序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇績效體系優(yōu)化范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

高校輔導(dǎo)員是連接大學(xué)生和學(xué)校的橋梁，是最貼近大學(xué)生的教師群體， 是高校教師隊伍中的一支重要力量，是大學(xué)生思想政治教育和日常事務(wù)管理的主力軍，因此輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)直接影響著大學(xué)生的思想政治素質(zhì)和專業(yè)學(xué)習(xí)、大學(xué)生活以及大學(xué)生正確的世界觀、人生觀、價值觀的形成，輔導(dǎo)員個人能力和業(yè)務(wù)水平也對大學(xué)生群體有重要且直接的影響。由于大學(xué)輔導(dǎo)員對于大學(xué)生的特殊作用和重要意義，因此現(xiàn)在高校都非常重視輔導(dǎo)員隊伍的選拔和建設(shè)。

1 高校輔導(dǎo)員績效考評現(xiàn)狀

輔導(dǎo)員工作存在著工作對象特殊、工作內(nèi)容復(fù)雜、工作時間無界性和工作價值無限性等特點，并且大學(xué)輔導(dǎo)員績效考核不同于傳統(tǒng)人事考核，它是一個多方位、多層次、多角度的系統(tǒng)工程，現(xiàn)階段許多高校在輔導(dǎo)員的績效管理和考核中仍存在著考核方法過于簡單、考核過于定性化、考核指標(biāo)不合理、缺乏績效管理過程、重考核輕反饋等問題。許多高校從上至下對輔導(dǎo)員績效管理缺乏科學(xué)認(rèn)識，沒有形成統(tǒng)一全面的績效觀，更沒有構(gòu)建科學(xué)完善的績效管理制度和體系，沒有形成規(guī)定或文件性的制度，難以系統(tǒng)開展大學(xué)輔導(dǎo)員的績效管理。

輔導(dǎo)員的績效管理是輔導(dǎo)員隊伍管理中的核心環(huán)節(jié)，輔導(dǎo)員績效管理的效果直接關(guān)系到輔導(dǎo)員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的提高以及整個輔導(dǎo)員隊伍的可持續(xù)成長，但輔導(dǎo)員的績效管理特別是考核又是高校教師管理中的一個難點，因此很多高校在輔導(dǎo)員的績效管理與考評中仍然存在大量問題。

2 高校輔導(dǎo)員績效考評體系存在的問題

2.1 績效考核體系不健全

績效考核是績效管理過程中最重要，也是最受關(guān)注的環(huán)節(jié)，績效考核體系是否科學(xué)健全決定了其績效管理水平和成效。目前，部分高校存在著輔導(dǎo)員績效考核體系不夠健全的現(xiàn)象，績效考核體系的不健全體現(xiàn)在很多方面：缺乏考核制度體系，考核隨意性大，考核過程不規(guī)范，考核結(jié)果公正性不夠；考核方法不科學(xué)，沒有根據(jù)組織實際情況選取合適的考核方法，導(dǎo)致績效考核適得其反；考核指標(biāo)體系不合理，考核指標(biāo)的選取不科學(xué)；考核過于定性化，如寫評語、等級評定式的方法，不夠客觀。健全的績效考核體系是績效管理制度的靈魂，缺乏之將嚴(yán)重影響績效管理的實施效果。

2.2 考評體系缺乏有效管理

目前多數(shù)大學(xué)在績效管理的概念上還不夠清晰，不少高校直接將績效管理等同于績效考核，而忽略了績效管理過程的其他環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎墙M織內(nèi)部一個完整的循環(huán)系統(tǒng)，其本身就是組織日常管理的一部分，作為一個管理過程，它包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考評、績效反饋和結(jié)果應(yīng)用等五個壞節(jié)，績效管理的目的是績效提升，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。部分高校只進行單純的績效考核，忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，使績效考核陷入孤立的位置，沒有其他環(huán)節(jié)作支撐，考核難以達到既定目標(biāo)，更難以實現(xiàn)績效提升。

2.3 缺乏科學(xué)管理理念

高校由于缺乏對科學(xué)績效管理理念的宣傳和教育，使輔導(dǎo)員普遍難以形成科學(xué)的績效觀，部分輔導(dǎo)員對績效考核與績效管理有抵觸情緒，對其過程和結(jié)果持質(zhì)疑態(tài)度，認(rèn)為考核會破壞同事之間或上下級之間的和諧關(guān)系，更不愿直面自身工作的不足，這些因素都直接影響了大學(xué)輔導(dǎo)員績效考評工作的順利進行和收到應(yīng)有的成效。

3 優(yōu)化高校輔導(dǎo)員績效考評體系的對策

3.1 梳理和提煉輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)

對輔導(dǎo)員崗位進行工作分析，結(jié)合實際情況，運用工作分析工具和方法對輔導(dǎo)員崗位進行工作分析；根據(jù)大學(xué)輔導(dǎo)員崗位說明書，梳理和提煉輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)，建立大學(xué)輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)庫；確定輔導(dǎo)員績效考核方法、周期和參與者，選取關(guān)鍵績效指標(biāo)，確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考核體系，設(shè)計績效考核評分表等；根據(jù)實際情況對個人績效計劃進行必要的修正，引導(dǎo)組織成員的個人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相匹配完善績效管理各個環(huán)節(jié)的設(shè)置和實施。

3.2 收集必要的績效信息，及時修正績效考核體系

績效輔導(dǎo)能幫助組織成員在工作過程中實時修正績效行為，引導(dǎo)其實現(xiàn)績效提升，而非幫助其事后修補，這與績效管理的最終目的相吻合。主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級）應(yīng)持續(xù)定期對輔導(dǎo)員進行績效輔導(dǎo)，總結(jié)其階段性工作，指出和分析存在的問題，及時修正其工作績效表現(xiàn)；對輔導(dǎo)員的績效輔導(dǎo)應(yīng)列入主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級）的日常工作內(nèi)容，并作為學(xué)校和院系考核主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級）的指標(biāo)；同時，應(yīng)注重績效輔導(dǎo)的效率，績效輔導(dǎo)不是簡單的形式化表揚或批評，而是在總結(jié)優(yōu)異績效的同時，也著重分析存在的問題，與輔導(dǎo)員通過溝通共同商定解決問題，改善績效的方式方法 ，確定下一階段的工作計劃。

3.3 制定明確的績效體系考評計劃

根據(jù)績效管理體系，在績效考核周期初始，首先應(yīng)由輔導(dǎo)員的主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級）和輔導(dǎo)員本人根據(jù)所在高校、所在院系的發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)宗旨、考核周期內(nèi)（一般以學(xué)年為考核周期單位）的工作目標(biāo)、工作計劃等，結(jié)合輔導(dǎo)員崗位本身的工作內(nèi)容和工作任務(wù)共同制定其績效計劃。學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)宗旨是制定績效計劃的核心原則，是決定高校發(fā)展走向，全校教職員工為之努力的方向，是所有績效計劃期望達到的目標(biāo)，因此績效計劃的制定必須服務(wù)于發(fā)展戰(zhàn)略與辦學(xué)宗旨。其次，績效計劃必須緊密圍繞所在院系的工作目標(biāo)、工作計劃，院系的工作目標(biāo)和計劃是學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、工作總計劃的分解，是更為明確和可操作的工作內(nèi)容，院系層面的工作目標(biāo)和計劃繼續(xù)分解，形成輔導(dǎo)員個體的績效計劃。

3.4 注重有效的績效輔導(dǎo)體系

績效輔導(dǎo)是管理者對組織成員進行績效溝通和指導(dǎo)，幫助和掌握其績效表現(xiàn)，根據(jù)實際情況對個人績效計劃進行必要的修正，引導(dǎo)組織成員的個人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相匹配；同時收集必要的績效信息，為績效考核做準(zhǔn)備。輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容復(fù)雜瑣碎，具有不固定性，除了常規(guī)工作以外，還需處理大量臨時性的工作，輔導(dǎo)員的大部分工作內(nèi)容并不直接產(chǎn)出可量化的工作成果，但其崗位工作在高校的學(xué)生管理工作中發(fā)揮著舉足輕重的作用。鑒于以上實際情況，現(xiàn)階段高校輔導(dǎo)員的績效考核應(yīng)采用定性考核與定量考核相結(jié)合，過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合的方式。過程考核主要考核輔導(dǎo)員在工作過程中的工作態(tài)度、能力等方面內(nèi)容，結(jié)果考核主要是針對可量化的工作成果及相關(guān)量化指標(biāo)的考核。構(gòu)建實用的績效考核體系是大學(xué)輔導(dǎo)員績效管理順利開展的重要基礎(chǔ)和保障，績效考核體系的構(gòu)建中考核指標(biāo)的選取確定是重中之重。

3.5 落實考核結(jié)果的應(yīng)用，進行及時的績效反饋

考核結(jié)果如果僅停留在數(shù)據(jù)上，就失去了管理的意義，也難以達到提升組織和個體績效的目標(biāo)，因此對考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用同樣非常重要?？冃Х答伿菍⒃u估考核的結(jié)果通過績效面談、書面反饋等方式，傳遞給績效個體，肯定績效優(yōu)良的部分，分析績效不良的原因并幫助其提出改進措施，指導(dǎo)制定下一個周期的績效計劃。在大學(xué)輔導(dǎo)員的管理中，考核周期結(jié)束之后，主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級）根據(jù)對輔導(dǎo)員的考核結(jié)果，及時對輔導(dǎo)員進行績效反饋，績效反饋中應(yīng)著重注意兩點：（下轉(zhuǎn)第131頁）（上接第108頁）一是緊扣考核結(jié)果，就考核結(jié)果進行有針對性的反饋；二是反饋須及時，一旦反饋與考核時間相隔太長，則會失去反饋的時效性，也削弱了反饋的作用。在績效管理的過程中，建立良好的績效輔導(dǎo)和績效反饋機制至關(guān)重要，這兩個環(huán)節(jié)在現(xiàn)行的績效管理活動中很容易被忽視，但它們是使績效管理活起來的不可或缺的環(huán)節(jié)。

績效考核是手段而非目的，所以考核結(jié)果不能束之高閣，更不能流于單純的考核數(shù)據(jù)，必須使其充分發(fā)揮管理的激勵和杠桿作用?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅要應(yīng)用，而且要及時應(yīng)用、公平應(yīng)用，應(yīng)通過制度或規(guī)定的形式形成明確的考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則，這是保證考核結(jié)果公平應(yīng)用的基本前提?，F(xiàn)在高校對輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果的應(yīng)用大多停留在一次性物質(zhì)獎勵或榮譽獎勵的層面，實際上考核結(jié)果應(yīng)與績效工資、獎金、人動、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)等多方面緊密掛鉤，所以高校和院系應(yīng)根據(jù)實際情況，形成明確的考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則，用制度規(guī)范考核結(jié)果應(yīng)用，保證績效管理的公平公正?？己私Y(jié)果須在規(guī)定時間內(nèi)根據(jù)相關(guān)制度得以應(yīng)用，及時充分發(fā)揮考核的激勵杠桿作用，真正實現(xiàn)績效管理過程效應(yīng)與結(jié)果效應(yīng)的并行，構(gòu)建科學(xué)、有效的輔導(dǎo)員績效考核體系。

【參考文獻】

篇（2）

中圖分類號：F23文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）23-0148-02

公立醫(yī)院作為公共產(chǎn)品的提供者，在經(jīng)營管理過程中，既要考慮社會效益，也要考慮經(jīng)濟效益，因此績效的綜合評價尤為重要。而完善科學(xué)的績效評價體系將有力地促進績效審計工作，進而有助于公立醫(yī)院合理安排和分配財務(wù)資金，提高財務(wù)資金運行效果，最終實現(xiàn)公立醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的最大化。作者認(rèn)為我國公立醫(yī)院績效審計的重點應(yīng)該放在加強對管理活動的經(jīng)濟性、效率性、效果性的審核上。本文從幾個方面闡述了如何優(yōu)化醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院績效審計評價體系。

1完善績效審計相關(guān)規(guī)范

第一，要加強績效審計評價體系相關(guān)制度建設(shè)，制定相適應(yīng)績效制度。

一方面要加大國家預(yù)算管理體制改革的力度。建立以績效為中心、突出績效管理的預(yù)算制度，為績效審計帶來良好的環(huán)境。另一方面借鑒其他國家的先進經(jīng)驗，探討和建立適合我國情況的績效管理理論框架、方法體系及操作程序，從而使績效管理系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。

如“增收節(jié)支”方面的相關(guān)細(xì)則有《醫(yī)療項目利用考核細(xì)則》、《開展項目獎勵條例若干規(guī)定》或《預(yù)算對績效的考核辦法》。它們規(guī)范了收入的真實性和合法性流程，按照制度進行醫(yī)療服務(wù)行為，實行醫(yī)療收入積累；支出進行了合規(guī)性和合理性操作流程規(guī)范，以收定支，量入為出。另外，加強醫(yī)療服務(wù)價格標(biāo)準(zhǔn)利用率管理，調(diào)整醫(yī)藥結(jié)構(gòu)比例，實現(xiàn)藥品的“零差價”，促進衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，滿足人民群眾不斷增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求，都需要完善的制度與之相匹配。制度是績效審計評價體系構(gòu)建的基礎(chǔ)和支撐，在完善的制度體制和環(huán)境下，關(guān)注重視指標(biāo)分析，進行預(yù)算核定，實施指標(biāo)分析，落實跟蹤考核，才能真正發(fā)揮績效審計評價體系的作用。

第二，構(gòu)建科學(xué)審計方法，積極推進績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系的建立。

科學(xué)的評價方法是獲得正確統(tǒng)計分析結(jié)論的重要前提?？冃徲嬆壳暗淖畲蟮碾y點就在于評價難，評價實績效果的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，審計評價缺乏一套定量和定性相結(jié)合的、規(guī)范統(tǒng)一、便于操作的科學(xué)方法?？冃徲嬙u價體系的研究方法很多，常見的有目標(biāo)管理法、360度考核法、平衡計分卡法等。針對績效審計覆蓋層次多、審計內(nèi)容廣的特點，可以采用層次分析法進行分析研究。層次分析法是一種模擬人的決策思維過程，對較為模糊或較為復(fù)雜的問題使用定性與定量分析相結(jié)合的手段作出科學(xué)決策的分析方法，是分析多目標(biāo)、多因素、多準(zhǔn)則復(fù)雜大系統(tǒng)的有力工具。

2提升審計結(jié)果利用價值

第一，加強績效審計評價體系的經(jīng)濟性、效率性、效果性。

諸如有的醫(yī)院提出的“項目的利用率”。只有充分利用政策，才能證明政府出臺政策有用。如醫(yī)改方案中，調(diào)整診療手術(shù)勞務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)，實行藥品零差價等，解決老百姓看病難、看病貴的問題。講究社會和諧，如全額撥款建立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，解決老弱病殘者就近看病、上門服務(wù)等便民舉措，實行大病醫(yī)保、少兒醫(yī)保、特殊疾病政府埋單等，讓患者病有所醫(yī)有依靠。醫(yī)生技術(shù)提升。如臨床、醫(yī)技、護理服務(wù)項目開展全面，目的是讓老百姓得利更多。

醫(yī)院發(fā)展方面，如擴大醫(yī)院發(fā)展規(guī)模、開展醫(yī)院課題研究、促進醫(yī)院人才競爭。做到政府放心、社會滿意、醫(yī)院發(fā)展，這些我們都可以通過績效審計評價體系，利用計算、統(tǒng)計、分析等技術(shù)方法獲得真實數(shù)據(jù)，使其評價體系更加體現(xiàn)經(jīng)濟性、效率性，根據(jù)醫(yī)療行業(yè)特殊性需求，實現(xiàn)其經(jīng)濟效益和社會效益。我們應(yīng)結(jié)合實際，加強績效審計報告質(zhì)量控制，推行績效審計工作的制度化、規(guī)范化，對績效審計報告質(zhì)量進行評價，以督促其進一步提高績效審計評價體系的效率性和效果性。

第二，加強對績效審計評價體系管理活動的全程跟蹤和評估。

（1）強化督導(dǎo)復(fù)核。提高審計人員自我復(fù)核、自我矯正的質(zhì)量意識，使績效審計的全過程都重視質(zhì)量。實施內(nèi)部交叉互查制度，查找各自在審計質(zhì)量上的漏洞和不足。引入社會審計的三級復(fù)核制度，相互監(jiān)督，層層把關(guān)，對具體審計項目履行情況進行逐級審查。

（2）建立審計項目評估制，有效利用審計成果?？冃徲嫷淖罱K目標(biāo)是要實現(xiàn)審計成果運用最大化，更好地為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策、科學(xué)管理提供審計支持。評估制度有利于提高審計工作的科學(xué)化和有效性。為此，一要提升審計成果的層次，改變當(dāng)前審計成果側(cè)重于微觀應(yīng)用，缺少透徹的原因分析，成果技術(shù)含量和附加值比較低的狀況，提升審計成果的宏觀性，為完善體制、機制和管理服務(wù)。二要加強信息合并、提升，通過審計報告、審計信息等多種形式反映審計成果，擴大審計的影響力，滿足審計成果使用者的需求。

（3）健全審計責(zé)任追究制度。現(xiàn)實條件下，由于責(zé)任不明，設(shè)定的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)和懲罰措施，缺位、錯位的審計責(zé)任在審計中的模糊性，審計結(jié)果未發(fā)揮應(yīng)有的威懾作用。審計機關(guān)應(yīng)建立并完善審計工作過錯責(zé)任追究制，對在審計實施不同環(huán)節(jié)中的過失行為和故意行為，制定相應(yīng)的懲罰措施。責(zé)任追究制度能促進審計人員增強責(zé)任意識，保證審計行為的客觀公正，對審計人員是一種制約。

（4）公示績效審計報告。我國績效審計作為獨立的審計類型的實踐還處于起步階段。無論是從績效審計項目選擇、審計方案制訂與實施還是到審計報告的出爐，與英美兩國還有不小的差距。我們應(yīng)借鑒其經(jīng)驗，結(jié)合我國實際，努力推進我國績效審計制度化與規(guī)范化的進程。提高審計工作透明度，把審計監(jiān)督與社會監(jiān)督、輿論監(jiān)督有機結(jié)合起來，進一步增強審計監(jiān)督的權(quán)威。加強審計成果運用的管理，建立審計成果的需求導(dǎo)向機制。因此，審計成果是否符合成果使用者的需求，則成為檢驗審計工作成效的重要體現(xiàn)。

3加強醫(yī)院審計的內(nèi)部改革

首先，要改善審計人員結(jié)構(gòu)，加強審計隊伍建設(shè)。

審計人員的素質(zhì)和水平直接影響著績效審計質(zhì)量的高低。但據(jù)有關(guān)權(quán)威機構(gòu)統(tǒng)計，現(xiàn)今審計人員所掌握的知識中符合績效審計需要的不到20%，距離績效審計對審計人員復(fù)合知識結(jié)構(gòu)的要求還存在很大差距?？冃徲嬓枰獎?chuàng)新和多樣化，需要多學(xué)科的知識。審計人員在開展績效審計時除需具備傳統(tǒng)財務(wù)審計所要求的專業(yè)知識外，還要求審計人員具有其他方面的才能，需要具備多種專業(yè)知識，即要掌握一定的經(jīng)濟管理、計算機、工程管理、法律等方面的知識，以便對審計項目形成深刻而中肯的判斷。

建立人員培訓(xùn)機制。通過培訓(xùn)，使審計人員具有較高的政策理解水平，既要把握宏觀經(jīng)濟政策，又要把握微觀經(jīng)濟政策，從而把握審計工作的方向；使他們具備管理知識水平，把握現(xiàn)代管理過程中帶有規(guī)律性的東西，加強理論修養(yǎng)，具備分析問題的能力；使他們不僅掌握審計技術(shù)水平，還要能隨著計算機技術(shù)發(fā)展而不斷提高自身的駕馭能力。

其次，要強化醫(yī)院績效管理，完善考核體系。

在各類項目考核中，加大對績效審計的考核力度，逐步擴大績效審計在考核評比中所占的比重，鼓勵審計人員積極開展績效審計的探索和實踐。要充分發(fā)揮項目考核“指揮棒”在推動績效審計實踐方面的積極作用，完善現(xiàn)有的考核制度?？兪菢I(yè)績，效是效果，績效不等于效益，績效包括醫(yī)院依法經(jīng)營、經(jīng)濟收益、資產(chǎn)質(zhì)量、社會效果、環(huán)境保護及節(jié)能減排等多方面。貫徹落實醫(yī)改方案，進行醫(yī)院績效審計，還要把握好績效審計與真實性、合法性審計之間的關(guān)系，績效審計是與財務(wù)收支真實合法審計相統(tǒng)一的，績效審計是著力從體制、機制和管理上解決真實、合法性問題，財務(wù)收支的真實、合法責(zé)任只是經(jīng)濟責(zé)任的一個方面，效率、效果和效益才是更重要的經(jīng)濟責(zé)任。把握好績效審計與醫(yī)院監(jiān)督部門對醫(yī)院績效考評之間的關(guān)系，作為一個以外部獨立者身份出現(xiàn)的監(jiān)督者，醫(yī)院績效審計除了評價醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績和管理業(yè)績外，還可以對醫(yī)院的監(jiān)管部門績效考評制度本身的科學(xué)性和合理性進行評價，揭示考評體制上存在的不足，督促醫(yī)院監(jiān)管部門科學(xué)有效地進行評價考核，推動醫(yī)院又快又好發(fā)展。把握好績效審計與醫(yī)院自審審計的關(guān)系，績效審計側(cè)重于對公共資源的使用和管理，醫(yī)院績效審計更多關(guān)注管理體制中存在的問題，通過審計和審計調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在在制度上和體制上的漏洞，并在歸納分析的基礎(chǔ)上，提煉出醫(yī)院管理體制上總體存在的薄弱環(huán)節(jié)，并提出有效建議。

最后，要加強管理信息化建設(shè)。

審計機關(guān)應(yīng)加快審計信息化建設(shè)的步伐，高度重視計算機技術(shù)在審計管理中的應(yīng)用，不斷提高審計管理水平。充分運用計算機網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫等現(xiàn)代技術(shù)成果，把現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與審計工作緊密地結(jié)合起來，實現(xiàn)質(zhì)量把關(guān)、成本控制、審計方法和審計成果運用等方面的信息化，實現(xiàn)審計管理工作的全面化、系統(tǒng)化。此外，注意研究包括宏觀經(jīng)濟政策、法律法規(guī)、審計目標(biāo)、審計結(jié)果、專家經(jīng)驗等信息在內(nèi)的各種審計數(shù)據(jù)庫，做好審計成果的綜合開發(fā)、綜合利用。

總之，改進外部審計條件，改進審計內(nèi)部管理體制，開展績效審計，使得各項制度得到相應(yīng)完善，為其提供良好的內(nèi)外部環(huán)境，進一步完善績效審計評價體系已是當(dāng)務(wù)之急。同時，加強審計規(guī)范建設(shè)、績效審計準(zhǔn)則體系建設(shè)，結(jié)合我國實際情況，依據(jù)審計項目評價對象的不同，審計技術(shù)、方法的不同，采用不同績效審計方式，建立多層次、多樣化的評價體系，借鑒國外先進經(jīng)驗，又要有—定的前瞻性的規(guī)范，才能更好開展各項績效審計。

參考文獻

［1］徐政旦.審計研究前沿［M］.上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2002.

［2］張進.澳大利亞績效審計的成功經(jīng)驗［J］.審計與經(jīng)濟研究，2004（11）.

［3］張艷.我國政府績效審計實施中的制約因素及對策［J］.審計與經(jīng)濟研究，2004，（2）：21-23.

篇（3）

科學(xué)的績效管理體系是一個由績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋依次運作的系統(tǒng)。而多數(shù)醫(yī)院幾乎每個環(huán)節(jié)都存在基礎(chǔ)性弊端?？冃в媱濍A段：短期目標(biāo)與長期戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)；績效實施階段：管理實質(zhì)與管理形式的失衡；績效考核階段：考核指標(biāo)與考核結(jié)果無差異；績效反饋階段：溝通形式與面談技巧的缺乏。

（二）缺乏科學(xué)有效的成本核算機制

目前，我國大多數(shù)公立醫(yī)院往往重視對直接成本管理，缺乏對間接成本的管理，重視事后成本管理，忽略對事前成本進行分析，從而導(dǎo)致了業(yè)務(wù)科室成本在醫(yī)院里占據(jù)著整個成本管理的主要地位?，F(xiàn)行醫(yī)院主要是實行獎金分配形式，這種簡單的分配形式容易忽視對其職能部門的管理成本，這使得績效評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)依據(jù)。

（三）薪酬制度對外缺乏競爭力，對內(nèi)缺乏公平性。

績效管理理論說明，績效管理的結(jié)果不應(yīng)該只是以工種和資歷作為分配的主要指標(biāo)，也應(yīng)該把薪酬體系中的動態(tài)工資部分作為重要指標(biāo)。但是我國公立醫(yī)院實行的是傳統(tǒng)的等級工資制，這種工資制不能真正反映出醫(yī)務(wù)人員的能力、業(yè)績、貢獻，起不到應(yīng)有的激勵作用。因為存在著平均分配的現(xiàn)象，再加上工資體制的僵化和工資標(biāo)準(zhǔn)的低水平，極易造成大量優(yōu)秀人才的流失和整體的工資效率低下。

針對上述問題，公立醫(yī)院應(yīng)該建立合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)及薪酬分配體系，最大限度的激勵醫(yī)務(wù)人員的工作能力，提高公立醫(yī)院的服務(wù)水平。

（一）建立科學(xué)的考核體系

優(yōu)化管理體系首要任務(wù)是建立一個制度化、程序化、系統(tǒng)化的績效考核體系。制度化—考核制度要公開、透明、穩(wěn)定，考核要定期進行;程序化—執(zhí)行考核要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，有章可循，遵循一定的流程，防止暗箱操作或領(lǐng)導(dǎo)個人化評定;系統(tǒng)化—績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要科學(xué)、系統(tǒng)、全面。

（二）以平衡計分卡構(gòu)建績效管理系統(tǒng)

公立醫(yī)院是非營利和公益的醫(yī)院，建立績效管理體系時要注意考慮到非財務(wù)性指標(biāo)，包括社會效益、 醫(yī)療品質(zhì)、病人滿意度、 學(xué)習(xí)與成長等。 這些指標(biāo)比盈利指標(biāo)更能體現(xiàn)醫(yī)院的公益性和成長前景。平衡記分卡是績效管理體系中一個十分重要的評價體系，它主要從顧客、財務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長和社會效益五個層面來評估，因此公立醫(yī)院構(gòu)建績效管理系統(tǒng)時應(yīng)以平衡計分卡構(gòu)建績效管理系統(tǒng)，評價指標(biāo)可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略在五個層面賦予不同的權(quán)重。以“社會公益”和“ 達成組織使命和目標(biāo)” 為原則，根據(jù)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略和階段性目標(biāo)，合理確立各層面權(quán)重以過程管理為保證，覆蓋管理全程。

（三）應(yīng)當(dāng)以質(zhì)量和社會效益為根本實施績效考核分配制度。

新醫(yī)改《意見》別提出對醫(yī)務(wù)人員實行“以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和和崗位績效工資制度”。醫(yī)院應(yīng)該調(diào)動醫(yī)護人員的積極性，把醫(yī)護人員的能力、貢獻和工作量進行綜合考慮，作為評定綜合績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。同時要營造優(yōu)秀醫(yī)院文化，把績效作為核心價值觀導(dǎo)向，建立以績效為特征的優(yōu)秀醫(yī)院文化。為醫(yī)院提供長效激勵機制，最終實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。公立醫(yī)院應(yīng)使績效管理作為醫(yī)院發(fā)展的核心動力，通過運用創(chuàng)新的制度，對員工及其部門進行有效的工作考核，來進行薪酬的合理分配。要提高醫(yī)護人員的薪酬，尤其是年輕醫(yī)護人員的薪酬。建立科學(xué)的考核機制，將質(zhì)量和公益效果作為科學(xué)考核的根本。把資金更多的用于“簡單再生產(chǎn)”，資金的來源有醫(yī)療收入和政府給予的免稅、藥品加價等。

（五）完善成本核算機制

成本核算關(guān)系到整個醫(yī)院的效率和資本運作，是醫(yī)院績效管理的重要部分。首先要做好成本核算的基礎(chǔ)工作。為了便于數(shù)據(jù)處理，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一科室代碼。并采取內(nèi)部結(jié)算的形式進行管理和成本核算。對各科室物資的流動和相互提供的勞務(wù)采取內(nèi)部結(jié)算的方式。其次，應(yīng)當(dāng)在財務(wù)成本上積極推行全成本核算方式。將全部成本項目進行核算，如所有科室所消耗的活勞動和物化勞動。最后要加強醫(yī)院職工對績效成本核算的管理意識。使醫(yī)院醫(yī)護人員及全體管理人員意識到醫(yī)院管理的重要內(nèi)容之一便是實施全成本核算，這是涉及醫(yī)院及工作人員切身利益的機制，因此要充實財務(wù)科人員，提高人員的素質(zhì)，做好培訓(xùn)工作。對各科室應(yīng)配備核算員，專職的或者兼職的，搞好成本核算與管理工作，組成科室醫(yī)院兩級核算網(wǎng)。

（四）醫(yī)院管理去行政化，建立新型的監(jiān)管關(guān)系。

政府作為公立醫(yī)院的監(jiān)管機構(gòu)應(yīng)該進一步明確職責(zé)，把政府宏觀調(diào)控和市場機制進行有效結(jié)合，進一步區(qū)分宏觀管理醫(yī)院與醫(yī)院自主管理。具體而言，政府醫(yī)療衛(wèi)生管理機構(gòu)應(yīng)該綜合運用行政法律和經(jīng)濟等有效手段管理和引導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)市場，解決好例如醫(yī)療與行政職能不分、醫(yī)療與行政職能錯位等弊端；制定不同醫(yī)院不同的收費標(biāo)準(zhǔn)、費用、稅收以及不同的政策調(diào)控措施；建立由政府、專業(yè)協(xié)會與中介機構(gòu)組成的監(jiān)管機制，并制定監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，分類指導(dǎo)，分類管理；要制定發(fā)展衛(wèi)生事業(yè)的中長期規(guī)劃，提高衛(wèi)生資源的優(yōu)化配置，調(diào)整我國目前衛(wèi)生資源分配不均的現(xiàn)狀，特別要提高偏遠(yuǎn)地區(qū)及農(nóng)村地區(qū)的醫(yī)療設(shè)施醫(yī)療水平，提高疾病預(yù)防的能力。

參考文獻:

[1]渠巍.非營利性醫(yī)院績效及薪酬管理研究[D].貴州大學(xué),2006.

[2]李衛(wèi)平,黃二丹.堅持公益性,調(diào)動積極性[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究.2009(5).

篇（4）

慈溪市穎光制衣有限公司(Cixi Yingguang Garment Co.,Ltd.)，以下簡稱YG公司，成立于1990年，總公司坐落在中國服裝名城——寧波，緊鄰杭州灣大橋，水陸交通極為便利。公司經(jīng)過二十年的發(fā)展壯大，現(xiàn)已經(jīng)擁有廠房10000平方米，在職員工1500余人。公司巨資引進日本、歐美先進的設(shè)備，年成衣生產(chǎn)能力達100萬打。

公司實力雄厚，集織造、染整、成衣為一體，是一家大型針織休閑服裝制造企業(yè)，浙江服裝行業(yè)中的佼佼者。公司視信譽和產(chǎn)品質(zhì)量為企業(yè)的命脈，產(chǎn)品質(zhì)量達到國家技術(shù)監(jiān)督部門的認(rèn)可。始終以“質(zhì)量為本，誠信經(jīng)營”的理念，努力為顧客創(chuàng)造更高的價值。

公司組織緊密，企業(yè)管理及經(jīng)營管理體制不斷改革創(chuàng)新。逐步引入國際標(biāo)準(zhǔn)管理體系ISO9000，實現(xiàn)企業(yè)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。公司重視人才，不惜花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)各專業(yè)人員來全面提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)及公司產(chǎn)品的含金量，研發(fā)部門人數(shù)近百人，已為公司的快速發(fā)展做出了很大的貢獻。

公司擁有注冊品牌——“穎光”(YINGGUANG)、“依村”(YICUN)，其品牌服裝在國內(nèi)市場上深受消費者歡迎。“穎光”品牌服裝暢銷意大利市場，并在其他國家市場也被看好。公司提供OEM服務(wù)，其主營產(chǎn)品或服務(wù)為各類針織服裝生產(chǎn)，月生產(chǎn)能力為600000件，年出口額能力約為10000 萬， 年營業(yè)額約為15000萬。

針對公司的現(xiàn)狀及今后的發(fā)展方向，公司也正在征求更多的著名針織品牌的合作開發(fā)生產(chǎn)項目，共同開拓雙方的市場。如果能同更多的著名針織服裝品牌合作，就可以減少雙方在生產(chǎn)管理、成品的生產(chǎn)開發(fā)、原材料的的儲存等各項環(huán)節(jié)的工作量及各項人力、物力的大副投入。目前，公司已具備先進的生產(chǎn)管理隊伍，一流的進口設(shè)備，資深的設(shè)計師，廣泛的市場分析來源，及時的國外市場信息來源，提供的成品以質(zhì)量為先，已具備了服務(wù)于多家品牌的各項實力。

公司組織結(jié)構(gòu)情況：

組織結(jié)構(gòu)說明：

篇（5）

一、前言

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，為了使自身在日趨激烈的競爭中立于不敗之地，各行業(yè)都在不斷優(yōu)化組織內(nèi)部績效考核體系，使個人與組織目標(biāo)更趨一致，促進組織發(fā)展。而事業(yè)單位作為市場經(jīng)濟的重要組成部分，對民生事業(yè)有不可估量的重要作用，同樣需要滿足市場及民眾需求，為確保公共服務(wù)能夠更加優(yōu)質(zhì)，優(yōu)化事業(yè)單位職工績效考核保證職工工作目標(biāo)與事業(yè)單位公益性質(zhì)及職能更趨一致十分必要。

二、事業(yè)單位績效考核體系的綜述

事業(yè)單位是我國特有的一種滿足社會公共服務(wù)需求，彌補政府和市場在提供公共產(chǎn)品與公共服務(wù)方面不足的特殊組織，正是由于事業(yè)單位在民生建設(shè)方面得天獨厚的優(yōu)勢，使得事業(yè)單位在穩(wěn)定社會和諧發(fā)展上有著不可估量的重要作用。事業(yè)單位具有經(jīng)濟型、公益型以及行政型，后者主要是由于事業(yè)單位是由國家機構(gòu)進行管理的，為保證事業(yè)單位的政策指令能夠快速的落實，對事業(yè)單位內(nèi)的員工進行一定的績效考核。所謂的績效考核就是對員工的工作能力以及工作業(yè)績進行綜合的評定，并通過這種績效考核體系激勵員工的工作熱情，為社會服務(wù)做出更多的貢獻。但是由于事業(yè)單位員工績效考核體系的現(xiàn)狀十分不明朗，使得員工的工作懈怠，所以必須優(yōu)化事業(yè)單位員工績效考核體系。

三、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

1.認(rèn)知缺乏

由于事業(yè)單位是我國所特有的一種組織，為保證社會公共服務(wù)能夠有效落實、更好的管理事業(yè)單位的所有在編人員，事業(yè)單位往往選擇通過考核的方式，對職工進行獎懲。但是目前，大部分事業(yè)單位的員工績效考核體系仍處于摸索階段，這主要是由于事業(yè)單位工作人員對績效考核認(rèn)知的缺乏，主要體現(xiàn)在：首先，“大鍋飯”平均主義思想的長期盛行，一方面考核者不愿意“得罪人”來拉開考核等次；另一方面被考核者不能接受“低人一等”的感受。其次，很多人認(rèn)為績效考核的目的就是為了扣個人工資，抵觸心理嚴(yán)重。另外，很多人不能清楚的區(qū)分事業(yè)單位職工績效考核與企業(yè)績效考核之間的區(qū)別，進而造成了績效考核推行的難度大，事業(yè)單位績效考核步伐躊躇不前。

2.評價標(biāo)準(zhǔn)不一

由于當(dāng)前事業(yè)單位員工績效考核的推進情況不一致，大多數(shù)事業(yè)單位員工考核還停留在“德、能、勤、績、廉” 的主觀評價上，考核依據(jù)不明確，這就在一定程度上導(dǎo)致了考核評價標(biāo)準(zhǔn)不足以令員工信服，考核過程敷衍了事。很多事業(yè)單位仍然采用著傳統(tǒng)的員工績效考核指標(biāo)，并沒有對被考核對象的具體工作情況等方面進行更為細(xì)致的考核，從而導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)的員工工作時的動力不足，從而事業(yè)單位為國家公益事業(yè)做貢獻的建立初衷與職工個人工作目標(biāo)不盡相同。

3.其他問題

事業(yè)單位的特殊性使得事業(yè)單位數(shù)目眾多，而為了保證公益事業(yè)的正常推進，事業(yè)單位內(nèi)的員工數(shù)量很多，這也就導(dǎo)致在進行員工績效考核時，可能存在不公平的情況，這不僅是由于各個事業(yè)單位之間的員工績效考核體系詳盡程度不同，也是由于事業(yè)單位員工績效考核的考核不規(guī)范導(dǎo)致的。換句話說，之所以當(dāng)前的事業(yè)單位的員工績效考核體系不能最大程度的激發(fā)員工的工作熱情，主要是由于考核體系設(shè)計不合理，考核度量不好掌握以及考核機制設(shè)置不靈活所導(dǎo)致的。

四、優(yōu)化事業(yè)單位員工績效考核體系

事業(yè)單位員工績效考核體系所出現(xiàn)的問題給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了瓶頸，所以為了保證事業(yè)單位能更好的為社會公益性事業(yè)做出更多的貢獻，必須結(jié)合績效考核體系中不合理的地方，優(yōu)化事業(yè)單位的員工績效考核體系。

1.強化認(rèn)知

為了確保事業(yè)單位的績效考核體系能按照預(yù)期一樣充分的調(diào)動員工工作的積極性以及對公益事業(yè)服務(wù)的責(zé)任心，就必須強化事業(yè)單位員工績效考核體系的認(rèn)知，一方面加強宣傳工作，從而令事業(yè)單位的干職工能明確的了解員工績效考核體系對于組織及職工本身發(fā)展的重要意義，從而調(diào)動各個部門之間的員工的工作積極性；從另一方面來說，強化對于事業(yè)單位員工績效考核體系重要性的認(rèn)知，就應(yīng)該明確事業(yè)單位考核的獨特性，使上下一致接受績效考核的推行。

2.科學(xué)制定評價標(biāo)準(zhǔn)

明確了員工績效考核體系對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，為了能更好的將激發(fā)員工工作的積極性，保證員工升職、加薪等一切關(guān)乎員工自身發(fā)展的措施能夠公平的進行，就必須科學(xué)的制定員工績效考核體系的評價標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的細(xì)化分解組織目標(biāo)，變主觀評價為更多客觀指標(biāo)的添加。不同地區(qū)之間的事業(yè)單位的著重建設(shè)點不同，所以在設(shè)立評價標(biāo)準(zhǔn)時必須具體情況具體對待。除此之外，對于員工的考核原則不變，必須國家下發(fā)詳細(xì)的考核評定等級，避免地區(qū)不同所造成的員工績效考核體系的考核不合理的情況出現(xiàn)。

3.其他優(yōu)化措施

為了確?？冃Э己梭w系能夠最大程度的發(fā)揮作用，就必須解決事業(yè)單位員工績效考核中所出現(xiàn)的問題以及潛在隱患，因此除卻加深社會對事業(yè)單位員工績效考核體系重要性的認(rèn)知，同樣也要加強人員的素質(zhì)培養(yǎng)工作，尤其是專業(yè)素質(zhì)，因為事業(yè)單位員工績效考核十分復(fù)雜，專業(yè)性較強，并且要合理的設(shè)置各個不同階段的績效考核比重，并借鑒其他地區(qū)的考核體系構(gòu)成，保證考核體系的科學(xué)性以及公平性，從而使得事業(yè)單位的員工績效考核能夠挖掘出事業(yè)單位的市場潛力。

五、結(jié)語

事業(yè)單位是我國社會經(jīng)濟發(fā)展中不可缺少的重要組成部分，員工績效考核對事業(yè)單位能夠更好地發(fā)揮其公益性只能影響深遠(yuǎn)，優(yōu)化事業(yè)單位員工績效考核體系仍須在探索中不斷完善。

篇（6）

績效考核體系是A集團人力資源管理管理體系的最短板，基本上處于流于形式的狀態(tài)。筆者抽查了280名員工進行問卷調(diào)查，在關(guān)于績效考核體系不完善的原因一項中，其調(diào)查結(jié)果如下：

通過上圖我們可以得知A集團考核體系存在嚴(yán)重的缺陷，在對A集團目前考核方案及運行狀況的進一步分析基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為其考核體系主要有以下不足：(1)缺乏貫穿部門和崗位工作目標(biāo)的主線，各部門、子分公司各自為政，與集團總體目標(biāo)脫離，難以形成合力。(2)缺乏對部門間協(xié)作的考核機制，造成集團整體運作效率低下。(3)缺乏有效客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，考核多出于主觀評價，造成員工不公平感增加。

一、A集團績效考核體系優(yōu)化建議

1.優(yōu)化原則

(1)可操作性，即注重考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路。

(2)可延展性，即在實際操作過程中逐步完善績效考核體系。

(3)業(yè)績相關(guān)性，即新的績效考核體系不應(yīng)以獎懲為考核惟一目的，而是強調(diào)對員工的績效改進和提升。

2.A集團績效考核內(nèi)容

(1)KPI績效考核。即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，是考核于業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)，而不是一般的績效指標(biāo)。如何界定績效指標(biāo)里頭哪些是屬于關(guān)鍵性的績效指標(biāo)，哪些是屬于一般性的指標(biāo)，必需對集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解。

(2)基于目標(biāo)的績效考核。即由集團最高領(lǐng)導(dǎo)層制定出一定時期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營活動所要達到的總目標(biāo)，然后層層分解落實到各部門、子分公司和個人，形成一個目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為部門和個人考核的依據(jù)。這種考核方法主要是針對有些工作成果和工作行為難以量化，則運用此方法比較合適。

(3)態(tài)度、能力。①態(tài)度考核工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。員工的態(tài)度考核主要針對該崗位所需的主要態(tài)度指標(biāo)，不同層級不同崗位的態(tài)度指標(biāo)不同，指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)有所不同。根據(jù)考核可操作性原則，A集團的態(tài)度考核以由直接上級作為考核者為宜；考核指標(biāo)可采用組織性、對客戶的關(guān)注程度、進取心、工作責(zé)任心、主動性和合作性為主。②能力考核。能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，由考核者對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出的評定。員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，對員工的能力考核主要針對該崗位所需的主要能力指標(biāo)，不同崗位的能力指標(biāo)及其權(quán)重分配可以不同。A集團工作能力考核指標(biāo)可主要采用：領(lǐng)導(dǎo)和影響力、執(zhí)行能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、解決問題的能力和專業(yè)能力。

3.A集團績效考核方式

(1)高層管理人員。主要包括集團副總裁、總裁助理，考核周期為半年和年度，考核內(nèi)容為個人業(yè)績，考核辦法采用KPI績效考核。

(2)中層管理人員。主要包括集團一級部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理，項目部總經(jīng)理、總經(jīng)理助理，子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理，考核周期為季度和年度，由分管高層管理人員根據(jù)被考核人的業(yè)績，采用KPI和MBO方法進行考核。

(3)基層管理人員和一般員工。集團除上述人員以外的其余所有人，采用月度考核個人業(yè)績，季度考核態(tài)度、能力為主要考核的內(nèi)容，由部門第一責(zé)任人根據(jù)KPI和主觀評價進行考核。

4.集團績效考核結(jié)果的運用

績效考核的根本目的是建立一種反饋機制，幫助組織增強競爭優(yōu)勢，因而必須充分有效地運用績效考核結(jié)果，因為績效考核體系的改革是推進員工行為改變的最有效的工具之一。A集團績效考核結(jié)果應(yīng)主要運用在以下幾個方面：季度績效獎發(fā)放、集團中長期激勵、員工薪酬和崗位調(diào)整、培訓(xùn)。

二、A集團新績效考核體系的實施

1.實施原則

(1)高層領(lǐng)導(dǎo)推動原則，體現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)對推行新績效考核體系的決心和支持；

(2)公開性原則，讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度；

(3)客觀性原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響；

(4)常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

2.建立健全績效考核管理組織機構(gòu)，明確權(quán)責(zé)

(1)績效考核管理委員會。由集團公司高層管理人員組成績效考核委員會，主要擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督績效考核管理工作。

(2)績效考核執(zhí)行小組?？冃Э己藞?zhí)行小組由人力資源部負(fù)責(zé)人及其他各部門第一責(zé)任人和績效考核專員組成，主要負(fù)責(zé)集團績效考核的日常管理和實際操作。

三、建立績效考核申訴機制

1.申訴受理

在績效考核過程中，員工如認(rèn)為自己受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束一定時間內(nèi)直接向績效考核管理委員會申訴。

2.申訴處理

績效考核管理委員會根據(jù)員工所提交的申訴資料進行調(diào)查，如果申訴屬實，績效考核管理委員會需按績效考核流程安排對申訴人重新進行績效考核。同時，委員會還需確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果確有不公平行為，應(yīng)對考核者采取處罰。

參考文獻:

篇（7）

伴隨新理念的建立和推廣，公務(wù)員績效考核已然成為公務(wù)員管理的主要環(huán)節(jié)。因此，建立完善的公務(wù)員績效考核體系，充分發(fā)揮公務(wù)員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使整個隊伍具有較高素質(zhì)、較強責(zé)任感、積極進取的精神成為一個亟待解決的問題。一些有關(guān)公務(wù)員考核特別是有關(guān)基層公務(wù)員考核的問題也涌現(xiàn)出來，如考核主管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過大，權(quán)限過于集中；重形式，輕過程；無視結(jié)果；結(jié)果不真實等等問題。針對這些問題，研究建立優(yōu)化公務(wù)員績效考核體系，塑造事前計劃、事中管理、事后考核的績效管理系統(tǒng)，科學(xué)合理地發(fā)揮績效考核結(jié)果所能產(chǎn)生的激勵作用，促進公務(wù)員想干事、能干事、干成事。 

（二）研究意義 

1、理論意義。論文在研究文獻和案例的基礎(chǔ)上，結(jié)合基于人力資源管理的績效考核管理理論，充分利用公務(wù)員管理各個方面的理論，形成較為系統(tǒng)、完整的公務(wù)員績效考核理論。 

2、現(xiàn)實意義。實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，本文通過深刻剖析該委現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核制度和實踐中存在的問題，分析產(chǎn)生問題的原因，并提出有針對性的改進策略，提高公務(wù)員績效考核的操作性和有效度，從而激發(fā)公務(wù)員的工作積極性，提高行政效率，提升機關(guān)整體效能。 

二、績效考核存在的問題 

（一）績效考核流于形式 

《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》已經(jīng)明確指出，考核的主要目的是“為了正確評價國家公務(wù)員的工作實績和德才表現(xiàn)，為公務(wù)員的晉升、獎懲、培訓(xùn)、辭退以及工資的調(diào)整提供依據(jù)”。然而考核的真正功能在我們的實際工作中卻得不到有效的實現(xiàn)，考核者與被考核者對考核的真正目的都沒有足夠的重視，使得考核工作變得敷衍、應(yīng)付、走過場，只是在形式上沒問題，沒有起到績效考核是為了提高行政效率與工作積極性的目的。部門領(lǐng)導(dǎo)大多時候更是搞中庸之道，不是通過考核來激勵大家認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成工作，而是誰也不得罪，不求實際績效。這種流于形式的考核降低了行政效率，降低了公務(wù)員的工作積極性。 

（二）績效考核的內(nèi)容定性有余、定量不足 

基層公務(wù)員考核內(nèi)容以“德、能、勤、績、廉”為要求，它規(guī)定了績效考核的大方向，但是考核內(nèi)容細(xì)節(jié)則缺少進一步的明確，不能與考核指標(biāo)相結(jié)合，考核內(nèi)容得不到具體指標(biāo)的明確，公務(wù)員考核就會出現(xiàn)指向不清，考核結(jié)果定性成分大，存在人情分?？己酥笜?biāo)設(shè)置籠統(tǒng)，部門不分，崗位不分，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，就會導(dǎo)致無法區(qū)分不同工作性質(zhì)與特點，在實際考核中用一成不變的標(biāo)準(zhǔn)衡量存在差異的人員，就容易造成考核結(jié)果的失真，這種忽視了被考核者客觀存在的差異性的考核指標(biāo)，必然會影響到考核的有效性和公正性。 

（三）績效考核理念偏差 

部分基層公務(wù)員在考核工作的理念上存在偏差，對績效考核的認(rèn)識與重視程度還不夠，所以就產(chǎn)生了對考核指標(biāo)設(shè)計、取值的合理性和有效性持無所謂的態(tài)度?？己酥黧w對于績效考核的重要性認(rèn)識不夠，往往沒有充分的將考核工作視為管理公務(wù)員的重要手段和對公務(wù)員工作能力科學(xué)評估的重要內(nèi)容，在思想覺悟上的認(rèn)識不足。在實際工作的具體操作上也是走過場，沒有把考核與選人、用人的關(guān)系處理好，沒有將提升公務(wù)員的行政效率等功能發(fā)揮出來并加以利用。理念偏差主要表現(xiàn)為：考核被當(dāng)作無用額外的工作，以為績效考核就是到考核時間了，隨便填幾張表，敷衍了事就可以了； 績效考核每年的形式、內(nèi)容、模式都差不多，導(dǎo)致被考核者產(chǎn)生厭煩情緒；認(rèn)為過于認(rèn)真的考核會得罪人、引發(fā)內(nèi)部矛盾；認(rèn)為考核就是浪費時間，增加了工作負(fù)擔(dān)還影響了工作效率。認(rèn)識上的偏差導(dǎo)致一些公務(wù)員對考核工作消極對待，敷衍對付走過場，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能公平公正合理有效地反映基層公務(wù)員的實際績效實況，考核工作的敷衍進行，使得考核結(jié)果難以取得成效，考核的作用無法有效發(fā)揮。因此出現(xiàn)了基層公務(wù)員績效考核并未真正起到幫助員工正確認(rèn)識自己的工作水平、從而縮小差距，努力進取的作用。 

（四）績效考核的制度影響 

我國公務(wù)員制度不同于西方國家公務(wù)員制度中強調(diào)公務(wù)員“政治中立”、堅持嚴(yán)格區(qū)分政務(wù)官與事務(wù)官、實行功績晉升制等原則，我國堅持黨管干部原則，強調(diào)德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，并且把政治立場和思想品德放在績效考核的首要位置等管理原則。高度集權(quán)的黨管干部體制和考核標(biāo)準(zhǔn)在一定得環(huán)境下有其特別的成功之處及優(yōu)越性，但是錯綜復(fù)雜的黨政關(guān)系、政企關(guān)系、黨委組織部門、政府人事部門等在公務(wù)員管理方式、管理內(nèi)容和權(quán)限上存在權(quán)限不清、職能交叉等問題給有效管理公務(wù)員帶來了一定的難度，特別是給績效考核的制定帶來了一定的麻煩?？己酥笜?biāo)不能有效地制定導(dǎo)致考核雙方無所適從，從而影響了績效考核的有效執(zhí)行。 

三、績效考核體系的優(yōu)化 

（一）實質(zhì)重于形式的績效考核 

考核不再只流于形式，為了實現(xiàn)考核制度的目的就應(yīng)該不斷地增加被考核者在考核過程中有關(guān)的思想教育，讓這些被考核者真正認(rèn)識到考核的目的和考核的重要性，這樣被考核者才能更加積極主動的投入到考核隊伍中；最后，在考核過程中要不斷地強調(diào)考核的公平和公正性，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的觀念。因此在考核的過程中各級被考核的公務(wù)員都要根據(jù)考核的目的完成自身的工作職責(zé)，這樣才能真正的實現(xiàn)考核的目的。這樣考核才能實現(xiàn)考核的真正意義。 

（二）績效考核量化細(xì)化 

考核指標(biāo)的制定應(yīng)該盡量做到量化、細(xì)化、簡明、具有可操作性。除確定通用的考核指標(biāo)外，還要設(shè)計出適合每個崗位的具體工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，盡可能的做到內(nèi)容具體明確、可量化，即對每一項工作任務(wù)提出質(zhì)數(shù)量、進度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求。不能量化的，可在細(xì)化后對內(nèi)容提出明確的具體的定性要求。對經(jīng)過細(xì)化分解、目標(biāo)明確的，要制定出切實可行的量化考核辦法。為便于操作，要確定一個固定統(tǒng)一的基礎(chǔ)分，作為完成目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)要求，完成目標(biāo)任務(wù)，得基礎(chǔ)分；超額完成任務(wù)、工作有創(chuàng)新或取得顯著成績的，根據(jù)考核辦法給予表揚加分；未按要求完成工作目標(biāo)任務(wù)的，根據(jù)考核辦法進行相應(yīng)的懲罰扣分。從而使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評。 

（三）績效考核主體多元化 

考核不僅僅只在內(nèi)部進行，除了上級、同級、下級外，更應(yīng)該走群眾路線，公務(wù)員本就是為人民群眾服務(wù)的，人民群眾對服務(wù)的滿意度理應(yīng)納入考核的指標(biāo)，公開、公平、公正的考核能提高人民群眾對政府的信任，賞罰分明的考核結(jié)果也能促進公務(wù)員工作效率的提高。多元主體的考核增加了被考核者與人民群眾之間的有效互動，同時也拉近了人民群眾與政府之間的距離。 

（作者單位：吉林財經(jīng)大學(xué)） 

參考文獻： 

篇（8）

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119

1事業(yè)單位績效考核體系的特點與難點

事業(yè)單位考核的目的在于改善工作人員的工作態(tài)度、提升工作積極性和組織績效、提高社會公共服務(wù)和社會管理的質(zhì)量，無論是采用哪種績效考核方法或者考核標(biāo)準(zhǔn)都要求可操作性強、科學(xué)合理、有激勵作用、有一定的系統(tǒng)化和全面性。其難點在于：第一，從事業(yè)單位的性質(zhì)來看，由于是承擔(dān)了一定行政任務(wù)的行政部門，其工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及單位職能都必須由上級主管部門確定并對上級負(fù)責(zé)，因此人力資源管理和績效考核缺乏一定的自主性。第二，事業(yè)單位利益分配模式和績效考核目標(biāo)有一定的沖突和矛盾?？冃Э己说闹匾δ茉谟诎l(fā)揮激勵和導(dǎo)向作用，而事業(yè)單位的利益分配要服從國家財政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵作用和導(dǎo)向作用難以發(fā)揮。第三，管理狀況差。市場化、科學(xué)化、動態(tài)化的績效考核措施必須服從于行政管理，獨立人力資源管理權(quán)和人事管理權(quán)的缺失直接導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏科學(xué)管理的問題。

2當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系中存在的弊端

21缺乏激勵，動態(tài)性差

績效考核作為評價工作人員勞動成果、反映工作人員一定時期內(nèi)勞動價值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵和導(dǎo)向作用，只有對工作態(tài)度好、工作成果豐富的職工進行一定的獎勵以及物質(zhì)回報才能形成有效的激勵和價值導(dǎo)向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業(yè)單位的績效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質(zhì)獎勵制度、工作表彰制度、薪酬激勵制度等形成良好的互動關(guān)系，只評價不激勵、不重視激勵的問題比較突出，考核體系的功能也就不能發(fā)揮出來。同時許多事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)設(shè)置存在單一固定、權(quán)重設(shè)置不合理、動態(tài)性差的問題，沒有與單位整體的工作目標(biāo)、組織目標(biāo)、部門差異、社會和公眾需求有效結(jié)合起來，事業(yè)單位是提供社會公共服務(wù)和公共管理的行政部門，其績效考核體系的設(shè)置必須與整體社會需求、功能定位、發(fā)展定位、組織目標(biāo)有效結(jié)合并不斷調(diào)整，其動態(tài)性是由事業(yè)單位本身性質(zhì)和功能決定的。

22考核定位與考核目標(biāo)不協(xié)調(diào)

績效考核體系的定位是由事業(yè)單位的組織目標(biāo)和科學(xué)管理目標(biāo)決定的，同時也是事業(yè)單位績效考核以及管理工作開展的基本依據(jù)。許多事業(yè)單位對業(yè)務(wù)工作、科技工作和社會管理工作非常重視，卻缺乏對人力資源管理工作的認(rèn)識與定位，在開展、規(guī)劃以及設(shè)置考核目標(biāo)時容易產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不一致的問題。主要體現(xiàn)在：績效考核目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)不一致、考核項目的設(shè)計和設(shè)置沒有依據(jù)組織目標(biāo)具體展開、績效考核的管理效益難以發(fā)揮、缺乏一定的績效考核反饋等。例如：許多事業(yè)單位只強調(diào)了績效考核結(jié)果作為利益分配和晉升職稱的依據(jù)，而對績效考核的激勵導(dǎo)向作用、完善人事管理制度、發(fā)揮組織績效目標(biāo)缺乏一定的認(rèn)識。

23主體單一，缺乏針對性

考核主體是事業(yè)單位績效考核的具體實施者，考核主體的確定與明確是績效考核體系設(shè)置的基本內(nèi)容與目標(biāo)之一，同時也會對考核方法具體實施以及考核結(jié)果產(chǎn)生比較大的影響。當(dāng)前，我國大多數(shù)事業(yè)單位建立的績效考核模式比較單一，考核主體通常是事業(yè)單位的主管上級部門、直屬上級領(lǐng)導(dǎo)或者本部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，評估模式也大多限于上級評估或者單位內(nèi)自我評估。事業(yè)單位內(nèi)的工作人員通過工作匯報、勞動成果匯總、自我報告等形式將績效考核資料交由上級進行評價和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學(xué)性和合理性，也容易產(chǎn)生事業(yè)單位內(nèi)部的不正之風(fēng)。例如：一些事業(yè)單位的績效考核結(jié)果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個比較好的績效考核結(jié)果常常采取一些不正當(dāng)?shù)氖侄胃蓴_正常的績效考核秩序。

3事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化措施

31長效激勵，優(yōu)化考核程序

事業(yè)單位績效考核體系的激勵和導(dǎo)向作用是主要功能之一，因此建立長效的激勵機制是績效考核體系的重要內(nèi)容。首先，優(yōu)化考核項目設(shè)置的程序?？冃Э己四繕?biāo)和內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)該保證職工的積極主動參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎(chǔ)上，依據(jù)本單位的組織目標(biāo)、管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)進行分解和細(xì)化，通過不同部門的有效參與確?？己擞媱潯⒖己藰?biāo)準(zhǔn)、考核項目的合理性和全面性。其次，績效考核體系的激勵制度不應(yīng)該僅僅包括短期的物質(zhì)激勵措施，還要包括長期性的薪酬激勵方案、職稱晉升方案等，體現(xiàn)激勵作用和價值導(dǎo)向作用。最后，績效考核的激勵體系應(yīng)該根據(jù)實際的財政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對激勵項目和激勵目標(biāo)進行動態(tài)的調(diào)整，體現(xiàn)長效性和動態(tài)性。

32科學(xué)定位，增強考核內(nèi)容體系的合理性

事業(yè)單位的績效考核體系應(yīng)該有比較科學(xué)的定位和合理的內(nèi)容設(shè)計。第一，科學(xué)的功能定位?？冃Э己说墓δ軕?yīng)該包括激勵和價值導(dǎo)向功能、績效反饋功能、體現(xiàn)組織管理目標(biāo)功能、實現(xiàn)績效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設(shè)計定位。包括系統(tǒng)管理（績效規(guī)劃、績效實施和完善、績效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級差別）、科學(xué)有效（公平性、可操作性、主動性、針對性）。第三，績效考核的內(nèi)容定位。包括依據(jù)單位的組織目標(biāo)對績效考核目標(biāo)具體細(xì)化、績效考核要包含單位科學(xué)管理的基本內(nèi)容（管理規(guī)劃、管理組織、管理協(xié)調(diào)和有效控制）、績效評估結(jié)果的分析和利用（提升組織績效）等。

33創(chuàng)新考核方式，促進考核主體的多元化

考核方式是考核目標(biāo)的具體實施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業(yè)單位績效考核的實施，同時也有利于增強考核的效率和效益。包括“打分評分法”在內(nèi)的傳統(tǒng)績效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點。而在企業(yè)績效考核體系中廣泛采用的“目標(biāo)管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強、上下溝通效果好、評價方式多樣、公平性好、能發(fā)揮管理和監(jiān)督作用等優(yōu)點，也有利于擺脫傳統(tǒng)考核方式中考核主體過于單一的弊端，同時包含了上級考核、單位自我評價、同級和下級考核等多種考核模式和考核主體，考核結(jié)果有效性非常強。例如：采用“目標(biāo)管理法”可以實現(xiàn)個人工作目標(biāo)、考核目標(biāo)、單位組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及實現(xiàn)績效管理等功能，適用性和可操作性較高。

4結(jié)論

事業(yè)單位的績效考核體系和制度具有形成對工作人員的激勵和價值導(dǎo)向、促進管理者與被管理者的上下溝通、對工作狀況和工作成績進行評價、改進人力資源管理制度和提升組織績效等功能。本文主要對事業(yè)單位績效考核的特點與難點、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系中存在的問題以及優(yōu)化措施進行了簡要探討，希望對完善事業(yè)單位績效考核體系有所幫助。

參考文獻：

[1]黃英天心區(qū)事業(yè)單位績效考核體系構(gòu)建研究[D].長沙：中南大學(xué)，2013

篇（9）

一、引言

隨著企業(yè)的競爭越來越演變?yōu)槿瞬诺母偁?，作為企業(yè)人才重要組成部分的高層管理人員的地位不斷突顯。企業(yè)高層管理人員的績效決定著企業(yè)的整體績效，而要提升高層管理人員的績效，必須有科學(xué)的績效考核。對企業(yè)高層管理人員的績效考核不僅為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供了巨大支持，而且也加深了高層管理人員對自身職責(zé)和目標(biāo)的了解，有助于促進他們的成長和發(fā)展。但由于企業(yè)高層管理人員所處的崗位和承擔(dān)的職責(zé)無論在數(shù)量上還是質(zhì)量上都存在著不可比性，許多工作甚至無法直接量化，工作涉及的因素多且復(fù)雜，因此其績效具有多層性、多因性、多變性和模糊性等特點。而且判斷式績效考核必然會有考核者主觀因素的介入，各種各樣的考核誤差也隨之產(chǎn)生，使得對高層管理人員的績效考核難以設(shè)計和操作，考核結(jié)果的可信度和說服力也令人質(zhì)疑。因此，對企業(yè)高層管理人員的績效考核既重要又困難。績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。本文以江西電信下屬的市級分公司高層管理者為研究對象，通過目標(biāo)管理法、平衡記分卡（BSC）法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）法和360度績效考核法的綜合運用，提出了江西電信市級分公司高層管理者績效考核體系優(yōu)化思路。

二、相關(guān)理論

所謂績效考核方法，是指企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的考核方法。目前，國內(nèi)大部分企業(yè)常用的績效考核評價的方法有四種：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效考核法、平衡計分卡方法。以下對這四種方法進行簡單介紹。

1、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法由管理大師彼得·德魯克于1957年提出，是一種被廣泛接受的管理理念和應(yīng)用成熟的績效考核模式，已有幾十年的歷史了，如今已廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)。目標(biāo)管理法的實施可通過首先設(shè)定目標(biāo)績效，然后明確完成此項目標(biāo)的時間，之后將實際績效與目標(biāo)績效進行對比，對其差距進行彌補后再重新設(shè)計新的績效目標(biāo)這一過程來完成。目標(biāo)績效考核指標(biāo)必須遵循SMART原則。S：（Specific）——明確具體。指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確地理解目標(biāo)。M：（Measurable）——可量化。目標(biāo)、考核指標(biāo)要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定要數(shù)字化。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差。A：（Attainable）——可實現(xiàn)。目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)結(jié)合個人情況、崗位情況、過往歷史情況來設(shè)定。R：（Relevant）——現(xiàn)實性?？己酥笜?biāo)是實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在。T：（Time bound）——有時限性。目標(biāo)、指標(biāo)都要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法也稱KPI法，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化指標(biāo)考核方法，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的績效考核工具。建立明確的切實可行的關(guān)鍵績效指標(biāo)法體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。建立KPI體系應(yīng)遵循以下幾點：一是來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，二是關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量，三是關(guān)鍵績效指標(biāo)是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映，四是關(guān)鍵績效指標(biāo)是組織上下的共同認(rèn)識。

此外，關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合 “八二原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“八二”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值，在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，并對其進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

3、360度績效考核法

“360度績效考核法”又稱為“全方位考核法”，最早是由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的。360度績效考核法是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人績效的一種考核方法，通過360度績效考核法的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

360度績效反饋法的優(yōu)點。一是打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。二是可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法，可以使管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。三是可以防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。四是較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。五是加大了員工參與管理的力度，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

4、平衡計分卡方法

平衡計分卡，源自哈佛大學(xué)教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的David Norton教授于1990年所從事的“未來組織績效衡量方法”的績效評價體系，該計劃的目的，在于找出超越傳統(tǒng)以財務(wù)量度為主的績效評價模式，以使組織的策略能夠轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?；?jīng)過將近20年的發(fā)展，平衡計分卡已經(jīng)發(fā)展為集團戰(zhàn)略管理的工具，在集團戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮著非常重要的作用。

平衡計分卡方法打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法。平衡計分卡認(rèn)為，傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評估組織前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）。在工業(yè)時代，注重財務(wù)指標(biāo)的管理方法還是有效的。但在信息社會里，傳統(tǒng)的業(yè)績管理方法并不全面，組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。正是基于這樣的認(rèn)識，平衡計分卡方法認(rèn)為，組織應(yīng)從四個角度審視自身業(yè)績：學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)。

平衡計分卡反映了財務(wù)與非財務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程的平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個方面。所以其能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展。平衡計分卡方法因為突破了財務(wù)作為唯一指標(biāo)的衡量工具，做到了多個方面的平衡。

三、優(yōu)化思路

1、通過目標(biāo)管理法確?？冃Э己说恼_性

在江西電信市級分公司高層管理者績效考核中通過目標(biāo)管理法，落實公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，確?？冃Э己朔较虻恼_性。在進行江西電信市級分公司高層管理者績效考核體系設(shè)計時，首先應(yīng)明確該考核體系是為實現(xiàn)江西電信市級分公司整體戰(zhàn)略而服務(wù)的?？冃Э己巳绻荒芎徒麟娦攀屑壏止镜膽?zhàn)略發(fā)展方向保持一致，將使得考核的應(yīng)用和結(jié)果難以對江西電信市級分公司的發(fā)展起到促進和保障作用。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，在設(shè)計考核指標(biāo)時，需要將江西電信市級分公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，并落實到市級分公司高層管理者的績效考核指標(biāo)上。這樣才能保障績效考核的達標(biāo)，使公司朝戰(zhàn)略目標(biāo)又近一步。

在具體考核指標(biāo)的設(shè)計過程中，需要結(jié)合江西電信市級分公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來進行分解設(shè)置，這樣可以避免指標(biāo)設(shè)計過于短視?？己藭r只考慮短期的財務(wù)或者業(yè)務(wù)完成指標(biāo)，會導(dǎo)致考核指標(biāo)和公司戰(zhàn)略發(fā)展相脫離，使得被考核的市級分公司高層過于關(guān)注眼前的指標(biāo)，嚴(yán)重的會使得市級分公司高層的目標(biāo)偏離公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)被架空，將大大影響江西電信市級分公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。為了合理的建立能充分體現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的考核指標(biāo)，必須從自身的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合具體的業(yè)務(wù)流程和組織管理結(jié)構(gòu)，將江西電信市級分公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解到每個市級分公司高層管理者的考核指標(biāo)中去。

與此同時，從江西電信市級分公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，某些當(dāng)前不能產(chǎn)生較好效益但是符合公司長期發(fā)展目標(biāo)的業(yè)務(wù)，需要將其指標(biāo)的權(quán)重設(shè)得高些，以使它們能得到市級分公司高層管理者更多的重視，通過績效指標(biāo)的導(dǎo)向，使江西電信市級分公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得到更好的貫徹。在江西電信市級分公司高層管理者績效考核指標(biāo)的制定和規(guī)劃上，首先要確保其與江西電信市級分公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致，在對江西電信市級分公司發(fā)展戰(zhàn)略進行全面分析的基礎(chǔ)上，按照績效計劃制定流程，明確江西電信市級分公司的年度總體目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計市級分公司高層管理者的績效考核指標(biāo)。

2、綜合運用BSC與KPI方法提高績效考核的科學(xué)性

為了使績效考核指標(biāo)的設(shè)置科學(xué)準(zhǔn)確，在江西電信市級分公司高層管理者績效考核指標(biāo)的設(shè)計中，采用以平衡記分卡（BSC）為主要手段，結(jié)合關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）方法來開展指標(biāo)的設(shè)計。平衡計分卡的核心思想是通過分析企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)直接相關(guān)的考核指標(biāo)。這些指標(biāo)主要包含財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)兩類。平衡計分卡在戰(zhàn)略管理上可以起到闡釋企業(yè)戰(zhàn)略、連接企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和指標(biāo)、制定目標(biāo)值、反饋與改進等作用。對于企業(yè)績效考核來說，平衡記分卡可使企業(yè)更加合理地調(diào)動和配置企業(yè)的資源來為企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。據(jù)了解，江西電信市級分公司在未來幾年的主要戰(zhàn)略目標(biāo)是“努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)，成為移動互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)領(lǐng)先的區(qū)域綜合信息服務(wù)提供商。未來三年，江西電信市級分公司的經(jīng)營收入要實現(xiàn)穩(wěn)步增長，年增長率保持在10%以上。收入市場份額將穩(wěn)步提升，各項經(jīng)營收入指標(biāo)逐漸好轉(zhuǎn)”。在設(shè)計江西電信市級分公司BSC的考核指標(biāo)時，我們要以這個中長期戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，從財務(wù)績效、客戶業(yè)績、內(nèi)部運營及學(xué)習(xí)成長四個方面著手設(shè)計。

在采用平衡記分卡對江西電信市級分公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，我們同時應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)方法（KPI）來對關(guān)鍵指標(biāo)進行篩選和確認(rèn)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)方法使上下級對職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績效要求有了清晰的共識，確保大家的努力方向的一致性。同時關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)方法為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)，幫助被考核者集中精力處理對公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動力的方面。通過定期計算和回顧關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)執(zhí)行結(jié)果，市級分公司高層管理者能清晰了解經(jīng)營領(lǐng)域中的關(guān)鍵績效參數(shù)，并及時診斷存在的問題，采取行動予以改進。

3、借助360度法提高考核的客觀性

在江西電信市級分公司高層管理者績效考核中，通過借助360度績效考核法可提高考核的客觀性，可以避免上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度中考核者極容易發(fā)生的個人偏見和考核盲點等現(xiàn)象，可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法，可以較為全面地反映被考核者的真實業(yè)績結(jié)果和行為表現(xiàn)，較好地提高了績效考核的客觀性。江西電信市級分公司高層管理者360度績效考核考核者有：省公司領(lǐng)導(dǎo)、省公司部門負(fù)責(zé)人、本市分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、本市分公司中層干部和員工代表。

四、結(jié)論及展望

績效考核一直是眾多企業(yè)關(guān)心的一個話題，管理者如何通過這個風(fēng)向標(biāo)、這根指揮棒來調(diào)動員工的積極性，使員工能夠緊緊圍繞企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作，在成就自身價值的同時實現(xiàn)企業(yè)價值，對于企業(yè)的健康發(fā)展有著重要意義?？冃Э己耸且粋€復(fù)雜的系統(tǒng)工程，一是要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和現(xiàn)狀來制定具體考核指標(biāo)體系，只有這樣才能充分發(fā)揮績效考核的作用，促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。二是績效考核不僅需要管理者與被管理者的共同參與，而且要求兩者之間相互溝通，只有通過溝通，才能確?？冃Э己嗽O(shè)計者與員工思想產(chǎn)生交點，從而使員工個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)完美統(tǒng)一?？冃Э己藳]有絕對的公平、公正，它需要企業(yè)在發(fā)展過程中不斷總結(jié)、不斷摸索、不斷完善。無論績效考核怎樣制訂、如何修改，核心只有一個，就是充分調(diào)動員工的積極性，提升績效考核效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

【參考文獻】

[1] 付亞和、許玉林：績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

[2] 葛玉輝、許學(xué)軍等：人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006.

篇（10）

作者簡介：張世慧（1954-），女，高級會計師，研究方向為財務(wù)管理；宋 艷 （1966-），女，副教授，研究方向為技術(shù)創(chuàng)新管理；王 俊 （1983-），男，審計師，研究方向為政府預(yù)算、財政管理。

摘要：以四川省財政科技投入績效評價中存在的問題及優(yōu)化目標(biāo)為出發(fā)點，依據(jù)財政投入的績效特點和績效主要表現(xiàn)形式，確定了優(yōu)化設(shè)計原則及思路，圍繞財政科技投入項目類別特征構(gòu)建了創(chuàng)新環(huán)境與能力建設(shè)和創(chuàng)新活動資助兩大類別的評價指標(biāo)體系，并對指標(biāo)體系的實施評價流程進行了設(shè)計。

關(guān)鍵詞：財政科技投入；績效評價；指標(biāo)體系；優(yōu)化

中圖分類號：F8127 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2013）08-0136-05

一、財政科技投入績效評價文獻綜述

理論界對財政科技投入績效評價的研究起步于上世紀(jì)80年代，形成了一些著名觀點并指導(dǎo)著政府實踐。國外Kerssens和Cook指出財政科技投入績效評價早期應(yīng)該更多地關(guān)注對戰(zhàn)略方面的績效評價，中后期則應(yīng)該更多地關(guān)注運營方面的績效評價[1]；Brown和Avension提出了用來評價R&D實驗室的科研活動的分析框架和方法[2]；在基礎(chǔ)研究的績效評價方面，國外學(xué)者的研究較為深入[3～5]。在這一系列研究基礎(chǔ)上，發(fā)達國家建立了系統(tǒng)的政府科技投入績效管理制度，將科技投入績效分析和評估作為科技資金管理的一個重要環(huán)節(jié)，以追求投入-產(chǎn)出的最大效率。如：美國國會在1993年通過了《政府績效與結(jié)果法案》（GPRA）[6]；歐盟則于2001年9月頒布了14項國家科技評價基準(zhǔn)指標(biāo)[7]；日本主要是由一些歸政府直接管理的事業(yè)評估機構(gòu)和專業(yè)性評估機構(gòu)來進行財政R&D項目的投入產(chǎn)出績效評價的[8]，基本建立了開放型的科技資金研究評價體制，使科技評估發(fā)展到一個新的階段[9]。

國內(nèi)對財政科技投入績效評估的研究主要集中在兩個方面：一是宏觀層面（包括國家和地區(qū)），研究主要分析財政科技投入對國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的作用。趙紅光[10]、師萍等[11]、李石柱等[12]、張玉賦等[13]、羅衛(wèi)平等[14]、張青等[15]、謝虹等[16]做了有益的探索，他們主要探討如何構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系，并用典型地區(qū)的實踐數(shù)據(jù)進行了實證。二是針對具體的財政科技投入項目，研究財政科技投入的評估思路、方法和評價指標(biāo)體系。謝福泉等從集中程度、離散程度和協(xié)調(diào)程度三個方面，將財政科技投入評估指標(biāo)分為目標(biāo)層、要素層和指標(biāo)層三層[17]；鄧向榮、劉乃輝和周密以我國國家科技計劃項目為例，在政府科技投入績效評價指標(biāo)有效性分析的同時針對影響政府財政科技投入績效的成因進行了對策研究[18]；余振乾和余小方構(gòu)建了創(chuàng)新性研究項目績效評價指標(biāo)、科技產(chǎn)業(yè)化項目績效評價指標(biāo)以及科技基礎(chǔ)條件平臺建設(shè)項目績效評價指標(biāo)三類評價指標(biāo)體系，并從系統(tǒng)的構(gòu)成和流程對指標(biāo)體系進行了研究[19]；胡興旺從過程管理的角度對財政支出項目的績效目標(biāo)、指標(biāo)體系、績效評價、結(jié)果應(yīng)用等進行了分析和探討[20]；趙麗娟從基礎(chǔ)研究績效評估的產(chǎn)生與發(fā)展、評估方法、評估指標(biāo)體系的構(gòu)建以及評估結(jié)果的利用方面評述了目前基礎(chǔ)研究的績效評估方法，并提出了基礎(chǔ)研究績效評估的改進思路[21]。

以上研究對本文的探討具有很好的參考價值，特別是基于項目層面的評價思想、方法及部分評價指標(biāo)體系將會被引用，但由于區(qū)域和科技投入項目的特點不一樣，目前沒有一套指標(biāo)體系是被公認(rèn)的、直接可用于操作，因此有必要選準(zhǔn)具體區(qū)域和特定項目做深入研究。

二、財政科技投入績效評價的問題與優(yōu)化目標(biāo)

（一） 指標(biāo)體系通用化，體現(xiàn)不出科技項目績效特點

目前，財政科技支出績效考評指標(biāo)并未真正建立，而是建立在財政專項資金績效考評的通用指標(biāo)體系上，該通用指標(biāo)體系主要將項目歸集為產(chǎn)業(yè)發(fā)展、民生保障、基礎(chǔ)設(shè)施、行政運行四大支出類，對于指標(biāo)權(quán)重的確定、定性指標(biāo)計分等也缺乏有針對性的方法，沒有體現(xiàn)出科技項目的側(cè)重點和特性，仍處于粗放狀態(tài)，導(dǎo)致考評結(jié)果在后期一定程度上難以利用，橫向也欠缺可比性，這是由科技支出多樣性、專業(yè)性與財政部門作為考評組織實施行為主體間的矛盾所決定的。因此，下一步的優(yōu)化工作應(yīng)重在“細(xì)化”，按照突出重點與全面系統(tǒng)相結(jié)合、相對性與統(tǒng)一性相結(jié)合的原則，設(shè)計出不同支出類型、不同層級、不同地區(qū)的科技財政投入績效指標(biāo)。

（二）科技主管部門對目前績效評價工作參與度不高

由于目前的財政績效評價工作主要是財政部門組織開展，科技主管部門在其中主要是扮演協(xié)助和配合的角色，一定程度上并未真正融入到績效評價工作和運用績效評價成果的工作中。若能夠由科技部門牽頭，從自身管理需要出發(fā)形成一套有序、規(guī)范、完整的考評制度，將對科技主管部門的工作開展和監(jiān)管起到一定的完善作用，很大程度上能促進系統(tǒng)內(nèi)部對資金效益和項目運行的關(guān)注，及時調(diào)整偏差，對科學(xué)申報項目、項目流程控制和科技資金管理都大有裨益。

（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑不一致、資金核算管理制度不銜接

由于科技主管部門在整個財政資金績效評價工作中處于被動狀態(tài)，并沒有與財政考評方建立一種完善的對接機制來共同管理科技資金，使財政資金發(fā)揮其應(yīng)有的作用，更不用說主動運用財政績效考評的結(jié)果對于以后年度的部門預(yù)算安排具體指導(dǎo)和調(diào)整，由此時常會造成資金效益統(tǒng)計口徑不一致、資金核算管理制度不銜接等問題。因此，有必要在科技系統(tǒng)內(nèi)部形成一套參照財政績效考評制度，在實質(zhì)上能與該制度相匹配的更細(xì)化、更有針對性的科技資金績效考評體系。

（四）評價結(jié)果的運用缺乏制度約束和保障

財政科技投入績效考評是一項系統(tǒng)工程，涉及到多方利益，如果沒有相應(yīng)的制度約束和保障將很難開展下去，即便得到考評結(jié)果，也無法從制度層面進行規(guī)范和運用成果。當(dāng)前的制度規(guī)范主要由財政部門制定，無法切實落實在對科技項目的考評過程中。同時，由于科技項目本身就可細(xì)分為多類具有不同特點的項目，當(dāng)前由財政部門作為考評主體，難以在考評范圍、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考評方法等方面進行平衡、規(guī)范，導(dǎo)致隨意性很大，模糊評價內(nèi)容多，影響考評結(jié)果的可信度。因此，必須在科技行業(yè)內(nèi)建立體現(xiàn)項目特色的評價體系，將考評工作制度化，并明確其在整個財政資金使用、監(jiān)督過程中的作用，增強財政科技支出績效考評工作的權(quán)威性。

如果不改變目前的財政科技投入績效評價現(xiàn)狀，很有可能導(dǎo)致財政科技投入項目績效考評工作流于形式，無法為科技主管部門及財政部門提供切實有力的決策依據(jù)，影響科技工作大局。為進一步做好績效評價工作，就需要從科技主管部門的角度考慮問題，根據(jù)財政科技投入的主要類別，不同類別項目的評價指標(biāo)體系、評價方法及標(biāo)準(zhǔn)，并對重大、重點科技攻關(guān)項目進行實證研究，完善科技計劃項目績效評價制度和體系，對政府財政科技投入效率和使用效益提出有針對性的評價方式。

三、財政科技投入的績效特征及主要表現(xiàn)形式

財政科技投入績效是指財政科技投入在一定時期內(nèi)與其目標(biāo)相比的實現(xiàn)程度、產(chǎn)出成果、經(jīng)濟效益[22]以及對科技發(fā)展產(chǎn)生的主導(dǎo)性和帶動性等社會效益及影響效果。因此，科技投入的產(chǎn)出不完全體現(xiàn)在投入帶來的直接經(jīng)濟產(chǎn)出上，而是以多種形式、多種方式顯示在不同的時間、方面和領(lǐng)域。具體來說，財政科技投入的產(chǎn)出不僅包括直接經(jīng)濟效益，如高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值、利稅總額、出口創(chuàng)匯等；還包括在科技成果方面的產(chǎn)出，如專利申請及授權(quán)、科研成果及獲獎、人才培養(yǎng)等；也包括在社會、經(jīng)濟和科技等方面帶來的間接影響，如帶動社會科技資金投入金額、派生的新項目數(shù)量、簽訂的技術(shù)合同收入、新增就業(yè)人數(shù)、節(jié)能減排指標(biāo)、環(huán)境質(zhì)量提高、人民生活改善等等。因此，財政科技投入績效呈現(xiàn)出如下基本特點：①公共性；②間接性；③時滯性；④差異性和多樣性；⑤一定程度的不確定性；⑥難以準(zhǔn)確度量性。

由于財政科技投入的績效具有上述諸多特點，為科學(xué)有效地評估帶來了較大困難。本文擬在前人的研究基礎(chǔ)上，針對四川省財政科技投入現(xiàn)狀擬定優(yōu)化原則，并對財政科技投入項目類別進行劃分，再按照財政科技投入績效產(chǎn)出的遞進關(guān)系，從①科技成果方面的產(chǎn)出：技術(shù)進步與技術(shù)創(chuàng)新水平；②資金的間接影響：財政科技投入的帶動效應(yīng)；③資金產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益；④資金帶來的間接效益和社會效益4個方面，加上項目的執(zhí)行完成情況（管理績效），共計5個方面來考量其績效，對每一個方面選取一些公認(rèn)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)或?qū)＜以u測來獲取數(shù)據(jù)。

四、財政科技投入績效評價指標(biāo)體系優(yōu)化和構(gòu)建

（一）財政科技投入指標(biāo)體系優(yōu)化的主要原則

財政科技投入績效評價指標(biāo)體系設(shè)計，除了遵循指標(biāo)選取科學(xué)性、指標(biāo)之間避免相關(guān)性、定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合等通用原則外，還應(yīng)重點突出以下原則：①系統(tǒng)性原則；②層次性原則；③針對性原則；④可操作性原則；⑤導(dǎo)向性原則；⑥體現(xiàn)間接績效原則。

（二）財政科技投入類別劃分及指標(biāo)體系優(yōu)化思路

1 財政科技投入的類別劃分

財政科技投入的類別劃分有不同的標(biāo)準(zhǔn)，典型的歸類方法包括：①根據(jù)財政科技投入的方向可劃分為創(chuàng)新性研究類、科技產(chǎn)業(yè)化類和創(chuàng)新能力建設(shè)類；②根據(jù)科技活動的屬性可劃分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、試驗發(fā)展、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化、科技服務(wù)5大類[23]；③根據(jù)財政科技投入支出功能可劃分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、技術(shù)研究與開發(fā)、科研條件建設(shè)等4大類。

對財政科技投入項目類別的劃分應(yīng)該既能體現(xiàn)財政科技投入的投向特點又要包含功能特征，更要使操作具有可行性。本文以四川省情況為例，依據(jù)近年來專項資金支出情況，并結(jié)合其他省市的項目歸類劃分情況，將四川省科技項目劃分為兩大類：

（1）創(chuàng)新環(huán)境與能力建設(shè)項目。創(chuàng)新環(huán)境與能力建設(shè)這類財政科技投入的目標(biāo)是營造科技創(chuàng)新環(huán)境、引導(dǎo)科技發(fā)展、促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，構(gòu)建四川省整體創(chuàng)新能力，具體包括：①科技培訓(xùn)計劃；②產(chǎn)學(xué)研創(chuàng)新聯(lián)盟合作；③國際合作計劃；④技術(shù)市場及成果交易計劃；⑤成果轉(zhuǎn)化平臺；⑥科技成果轉(zhuǎn)化項目。此類項目財政資金起到的引導(dǎo)性、帶動性作用較強。

（2）創(chuàng)新活動資助項目。創(chuàng)新活動資助類財政科技投入，包括從基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、科技成果轉(zhuǎn)化及科技服務(wù)等一系列活動。具體包括：①科技支撐計劃；②軟科學(xué)計劃；③青年基金；④重點新產(chǎn)品計劃；⑤應(yīng)用基礎(chǔ)計劃；⑥戰(zhàn)略性新興產(chǎn)品計劃。此類項目的特點是政府將資金撥付（包含補貼）給企事業(yè)單位?？顚Ｓ茫斦Y金主要起到支持、獎勵、補貼的作用。

2指標(biāo)體系構(gòu)建思路

根據(jù)對財政科技項目分類的劃分，財政科技投入績效評估體系按層次進行構(gòu)建，可分為目標(biāo)層、要素層和指標(biāo)層，其框架體系如圖1所示。

（1）目標(biāo)層（一級指標(biāo)）：是針對不同類別的財政科技投入項目績效的總體評價目標(biāo)。

（2）要素層（二級指標(biāo)）：是財政科技投入績效的主要體現(xiàn)。選擇項目計劃執(zhí)行（完成）情況、技術(shù)進步與技術(shù)創(chuàng)新、財政科技投入的帶動效應(yīng)、直接經(jīng)濟效益、間接效益和社會效益5個方面構(gòu)成二級指標(biāo)。

（3）指標(biāo)層（三級指標(biāo)）：由可以具體反映評價目標(biāo)特點及要素層含義的定量或定性指標(biāo)組成。三級指標(biāo)中有相同的，也有不相同的，且權(quán)重不盡相同，主要以準(zhǔn)確反映不同評價目標(biāo)和不同項目類別的績效為準(zhǔn)，具體指標(biāo)選取和權(quán)重賦值是財政科技投入績效評價的關(guān)鍵所在。

（三）財政科技投入指標(biāo)體系的設(shè)計

1.創(chuàng)新環(huán)境與能力建設(shè)的評估指標(biāo)體系

創(chuàng)新環(huán)境與能力建設(shè)類項目是由政府主導(dǎo)的，以提升區(qū)域整體創(chuàng)新能力，營造良好科技創(chuàng)新環(huán)境、提供科技服務(wù)、引導(dǎo)科技發(fā)展、促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級為目的。它是整合、利用及共享社會、經(jīng)濟、科研條件資源，使得地方、企業(yè)及科研院所的優(yōu)勢資源可以得到充分利用，同時為企業(yè)的發(fā)展提供必要的支持，以促進地方經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展和支撐地方科技創(chuàng)新與進步，提升科技實力、改善科技環(huán)境等，但這種項目的直接效益難以立即體現(xiàn)并得到合理測量，因此其測量指標(biāo)要側(cè)重間接效益，更要體現(xiàn)其服務(wù)特性、引導(dǎo)性、帶動和影響力，以及在資源整合、人才培養(yǎng)、環(huán)境改善等方面所起的作用。其評價指標(biāo)體系如表1所示。

2.創(chuàng)新活動資助的評估指標(biāo)體系

創(chuàng)新活動資助類項目涵蓋了從基礎(chǔ)研究到科技服務(wù)等一系列活動，涉及到技術(shù)創(chuàng)新鏈上的各個環(huán)節(jié)?？陀^地說，要對這樣一大類項目建立統(tǒng)一的評估指標(biāo)體系，指標(biāo)的數(shù)量必然要多，體系勢必會變得龐大，但對具體項目評價的操作性就有所降低。因此，本文考慮一個相對繁簡適中的指標(biāo)體系來提高評價工作的可操作性，如表2。在實際評價時，還可根據(jù)項目的創(chuàng)新屬性和特點進行取舍。

五、績效評價的實施流程設(shè)計

鑒于全國各地（包括四川省在內(nèi)）財政科技投入的績效評估都處于剛剛起步階段，績效評估的原始數(shù)據(jù)均相對匱乏，績效的實現(xiàn)過程、作用機理尚未完全被揭示的現(xiàn)實情況，因此在項目層面的財政科技投入績效評估的方法選取上，推薦選用專家評價綜合計算法。該方法適用于歷史資料不足或不可測因素較多的情形，對目前財政科技投入項目的績效評估較為適用。本文的評估程序設(shè)計如下：

1.確定評估對象。并非每一項財政科技投入都必須評估，可根據(jù)投入額度、關(guān)注重點、戰(zhàn)略規(guī)劃等有選擇地進行評估。

注：由于這一類別的科技項目種類較多，具體針對某一評價對象，可能22個三級指標(biāo)會出現(xiàn)不適合項目特點的情況，屆時評價組織可決定不做考核，將該指標(biāo)的權(quán)重按比例分配給其他指標(biāo) 2.出臺相關(guān)文件，明確評估要求。為了讓項目承擔(dān)單位明確績效評估的意義和要求，科技管理部門應(yīng)該出臺相關(guān)文件，對此項工作的目的、意義、程序、評價依據(jù)、目標(biāo)分解及數(shù)據(jù)填報內(nèi)容等給予明確規(guī)定和要求，以引導(dǎo)和規(guī)范項目承擔(dān)單位順利開展績效評估的前期準(zhǔn)備工作。

3.項目承擔(dān)單位自評。項目承擔(dān)單位應(yīng)按照相關(guān)文件和合同要求，在項目進行過程中做好相關(guān)數(shù)據(jù)和信息的收集整理工作，在項目完成三個月內(nèi)完成自評報告（含項目評價指標(biāo)表）。

4.數(shù)據(jù)核實?？萍脊芾聿块T在收到項目單位自評報告后，需組織核實填報數(shù)據(jù)，對照績效評估要求檢查數(shù)據(jù)是否完備、合理，需要時可要求項目承擔(dān)單位進行補充和完善。

5.績效評分。在完成以上工作的基礎(chǔ)上，由科技管理部門組織相關(guān)專家，根據(jù)對應(yīng)的評價指標(biāo)體系要求進行評分，由管理部門進行綜合計算得出評估分值。

6.得出評估結(jié)論。在綜合有關(guān)專家的意見基礎(chǔ)上得出初步評估結(jié)論，初步評估結(jié)論反饋給項目承擔(dān)單位征求意見，無異議或無充分理由要求修改評估結(jié)論，則評估結(jié)論成立。若項目承擔(dān)單位有新的補充材料（限于自評后直接與項目相關(guān)的材料），科技管理部門可酌情根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)對相應(yīng)指標(biāo)的分值進行修改，并重新計算出績效分值，得出評估結(jié)論。

7.評估總結(jié)。每年完成評估工作后，建議都對評估工作進行總結(jié)，對評估結(jié)果和存在的問題進行分析，并提出相關(guān)的政策性建議。對重點項目可召開相關(guān)部門座談會，對評估工作開展及完成情況、工作中存在的問題進行總結(jié)，為今后開展財政科技投入績效評估工作積累經(jīng)驗。評估總結(jié)材料發(fā)至相關(guān)接受評估的單位，以鼓勵先進、鞭策后進。

8.結(jié)果應(yīng)用。績效評估的結(jié)果應(yīng)用將對以下科技管理工作起到積極作用：一是提高科技統(tǒng)計數(shù)據(jù)管理水平，有利于數(shù)據(jù)資料的收集、整理、歸檔；二是作為對相關(guān)項目主管部門、承擔(dān)單位和項目相關(guān)人員信譽與能力評價的重

六、結(jié)論與展望

本文以四川省財政科技投入績效評價中存在的問題及優(yōu)化目標(biāo)為出發(fā)點，依據(jù)財政投入的績效特點和績效主要表現(xiàn)形式相關(guān)研究，確定了優(yōu)化設(shè)計原則及思路，圍繞財政科技投入項目類別特征構(gòu)建了創(chuàng)新環(huán)境與能力建設(shè)和創(chuàng)新活動資助兩大類別的評價指標(biāo)體系，并對指標(biāo)體系的實施評價流程進行了設(shè)計。該設(shè)計相對目前四川省通用型的財政科技投入績效評價體系有一定程度的優(yōu)化，針對科技類項目特點有具體體現(xiàn)。而且，本評價指標(biāo)體系對于財政科技投入評價的不同對象、內(nèi)容和要求具有開放性，可針對績效評價實際合理增減三級指標(biāo)，以構(gòu)成更有針對性、實用性和準(zhǔn)確性的項目評價指標(biāo)。

但本文的評價體系并未對評價指標(biāo)的權(quán)重進行具體的確定，這需要結(jié)合具體評價項目，采用層次分析法、專家經(jīng)驗判斷法等予以確定，按其重要性程度直接給出權(quán)重分值，并進行歸一化處理。本文尚未對一個具體項目做出具體實際評價，這需要在后續(xù)的研究中不斷加以實踐，使財政科技投入績效評價目標(biāo)更具體，指標(biāo)更量化，體系更完善且具操作性。

參考文獻：

[1]Kerssens CookDesign Principles for the Developing of Measurement Systems for R&D Proeesses[J]R&D Management，1997（4）：345-357

[2]Brown AvensionMeasuring R&D Productivity[J]Research Technology Management，1988（6）：30-35

[3]Ben Martin ， Ammon Salter et al The Relationship between Publicly Funded Basic Research and Economic Performance[R]Report to HM Treasury ， Brighton：SPRU，1996

[4]Martin B， Irvine JAssessing Basic Research： Some Partial Indicators of Scientific Progress in Radio Astronomy[J] Research Policy，1983，12

[5]Salter A J， Martin B RThe Economic Benefits of Publicly Funded Basic Research： A Critical Review[J]Research Policy，2001（30）：3

[6]曹展，田大山美國科技評估立法實踐及其對中國的借鑒意義[J]自然辯證法通訊， 2004（6）：57-61

[7]林濤歐盟的14項科技評價指標(biāo)[J]全球科技經(jīng)濟瞭望，2002（12）：7-9

[8]張 平日本科技評估及對我國的借鑒[J]中國科技論壇，2005（2）：142-144

[9]Freeman CTechnology Policy and Eeonomic Performance： Lessons from Japan[M]London： Printer Publishers，1998（8）：50-55

[10]趙紅光建立我國政府有組織科技活動績效評價制度初探[J]中國軟科學(xué)，2003（5）：110-112

[11]師 萍，許 治，張炳南我國R&D投入績效的實證研究[J]中國軟科學(xué)，2007（6）：125-129.

[12]李石柱，李冬梅，唐五湘影響我國區(qū)域科技產(chǎn)出單指標(biāo)效率要素的定量分析[J]科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2003（3）：14-18

[13]張玉賦，張 華江蘇省科技投入的績效模型分析研究[J]中國科技論壇，2006（5）：135-138

[14]羅衛(wèi)平，陳志堅基于DEA的廣東省21地市財政科技投入績效評價[J]科技管理研究， 2007（03）：38-41

[15]張 青，王桂強基于灰色關(guān)聯(lián)分析的地方政府財政科技投入績效評價：以上海市為例[J]研究與發(fā)展管理，2007，19（04）：62-69

[16]謝 虹基于層次分析法的科技財政支出績效評價研究[J]中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2007（4）：12-16

[17]謝福泉，任浩，張軍果財政科技投入產(chǎn)出績效評價體系的構(gòu)建——科技項目后評價視角[J]中國科技論壇，2006（6）：25-28

[18]鄧向榮，劉乃輝，周 密轉(zhuǎn)型期我國政府科技投入績效研究[J]科學(xué)管理研究，2005（10）：38-42

[19]余振乾，余小方地方財政科技支出績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建及其實施[J]中國軟科學(xué)，2005（4）：63-69

[20]胡興旺財政科技支出績效管理研究[J]財政研究，2007（7）：63-65