序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇保險(xiǎn)公司人力資源管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

隨著保險(xiǎn)業(yè)的開(kāi)放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入，中國(guó)保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶(hù)、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)，而人才是保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。

一、中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的必要性

1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來(lái)激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，國(guó)際大型跨國(guó)保險(xiǎn)公司加快在我國(guó)的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來(lái)自于我國(guó)的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加，而我國(guó)中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。

2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開(kāi)人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營(yíng)的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿(mǎn)足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國(guó)際保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)和管理慣例的人才。

二、目前我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求

我國(guó)目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬(wàn)人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過(guò)程，而我國(guó)保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國(guó)各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。

2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。

3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制

保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng)，但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才，另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。

三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析

1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈

隨著中國(guó)加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈?。隨著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí)，對(duì)高層次、專(zhuān)業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問(wèn)題不解決，那么中國(guó)保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。

2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

當(dāng)前，保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)人才的匱乏，將是制約我國(guó)未來(lái)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展

其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專(zhuān)業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專(zhuān)業(yè)化方向提升。二是專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專(zhuān)業(yè)的門(mén)類(lèi)更加齊全，專(zhuān)業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專(zhuān)多能發(fā)展。

四、我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施

1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍

（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。

（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過(guò)實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽(tīng)取員工意見(jiàn)，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。

（4）要積極營(yíng)造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿(mǎn)活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制

（1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿(mǎn)足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。

首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過(guò)規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗，將“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵(lì)?？己说挠行灾苯雨P(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類(lèi)量化考核，區(qū)別對(duì)象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類(lèi)量化考核的方式考核業(yè)績(jī)，以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。

（3）薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿(mǎn)意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。

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篇（2）

中圖分類(lèi)號(hào)：F84

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-0278（2013）08-041-01

一、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)人力資源研究的背景及意義

近年來(lái)保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源開(kāi)發(fā)與利用將是未來(lái)保險(xiǎn)業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得平衡發(fā)展的重要課題。徐亞哲說(shuō)過(guò)：一個(gè)國(guó)家保險(xiǎn)業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和控制力的高低主要受三個(gè)因素的影響和制約：國(guó)內(nèi)的環(huán)境或體制、國(guó)內(nèi)的保險(xiǎn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)；曲君紅指出人才資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最具能動(dòng)性的因素，作為保險(xiǎn)公司，建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類(lèi)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，完善人力資源管理體制已經(jīng)成為保險(xiǎn)公司發(fā)展的重點(diǎn)。在此研究的基礎(chǔ)上文章針對(duì)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理上存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的發(fā)展對(duì)策，希望對(duì)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司的人力資源管理有一點(diǎn)借鑒。

二、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

（一）目前我國(guó)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀

1 人才供需不平衡，管理結(jié)構(gòu)相對(duì)不合理。整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面不能與保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展需求相匹配。在150萬(wàn)的從業(yè)人員中，10%的人支撐著公司60%的保費(fèi)收入。再加上保險(xiǎn)行業(yè)的精算，核保，投資，理賠，展業(yè)等專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)也是近幾年才起步的。目前各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足。

2 保險(xiǎn)公司人員頻繁跳槽，保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制。因?yàn)閷?zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)周期至少是10年。新的保險(xiǎn)公司從同行中挖掘優(yōu)秀人才是最省事的辦法。對(duì)于保險(xiǎn)人才來(lái)講，保險(xiǎn)做到一定層面必然會(huì)面臨瓶頸，再加上有些保險(xiǎn)公司的員工晉升機(jī)制不靈活，人才看不到升職的希望，跳槽就成了一個(gè)必然選擇。

（二）財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司的人力資源管理存在的問(wèn)題

1 人員選拔及配置不合理。保險(xiǎn)公司人員招聘主要有兩個(gè)途徑。一方面，從其他保險(xiǎn)公司引進(jìn)優(yōu)秀人才，新引進(jìn)人員往往由老員工推薦，存在從業(yè)人員隨意性大、排除異己、任人唯親的問(wèn)題。另一方面，保險(xiǎn)公司招聘的大學(xué)畢業(yè)生大部分都處于普通崗位，造成人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)。

2 員工培訓(xùn)方式單一及職業(yè)生涯規(guī)劃不完善。保險(xiǎn)公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃重點(diǎn)放在中層干部，基層員工在具體工作中，缺乏有效地指導(dǎo)。公司對(duì)除管理人員及內(nèi)勤人員以外的員工，合同是一年一簽，導(dǎo)致員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度極低，對(duì)員工及公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都極為不利。

3 激勵(lì)機(jī)制不合理。隨著業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，導(dǎo)致大量所謂的非在編員工產(chǎn)生，這些員工與在編員工做同樣的工作，卻得到較低的報(bào)酬，使其產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而影響工作效率。

（三）財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理改善對(duì)策

1 完善人員招聘制度。在外部人員招聘上，不能只貪圖高學(xué)歷，以適用人才為主。一方面對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行再培訓(xùn)、再教育，提高員工整體素質(zhì)；另一方面與教育部門(mén)，特別是高等院校緊密聯(lián)系，培養(yǎng)一批適合保險(xiǎn)業(yè)需要的高素質(zhì)綜合人才。

在內(nèi)部人員選拔上，保險(xiǎn)公司可以根據(jù)自身規(guī)劃，推行以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要內(nèi)容的人才選拔機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的有效匹配。對(duì)重要崗位人員定期輪換和交流，大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，促進(jìn)員工合理配置的有效方式。

2 強(qiáng)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃。健全員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對(duì)性的開(kāi)展員工的繼續(xù)教育和終生教育。在培訓(xùn)教育的內(nèi)容上，既包括普通文化知識(shí)和技術(shù)技能的培訓(xùn)，又包括公司各部門(mén)業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)，還要與思想道德教育相結(jié)合。在培訓(xùn)的層次上，既要滿(mǎn)足不同層次員工的需要，又要建立相互銜接的初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)教育培訓(xùn)體系，以適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)于人才不同層次的需求。

篇（3）

建立責(zé)任目標(biāo)考核指標(biāo)體系。加大考核力度，進(jìn)一步完善責(zé)任目標(biāo)津貼（員工等級(jí)工資構(gòu)成部分）的考核分配機(jī)制。在責(zé)任目標(biāo)津貼與考核結(jié)果掛鉤的基礎(chǔ)上，發(fā)揮責(zé)任目標(biāo)津貼的激勵(lì)作用，并根據(jù)責(zé)任大小、任務(wù)輕重、知識(shí)含量、難易程度、風(fēng)險(xiǎn)大小等因素拉開(kāi)分配差距。

建立崗位市場(chǎng)工資分配制度，完善經(jīng)營(yíng)者工資分配機(jī)制。堅(jiān)持根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系決定崗位工資待遇的原則，把經(jīng)營(yíng)者的效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上逐步兌現(xiàn)，以盡可能提供比同行業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利待遇。機(jī)關(guān)工作人員的工資收入分配應(yīng)在結(jié)合市場(chǎng)上同行業(yè)崗位分配特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)難易程度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大小制定崗位工作系數(shù)，系數(shù)差距和系數(shù)值應(yīng)體現(xiàn)合理、公平、公正原則。對(duì)于同級(jí)崗位的員工，還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人工作能力、技術(shù)職稱(chēng)、創(chuàng)新能力等差異拉開(kāi)系數(shù)差距和系數(shù)值，實(shí)行不同的待遇，以避免同工同酬帶來(lái)的負(fù)激勵(lì)。建立營(yíng)銷(xiāo)人員崗位市場(chǎng)工資制，營(yíng)銷(xiāo)人員的工資收入分配應(yīng)在借鑒其他商業(yè)保險(xiǎn)公司做法的基礎(chǔ)上，完善以底薪傭金為主要形式的崗位市場(chǎng)工資制，實(shí)行基本工資逐月發(fā)放，績(jī)效工資按照業(yè)務(wù)量收益提成發(fā)放。建立一線員工操作人員崗位市場(chǎng)工資制。一線員工崗位市場(chǎng)工資的確定應(yīng)主要考慮業(yè)務(wù)技能、服務(wù)質(zhì)量、工作量等方面的因素，以此合理拉開(kāi)薪酬差距，強(qiáng)化工資收入的激勵(lì)作用。

二、構(gòu)建人才績(jī)效評(píng)估體系。首先，應(yīng)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，選擇指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有重要性、可操作性和職位可控性。第二，運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行日常管理，運(yùn)用它進(jìn)行日常管理的主要工作分別在年初、各經(jīng)營(yíng)周期（如每周、每季）末和年末。第三，依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核、獎(jiǎng)懲。堅(jiān)持科學(xué)的績(jī)效評(píng)估原則，亦即合理公正地評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)瓌t；公開(kāi)原則；多層次、多渠道、全方位評(píng)價(jià)原則；績(jī)效評(píng)估經(jīng)?；⒅贫然瓌t。

篇（4）

此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調(diào)查；一線職工調(diào)查問(wèn)卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車(chē)間、機(jī)電、熱電、水處理各車(chē)間220人，占公司一線生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對(duì)公司管理層的調(diào)查問(wèn)卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查問(wèn)卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。（詳細(xì)情況表附后）

二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：

（一）人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門(mén)，并對(duì)公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒(méi)有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

（二）車(chē)間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：

1、車(chē)間管理方法：主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問(wèn)題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說(shuō)喪氣話，促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

篇（5）

隨著改革開(kāi)放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，中國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)以驚人的速度蓬勃發(fā)展，在取得眾多成就的同時(shí)，也出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。人力資源是保險(xiǎn)公司最重要的資產(chǎn)，人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定性因素。社會(huì)保險(xiǎn)公司是知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等方面的作用尤為突出，是未來(lái)在激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定性因素。社會(huì)保險(xiǎn)公司在管理方面暴露出很多問(wèn)題，尤其在人力資源管理方面。下面就談?wù)勆鐣?huì)保險(xiǎn)人力資源方面存在的問(wèn)題及解決辦法。

一、社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的內(nèi)涵

社會(huì)保險(xiǎn)人力資源又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指在社會(huì)保險(xiǎn)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。

二、社會(huì)保險(xiǎn)公司人力資源管理存在的弊端

第一，社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，社會(huì)保險(xiǎn)公司受?chē)?guó)家宏觀調(diào)控，只重視解決公司內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題，忽視了人力資源問(wèn)題，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重視擁有和使用，不重視開(kāi)發(fā)和流動(dòng)，使人才既進(jìn)不來(lái)，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。有些領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢?、重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

第二，社會(huì)保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求。社會(huì)保險(xiǎn)人才嚴(yán)重不足，尤其是社會(huì)保險(xiǎn)精算師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場(chǎng)嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級(jí)管理人員。營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍中，人員的素質(zhì)參差不齊。

第三，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。社會(huì)保險(xiǎn)公司中，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位責(zé)權(quán)不對(duì)稱(chēng)，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲不對(duì)稱(chēng)，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象仍然存在。受社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)行業(yè)特性的影響，存在績(jī)效考核導(dǎo)向偏差的問(wèn)題，過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的考核，而不關(guān)心員工行為與過(guò)程，這種考核的結(jié)果并不能提供幫助員工提高績(jī)效的明確信息，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

第四，人才流動(dòng)影響了公司的發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)公司人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)公司員工“能進(jìn)不能出”的問(wèn)題一直無(wú)法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動(dòng)，預(yù)示著原有格局的大變化和保險(xiǎn)業(yè)的大發(fā)展，或許對(duì)整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。而公司高層管理人員和專(zhuān)業(yè)人才的流出，會(huì)帶來(lái)商業(yè)秘密的泄露、公司戰(zhàn)略的曝光、新品開(kāi)發(fā)的受挫和原有客戶(hù)的流失等問(wèn)題。

三、社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

第一，更新社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念。社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。人力資源管理是社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的有效配置和優(yōu)化配置；應(yīng)該競(jìng)爭(zhēng)上崗，將人的惰性抑制到最低，發(fā)揮人的潛能；一定要堅(jiān)持因事設(shè)崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴(yán)格控制人員及輔助人員的比例；通過(guò)營(yíng)造良好的人文環(huán)境和氛圍來(lái)吸引人、留住人，增強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)公司的凝聚力，增強(qiáng)人才的歸屬感，促進(jìn)工作績(jī)效的提升。

第二，建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，將“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類(lèi)量化考核，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。只有良好的人才成長(zhǎng)和工作環(huán)境，合理的具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度、期權(quán)制度、職務(wù)升降制度等，才能留住人才。

第三，拓寬人才培訓(xùn)機(jī)制。社會(huì)保險(xiǎn)公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，把人看作是社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人，注重人的個(gè)性發(fā)展，建立人才選拔機(jī)制，用多種激勵(lì)手段激發(fā)人的潛能。拓寬培訓(xùn)途徑，采取函授、講座等培訓(xùn)方法使員工掌握本專(zhuān)業(yè)的知識(shí)、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會(huì)保險(xiǎn)公司本企業(yè)的文化、傳統(tǒng)，從而產(chǎn)生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質(zhì)的保險(xiǎn)隊(duì)伍。

總之，社會(huì)保險(xiǎn)人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，人是生產(chǎn)過(guò)程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產(chǎn)過(guò)程的主體。人力資源在社會(huì)保險(xiǎn)中具有舉足輕重的作用。誰(shuí)擁有一流的人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)。而一套科學(xué)有效的人力資源管理體系，不僅成為社會(huì)保險(xiǎn)公司極其重要的戰(zhàn)略工具，也有助于企業(yè)擁有持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

篇（6）

道德是企業(yè)考評(píng)人才的重要因素

作為乳產(chǎn)品制造業(yè)的巨頭之一，廣州公司在與院校合作時(shí)，主要是接收合作院校的實(shí)習(xí)生，或者是直接從院校接收畢業(yè)生，合作形式比較單一。但是在人才選拔上，廣州公司可謂是極其嚴(yán)格，更加注重對(duì)員工綜合素質(zhì)的考量。因?yàn)槭称沸袠I(yè)不同于其他行業(yè)，直接關(guān)乎老百姓的身體健康，馬虎不得。例如，對(duì)于質(zhì)檢員這一工作崗位，員工不僅需要扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能，還需要認(rèn)真、一絲不茍，具有強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)等素質(zhì)。

廣州公司要求合作院校在培養(yǎng)人才時(shí)注重對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。一方面公司提供專(zhuān)業(yè)性的技能大師到學(xué)校進(jìn)行講課，提高學(xué)生的專(zhuān)業(yè)水平；另一方面要求學(xué)校注重對(duì)學(xué)生德育方面的培養(yǎng)，只有道德提高了，學(xué)生才會(huì)對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、全身心地投入到工作中去。采訪中，主管特地提到這么一句話“我們?cè)谶x拔人才時(shí)不是特別注重這個(gè)人技術(shù)是否過(guò)關(guān)，我們更在意的是這個(gè)人是否踏實(shí)肯干，是否有責(zé)任意識(shí)。因?yàn)槲覀児究梢蕴峁└鞣N培訓(xùn)來(lái)提高其技能，但是一個(gè)人的道德是不能通過(guò)短期培訓(xùn)換來(lái)的，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程?！?/p>

賴(lài)世雄，廣州公司一名發(fā)酵主管。只有初中學(xué)歷的他成功從普通的一線工人到現(xiàn)在成為一名年薪15萬(wàn)的中層干部。從1998年進(jìn)廠到現(xiàn)在，賴(lài)世雄始終踏踏實(shí)實(shí)干工作，不斷學(xué)習(xí)提高自己的技能水平，不論什么樣的工作崗位都能勝任。工作時(shí)他一絲不茍，有很強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)。在不斷提高自己的同時(shí)，他也熱心幫助周?chē)娜?，不厭其煩地手把手帶領(lǐng)剛?cè)肼毜男聠T工，為他們答惑解疑，贏得了周?chē)说淖鹬?。廣州公司所需要的是千萬(wàn)個(gè)賴(lài)世雄，正因?yàn)橛兴麄儾攀沟闷髽I(yè)能夠長(zhǎng)足發(fā)展。

加強(qiáng)溝通是實(shí)現(xiàn)校企合作的橋梁

廣州公司正處在不斷地發(fā)展過(guò)程中，需要有源源不斷的技能人才的加入，公司也希望技能人才能夠盡快適應(yīng)新的工作，減少培訓(xùn)成本。為此，廣州公司也在積極地探索新的合作模式，更好地實(shí)現(xiàn)校企合作。

在現(xiàn)有的校企合作模式中，有學(xué)徒制、校企雙師制培養(yǎng)、訂單班等等，無(wú)論哪一種模式都不是萬(wàn)能的，都需要根據(jù)校企雙方的實(shí)際情況去制定，去完善。廣州公司在與院校合作時(shí)，根據(jù)自身實(shí)際情況，要求學(xué)校制定企業(yè)要求的課程，培養(yǎng)企業(yè)需求的人才。但是，也面臨著不少困惑。

最大的困惑是，通過(guò)學(xué)徒制、訂單班等培養(yǎng)模式培養(yǎng)的合作院校學(xué)生就一定會(huì)留在企業(yè)嗎？未畢業(yè)的學(xué)生處于不穩(wěn)定的階段，就業(yè)時(shí)可能會(huì)面臨著諸多的選擇，而企業(yè)在初期投入的比較多，這就會(huì)造成企業(yè)比較被動(dòng)，這與企業(yè)的宗旨不一致。正因?yàn)榕c院校溝通不暢、缺乏相關(guān)信息，在與院校合作時(shí)困難重重。一方面企業(yè)找不到合適的人才，而另一方面學(xué)校卻盲目地脫離市場(chǎng)需求擴(kuò)大專(zhuān)業(yè)招生，導(dǎo)致校企雙方合作的失敗。

搭建平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)校企合作的關(guān)鍵

廣州公司在與院校多年合作的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，搭建平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)校企合作的法寶，也是關(guān)鍵所在。公司正以開(kāi)放包容的姿態(tài)，積極搭建校企合作的平臺(tái)，加強(qiáng)校企雙方的溝通，實(shí)現(xiàn)共贏。

一方面，公司建立完善的員工晉升機(jī)制。從一線工人到公司主管再到公司高層，員工的每一級(jí)晉升都會(huì)對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)判。公司還提供給員工可觀的待遇，激勵(lì)員工努力工作。積極組織開(kāi)展各種文娛活動(dòng)，讓員工以飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)投入工作，提高工作效率。

篇（7）

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2012）02-108 -04

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在國(guó)內(nèi)壽險(xiǎn)市場(chǎng)上占據(jù)著絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)份額，是中國(guó)壽險(xiǎn)業(yè)的中流砥柱。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷演進(jìn)，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)及自身發(fā)展需要，在經(jīng)營(yíng)機(jī)制和體制方面已經(jīng)有了一定的突破。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司經(jīng)歷了股改重組，并成功上市，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面取得了新的進(jìn)展。與此同時(shí)，人力資源管理方面與過(guò)去相比也發(fā)生了許多新的變化，如逐步取消行政級(jí)別，打破身份界限，實(shí)行競(jìng)聘上崗、以崗定薪、崗變薪變等一系列改革措施，在很大程度上改變了過(guò)去用工的無(wú)序性、隨意性，用人的無(wú)計(jì)劃性、行政性，分配上的攀高性、不合理性，通過(guò)一系列的改革，逐步形成了“以技術(shù)含量、市場(chǎng)價(jià)值”為人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的觀念。但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)人事制度的慣性作用，其人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實(shí)質(zhì)性的突破，其現(xiàn)階段的人力資源管理實(shí)質(zhì)上是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的管理模式上進(jìn)行的修補(bǔ)，人力資源管理效果欠佳，很大程度上制約了公司其他資源的有效利用。

需要說(shuō)明的是，本文對(duì)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部影響因素的分析不僅對(duì)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了闡述，而且對(duì)于人力資源管理具有整合作用的內(nèi)部影響因素――企業(yè)文化也進(jìn)行了分析。

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的基本的，獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)傳統(tǒng)與管理方式以及發(fā)展戰(zhàn)略。文化對(duì)人力資源的整合作用是不可忽視的。創(chuàng)造一種有凝聚力的以人為本的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有積極長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義?，F(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)品，服務(wù)，營(yíng)銷(xiāo)手段等方面的差距縮小，客戶(hù)和員工的選擇更注重對(duì)企業(yè)文化及其衍生形象的認(rèn)同，優(yōu)秀的企業(yè)文化正在成為嶄新的競(jìng)爭(zhēng)手段?？梢哉f(shuō)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠加強(qiáng)員工的凝聚力進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司秉承以“成己為人，成人達(dá)己”為理念的“雙成”企業(yè)文化，并將其應(yīng)用于各個(gè)層面，包括公司內(nèi)部管理、公司和客戶(hù)的關(guān)系、公司和社會(huì)的關(guān)系、公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)系以及公司與其他行業(yè)合作者的關(guān)系?！俺杉簽槿恕卑▋煞矫娴暮x，一方面指“不斷完善和壯大自己的目的，是為了更好地服務(wù)于客戶(hù)和社會(huì)”；另一方面指“只有不斷完善和發(fā)展壯大自己，才能更好地為客戶(hù)和社會(huì)服務(wù)，才能幫助和促成別人實(shí)現(xiàn)價(jià)值”?！俺扇诉_(dá)己”則是指“只有成就和幫助他人，只有為客戶(hù)提供滿(mǎn)意的服務(wù)、為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，才能最終發(fā)展和完善自己”。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的企業(yè)文化是為應(yīng)對(duì)入世后新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力而啟動(dòng)的。這是中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在繼承傳統(tǒng)文化精髓，并參考國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)以及公司自身特點(diǎn)總結(jié)推出的。可以說(shuō)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的企業(yè)文化理念是不錯(cuò)的，比較大氣。但更重要的問(wèn)題是在優(yōu)秀的文化理念的前提下如何使員工融入其中進(jìn)而產(chǎn)生一種不可模仿的凝聚力。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司仍需努力。因?yàn)槲幕e淀所產(chǎn)生的影響在短期內(nèi)還不能實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源規(guī)劃

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃缺失

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一種戰(zhàn)略性規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不是具體的人員，而是各類(lèi)人員，個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃寓于某一類(lèi)人員的發(fā)展規(guī)劃之中。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它的制定為企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。未來(lái)的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的人力資源管理，即結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司目前卻缺乏這種戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃不合理

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃不合理主要表現(xiàn)在對(duì)人員需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)上都沒(méi)有形成具體的規(guī)劃。人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，人才分布及素質(zhì)結(jié)構(gòu)與公司的發(fā)展不協(xié)調(diào)，這樣的知識(shí)結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)在粗放式經(jīng)營(yíng)和傳統(tǒng)銷(xiāo)售模式時(shí)還可以支撐，但在今天保險(xiǎn)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體增多，特別是加入WTO后外資保險(xiǎn)公司涌入，競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，銷(xiāo)售方式和技巧不斷更新的形勢(shì)下，是難以支撐公司持續(xù)健康發(fā)展的。若以塔型來(lái)形容人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，那么目前中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司不僅缺乏構(gòu)建“塔尖”的高、精、尖人才，而且需要大力加強(qiáng)鑄造“塔基”的多類(lèi)型、素質(zhì)優(yōu)良的整體人才隊(duì)伍。一方面，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員十分短缺，另一方面，無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，高端人才短缺與低端人員冗余的現(xiàn)象并存，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

（三）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

某些員工對(duì)能否在公司獲得個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)十分看重，這種非報(bào)酬的激勵(lì)因素對(duì)員工職業(yè)選擇的影響越來(lái)越大，而中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司并沒(méi)有真正對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。就員工跳槽而言，無(wú)庸諱言，新的主體的增多必然引發(fā)人才爭(zhēng)奪，但員工的需求是多樣化的，有一部分人跳槽也許不僅僅是高薪的誘惑，更多的可能是自我實(shí)現(xiàn)的需要，即馬斯洛需求層次理論中的高層次的需要。客觀上，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的員工大多有多年的從業(yè)經(jīng)歷，人才相對(duì)集中，面對(duì)有限的職位，必然會(huì)“供不應(yīng)求”，其缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也不能不說(shuō)是一大原因。比如某分公司中層干部時(shí)有流失，這些跳槽的中層干部一般都是去其他保險(xiǎn)公司當(dāng)高管，這種現(xiàn)象從某種角度來(lái)說(shuō)是一種自我實(shí)現(xiàn)需要的覺(jué)醒，或者說(shuō)現(xiàn)任職務(wù)缺乏成就感和挑戰(zhàn)性，與自身設(shè)想的職業(yè)生涯規(guī)劃相偏離造成的。

三、工作分析與人員選配

（一）職務(wù)分析與崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理，工作流程待完善

由于脫胎于計(jì)劃體制，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的崗位設(shè)置在一定程度上有較多的行政色彩，在靈活性和效率等很多方面適應(yīng)不了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化。如果不適時(shí)調(diào)整，就會(huì)出現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)不暢等不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，這幾年，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司與其他保險(xiǎn)公司普遍認(rèn)識(shí)到服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)是保險(xiǎn)業(yè)制勝的關(guān)鍵因素，因此紛紛加強(qiáng)了以客戶(hù)為中心的流程再造，使機(jī)制設(shè)置、職能分工更加精簡(jiǎn)高效。但總體來(lái)說(shuō)仍不夠徹底，公司整體的后援支持系統(tǒng)還不夠到位，有時(shí)甚至出現(xiàn)服務(wù)滯后、脫節(jié)現(xiàn)象。部門(mén)與部門(mén)之間的職能銜接還有空隙，信息、資源未能有效地共享。

（二）人力資源選拔和配置方法粗放

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在人力資源的選拔和配置上還缺乏一整套科學(xué)的人力資源評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、能力測(cè)試、績(jī)效考核、性格測(cè)試等。在人才的選拔上，沒(méi)有考慮公司的戰(zhàn)略，缺乏詳細(xì)的需求分析，也基本沒(méi)有根據(jù)崗位的特點(diǎn)做好工作分析。在招聘過(guò)程當(dāng)中，也很少采用素質(zhì)測(cè)評(píng)等手段，缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，人力資源選拔和配置的隨意性、偶然性因素很大，招聘和選拔的人往往不一定符合公司發(fā)展的真正需要。導(dǎo)致公司在人力資源選拔和配置方面處于人滿(mǎn)為患與人才流失共存的矛盾之中，面臨有的人沒(méi)事干、有的事沒(méi)人干的尷尬局面。

四、薪酬與績(jī)效管理

（一）薪酬制度不完善，缺乏激勵(lì)作用

薪酬制度是公司的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對(duì)的穩(wěn)定性，在具體標(biāo)準(zhǔn)上，也應(yīng)與崗位價(jià)值，市場(chǎng)平均水平，公司經(jīng)營(yíng)水平相適應(yīng)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中存在員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位權(quán)責(zé)不對(duì)稱(chēng)，權(quán)責(zé)利不統(tǒng)一，公司報(bào)酬體系中的普通員工的勞動(dòng)投入和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬沒(méi)有形成合理的對(duì)應(yīng)關(guān)系，工資性收入中的各種獎(jiǎng)金、津貼很大程度上是進(jìn)行平均分配。而且工資獎(jiǎng)金一旦確定后就很難改變，缺乏靈活性，未能充分發(fā)揮分配體系的激勵(lì)作用。同樣，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理者也缺乏有效的利益激勵(lì)機(jī)制，雖然歷年來(lái)都執(zhí)行公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司經(jīng)營(yíng)層掛鉤的利益機(jī)制，但經(jīng)營(yíng)者收入太低，與其付出的勞動(dòng)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不相稱(chēng)，使他們的積極性和創(chuàng)造性大打折扣。并且，由于公司薪酬制度的缺陷，對(duì)高層管理者的薪酬往往和任期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，這在一定程度上導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)者存在短期經(jīng)濟(jì)行為，注重任期內(nèi)的保費(fèi)規(guī)模最大化。

另外，薪酬水平在與外資保險(xiǎn)公司和其他股份制保險(xiǎn)公司的人才爭(zhēng)奪中缺乏優(yōu)勢(shì)。當(dāng)優(yōu)秀員工提出辭職時(shí)，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。薪酬福利是外資保險(xiǎn)公司搶奪人才的最重要手段，如果中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司不能建立起真正具有激勵(lì)作用的，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，就不能避免人才的流失。

（二）員工績(jī)效考評(píng)具有模糊性

在績(jī)效管理上考評(píng)辦法缺乏量化指標(biāo)，公司一直沿用傳統(tǒng)的管理方法，即對(duì)人考核評(píng)估定性多、定量少的“模糊管理”。結(jié)果是“印象定績(jī)效，績(jī)效難服人”，被考核者多數(shù)自我感覺(jué)良好，但好在哪里，需要改進(jìn)在哪里、就不得而知了。即使有的搞了一些量化考核，也缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范化，很難全面評(píng)價(jià)某一崗位的績(jī)效。而且，員工不能完全了解業(yè)績(jī)考核流程，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重和具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素。再者，考核分配方面仍帶有一定的計(jì)劃性，如比例法，年底評(píng)先進(jìn)，機(jī)械地采用以部門(mén)為單位的比例法，缺少具體情況具體分析的靈活性。

五、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

（一）人力資源培訓(xùn)沒(méi)有得到合理規(guī)劃

培訓(xùn)規(guī)劃是對(duì)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體籌劃。從中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的教育培訓(xùn)規(guī)劃看，存在一定的盲目性，培訓(xùn)規(guī)劃與人力資源管理脫節(jié)，不能與公司的人力資源需求有機(jī)銜接。培訓(xùn)規(guī)劃只對(duì)人才隊(duì)伍的學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡等指標(biāo)做出了規(guī)劃，沒(méi)有通過(guò)對(duì)不同類(lèi)別人才的素質(zhì)、能力狀況進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，沒(méi)有根據(jù)能力和素質(zhì)需要制訂針對(duì)不同類(lèi)型人才的培養(yǎng)計(jì)劃。而且規(guī)劃對(duì)如何保障其順利地實(shí)施，在保證充足的資金投入和培訓(xùn)硬件設(shè)施改善方面基本上是一筆帶過(guò)，從而使規(guī)劃的順利實(shí)現(xiàn)缺乏資金和政策的支持。

在參訓(xùn)學(xué)員組織上，存在隨意性和盲目性，缺乏合理規(guī)劃。一方面培訓(xùn)計(jì)劃不科學(xué)，計(jì)劃沒(méi)有對(duì)受訓(xùn)對(duì)象作嚴(yán)格區(qū)分，另一方面基層公司沒(méi)有按照計(jì)劃的要求選派學(xué)員，從而學(xué)員的培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容不相符合，使培訓(xùn)效果降低。選派培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)當(dāng)考慮兩方面因素，一是根據(jù)公司培訓(xùn)需求的輕重緩急安排員工；二是結(jié)合員工本人素質(zhì)狀況、工作表現(xiàn)來(lái)選派。學(xué)員的需求應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)目標(biāo)基本一致，學(xué)員應(yīng)當(dāng)具備參加培訓(xùn)的素質(zhì)基礎(chǔ)。

人才培養(yǎng)是一個(gè)連續(xù)、長(zhǎng)期的過(guò)程，由于沒(méi)有科學(xué)的崗位分析，對(duì)員工的能力發(fā)展缺少規(guī)劃依據(jù)，不能科學(xué)分析員工的培訓(xùn)需求，其結(jié)果只能是靠經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)辦事，不能達(dá)到日積月累，層層推進(jìn)的目的，且容易形成重復(fù)浪費(fèi)。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容隨機(jī)性大

員工培訓(xùn)按內(nèi)容可以分為知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三類(lèi)，知識(shí)培訓(xùn)包括新文化新技術(shù)、保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)理論、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、管理知識(shí)、法律法規(guī)知識(shí)等；技能培訓(xùn)包括管理技能、產(chǎn)品銷(xiāo)售技能、服務(wù)技能、專(zhuān)業(yè)技能等；態(tài)度培訓(xùn)包括企業(yè)文化、員工職業(yè)道德、行為規(guī)范、心態(tài)調(diào)整、自我激勵(lì)等方面內(nèi)容。

目前中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)實(shí)施內(nèi)容，絕大多數(shù)是臨時(shí)根據(jù)需要確定，從人才能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)角度來(lái)看，這些不同培訓(xùn)內(nèi)容之間缺乏相關(guān)性，一方面只是單純注重了一個(gè)專(zhuān)題接又一個(gè)專(zhuān)題的學(xué)習(xí)，忽視了各專(zhuān)題間的相互聯(lián)系和承接性，另一方面培訓(xùn)內(nèi)容只注重了產(chǎn)品知識(shí)、推銷(xiāo)方法和管理實(shí)施規(guī)則學(xué)習(xí)，而忽視態(tài)度、價(jià)值觀和工作責(zé)任感等方面的培訓(xùn)，故而不能使受訓(xùn)員工素質(zhì)得到全面的提升。再有就是培訓(xùn)的主體的選擇盲目跟隨潮流，不是根據(jù)現(xiàn)實(shí)的需要有規(guī)劃地進(jìn)行而是流行什么理論與知識(shí)就培訓(xùn)什么，從表面上來(lái)看培訓(xùn)的內(nèi)容十分時(shí)新，但仔細(xì)斟酌卻是十分零亂，因?yàn)榱餍械牟灰欢ň驼嬲m用。培訓(xùn)的這種隨機(jī)性只注重解決眼下的問(wèn)題，沒(méi)有注重從長(zhǎng)遠(yuǎn)上提高員工的綜合素質(zhì)。這是很值得關(guān)注的問(wèn)題。

這種培訓(xùn)內(nèi)容的隨機(jī)性和缺乏針對(duì)性在一定程度上導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容偏離學(xué)員需求。在中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的員工培訓(xùn)中，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目確定和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，缺少詳細(xì)、周密、科學(xué)的調(diào)查研究，對(duì)業(yè)務(wù)中的難點(diǎn)熱點(diǎn)是什么，學(xué)員缺少什么，什么問(wèn)題可以通過(guò)培訓(xùn)解決，什么問(wèn)題是培訓(xùn)不能夠解決的等等，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的分析，由于不能找準(zhǔn)學(xué)員的真正需求，培訓(xùn)內(nèi)容偏離學(xué)員需求。設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程往往體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的要求，學(xué)員本身的需求沒(méi)有得到尊重。

（三）教育培訓(xùn)管理比較混亂

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)比較混亂。公司中存在兩種培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)模式，使員工教育培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一管理，在實(shí)施中難以協(xié)調(diào)。其次是各級(jí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和管理人員配置不完善，不同省、市、縣的情況都各不相同，應(yīng)當(dāng)視情況基本統(tǒng)一。

有職不能盡責(zé)的現(xiàn)象普遍存在。總公司教育培訓(xùn)部主要負(fù)責(zé)公司教育培訓(xùn)全局，主要研究公司人才培養(yǎng)戰(zhàn)略問(wèn)題；省級(jí)公司教育培訓(xùn)部主要負(fù)責(zé)分公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃制定和組織；培訓(xùn)中心主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理和實(shí)施，同時(shí)承擔(dān)培訓(xùn)科研的職責(zé)。從實(shí)施運(yùn)作情況看，總公司教育培訓(xùn)部并沒(méi)有對(duì)下級(jí)公司和培訓(xùn)中心的日常工作進(jìn)行有力的指導(dǎo)和調(diào)控。由于缺少上級(jí)的支持，各家省級(jí)分公司培訓(xùn)發(fā)展程度不一，步調(diào)很難一致。各培訓(xùn)中心也缺乏相應(yīng)的政策扶持，發(fā)展速度比較慢。

培訓(xùn)部與業(yè)務(wù)部門(mén)缺乏有效協(xié)調(diào)。隨著培訓(xùn)在組織中的發(fā)展，業(yè)務(wù)部門(mén)承擔(dān)著越來(lái)越多的培訓(xùn)責(zé)任，但這并不意味著培訓(xùn)部門(mén)的地位和作用會(huì)因此降低，與之相反，培訓(xùn)部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的統(tǒng)籌規(guī)劃作用更需要加強(qiáng)。由于業(yè)務(wù)培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，在培訓(xùn)實(shí)施中需要業(yè)務(wù)部門(mén)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)和參與組織管理。通常由業(yè)務(wù)部門(mén)在年初向教育培訓(xùn)部提出業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求，由培訓(xùn)部門(mén)統(tǒng)一計(jì)劃并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。然而一些業(yè)務(wù)培訓(xùn)，往往是培訓(xùn)實(shí)施完畢后才向教育培訓(xùn)部門(mén)備案。在個(gè)別分公司，培訓(xùn)缺少統(tǒng)一管理，培訓(xùn)活動(dòng)散亂，內(nèi)容交叉、重復(fù)。

（四）培訓(xùn)方式及效果不盡人意

目前中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的員工培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中采用的教學(xué)方法，主要有傳統(tǒng)的講授型和港臺(tái)風(fēng)格的互動(dòng)型兩種。傳統(tǒng)的培訓(xùn)授課方式，知識(shí)講授形式較多，教師多由高校教師擔(dān)任，沿襲傳統(tǒng)的學(xué)歷教育授課形式，有時(shí)顯得單調(diào)、乏味。以港臺(tái)為代表的培訓(xùn)授課方式，教師多是從基層做起的營(yíng)銷(xiāo)骨干，在講授過(guò)程中采用了大量的互動(dòng)技巧，學(xué)員參與性高，課堂氛圍較好，但由于大多數(shù)教師沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)習(xí)保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)理論的經(jīng)歷，其授課內(nèi)容多是從實(shí)踐到實(shí)踐，缺乏對(duì)理論的升華。這兩種授課方式應(yīng)當(dāng)說(shuō)是各有所長(zhǎng)，各有不足?，F(xiàn)代的培訓(xùn)重視學(xué)員的參與，培訓(xùn)教師更像一個(gè)教練，形式多樣的訓(xùn)練更能符合成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，但在培訓(xùn)活動(dòng)中，必須考慮學(xué)習(xí)對(duì)象的文化背景、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等因素，采用適當(dāng)?shù)氖谡n方式。當(dāng)前培訓(xùn)教學(xué)中，這兩種方式被直接套用，公司領(lǐng)導(dǎo)、員工對(duì)此褒貶不一，各持己見(jiàn)。

另外教學(xué)效果控制力差。由于缺乏統(tǒng)一、配套的培訓(xùn)教材，沒(méi)有對(duì)教師授課進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)并提出要求，一些課程聘請(qǐng)的是業(yè)外專(zhuān)家，課堂上講授什么，能否與中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的實(shí)際相結(jié)合，培訓(xùn)管理人員無(wú)法進(jìn)行有效的控制。

綜上所述，影響中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部影響因素中，企業(yè)文化仍需假以時(shí)日和逐步積累才能發(fā)揮其對(duì)人力資源的整合作用；人力資源規(guī)劃以及工作分析與人員選配中所存在的問(wèn)題，可以歸結(jié)為中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司現(xiàn)今仍缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理；薪酬與績(jī)效管理中所存在的問(wèn)題，說(shuō)明中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)與約束機(jī)制；人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中所存在的問(wèn)題，揭示了中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)該注重員工培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)結(jié)合來(lái)提高人力資源素質(zhì)。

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篇（8）

1.1人力資源管理理論的形成

人力資源的概念是由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得•德魯克(PeterF．Drucker)于1954年在其著作《管理的實(shí)踐》書(shū)中提出的［1］。人力資源是以人力形式存在的一種經(jīng)濟(jì)資源，從不同角度分析有不同的定義:一是從人口角度出發(fā)，人力資源是一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)的適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口總和;二是從人力的角度出發(fā)，人力資源是一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)在適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口所擁有的創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富的能力(包括已經(jīng)投入和尚未投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造活動(dòng)的能力)的總和，這種定義普遍為人力資本理論和人力資源會(huì)計(jì)所使用;三是從管理的角度來(lái)講，人力資源是針對(duì)于社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的三種基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象)而言，人力資源是指社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中正在從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人的切能力，包括體力、智力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等天生和后天生成的能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理一般是從管理角度來(lái)定義［2］。E.WightBakke于1958在其編著的《人力資源功能》一書(shū)，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問(wèn)題，他提出人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言，與生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等其他管理—樣是至關(guān)重要的。皮格爾斯于1964年在其編著的《人力資源管理》一書(shū)中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力資源的管理”是比人事管理更廣泛、全面的一個(gè)概念［4］。Beer于1984年在其編著《管理人力資本》一書(shū)中提出，人力資源管理綜合了組織行為學(xué)、勞工關(guān)系以及人事行政管理等學(xué)科的特點(diǎn)，在決定人力資源管理政策時(shí)應(yīng)從四個(gè)方面加以選擇，即:員工影響、人力資源流動(dòng)、報(bào)酬制度、工作系統(tǒng)，認(rèn)為個(gè)體需要與組織需要并不總能取得一致，組織可以努力平衡需求差異。Walton于1985年提出人力資源管理方針應(yīng)包括明確共同目標(biāo)，相互影響，相互尊重，相互獎(jiǎng)勵(lì)和相互責(zé)任5個(gè)方面的內(nèi)容。Storey于1992創(chuàng)新性地提出人力資源管理模式，即:硬模式與軟模式，兩類(lèi)模式均可在解決問(wèn)題和決策過(guò)程中使用，同時(shí)提出在人事管理和人力資源管理之間有27個(gè)方面的不同點(diǎn)。截至20世紀(jì)九十年代初期，人力資源管理的理論構(gòu)架已經(jīng)形成，知識(shí)體系也日趨豐富，并逐漸成為管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)一門(mén)重要新學(xué)科。

1.2人力資源管理理論的發(fā)展

MacDuffie于1995在原有人力資源理論基礎(chǔ)上提出，當(dāng)人力資源實(shí)踐滿(mǎn)足以下三個(gè)條件時(shí)，就能夠?qū)μ岣呓M織績(jī)效做出貢獻(xiàn):一是雇員擁有管理者所欠缺的知識(shí)和技能;二是雇員有積極性運(yùn)用這些知識(shí)和技能;三是當(dāng)雇員在努力運(yùn)用這些知識(shí)和技能時(shí)，雇員所在的組織戰(zhàn)略目標(biāo)才能獲?。?］。Huselid于1995年提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究方法，該方法有助于改善企業(yè)的財(cái)務(wù)行為。Raymond于1996年提出了人力資源管理模式理論，管理人員要充分滿(mǎn)足員工的經(jīng)濟(jì)需求，以實(shí)現(xiàn)提高員工生產(chǎn)力和工作效率的目標(biāo)。Schuler＆Florkowski于1996年提出了跨文化人力資源管理研究理論，指出在跨文化人力資源管理研究領(lǐng)域，職業(yè)生涯發(fā)展、控制方式、激勵(lì)等內(nèi)容受到忽視。Guest于1997年提出，應(yīng)從戰(zhàn)略角度去研究人力資源管理，人力資源管理可分為五種類(lèi)型，作為組織中的HR政策及實(shí)踐，能夠適應(yīng)外部環(huán)境突發(fā)性變化的權(quán)變匹配，因?yàn)闈M(mǎn)足了組織適應(yīng)性要求，而可能獲取更高績(jī)效。Rojer＆Pulleman于2000年提出，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)合法性對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的重要性。TimMazzaro于2003年提出，人力資源管理應(yīng)包括人員招聘和篩選、人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、員工晉升和留用、薪酬和福利發(fā)放及用工政策等方面，管理者的管理經(jīng)驗(yàn)、管理水平對(duì)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化有著重要的影響。GeorgeJerry于2002年提出，人力資源管理作為一種管理思想與方法論，應(yīng)促進(jìn)員工不斷發(fā)展和提高績(jī)效水平。Matthew＆Rutherford深入研究了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的人力資源管理問(wèn)題，于2003年提出了人力資源管理對(duì)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要的戰(zhàn)略意義［4－6］。

1.3國(guó)內(nèi)人力資源管理理論的研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)人力資源管理理論研究起步較晚，研究?jī)?nèi)容也不夠?qū)挿汉蜕羁蹋S著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)改革進(jìn)程的加快，20世紀(jì)90年代以來(lái)，人力資源管理問(wèn)題日益受到我國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視，涌現(xiàn)出許多相關(guān)的理論研究。1988年9月，國(guó)內(nèi)順利召開(kāi)了中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究中心暨首屆學(xué)術(shù)研究會(huì)，成為國(guó)內(nèi)人力資源管理理論研究開(kāi)始的標(biāo)志。張德于2001年其編著的《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》一書(shū)中指出了人力資源所具有的六大特點(diǎn)。劉期忠和王周火對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況、存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了研究，于2006年提出國(guó)內(nèi)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)采取的有關(guān)策略，具體包括:轉(zhuǎn)變觀念、重視人力資源規(guī)劃、全方位構(gòu)建人力資源管理體系、重視員工的培訓(xùn)、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等。吳夢(mèng)云和陸杰系統(tǒng)地對(duì)中國(guó)企業(yè)應(yīng)用西方戰(zhàn)略人力資源管理思想進(jìn)行了研究，于2006年提出中國(guó)企業(yè)在建立面向新世紀(jì)的人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，要著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神［7］。肖興政于2006年提出，人力資源是資源中最主要的資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題就在于人力資本理論［8］。張建衛(wèi)、劉玉新于2006年提出企業(yè)應(yīng)著重提升管理者績(jī)效能力和管理水平，為人力資源管理活動(dòng)提供強(qiáng)有力的指導(dǎo)［9］。國(guó)內(nèi)人力資源成本管理研究還處于發(fā)展階段，關(guān)于人力資源的理論和模式大多數(shù)都是借鑒于國(guó)外的研究成果，能真正結(jié)合國(guó)有企業(yè)管理現(xiàn)狀加以應(yīng)用研究的并不多。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)面臨日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)國(guó)內(nèi)人力資源管理的研究提出了更多的要求。

2國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題分析

2.1國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

金融企業(yè)是人才密集、知識(shí)密集、資金密集的組織，是以人力資產(chǎn)和資金資產(chǎn)為主要資產(chǎn)的組織。隨著近年來(lái)經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，國(guó)有金融企業(yè)的市場(chǎng)化程度不斷提升，但仍存在濃厚的“官商”色彩。企業(yè)內(nèi)部仍實(shí)行類(lèi)似政府部門(mén)的行政管理體制，市場(chǎng)觀念淡薄，缺乏真正的市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)的現(xiàn)狀。國(guó)有金融企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，均成立了人力資源管理部門(mén)，與其他行業(yè)國(guó)有企業(yè)相比，部門(mén)職能改變不大，僅能基本滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展人才需求，具體現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下5個(gè)方面:一是能夠合理使用人才，基本做到人盡其才、人盡其能。二是不再奉行學(xué)歷至上和經(jīng)驗(yàn)至上論，能根據(jù)崗位實(shí)際需求招聘、選拔合適的人才。三是加大企業(yè)內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)力度，在引進(jìn)外部高水平人才的同時(shí)，著重培養(yǎng)自身干部人才隊(duì)伍。四是部門(mén)、崗位設(shè)置更加科學(xué)合理，崗位職責(zé)描述清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效、科學(xué)的考核。五是能實(shí)施有效的分層次的員工培訓(xùn)，根據(jù)員工崗位的不同需求，開(kāi)展針對(duì)性較強(qiáng)的規(guī)章制度培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷提升員工的管理技能與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，樹(shù)立其企業(yè)主人翁意識(shí)。

2.2國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

受企業(yè)自身體制影響，國(guó)有金融企業(yè)對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理理念關(guān)注較少，仍然沿用著傳統(tǒng)人事管理的概念和規(guī)章，人力資源管理重心還停留在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，管理思想保守，創(chuàng)新觀念落后，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理理念，未能建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的人力資源成本管理體系，使得人員在結(jié)構(gòu)上、思想素質(zhì)上落后于企業(yè)發(fā)展的需要，形成企業(yè)發(fā)展的人力資源的瓶頸。具體存在以下6個(gè)方面的問(wèn)題:一是人力資源管理方法不科學(xué)，人力資源管理內(nèi)容不系統(tǒng)。國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理模式基本沿襲了傳統(tǒng)企業(yè)固定人事管理模式，與現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理要求相距甚遠(yuǎn)，未能真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)進(jìn)行人力資源管理。二是國(guó)有金融企業(yè)植根于國(guó)有資產(chǎn)，發(fā)展基礎(chǔ)較為雄厚，企業(yè)內(nèi)部缺乏危機(jī)意識(shí)，導(dǎo)致人力資源管理沒(méi)有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，人力資源規(guī)劃工作缺乏科學(xué)性和長(zhǎng)期性。三是人力資源管理基礎(chǔ)差。國(guó)有金融企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的深刻影響，一味參照歷史上的國(guó)家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，固守原有管理方法，忽視技術(shù)條件、勞動(dòng)壞境及人力資源素質(zhì)的變化。四是員工培訓(xùn)機(jī)制缺乏自主性和靈活應(yīng)變性?，F(xiàn)有培訓(xùn)管理模式和課程設(shè)置較為單一，以學(xué)習(xí)和掌握崗位技能知識(shí)為主，未能有效開(kāi)發(fā)員工作的創(chuàng)新能力;培訓(xùn)模式缺乏必要的培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的評(píng)估機(jī)制。五是績(jī)效考核未形成科學(xué)、合理、符合現(xiàn)代金融企業(yè)要求的考評(píng)制度，考核制度的執(zhí)行和考核結(jié)果受客觀因素的影響較大。六是激勵(lì)機(jī)制度受到多方面條件制約，缺乏量化指標(biāo)體系和工作成果統(tǒng)一性評(píng)價(jià)體系，未能與被考核者工作效率掛鉤，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部難以形成創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展氛圍。

3國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)

近年來(lái)，人力資源管理工作在國(guó)有金融企業(yè)中開(kāi)始受到重視。對(duì)國(guó)有金融企業(yè)而言，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性，科學(xué)、合理開(kāi)展人力資源管理體系建設(shè)，一方面涉及到各個(gè)不同管理模塊的設(shè)計(jì)，一方面需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合，最終形成一個(gè)完整的管理體系。國(guó)有金融企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的基本步驟包括以下幾個(gè)方面:①組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化與崗位梳理。結(jié)合金融企業(yè)自身特性，研究企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程，科學(xué)合理進(jìn)行崗位設(shè)置。②科學(xué)合理開(kāi)展定員定編工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部崗位間勞動(dòng)用工的相對(duì)公平。③開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)工作。通過(guò)設(shè)計(jì)崗位勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)模型，組織崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)，進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析，制定企業(yè)崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列等措施，最終形成崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列。④設(shè)計(jì)競(jìng)聘制度。按照因事設(shè)崗、以崗定標(biāo)、按標(biāo)擇人、公平公正4項(xiàng)原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身人力資源的最佳配置。⑤設(shè)計(jì)薪酬制度。按照內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、績(jī)效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性等9項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開(kāi)展薪酬制度工作，以確保薪酬制度的廣泛接受程度及良好的可實(shí)施性。⑥六是設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度。按照公平性、客觀性、差別性、開(kāi)放溝通性、常規(guī)性、發(fā)展性等6項(xiàng)原則，設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度，建立科學(xué)合理的績(jī)考核體系。

4國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理改進(jìn)策略

國(guó)有金融企業(yè)在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)化快速發(fā)展的今天，能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個(gè)國(guó)家和地方經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以及貧富差距的決定因素。有效開(kāi)展高效率的人力資源管理工作是每一家國(guó)有金融企業(yè)在管理中必須高度重視的問(wèn)題。國(guó)有金融企業(yè)人力資源管理具體改進(jìn)策略如下:一是在確保滿(mǎn)足企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源基本需求的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定符合企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)和戰(zhàn)略方案的長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源目標(biāo)和規(guī)劃，并在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中滾動(dòng)評(píng)估、不斷落實(shí)和完善，最后根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)和未來(lái)的需求制定未來(lái)人力資源行動(dòng)方案。考慮運(yùn)用新方法來(lái)改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用。二是不斷優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，明確部門(mén)職能。開(kāi)展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理，完善企業(yè)的流程管理體系，建立以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)的組織架構(gòu)，改變現(xiàn)有金字塔式組織結(jié)構(gòu)，推行扁平式組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無(wú)效性。進(jìn)一步明確部門(mén)職能，針對(duì)部門(mén)職能設(shè)立對(duì)應(yīng)崗位及崗位職責(zé)，確保崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)有效和科學(xué)的考核部門(mén)之間、崗位之間流暢銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高效率。三是改變現(xiàn)有人員招聘模式。受上級(jí)企業(yè)管制等因素影響，國(guó)有金融企業(yè)用人狀況尚不能完全自主，應(yīng)加大其獨(dú)立的用人自。改變目前重視應(yīng)聘人員的外在素質(zhì)及工作經(jīng)歷描述為主的傳統(tǒng)面試招聘方式，積極吸收借鑒國(guó)外先進(jìn)技術(shù)手段，全方位了解應(yīng)聘人員真實(shí)信息，掌握是否具備勝任崗位的能力。應(yīng)聘對(duì)象應(yīng)在滿(mǎn)足崗位知識(shí)水平、技能水平等外在條件基礎(chǔ)上，側(cè)重向自我認(rèn)知、人格特質(zhì)等內(nèi)在素質(zhì)。四是更新人員培養(yǎng)理念。加強(qiáng)宣傳教育力度，使企業(yè)內(nèi)部上下均認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性和必要性，加大培訓(xùn)工作資金投入，樹(shù)立全員培訓(xùn)理念。要嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成;根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，豐富和細(xì)分培訓(xùn)內(nèi)容，內(nèi)容不能僅局限于專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和能力培訓(xùn)，還應(yīng)包含員工創(chuàng)造性等方面的內(nèi)容。建立嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，確保參培人員切實(shí)掌握培訓(xùn)內(nèi)容、獲得培訓(xùn)效果，避免培訓(xùn)工作注重形式而忽略實(shí)質(zhì)。五是加強(qiáng)科學(xué)的人才使用觀念。國(guó)有金融企業(yè)應(yīng)樹(shù)立正確的人才使用觀念，不僅要使用人才，還要適用人才，避免人才超高使用和人才湊合使用。學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)，人才選拔要重能力而不是重學(xué)歷。同時(shí)，應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)自有人才，避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部形成“外來(lái)和尚好念經(jīng)”的不良氛圍。六是加強(qiáng)薪酬管理。國(guó)有金融企業(yè)應(yīng)結(jié)合發(fā)展實(shí)際情況來(lái)確定與自身相匹配的薪酬策略，合理設(shè)計(jì)薪酬體系，加強(qiáng)薪酬管理，滿(mǎn)足不同員工的需求。同時(shí)應(yīng)采取有效的措施保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，促進(jìn)內(nèi)部各類(lèi)人才的合理流動(dòng)，為員工提供寬松的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。七是加強(qiáng)激勵(lì)管理。國(guó)有金融企業(yè)須充分考慮不同員工的內(nèi)在需求，不能單純依靠物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)采取多種激勵(lì)方法，促使員工積極、努力地為企業(yè)工作。重視內(nèi)在激勵(lì)的效果，適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給員工預(yù)期的成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。八是重視企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。營(yíng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)文化來(lái)引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)員工的認(rèn)同感和凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人和諧發(fā)展，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

5國(guó)內(nèi)某保險(xiǎn)企業(yè)人力資源

Y保險(xiǎn)公司屬于國(guó)內(nèi)某大型央企下屬金融機(jī)構(gòu)，成立于2008年，現(xiàn)轄24家省級(jí)分公司、249余家遍布全國(guó)的三四級(jí)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)機(jī)構(gòu)。Y保險(xiǎn)公司成立以來(lái)，依靠股東資源優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持“效益優(yōu)先、兼顧規(guī)?！苯?jīng)營(yíng)理念，大力打造“其股東所在行業(yè)保險(xiǎn)專(zhuān)家”自身特色品牌，走出了一條差異化經(jīng)營(yíng)發(fā)展之路，成為近年來(lái)國(guó)內(nèi)成長(zhǎng)性最優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)、盈利能力最強(qiáng)的保險(xiǎn)公司之一。

5.1Y保險(xiǎn)公司人力資源實(shí)例分析

截止2014年底，Y保險(xiǎn)公司共有員工5536人，其中:包括正式合同制員工1203名，勞務(wù)派遣制員工4333名。Y保險(xiǎn)公司員工招聘來(lái)源渠道主要包括:股東系統(tǒng)單位相關(guān)人員、金融行業(yè)從業(yè)人員、其他行業(yè)從業(yè)人員和高校應(yīng)屆畢業(yè)生。為迅速推動(dòng)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展、推進(jìn)企業(yè)快速成長(zhǎng)，公司員工近85%來(lái)自社會(huì)招聘，同時(shí)，由于社會(huì)招聘人員來(lái)自不同企業(yè)，企業(yè)文化融合方面存在一定隱患。Y保險(xiǎn)公司員工的年齡平均分布在20～30歲左右，員工年齡較為年輕，整體分布結(jié)構(gòu)較理想，符合金融保險(xiǎn)行業(yè)年齡特點(diǎn)，其中:20～30歲年齡段員工占比42.97%，該年齡段員工為企業(yè)新鮮血液，主要從事基層一線工作，工作吃苦耐勞、熱情較高，但由于從業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)與能力略顯不足。30～40歲年齡段員工占比38.64%，該年齡段員工是企業(yè)發(fā)展的中間核心力量，從事管理崗位者居多，行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)豐富且上進(jìn)心較強(qiáng)。40～50歲年齡段員工占比16.73%，該年齡段員工主要從事各級(jí)單位中層及以上管理崗位，工作經(jīng)驗(yàn)豐富、從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)、工作能力和管理水平高。整體來(lái)看，Y保險(xiǎn)公司由于成立時(shí)間不長(zhǎng)，與行業(yè)同類(lèi)型企業(yè)相比，員工年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化特點(diǎn)。從以上員工工齡結(jié)構(gòu)看，Y保險(xiǎn)公司員工的從業(yè)年限大部分在10年左右，10年以上占比為49.17%。從公司2008年成立情況來(lái)看，多渠道引進(jìn)外部同業(yè)員工，在短期促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，存在企業(yè)文化沖突，人員流動(dòng)性較高，造成企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定的隱患。從以上員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，Y保險(xiǎn)公司研究生學(xué)歷占比4.19%，本科學(xué)歷占比50.34%，專(zhuān)科及以下學(xué)歷人員占45.46%。與國(guó)內(nèi)金融行業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)相比較，Y保險(xiǎn)公司員工專(zhuān)科及以下學(xué)歷水平占比偏高，員工整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提升。

5.2Y保險(xiǎn)公司人力資源管理問(wèn)題與分析

Y保險(xiǎn)公司在人力資源管理上存在的問(wèn)題，從根本上分析，主要?dú)w因于以下幾點(diǎn):①人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃滯后公司發(fā)展;②人力資源儲(chǔ)備機(jī)制嚴(yán)重缺失;③缺少更加科學(xué)合理的選擇評(píng)價(jià)機(jī)制;④人力資源教育培訓(xùn)體系不健全;⑤企業(yè)文化建設(shè)落后。

5.3Y保險(xiǎn)公司人力資源管理改進(jìn)舉措

Y保險(xiǎn)公司針對(duì)人力資源管理上存在的問(wèn)題，應(yīng)采取以下改進(jìn)舉措:①做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員儲(chǔ)備工作;②建立人員招聘選擇評(píng)價(jià)機(jī)制;③建立人力資源培訓(xùn)制度;④建立人力資源績(jī)效考核和轉(zhuǎn)崗制度;⑤做好人力資源績(jī)效、激勵(lì)管理工作。

篇（9）

關(guān)鍵詞:人力資源管理;教育培訓(xùn);激勵(lì)機(jī)制;績(jī)效管理

隨著保險(xiǎn)業(yè)的開(kāi)放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入,中國(guó)保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶(hù)、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng),而人才是保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng),如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施,盡快改革人力資源管理體制,這是關(guān)系到中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。

一、中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的必要性

1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè),人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要,是在未來(lái)激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后,國(guó)際大型跨國(guó)保險(xiǎn)公司加快在我國(guó)的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程,其管理和業(yè)務(wù)人才主要來(lái)自于我國(guó)的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加,而我國(guó)中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下,對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī),將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。

2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開(kāi)人才的支持,尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營(yíng)的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿(mǎn)足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征,也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等實(shí)際情況,因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才,更需要通曉國(guó)際保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)和管理慣例的人才。

二、目前我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求

我國(guó)目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬(wàn)人,但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過(guò)程,而我國(guó)保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國(guó)各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足,尤其是保險(xiǎn)精算師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。

2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

從某種角度講,人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工,使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力,充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外,員工的精神需要也是不可或缺的,這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成,這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出,影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。

3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制

保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng),但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才,另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓,阻礙了其正常發(fā)展。

三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析

1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈

隨著中國(guó)加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放,外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪,對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈?。隨著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí),對(duì)高層次、專(zhuān)業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問(wèn)題不解決,那么中國(guó)保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。

2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

當(dāng)前,保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)人才的匱乏,將是制約我國(guó)未來(lái)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”,還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展

其特點(diǎn)有二:一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專(zhuān)業(yè)化方向發(fā)展,人才發(fā)展本身也朝專(zhuān)業(yè)化方向提升。二是專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)移,使人才專(zhuān)業(yè)的門(mén)類(lèi)更加齊全,專(zhuān)業(yè)之間相互融合、滲透,人才向一專(zhuān)多能發(fā)展。

四、我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施

1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍

(1)要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用,需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng),提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù),完善高效的經(jīng)營(yíng)機(jī)制,同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮

著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大,后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境,都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。

(2)要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè),要確立以人為本的企業(yè)文化,實(shí)行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過(guò)實(shí)施文化管理,確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式,大力弘揚(yáng)企業(yè)精神,引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德,步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制,既考慮人才的物質(zhì)需求,又考慮人才的精神需求,創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境,對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神,保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流,管理層能夠認(rèn)真聽(tīng)取員工意見(jiàn),滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望,使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值,從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(3)要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì),建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度。在新的形勢(shì)下,培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要,而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道,是公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn),開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力;其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托,培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。(4)要積極營(yíng)造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿(mǎn)活力、奮發(fā)向上,關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式,建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先,要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次,要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影響力吸引人才,用好人才。

2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制

(1)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中,讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感,強(qiáng)化員工永不滿(mǎn)足,促使人才整體素質(zhì)不斷提高。

首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制,同時(shí),根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過(guò)規(guī)范的契約形式,明確雙方的權(quán)利義務(wù),規(guī)范雙方的行為,促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗,將“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗,一方面激活管理人員隊(duì)伍,使在崗人員既有被淘汰的壓力,更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力,激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神;另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能,拓寬選人用人視野,發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大,有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。

(2)考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量,最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先,要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā),設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo),明確考核內(nèi)容和考核程序,以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上,實(shí)施分類(lèi)量化考核,區(qū)別對(duì)象,實(shí)施不同的考核辦法,以分類(lèi)量化考核的方式考核業(yè)績(jī),以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上,盡量縮短考核周期,實(shí)施動(dòng)態(tài)考核,提高時(shí)效性。其次,要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備,精確操作,深入分析,保證結(jié)果的準(zhǔn)確性,為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后,要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性,發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用,增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。

(3)薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制,認(rèn)真建立市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段,必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才,就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度,提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策,根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇,員工薪金要與超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿(mǎn)意度等考核指標(biāo)掛鉤,適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段,使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)效益,按照自愿、量力的原則,自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”,成為吸引人才的重要手段,而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效,是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。

[1]李殿君。保險(xiǎn)企業(yè)制勝要素[M].北京:中國(guó)金融出版社,2003.

[2]郭芬,李穎。經(jīng)濟(jì)全球化下中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理[J].理論探討,2002(5)。

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中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）11-0121-03

雖然影響保險(xiǎn)業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的外部因素的改善與保險(xiǎn)業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展主要靠國(guó)家的有關(guān)政策和法律法規(guī)以及行業(yè)監(jiān)管，但研究這些外部影響因素并推敲值得改進(jìn)的地方，對(duì)保險(xiǎn)公司特別是中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)對(duì)于不斷提高自身人力資源競(jìng)爭(zhēng)力仍然十分重要。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的外部影響因素主要有：政府法律法規(guī)、市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)規(guī)則、行業(yè)誠(chéng)信制度等。

一、中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)力外部影響因素

（一）政府法律和法規(guī)

政府法律和法規(guī)是一個(gè)強(qiáng)有力的外部環(huán)境影響因素，它直接影響組織。政府法律影響組織的人力資源管理活動(dòng)、政策和計(jì)劃。當(dāng)保險(xiǎn)公司做出有關(guān)解雇、提升、績(jī)效評(píng)估、裁員及懲罰等各項(xiàng)人事決策時(shí)，都必須權(quán)衡政府法律的影響。比如說(shuō)平等就業(yè)權(quán)直接影響招聘、選拔、評(píng)估和提升，并間接影響招聘計(jì)劃、定向、職業(yè)計(jì)劃、培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)；薪酬福利法直接影響工資、工作日、失業(yè)率、養(yǎng)老金、退休和其他類(lèi)似方面；工人補(bǔ)償和安全法影響員工健康和安全。

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的人力資源管理活動(dòng)要在國(guó)家法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行，這是一個(gè)基本前提。在中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的人員管理過(guò)程中，不符合國(guó)家法律法規(guī)的情況出現(xiàn)，往往會(huì)削弱組織的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。比如中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司某壽險(xiǎn)分公司，在上級(jí)主管部門(mén)不鼓勵(lì)內(nèi)退的情況下實(shí)行按年齡段一刀切的強(qiáng)制性?xún)?nèi)退，而后又安插了一些沒(méi)有經(jīng)過(guò)公開(kāi)選聘的新員工進(jìn)入崗位，這種情況的出現(xiàn)就會(huì)在一定程度上影響員工的工作積極性，使員工沒(méi)有安全感和歸屬感，肯定會(huì)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。

（二）保險(xiǎn)市場(chǎng)環(huán)境

加人WTO后，中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的開(kāi)放力度進(jìn)一步加大，中國(guó)金融保險(xiǎn)業(yè)將走向國(guó)際化，外資保險(xiǎn)公司逐步進(jìn)入，國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司將與國(guó)際金融保險(xiǎn)巨頭同臺(tái)角逐。隨著國(guó)內(nèi)多主體競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境的逐步形成，國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)行業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境將更趨復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)將逐漸進(jìn)入白熱化。但形成成熟的市場(chǎng)環(huán)境需要一定的時(shí)間。雖然外資與合資保險(xiǎn)公司已占中國(guó)國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司總數(shù)約60%，但其總資產(chǎn)共197.8億元，僅占我國(guó)保險(xiǎn)公司總資產(chǎn)的2.17%，保費(fèi)收入僅占全國(guó)總保費(fèi)的1.73%，市場(chǎng)份額僅為1.93%。由于中國(guó)國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)市場(chǎng)還不成熟，外資保險(xiǎn)公司在華經(jīng)營(yíng)還受到一定程度的限制，其普遍采取謹(jǐn)慎的態(tài)度及理性經(jīng)營(yíng)、穩(wěn)步發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略，因此，其市場(chǎng)份額不會(huì)快速增長(zhǎng)。短時(shí)間內(nèi)國(guó)內(nèi)幾家傳統(tǒng)的規(guī)模較大的保險(xiǎn)公司仍將占有國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)市場(chǎng)的絕大部分市場(chǎng)份額。

雖然在短期內(nèi)壽險(xiǎn)業(yè)占主體地位的為中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司，但是外資壽險(xiǎn)在中國(guó)的成長(zhǎng)速度卻不容小覷，而且國(guó)外的先進(jìn)管理制度和更多的培訓(xùn)及晉升機(jī)會(huì)，在一定程度上會(huì)造成中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的人才流失。流出人才就有可能造成商業(yè)秘密的泄漏、公司戰(zhàn)略的曝光以及客戶(hù)的流失，這不僅影響中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，還會(huì)影響中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

（三）行業(yè)用人規(guī)則

完善保險(xiǎn)業(yè)行業(yè)用人規(guī)則。保障保險(xiǎn)行業(yè)人才機(jī)制健康運(yùn)行是保險(xiǎn)行業(yè)監(jiān)管內(nèi)容之一，也是目前治理保險(xiǎn)業(yè)人才隊(duì)伍混亂狀況的關(guān)鍵措施。完善行業(yè)用人規(guī)則使之趨于合理，是保險(xiǎn)業(yè)人才健康發(fā)展的重要保障，在一定程度上能促進(jìn)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的人力資源管理更有效地進(jìn)行，進(jìn)而提高其人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。

行業(yè)用人規(guī)則缺失下的保險(xiǎn)業(yè)人才市場(chǎng)面臨兩個(gè)主要問(wèn)題：失序的白熾化的高端人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)和良莠不齊的中介人才隊(duì)伍與蓬勃的保險(xiǎn)中介市場(chǎng)的不和諧現(xiàn)狀。這不僅導(dǎo)致行業(yè)成本加大，還使“孤兒保單”增多，更有泄露商業(yè)秘密的情況發(fā)生，致使行業(yè)信譽(yù)受損。

（四）行業(yè)誠(chéng)信制度

作為應(yīng)該特別講究誠(chéng)信與承諾的保險(xiǎn)行業(yè)，在誠(chéng)信的規(guī)范與制度建設(shè)方面，至今缺乏全面框架的思考。由于行業(yè)誠(chéng)信制度缺失，在一定程度上造成了保險(xiǎn)業(yè)聲譽(yù)的毀壞。多次社會(huì)調(diào)查顯示公眾對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的認(rèn)同率較低，許多人表示不愿意從事保險(xiǎn)行業(yè)工作。眾所周知，保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人的作用，而且目前保險(xiǎn)業(yè)的各類(lèi)人才奇缺，對(duì)人才的爭(zhēng)奪早已達(dá)到了白熱化。那么建立行業(yè)誠(chéng)信制度，恢復(fù)保險(xiǎn)業(yè)在社會(huì)公眾心目中的形象，吸引高精尖人才加入保險(xiǎn)業(yè)，已經(jīng)成為了急需解決的問(wèn)題。那么，對(duì)于中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司這樣的大型壽險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)，就應(yīng)該在誠(chéng)信方面做個(gè)表率，比如說(shuō)采取對(duì)員工進(jìn)行誠(chéng)信教育，對(duì)失信行為進(jìn)行懲罰，情節(jié)嚴(yán)重的將其清除出保險(xiǎn)隊(duì)伍等措施，以實(shí)際行動(dòng)推進(jìn)行業(yè)誠(chéng)信制度的建設(shè)。

二、中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)力外部影響因素改善的構(gòu)想

（一）完善行業(yè)用人規(guī)則

完善行業(yè)用人規(guī)則，保障行業(yè)人才機(jī)制健康運(yùn)行是保險(xiǎn)行業(yè)監(jiān)管內(nèi)容之一，也是目前治理保險(xiǎn)業(yè)人才隊(duì)伍混亂狀況的關(guān)鍵措施。保險(xiǎn)業(yè)的行業(yè)規(guī)則因各監(jiān)管者層級(jí)不同而具有不同的效力和監(jiān)管效果。因此，在完善行業(yè)規(guī)則消除人才管理無(wú)序?qū)φ麄€(gè)行業(yè)所帶來(lái)的負(fù)面影響時(shí)，各監(jiān)管者應(yīng)各司其職，避免越位、缺位和不到位，同時(shí)，在監(jiān)管中要恪守該管的一定管住，不該管的堅(jiān)決放開(kāi)的原則，讓保險(xiǎn)公司的營(yíng)業(yè)者和監(jiān)管者都真正理解保險(xiǎn)市場(chǎng)的游戲規(guī)則。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)該重視在自己的能力范圍內(nèi)促進(jìn)行業(yè)用人規(guī)則的完善。具體講，在發(fā)揮行業(yè)規(guī)則對(duì)人才市場(chǎng)監(jiān)管作用方面，各層級(jí)的完善重點(diǎn)應(yīng)為：

1.國(guó)家行政管理部門(mén)發(fā)揮基礎(chǔ)監(jiān)管作用

對(duì)于國(guó)家主要監(jiān)管部門(mén)來(lái)講，其監(jiān)管方式主要為外在型、宏觀調(diào)控型的，所制定的行業(yè)規(guī)則主要體現(xiàn)在相關(guān)法律、法規(guī)和行政規(guī)章中，具有普遍約束力，范圍廣。其對(duì)目前保險(xiǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀的監(jiān)管規(guī)則常常是基礎(chǔ)的，或準(zhǔn)入門(mén)檻式的約定。對(duì)這個(gè)部門(mén)來(lái)講，完善行業(yè)規(guī)則的重點(diǎn)應(yīng)該放在嚴(yán)格行業(yè)人員資格條件、明確行業(yè)人員中各類(lèi)人員的法律地位、規(guī)范從業(yè)人員行為和配套違法責(zé)任處罰制度及加重企業(yè)用人違規(guī)處罰力度上。中國(guó)本土壽險(xiǎn)公司必須密切關(guān)注國(guó)家的相關(guān)政策使自身的人員管理在大的方向上與國(guó)家行政管理部門(mén)的要求保持一致。

2.行業(yè)自律協(xié)會(huì)加強(qiáng)具體措施建設(shè)

保險(xiǎn)業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，是維護(hù)行業(yè)利益、為會(huì)員服務(wù)的社團(tuán)組織，它既不是政府，也不是企業(yè)，而是介于兩者之間并聯(lián)結(jié)兩者和社會(huì)公眾的團(tuán)體。其主要功能是組織行業(yè)自律，開(kāi)展維權(quán)活動(dòng)，進(jìn)行各種協(xié)調(diào)，組織業(yè)內(nèi)外交流等活動(dòng)。保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)在為會(huì)員提供服務(wù)的同時(shí)，也規(guī)范了保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)者的行為，維護(hù)了保險(xiǎn)市場(chǎng)秩序，促進(jìn)了保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)者管理和服務(wù)水平的提高；從客觀上為監(jiān)管機(jī)關(guān)提供了幫助，為廣大保險(xiǎn)消費(fèi)者提供了服務(wù)，是實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)監(jiān)管、保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)和保險(xiǎn)消費(fèi)三方共贏的有效途經(jīng)。因此，其完善行業(yè)規(guī)則關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)放在依據(jù)保監(jiān)會(huì)《關(guān)于加強(qiáng)保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》明確自身定位，加強(qiáng)內(nèi)部成員的協(xié)調(diào)和爭(zhēng)端解決機(jī)制，推進(jìn)中介機(jī)構(gòu)和從業(yè)人員行業(yè)自我管理、加大違反職業(yè)操守處罰等內(nèi)容上來(lái)。作為保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)成員的中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司，應(yīng)該為行業(yè)人才規(guī)則的實(shí)施獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并以實(shí)際行動(dòng)自律，從而帶動(dòng)其他行業(yè)協(xié)會(huì)成員共同發(fā)展。

3.保險(xiǎn)企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)制定內(nèi)部規(guī)則

保險(xiǎn)公司及中介公司自身制訂的企業(yè)內(nèi)部工作守則及人員管理監(jiān)督規(guī)定，是行業(yè)規(guī)則在各單位的具體體現(xiàn)。各企業(yè)內(nèi)部規(guī)則制定時(shí)可充分結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，從而起到更具有針對(duì)性的預(yù)防和懲處作用。對(duì)中國(guó)本土壽險(xiǎn)公司來(lái)講，完善行業(yè)規(guī)則、約束人才無(wú)序流動(dòng)和違規(guī)流動(dòng)時(shí)，應(yīng)把關(guān)注的重點(diǎn)放在完善培育人才合理成長(zhǎng)的環(huán)境、加強(qiáng)企業(yè)員工合同管理，并輔以恰當(dāng)?shù)脑V訟行為追究相關(guān)人員業(yè)務(wù)違法、泄露商業(yè)秘密等的法律責(zé)任上來(lái)，從而在更大程度上保障企業(yè)的自身利益。

（二）加強(qiáng)行業(yè)誠(chéng)信制度建設(shè)

通過(guò)行業(yè)誠(chéng)信制度的建設(shè)，提高公眾對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的認(rèn)可度，保險(xiǎn)行業(yè)就會(huì)吸引大量的優(yōu)秀人才融入其中，保險(xiǎn)業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀就會(huì)得到改善，保險(xiǎn)業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)得到提高，相應(yīng)的包括中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在內(nèi)的各保險(xiǎn)公司也就有機(jī)會(huì)引進(jìn)高素質(zhì)的人才，從而提高公司的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。具體措施如下。

1.將保險(xiǎn)業(yè)誠(chéng)信制度真正納入到法制化軌道上

不可否認(rèn)，健全的法律制度是維持誠(chéng)信強(qiáng)有力的保障。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，只有通過(guò)法律約束，建立和完善誠(chéng)信者的利益保障機(jī)制，強(qiáng)化失信者的懲戒機(jī)制，才能使誠(chéng)信行為的收益大于失信的收益，守信成本小于失信成本，促使保險(xiǎn)市場(chǎng)主體的行為更加規(guī)范，形成一種誠(chéng)實(shí)守信的保險(xiǎn)交往關(guān)系。對(duì)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)，就要保證無(wú)論是公司行為還是公司的員工行為都應(yīng)該在法律軌道上進(jìn)行，不斷維護(hù)公司的誠(chéng)信形象，這樣才能獲得更多的交易機(jī)會(huì)和更大的收益。

2.通過(guò)行業(yè)自律，推進(jìn)行業(yè)誠(chéng)信建設(shè)

行業(yè)協(xié)會(huì)是協(xié)調(diào)和平衡市場(chǎng)主體利益、提高資源配置效率的重要組織。行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)在代表行業(yè)的整體利益對(duì)行業(yè)進(jìn)行自我約束和管理的同時(shí)，使失信者受到行業(yè)協(xié)會(huì)的排斥和處罰。我國(guó)的保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)在近幾年做了大量工作，如在2004年啟動(dòng)了誠(chéng)信體系建設(shè)工程；在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展了“百萬(wàn)保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)人員誠(chéng)信服務(wù)承諾簽名”活動(dòng)等。但是，保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)主體的行業(yè)自律影響還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不到位。應(yīng)充分發(fā)揮保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)的作用，健全保險(xiǎn)行業(yè)的自律制度，大力加強(qiáng)行業(yè)誠(chéng)信建設(shè)，加強(qiáng)與國(guó)際同行的交流與合作，建立健全行業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，配合保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)研究制定符合中國(guó)國(guó)情及行業(yè)特征的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)行業(yè)內(nèi)各市場(chǎng)主體誠(chéng)信狀況的資源共享，倡導(dǎo)誠(chéng)信行為，積極引導(dǎo)保險(xiǎn)行業(yè)向規(guī)范健康的方向發(fā)展。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司作為保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)的成員同時(shí)作為中國(guó)目前最大的壽險(xiǎn)公司，應(yīng)該積極參與行業(yè)誠(chéng)信建設(shè)，充分行使自身的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)行業(yè)誠(chéng)信建設(shè)多提寶貴意見(jiàn)。

3.通過(guò)保險(xiǎn)公司誠(chéng)信管理，促進(jìn)行業(yè)誠(chéng)信建設(shè)

誠(chéng)信是保險(xiǎn)公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的立足之本，是公司員工職業(yè)道德的基石。任何一個(gè)保險(xiǎn)公司要想獲得發(fā)展壯大，必須把自身建設(shè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)型和誠(chéng)信型的組織。只有公司信譽(yù)提高，到公司投保的客戶(hù)才會(huì)增加，公司保費(fèi)收入也必然隨之而增加。各保險(xiǎn)公司通過(guò)誠(chéng)信管理，必然會(huì)加快行業(yè)誠(chéng)信建設(shè)的步伐。經(jīng)營(yíng)壽險(xiǎn)業(yè)的中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司必須更加重視和加強(qiáng)誠(chéng)信體系建設(shè)。因?yàn)閴垭U(xiǎn)業(yè)以人為保障對(duì)象，與非壽險(xiǎn)相比較，具有經(jīng)營(yíng)周期長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)因素多的特點(diǎn)，為了得到長(zhǎng)期的發(fā)展，必須加強(qiáng)誠(chéng)信管理。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在具體進(jìn)行誠(chéng)信管理時(shí)具體可以從以下幾個(gè)方面入手：認(rèn)真制定本公司的誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則；加強(qiáng)誠(chéng)信教育，不斷強(qiáng)化員工的誠(chéng)信觀念；加強(qiáng)客戶(hù)的服務(wù)工作，降低公司的信用風(fēng)險(xiǎn)；建立誠(chéng)信獎(jiǎng)懲制度等措施。

過(guò)去中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司靠一言九鼎的誠(chéng)信服務(wù)，取得了良好的社會(huì)信譽(yù)，贏得了廣大保戶(hù)的擁護(hù)和支持，業(yè)務(wù)發(fā)展速度比較快，使公司進(jìn)入世界500強(qiáng)，并順利進(jìn)行股改。2003年12月18日，公司在美國(guó)紐約和中國(guó)香港兩地同時(shí)成功上市，籌集資金34.8億美元，創(chuàng)下一系列資本市場(chǎng)記錄，從而增強(qiáng)了公司的償付能力，為進(jìn)一步擴(kuò)大公司規(guī)模打下了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但今后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加激烈，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司要想做大做強(qiáng)，必須堅(jiān)持誠(chéng)信，才能鑄造公司新的輝煌。

綜上所述，在影響人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的外部影響因素中，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)該在遵守政府法律和法規(guī)的前提下逐步適應(yīng)當(dāng)前的保險(xiǎn)市場(chǎng)環(huán)境，而行業(yè)用人規(guī)則和行業(yè)誠(chéng)信制度兩個(gè)外部影響因素的完善則是急需改善的重頭戲。這兩個(gè)外部影響因素的逐步完善，對(duì)于整個(gè)壽險(xiǎn)業(yè)甚至整個(gè)保險(xiǎn)業(yè)的人才健康有序的流動(dòng)及吸引人才加入保險(xiǎn)行業(yè)，具有非常重要的意義。

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