序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇預算績效分析范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

關鍵詞：

績效；預算；高校

一、引言

預算管理作為高校經濟管理工作的開端，是高校財務管理工作的核心，其重要性不言而喻。隨著高校規(guī)模日益擴大，經費來源日益多樣，財務收支總量逐年增加，高校間的競爭日趨加劇，對經費使用的效益越來越重視。20世紀80年代，英國學者胡德最早提出的新公共管理理論，主張在公共部門引入競爭機制，通過落實有效的激勵與約束制度，解決傳統(tǒng)管理的低效問題。他將新公共管理理論總結為七個要點，其中三點明確表達了重績效、重結果的理念：一是公共部門職業(yè)化管理，強調明確劃分行為責任；二是績效的明確標準與測量，主張制定明確的目標，設定績效標準，緊盯目標實現(xiàn)；三是對產出控制格外重視，他認為需要重視的是結果而非過程。本文試圖以新公共管理理論為指導，探討將績效預算引入高校預算管理的路徑，逐步建立和完善“預算編制有目標、預算執(zhí)行有監(jiān)控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的預算績效管理機制，以期增強高校經費的使用效益，助力高校持續(xù)健康發(fā)展。

二、高?？冃ьA算管理實施現(xiàn)狀

績效預算是關于將績效信息引入預算過程中，是一種把可測量的結果與所分配的資金掛鉤的預算形式。目前，我國高校仍處于績效預算管理的探索階段，尤其是西部高校相對滯后。

（一）高校預算缺乏成本、績效導向

目前，相當一部分高校在預算管理中普遍存在“重支出、輕效益”，即注重社會效益，忽略經濟效益。為完成預算執(zhí)行任務而年底突擊花錢，一部分院系經費充足，浪費嚴重，資產重復購置、資產閑置現(xiàn)象突出；而另外一些部門卻出現(xiàn)資源緊張、經費不足、專業(yè)發(fā)展受限的狀況。高校管理中這種成本意識淡薄、“重投入、輕產出”的觀念導致預算管理混亂、低效，績效的導向作用被削弱。

（二）高校預算編制缺乏科學性

1.預算編制參與人員存在觀念誤區(qū)

一方面，部分高校對預算管理認識片面，認為預算管理就是盡可能爭取經費和推進預算執(zhí)行，而預算工作主要是財務部門的事，財務部門高抬貴手，預算執(zhí)行就快些，財務部門審核嚴格，預算執(zhí)行就慢些，財務部門寫好報告爭取更多的經費，二級院系就有充足的發(fā)展資金。另一方面，高校預算編制涉及到學校的方方面面，只有預算執(zhí)行人才最了解情況，雖然要求二級院系部門經費執(zhí)行人參與預算編制，但往往本著“會哭的孩子有奶吃”的心態(tài)盡可能多的爭取經費。這些錯誤的觀念必然造成錯誤的后果，預算編制偏離學校發(fā)展目標，經費分配不均衡。

2.預算編制方法存在局限性

我國高校普遍采用增量預算與零基預算相結合的方法，增量預算法簡單易行，在上一年度預算的基礎上適度考慮本年增減變化。但這種方法沒有考慮到上一年度預算安排是否合理，致使各部門以各種名目增加預算額度，盲目占用預算資金，降低了資金的使用效益。

3.預算內容不夠細化和精準

預算科目不細化，不利于監(jiān)管和分析，不利于預算資金合理分配，不利于資源的合理配置。

（三）高校預算執(zhí)行缺乏監(jiān)管力度

1.預算執(zhí)行過程中存在超支現(xiàn)象

預算額度執(zhí)行不夠嚴肅，出現(xiàn)超支、赤字現(xiàn)象，究其原因，一方面，財務軟件的部分控制功能存在盲區(qū)；另一方面，預算執(zhí)行控制人員不夠嚴格，對于年年都有的預算項目執(zhí)行監(jiān)管不嚴密，常常出現(xiàn)寅吃卯糧的現(xiàn)象。

2.預算執(zhí)行過程中情況分析不及時

部分高校財務處人手緊張、工作繁重，處理常規(guī)性工作已經焦頭爛額，難以對預算執(zhí)行情況進行及時分析反饋，更談不上對其進行監(jiān)管、調控了，因此，常常出現(xiàn)預算執(zhí)行力度不均衡、預算執(zhí)行前松后緊的現(xiàn)象。

3.預算執(zhí)行過程中缺少監(jiān)督機制

部分高校未設立監(jiān)督部門，甚至未設立專業(yè)的監(jiān)督人員。對于資金的真正流向以及是否按計劃執(zhí)行都沒有透明公開地接受廣大教職工監(jiān)督。

（四）高校預算考核缺乏約束、激勵機制

一直以來，很多高校的預算管理都停留在預算編制和預算執(zhí)行的階段，側重預算經費分配和成本費用支出，側重支出項目是否符合規(guī)定，而預算資金的使用效果往往被忽略了，更缺乏對執(zhí)行機構進行業(yè)績考核和獎懲措施，資產重置和資金浪費現(xiàn)象嚴重，大大降低了財政資金的經濟效益。

三、高校績效預算管理實施路徑

目前，我國高校仍處于績效預算管理的探索階段，部分地區(qū)正在開展試點工作。近兩年，廣西高校開始以專項經費的績效評價為突破口，從績效評價逐步擴展到績效預算管理框架的建立。將績效數(shù)據引入到預算編制、預算執(zhí)行控制和預算監(jiān)督考核的各個環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)高校績效預算管理目標的基本路徑。

（一）將績效信息引入預算編制環(huán)節(jié)

在預算編制之前，首先要明確高校戰(zhàn)略規(guī)劃和近期工作重點，其次要確定科學的評價指標及評價標準，最后采用績效評價指標對績效目標進行事前評價，判斷設定的目標是否可行。

1.確定預算編制的依據

高校的戰(zhàn)略目標是績效預算的編制基礎，在編制預算之前，要明確高校戰(zhàn)略規(guī)劃，建立績效評價體系，體系中包括：戰(zhàn)略規(guī)劃、績效評價指標及評價標準。這些都是編制預算的依據。

2.設定績效目標

編制財政支出績效目標是預算績效管理的源頭和基礎,是整個預算績效管理的核心?？冃繕税冃热?、績效指標和績效標準，是整個績效預算管理系統(tǒng)的前提?？冃繕藨撆c部門目標高度一致，是具體的、可衡量的、一定時間內能達到的。

3.完成事前績效評估

對各部門上報的預算支出數(shù)，運用績效評價指標加以評估，衡量預算目標是否與目標一致，是否可行。

（二）將績效運行跟蹤機制引入預算執(zhí)行環(huán)節(jié)

在預算執(zhí)行環(huán)節(jié)建立績效運行跟蹤機制，主要目的是監(jiān)督和控制資金的使用效率，實時了解預算執(zhí)行是否偏離既定目標，以便糾偏調整。主要包括以下幾點：

1.嚴格執(zhí)行預算計劃，不得隨意調整預算額度

傳統(tǒng)的預算管理重視預算執(zhí)行進度，而忽視了預算執(zhí)行后所帶來的社會和經濟效益。這種重投入、輕產出的觀念指導下的預算管理工作，難免會出現(xiàn)種種弊端，預算松弛，缺乏控制的預算執(zhí)行環(huán)節(jié)猶如脫了韁的野馬，各部門花錢沒有節(jié)約意識，年底突擊花錢的現(xiàn)象屢見不鮮，造成資金的嚴重浪費和低效低能。因此，保證預算執(zhí)行的嚴肅性，不得隨意調整預算額度，各部門要細化資金使用進度并嚴格按照既定額度有計劃地執(zhí)行預算。

2.兼顧嚴格控制與靈活自主之間的平衡

預算執(zhí)行不能一味地集中控制，也要集中與自主并行，賦予資金使用部門一定的自，有助于提升部門管理者的積極性，使資金使用更貼近實際需要。但在自下放時，還要注意把握嚴格控制與靈活自主之間的平衡。要根據各部門績效情況匹配相應的自，對績效良好的部門可以給予較多的自由裁量權，而績效不達標、管理混亂的部門則不能獲得自，反而要加強監(jiān)控。

3.建立和完善績效運行跟蹤機制

對于建立和完善績效運行跟蹤機制，財政部預算司提供了政策指引，其在2011年的《關于推進預算績效管理的指導意見》中指出，各級財政部門和預算單位要建立績效運行跟蹤監(jiān)控機制，定期采集績效運行信息并匯總分析，對績效目標運行情況進行跟蹤管理和督促檢查，糾偏揚長，促進績效目標的順利實現(xiàn)。因此，高校在預算執(zhí)行過程中，要制定并落實績效信息的收集工作流程，及時掌握項目實施進程、預算執(zhí)行進度和項目績效目標完成情況，在跟蹤監(jiān)控中發(fā)現(xiàn)績效運行目標與預期績效目標發(fā)生偏離時，要及時采取措施予以糾正，對預期無績效、低績效的項目,要停止執(zhí)行和調整執(zhí)行。

（三）將績效評價管理引入預算監(jiān)督考核環(huán)節(jié)

傳統(tǒng)的預算管理對預算執(zhí)行后的結果很少考核，即便有考核，也往往只考核資金使用的合法性、合規(guī)性，幾乎不會考慮資金的使用效率如何。而績效預算管理則要求，預算執(zhí)行結束后，要及時對項目資金的產出和結果進行績效評價，重點評價其經濟性、效率性和效益性。因此，高校實施績效評價要編制績效評價方案，擬定切實可行的評價計劃，選擇適合的評價工具，確定正確的評價方法,設計合理的評價指標。在執(zhí)行評價計劃時，可以采用預算執(zhí)行部門自我評價和預算管理部門統(tǒng)一組織評價相結合的辦法。

1.預算具體執(zhí)行單位的自我評價

預算具體執(zhí)行單位要對預算執(zhí)行情況進行自我評價，向預算管理部門提交預算績效報告，要將實際取得的績效與績效目標進行對比，如未實現(xiàn)績效目標須說明理由。

2.預算管理部門統(tǒng)一組織的項目績效評價

預算管理部門要按照要求制定年度績效評價計劃，確定評價項目和評價方式，選擇第三方評價機構或自行組織專家，對有關項目支出進行績效評價或再評價。對績效評價所反映的問題，要從資金使用和項目管理上認真查找產生問題的原因，及時制定改進管理的措施。

（四）將評價結果應用于預算管理全過程

1.建立反饋整改機制

預算管理部門應及時將績效評價結果反饋給預算執(zhí)行部門。預算執(zhí)行部門要認真研究績效評價所反映的問題和提出的建議，不斷完善預算管理制度，改進預算管理措施，提高預算資金績效。

2.建立預算結合機制

通過建立評價結果與預算管理相結合的機制，逐步將評價結果作為安排下一年度預算指標的重要依據，優(yōu)先考慮和重點保障績效好的項目預算，減少績效差的項目預算資金，以便優(yōu)化公共資源配置、提高資源利用效率。

3.建立績效結果公開機制

按照政府信息公開的有關規(guī)定,將績效評價結果在規(guī)定范圍內公開。發(fā)揮群眾的監(jiān)督作用，有助于預算經費使用部門自我約束，有助于各部門之間競爭，形成注重資金使用績效的大環(huán)境。

4.建立績效問責機制

將預算績效管理情況作為部門和領導干部考核的重要依據，對嚴重違規(guī)行為要予以問責。

作者：張麗晨 單位：廣西師范學院

參考文獻：

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一、交通預算單位績效審計的內部控制系統(tǒng)構成要素。它包括內部會計控制制度和內部管理控制制度。會計控制制度包括組織機構的設置以及與財產保護和財務會計記錄可靠性有直接關系的各種措施；管理控制制度除組織機構的設置外，還應包括管理部門對事項核準和決策步驟上的程序與記錄。后者是形成考核管理層在實施公共財政過程中進行績效評價的重要方式。

交通預算單位內部控制的方法包括組織控制、收支控制、人事控制、檢查控制和固定資產控制。它涉及交通預算單位的預算編制、預算經費使用、預算收入解繳、預算外資金管理使用、專項資金管理、固定資產管理、基建投資等各個領域和各類交易。

2000年以來，交通行業(yè)內部審計工作的法規(guī)化和制度化建設，向建立和完善內部控制提出了績效評價要求，內部控制也由內部控制結構階段向內部控制整體框架階段過渡，并重點強調建立投資項目績效評價體系。在此基礎上的內部控制系統(tǒng)一是重點強調風險評估在內部控制中的重要作用；二是強調信息與溝通是強化內部控制的重要途徑；三是強調對內部控制系統(tǒng)本身的監(jiān)控是內部控制發(fā)揮作用的關鍵環(huán)節(jié)；四是通過對內部項目單位的績效評價，考核實施公共資源管理和投資過程中的社會效益回報程度。當預算單位在這種內部控制模式下運行后，內部審計人員在極短的時間內，就能對財務狀況和管理成果做出準確判斷，并在項目投入使用的短時間內對被審計單位實施投資決策活動做出基本判斷。在牟平區(qū)近幾年來的幾個較大的交通項目投資活動中，就依照了這樣的基本原則，實施了績效評價的內部控制。如在2005年牟平道路運輸管理處規(guī)劃建設城西物流樞紐的過程中，就參照了績效審計原則，對多個方案進行可行性報告期控制點的績效評價論證，將原定于利用某公司的市場倉庫進行舊址改造的規(guī)劃，改成在工廠集中區(qū)重新征地建立三十年長期規(guī)劃的二級物流樞紐，將交通運輸產業(yè)的規(guī)?；O計超前于當前經濟發(fā)展，解決了后續(xù)分散投入造成項目規(guī)劃缺乏長期效益性的問題。雖然這樣的一次性投入高，但扣除利息費用與為駐地工廠節(jié)省的物流成本相比較，仍有巨大的社會效益空間，項目具有高度的前瞻性。

被審計單位相關的內部控制制度不僅對提高內部審計的制衡性有重要影響，對促進增收節(jié)支、增強管理層的決策謹慎性也至關重要。這樣不但審計風險得到有效控制，而且績效審計與內部控制的聯(lián)系日趨緊密。

二、設立內部控制離不開為績效審計服務的理論基礎。隨著與國際社會交往的日益頻繁，國外先進的審計理論與方法也在被逐步引進，原有對會計資料的詳細檢查，已被以評價內部控制制度為基礎的審計方法所取代，先進的績效審計理論正被廣泛的運用到公共財政項目的內部審計中。風險基礎審計是通過對被審計單位內部控制存在性、合理性及有效性的評價，來確定審計重點、范圍進而達到對該單位進行總體評價的目的。而績效審計則是注重政府投資的主要收支項目和資源管理的經濟性、效率性和效果性，即所謂審計理論中的“3E”審計，加上環(huán)境性、公平性成為最近的“5E”審計。為了使績效審計工作更注重實際操作性，審計人員須利用被審單位的內部控制系統(tǒng)，抓住控制點，對公共財政項目中的可行性評估報告、規(guī)劃立項報告、設計勘察報告、項目投資預算報告、資金撥付記錄等投資活動過程中容易發(fā)生錯弊的地方加以控制以保證內部控制目標能圍繞著績效審計目標運轉。

《會計法》的修改和《交通行業(yè)內部審計工作規(guī)定》的出臺強化了預算單位在行政管理中進行內部控制的重要性，越來越受到各級行政負責人關注，這為內部績效審計提供了一個良好的外部環(huán)境。但是也應該注意到，內部控制的目標并非總能實現(xiàn)，不管控制制度和組織設置多么完善，如果得不到管理層的有效執(zhí)行，其結果只能等同于沒有控制，極易在投資和管理決策中形成錯誤和舞弊。政府投資的財政公共性，最大弊端是容易使一些行政責任人急功近利，過分看重大工程、大項目容易產生的政績。如果在項目規(guī)劃的先期不參與、不進行審前控制，那么很容易造成公共資金的浪費和權力的濫用，影響黨和國家的威信；如果能采取有效措施來監(jiān)督和限制違反內部控制的行為，良好的控制就能得到維持，內部控制系統(tǒng)才能在理論框架內有效的運行，才能充分利用審計實踐來完善和補充內部控制建設。

三、績效審計工作須圍繞內部控制的健全機制謹慎行事。根據幾年來內部審計工作的體會，不少二級和基層預算單位控制制度表面看起來非常完善，但實際執(zhí)行效果卻不理想。如規(guī)定通過招標的方式選擇工程承包商，但如果每次參加競標的都是同樣的幾個承包商，招標也發(fā)揮不了真正的作用。因此，建立和完善相關內控制度體系和運行機制固然重要，但更要注意加強對制度執(zhí)行人及執(zhí)行效果的監(jiān)督。建立領導集體民主集中制決策機制，充分發(fā)揮黨委會、局長（處長）辦公會及外部專家機構在政府決策中的作用，這樣可以避免出現(xiàn)決策失誤導致公共投資社會效益低的問題。特別是對一些經濟活動量多、擔負行政收費任務和掌管支付工程款的二、三級預算單位，因其參與執(zhí)收行為有突出的靈活性，數(shù)額較大的征收處罰裁量權，入庫時滯長，撥付周期自主性強等原因導致關鍵點控制難以準確計量，而這時如果過分強調內部控制，勢必會造成審計工作走彎路，增加審計風險。因此在內部控制系統(tǒng)中，加強領導干部及重要崗位人員的任期經濟責任和工作紀律考核，強化各級負責人正確行使權力的監(jiān)督顯得尤為重要。在一些日常內審工作中，要針對交通行業(yè)特點，有重點的抓好事前審計、事中審計、事后審計各個環(huán)節(jié)的控制。如下?lián)艿目铐棧獔猿植扇∮嬃恐Ц?，邊審邊付的支付原則，避免多付影響工程質量，少付制約工程進度的情況出現(xiàn)，從整體上把握績效審計的效果性。一名內部審計人員，應在各方面加以關注，以確保各項制度在預算單位的各項活動中發(fā)揮其應有的作用，避免制度僅僅流于形式，變成一紙空文。

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一、基層央行財務預算績效審計的實踐探索

自2018年以來，人民銀行各分支機構便開始探索構建預算績效管理工作機制，強化績效目標管理，積極開展績效監(jiān)控和績效評價，創(chuàng)新評價方法，全面推進預算績效管理工作。伴隨著基層央行財務預算績效管理的實踐探索，績效審計于2019年啟動，從審計情況來看，基層央行雖已具備預算績效的理念，但對于績效的認識和習慣還有待加強，績效管理各環(huán)節(jié)工作的開展相對粗糙。究其原因，主要是由于頂層設計的缺失，部分行雖起草了相關預算績效管理辦法，但無論從效力上還是從內容上講，都存在指導性不足、約束力不夠、內容不完整、操作性不強等問題，無法滿足基層行績效工作需要。與此同時，在進行績效審計過程中，審計人員也一度陷入無據可依的尷尬。對此，審計人員在認真梳理財政部關于績效管理的一系列指導意見基礎上，結合上級行下發(fā)的相關工作通知，并通過與會計財務部門績效管理專員的座談交流，對基層央行績效管理實際開展情況進行畫像?？傮w來看，在績效審計過程中，審計人員更多的是側重合規(guī)性評判，如：檢查是否按照規(guī)定程序開展了績效監(jiān)控、績效評價等工作；是否將績效評價結果進行了運用等。而對于績效目標的設定是否科學，績效監(jiān)控是否有效，績效評價結果能否產生約束、激勵等深層次績效審計工作開展的深度不夠。

二、基層央行財務預算績效審計的內容重點

基層央行財務預算績效審計應突出3方面內容，分別是：對績效管理機制的審計、對績效管理鏈條的審計、對績效管理效果的審計。

（一）突出對預算績效管理機制的審計

實施全方位、全過程、全覆蓋的預算績效管理，需要完善的績效管理機制做保障。對績效管理機制的審計需重點關注被審計單位績效管理制度情況，是否結合本單位實際制定完善相關實施細則，能否有效指導本單位預算績效管理工作；關注組織管理情況，是否構建了縱向一致和橫向協(xié)同的組織架構，是否明確相關單位（部門）之間的權責關系，相關職能部門能否履行既定職責；關注激勵、約束情況，是否夯實主體責任，相關激勵、約束措施能否有效推動被審計單位績效管理工作。

（二）突出對預算績效管理鏈條的審計

對預算績效管理鏈條的審計，是開展預算績效審計的重中之重，也最考驗審計人員業(yè)務能力及專業(yè)素養(yǎng)。審計人員除了要關注各環(huán)節(jié)工作是否按既定程序、流程開展之外，還應重點關注內在的科學性和合理性。預算績效管理鏈條審計各環(huán)節(jié)關注重點、關注內容如表1所示。

（三）突出對預算績效管理效果的審計

預算績效管理效果主要是指預算資金的配置效率和使用效益，其中，評判配置效率，審計人員除了可以通過對事前績效評估環(huán)節(jié)及績效評價環(huán)節(jié)的審計，實現(xiàn)對單個項目、政策支出的微觀績效進行關注之外，也應注重從宏觀視角分析，對被審計單位整體層面的資金資源配置效率進行關注。在評判使用效益過程中，一方面，遵守國家預算管理、財務管理等法律法規(guī)的資金列支是評判資金使用效益的重要性基礎，即審計人員仍需對被審計單位預算執(zhí)行真實性、合規(guī)性進行重點關注。另一方面，在調查“職工滿意不滿意，認可不認可”的基礎之上，需關注被審計單位效益發(fā)揮與行業(yè)標準、業(yè)內標桿及自身以往年度數(shù)據對比情況。

三、基層央行財務預算績效審計的對策建議

深入基層央行預算績效管理審計，有效推動人民銀行預算績效管理，審計人員可從以下幾方面著手。

（一）適時轉變績效管理審計思路

傳統(tǒng)的審計思路主要是指“事中、事后審計”，但預算績效管理是一個涉及事前評估、事中監(jiān)控、事后評價的閉環(huán)系統(tǒng)。因此，審計人員需適時將審計思路調整為“事前、事中、跟蹤審計”，在開展基層央行預算績效管理審計時，可將審計端口前延，在事前績效評估環(huán)節(jié)，把關項目立項可行性；在事中績效監(jiān)控環(huán)節(jié)，把關預算執(zhí)行進度及績效目標完成情況；在事后評價環(huán)節(jié)，向后延伸，跟蹤項目效果、效益的發(fā)揮，把關績效評價結果的客觀性。

（二）及時調整績效管理審計方法

傳統(tǒng)的審計方法主要包括復核法、核對法、審閱法、盤點法等，而在績效管理審計過程中，除了運用常規(guī)的審計方法之外，需對審計方法及時調整。如：調查法，即借助座談、問卷等方式，對觀察到的現(xiàn)象或事實進行考察，通過對搜集到的各種資料進行分析處理，得出相應結論的方法；目標成果法，即根據實際產出成果，評價被審計單位績效目標是否實現(xiàn)，將產出成果與事先確定的目標和需求進行對比，確定目標實現(xiàn)程度的方法等等。

（三）有效拓展績效管理審計成果運用

開展預算績效管理審計，既要關注“表”，即績效管理程序性、流程性的工作，更要關注“里”，即各環(huán)節(jié)工作的科學性及合理性。因此，審計條線需有效拓展績效審計成果的運用，一方面，可將績效審計報告在適當范圍內公開，提醒相關審計人員學習，鼓勵審計人員實行“項目+調研”，提升績效管理審計專業(yè)化水平。另一方面，可總結、提煉績效審計方式、方法，梳理、歸納相關預算績效管理各環(huán)節(jié)操作規(guī)范、標準及依據，形成《預算績效管理審計小冊子》，指導審計人員績效管理審計工作的開展。

（四）積極開展績效管理審計培訓

開展人民銀行預算績效管理審計，對審計人員提出了新的挑戰(zhàn)。一方面，人民銀行的預算績效管理實踐僅2年有余，不少審計人員對其接觸有限。另一方面，開展績效管理審計，除了關注各環(huán)節(jié)工作的程序合規(guī)性之外，更重要的是關注其科學性、合理性，能夠在審計過程中，檢查發(fā)現(xiàn)一些缺陷，提出一些建設性、可操作性的改進意見。因此，需針對事前預算績效的評估方法、績效目標的設定、績效評價體系等方面，通過邀請業(yè)內專家開展講座、與績效管理相關部門座談交流、解讀績效考評報告等方式，積極開展審計培訓，促進審計人員了解熟悉一系列前沿、通用、可行的績效審計操作規(guī)范，提升實務技能和綜合素養(yǎng)。

參考文獻：

[1]徐燕.淺議預算績效管理審計的關注點[N].中國審計報,2020-02-05(04).

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一、預算績效管理的產生背景

20世紀，許多發(fā)達國家在經濟下行和財政趨緊的壓力下，開始反思傳統(tǒng)預算管理制度的弊端，隨后掀起一系列預算改革的。在不斷地研究與探索中，衍生出了以產出為導向的預算管理模式，這種模式解決了總量控制與支出效益兩者間的矛盾，并日漸重視支出效益以改進政府部門的運行效率。“績效預算”作為政府支出管理改革戰(zhàn)略的集中承載者,是產出預算管理模式的重要組成部分,它更加注重產出預算的理念，并將理念不斷融入預算管理工作中。預算績效管理是19世紀70年代末，由績效評價延伸而來。1979年，英國保守黨按照“雷納評估”結果，將績效評價理念逐步融入高校財政撥款的預算管理工作中。1993年，美國政府通過了《政府績效與評價法案》。近幾年，在產出預算模式的影響下，預算績效管理逐漸被各國采用，取得了很好成效。

二、預算績效管理的內容構成

預算績效一般是指特定預算資金實現(xiàn)的效益，是預算績效管理的核心組成，胡佛委員會這樣定義預算績效：“預算績效是為了實現(xiàn)特定目標，預計一定開支，這些開支取得的成果以及用相關指標來衡量所取得成果的過程”。預算績效管理在我國逐步得到發(fā)展，財政部印發(fā)的《關于推進預算績效管理的指導意見》中，對預算績效管理的范圍和程序進行了界定：預算績效管理是由績效評價主體、績效評價目標、績效評價指標體系、績效評價方法及程序、績效評價結果集應用等部分組成的有機整體，從而形成了確定績效評價主體、設定績效目標、確立績效評價體系、建立評價方法、評定績效評價結果以及運用評價結果的綜合系統(tǒng)。預算績效管理有四個基本構成要件：

（一）明確績效目標

預算主體在全面分析其預算資金及業(yè)務開展情況的基礎上，統(tǒng)籌規(guī)劃，設定明確的、可測量、預期可實現(xiàn)的績效目標，據其設定相關績效指標，用以具體評價績效目標的實現(xiàn)程度。統(tǒng)籌分析與量化指標相結合，以更好準確、客觀評價預算主體的績效評價進展情況。

（二）以績效為基礎的預算分配

這是采用預算績效管理最實質用處，預算主體在編制預算時將上一年度相關項目績效評價結果一同附上，財政部門在核批預算指標時需以此為依據。通過這種方式不僅保證了實現(xiàn)績效目標所需資金，而且督促預算主體提升預算資金使用效率，完成績效目標。

（三）項目績效評價

從某種意義上說，績效評價的結束正是績效管理工作的開始，利用項目績效評價結果，對當年預算績效評價工作情況進行總結，對下一年度項目績效目標進行調整，同時將調整后績效信息以作為核批預算指標的依據。

（四）績效評價結果使用

績效評價本身不是目的，而是要獲得客觀、準確的績效評價結果。績效評價結果的使用主要包括：一是作為預算主體預算信息公開的一部分，向社會或者內部公開，促使相關部門提高績效。二是績效評價結果作為預算主體調整績效目標，提高預算編制的科學性、合理性提供客觀依據。這是目前績效評價作重要的作用。

三、國內外預算績效管理呈現(xiàn)的特點

我國及西方各國對預算績效管理的研究和實踐從未停止，而縱觀國內外主要有以下幾個特點：一是預算績效管理是一個綜合的制度體系。預算績效管理讓我們樹立一種理念，要以提高預算資金使用效益為目標，在關注預算資金支出的責任與效益的同時，將預算資金的產出予以考慮，預算資金由原來的投入式向產出式轉變。預算績效管理提供了一個制度體系，它貫穿預算編制、分配、執(zhí)行和監(jiān)督等預算管理全過程，可以統(tǒng)籌兼顧預算管理各個環(huán)節(jié)，從而使預算管理發(fā)揮更好作用。二是預算績效管理是促進預算資金合理分配和使用的重要參考。預算績效管理以提升預算資金使用效益為出發(fā)點，使有限的資金發(fā)揮更大作用，通過績效推動預算資金的合理分配，強化預算約束。三是預算績效管理以預算公開為前提。預算績效評價是預算績效管理的最重要部分，而預算績效評價需要獲取充分相關的預算信息。四是預算績效管理改變了對預算資金的管理和監(jiān)督方式。預算績效管理模式引入之前，監(jiān)督部門對于預算資金的監(jiān)督主要集中在合規(guī)性方面。實施預算績效管理后，在強調預算資金合規(guī)性的基礎上，更注重預算資金的產出和使用效益，并對結果進行考核，預算績效管理是一種理念和制度的雙重創(chuàng)新。

四、預算績效管理對人民銀行財務管理的影響

（一）短期看，預算績效管理正逐步融入人民銀行預算經費的分配和使用工作

人民銀行的預算績效管理工作仍處于探索階段，相關的法規(guī)制度保障有待完善，預算信息的透明度不高，思維模式存在局限性，使得人民銀行的預算績效管理工作不可能一蹴而就。人民銀行系統(tǒng)從2014年開始預算績效管理工作，開始對某些項目類支出開展績效評價工作，首先選擇了備受關注的項目支出，如貨幣發(fā)行費作為績效評價對象，評價范圍逐年擴大，2015年擴展到電子設備購置、安全防衛(wèi)費等項目支出，同時為績效評價工作的順利推進做了充分的準備，預算績效管理工作初見成效。隨著績效管理工作的開展，逐步將績效評價結果與費用指標核批相結合，在預算核批時考慮績效評價成果，提高項目資金使用效益。但由于績效評價項目尚未考慮常規(guī)性和一般性項目，從而導致績效評價結果與預算決策的結合程度不高，但隨著相關制度的完善，預算績效管理將會逐漸融入并促進人民銀行對預算管理工作的開展。

（二）長期看，預算績效管理將會促進人民銀行預算管理工作的開展

1.當前形勢和環(huán)境促使人民銀行加強預算績效管理。一是近幾年，人民銀行系統(tǒng)財務形勢趨緊，財務監(jiān)管趨嚴。加之預算績效管理工作的逐步開展，財政部門對預算績效管理的要求也隨之提升，績效評價結果將會漸漸融入預算分配和使用的過程，如何提升預算資金使用效益是一個長期議題，強化預算績效管理是大勢所趨。二是外部監(jiān)管促使人民銀行大力發(fā)展預算績效管理。近幾年，外部監(jiān)管的頻率增加，范圍擴大，監(jiān)管要求由合規(guī)性審計向績效審計轉變，審計署2008-2012年審計工作發(fā)展規(guī)劃中提出，要全面推進績效審計，到2012年每年所有的審計項目都要開展績效審計，預算績效必將會被納入審計監(jiān)督范圍。

2.內部管理要求我們積極推進預算績效管理。一是隨著人民銀行財務形勢的日趨嚴峻，預算供給與預算需求的矛盾日漸突出。在“厲行節(jié)約，勤儉辦行”的理念不斷深入的情況下，預算績效管理提供了一套體系，讓每個部門、每個員工增強預算理念和績效理念。使用預算資金不單單是“花出去”這么簡單，而是要花的有效率。預算績效管理有利于我們增強預算觀念，樹立節(jié)約意識。二是預算績效管理提供了一套比較成熟的管理機制，具有可量化的績效評價指標體系，有利于提高基層人民銀行財務管理科學化和精細化水平。

五、推進人民銀行預算績效管理的建議

（一）領導重視，協(xié)調配合

預算績效管理工作的推進需要各級領導的高度重視，這不僅僅是財務部門的責任，而且需要各部門相互協(xié)調配合，加強財權、事權與監(jiān)督部門之間的溝通聯(lián)動機制，建立績效問責機制，明確職責，共同參與。應將績效評價工作成效與預算資金核批相結合，并將預算績效管理工作開展情況納入年度工作考核，增強全員參與意識。

（二）轉變理念，完善制度

加強預算績效管理工作的指導培訓工作，牢固樹立預算績效理念，逐步改善預算編制與預算執(zhí)行相脫節(jié)的現(xiàn)狀，進一步加強預算管理，強化預算約束。預算績效管理的有序推進需有完備的制度體系，對制度實施者加以規(guī)范和指導，使其有章可循。針對預算績效評價項目，制定了《石家莊中心支行項目績效評價項目實施方案》，計劃下發(fā)至各市中心支行，為開展項目績效評價明確工作思路和方向，引導各級行做好項目績效評價工作，推進預算績效管理工作的有序開展。

（三）認清形勢，有序推進

建立預算績效管理工作機制是積極適應預算體制改革的要求，是建立高效節(jié)約機關的有效途徑。我們應積極順應趨勢，結合人民銀行所處環(huán)境，統(tǒng)一規(guī)劃，積極試點，逐漸鋪開，積極探索適應人民銀行系統(tǒng)預算績效管理模式，扎實有序地在系統(tǒng)內開展預算績效管理工作。

（四）以改革促管理

目前人民銀行預算仍然沿用傳統(tǒng)投入預算模式，由預算需求部門按照人員經費、公用經費和項目支出等類別分別申請預算，其中人員和公用根據人員編制和定額標準來確定，項目經費則根據當年的實際需求確定。財政部門在核批經費時會依據上一年度核批情況進行增減?？梢钥闯?，預算編制與費用核批過程與預算績效并沒有關聯(lián)，預算資金利用效率的高低并不影響其預算分配，改進預算制度成為必需。

參考文獻：

［1］戴璐.美國績效預算管理及其啟示［J］.財會月刊，2007，（1）.

［2］李丹露.我國公共部門實施績效管理的困境及路徑選擇［J］.農村經濟與科技，2010，（21）.

［3］劉秀靈.美國績效預算考察報告［J］.內蒙古科技與經濟，2007，（12）.

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一、前言

隨著經濟社會的發(fā)展，如何創(chuàng)造有效率且兼顧公平的社會發(fā)展環(huán)境，如何在市場之外采取非市場化手段配置國家稀缺資源，是我國經濟面臨的嚴峻問題。政府一方面要處理日益繁多的公共事務，提供更多、更好的服務，但是資源是有限的，即使窮盡資源也難使政府提供人們要求的所有服務，如果將政府所擁有資源充分利用以達到“帕累托最優(yōu)”，是政府活動追求的目標，也是績效管理存在的依據。

績效預算是指政府首先制定有關事業(yè)計劃和工程計劃，再依據政府職能和施政計劃制定計劃實施方案，并在成本效益分析的基礎上確定實施方案所需費用來編制預算的一種方法?？冃ьA算在我國的實踐中具有重要作用，它是深化預算改革的有益補充，是充分調動單位工作積極性的重要手段，也是社會各界了解和參入財政管理的有效途徑。因此，在當前經濟改革和體制轉換過程中，實行績效預算是非常必要的。

二、績效預算在我國的運用分析

（一）績效預算在政務領域的運用

績效預算在我國運用始于2003年，當時中央和地方財政開始探索績效預算技術在我國的實踐，制定績效評價考察體系，財政部頒布《中央及教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，對政府部門支出績效考評的概念、范圍、依據、內容、指標體系框架等設立了框架，2005年財政部在中央級教科文部門實施項目支出績效考評試點，績效評價指標體系的不斷完善為績效預算的實施打下了堅實的基礎，2009年6月財政部《財政支出績效評價管理暫行辦法》，確立了財政支出績效評價應當遵循的基本原則和主要依據，2011年4月財政部重新《財政支出績效評價管理暫行辦法》，對原辦法做出了進一步修訂與完善，從而為全面推行財政支出績效評價與管理提供了重要的制度依據。

在政務領域中，績效預算可為政府管理改革提供了一個好的突破口，一旦績效考評納入政府政績考核和日常行政效能考核體系中，它會不斷地推動政府管理改革不斷走向深入，相信在今后，在合適的政策引導下，政府領域的績效預算的實施還有廣闊的實施空間和潛力。

（二）績效預算在高校中的運用

高校績效預算以績效為核心，以正確性、效益性為前提，選擇一系列評價指標和標準，建立全面的績效評價體系，通過定性和定量等評價方法，對預算編制合理性、執(zhí)行過程、執(zhí)行結果的效益性作出綜合評價，這既是完成教育事業(yè)發(fā)展目標、保證各項工作順利進行又是提高現(xiàn)有資金使用效益、優(yōu)化資源配置效率的有效手段。

2010年國家頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》的“保障經費投入”一章中，明確提出了建立經費使用績效評價制度，實行高?？冃ьA算管理，實質性地開展高校經費使用績效全方位評價，它對于促進高校內涵發(fā)展，完成從規(guī)模擴張時期的投入主導型理財向質量提升階段的產出主導型理財?shù)膽?zhàn)略轉移具有深遠的意義。

（三）績效預算在公司企業(yè)中的運用

績效預算是典型的商務類收支及資金融投管理技術，經歷了從最基本的“成本-收益”處理向績效評估的發(fā)展過程。由于資本都具有逐利性，公司企業(yè)的目標就是盈利，就應該從成本利益的角度考慮，更加的強調投入和產出的關系，重視績效的重要作用，以實行全面的預算管理和績效預算。

中國目前正在建立現(xiàn)代企業(yè)制度，強調所有權與經營權的分離，這產生了“委托”問題，而績效管理可以改善這種情況。公司企業(yè)首先明確自身的發(fā)展目標，制定計劃實施方案，交給職業(yè)經理人實施，最終看實施結果和預期目標的差距，以給予職業(yè)經理人相應的獎勵或懲罰，緩解“委托”問題。

三、績效預算在我國存在的問題及其改進意見

（一）評價指標體系有待完善

目前，中國各級政府所制定的指標體系都是根據自身的實踐基礎來不斷完善的，或多或少都受自身利益的驅動，信息不對稱導致預算單位可能僅提出對自己有利的個性指標以實現(xiàn)政績，而財政部門又難以甄別，這不利于績效預算的順利推進。

企業(yè)的績效考核體系同樣存在許多問題，比如績效考核流程不完整、績效考核標準本身不合理等。需要完善績效考核流程，制定合理的績效考核標準，通過績效預算考核，激發(fā)員工積極性，提高我國企業(yè)的綜合實力和競爭力，以在國際競爭中取得進一步的發(fā)展。

（二）績效預算面臨嚴峻的制度約束

我國過去實施的績效預算改革雖然取得了一些積極成效，但距離績效預算制度的真正建立和有效實施仍然存在較大差距，其中推行績效預算遭遇的制度阻礙值得我們高度關注與深思。一方面，對傳統(tǒng)預算制度的路徑依賴難以在較短時間內予以克服；另一方面，績效預算自身的發(fā)展缺陷制約著績效預算制度的立法進程。需要完善預算法律制度，加強合法性控制與效率性追求；加強中央的指導和各級部門之間的合作；強化各級權力機關的預算監(jiān)督權，使績效預算真正被各個部門貫徹和執(zhí)行。

（三）確保評價工作本身的績效，建立有效的獎懲制度

績效評價是預算管理工作的一部分，它直接影響到績效評價的公信力，要合理確定績效評價的目標，設立績效標桿，確?？冃гu價指標體系的科學性，提高單位自我評價的質量，同時要建立有效的責任落實和獎懲制度，提高工作的效率和效益性。

績效評價不是績效管理的結束，而是績效管理循環(huán)中的一環(huán)?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)往復的過程，評價結果為項目評定給出了結果，同時也為下次類似項目預算目標的制定提供了指導。

績效預算實施以來，有成功也有不足的地方，需要中央與地方的“上下互動”，共同探索績效預算改革方向，就績效評價指標體系標準、績效評價結果運用等方面達成共識并形成規(guī)范的制度文件，以此來切實推動政府職能轉變和績效政府建設，使政府讓擁有的有限資源提供更多、更好的服務。

參考文獻：

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中圖分類號：F812．3 文獻標識碼：A 文章編號：1005-0892(2006)09-0031―05

一、問題的提出

預算是計劃政府收支，并作為公眾對政府財務運行進行監(jiān)督的一種機制，在其產生之初，所需要解決的主要問題是，防治政府的貪污腐化和公眾財政資金的濫用。其后，隨著新公共管理的產生和發(fā)展，西方發(fā)達國家的政府開始逐漸對傳統(tǒng)的預算模式進行改革，以期改進預算資金的配置效率與管理效率。但是，無論是產生于20世紀50年代的“績效預算”(PerformanceBudgeting，PB)，還是隨后相繼采用的“項目預算”(Program Budgeting System)、 “計劃―項目―預算”(P1anning-Program-Budgeting，PPB)以及“零基預算”(Zero-BasedBudgeting，ZBB)等多種預算管理方法都沒有取得成功(Kettl，1992)。而20世紀90年代，在繼承以前預算改革的一些有價值成分、并進行新的探索的基礎上，以美國、澳大利亞和新西蘭為代表的OECD國家紛紛推行了以績效為基礎的“新績效預算”(Performance-Based Budgeting，PBB)。其核心是主張政府預算必須與政府的中長期戰(zhàn)略計劃相結合，強調以政府職能的整體目標為導向，用績效目標作為約束手段，以績效責任換管理自由，在強調高層機構對支出總量進行控制的同時，將自由使用預算資金的權力賦予了中、低層管理者，在預算制度中實現(xiàn)了政策(目標和結果)與管理(產出和激勵)的有機融合。從OECD成員國近十多年推行這種預算制度的實踐來看，新績效預算在有效地促進政府改革，以及有效地制止財政資金浪費、實現(xiàn)財政收支平衡等方面的效果是相當明顯的。

近年來，我國正致力于“服務型政府”和“公共財政”的建設，在預算管理制度方面推行了以建立部門預算為主的改革。改革數(shù)年來，雖然已經取得了一些成績，然而各級政府在編制預算和分配資金時很少考慮績效，對于預算執(zhí)行的審計也主要是一種常規(guī)審計，很少進行績效審計，因此這一改革仍然不能真正解決公共財政資金配置低效率的現(xiàn)狀。為改進政府績效，提高公共財政資金的使用效率，如何借鑒西方發(fā)達國家實施PBB改革的成功經驗，在現(xiàn)在所實施的部門預算的基礎上進一步改革預算編制制度、建立預算績效評價體系等改革已經提上了議事日程。有鑒于此，有必要對影響績效預算實行的各種因素進行深入的理論分析，以審視是什么因素決定著績效預算改革可為一國政府所接受，并回答實行績效預算對一國政府的各方面有怎樣的能力要求，是否需要進行政府部門組織結構、工作程序的調整以保證新的預算過程能夠得到有效執(zhí)行等一系列問題，以便能夠因勢利導地推進相關改革以改善政府績效。

二、績效預算改革主要受三方面因素的影響

世界銀行首席經濟學家Shah認為績效預算是否可實行主要受三方面因素的影響，即政府實施改革的能力、政府內部對改革的授權機制以及改革的可接受性。對美國各州政府實行績效預算所進行的案例研究說明，Shah的三因素模型非常合理地解釋為什么各州政府所實施的績效預算改革是不完全的，并且說明正是上述三種因素影響著績效預算改革的實施。

1．政府實施改革的能力――影響績效預算實行的核心要素

案例研究以及對績效預算改革的評論皆認為作為公共組織的政府是否具有以下三方面的能力，是能否進行全面的績效預算改革的核心要素，即進行績效測評的能力、政府中公職人員個人的能力以及技術方面的能力。

(1)進行績效測評的能力?？冃y評的能力影響著進行績效預算改革的各個階段(Fohin，1999)，若政府缺乏公眾認為有效的對績效進行測評的能力，則績效預算改革必定會失敗。然而，需要指出的是，對于公共預算支出而言；對其最終結果(ontcome)和所導致的產出(output)進行測評又是非常費時和非常困難的，而且即使是對需要測評的預算支出的最終結果和所導致的產出進行準確的界定也存在著相當?shù)睦щy。同時，對于這一問題，公眾更為關注的是政府能否獲取正確的績效信息，因為即使獲取了績效信息，還必須確定這些信息是否準確以及是否具有相關性。

(2)政府中公職人員個人的能力。相關研究也強調了公職人員個人能力對于實施績效預算改革的重要性，雖然不同政府所實施的改革對公職人員個人能力的要求不同，但是處于任何階段的績效預算改革都提出了對公職人員個人能力的要求。如在美國各州的立法機關中，其公職人員在預算方面?zhèn)€人能力的欠缺表現(xiàn)得十分明顯，他們一般都不具備進行績效分析的技能，從而制約了績效預算在各州的完全實施。因而，實施績效預算要求政府機構提升自身在鑒別以及測評績效相關信息方面的能力，并以建設性的方式運用績效數(shù)據(Foltin，1999)，特別是對執(zhí)行預算的政府機構，需要大批具有奉獻精神并且能夠進行績效測評，以及能夠嫻熟地運用績效信息數(shù)據庫的公職人員以推進改革。

(3)技術方面的能力。美國各州政府實施績效預算改革的經驗還指出了一定的技術能力對于改革的重要性，收集績效信息、以合適的格式向不同的信息使用者提供通用的績效信息數(shù)據庫需要特定的技術，因為該數(shù)據庫必須與政府的會計、監(jiān)督以及報告等部門的相關信息系統(tǒng)相兼容。若績效信息數(shù)據因技術的原因而不能為預算和會計工作所采用，則績效預算改革不可能影響到預算的決定過程。現(xiàn)在的情況是，許多政府仍處在開發(fā)實施績效預算改革所需的績效評價技術的過程之中，而且仍然沒有適用于財政管理的績效數(shù)據系統(tǒng)以用于支持預算決策。

2．政府內部的授權機制――影響績效預算實行的制度要素

若預算部門缺乏實施任一階段績效預算改革的授權，改革的進程無疑將會受阻。政府內部的授權機制包含三個重要方面：法律授權、程序授權以及組織授權。

(1)法律授權。預算一般需要嚴格地按照法律的相關規(guī)定進行，因而與現(xiàn)存相關法規(guī)有所沖突的全新改革

措施不可能被實施。雖然有些國家或地區(qū)的政府通過明確的立法來推動改革，然而在實施改革的過程中，某些非預算法規(guī)卻給改革帶來了意想不到的困難。例如，在人事管理方面的法律規(guī)定就限制了政府有效運用績效信息的空間，因為在現(xiàn)有的法律框架下，政府機關的領導者并不能按照績效法則決定其下屬人員的聘用、解聘以及獎勵，這也就是說他們沒有在真正改進政府績效方面獲得多少法律授權；同時，這些似乎與預算不相關的法律和程序還制約了績效信息在預算決策以及改革公職人員激勵制度方面的應用。

(2)程序授權?？冃y評以及對績效信息的使用都必須在預算過程中進行，而預算過程又以建立相關程序對預算行為進行約束為特征，改革的成功實施需要所設計的改革模式符合既有的預算規(guī)則和程序(Xavier，1998)?，F(xiàn)有的預算方法和程序構成了一種程序上的約束，侵蝕了預算管理部門進行改革的意愿，因為現(xiàn)有的預算程序要求預算編制者按照預算科目逐項關注其投入，而沒有要求他們去做其他工作，從而忽視了績效信息在預算編制、執(zhí)行中的潛在作用。

(3)組織授權。政府組織的在授權方面的制度安排也影響著績效預算改革的實施，特別是在績效信息的使用方面。當更基層的政府管理者擁有更多的自由裁量權，能夠自主決定下級人員的聘用以及本部門的預算、決算報告等事項時，則可以更有效地實施績效預算改革，因而政府內部的制度安排應有利于在更基層的政府層級產生上述具有創(chuàng)新性的自由裁量權。加之對預算資金進行分配的決策通常還是一個政治的過程，在政治權力結構內部不存在有利于績效信息運用的制度環(huán)境，所以績效預算改革通常都只能是以失敗為結果。正是由于在政治上約束績效信息運用的問題并未解決，許多政府仍在探索如何對權力結構進行合理安排，以使預算管理者能夠有效地使用績效信息。

3．改革的可接受性――影響績效預算實行的環(huán)境要素

公職人員的抵觸是實施改革以及引入績效測評的最大障礙(Kline，1997)，喏這些對改革有抵觸情緒的公職人員能夠接受績效預算改革(或者說這些公職人員有激勵去推進改革的實施)，績效預算改革則更可能得到實施。改革的可接受性包括三個方面：政治的可接受性、管理的可接受性以及激勵的相容性。

(1)政治的可接受性?？冃y評以及使用績效信息對公職人員具有重要影響，許多研究強調指出，預算編制者在對資金分配進行決策時通常不愿意使用績效信息，因為這些信息使他們更易受到公眾的批評(特別是在短期內不可能取得良好業(yè)績的長期項目方面，而公共支出項目又多為長期項目)?？冃畔εc預算決策相關的政治因素也有影響，并且增加了在進行預算分配決策時所需要處理的信息量，如績效信息使預算文件篇幅更長，更難以對預算文件進行測評等。一般而言，政治可接受性問題是與實行績效預算追求短期政績目標的政府動機、開發(fā)使績效信息的政治價值最大化的關鍵能力和適宜技術等問題相聯(lián)系的(Willoughby&Melkers，2000)。此外，在決定預算的政治過程中，通常并沒有用到績效信息，即政治方面對績效數(shù)據所能起到的潛在作用的可接受程度一般都是很低的。而在政治決策中普遍存在的短期主義行為又使這一問題更趨復雜，因為作為政治人物，都不愿支持一項在短期內所獲有限的改革。

(2)管理的可接受性。相關研究指出，政府機構中普通管理人員對績效預算改革的接受程度對改革的實施也是相當關鍵的，特別是在管理決策和創(chuàng)新激勵制度的過程中使用績效信息時更是如此，因為：若公職人員認為績效信息更趨向于使他們受到批評而不是獎勵時，他們將不支持改革；同時，若公職人員認為績效信息對決策沒有什么影響，他們也將不支持改革。因而對改革的一項重大挑戰(zhàn)就在于使改革的實施者認識到政府戰(zhàn)略規(guī)劃和績效測評的價值。

為了提高績效預算改革的管理可接受性，美國的一些州政府采取了諸如允許政府部門的公職人員開發(fā)他們自身的績效測評方法，為他們作績效信息如何與工作任務目標相關的簡要介紹，以及要求在公開出版的預算文件中列明績效數(shù)據信息等措施，但是對改革的接受程度不足仍然是阻礙改革實施的一個問題所在。對實施將獎罰與績效掛鉤改革的案例研究表明：許多政府機構中的公職人員認為績效信息在他們作出預算分配決策時是有用的，但是并不信任以績效為基礎的激勵制度，從而制約了政府實施績效預算改革的能力。如對于得克薩斯州的案例研究指出：公職人員認為基于績效的獎罰制度是無用的，因為許多影響他們完成工作目標的因素都不是他們自身所能控制的。

(3)激勵的相容性。預算管理者在編制、實施政府預算的過程中，在激勵機制的作用下會選擇使用特定的信息，并按照一定的方式行事，這說明預算行為同樣也是一種激勵。而相關研究指出，過程導向的、關注投入的預算過程內生有激勵預算管理者抵觸運用結果導向方法的趨向，因為若現(xiàn)存于預算過程中的激勵機制與績效預算改革不相容，則有效實施改革顯然是不可能的。有鑒于此，Willoughby和Melkers(2000)呼吁應建立起“激勵預算管理者使用績效信息的機制”。由于現(xiàn)有的激勵制度通常是使預算管理者與績效預算改革的方向背道而馳，建立相關激勵機制必須作為績效預算改革計劃的一個組成部分，政府應致力于改變現(xiàn)有預算過程中的激勵機制，使預算管理者更多地向公眾負責(公眾更為關注的是預算支出所產生的結果，而不是預算的投入控制和執(zhí)行過程)，更多地關注自身工作所產生的結果(Andrews&Hill，2003)。

三、實行績效預算的政策空間是由三方面因素共同決定的

基于以上分析，可以看出政府在推行績效預算等預算改革，其可供操作的政策空間將主要由上述三種因素所決定，這一點可以通過下圖表示：

圖中：A――政府實施改革的能力；B――政府內部對改革的授權機制；C――改革的可接受性。

在圖中，三個圓形圖案分別表示政府實施改革的能力、政府內部對改革的授權機制以及改革的可接受性等三方面有利于績效預算實行的因素的多少，因而三個圓形的交集區(qū)域則表示同時滿足三方面的要求、對于改革而言適宜進行操作的政策空間的大小。如上圖中左邊的虛線圖所示，若一國政府在上述三方面擁有的有利于績效預算實行的因素較少時，則其可供改革的政策空間也就十分狹小(這意味著只能進行一些最基本性的改革，如試著推行建立績效預算改革的第一步――建立績效信息的生成機制，對績效信息進行測評等)。所以，正如上圖右邊的實線圖所示，在上述三方面其中的某一方面或某幾方面創(chuàng)造更多的有利于績效預算實行的條件(即增大圖中某一個或某幾個圓形的面積)，對于拓展實施績效預算改革所需的政策空間(即增大了三個圓形的交集區(qū)域)而言至關重要。

這也就是說，只有當政府創(chuàng)造條件而拓展了改革所需的政策空間，有利于新的思想、新的管理方法引

入到現(xiàn)有的預算制度改革之中，并使預算制度改革受到更多的關注時，實行績效預算的改革才能從其最初級的階段開始一步步地得以實施。而相關案例研究恰恰表明，許多實施了績效預算改革的政府正是因為沒有在改革所需的三因素方面為改革創(chuàng)造更多的有利條件，它們實施改革的情況正如上圖的虛線部分所示：推行改革的政策空間十分狹小，其改革的效果十分有限。

因而任何一個希望實施預算制度改革的國家，都應該對導致改革無效的關鍵因素予以更多的關注，然后在該因素方面努力為改革營造有利條件，以拓展實施改革所需的政策空間，并增強自身組織、推進改革的能力，而不是僅僅關注影響改革的技術因素。同時還必須對各方面因素間的相互影響給予充分的關注，因為單獨改善某一方面的條件，并不能有效地拓展改革所需的政策空間。此外，某一因素的變化顯然也會影響到其他因素，特別是改革的可接受性對于一國實施改革的能力和建立實施改革所需的授權體系具有重要影響，改革可接受性的提高無疑有助于后兩方面問題的改善。若整個的政治環(huán)境和政府機構的管理體制能夠對改革構成支持，則公職人員將確信能得到正確的授權，從而具有實施改革的激勵，而且以公眾需求為導向提供公共服務能力的提高(其內生著高效提供公共服務的要求)也有助于改革的推行。據此思路可知，導致改革失敗的更可能是改革的可接受性較弱，而非實施改革的能力不足。這說明在實施預算制度改革的過程中所需要的絕不僅僅是先進的預算管理理念、完善的改革措施，而是需要對其進行正確定位，使社會公眾、預算管理者都認為有必要、有動機去實施這一預算管理制度改革。

四、對于推進我國預算改革的啟示

目前，我國財政理論界與實際工作部門一致認為：績效預算是部門預算深化改革的必然要求，因為部門預算深化改革就是要建立完善的績效預算管理體系，切實提高政府管理效能和財政資金有效性。通過對影響績效預算改革的如上各因素的深入分析，我們可以就進一步深化預算制度改革得到如下啟示：

1．加快制定統(tǒng)一規(guī)范的績效評價管理辦法，建立績效評價指標體系和績效預算基礎資料數(shù)據庫，是努力提升政府實施改革能力的關鍵所在。為了保障績效評價工作的順利開展，針對目前績效評價工作中存在著制度建設薄弱、缺乏統(tǒng)一操作規(guī)范的問題，應抓緊制定統(tǒng)一規(guī)范的績效評價管理辦法，明確績效評價的范圍、對象和內容，為績效評價工作的開展提供制度保障，即改變目前對具體的財政支出項目進行績效評價的做法，逐步將績效評價的范圍擴大到包括消耗性支出、公共工程支出等所有政府公共支出；績效評價的內容則不僅包括項目的資金落實、資金使用及財務管理狀況，而且還要包括項目績效目標的合理性及項目目標完成情況等。同時績效預算的核心是建立起一套能夠反映政府公共活動效能的指標體系、評價標準和計量方法，因而必須建立定性與定量相結合，統(tǒng)一性指標與專業(yè)性指標相結合的多層次的績效評價指標體系和基礎資料數(shù)據庫，使項目的績效目標能夠量化、具體化，并在政府會計及預算中引進權責發(fā)生制，更為準確、全面地反映政府部門的真實績效，為改革的實施提供強有力的技術支持。

需要指出的是，在設計推進改革的具體措施時，應該不僅僅考慮新預算制度在技術上的問題，而是要對影響新預算制度實施的各方面因素予以較全面的關注，為改革營造廣闊的政策空間。因為預算改革受到多方面因素的影。向，各個國家所面對的政治、經濟、法律、歷史等方面的環(huán)境互不相同，因而影響改革的確切因素也就千差萬別，必須根據特定國家的具體情況來設計、規(guī)劃和實施預算改革，否則，單純著眼于技術方面的改革其實際效果必定是十分有限的。

2．以形成注重“績效”與“結果”的預算管理文化為導向，對預算管理制度和相關政治制度進行改革，逐步形成有利于績效預算實施的授權機制。實行績效預算需要有一個支持和強調預算的公共責任與追求績效的制度環(huán)境，因為只有在這樣的制度環(huán)境中，預算決策者和管理者才會有壓力和動機去接受和運用績效信息，從而在政府公共部門內部建立有利績效信息使用的授權機制，并提高績效預算對政府公共部門以及公眾的可接受性，為績效預算的實行提供廣闊的政策空間。而在我國的預算過程之中，由于人大預算監(jiān)督能力不足和各種非正式制度盛行(馬駿，2005)，預算決策者和管理者難以信賴基于績效的預算編制方法，可以說預算更主要是一個政治性的平衡過程，從而缺乏公共責任和追求績效的內在動機，難以根據預算支出項目的績效來配置預算資金。

因而，一方面必須創(chuàng)新預算編制方法與編制過程，逐步引入績效評價內容，建立起績效評價結果與預算編制緊密結合的預算約束機制，即建立起體現(xiàn)部門戰(zhàn)略規(guī)劃的滾動預算制度，增強預算的前瞻性和連續(xù)性，并提出明確的績效目標，將年度預算置于滾動預算的約束之下，運用績效指標對年度預算進行績效評價，根據考評結果，安排、調整下一年度預算，強化績效評價結果對預算的約束；另一方面則必須在政治制度上進行創(chuàng)新，進一步加強人大的預算監(jiān)督權力與能力，增強預算的透明度，將項目預算支出所實現(xiàn)的績效與支出本身聯(lián)系起來，用績效加強責任，增強公眾對政府的信任，營造良好的政治和社會氛圍，逐步形成注重“績效”與“結果”的預算管理文化。

3．必須將績效預算納入政府改革的整體框架，循序漸進地推進改革，提高公共部門和社會公眾對改革的接受能力。由于實行績效預算會加強對政府公共部門預算支出的管理，按照高效提供公共商品的原則，某些績效表現(xiàn)差強人意的政府公共部門也會面臨生存的危機，損害它們的“既得利益”，從而在改革的進程中產生重重阻力。因而必須將預算改革置于政府改革的整體框架之內，為預算改革創(chuàng)造適宜的環(huán)境和氛圍。同時，OECD國家預算改革的實踐表明，績效預算是不可能從傳統(tǒng)預算一步轉變到位的，雖然各國政府因自身情況的差異，現(xiàn)實中的績效預算不存在固定的模式，而是呈現(xiàn)出多樣化的特征，但是一般而言，實現(xiàn)傳統(tǒng)預算向績效預算的轉變大致會經過從傳統(tǒng)的科目預算到項目預算、推行績效管理、將績效和預算分配緊密聯(lián)系起來等三個階段，因而我國在改革的過程中也應當遵循先易后難的原則，穩(wěn)步推進，使預算管理部門和社會公眾能夠認識和接受改革。

篇（7）

一、引言

社會資源分配苦樂不均、使用嚴重浪費與社會資源稀缺性之間的矛盾，是政府開展績效評價，進而建立有效支出決策機制和優(yōu)先安排機制的動因。高等教育是具有外部效應的典型準公共產品，高校預算績效評價是政府優(yōu)化高等教育財政資源配置的決策依據，是提高預算資金使用效率和效益的有效途徑。我國高校預算績效評價研究起步較晚，研究成果大多形成于2003年以后，研究內容主要集中于相關理論研究、指標體系構建、評價方法、實證研究等方面。具體而言，大多數(shù)研究側重于預算支出的有效性評價，對預算支出的經濟性和效率性評價較少；對指標體系構建主觀性較強，缺乏理論支持和思路分析；指標體系中，部分指標不符合系統(tǒng)性、重要性、可測定性和可評價性原則；在具體評價過程中，定性研究較多，定量定性結合研究較少；對評價結果多進行靜態(tài)、綜合評價，缺少動態(tài)、多層面分析。為此，本文在學習吸收以前成果的基礎上，依據層次分析法理論，結合高校實際和預算資金流動特點，對績效評價指標體系構建、指標權重賦值、績效評價方法等方面進行了研究。

二、層次分析法基本原理與高校預算績效評價

層次分析法（簡稱AHP法）是美國運籌學家A.L.Saaty教授于上世紀70年代，應用網絡系統(tǒng)理論和多目標綜合評價方法，提出的一種定性和定量相結合、系統(tǒng)化、層次化的權重決策分析方法，其基本原理和步驟是：首先將復雜問題分解成各個組成因素，按支配關系將各因素分組形成遞階層次結構，再通過兩兩比較的方式確定各層次中諸因素的相對重要性，最后綜合決策者的判斷，確定決策方案相對重要性的總排序，從而做出選擇和判斷。AHP法提高了主觀決策過程的科學性，體現(xiàn)了思維中分析、判斷和決策的基本過程，其核心是將復雜問題層次化，將經驗判斷量化，并利用一致性檢驗增強主觀判斷的可靠性。

高校預算績效評價是政府對高校預算支出的經濟性、效率性和有效性進行衡量、比較和分析。對政府來說，如何科學、客觀、公正地評價高校預算績效是個非常復雜、模糊的問題，其復雜性體現(xiàn)在評價目標的多元性和綜合性，其模糊性體現(xiàn)在評價目標難于完全定量分析。層次分析法的原理為解決這一難題提供了切實可行的思路和方法；將評價目標層層分解構造成一個具有最高層、準則層、指標層的遞階層次結構，上層元素對下層元素起支配作用，同層元素之間有明顯的屬性差別，在此基礎上構建的指標體系更具科學性、系統(tǒng)性、簡潔性。通過構造判斷矩陣，對同一指標下同層元素之間進行兩兩重要性比較，且有9個判斷標度，減少主觀因素影響，使指標權重賦值更客觀合理；評價目標的遞階層次結構，為開展多層次多視角評價分析奠定基礎，使高校能夠更深刻、全面、準確地把握自身發(fā)展狀況。

三、高校預算績效評價指標體系構建

根據Longman辭典的解釋，績效（performance）是“the action of performing， or the action of performed”，指正在進行的某種活動或已經完成的某種活動所取得的成績，包括活動過程的效率和活動的結果兩層含義，因此對高校預算績效進行評價時應關注預算資金流動的全過程。高校預算支出作為一種特殊的“投入-產出”系統(tǒng)，投入的是財政預算資金，這些投入經過高校的管理與使用，轉化為不進入市場、主要體現(xiàn)為公共服務等具有社會效益的公共品產出。因此，高等教育預算資金流動過程可劃分為“投入-管理-結果-影響”四個階段，其中“投入”反映公共產品或服務提供過程中所占用和消耗的資源，“管理”反映對預算資金的配置和使用，“結果”反映提供的產品或服務的數(shù)量；“影響”反映所獲得的可持續(xù)發(fā)展能力和品質。

根據西方績效評價的經濟性（Economy）、效率性（Efficiency）和有效性（Effectiveness）原則（簡稱“3E”原則），在預算資金投入階段，應重點對投入的經濟性進行評價，即評價預算資金是否被投入到綜合實力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母咝?，投入的經濟性可利用辦學條件類指標體現(xiàn)；在預算資金使用階段，應重點對資金管理的效率性進行評價，即評價高校使用資金的合理化程度，是否將預算資金配置到有利于事業(yè)發(fā)展的方面，管理的效率性可利用管理水平類指標體現(xiàn)；在預算資金產出階段（結果和影響），應重點對資金使用的有效性進行評價，即評價高校使用預算資金所形成的產出和效果，產出的有效性可利用產出效益類指標和發(fā)展?jié)摿︻愔笜梭w現(xiàn)。綜上，可將高效預算績效評價分解為包含辦學條件、管理水平、產出效益、發(fā)展?jié)摿λ膫€維度的準則層。

辦學條件是指高校在履行培養(yǎng)人才、科學研究、社會服務等職能時，所必須具備的人力、物力、財力等資源的數(shù)量，因此可以選取師生比、生均固定資產、生均經費三個指標；管理水平是指高校在使用管理預算資金的合理化程度，可通過分析預算資金的支出結構予以體現(xiàn)，因此選取專職教師比、公用經費比、教學科研經費比三個指標；高校產出效益是指高校履行高等教育職能所取得的外部成果，可選擇學生就業(yè)深造率、人均科研經費、經營收入比三個指標來體現(xiàn)；發(fā)展?jié)摿κ侵父咝Ｗ陨砜沙掷m(xù)發(fā)展的能力和品質，主要體現(xiàn)在教職工素質提升、籌資能力增強、資產規(guī)模擴大等方面，因此可選取高級人才比、自籌經費比、資產增長比三個指標。

基于以上邏輯，建成以預算資金流動全過程為基礎的（包含目標層、準則層、指標層）遞階層次結構，指標體系如表1所示。

四、構造判斷矩陣與相對權重計算

層次結構反映了各因素之間的關系，但各因素在對上一層目標的衡量中所占的權重并不一定相同，為了計算權重，需要對同一目標下的各因素進行兩兩比較，建立構造判斷矩陣，用A=a（ij）n×n表示，aij表示針對上一層目標，本層中兩樣因素xi和xj之間相對重要性。重要性的判斷取值可引用Saaty等建議的數(shù)字1至9及其倒數(shù)作為標度。各標度值的含義如下頁表2所示。

通過專家打分法，對目標層下的辦學條件、管理水平、產出效益、發(fā)展?jié)摿λ膫€準則層指標進行兩兩比較，得到目標層和準則層的判斷矩陣A，如下頁表3所示。

采用和積法對判斷矩陣A進行權重計算：先將判斷矩陣中每一列歸一化，然后將列歸一化以后的矩陣按行求和，再對求和后的向量歸一化，作為每一指標因子的權重，得到W=（0.130，0.224，0.484，0.162）為所求的特征向量。

以上構建的兩兩比較矩陣構成了決策分析的基礎，當對各指標的相對重要性進行比較判斷時，由于是人為的比較判斷，往往會出現(xiàn)前后判斷不一致的情況，所以要知道計算得出的權向量值是否科學合理，還必須通過一致性檢驗，檢驗步驟為：

（1）判斷矩陣的最大特征值。

λmax=（0.528/0.130+0.938/0.224+2.032/0.484+0.677/0.162）/4

=（4.050+4.186+4.200+4.191）/4

=4.157

（2）計算偏離一致性指標CI值，CI=（λmax-n）/（n-1），n為矩陣內指標個數(shù)，即CI=（4.157-4）/（4-1）=0.052。

（3）查找平均隨機一致性指標RI值。平均隨機一致性指標是通過隨機抽樣、取值并算出的多個根據隨機發(fā)生判斷矩陣的一致性指標的平均值。對于不同的1至11階矩陣的RI取值如表4所示。

（4）計算隨機一致性比率CR，CR=CI/RI。若CR≥0.1，則所構造的判斷矩陣沒有通過一致性檢驗，需要對其進行調整；若CR

同理，可以對同一準則下的各因素構造判斷矩陣與相對權重計算。將指標層指標針對準則層的權重值與準則層針對目標層的權重值逐項相乘，即可得到指標層指標針對于目標層的權重值。

五、評價方法及分析

績效評價方法包括成本效益分析法、比較分析法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等。為實現(xiàn)多層次多視角的評價效果，本文選擇比較分析法對高校預算績效進行評價，比較分析法是通過實際數(shù)與基數(shù)的對比來顯示實際數(shù)與基數(shù)之間的差異，借以了解經濟活動的成績和問題的一種分析方法，計算過程為：首先計算各指標的標準值，標準值可采用同類高校平均值或高校自身歷史平均值；定義績效評價標準分為100分，按權重分配給各指標，確定指標權重分；計算績效實際分，實際分=∑指標權重分×（指標實際值/指標標準值），為了避免個別指標異動，規(guī)定各指標最高上限分為標準分的1.5倍，最低下限分為標準分的0.5倍；按實際分所屬區(qū)間確定評價等次，在分值50-150區(qū)間劃分4個等級，130-150分為優(yōu)秀，100-129分為良好，80-99分為及格，50-79分為差。

在使用比較分析法進行評價時，可采用基于同類高校平均水平的橫向比較法和基于自身歷史平均水平的縱向比較法，利用橫向比較方法，可以給高校定位，明確工作重點；利用縱向比較法，可以反映高校的發(fā)展趨勢及各方面工作進展狀況，為合理制定發(fā)展目標提供決策依據。

六、結論及建議

總之，層次分析法在高校預算績效評價中的運用，既滿足了指標體系的系統(tǒng)性要求，又滿足了指標權重賦值的客觀性要求，同時為多層面多視角評價分析奠定了基礎，是一個科學、簡便、實用的分析決策方法。在實際運用過程中，需說明以下幾點：一是應按高校的不同類型和層次制定相應的指標體系和指標權重，體現(xiàn)評價的公平性；二是指標體系和指標權重并非一成不變，應隨高校的發(fā)展狀況進行調整，發(fā)揮評價的導向作用；三是應建立與績效評價相掛鉤的分配和獎懲機制，調動高校加強預算管理的積極性。Z

參考文獻：

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篇（8）

我國的財政局由于本身就是政府部門的一個附屬部門，或者說是政府部門資金來源的重要部分，其自身也有著自己的運行方式，這個運行方式雖然與政府的整個發(fā)展方向一致，但是還是會出現(xiàn)較為明顯的異同，這就是當前來看，我國財政局需要大力解決的問題。所以，我國財政局的預算資金績效管理仍然是一個極為重要研究問題，也是一個極為重要的研究課題。對于我國財政局的預算資金績效管理的問題，需要進行進一步的深化分析，這其中需要研究的問題可以分為以下幾個具體的方面：例如，當前整個財政部門缺乏對于預算資金績效的管理意識，同時對于資金預算管理的各種專業(yè)的人才明顯比較缺乏，這就使得當前的績效管理研究困難較大。當然，在這些問題背后，更為重要的問題就是，整個財政局在進行資金預算的優(yōu)化管理中明顯缺乏了必要的財政制度支撐，也就是在整個財政資金預算的管理中基本上就沒有形成良好的制度管理體系，這就導致了目前各種資金預算管理問題無法在一種合規(guī)的程度下得到有效的解決和實現(xiàn)。而且，及時在有效的制度和計劃下，整個預算的執(zhí)行力度也是比較小，這也使得整個資金預算管理有著十分重大的問題?？傊?，對于以上各種問題，我國財政局需要不斷提升自身的資金預算能力，提升自己的預算能力，這就是當前我國財政部門十分重要的工作導向，這樣才能夠在有效的資金使用下，發(fā)揮自身的金融和財政價值，進而幫助我國政府實現(xiàn)自己的政府職能和管理國際經濟事物的職能。

一、我國財政局對于預算資金的管理問題研究

(一)財政局自身的重視程度不夠，整個資金預算的管理人才素質有待進一步的提升，這是我國財政局對于預算資金管理來說，需要高度重視的問題。對于我國財政局自身預算資金管理問題來說，需要首先解決的就是目前的整個財政局不重視的現(xiàn)象，也就是說無論是局領導還是內部的職員，對于整個預算資金的績效管理都是十分忽視的，這就直接導致了目前較為嚴重的資金使用問題。同時，正是由于這種觀念的產生，使得整個財政的支持力度也比較小，也就是說財政局對于提升企業(yè)整個預算資金的人才培養(yǎng)方面還是比較忽視的，導致了整個人才對于建設比較滯緩，甚至可以說在阻礙預算資金人才管理。

(二)預算編制的各種內容存在問題，導致了各種資金預算的制度有著極為嚴重的問題。為了更好的提升我國財政局的預算資金的管理，也是為了更好的提升資金的使用效率，需要的就是不斷提升整個預算編制的制度建設，這就需要不斷進行相應體制機制的建設和研究。但是，目前來看，我國整個預算表編制體系沒有很好的建立起來，而且財政部門在進行預算資金體系編制的過程中，往往不能夠很好地建立整個財政局所需要的編制體系，這就極大的影響了整個財政局對于預算資金的利用效率。

(三)整個財政局的預算資金管理機制不健全，整個預算資金的執(zhí)行力度有待于進一步的提升。我國財政局的整個預算資金管理效率不高的另外一個主要的原因就是，在整個資金的預算管理中，財政局沒有建立起良好的預算管理體系，這就直接導致了目前比較嚴重的體系缺乏問題，也就是整個體系內部沒有相當完善的體系保證，當然，在整個體系中更為缺乏的就是整個體系的執(zhí)行力度比較低下，導致了本應該需要執(zhí)行的活動無法得到有效的開展。此外，對于整個財政體系來說，其內部的監(jiān)督體系并不健全，這就導致了整個財政局在進行預算資金的使用中會出現(xiàn)較為嚴重的監(jiān)督缺失的問題，這也就是目前比較嚴重的問題，將會使得整個資金預算體系出現(xiàn)極為嚴重的制衡缺失現(xiàn)象。

(四)對于財政局的預算資金優(yōu)化管理來說，由于財政局本身就沒有將這一部分納入到整個職員的年度考核中，這就直接降低了職員對于這方面的熱情，也就是會使得整個資金在運轉中得不到有效的預算管理，進而使得財政部門在一種資金運轉混亂的局面上進行管理，這樣是十分不利于我國行政事業(yè)單位正常的建設和發(fā)展的，這也是目前我國財政部門資金使用情況混亂和得不到有效根植的關鍵問題所在。所以，這就是目前我國財政部門預算資金優(yōu)化管理中必須要重視的幾個問題。

二、提升財政局預算資金管理的基本方法和措施

(一)提升整個財政局的意識觀念，堅持建設以人為本的基本戰(zhàn)略目標，這是當前來看極為重要的一個舉措，對于財政局預算資金管理有著極為重要的指導意義。提升整個財政局內部人員的意識可以很好的滿足資金有效運轉的要求，當然，在提升財政局內部人員意識的時候，必然需要解決的問題就是不斷提升財政人員的水平和素質，這也是解決問題的關鍵所在，只有不斷提升財政局內部職員的素質和水平，才能夠在其整個意識中得到極為明確的思想指引。當然，在提升整個財政局人員的自身素質的時候，必然需要進行一定的物質獎勵，也就說在進行體系建設的前期，需要通過獎勵優(yōu)秀的員工這種物質形式，來不斷提升整個財政局內部人員的行為，只有這樣才能夠實現(xiàn)財政部門的各個員工在自身的本質工作中能夠很好的滿足當前財政部門的要求，真正實現(xiàn)我國財政局在預算資金優(yōu)化管理中的基本目標，提升整個資金的利用效率。

(二)完善整個預算的編制體系，不斷提升財政局人員的績效考核機制體制，對于我國財政局來說，需要明確的就是要不斷完善整個預算編制的體系，這樣才能夠在整個預算資金編制中可以得到極好的體系支持，同時在對于員工的考核中也是需要不斷提升職員的意識的，這就是需要不斷減少整個流程中的不必要的損耗，因此，在整個財務預算資金管理中，需要將這個基本的指標納入其中這樣才能夠不斷提升員工的意識。

(三)完善整個財政部門的監(jiān)督體系，提升整個監(jiān)督的效率。任何一種行為一旦失去了基本的監(jiān)督，就有可能導致當前整個財務過程出現(xiàn)重大問題。因此，在進行財務預算資金的優(yōu)化管理中，必然需要提升整個財政局的監(jiān)督體系建設，這樣才能夠在當前的整個大環(huán)境下實現(xiàn)財政局資金運轉。當然，在整個財政部門的監(jiān)督體系建設中，需要不斷將相應的指標進行規(guī)范化，這樣才能夠在整個財政部門管理中可以得到比較準確的量化管理的信息，進而可以進一步實現(xiàn)財政局的高效運轉。

三、總結

總之，對于不斷提升我國財政局的預算資金優(yōu)化，需要財政局不斷提升自身的意識，加強對于整個財政體系的建設，以及對于整個監(jiān)督體系的有效構建，進而實現(xiàn)我國整個財政部門的高效運轉，提升對于我國政府部門的支持，實現(xiàn)真正意義上的資金后勤保障目標。

篇（9）

一、行政事業(yè)單位預算績效管理的重要性

在當前行政事業(yè)單位開展預算管理工作的大背景下，深入推進預算績效管理至關重要，其重要性主要體現(xiàn)在以下三個方面。（1）增強預算的科學性。預算績效管理本質上是一種管理工具，行政事業(yè)單位可以借此發(fā)現(xiàn)預算管理中存在的問題。依托績效指標的設計和考核，挖掘預算管理中的深層次問題，為改進預算管理工作提供基本的依據及指導，從而推動預算管理水平得到進一步提升。（2）增強預算執(zhí)行的剛性。預算執(zhí)行是行政事業(yè)單位預算管理的重點，預算執(zhí)行的剛性不足是其中最顯著的問題，往往導致預算的編制與執(zhí)行脫節(jié)，造成行政事業(yè)單位的預算資金被大量挪用，有限的財政資金沒能用到最需要的地方，嚴重影響了各項業(yè)務工作的正常開展。而推進預算績效管理工作，可以全面把握行政事業(yè)單位執(zhí)行預算的情況，并及時調整資金撥付，規(guī)范行政事業(yè)單位預算執(zhí)行，增強預算執(zhí)行的剛性。（3）提高資金使用的效率。行政事業(yè)單位大部分資金都源自財政撥款，開展預算績效管理工作能及時發(fā)現(xiàn)資金使用的問題，全程跟蹤資金使用，規(guī)范資金使用，從而提高資金使用效率。

二、行政事業(yè)單位預算績效管理的具體措施

1.行政事業(yè)單位建立相關組織機構

行政事業(yè)單位要想最大限度發(fā)揮預算績效管理的作用，就需建立統(tǒng)一、完善的管理機構，夯實組織基礎，從而保障預算績效管理工作順利開展。目前，除財政部門已建立相應組織機構外，大多數(shù)行政事業(yè)單位尚未建立起相關的組織機構。預算績效管理涉及很多內容，且范圍較廣，相互之間缺乏明顯的聯(lián)系或契合點，需要一個組織健全、規(guī)范有效的機構部門將其聯(lián)系在一起，如將行政事業(yè)單位的財務部門、社會相關組織及行業(yè)專家等密切聯(lián)系起來，通過合理、科學的方式對相關工作進行協(xié)調，同時對相關組織機構建立約束機制，對預算績效管理工作進行監(jiān)督，考察工作開展程序是否合理，并科學分析預算績效管理的結果，提升行政事業(yè)單位預算管理工作水平。

2.加強溝通協(xié)調

溝通是績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，對行政事業(yè)單位提高預算績效管理水平具有重要作用。在開始實施具體的預算績效管理之前，需加強宣傳介紹工作，促使行政事業(yè)單位充分認識到預算績效管理的重要性，同時減少錯誤認識，從而讓行政事業(yè)單位更好地開展預算績效管理工作；在預算績效管理實施的過程中，行政事業(yè)單位要與國庫支付中心保持良好的溝通協(xié)作，協(xié)調解決預算績效管理工作中出現(xiàn)的各種問題，提高行政事業(yè)單位預算績效管理工作的效率。另外，行政事業(yè)單位和國庫支付中心之間建立對接機制，委派專人負責落實相關協(xié)調工作，為深入推動預算績效管理工作提供人員支持。

3.強化行政事業(yè)單位預算績效管理目標

（1）強化績效目標制定。行政事業(yè)單位各部門要按照自身職能及長期規(guī)劃，細致研究各自的年度工作計劃，明確績效目標，涵蓋工作的內容、投入、產出以及預期效果、考核指標等，同時量化績效目標，將其分解到每一個職能部門，而各部門要加強研究項目可行性、制定工作方案，細化項目績效目標，為編制預算、排列項目實施順序等提供基礎支持。（2）強化對預算編制工作的管理。行政事業(yè)單位要落實統(tǒng)計財務基礎數(shù)據的工作，將各項預算收入統(tǒng)籌起來，確保單位預算收支的準確性、完整性。行政事業(yè)單位的財務部門要積極和相關處室交流，通過落實目標預測、調查研究、論證分析等工作，提高編制預算的質量，從而密切連接業(yè)務工作和預算編制，增強預算的可操作性。另外，還需要加強預算編制精細化，尤其要細化編制項目支出預算，同時有效銜接上年預算執(zhí)行和本年預算編制。（3）科學建立內部資金分配機制。行政事業(yè)單位要進一步明確內部分配資金的決策程序、執(zhí)行措施，按照職能情況建立起項目儲備庫，按照年度重點工作計劃進行項目審查，考慮項目的時效性，提升資金使用的效率。

4.全過程跟蹤管理

行政事業(yè)單位編制好預算之后，地區(qū)財政分局的績效評價科就要開始跟蹤各個項目的實施情況。從下發(fā)款項開始，對開展項目的有效性、使用資金的進度、項目支出合理與否等進行跟蹤管理，如果認為某項支出并不合理，財政部門應對該項支出提出整改建議并督促實施。當某一個項目的資金下?lián)苤螅ㄙM突然增大，或年度時間已經過去一大半還沒有使用任何項目經費，都要依據預算績效管理工作流程進行整改，行政事業(yè)單位將經費使用說明提交給財政局，由財政局績效評價科依據單位所交報告探索原因，查找資金使用的薄弱環(huán)節(jié)，同時進行重點監(jiān)督、管理，在總結經驗、教訓后為編制下一年預算提供指導作用，促進行政事業(yè)單位提升預算績效管理水平。

5.加強預算績效評價結果的應用

之所以要求行政事業(yè)單位開展預算績效管理工作，一方面可以對預算支出進行更有效的管理，另一方面可以更有效地制定預算計劃，并指導下一年工作。因而，預算績效評價工作的結果反饋及應用有著重要意義。地區(qū)財政局預算科要統(tǒng)計行政事業(yè)單位預算績效評價的結果，并登記在案，然后細致分析這些數(shù)據，充分反映行政事業(yè)單位資金使用的效果、每一個項目的資金使用情況，從中發(fā)現(xiàn)問題并上報上級部門。將績效管理結果應用于行政事業(yè)單位預算管理考核，同時可以作為重大項目支出及項目實施管理的重要依據。另外，地區(qū)工委辦事處還可把它視作問責指數(shù)，對行政事業(yè)單位違反規(guī)定編制績效目標、執(zhí)行預算時偏離績效目標、未達到預算績效目標、干擾甚至阻礙預算績效管理工作、違反財政管理制度、弄虛作假等行為實行績效問責，強化管理，提高行政事業(yè)單位落實預算績效管理工作的質量。

三、結語

預算績效管理工作為行政事業(yè)單位職能的發(fā)揮、經濟社會的發(fā)展提供了重要保障，預算績效管理并非只是一項抽象的、簡單的工作，更應體現(xiàn)地區(qū)發(fā)展的思路、現(xiàn)狀以及管理模式，因而行政事業(yè)單位應該加強預算績效管理工作，充分發(fā)揮其作用?？茖W合理地設計績效指標，積極推進工作開展，從而合理評價行政事業(yè)單位的預算工作，提高預算資金使用效率，提升預算績效管理水平。

參考文獻

1.陳琳.行政事業(yè)單位中預算績效管理的應用探析.財會學習，2016（24）.

篇（10）

一、編制預算的指標體系

體系，指一定范圍內或同類的事物按照一定的秩序和內部聯(lián)系組合而成的整體?？冃墙M織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，預算是經法定程序審核批準的組織年度集中性收支計劃?？冃穷A算編制的依據，把兩者有機的結合在一起，形成一個系統(tǒng)性的指標體系，現(xiàn)以某高職院校的學生招生指標為例。

（一）績效預算指標體系的梯式結構圖

我們把招生的績效指標分層n層次，形成梯式結構，從低部到中部到高端，可用圖表示。預算以萬元為單位，績效以人為單位，編制招生的預算指標體系。

圖1：績效預算指標的梯式結構圖。

其他各項指標同理：我們采用這種變量的關系，從正比例關系，預算指標隨績效指標變動而變動，招收人數(shù)增量，預算指標增量，等額配比，等額增量，數(shù)據還可細化，這是探討編制績效預算的思路。

（二）成本習性圖演變而成的績效預算分配圖

圖2：高職學院績效預算中的變動成本圖

從以上圖型可以看出：按正常的企業(yè)效益取O----B線性，按績效預算考核分O---A、 O---B 、 O—C 、 O—D。當績效預算考核為O----A時，該系、院或部門，變動成本低，利潤大，這個利潤一方面是蘊含了節(jié)約了成本，另一方面也是績效考核指標的總和，并達到優(yōu)秀；O—B達到標準；O----C基本達到標準，超成本開支；O---D沒達到標準，超成本開支。如果按100分計算，90以上為優(yōu)秀、80—89分為達到標準、70—79為基本達到標準、69分以下為未達到標準。

二、剛性指標考核計算及分析實例

（一）剛性指標考核計算實例

某學院在招生方面給每個教職員工有目標任務：學院領導要保證完成總個學院2400個新生的招生任務。績效目標任務分配方案如下：中層干部（各個學院、系部、部門負責人）3個，教職工2個，學院績效考核，完成招生高職任務數(shù)，是完成當年績效工作任務的剛性指標，完成不了扣績效獎金，超額完成的，每完成一個指標，獎勵100元，以此類推，沒完成的扣100元一個，以此類推。我們在研究績效工作的剛性指標的時候，要從二個方面入手，第一計劃指標的確定，要根據上年度的招生人數(shù)為基數(shù)，再考慮市場需求因素，考慮辦學的實力等等，來確定當年的招生指標（要報省教育廳批準），某學院某系部2012年招生計劃有550人，今年實際招生645人，超額完成計劃95名，我們可以用圖形表示如下：

某系部招生計劃任務完成情況示意圖：

招生辦下達該系教職工招生任務是78名，該系部實際完成162名，超額完成84名。

在分析招生這個剛性指標時，要從二個方面去分析，第 一，從總體的招生計劃來看，是超額完成計劃指標95個，從下達該系部教職工的招生指標時，超額完成指標84個，那么，我們在考慮績效任務完成情況的剛性指標時，要看成一個總體，如系部績效工作任務分為、教學、科研、學生管理、黨建、招生、就業(yè)，六大項目為一個系數(shù)，這個系數(shù)為1，這六項的系數(shù)，為0.3、0.1、0.2、0.1、0.2、0.2，那么，招生績效任務系數(shù)為0.2，我們把0.2的系數(shù)化總為系數(shù)1 ，然后，把學院分配的總計劃完成情況分為0.7 ，把系部教職工的績效指標任務完成情況分為0.3，我們就可以計算招生各個院、系、部門的績效招生任務完成情況的量化的系數(shù)，即可以根據系數(shù)來打分，下面我們按照標準值來計算一下：

求得這個單位的系數(shù)及打分，假設這里系數(shù)為1時：即；打100分，求這個系部招生績效任務完成情況的系數(shù)及分數(shù)。

1、系數(shù)及計劃指標0.7=550 完成645 教職工指標數(shù) 0.3=78 完成162

超額完成數(shù)95 系部教職工系數(shù)超額完成數(shù)84

2、假設0.7的系數(shù)化總為1時；即：0.7=1 系部的計劃為 1=550

假設0.3的系數(shù)化總為1時；即：0.3=1 系部的教職工指標計劃為1=78

計劃招生計算：

3、該系部招生系數(shù)為1時，完成總績效指標任務為550，計算實際完成招生的系數(shù)：采用一元一次方程列式來求得：

移向

計劃招生完成系數(shù)即

⒋教職工指標完成情況計算：

當全系教職工招生系數(shù)為1時，完成總績效指標任務為78，計算實際完成招生的系數(shù)：采用一元一次方程列式來求得：

系部教職工績效指標完成為0.3+0.32=0.62

合計某系部完成招生績效計劃指標系數(shù)為0.82+0.62 =1.44*0.2=0.288

我們在計算分數(shù)的時候，要把100分分配到六個項目之中，（假設6個項目中占分是教學、科研、學生管理、黨建、招生、就業(yè)，六大項目為一個系數(shù)，這個系數(shù)為1，這六項的系數(shù)，為0.3、0.04、0.2、0.06、0.2、0.2，）教學為30分、科研為4分、學生管理為20分、黨建為6分、招生為20分、就業(yè)為20分。

那么某系部的招生績效得分為（當系數(shù)為 1打分為100 ）即系數(shù)為0.2招生績效分為20分 當系部；合計某系部完成招生績效計劃指標系數(shù)為0.82+0.62 =1.44*0.2=0.288

招生得分為0.288*100=28.8分即：超額完成了8.8分（超額完成的8.8分可以列為附加分）

（二）招生計劃與實際完成績效指標對比分析

1、招生總計劃與實際完成情況對比分析：

該系2012年度計劃招生指標為550人，實際完成645人，實際與計劃相比，超額完成95人，現(xiàn)以每招收一名學生事業(yè)收入為（學雜費35000+住宿費1200）4700元，按計劃550人*4700=2，585，000，實際招收學生645人，即：645人*4700=3，031，500，

計劃數(shù)2，585，000與實際數(shù)3，031，500，相比，增加了收入449，500，分析該系的專業(yè)市場看好，第一，教職工在組織生源的時候，對該專業(yè)宣傳得好。第二，辦學方面，專業(yè)課程設置合理，市場需要這個專業(yè)，第三，這個系素質教育搞得好，社會需要這樣的學生。

2、該系教職工招生績效指標與實際完成指標數(shù)對比分析

該系2012年教職工招生績效指標為78人，實際完成162人，實際與計劃相比，超額完成84人，計劃事業(yè)收入為（78人*4700）366，600元，實際收入為（162人*4700）761，400元，計劃數(shù)366，600元與實際數(shù)761，400元相比增加了394，800的收入，這個系部招生情況好，原因，第一，系部領導重視，全面發(fā)動教職工招生，第二，廣泛宣傳招生專業(yè)的特點，有序的分布招生點（全省各個中學）進行宣傳，在宣傳過程中，第一，宣傳校園文化及校園環(huán)境，第二，宣傳各個專業(yè)的特色及市場就業(yè)的前景，第二，宣傳畢業(yè)生的就業(yè)情況，在形式方面，做到有的放矢，根據各個招生點（各個中學）的不同情況，采取不同形式，有的是在高三畢業(yè)班上宣傳，有的是與個別學生溝通，有的是把招生宣傳簡章粘貼 到各個中學進行宣傳。由于系部全體教職工的共同努力，完成招生任務162個，其中超額完成了84個招生計劃指標，該系2012年度的招生工作，取得了較好的成績。

三、柔性指標考核計算及分析實例

我們可以根據成本習性圖演變過來的績效預算分配圖來總體思考柔性指標考核計算及分析。

教學、科研等績效任務完成情況數(shù)據計算及分析

某高職院校教學給定職工的系數(shù)是0.3，基本教學績效任務完成指標計分為100分，附加重點項目計分為5分，科研計分為15分，總計120分。具體量化分數(shù)，教學高職量8分，授課計劃實訓計劃2分，教案4分，作業(yè)布置與批改3分，聽課3分，實習實訓工作3分，政治學習3分，教研活動5分，工作態(tài)度4分，學生測評20分，督導評教2分，同行評教3分學生成績合格率5分，學生成績優(yōu)秀率3分，教學資料3分，代調課2分，監(jiān)考工作2分，出 與評分3分，教學紀律4分，等，計100分，重點項目5分，科研活動4分，科研基本工作量6分，科研超工作量5分。

我們在核定院、系的教學績效任務完成情況，要以院、系全體教職工完成的基數(shù)為準，總個教職工授課得分分數(shù)相加再除以總人數(shù)，得出的是院、系績效分數(shù)，再乘以0.3系數(shù)，得出的是這個院、系的教學績效分數(shù)。

某系教師20名，以100分計算 有附加分5分（重點項目），20名教師得分2200 分

即：2200÷20=110*0.3=33分 33÷100=0.33的系數(shù)

科研、學生管理、黨建、就業(yè)工作可以按照教學計算方法計算，同理。

四、各個項目分配的系數(shù)和分數(shù)的標準值

在考核院、系的總體得分情況把分數(shù)劃分為四個等次即：A、B、C、D，90分以上，為A等，80—89，為B等，70—79，為C、69分及以下為D等。預算資金分配按A、B、C、D，四個等次分配。

五、績效預算考核結果

績效預算，是根據績效任務標準，按標準撥付預算，年終預算開支結果經過審計后，按績效任務完成情況按實支付的一種方法，編制預算時，按達到標準績效B配置相應的預算資金并撥付資金，然后根據績效考核結果，未達標準下年度按系數(shù)扣除，超標準任務完成即實現(xiàn)優(yōu)秀績效，按0.1的系數(shù)預算獎勵給系部。

表：不同等級績效對應的資金標準

按B等級編制預算并撥付資金，根據績效考核結果進行獎勵和扣除。

綜上所述，績效預算的編制，要從實際出發(fā)，深刻領會教高[2006]16號文件精神，做出本學院的發(fā)展戰(zhàn)略目標，再根據發(fā)展戰(zhàn)略目標任務按照項目不同的特性劃分到區(qū)間（各個年度），財務按照年度編制績效預算，績效預算編制得合理性、實用性、全面性、統(tǒng)籌性，能全方位調動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，促進本學院的健康發(fā)展，培養(yǎng)出適合市場經濟需要的高素質、高技能、管理、服務型人才加入“四化兩型”建設。