序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇事業(yè)單位人事管理工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

推動機關(guān)事業(yè)單位的人事管理改革，創(chuàng)建服務(wù)型的人力資源管理模式，從而促進事業(yè)單位工作效率的提升。嚴(yán)格遵循社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展理念，從每一個細(xì)節(jié)入手，為人員自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)設(shè)新的平臺。確保機關(guān)事業(yè)單位人事管理工作的正常開展，滿足人力資源管理模式不斷創(chuàng)新和優(yōu)化的需求。

一、國內(nèi)機關(guān)事業(yè)單位人事管理改革

遇到的問題隨著社會主義市場經(jīng)濟體系的不斷完善，國內(nèi)經(jīng)濟形勢發(fā)生了翻天覆地的變化。機關(guān)事業(yè)單位不僅促進了國民經(jīng)濟的穩(wěn)定持續(xù)增長，還對于人們生活水平改善貢獻出巨大力量。機關(guān)事業(yè)單位的人事管理體系有著十分重要的作用，尤其是長期的管理過程中積累的各種問題。要及時進行分析探究，結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展特點制訂出更加高效的管理方案。

（一）以人為本服務(wù)理念的缺失傳統(tǒng)的機關(guān)單位人事管理和管制性政府職能相互匹配，對于人員思想和觀念造成了嚴(yán)重的束縛。事業(yè)單位體制改革過程中，部分人員因為自身的利益將會受到影響，所以對于制度改革存在排除的情緒。對于改革目的認(rèn)識不清，造成了思想僵化的問題。傳統(tǒng)的人事管理都是依照事情發(fā)展特征進行人力資源管理，一味地強調(diào)了機關(guān)單位的管理職能，輕視甚至忽視了服務(wù)職能。沒有激發(fā)人員的積極性，對于人力資源管理環(huán)境改善以及吸引人才等方面認(rèn)識不足，從而影響了人事管理的效率的提升。

（二）崗位設(shè)置不合理傳統(tǒng)的機關(guān)單位人事管理是沿用了政府的管理模式，沒有制定出科學(xué)的分類管理體系。事業(yè)單位自身工作范疇比較大，行政關(guān)系也是十分復(fù)雜。崗位設(shè)置不合理造成管理效率低下，人員超編等問題屢禁不止。機關(guān)事業(yè)單位人事管理改革勢在必行，事業(yè)單位內(nèi)部的人事管理要向科學(xué)化、精細(xì)化層面不斷發(fā)展。充分調(diào)動人員的積極性，為事業(yè)單位人事管理效率提升打下堅實的基礎(chǔ)。

（三）激勵機制不健全當(dāng)前國內(nèi)事業(yè)單位的薪酬機制、考核體系遇到很多的問題，比如收入是依據(jù)職位等級進行統(tǒng)一管理。沒有體現(xiàn)出多勞多得，嚴(yán)重地挫傷了人員的工作積極性。同時，考核體系具有靜態(tài)、片面的特征，針對不同崗位人員的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)不健全，人員出現(xiàn)了做與不做一個樣，做好做壞一個樣的思想。考核內(nèi)容十分模糊，對于崗位職能的針對性較差，不能很好地反映出員工的實際工作狀態(tài)。

二、創(chuàng)建服務(wù)型機關(guān)事業(yè)單位人事管理的措施

（一）機關(guān)事業(yè)單位人事單位改革要以服務(wù)型為目的隨著機關(guān)事業(yè)單位的體制的改革，服務(wù)型事業(yè)單位更加符合時展需求。機關(guān)事業(yè)單位要始終堅持以人為本的工作理念，充分發(fā)揮出認(rèn)識管理的價值。積極地討論人事制度改革方案，為后續(xù)工作的開展提供全新的思路。事業(yè)單位人事制度改革以服務(wù)型為目的，積極履行自身的公共服務(wù)職能。建立服務(wù)型的行政機關(guān)單位，要積極落實簡政放權(quán)。避免出現(xiàn)對于機關(guān)事業(yè)單位用人主體的過分干預(yù)，

（二）搭建完善機關(guān)事業(yè)單位用人體系堅持以人為本的服務(wù)理念，從搭建完善的用人制度入手。積極推進事業(yè)單位分類改革，創(chuàng)建出科學(xué)高效的管理機制。首先要積極推動機關(guān)事業(yè)單位分類改革進程，通過崗位設(shè)置管理促進改革效率。努力適應(yīng)事業(yè)單位改革的各種需求，凸顯改革對于健全社會服務(wù)體系的作用。其次，要結(jié)合崗位職能進行科學(xué)的薪酬績效考慮。將服務(wù)對象滿意度作為實際的考核條件，充分發(fā)揮出獎懲機制的激勵和約束價值。同時，要不斷地完善人員聘用制度。積極貫徹相關(guān)人員聘用規(guī)范，結(jié)合崗位職能、等級、類別進行考核。不斷的規(guī)范機關(guān)事業(yè)單位人事管理和用人行為，為工作效率的提升增添新的活力。

（三）逐步完善事業(yè)單位人事制度改革措施事業(yè)單位人事制度改革要搭建起完善的用人體系，憑借信息化管理系統(tǒng)支持后續(xù)工作的開展，積極搭建完善的人事管理體系。創(chuàng)新信息系統(tǒng)管理，為科學(xué)化管理是提供更多支撐。促進傳統(tǒng)管理模式的優(yōu)化，逐步完成事業(yè)單位人事管理的網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化、科學(xué)化要求。制定出人事管理條例，為機關(guān)單位的體制改革提供法律層面的支撐。積極創(chuàng)建更加科學(xué)的人事管理法律法規(guī)體系，采用定時考核的方式來避免違規(guī)行為的出現(xiàn)。

三、結(jié)束語

綜上所述，針對創(chuàng)建服務(wù)型機關(guān)事業(yè)單位人事管理思路的探究是十分必要的。結(jié)合國內(nèi)機關(guān)事業(yè)單位人事管理改革遇到的問題進行分析，制定出更具針對性的應(yīng)對措施。機關(guān)事業(yè)單位人事單位改革要以服務(wù)型為目的，始終堅持以人為本的工作理念。搭建完善的機關(guān)事業(yè)單位用人體系，逐步完善機關(guān)事業(yè)單位人事制度改革。

參考資料：

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我國的事業(yè)單位主要歸國家統(tǒng)領(lǐng)，主要由國家財政來支持其運行。例如事業(yè)單位的管理、經(jīng)費等并不是根據(jù)單位實際創(chuàng)造的事業(yè)服務(wù)來定，而是根據(jù)單位人員數(shù)量由國家發(fā)放經(jīng)費。由此一來，事業(yè)單位的發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展不掛鉤，很多單位為了獲得更多的劃撥經(jīng)費不斷引進人員，導(dǎo)致人員數(shù)量劇增，而經(jīng)濟效益卻低下。正是由于這種“鐵飯碗”的優(yōu)越性，越來越多的人為了獲得高福利、高獎金等擠破頭都想進入事業(yè)單位。

2．制度不健全，使用不恰當(dāng)

目前，人力資源管理的競爭力度是比較小的，并且沒有完善的激勵機制作為支撐，特別是對于一些素質(zhì)低下的從業(yè)人員沒有完善的制約機制進行管理。在人員進入事業(yè)單位之后實行的是終身任用，不會被解雇，因此，他們沒有后顧之憂，做事懶散，隨意性大。另外，在人才的選拔方面，制度也非常欠缺，對于一些有能力的優(yōu)秀人才沒有充分利用起來，在選拔的時候沒有根據(jù)實際情況進行考核，主要還是上級領(lǐng)導(dǎo)說了算，所以，很多人才都沒有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在問題，每個人員的業(yè)績不一樣，但是分配數(shù)量卻是一樣，缺乏公平性。

二、完善事業(yè)單位人事管理工作的對策

事業(yè)單位人事管理的進一步優(yōu)化和調(diào)整一方面要結(jié)合具體的情況，另一方面還要對傳統(tǒng)的人才使用制度進行改革，在人事管理方面加大調(diào)整力度，要以現(xiàn)代化人力資源管理思想作為基礎(chǔ)，不斷轉(zhuǎn)變管理方式。

1．堅持人本思想

為了使事業(yè)單位的人事管理更加完善，我們首先應(yīng)該堅持人本思想，這樣才能將人用好、管好，才能提升單位的工作效率，發(fā)揮出人才的積極性與創(chuàng)造性。另外，事業(yè)單位應(yīng)該堅持科學(xué)性原則，在人力資源建設(shè)與開發(fā)中制定客觀、公正的招聘、考核制度，從戰(zhàn)略的角度進行監(jiān)督管理，尤其是對檔案管理、保險管理等加大力度。人事管理部門要參與到單位的時間管理之中，集中精力培養(yǎng)人才的綜合能力，并發(fā)揮其主動性，這樣才能使大家團結(jié)一心搞好本單位的行政事務(wù)。

2．招聘公開、招納賢才

實行公開的招聘制度，這是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進制度的一大關(guān)鍵，這對事業(yè)單位人才的選拔有著非常重要的作用。首先，事業(yè)單位實行公開的招聘制度可以使人們的積極性提高，讓一些具有能力的年輕人有發(fā)揮自己的舞臺，根據(jù)自己的準(zhǔn)確定位在事業(yè)單位的平臺中發(fā)揮出巨大的作用，同時，這也是公平性的重要體現(xiàn)。其次，實行公開招聘制度是擴充人才選撥的范圍，使事業(yè)單位可以更加進步。另一方面，這種人才選撥制度可以使行政機關(guān)管理模式中的調(diào)動、挑選范圍過窄的問題得到改善，使人力資源配置得到優(yōu)化。最后，面向全社會招聘，各個事業(yè)單位可以根據(jù)自身發(fā)展情況與人才的需要進行選拔，從而實現(xiàn)人力資源整合，使更多的優(yōu)秀人才可以受到重用，這對人才隊伍建設(shè)的設(shè)施有著重要作用，也使事業(yè)單位的競爭力得到大大提升。

3．合理配置人員，提升工作效率

第一，因事選人。事業(yè)單位在招聘人才的時候應(yīng)該根據(jù)人員的能力來選擇其適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，對于人員的要求是對該職務(wù)有一定從事能力。為了使工作可以順利完成并且達到工作要求，作為工作人員，一定要不斷提升自己的工作能力與知識水平，這對事業(yè)單位人員是一個重要的要求。

第二，因才選用。人才的再分配應(yīng)該與實際工作崗位相匹配，將不同的人才安排到不同的工作崗位之上。主要原因在于，每個人的工作能力與素質(zhì)都是不一樣的，而從事的工作內(nèi)容也是不同的。組織系統(tǒng)的合理設(shè)計則是一定要使其作用可以最大限度發(fā)揮出來。因此，根據(jù)工作單位的要求與目標(biāo)，我們應(yīng)該選擇合適的人去占據(jù)這一崗位。而我們從人的立場來考慮，只有根據(jù)人的特征去安排對應(yīng)的工作才能讓其發(fā)揮出最大的潛力，在工作中的積極性才能被激發(fā)出來。

第三，人事動態(tài)平衡。對于人來說，工作環(huán)境是其中一個非常重要的因素，如果組織是處于不同的動態(tài)環(huán)境之中，那么，工作人員的能力與知識也會不斷改變，一般情況下，二者都會不斷提高。但是我們應(yīng)該清楚的一點則是，組織對自己成員的素質(zhì)認(rèn)識在不斷提高，因此，人員要根據(jù)環(huán)境變化做出配合和調(diào)整。只有人的能力發(fā)揮出巨大作用之后才能從更高的層次提升自己的工作能力，并投入更多的熱情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能發(fā)揮出自己的使用價值，最終達到人和事的動態(tài)平衡。

4．激發(fā)熱情、挖掘潛能

在傳統(tǒng)的人事管理中，激勵方式使用的比較多，而最為主要的是物質(zhì)激勵方式。這種方式比較簡單，對于現(xiàn)代社會來說，是不能滿足其需求的。因此，事業(yè)單位應(yīng)該對各種激勵方式進行調(diào)整，這樣才能使各方面需求可以得以實現(xiàn)。比如，對本單位人員制定完善的培訓(xùn)計劃，我們從深層次來看，這對工作人員是一種間接的激發(fā)方式。社會發(fā)展的越來越快，而工作人員的知識儲備也越來越大，而人們的知識面面臨的挑戰(zhàn)也越來越多。人們實現(xiàn)自我價值的需求越來越高，因此，作為事業(yè)單位工作人員，提高知識與技能便是他們實現(xiàn)自我價值的一個重要手段。另外，對員工實行民主參與管理，這是尊重員工的一個重要體現(xiàn)，可以讓員工的自尊心得到極大的滿足。

篇（3）

隨著現(xiàn)代科技的進步和發(fā)展，我國經(jīng)濟快速發(fā)展。在事業(yè)單位中，機構(gòu)改革已深入開展并取得積極進展的今天，推進事業(yè)單位人事管理發(fā)展顯得非常迫切。因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個單位站穩(wěn)腳跟的必要途徑。

1. 當(dāng)前事業(yè)單位人事管理存在的問題

1.1崗位設(shè)置、崗位聘用缺乏科學(xué)性。不少事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，絕大多數(shù)崗位的任職條件好像是為了安置現(xiàn)有人員定做的，很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套，科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。

1.2人才引進、配置不合理。事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業(yè)單位。近幾年，事業(yè)單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關(guān)部門出臺了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權(quán)往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)和人事部門手中，導(dǎo)致各種人際關(guān)系盛行，結(jié)果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內(nèi)定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態(tài)。

1.3激勵機制不健全。事業(yè)單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業(yè)素質(zhì)與道德素質(zhì)差的從業(yè)人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂；人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業(yè)績無關(guān)，不可能起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用。

2. 加強事業(yè)單位人事管理的對策

2.1從優(yōu)引進人才，規(guī)范人員配備。首先，事業(yè)單位公開招聘工作剛剛起步，要搞好這項工作，需要有關(guān)各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實做好各項工作?？梢越梃b公務(wù)員招考的有益經(jīng)驗和企業(yè)招聘的技術(shù)方法，深入研究事業(yè)單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術(shù)和方法，保證事業(yè)單位進人的公正、公開、公平、擇優(yōu)。其次，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，結(jié)合自身需求，擴大選才范圍，合理引進和整合人力資源。堅持因事?lián)袢恕⒁虿攀褂玫脑瓌t，為每個崗位配備適當(dāng)?shù)娜?，使能力發(fā)展并得到充分證實的人去從事更高層次、更多責(zé)任的工作，使能力平平、不符合職務(wù)需要的人有機會完成力所能及的活動，力求使每一個人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發(fā)揮。

2.2建立科學(xué)合理的崗位管理制度。建立和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.3健全分配激勵制度。當(dāng)前管理水平和專業(yè)技術(shù)水平日益成為決定一個單位生存發(fā)展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發(fā)展過程中，始終把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調(diào)動人的積極性，最大限度地激發(fā)人的潛能進行創(chuàng)造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質(zhì)激勵包括職務(wù)激勵和薪酬激勵，職務(wù)激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，給人以更廣闊的創(chuàng)造性工作的空間，使其能力得到進一步的發(fā)揮，成就更大的事業(yè)；薪酬激勵是與職務(wù)激勵相輔相成的，通過職務(wù)的提拔，得到更多的報酬，使責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，在付出更多心血、承擔(dān)更重的工作的同時，也享受更多的勞動報酬。

3. 提高人事管理工作水平的措施

伴隨社會的不斷進步以及科學(xué)技術(shù)的普及，人事管理要適應(yīng)時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，單位只有不斷發(fā)展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責(zé)，才能真正為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)貢獻力量。

3.1發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工

對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關(guān)的法規(guī)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3.2發(fā)揮并健全單位公平競爭機制

由于單位的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內(nèi)部管理上依然存在著各類問題。 針對單位存在的這些問題，只有健全人才競爭機制，發(fā)展單位公平競爭機制，才能使得單位在發(fā)展階段適應(yīng)現(xiàn)階段社會主義市場經(jīng)濟的要求。

3.3對傳統(tǒng)的人事管理制度進行合理的整改

我國大部分單位的現(xiàn)行的人事管理制度依然采取傳統(tǒng)的勞動人事管理模式。在新的經(jīng)濟形勢下，該模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現(xiàn)代單位的人事管理。因此，單位要加強對傳統(tǒng)的人事管理制度的合理整改，并結(jié)合新經(jīng)濟形勢的需求對其進行健全。

在社會主義市場經(jīng)濟的體制下，我們應(yīng)當(dāng)積極采取相應(yīng)措施，堅持落實“以人為本”的指導(dǎo)思想，調(diào)整人事管理制度；擴大人才吸收面，開展公開招聘選拔，選聘適合崗位特征的優(yōu)秀人才；合理規(guī)范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發(fā)揮；建立有效的激勵機制，激發(fā)工作積極性，完善人員儲備。通過落實以上措施，可以適當(dāng)解決當(dāng)前事業(yè)單位所面臨的一些問題。 然而，每個事業(yè)單位的人事管理工作都會有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現(xiàn)有的應(yīng)對措施，而應(yīng)充分發(fā)揮人的主觀能動性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學(xué)管理思想的指導(dǎo)下，認(rèn)真分析問題、解決問題，靈活機動，進而從現(xiàn)實意義上完善和落實好事業(yè)單位的人事管理工作。

參考文獻：

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一、自實施公開招聘，我局基層事業(yè)單位只要有空編，基本能滿足招聘需求。我局及下屬基層事業(yè)單位對新招聘人員在工作上、生活上都給予關(guān)心關(guān)懷，且有良好的政治生態(tài)環(huán)境，使他們工作愉悅，愿意繼續(xù)留在本單位工作，招聘人員流失很少。

存在的問題1：事業(yè)單位工作任務(wù)會因為外部或內(nèi)部原因發(fā)生變化，工作任務(wù)加重時，受編制數(shù)的控制，無法增加工作人員，編外或臨聘人員也不能增加。導(dǎo)致工作被動，完成工作目標(biāo)有困難。雖然近幾年來公開招聘補充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事業(yè)單位年齡結(jié)構(gòu)、梯次不合理，受單位編制數(shù)的控制，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員只能退休一個，新進一個，未來可能造成事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才青黃不接的情況。

建議：創(chuàng)新事業(yè)單位用人招人思路，解決用人事業(yè)單位急需用人難題，根據(jù)工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來充實解決基層事業(yè)單位人員不足的問題。

建議：對于長期從事基層工作的專業(yè)技術(shù)人員，采取專項鼓勵措施，以穩(wěn)定基層人才隊伍。如職稱評審上，對基層適當(dāng)傾斜，在業(yè)績、論文方面適當(dāng)降低對基層人員的要求，因為基層人員能接觸到的科研項目少，能獲獎的更少，他們在基層一線工作，面對的是一線群眾，拿到科研項目和科技獎項都很難。建議對基層人員評審中初級職稱，實驗報告經(jīng)具有高級職稱的人簽字確認(rèn)后可以作為論文來使用。對于專業(yè)不對口的專業(yè)技術(shù)人員，暢通轉(zhuǎn)崗渠道，降低轉(zhuǎn)崗標(biāo)準(zhǔn)。上級單位招聘人員時應(yīng)該要求具有基層工作經(jīng)歷。

二、我局及下屬基層事業(yè)單位嚴(yán)格按照崗位設(shè)置聘用。

存在的問題1：事業(yè)單位的行政工作缺乏對應(yīng)的崗位設(shè)置，如財務(wù)、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專業(yè)技術(shù)人員兼職，這些行政工作量大，內(nèi)容繁雜，牽扯專業(yè)技術(shù)人員不少精力。一方面因為不是他們自身專業(yè)，工作容易犯錯受批評，另一方面因為是兼職，他們收入待遇也不能提高，兼職行政工作的專業(yè)技術(shù)人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便于晉升職稱，管理崗工作人員也是積極向技術(shù)崗轉(zhuǎn)換。

建議：根據(jù)事業(yè)單位實際情況，允許設(shè)置少量行政崗位，公開招考專業(yè)行政人員。少量增加管理崗（會計、經(jīng)濟、檔案等）的高級職稱。

篇（5）

1事業(yè)單位人事檔案管理工作中存在的問題分析

1.1目前,國內(nèi)許多事業(yè)單位任然采用紙張保存這種比較陳舊的檔案管理方式,大量的紙張文件,不僅僅比較占空間,而且容易損壞和丟失,查閱起來不方便。雖然當(dāng)下計算機管理已經(jīng)初步普及,但是在很多單位,計算機記錄的只是檔案的目錄,具體的檔案文件依舊是以紙張形式存在,時間越長,丟失和損壞的可能性就會越來越大,給檔案管理工作造成眾多不便。

1.2檔案管理人員專業(yè)性欠佳,事業(yè)單位對該崗位重視程度不夠

在大多數(shù)事業(yè)單位看來,管理人事檔案這樣的工作崗位是屬于沒有職權(quán),油水少,不需要技術(shù)含量的工作,更有勝者,有部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這樣的工作是個人就能做。所以有些單位還存在不設(shè)立人事檔案管理人員的事情存在,只是在需要人動時,抽調(diào)其他部門人員來臨時頂替或者協(xié)助管理人事檔案工作。還有的事業(yè)單位將沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的工作人員安排到該崗位。種種觀念和行為都體現(xiàn)著事業(yè)單位對單位人事檔案管理工作的不重視,導(dǎo)致大量的人事管理人員其專業(yè)性不強,不具備適應(yīng)當(dāng)代數(shù)據(jù)化管理人事檔案的要求,造成了管理混亂,體制臃腫等現(xiàn)象。

1.3人事檔案管理的信息化進程只在初步階段,任重而道遠(yuǎn)

相對于紙張保管,個人信息的數(shù)字化管理使得人事檔案從保管到提取,再到讀取都要快捷方便的多,管理成本也小的多。顯然,眾多事業(yè)單位也已經(jīng)意識到檔案管理的數(shù)字化信息化將對檔案管理工作起到革命、革新的作用,但是真正落實到具體工作上面所取得的成績只是一點半點。許多單位依然采用紙質(zhì)管理手工歸類管理的方式,有的即使安裝了檔案管理系統(tǒng),由于管理系統(tǒng)的落后以及技術(shù)水平的限制,往往只是將檔案編號和目錄輸人程序系統(tǒng)中,提取和調(diào)閱工作任然是靠人工查閱的方式,這樣半生不熟的辦法,使得工作效率提升不高。

2提高檔案人事管理工作的幾個提議

2.1從思想意識層面,提高事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理工作的重視

在事業(yè)單位,單位領(lǐng)導(dǎo)要將人事檔案管理工作放到其他干部隊伍建設(shè)一樣的重視程度上來,提高對檔案管理工作的認(rèn)識,從財力、物力、人力等方面支持檔案管理工作,將人事檔案管理工作和其他日常工作平等對待。組建人事檔案管理工作管理部門,針對檔案管理部門制定專項管理制度,對人事檔案工作實行定性、定量考核,分級、分類指導(dǎo)等,統(tǒng)一動態(tài)管理人事檔案管理部門工作,進而完善事業(yè)單位人事檔案管理工作的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。

2.2不斷完善和補充人事檔案內(nèi)容,適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要

對于檔案管理部門來說,要順應(yīng)改革的潮流,逐步豐富人事檔案的內(nèi)容。比如事業(yè)單位里的月、季度、年的考核結(jié)果,主要工作業(yè)績報告以及參加重大項目或者活動的材料等。對于工作人員的個人情況要動態(tài)追蹤,統(tǒng)籌管理和規(guī)劃。人事檔案要能夠真實體現(xiàn)其工作經(jīng)歷和工作情況,包括個人的學(xué)歷情況,進修或者繼續(xù)教育情況,各種專項技術(shù)資格等。完善和補充人事檔案內(nèi)容,是事業(yè)單位結(jié)構(gòu)改革的重要內(nèi)容之一,也是事業(yè)單位精準(zhǔn)使用人才的基礎(chǔ)。

2.3合理運動數(shù)字化、信息化的辦公方式以提升工作效率

選擇一套成熟的、實用的、適合本單位規(guī)模的計算機檔案管理系統(tǒng),通過信息化系統(tǒng)來管理事業(yè)單位的人事檔案,不僅僅是跟上了時代科技進步的步伐,更是實實在在的簡化檔案提取及閱讀各類檔案信息的方式,將人事檔案管理工作的信息化水平提高了一大截。通過實現(xiàn)純數(shù)字信息化的檔案管理,既可以有效的避免人事檔案的丟失或者損壞,而且在檔案資料的保密性和保險方面都能做的更加完美。

2.4選用高素質(zhì)、高水平的檔案專業(yè)人員來做檔案管理工作,加強保密工作

對于檔案管理工作人員選拔,要選用那些具有一定檔案理論知識,比較高的政治覺悟,明白檔案管理工作基本方式方法,同時要能夠熟練操作計算機檔案管理系統(tǒng),具有一定文字表述能力的人才。事業(yè)單位要不定期的組織學(xué)員進行檔案管理工作的培訓(xùn),讓從事檔案管理的人員能夠熟悉和了解相關(guān)的法律知識,具有獨立完成工作的業(yè)務(wù)能力。在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)該了解文秘學(xué)和情報學(xué)的知識,高素質(zhì)的檔案管理人員是提高檔案管理水平的必要條件之一。另外,事業(yè)單位必須要完善檔案資料在保管、利用、保護、保密等方面的制度規(guī)范。對于檔案資料要實現(xiàn)專人保管,專人查閱,集中歸檔,認(rèn)真執(zhí)各項檔案管理制度,在遵紀(jì)守法的前提下,嚴(yán)格按照檔案管理方面的規(guī)章制度來進展工作,為人事檔案資料的保密性提供保障。

3結(jié)束語

電子信息化給人事檔案管理工作注人了新的血液。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提高自身對于人事檔案管理的重視,將人事檔案管理工作提到日常事宜上來,加強對檔案管理人員的培訓(xùn),使其具備高素質(zhì),高技能。不斷補充檔案內(nèi)容,反映員工的實際工作情況,提高檔案的利用率和實用性,使檔案更加科學(xué)合理的為單位服務(wù),促進事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。

參考文獻:

[1]尹慧雅.關(guān)于做好事業(yè)單位人事檔案管理的幾點思考[J].城市建設(shè)理論研究,2013(19).

[2]孫蜻.淺談人事檔案管理工作中存在的問題與對策團.黑龍江史志,2012(14).

篇（6）

事業(yè)單位同一般的企業(yè)在人力資源管理方面具有共性，但基于事業(yè)單位自身職能特點，使得事業(yè)單位在人力資源管理方面又具有一定的獨特性。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，服務(wù)性。對社會的衛(wèi)生、文教以及科研等各方面的社會資源進行調(diào)配，為社會的發(fā)展提供公益，以實現(xiàn)社會效益最大化是事業(yè)單位發(fā)展努力的方向和目的，這是事業(yè)單位的基本職能。事業(yè)單位通過開展人力資源管理工作，全面提高事業(yè)單位各級、各部門人員的素質(zhì)水平，更好地服務(wù)于社會對象，并給服務(wù)對象帶來良好的經(jīng)濟效益和社會效益。第二，復(fù)雜性。事業(yè)單位人力資源管理涉及的管理對象較多，管理對象層次多、系統(tǒng)多；同企業(yè)人力資源管理相比復(fù)雜程度高。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，我國大多數(shù)的事業(yè)單位仍舊沿用計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，在人力資源管理方面基本停留在專門的人事管理階段。這樣的人力資源管理模式難以適應(yīng)時展腳步。就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀而言，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1.人力資源管理理念落后

就當(dāng)前的事業(yè)單位而言，多數(shù)都未樹立現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理理念，未將人力資源管理工作提上日程，對人力資源管理工作的重要性沒有充分認(rèn)識。在社會主義市場經(jīng)濟背景下，不管是事業(yè)單位還是企業(yè)單位他們之間的競爭已經(jīng)上升到人才之間的競爭，只有擁有大批的高素質(zhì)人才才能推動企事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，才能給企事業(yè)單位帶來發(fā)展活力?，F(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理不能停留在將職工只當(dāng)做是事業(yè)單位從事勞動的生產(chǎn)者，而是應(yīng)將職工當(dāng)做是事業(yè)單位發(fā)展的創(chuàng)造者。如何培養(yǎng)和引進大批高素質(zhì)人才是當(dāng)前事業(yè)單位需要重點關(guān)注的課題。但就當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀來看，多數(shù)的事業(yè)單位往往將人力資源管理工作當(dāng)做是一件事務(wù)性工作，而沒有建立完善的管理體制，存在人力資源管理缺乏專職人員進行管理，管理理念落后等問題。使得事業(yè)單位人力資源管理實效性較差，人力資源不能得到有效的優(yōu)化配置，人力資源浪費及短缺問題嚴(yán)重。

2.缺乏完善的激勵機制

當(dāng)前許多的事業(yè)單位未建立完善的激勵機制，單位職工的工資仍舊采用傳統(tǒng)的剛性工資分配方式；薪酬構(gòu)成中績效工資所占比例較低，職工的加薪往往是通過職務(wù)晉升方式。高度統(tǒng)一及過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位職工在工作過程中往往會產(chǎn)生不滿情緒，之所以這樣說是因為部分職工在平時的工作中盡職盡責(zé)，但自己每月薪水和那些在工作中表現(xiàn)一般的職工拿的一樣多，在某種程度上會泯滅職工工作積極性。此外，過于統(tǒng)一和平衡的薪酬分配方式難以真實反應(yīng)出各個職工工作的能力和業(yè)績，不能很好地發(fā)現(xiàn)人才，利用人才。所以事業(yè)單位應(yīng)重視激勵機制的建立，這樣可使事業(yè)單位內(nèi)部有才能的職工充分發(fā)揮自己的潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展出謀劃策。激勵機制的缺失，將難以激發(fā)職工工作的積極性，更不利于內(nèi)部人才的發(fā)掘和外部人才的引進。

三、加強事業(yè)單位人力資源改革

1.將現(xiàn)代化的人力資源管理理念融入其中

事業(yè)單位的人力資源管理工作理應(yīng)在事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程中起到重要作用，因為，它是負(fù)責(zé)對第一生產(chǎn)力的管理工作。因此，在管理過程中，要將現(xiàn)代化的人力資源管理理念融入到實際工作當(dāng)中。切實做到以人為本，重視職工的發(fā)展以及潛能的挖掘工作。并且，積極配合單位的其他改革工作，充分調(diào)動職工的工作熱情，促使其在完成本職工作的前提下，發(fā)揮自身潛能，提升工作效率。

2.積極完善人才引進工作

篇（7）

中圖分類號：D630 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1723（2013）04-0151-02

人事勞資管理就是事業(yè)單位為了完成一定時間范圍內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對單位內(nèi)的全部勞動力資源采取適當(dāng)?shù)拇胧┕芾韯谫Y，以實現(xiàn)合理的更新、配置、使用、開發(fā)和激勵的目的。人事勞資管理是事業(yè)單位一項重要的管理內(nèi)容，與單位的發(fā)展和職工的利益息息相關(guān)，必須加以重視。

一、人事勞資管理概述

人事勞資管理主要有能動性、復(fù)雜性和社會效益的特點。能動性是指人的思維分析能力和人的主觀想象，能動性是導(dǎo)致人事勞資管理比其他職能管理更復(fù)雜的關(guān)鍵所在。復(fù)雜性主要因人事勞資的不同而導(dǎo)致，因為每一個人的素質(zhì)、能力、態(tài)度和績效各不相同，這就使得人事勞資管理變得更加復(fù)雜和困難。社會性主要是指人們通過相互之間的交往，產(chǎn)生了難以割舍的聯(lián)系。在社會性的影響下，進行人事勞資管理時，就必須考慮個體的差異性，還必須找出他們之間的聯(lián)系和共性，正確認(rèn)識這種關(guān)系對組織的影響。

人事勞資管理主要包括戰(zhàn)略規(guī)劃、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)、核心業(yè)務(wù)和其他工作。戰(zhàn)略規(guī)劃是單位為了適應(yīng)嚴(yán)峻的形勢變化，著眼于單位總體發(fā)展戰(zhàn)略，盡力滿足考慮職工的合理期望，而制定的事業(yè)單位人事勞資開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃?；A(chǔ)業(yè)務(wù)就是崗位分析與評價。崗位分析即能正確的分清和說明事業(yè)單位的工作崗位特征和任職要求。人事勞資管理的核心業(yè)務(wù)即為人事勞資管理服務(wù)進行的招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理。其他工作還牽涉到職工健康與安全管理、人事統(tǒng)計、人事檔案管理、人事考勤、退休職工管理、員工合同管理等。

二、人事勞資管理的必要性

事業(yè)單位一般規(guī)模都不小，各部門之間設(shè)置比較復(fù)雜，層次多，工作崗位之間的差別大，服務(wù)面廣，不同人員的工資差別大。因為勞資工作的復(fù)雜和瑣碎性，管理人員必須清楚了解每一個員工的職稱、工作年限及原工資級別等信息，也應(yīng)清楚本單位職工的基本概況。實行嚴(yán)格的勞動紀(jì)律管理，制定合理的考勤制度并落到實處，加強對員工的業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，并且鼓勵技術(shù)人員積極通過人事部門主辦的技術(shù)等級考試檢驗自身能力。按照員工對單位的貢獻率的大小，并結(jié)合員工工作態(tài)度和技術(shù)高低，對符合條件者給予擇優(yōu)升級。使技術(shù)員工在一系列的考試培訓(xùn)中，大幅度的提高自身的技術(shù)水平，更大程度的發(fā)揮技術(shù)專長，用計算機管理人事勞動工資。要讓勞動工資條理更清晰、內(nèi)容更規(guī)范，宜使用計算機進行勞資管理，用計算機管理以前手工操作的工作，以方便隨時所需，方便人事勞資管理，提高了工作效率。

三、提升事業(yè)單位人事勞資管理的對策

（一）提升勞資管理者的綜合素質(zhì)

1.抓好政治思想素質(zhì)。勞資管理人員一定要有良好的思想政治素質(zhì)，遵守黨的工資政策和勞資規(guī)定，讓職工深切體會到黨和政府對廣大事業(yè)單位工作人員的關(guān)懷和照顧。勞資管理人員應(yīng)該品德高尚，行為高潔，公正廉明。勞資管理涉及到干部職工的利益，關(guān)系到單位的穩(wěn)定和發(fā)展，所以，勞資管理人員要嚴(yán)格遵守相關(guān)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，公正管理，堅持按照政策、規(guī)定辦事，認(rèn)真、正確的對待職工的職位升降，公開升降情況，做到公正和透明，虛心的接受廣大人民群眾的監(jiān)督。對待所有員工要一碗水端平，以同樣的態(tài)度對待每一個人，不能以個人喜惡或親疏遠(yuǎn)近在勞資管理中區(qū)別性對待員工，勞資管理人員要嚴(yán)格要求自己，廉潔奉公，為員工樹立良好的榜樣。

2.提高專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)，改進工作方法。要做好勞資管理必須學(xué)會統(tǒng)籌管理。勞資人員要考慮到勞資工作的復(fù)雜性，安排好相關(guān)細(xì)節(jié)性工作，爭取以最快的速度完美的完成工作。比方說，要主持民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部工作，不僅需要積累長期的工作經(jīng)驗，而且需要利用電腦將計算信息化，使大量的基礎(chǔ)信息通過電腦計算，在提高工作效率的同時，更好的提高準(zhǔn)確率。

3.應(yīng)保持吃苦耐勞的工作作風(fēng)。勞資管理工作是一項非常嚴(yán)密的工作，勞資管理人員必須兢兢業(yè)業(yè)地學(xué)習(xí)和宣傳調(diào)資文件精神，認(rèn)真工作，反復(fù)對照，并且及時了解最新工資政策。進行日常的工資管理時，要了解每一個職工的工資的過往情況，以實現(xiàn)更好的兌現(xiàn)工資政策。認(rèn)真分析工資變動中所隱藏的深刻問題，總結(jié)工資管理的規(guī)律。通過大量的艱苦工作，切實提高工資管理水平。

4.應(yīng)保持開拓創(chuàng)新精神。在當(dāng)今經(jīng)濟迅速發(fā)展的階段，我們必須讓自己的頭腦被先進的市場經(jīng)濟理論武裝，具備海納百川的思想，敢于開拓，將管理、技術(shù)、信息、資本等生產(chǎn)要素分配到勞資管理中去。分配時大膽實行工資總額包干、崗位定酬、高薪聘用高端技術(shù)人才等創(chuàng)新對策，揭開勞資管理工作的新面貌。

（二）讓員工享受權(quán)利

個體員工的一致性。這主要指組織中人力資源體系不同元素（如薪酬、招聘、績效評估體系）間對人體作用的一致性。即對于具備相同條件的個體職工，其實用的人力資源政策必須保持一致。人力資源系統(tǒng)中與職工個人有關(guān)的各項職能—招聘、薪酬、績效考核、晉升、培訓(xùn)等體系必須是一致的或者是相互補充的。

員工之間的一致性。這是指在相似的情況下，實施于單位內(nèi)不同職工的人力資源政策的一致性。換言之，事業(yè)單位應(yīng)使不同職工在一定范圍內(nèi)接受同樣的待遇。

跨時間的一致性，即人力資源理念在不同時間段的一致性，具體而言，就是員工權(quán)利在一定時間里，受到于一系列因素的影響，不單單受到組織環(huán)境的影響。但總體來說，同一個職工在不同時間段之內(nèi)的待遇應(yīng)該根本上時一致的。

（三）完善勞資管理體制，科學(xué)改革勞動用工制度

構(gòu)建完善的人才開發(fā)機制，實行“引進來”“送出去”的培訓(xùn)機制，引進單位所需的高素質(zhì)人才，引進相關(guān)方面的專家向技術(shù)職員傳授技術(shù)經(jīng)驗；將本單位的人才送出深造或者送去兄弟單位學(xué)習(xí)。制定健全的規(guī)章制度，升級優(yōu)化勞動力結(jié)構(gòu)。最大限度的調(diào)動職員積極性和主觀能動性，實現(xiàn)勞動生產(chǎn)率的真正提高，真正提高經(jīng)濟效益。再有，就是將剩余職員合理再安排，流動安排應(yīng)根據(jù)職員的專業(yè)特長進行，使配置結(jié)構(gòu)更合理。并且，應(yīng)該深層次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，提高工作效率，使工作趨向規(guī)范化和制度化。

組織建立工會，切實保障職工合法權(quán)益。成立全方位、多層次的安全操作宣傳教育培訓(xùn)機制。逐漸強化職工的安全操作意識，使職工時刻不忘安全操作技能。作為工會勞動保護工作中的主要內(nèi)容之一，強化職工安全技能刻不容緩。單位工會必須把培訓(xùn)職工安全操作提上日程，定期檢查安全問題，并且組織相關(guān)知識競賽，進一步強化和規(guī)范職工安全宣傳教育、培訓(xùn)工作。各單位的工會之間要相互監(jiān)督，各部門實現(xiàn)一定時間內(nèi)有計劃、有步驟地教育、培訓(xùn)各級安全管理干部及一線職工的目標(biāo)。

（四）組織相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高職工整體素質(zhì)

培訓(xùn)職工是提高職工隊伍整體素質(zhì)的一個重要舉措。制定教育培訓(xùn)計劃及內(nèi)容時，要結(jié)合本單位的發(fā)展目標(biāo)、機構(gòu)職能特點及管理方法，明確培訓(xùn)目標(biāo)，針對不同員工采取不同的培訓(xùn)措施，打造一支技術(shù)精湛、適應(yīng)性強、具備創(chuàng)新改革能力、具備現(xiàn)代科學(xué)管理理念、方法和手段的高素質(zhì)、強能力的職工隊伍。使職工隊伍向著一專多能的方向發(fā)展，敦促職工成為懂理論會操作的新時期人才。通過教育培訓(xùn)，逐漸提高職工素質(zhì)，并普及先進技術(shù)理念，實現(xiàn)理論與實踐的完美結(jié)合，根據(jù)類別分開培訓(xùn)和指導(dǎo)，不拘泥于一種培訓(xùn)形式，采取多種培訓(xùn)相結(jié)合的形式。

敦促每一位員工保存好培訓(xùn)筆記和講義，并不定期溫習(xí)。請相關(guān)專業(yè)的專家對相關(guān)的老子管理人員進行勞資培訓(xùn)，督促每一位參加培訓(xùn)的管理人員珍惜教育機會，以便有助于日后工作的開展，時不時溫習(xí)相關(guān)的講義，不斷提高自身的工作

能力。

（五）注重管理

管理就是在顧全崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，將其他人吸收到你的管理中來，讓他們充分履行好崗位職責(zé)，最終實現(xiàn)有效管理。例如，在實踐安全管理時，應(yīng)先花一些時間制定目標(biāo)管理細(xì)則。實施安全工作，合理安排員工管理項目，賞罰分明，實行安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制。安全小組在抽檢時如發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，必須適當(dāng)處罰違紀(jì)本人，相關(guān)技術(shù)員和航道站長，時間長了，安全管理才會深入人心，技術(shù)人員在進行驗收檢查時，才會對安全問題安排檢查驗收。如此一來，才能真正實現(xiàn)人人重視安全管理工作，切實凸現(xiàn)個人工作成績。

參考文獻

篇（8）

隨著社會不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求，而且還需要不斷改變傳統(tǒng)的人事管理方法。近年來，通過不斷加強事業(yè)單位人事管理工作，深化人事管理制度，從而在事業(yè)單位人事管理方面取得了較好的成績。在事業(yè)單位的人事管理中，只有不斷改變管理的方法，加強各個方面的協(xié)調(diào)和溝通，從而提高事業(yè)單位人事管理的效率。

一、事業(yè)單位人事管理普遍存在的問題

目前，人事管理的重要性，主要體現(xiàn)在選人和用人方面。一個事業(yè)單位如果擁有優(yōu)秀的人才，便會做出優(yōu)秀的成績。然而，在目前的事業(yè)單位的人事管理中，還是存在很多問題，其中包括：

（一）人才引進模式存在局限性

人才引進可以稱為招聘，主要涉及到吸引人才。引進人才，主要是從眾多的人中，選擇一個符合崗位需求的人，從而來補充單位內(nèi)部空缺的職位。如果人才招聘不科學(xué)，便會造成從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，因此，引進優(yōu)秀的人才對事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的作用。大家都知道，如果想要進入機關(guān)工作，都是需要通過國家嚴(yán)格的考試。然而事業(yè)單位卻相對簡單一些，因為事業(yè)單位一直沿襲著傳統(tǒng)的管理模式，其中主要體現(xiàn)在：事業(yè)單位在引進人才的時候，還不夠規(guī)范，不管是否需要，如果沒有編制，便不允許進人；反之，則不管是否需要，都同意進人。這種傳統(tǒng)的管理模式在建國初期確實起到了非常重要的作用。但是在不斷發(fā)展的社會環(huán)境中，這種制度逐漸顯現(xiàn)出了很多問題：比如，編制人才不適合崗位的需求；很多編制人才在進入崗位過后便逐漸暴露了缺點，做事不夠積極。然而，由于社會市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，造成很多事業(yè)單位缺乏人才，但又無法引進急需的人才。然而，社會上有地位的人便能夠順利的進入事業(yè)單位。上述總總情況都制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）人才配置缺乏市場機制， 導(dǎo)致人才利用率低

近年來，因為市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，很多單位的發(fā)展都主要依靠市場的配置進行。但是，人才市場的建設(shè)還是存在很多的問題，比如說在建設(shè)方面相對滯后等。由于缺乏市場管理機制，傳統(tǒng)的事業(yè)單位只是簡單的進行管理，沒有真正形成平等的人事管理制度。如果人員招聘制度不科學(xué)，時間一久便會造成從業(yè)人員素質(zhì)偏低。在不斷發(fā)展的社會過程中，人力資源管理因為缺乏競爭與激勵機制，從而造成了某些從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)較差。

（三）大量人才流失

人才流失是當(dāng)前很多事業(yè)單位共同需要面臨的問題。人才是單位競爭的核心因素，如果一個單位失去了人才，便會大大降低這個單位的競爭力。因此事業(yè)單位總是喜歡抱怨留不住人才。

二、如何提高人事管理工作效率

（一）堅持“以人為本”的指導(dǎo)思想

我們應(yīng)該牢固樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷從傳統(tǒng)的管理模式向現(xiàn)代的服務(wù)模式轉(zhuǎn)變。其中“以人為本”便是人事管理工作的核心，這些都是需要以管理的對象為中心和出發(fā)點，根據(jù)實際的情況，然后采取相應(yīng)的方法，進行合理定位處理，從而為工作人員提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間，激發(fā)其工作的活力，以便為單位創(chuàng)造更多的價值。

在事業(yè)單位中，我們應(yīng)該始終堅持“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源開發(fā)，不斷培養(yǎng)員工的綜合能力和工作的積極性。在生活中，不斷關(guān)心員工、尊重員工，盡量滿足大多數(shù)員工的生活需要。隨著社會不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事制度也在不斷進行深入的改革。在目前人事管理的過程中，越來越關(guān)心員工的思想意識，即人事管理不僅僅只是國家的一個管理職能，而更重要的是為單位在人力資源方面提供服務(wù)。

（二）建立長期有效的激勵機制

為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，應(yīng)該不斷建立長期有效的激勵機制，從而激發(fā)員工工作的積極性。人事管理工作的一項重要的任務(wù)就是需要建立一個相互聯(lián)系的激勵機制，從而調(diào)動員工工作的積極性。讓員工在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)其價值感、幸福感。

1.建立有效的人員配置機制

在實際的工作中，我們應(yīng)該堅持具體的問題具體分析的原則，根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)的需要，堅持用人所長的原則，將員工安排到較為合適的位置。在必要的時候，我們需要有計劃的進行工作輪換，給予更具有挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)起員工的潛力。

2.建立合理的薪酬機制

薪酬是一個人付出了工作能力應(yīng)該得到的回報，薪酬機制能夠更加直觀的體現(xiàn)出人們的價值所在。合理的薪酬機制在一定程度上能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，從而使他們能夠全身心的投入到工作中。

3.形成高效準(zhǔn)確的考核機制

事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)社會的需要，不斷引入企業(yè)工作績效的評價方法，從而對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的德、能、勤、績等方面進行綜合考核，重點考核工作成績。通過考核和評價獎懲等方法，促進崗位需要調(diào)整。

4.用單位長遠(yuǎn)規(guī)劃和職工職業(yè)生涯前景激勵員工

篇（9）

中圖分類號：G271 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）10-0048-01

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，改革開放的不斷深入，人事制度改革也日益深入。在機關(guān)事業(yè)單位中，事業(yè)單位改制后，人事檔案管理工作如何主動順應(yīng)時展的要求，如何更新人事檔案管理的內(nèi)容、范圍，檔案收集的方式、方法以及人事檔案服務(wù)的對象等，是我們?nèi)耸聶n案工作者需要面對和認(rèn)真思考的問題。在事業(yè)單位人事檔案管理的工作實踐中，存在著對人事檔案管理工作重要性認(rèn)識不足、檔案管理不嚴(yán)等諸多問題，這些問題應(yīng)認(rèn)真加以剖析并拿出對策加以解決。

一、事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題

1.對人事檔案管理的重要性認(rèn)識不足，部分單位領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理工作不夠重視

事業(yè)單位人事檔案是在人事管理活動中形成的記述和反映某人德才表現(xiàn)，以人為單位組合起來，一人一檔，以備日后查考的文件材料。人事檔案記錄了每個人的自然情況、學(xué)歷、主要社會關(guān)系、社會經(jīng)歷等內(nèi)容，它真實客觀地反映了個人思想品德、工作狀況、業(yè)務(wù)能力、獎懲等方面情況。它的原始性、完整性和真實性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應(yīng)。在組織部門選人用人、人才流動、參加社會保險、職稱評聘、調(diào)資、退休等方面起著依據(jù)作用。這些信息是對一個人進行評價的重要依據(jù)，事業(yè)單位可以通過人事檔案對單位的人員綜合素質(zhì)進行分析從而根據(jù)單位發(fā)展，對職工進行培訓(xùn)，從而提高職工的綜合素質(zhì)，以便更好地為事業(yè)單位提供有效的服務(wù)。

人事檔案雖與單位發(fā)展遠(yuǎn)景和每個人的工作、生活密切相關(guān)，但它不是時刻都在發(fā)揮作用。人事檔案工作跟其他工作不一樣，要經(jīng)過長時間的積累，在短時間內(nèi)也不容易取得顯著的成績，這也是檔案工作的特征。長期以來，因人事檔案管理是屬于幕后工作類型，并且人事檔案不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會效益，所以不被看重。有些人員，特別是某些單位領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案的管理工作存在著一些錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為人事檔案管理工作就是一些資料的抄寫以及保管工作，并不是單位的主要工作。再者，單位人員并不多，各人的情況領(lǐng)導(dǎo)都了解，檔案有無，是否齊全并不重要。領(lǐng)導(dǎo)對檔案管理工作不重視，勢必帶來工作人員責(zé)任意識淡薄。在他們認(rèn)為，人事檔案管理是附屬性工作而不是單位的主要工作，人事檔案管理工作只要做到不泄密、不丟失，同時又能應(yīng)付查檔、外調(diào)就行了。在這種錯誤意識影響下，相當(dāng)一部分單位忽視人事檔案管理工作，具體表現(xiàn)在實際工作中，就會出現(xiàn)檔案工作無計劃、無安排，與此同時還會出現(xiàn)在庫房、經(jīng)費、人員上沒有保障的現(xiàn)象。致使人事檔案管理發(fā)展緩慢，跟不上檔案服務(wù)信息化、網(wǎng)絡(luò)化的要求。由于觀念陳舊，服務(wù)意識差，檔案管理混亂，人事檔案的服務(wù)功能不能正常發(fā)揮。

2.人事檔案交接不規(guī)范、收集歸檔工作被動、不及時

事業(yè)單位檔案人員多數(shù)不是專職，所以時常有離崗或工作變動，雖有檔案管理制度，但未能認(rèn)真執(zhí)行。有的認(rèn)為，檔案交接只是一串鑰匙交接的問題。工作交接，手續(xù)不按交接制度辦理，該清理的不清理，該檢查的不檢查，該簽字的不簽字，導(dǎo)致檔案數(shù)量、材料賬務(wù)不相符等問題，交接工作不規(guī)范，導(dǎo)致責(zé)任不明、界限不清，使得人事檔案管理工作前后脫節(jié)。

收集歸檔工作被動、不及時。應(yīng)當(dāng)收集歸檔材料未能及時、準(zhǔn)確地得到補充和更新。如業(yè)績考核、職稱考評、繼續(xù)教育、獎懲情況等方面的材料未歸檔或歸檔不及時，使存檔的材料不能真實地反映本人現(xiàn)實情況，導(dǎo)致人事檔案的不完整、不全面。

3.檔案工作人員業(yè)務(wù)不熟，管理手段滯后，對檔案重要性宣傳力度不夠

許多事業(yè)單位人事檔案管理基本上是兼管，兼職管檔人員業(yè)務(wù)不熟，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太了解，難以適應(yīng)人事檔案管理工作，嚴(yán)重影響了檔案管理水平。在管理手段方面，就會體現(xiàn)管理手段較陳舊，由于不懂得人事檔案管理，往往在調(diào)閱檔案時都是采用原始的手工操作方式反復(fù)調(diào)用原件，這就會導(dǎo)致原件紙張發(fā)黃變脆、字跡褪色等現(xiàn)象，直接影響到檔案的完整與安全。

人事部門、檔案管理人員對人事檔案的重要性未進行廣泛宣傳，職工本人對個人檔案的重要性不了解，不能將該歸檔的材料及時交檔案管理人員存檔，致使個人檔案不能及時補充、完善、更新，導(dǎo)致人事檔案材料不全或缺失。

4.部分單位的檔案硬件設(shè)施陳舊、投入不足，管理方式落后

檔案室本來應(yīng)是管理規(guī)范、環(huán)境良好的地方。然而在實際工作中，部分事業(yè)單位在檔案室硬件設(shè)施上投入明顯不足，導(dǎo)致檔案室大部分設(shè)備簡陋，檔案的存儲依舊使用老式的鐵皮柜，占地面積大，使用空間也不能較理想應(yīng)用。更有甚者，在個別單位沒有專用檔案室，人事檔案管理不標(biāo)準(zhǔn)、不規(guī)范，引起檔案材料霉變、蟲蛀的事情時有發(fā)生，從而對檔案利用產(chǎn)生了不利影響。

在當(dāng)今信息化時代，一些單位在檔案管理中沒有使用單獨的計算機和檔案管理軟件，查閱人事檔案信息仍然采用手工查找，計算機技術(shù)還沒有在人事檔案管理中廣泛運用，人事檔案管理效率低下。

二、事業(yè)單位人事檔案管理的對策及思考

1.提高管理意識轉(zhuǎn)變思想觀念，加強檔案工作的基礎(chǔ)建設(shè)

要做好人事檔案管理工作，首先要強化檔案意識，提高事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理的重要性認(rèn)識，把這項工作作為本單位的一項重要的基礎(chǔ)工作來抓。按照《干部檔案工作條例》第二十七條規(guī)定來管理，建立專用檔案室，做到“三室分開”，即庫房、閱檔室、辦公室三室分開。配置鐵質(zhì)的檔案柜，在庫房內(nèi)設(shè)置空調(diào)、去濕、滅火等設(shè)備，配備計算機，檔案室設(shè)施要達到防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等要求。

2.規(guī)范交接程序、完善健全人事檔案管理制度，積極主動做好檔案收集工作

檔案材料交接是一項認(rèn)真細(xì)致、手續(xù)嚴(yán)密、責(zé)任重大的工作，應(yīng)按程序辦理。檔案交接手續(xù)，一是對所保管的檔案進行一次全面清理，做到賬務(wù)相符；二是對借出的檔案要及時催還，并整理好借據(jù)，并在借據(jù)上注明原因及催還情況；三是對未整理的零散文件材料要分類存放、清理排序后及時存檔；四是按檔案移交要求進行移交，并在交接手續(xù)上注明交接時間、地點和監(jiān)交人、移交人、接收人的姓名職務(wù)及移交清冊、頁數(shù)等，還應(yīng)在移交文件上簽字蓋章，要做到對交接工作負(fù)責(zé)。

建立健全人事檔案管理規(guī)章制度，人事檔案管理是一個動態(tài)過程，在人事檔案材料的收集補充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉(zhuǎn)遞、檔案的登記、借閱、檢查等環(huán)節(jié)中都要建立相關(guān)的規(guī)章制度。建立借閱檔案登記簿，檔案轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出登記簿，職工檔案材料轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出登記簿，檔案材料移交表等。

收集檔案資料要積極主動，要做到口勤、手勤、腳勤，及時追補和不斷補充新的資料，真正起到人事檔案的依據(jù)作用，并在實際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀(jì)律性，人事檔案內(nèi)容的連續(xù)性、完整性，歸檔材料的真實和精煉。避免有人無檔，有檔無人的現(xiàn)象發(fā)生。要以提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為目標(biāo)，處理好保密與公共服務(wù)的關(guān)系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。

3.加強檔案員隊伍的自身建設(shè)，提高檔案人員的事業(yè)心、責(zé)任感；積極做好宣傳工作，提高對職工檔案材料重要性的認(rèn)識

人事檔案工作是一項保密性很強的工作，工作人員必須樹立牢固的保密觀念，堅持原則，守住底線。要加強對現(xiàn)有檔案管理人員繼續(xù)學(xué)習(xí)的工作。要通過學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓大家充分認(rèn)識到職工人事檔案管理工作在人才資源開發(fā)中的重要性，增強責(zé)任心；不斷豐富專業(yè)知識，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提高業(yè)務(wù)技能，以滿足新時期檔案工作的需要；不斷改進工作方式、方法，創(chuàng)新工作模式，提高工作效率、業(yè)務(wù)素質(zhì)，做到能明辨是非，堅決把那些虛假的資料拒之門外，維護人事檔案的真實性、可靠性、完整性。加強宣傳力度，提高職工對其人事檔案重要性的認(rèn)識，做好咨詢服務(wù)工作，利用多種渠道，多種方式向職工宣傳有關(guān)人事檔案的管理知識，使其認(rèn)識到，人事檔案并不是可有可無的，它事關(guān)職工本人切身利益，讓職工主動關(guān)心人事檔案管理工作，積極支持檔案管理工作。

4.建立人事檔案信息系統(tǒng)，提高工作效率、優(yōu)化管理

篇（10）

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-000-01

隨著我國體制改革逐漸深化和社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的公共服務(wù)效率也有了更高的要求。事業(yè)單位公共服務(wù)效率與事業(yè)單位員工、事業(yè)單位人力管理有密不可分的關(guān)系，事業(yè)單位人力資源管理是提升事業(yè)單位運轉(zhuǎn)效率的重要因素之一。隨著我國事業(yè)單位體制改革的逐漸深化，要求事業(yè)單位的公共服務(wù)效率更加符合當(dāng)下的實際需求，這促使事業(yè)單位人力資源管理部門在新形勢下[1]，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制、機制，增強事業(yè)單位職工工作積極性和創(chuàng)造性，整體優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的管理模式，在保證事業(yè)單位人力資源管理機制正常運行的前提下，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)效率和服務(wù)水平。本文主要對提高事業(yè)單位人力管理的工作效能的方法進行研究，內(nèi)容如下。

一、事業(yè)單位人力管理概述和意義

一般情況下人力資源管理指的是通過科學(xué)方法，對單位內(nèi)部員工進行教育、培訓(xùn)、崗位調(diào)配、組織管理等一系列的工作。通過人力資源管理工作的實施，以單位內(nèi)部員工的思想動態(tài)、心理活動以及工作行為為信息根據(jù)，對其進行相應(yīng)的引導(dǎo)和控制管理，從而通過一系列管理措施的實施，協(xié)調(diào)和匹配單位員工的工作崗位和工作能力，提高單位員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括員工選聘及使用、員工培訓(xùn)、員工績效考核、員工薪資和福利、員工資源的規(guī)劃等。事業(yè)單位是應(yīng)用國有資產(chǎn)而設(shè)立的，主要從事于教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會組織，人力管理對事業(yè)單位的意義主要體現(xiàn)在：隨著事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展，提高事業(yè)單位人力資源管理必不可少；提高事業(yè)單位公共服務(wù)能力，最優(yōu)化人力資源配置；提高事業(yè)單位內(nèi)部人員整體素質(zhì)，促使員工定位自我，努力提升。

二、事業(yè)單位人力管理的工作面臨的難題

（一）對事業(yè)單位人力資源管理不夠重視

由于改革前的事業(yè)單位遵循傳統(tǒng)式的行政管理，因此我國人力資源管理部門較為普遍的應(yīng)用著傳統(tǒng)的人事管理辦法，事業(yè)單位內(nèi)部缺乏合理的人員流動和晉升，缺少對事業(yè)單位人力資源管理的重視，仍未形成“用人唯才”的局面。

（二）事業(yè)單位人力資源管理存在一定難度

由于事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成較為復(fù)雜，因此在人力資源管理方面存在著一定難度。隨著我國事業(yè)單位不斷深化改革，有些事業(yè)單位采取企業(yè)化管理，比如公開招聘、公開選聘等，但由于企業(yè)化管理和以往制度存在著一定差異，導(dǎo)致這兩種制度銜接階段員工構(gòu)成的復(fù)雜性，比如事業(yè)編制人員、事業(yè)單位合同員工和臨時員工等，這給人力資源管理增加了一定難度。

（三）事業(yè)單位人力資源管理機制不健全

我國事業(yè)單位人力資源管理中，較為突出的問題主要是激勵和約束管理機制不健全，比如事業(yè)單位的績效考核體系缺乏科學(xué)性，考核的結(jié)果和相關(guān)激勵措施的運用不夠協(xié)調(diào)和規(guī)范，在員工管理方面也沒有鮮明的導(dǎo)向。整個事業(yè)單位人力資源管理機制不健全，不利于事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。

三、事業(yè)單位人力管理改進措施

（一）完善人力資源開發(fā)

事業(yè)單位人力資源管理者首先需要加強對人力資源重要性的認(rèn)識，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵性因素，重點發(fā)展人力資源。完善事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境，制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才，逐步在事業(yè)單位內(nèi)部形成穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，提高公共服務(wù)效率。

（二）改變工作思路

隨著事業(yè)單位體制改革，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，在這種情況下，需要根據(jù)事業(yè)單位員工內(nèi)部業(yè)務(wù)、崗位、職責(zé)以及層次的不同制定不同的管理模式，不能“眉毛胡子一把抓”，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式。比如某地區(qū)，將事業(yè)單位內(nèi)部根據(jù)內(nèi)部業(yè)務(wù)、崗位、職責(zé)不同分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營等[2]等，每一崗位又根據(jù)層次的不同實施上下級管理。

（三）健全人才培養(yǎng)體系

事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)順應(yīng)時展的需要，結(jié)合本事業(yè)單位職能，分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目的，制定培訓(xùn)內(nèi)容和具體開展培訓(xùn)方式等，從而提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)講師可選擇單位內(nèi)部理論知識過硬，實際經(jīng)驗豐富的員工分享、交流體會和經(jīng)驗，也可從外聘用行業(yè)精英、培訓(xùn)師開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（四）薪酬體系設(shè)計

提高事業(yè)單位人力資源管理工作效能，與其對應(yīng)的薪酬制度息息相關(guān)[3]。薪酬體系改革需要重點考慮一下幾點：①對績效考核制度的改革。主要是根據(jù)事業(yè)單位員工的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)以及崗位等情況，設(shè)計清晰明確的績效考核指標(biāo)，科學(xué)合理的制定考核方案，將其流程和反饋規(guī)范化，為薪酬管理提供依據(jù)；②薪酬管理改革[4]。事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)充分考慮員工工作崗位和匹配薪酬，制定公平、明確導(dǎo)向的薪酬管理制度，激發(fā)員工之間的競爭積極性，設(shè)計合理的差異化的薪酬制度和分級，在發(fā)揮管理導(dǎo)向作用的同時，激發(fā)員工工作熱情，最優(yōu)化事業(yè)單位人力管理工作效能。

四、結(jié)語

通過上述分析可知，事業(yè)單位人力管理的工作面臨的難題為缺乏對事業(yè)單位人力資源管理的重視、事業(yè)單位人力資源管理存在難度、事業(yè)單位人力資源管理機制不健全。本文研究后提出的事業(yè)單位人力管理改進措施為：制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才；綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式；健全人才培養(yǎng)體系；對績效考核制度的改革和薪酬管理改革。綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理具有重要意義，而要從根本上解決目前事業(yè)單位人力資源管理問題，就需要提高事業(yè)單位人力管理的工作效能。即要從實際角度出發(fā)，設(shè)計科學(xué)、合理的提高事業(yè)單位人力管理的工作效能的方法，才能最優(yōu)化事業(yè)單位人力管理工作效能。

參考文獻：

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