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隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進數(shù)量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業(yè)勢在必行。

一、人才流失對國有煤炭企業(yè)的不良影響

1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開企業(yè)后，為了填補職位的空缺，企業(yè)必須重新進行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓(xùn)費用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。

2.影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。由于新員工在對企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓(xùn)需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟效益會受到一定程度的影響。

3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析

1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠地區(qū)，一般都遠離省會級城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。

2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評體系。企業(yè)在對員工進行評價時，沒有建立一套科學(xué)的考評體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價，因此，考評結(jié)果具有很強的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導(dǎo)致對企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導(dǎo)致對企業(yè)的不滿。

3.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認為，培訓(xùn)對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓(xùn)，缺乏對員工的中遠期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢必會影響培訓(xùn)工作的正常運行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。

4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認為，企業(yè)文化對于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個部門，具體應(yīng)該從事哪些活動。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時間處于缺失的狀態(tài)。

三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對策

1.加強對煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應(yīng)加強對煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應(yīng)增加對煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開檔次，同時，要加強對企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。

2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學(xué)的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結(jié)果，對其進行獎懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標(biāo)不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.加強對培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強對培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓(xùn)部門，以增強對培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動員工對培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對新員工進行培訓(xùn)時，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

4.加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認同參與的企業(yè)文化。

參考文獻

[1]趙芬.國有煤炭企業(yè)人才流失的原因與對策.科教文匯，2008，（5）.

[2]張彥鵬.國有煤炭企業(yè)人才流失暨對策研究.中國商界，2008，（7）.

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企業(yè)在人員流失過程中，經(jīng)濟上及其它損失是不可避免的，主要表現(xiàn)在幾個方面：

第一，影響運營成本。企業(yè)員工的離職，企業(yè)必須需要補充新的員工，就無形中大大增加了招聘成本、培訓(xùn)成本，同時新人的工作效率低、工作績效低，造成了運營成本的居高不下。培養(yǎng)一位合格的公司員工，企業(yè)為之付出的費用也不少，而且新員工對很多流程都不熟悉，這樣會直接影響工作效率的，進而影響到企業(yè)的生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)效益的不能提高和生產(chǎn)成本的增加。

第二，影響客戶滿意度。企業(yè)員工的流失率會造成員工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降會影響員工整體能力的提升，會降低企業(yè)整體的知識技能水平，引起客戶服務(wù)質(zhì)量的下降，從而降低了客戶滿意度，這樣就導(dǎo)致客戶以后都不愿意選擇和自己的公司合作，客戶不滿意，生意就隨之溜走。

第三，影響企業(yè)長遠發(fā)展。企業(yè)員工流失率過高會導(dǎo)致企業(yè)人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必須導(dǎo)致企業(yè)競爭力的下降，企業(yè)競爭力的下降必須影響到企業(yè)長遠發(fā)展，沒有人才的企業(yè)，就算管理的再好，也不可能發(fā)展起來，所以企業(yè)一定要留住人才，這樣企業(yè)才能長遠的發(fā)展。

第四，影響運營績效。企業(yè)員工離職所引起的人力資源短缺會直接影響到企業(yè)整體運營績效的達成。同時，大量新員工的加入，必須會造成平均績效的下降，降低了員工的平均績效，新員工進來的時候，對企業(yè)的很多東西和文化都是不了解的呢，他們對自己的工作崗位要有個熟悉的過程，這就導(dǎo)致他們的工作效率低，影響生產(chǎn)，影響績效，制約企業(yè)的快速發(fā)展。

第五，影響員工士氣。企業(yè)一個員工的離職會影響到多名員工的士氣，因為離職員工很容易散發(fā)對公司不利的言論。同時，多名員工的離職，則會影響到整個團隊的士氣。 員工的離職會導(dǎo)致其他員工的淡定不了，他們也會在后面議論，這時候有的員工也會受影響，然后離職，企業(yè)就進入困境。

因此，一個企業(yè)如果人員流動率過高，不僅會影響企業(yè)的日常運作，還會造成人員的“習(xí)慣性流動”，即員工看多了同事的“來來往往”，一旦對企業(yè)有一點不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留下優(yōu)秀人才和核心骨干人才，應(yīng)是人力資源管理的重要目標(biāo)之一。

二、企業(yè)員工流失的主要原因

企業(yè)員工流失，直接導(dǎo)致企業(yè)員工數(shù)量不足，出現(xiàn)高層次、高能力員工缺乏以及員工年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)斷層現(xiàn)象，這就嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力，致使企業(yè)運作成本提高。由于流失員工所處企業(yè)不同、職業(yè)不同，個人狀況也存在差異，因此員工流失原因多種多樣，但歸納起來主要有下列幾個原因。

第一，分配機制不合理、待遇低。部分企業(yè)內(nèi)部分配機制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴(yán)重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數(shù)員工難以體現(xiàn)勞動價值，待遇較低。部分員工認為自己只是企業(yè)賺錢的工具，自身價值又難以體現(xiàn)時，日常工作又得不到應(yīng)有的尊重，就會尋求其他可能滿足的機會。

第二，用人機制不合理、不健全。不少企業(yè)的用人機制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，沒有樹立核心骨干員工的概念，從管理的縱向“金字塔式”結(jié)構(gòu)上，也許操作工“出頭”機會較少；但可以從薪酬或其它層面的橫向結(jié)構(gòu)進行設(shè)計，建立企業(yè)基層的核心員工團隊，在企業(yè)生產(chǎn)管理或人力資源管理中起到“排頭兵”的作用。

第三，培訓(xùn)理念不健全。部分企業(yè)沒有把人力資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人力資源的繼續(xù)教育，只講員工對企業(yè)的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。

第四，營造現(xiàn)代企業(yè)管理文化的差異性。管理人員缺乏親和力以及官僚主義，不重視企業(yè)管理文化的營造和建立，是許多管理人員和企業(yè)存在通病。有些企業(yè)認為出幾期板報，和員工聊聊天，就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是需要從高層管理人員到基層員工一同建設(shè)的。在日常生產(chǎn)活動中點滴積累而形成。在員工的精神生活得不到滿足，企業(yè)沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規(guī)范，難以對員工產(chǎn)生凝聚力和形成向心力的時候，團隊的戰(zhàn)斗力會持續(xù)低下，難以適應(yīng)日新月異的企業(yè)管理發(fā)展新趨勢，團隊自然成為一盤散沙。

第五，企業(yè)發(fā)展與基層員工的職業(yè)發(fā)展存在差距。許多企業(yè)忽視了基層員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，只因為他們是企業(yè)的基層員工，然而企業(yè)的利潤是從他們手上創(chuàng)造出來的。當(dāng)企業(yè)前景未能與員工的職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合時，員工在不自覺中便失去了歸屬感，對自己在企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了疑問，自己的理想和抱負在企業(yè)難以實現(xiàn)而萌生了去意。

三、防范員工流失的措施

出現(xiàn)企業(yè)員工特別是核心員工流失的現(xiàn)象后，作為管理者應(yīng)當(dāng)在冷靜分析員工流失的主客觀原因，盡快采取切實可行的有效措施，減少或杜絕企業(yè)員工的不當(dāng)流失，特別是一些掌握公司商業(yè)秘密、技術(shù)檔案和部分客戶資源的技術(shù)人才和銷售人員的不當(dāng)流失，促進企業(yè)健康穩(wěn)定地向前發(fā)展。主要應(yīng)從幾個方面入手。

第一，營造有吸引力的組織文化。在企業(yè)內(nèi)建立有吸引力的組織文化。一是為員工提供良好的企業(yè)前景和企業(yè)文化；二是提高領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力和對下屬的關(guān)心度；三是重視構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建將有助于企業(yè)人才之間及它們與企業(yè)之間的交流、溝通、協(xié)作與信息共享，有助于加強企業(yè)的組織文化建設(shè)。

第二，按需招聘引進員工。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身人員結(jié)構(gòu)和崗位需求，合理的、有的放矢的招聘企業(yè)需要的人員。同時，在確定錄用人員后，應(yīng)當(dāng)注意勞動合同的訂立?？傊?，只有一個良好的開端才能在今后的職工隊伍建設(shè)中起到事半功倍的效果。

第三，逐步提高員工收入。一個有競爭力的企業(yè)首先是員工有較高的收入，使員工的工資水平對外具有競爭力，這是企業(yè)經(jīng)營者的責(zé)任。我們應(yīng)根據(jù)經(jīng)營管理隊伍、專業(yè)技術(shù)隊伍和技能操作隊伍的不同特點，在建立科學(xué)有效的評價體系、合理設(shè)立收入序列、完善獎懲辦法等方面作深入細致的工作，讓企業(yè)真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業(yè)作貢獻的人得到實惠。同時，我們應(yīng)當(dāng)引入勞動力市場價位機制，靈活多樣的調(diào)整企業(yè)的收入分配策略，適應(yīng)市場競爭的需要，以“各得其所，永不滿足”理念，增強員工的歸屬感和成就感，解決他們在經(jīng)濟上的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥ィ瑸槠髽I(yè)創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟效益。

第四，人盡其才，才盡其用?！傲魉桓?，戶樞不蠹”。人才只有流動起來，才能充分調(diào)動其內(nèi)在潛能，做到人盡其才，才盡其用。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，形成合理的人員結(jié)構(gòu)（知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)），保證員工迅速、有效、合理的配置。首先，要建立科學(xué)的人才選拔機制。給人才一個發(fā)揮自身才能的舞臺，做到人盡其才，才盡其用，企業(yè)公開公平的選聘人員，通過聘期考核，實行崗位動態(tài)管理，使能者上庸者下，吐故納新，始終保持崗位人員的生機和活力。

第五，建立精神激勵機制。良好的工作條件、和諧的工作環(huán)境歷來是降低核心員工流失的有力措施，然而，我們也不應(yīng)當(dāng)忽視精神激勵。首先，應(yīng)加強溝通，建立上層主管與員工的定期聯(lián)系機制，使企業(yè)所有員工緊緊圍繞公司發(fā)展方向和目標(biāo)努力。其次，要提供社交機會，鼓勵員工參加各項主題活動，發(fā)揮黨、團、工會的優(yōu)勢，有目的組織員工參加有意義的活動，這其中最高管理者參與尤為重要。再次，要使工作成為樂趣，雖然做到這一點很難，但如果將工作作為一種樂趣，將很大激發(fā)員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

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關(guān)鍵詞：泉州市；工業(yè)企業(yè)；人才現(xiàn)狀；經(jīng)濟發(fā)展

一、引言

長期以來，人們一直認為在土地既定的條件下，經(jīng)濟的增長取決于勞動者與勞動資料和勞動對象的投入。在科技革命和知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，這種看法已經(jīng)不夠全面。當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展的推動力量和勞動生產(chǎn)率提高的重要原因，已經(jīng)不僅僅是土地、勞動力數(shù)量和資本數(shù)量的增加，更重要的是人的知識、能力和技術(shù)水平的提高，也就是勞動力素質(zhì)的提高；生產(chǎn)的決定因素已經(jīng)不是空間、能源和耕地，而是勞動力質(zhì)量的改善。因此，人力資源開發(fā)的有關(guān)理論和實踐就日益引起了人們多方面的關(guān)注。

人力資源開發(fā)理論是在古典經(jīng)濟學(xué)和經(jīng)濟學(xué)關(guān)于人力資本的理論以及以舒爾茨為代表的現(xiàn)代人力資本理論的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)50年代后產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著西方人力資源管理思想的出現(xiàn)、行為科學(xué)研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學(xué)說的形成，人力資源開發(fā)這一概念逐漸為人們所接受。20世紀(jì)80年代中期，人力資源開發(fā)理論傳入我國后，有關(guān)它的研究活動迅速得到了各方面的重視和較快的發(fā)展。中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院董克用教授認為政府在創(chuàng)造人力資源成功發(fā)展的環(huán)境方面有極為重要的作用[1]。北京大學(xué)的蕭鳴政、饒偉國認為人力資源開發(fā)是人力資本理論在現(xiàn)實管理過程中的運用[2]。泉州經(jīng)濟始終以較高速度發(fā)展，其中工業(yè)經(jīng)濟增長的貢獻功不可沒。這些增長的數(shù)據(jù)雖然是改革開放政策正確性的有利證據(jù)，然而我們更關(guān)心的是經(jīng)濟高速增長背后的動力因素。以創(chuàng)新為特征的知識經(jīng)濟正在興起，其發(fā)展主要依賴人力資源，生產(chǎn)力更多地體現(xiàn)出屬人的特性。是否擁有和保持一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)的人才隊伍已經(jīng)成為事關(guān)一個企業(yè)在競爭中興衰成敗的重大戰(zhàn)略問題。

二、泉州市工業(yè)企業(yè)人才現(xiàn)狀及經(jīng)濟現(xiàn)狀

（一）人才現(xiàn)狀

現(xiàn)在，整個泉州市工業(yè)行業(yè)中從業(yè)人數(shù)有1480769人,主要集中在紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、工藝品及其他制造業(yè)，而且高學(xué)歷和高級技術(shù)人員也大都集中在這些行業(yè)。整個工業(yè)企業(yè)人才匱乏。擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的從業(yè)人員僅占整個工業(yè)行業(yè)從業(yè)人員的1.4％，高級技術(shù)人員急需補充。同時從業(yè)人員的分布也呈現(xiàn)地區(qū)性特征：石獅和晉江共容納了泉州工業(yè)行業(yè)60.54％的從業(yè)人員。

資料來源：由泉州市經(jīng)濟普查年鑒（2004）的數(shù)據(jù)整理得到

（二）經(jīng)濟現(xiàn)狀

泉州市工業(yè)總產(chǎn)值近五年來以15.54％的平均增長速度保持著增長，2004年實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值24889762萬元，比上年增長19.9％。港、澳、臺商投資工業(yè)企業(yè)和私營企業(yè)分別實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值6416468萬元（占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值25.78％）、5880780萬元（23.63％）.紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)的比重分別為14.82％、13.87%、13.76%。從縣（市、區(qū)）來看晉江市、南安市、惠安縣實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值的比重分別為31.86％、13.90％、11.05％。

三、泉州市工業(yè)企業(yè)人才對經(jīng)濟的貢獻分析

為了研究泉州市工業(yè)企業(yè)人才對經(jīng)濟的貢獻，結(jié)合可得的統(tǒng)計資料，選擇解釋變量如下：按學(xué)歷分的研究生及以上的數(shù)量X1，大學(xué)本科生的數(shù)量X2，大學(xué)專科生的數(shù)量X3，高中生的數(shù)量X4，按技術(shù)職稱分的高級技術(shù)人員的數(shù)量X5，中級技術(shù)人員的數(shù)量X6，初級技術(shù)人員的數(shù)量X7；按技術(shù)等級分的高級技師的數(shù)量X8，技師的數(shù)量X9，高級工的數(shù)量X10，中級工的數(shù)量X11，并取工業(yè)各行業(yè)2004年總產(chǎn)值作為被解釋變量（見表2）

備注：以上數(shù)據(jù)均由作者依據(jù)泉州經(jīng)濟普查年鑒（2004年）整理并運用軟件分析得出。

結(jié)果表明,數(shù)量與工業(yè)產(chǎn)值的相關(guān)系數(shù)排名依次是:中級工（X11）,高中生(X4),大學(xué)專科生(X3),初級技術(shù)人員(X7),本科生(X2),高級工(X10),中級技術(shù)人員(X6),高級技術(shù)人員(X5),技師(X9),研究生(X1),高級技師(X8)。從這個結(jié)果可以大致看出，目前泉州市的工業(yè)經(jīng)濟還主要是依托量的投入的粗放型經(jīng)濟，人才對于的經(jīng)濟貢獻還比較低。因此需要加快經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的步伐。

四、泉州市工業(yè)企業(yè)人才與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)存在的主要問題及原因分析

（一）人才結(jié)構(gòu)存在的主要問題及原因分析

第一，工業(yè)企業(yè)擁有的人才的密度偏低，尤其是對技工的需求最為緊迫。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)紡織業(yè)雖然擁有研究生的絕對比例（該行業(yè)研究生人數(shù)/整個工業(yè)行業(yè)研究生人數(shù)）高達19.28%，但該行業(yè)的研究生的密度只有0.079％,與研究生的密度為0.88%的通信設(shè)備、計算機及其他電子設(shè)備制造業(yè)和研究生的密度為0.6678%的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)相比,就顯得較低。擁有研究生的絕對比例是18.12%，密度只有0.1942%；紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)擁有研究生的絕對比例為11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱產(chǎn)業(yè)擁有本科生的絕對比例分別為14.92%、11.53%、15.04%，但密度為0.87％、1.75％、1.03％。而該比例排前的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)和燃氣生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)分別為12.15％和7.59％。第三，石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)擁有高級技術(shù)職稱的人才的密度為3.94％；燃氣生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)擁有高級技術(shù)職稱的人才的密度為6.33％。這種人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀主要是由行業(yè)的性質(zhì)決定。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)及紡織業(yè)對技術(shù)及知識的要求相對較低，因而集中了大量的低學(xué)歷和低技術(shù)的工人。

（二）經(jīng)濟結(jié)構(gòu)存在的主要特征及原因分析

泉州是福建省東南部沿海唯一有煤炭資源的地區(qū)，84.2％集中在永春的天湖山礦區(qū)，68.42％的煤炭開采和洗選業(yè)集中在永春縣，且煤炭開采和洗選業(yè)全部為內(nèi)資企業(yè)，整個行業(yè)2004年全年營業(yè)收入79.61％來自國有性質(zhì)的企業(yè)。安溪有著悠久的冶金歷史。早在五代時，安溪就是鐵銀的主產(chǎn)地，所以71.79％的黑色金屬礦采選業(yè)集中在安溪，鐵礦和錳礦是安溪主要的黑色金屬礦資源。民國時期，泉州地區(qū)皮革行業(yè)即有一定基礎(chǔ)，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)集中在晉江，主要產(chǎn)品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。

2005年1月1日起施行的《外商投資產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)目錄》把化學(xué)纖維制造業(yè)和黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)中的直接還原鐵和熔融還原鐵生產(chǎn)歸為鼓勵外商投資產(chǎn)業(yè)。因此化學(xué)纖維制造業(yè)的全年營業(yè)收入中93.01％來自港、澳、臺商投資的企業(yè)；黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)全年營業(yè)收入中85.38％來自外商投資企業(yè)。泉州市各個地區(qū)之所以呈現(xiàn)一定的產(chǎn)業(yè)特色，還與行業(yè)的外部效益有關(guān)。長期的發(fā)展使每個地區(qū)形成了完善的生產(chǎn)服務(wù)體系。從總體來看，港、澳、臺商投資的工業(yè)企業(yè)和私營企業(yè)（從登記注冊類型來看）、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)和非金屬礦物制品業(yè)（從行業(yè)大類來看）、晉江市（從縣（市、區(qū)）來看）實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值的較大比重。

五、對策分析

資本，人力，技術(shù)被喻為經(jīng)濟增長的引擎。針對人才的密度低、職業(yè)技能不夠的問題，可以從以下方面努力。

（一）改進人才培養(yǎng)方式

目前社會出現(xiàn)了本科生同時“過?！迸c稀缺的現(xiàn)象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才類型與社會需求脫軌的原因。對此，第一，可以借鑒香港地區(qū)的做法。根據(jù)各行業(yè)從業(yè)人員技術(shù)狀況和未來需求擬定培養(yǎng)計劃[4]，作為高校未來在招生的數(shù)量、專業(yè)及課程設(shè)置的參考。第二，延長義務(wù)教育年限，增加教育投入。根據(jù)目前泉州市經(jīng)濟發(fā)展水平，在9年義務(wù)教育基礎(chǔ)上，增加教育投入，爭取實施12-15年義務(wù)教育，著重發(fā)展泉州市社會經(jīng)濟發(fā)展所需要的中等、高等職業(yè)、大學(xué)教育。同時動員社會各方面的力量，多層次，多渠道籌集教育發(fā)展資金，鼓勵社會辦學(xué)。第三，職工培訓(xùn)經(jīng)費可由政府、企業(yè)與員工個人共同承擔(dān)。“知本”一旦轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，自然會給企業(yè)帶來效益。此外泉州可憑借與港澳臺深刻的地理、人文聯(lián)系，引進三地相對富有的企業(yè)管理及科技人才。福建省已啟動為期5年的“閩臺、閩港澳人才合作平臺建設(shè)工程”[5]。

（二）多渠道引進和留住人才

優(yōu)秀的人才是免費的。采取高薪、重獎和稅收優(yōu)惠等措施來吸引優(yōu)秀人才流入。此外泉州市還應(yīng)該致力于營造一個廉潔、高效的投資環(huán)境，使行政審批流程化，縮短審批時間，同時也可杜絕行賄受賄的發(fā)生。

（三）轉(zhuǎn)變思維，把握行業(yè)本質(zhì)

香港中文大學(xué)郎咸平教授認為行業(yè)的本質(zhì)對一個行業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的[6]。例如服裝行業(yè)的本質(zhì)是縮短服裝設(shè)計到生產(chǎn)、物流、銷售之間的這一前導(dǎo)時間。一些成功的服裝品牌也證明了這一點。另外我國的制造業(yè)尤其是紡織業(yè)主要是依靠成本優(yōu)勢參與到國際分工的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，企業(yè)的利潤低，環(huán)境成本高，而且隨著人民幣的匯率走低趨勢，耐以生存的成本優(yōu)勢也在逐漸被壓縮，因此亟待尋找新的出路。產(chǎn)業(yè)整合是可取之道。以晉江、石獅的紡織業(yè)為例，每家企業(yè)都是一條龍體系。與其各家小打小鬧，還不如精細分工合作，各自發(fā)揮并加強比較優(yōu)勢，充分擴大規(guī)模效益，共同享受品牌的效益。

六、發(fā)展趨勢

在目前，泉州的工業(yè)經(jīng)濟還主要是依靠資本投入的粗放型經(jīng)濟增長方式，但由于可得資料的限制，在這里只考慮泉州工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值K和從業(yè)人員年均人數(shù)L及科技進步T的影響。全年工業(yè)總產(chǎn)值Y作為被解釋變量（預(yù)測目標(biāo)）。用EVIEWS軟件來分析。對于這種典型的C-D生產(chǎn)函數(shù)Y=ALαK?我選擇將其轉(zhuǎn)化成線性模型：

GENRY1=LOG(Y)

GENRX1=LOG(L)

GENRX2=LOG(K)

DependentVariable:Y1

Method:LeastSquares

Date:11/01/05Time:10:55

Sample:19852006

Includedobservations:22

模型的各項檢驗都通過，估計結(jié)果如下：

GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)

Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2

T=(2.66)(-7.21)(4.82)

R2=0.9852,F=399.0587

即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)

由模型可知Y關(guān)于L和K的彈性分別是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的數(shù)據(jù)尚未統(tǒng)計出,由中位數(shù)的計算方法得出2007和2008年泉州市工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值和從業(yè)人員年均人數(shù)如表4。

將T=24，K=799.7，L=1399739帶入回歸方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416萬元,即由此回歸模型預(yù)測的2008年泉州市的工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)總值將達到41773416萬元。

七、小結(jié)

綜上，當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展越來越顯現(xiàn)出對人才資源的需求，因此企業(yè)要牢固樹立人才資源是社會主義市場經(jīng)濟的第一資源的思想。以更寬廣的眼界和更完善的制度來吸引人才，加強企業(yè)的核心競爭力，盡快實現(xiàn)泉州市工業(yè)經(jīng)濟由粗放向集約的轉(zhuǎn)變。

參考文獻：

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[2]蕭鳴政、饒偉國.基于人力資本的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略思考[J].中國人力資源開發(fā),2006(8)：10-14.

[3]泉州市地方志編纂委員會編.泉州市志，第一冊，卷二[M].北京:中國社會科學(xué)出版社.

[4]張向前.人才戰(zhàn)略與中華經(jīng)濟研究[M].北京：中央編譯出版社,2004.

篇（4）

一、引言

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，作為知識經(jīng)濟時代的重要影響因素之一的人才，給經(jīng)濟實體帶來了十分巨大的影響，21世紀(jì)的競爭是人才的競爭。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，對迅速提升我國綜合國力做出了巨大的貢獻。但是，我國國有企業(yè)由于其內(nèi)部體制、管理理念長期以來受到傳統(tǒng)思想的制約，其用人機制相對處于弱勢，目前普遍存在著人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國有企業(yè)面前的一大重要難題。

二、人才流失的現(xiàn)狀

近年來隨著我國加入WT0和民營經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才全球化、市場化的進程進一步加快，就業(yè)環(huán)境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民營企業(yè)和外資企業(yè)，國企人才流失出現(xiàn)了高頻率、高學(xué)歷、多層次、國際化的特點。據(jù)調(diào)查顯示，目前國有企業(yè)人才流失有如下幾個特點：首先，國有企業(yè)人才流失人員學(xué)歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學(xué)歷的人員流失呈上升趨勢。其次，流失的人才一般都是高學(xué)歷、知識化的管理人和技術(shù)人，行政管理人員流失較少，這些技術(shù)人員有些還掌握了企業(yè)的主要技術(shù)和機密，這些人才的流失給企業(yè)帶來的沖擊相當(dāng)大。再次國營企業(yè)，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)以30至35歲為主，這部分人大多數(shù)思想活躍，沒有什么牽掛，也無后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業(yè)后在單位工作一段時問，積累了一定工作經(jīng)驗，當(dāng)現(xiàn)實工作環(huán)境與理想環(huán)境差距較大時，很容易離職。

三、國有企業(yè)人才流失的原因

(一)薪酬激勵不足。

薪酬是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定其經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到其生活的質(zhì)量與活動的空間。目前，我國國有企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理現(xiàn)象十分嚴(yán)重。一方面，從薪酬結(jié)構(gòu)上看，國有企業(yè)的員工個人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領(lǐng)導(dǎo)才有資格享受，這種制度導(dǎo)致雖然國有企業(yè)人力成本很高，但員工卻得不到實惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國企的收入分配不符合效率優(yōu)先的原則免費論文。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)薪酬制度下，國營企業(yè)形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動力市場水平，但是關(guān)鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動力市場水平的薪酬體系。在國有企業(yè)里，薪酬的差距主要體現(xiàn)在不同的級別上，職工通過“晉級”這種主要途徑來增加薪酬。但在職位的晉升方面，無論是公開招聘還是內(nèi)部選拔，往往以資歷為基礎(chǔ)來論資排輩。結(jié)果那些為國有企業(yè)發(fā)展作出主要貢獻的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的收入沒有明顯優(yōu)勢，而沒有專業(yè)技術(shù)的一般工作人員的工資也不少拿多少，個人收入分配存在嚴(yán)重的平均主義。這種對外缺乏競爭、對內(nèi)缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了其積極性。

(二)人力資源管理制度落后。

目前，很多國企的人力資源管理仍受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響，偏重于靜態(tài)管理，很多國企沒有設(shè)置全面完整的人力資源狀況評價指標(biāo)，難以對人力資源管理的效果和效率進行客觀評價。人力資源部門的管理僅限于事務(wù)性工作而缺乏戰(zhàn)略性管理，對人才重引進卻不重使用，管理方式呆板，沒有根據(jù)每個員工不同的個體需求，采取靈活的方式，進行個性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機制不健全。人力資源管理職能不完善，對人才流失態(tài)度冷漠國營企業(yè)，缺乏人性化管理等，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性，導(dǎo)致人才流失。

(三)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能否實現(xiàn)是人才是否流失的重要因素。

一般而言，員工應(yīng)聘到企業(yè)，一方面想獲取較高的薪酬，在同時，員工也會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個進入企業(yè)的員工都會有意識的擬訂自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其職業(yè)發(fā)展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡。在工作實踐過程中，若員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更適合自身發(fā)展的其他企業(yè)去。但遺憾的是，目前很多國企對員工的管理通常是，員工一旦在某個固定崗位被聘用，往往很少有機會在不同崗位上變換，更鮮有機會從低到高逐級上升，從而使員工喪失對企業(yè)的信賴，最終會選擇離開。

（四）缺少有效的人才開發(fā)與培訓(xùn)策略。

培訓(xùn)對人才而言是極具誘惑力的。通過培訓(xùn)一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業(yè)知識資源，另一方面還可以降低企業(yè)內(nèi)部員工流動和知識老化所增加的經(jīng)營風(fēng)險，從而實現(xiàn)人力資源的保值增值，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近些年來，國企也越來越重視人才開發(fā)與培訓(xùn)策略了，但仍存在一些較共性的問題，很多國企在員工培訓(xùn)方面做得很不夠，缺乏培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)效果的評價和培訓(xùn)結(jié)果的追蹤，沒有一套實用的企業(yè)培訓(xùn)體系，由此造成其培訓(xùn)不具針對性，不能對培訓(xùn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略形成支持。培訓(xùn)過程過于教條主義，流于形式。

（五）企業(yè)文化建設(shè)的缺失。

人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經(jīng)濟工具，因此，企業(yè)就需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)來形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。目前，我國大多數(shù)的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，企業(yè)員工的價值取向容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。

四、國營企業(yè)人才流失的防范策略

人才的大量流失，將對國營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響，筆者認為可以從事業(yè)、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會的尊重，實現(xiàn)自我價值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問題的基本思路。

（一）建立動態(tài)有效的績效管理、薪酬體系和激勵、競爭機制。

國營企業(yè)應(yīng)建立動態(tài)有效的績效管理體系，根據(jù)不同層次的人才國營企業(yè)，在以目標(biāo)、業(yè)績等關(guān)鍵指標(biāo)為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，建立績效考核的指標(biāo)體系，根據(jù)指標(biāo)類別及特性制定具有針對性的考核獎懲辦法，注重過程控制和結(jié)果反饋，變單純的績效考核為績效管理。在同時，采取多元化的激勵方式，將長期激勵計劃和短期激勵計劃、精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合。為員工提供如工資、獎金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認可、榮譽等多元化的價值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發(fā)揮激勵作用。國有企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部引入或強化競爭淘汰機制，實施競爭上崗。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。企業(yè)還可以建立多種職業(yè)通道，打破傳統(tǒng)的“官本位”、“學(xué)歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優(yōu)秀人才的發(fā)展提供公平公正的機會和競爭的平臺。另外，還可以引入員工退出機制，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

（二）注重了解員工的需求與期望，合理設(shè)計員工職業(yè)生涯。

在知識經(jīng)濟的時代，國企所有員工都應(yīng)具有對新知識不斷學(xué)習(xí)、對新技術(shù)不斷探索追求的義務(wù)和責(zé)任，這樣才能適應(yīng)日益進步的社會發(fā)展需要免費論文。這種自愿學(xué)習(xí)的心理是自我發(fā)展欲望的暗示，所以，筆者認為，國企在人員穩(wěn)定的大局中，企業(yè)應(yīng)考慮員工的個人需求，充分滿足其個性發(fā)展的需要。具體而言，筆者認為可以集中精力和資金，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展、職位種類及特點等進行崗位序列的設(shè)置(管理、技術(shù)等)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，工作中，注重企業(yè)的內(nèi)部溝通，注重對員工職業(yè)生涯的培養(yǎng)，為國有企業(yè)人才的發(fā)展提供機遇和動力，使國有企業(yè)人才的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。努力實現(xiàn)員工和企業(yè)的發(fā)展方向的高度統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。

（三）建立系統(tǒng)、完善的人員培訓(xùn)體制，使人才與企業(yè)共同發(fā)展。

加快人才的知識更新，為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備力量，同時也可以更有效的防止人才流失。作為企業(yè)培訓(xùn)必須有規(guī)劃性、針對性和層次性。不同類別、層次的人員采取不同的培訓(xùn)方式和方法。對普通員工可采取有計劃的全員輪訓(xùn)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容可包括業(yè)務(wù)、技術(shù)、法律、法規(guī)、服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)管理和市場營銷等；對于關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和中高層管理人才，則可有針對性的進行培訓(xùn)和深造。同時還可調(diào)整原有的相關(guān)制度，為員工自己進行繼續(xù)再教育學(xué)習(xí)提供可能的便利和支持。

（四）弘揚良好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是留住人才的根本。企業(yè)應(yīng)將其文化建設(shè)貫徹始終，做到以企業(yè)文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價值觀去影響和鼓勵員工增強工作的責(zé)任和信心，把工作的熱情傾向于企業(yè)的發(fā)展國營企業(yè)，把克服工作中的困難看作個人能力增長的良機，使員工一心一意，心甘情愿與企業(yè)同呼吸、共命運。構(gòu)建的企業(yè)文化時應(yīng)具有最基本的三個特點：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營造不同于其他企業(yè)獨特的文化個性。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，筆者認為應(yīng)堅持以下幾點：首先，經(jīng)營者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將過去只重視硬管理，重視效益和利潤轉(zhuǎn)變?yōu)榧戎匾曈补芾?，又重視軟管理，既重視各項指?biāo)，又重視企業(yè)文化建設(shè)。其次，企業(yè)文化建設(shè)是一個全員、全面、全過程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展中。最后，建立一個好的、寬松的環(huán)境，培育積極向上的企業(yè)文化。好的、寬松的環(huán)境能培育出積極向上的企業(yè)文化，一個扭曲的環(huán)境只能造成扭曲的企業(yè)文化，而不適合企業(yè)的文化只會阻礙企業(yè)的前進。因此，不管是經(jīng)營者還是員工，都應(yīng)該努力疏通、理順各種關(guān)系，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)文化建設(shè)培育一個適合其生長的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業(yè)文化。

[參考文獻]

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[2]唐莉，淺談國有企業(yè)人才流失問題及應(yīng)對措施，現(xiàn)代商業(yè)，2010(30)．

篇（5）

中圖分類號：G64 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2012年2月10日

自我國從20世紀(jì)八十年代開始發(fā)展民辦高等教育以來，無論是在辦學(xué)規(guī)模上還是辦學(xué)條件上都取得了很大的成績，它已經(jīng)成為我國高等教育體系不可缺少的一部分。民辦高校在迅速發(fā)展的同時也面臨著一些問題，其中問題就是高校教師流失嚴(yán)重。由于高校教師流失率過高，使得民辦高校的發(fā)展具有明顯的不穩(wěn)定性，可以說很大程度上制約了民辦高校的發(fā)展。

關(guān)于員工流失的問題，國內(nèi)外很多學(xué)者都進行了研究。Near通過研究非職業(yè)高原員工以及職業(yè)高原員工，認為非職業(yè)高原員工的生活滿意感更大，生活方式更為健康。而職業(yè)高原的員工相反，對自己的生活方式感到不滿，希望有所改變，而離職就是最直接的方式。Burke通過對教師職業(yè)發(fā)展的階段研究，發(fā)現(xiàn)教師的職業(yè)發(fā)展中有“穩(wěn)定和停滯”的一種狀態(tài)。因此，筆者從職業(yè)高原的角度來探討江西民辦高校教師高流失率現(xiàn)象，為江西民辦高校教師高流失率問題的防范措施提供理論依據(jù)。

一、相關(guān)變量的界定

1、職業(yè)高原。職業(yè)高原，最早由Ference提出，是指個體在職業(yè)發(fā)展的某個階段，能夠得到晉升的機會很小。結(jié)合本論文研究的背景，筆者認為職業(yè)高原是民辦高校教師目前處于在職業(yè)生涯中的停滯階段，是職業(yè)發(fā)展中工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)、壓力的相對靜止或者終止。

2、職業(yè)高原結(jié)構(gòu)及變量的界定。關(guān)于職業(yè)高原的結(jié)構(gòu)，學(xué)者Milliman根據(jù)Bardwick提出了職業(yè)高原兩維度的觀點，認為職業(yè)高原包括結(jié)構(gòu)高原與工作內(nèi)容高原兩方面。其中結(jié)構(gòu)高原是指，個體在組織中未來進一步晉升的可能性很小。工作內(nèi)容高原是指，個體掌握了與工作相關(guān)的所有知識和技能，工作缺乏挑戰(zhàn)性。因此，本論文使用雙維度的觀點。除了兩維度觀點外，學(xué)者Joseph在1996年提出了四維度的觀點，他認為職業(yè)高原應(yīng)該包括結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、個人選擇和工作技能四個維度。遺憾的是，他的這一理論構(gòu)想并沒有得到他本人實證研究的證實。根據(jù)上述研究，并結(jié)合本論文研究背景，筆者運用Bardwick的觀點，將職業(yè)高原的結(jié)構(gòu)分為結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原兩個維度。

3、職業(yè)高原各維度變量的界定。本論文從職業(yè)高原結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)高原和內(nèi)容高原兩個維度來進行研究，根據(jù)相關(guān)文獻綜述，確定了每個維度的變量。（表1）

二、職業(yè)高原對民辦高校人才流失作用機理的假設(shè)

通過相關(guān)文獻綜述，本文提出下列假設(shè)：

假設(shè)1：結(jié)構(gòu)高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。

假設(shè)2：內(nèi)容高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。

當(dāng)員工薪酬不足以滿足其個人及家庭生活時，員工很可能會流向薪酬較高的企業(yè)，而一旦員工滿足于目前的待遇、家庭生活時，則會出現(xiàn)個人生活上的靜止，導(dǎo)致個體職業(yè)發(fā)展上的停滯，即進入了生活高原。

三、職業(yè)高原對民辦高校教師流失的影響

本研究以江西民辦高校為例，選擇了江西藍天學(xué)院、江西科技職業(yè)學(xué)院、江西城市學(xué)院為代表，于2011年5月分別對三所高校進行問卷調(diào)查，發(fā)放問卷300份，回收292份，有效問題285份，有效回收率為95%。

1、可靠性分析。通過對數(shù)據(jù)的處理，得到結(jié)構(gòu)高原變量的Cronbach's α值為0.821；內(nèi)容高原的Cronbach's α值為0.772；職業(yè)高原效應(yīng)Cronbach's α值為0.850。以上三個變量的Cronbach's α值均大于0.7，說明論文設(shè)計的構(gòu)件一致性較好。

2、有效性分析。本研究運用SPSS17.0軟件，對數(shù)據(jù)進行KMO測度，判斷數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。在這些分析中，測量項目7個，其中結(jié)構(gòu)高原3個，內(nèi)容高原4個，，經(jīng)過因子分析，得到的KMO值分別為結(jié)構(gòu)高原變量為0.879、0.903，接近1，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。

3、回歸分析。本研究采用本研究采用多元線形回歸的方法對提出的假設(shè)進行驗證。運用SPSS17.0軟件分析，得到結(jié)果如表2。（表2）可知，模型1的確定系數(shù)R2 和調(diào)整的確定系數(shù)R2的值分別為0.902和0.881，表明方程變量J1、J2、J3對民辦高校人才流失的解釋能力非常強，共解釋了人才流失90.2%的變化，擬合優(yōu)度較高。標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta值分別為0.325、-0.109、-0.245，即員工進一步發(fā)展的可能性越小，員工流出的可能性越大，因此假設(shè)1得到驗證，即結(jié)構(gòu)高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。

模型2的確定系數(shù)R2和調(diào)整的確定系數(shù)R2的值分別為0.897和0.856，方程變量N1、N2、N3、N4共解釋了人才流失將近90%的變化，回歸模型的擬合優(yōu)度較高。標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta值分別為-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即員工的工作越缺乏挑戰(zhàn)性，員工流出的可能性越大，由此假設(shè)2得到驗證，即內(nèi)容高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。

四、小結(jié)

本研究對職業(yè)高原的兩個維度進行分析研究，通過對江西西民辦高校進行實證分析確定了每個維度的影響變量，在此基礎(chǔ)上論證了結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原對民辦高校教師流失的影響，為江西民辦高校減少教師隊伍人才流失、提升競爭力提供了一定的理論依據(jù)。

主要參考文獻：

篇（6）

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。

一、中小型民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫?！敖鹑恰睅缀沃行?，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業(yè)1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經(jīng)濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業(yè)注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1 682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實現(xiàn)社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%?？梢娊幍慕?jīng)濟發(fā)展離不開大量民營企業(yè)的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來了很大影響，一些私營小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經(jīng)濟體制的不斷改革所帶來的各種風(fēng)險等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問題，可謂分身無術(shù)，加之私營業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業(yè)人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業(yè)的人才流失問題。

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失 ，實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導(dǎo)致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。

民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個方面，一個方面是民營企業(yè)員工流失率比較高，在無形中給民營企業(yè)以直接的經(jīng)濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶群關(guān)系，對于這種員工的流失，對于民營企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來引進的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。前不久，某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。

二、中小型民營企業(yè)人才流失原因分析

（一）企業(yè)規(guī)模小、風(fēng)險高，缺乏人才較好的生存環(huán)境

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據(jù)對美國中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要遠高于大企業(yè)。

（二）管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失

員工需要企業(yè)認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。在筆者所做的問卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。

（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對人才的向心力

中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業(yè)認同感，往往造成個人的價值理念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡單的廠規(guī)廠紀(jì)層面。

（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響

若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風(fēng)險。相反，若整個勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。

當(dāng)然，中小型民營企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復(fù)雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語語系，地方方言對于外來務(wù)工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)競爭地區(qū)競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。

三、中小型民營企業(yè)人才流失問題解決的幾點建議

（一）轉(zhuǎn)變私營業(yè)主使用人才的觀念

民營企業(yè)主應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現(xiàn)人的自我價值作為用人的出發(fā)點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調(diào)動起來，員工自然就會真心留下來為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。

（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境

企業(yè)文化是在企業(yè)長期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過共同的目標(biāo)、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準(zhǔn)則和工作作風(fēng)等表現(xiàn)出來的一種群體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有一種內(nèi)在的號召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業(yè)與員工有一個共同的價值取向和行為準(zhǔn)則，不斷地激勵每個員工為實現(xiàn)個人價值和企業(yè)目標(biāo)而努力，對于民營企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。

（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新

我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機會，避開威脅

就企業(yè)外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時還應(yīng)該多關(guān)心學(xué)習(xí)國家關(guān)于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經(jīng)濟發(fā)展的各項指標(biāo)動態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。

就目前而言，中小型民營企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應(yīng)針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應(yīng)的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。

參考文獻：

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[3]鄧姝?、王 琦，《中小民營企業(yè)人才策略初探》，集團經(jīng)濟研究，2007（12）.

[4].

篇（7）

一、人才的流失對貨代企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響

對于很多貨代企業(yè)來說，人才問題往往表現(xiàn)在兩個方面。其一，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，貨代企業(yè)往往很難找到合適的人才；其二，員工流失率過高，使得企業(yè)成本增高、管理難度加大。有一外資貨代企業(yè)曾表示，該企業(yè)在國內(nèi)的員工流失率一直控制在10％左右，相對于國內(nèi)的其他貨代企業(yè)來講已經(jīng)很低了。事實上，10％這一數(shù)字就已經(jīng)很令人擔(dān)憂了，而通過對多家貨代企業(yè)的調(diào)查了解到，目前國內(nèi)很多貨代企業(yè)的人員流動率確實大大高于10％。在某些貨代企業(yè)中，人員流失率甚至可能達到30％以上。貨代人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了不利的影響，主要表現(xiàn)在以下幾個方面“

1．人才流失帶來成本增加。人才流失后需要招聘新員工，花在招聘新員工上的費用以及新員工進入企業(yè)后的培訓(xùn)都是一筆成本。貨代行業(yè)的從業(yè)人員普遍不是國際貨運專業(yè)畢業(yè)，很多都是“半路出家”，人才流失帶了培訓(xùn)的成本增加。在培訓(xùn)期間，員工領(lǐng)取工資，但是對公司的貢獻有限。

2．人才流失造成服務(wù)質(zhì)量下降。由于操作、客服等崗位在公司業(yè)務(wù)中有著重要地位，特別是中小貨代，一旦主力操作離職往往一時難以找到合適的接替者，操作人員的更替，操作銜接不到位，也會使服務(wù)的下降，引起客戶的不滿。

3．人才流失導(dǎo)致客戶流失。貨代銷售人員離職往往直接將自己開發(fā)維護的客戶貨源帶到新的公司，直接導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)量的下降，而且貨代行業(yè)貨主往往月結(jié)運費，欠款嚴(yán)重，一旦銷售人員的離職往往使得公司應(yīng)收帳款無法收回。

4．人才流失引起連鎖反應(yīng)。 離職者會對其他在職人員的情緒及上作熱情產(chǎn)生消極影響，會使他們有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?在這樣的心理作用下，他們會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益，最終將導(dǎo)致人才的更大流失。而一個人員離職率高的貨代企業(yè)也往往找不到更好的人才，造成惡性循環(huán)。

5．人才流失會打擊企業(yè)人力資源投入的積極性。貨代人才的流失可能降低公司對操作、銷售培訓(xùn)的積極性，這樣將不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、貨代人才流失的原因分析

重視人才早已成為企業(yè)的共識，然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調(diào)查，尋其究竟；但如果一個能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調(diào)查，去尋找其中的原因。

1．貨代行業(yè)競爭加劇了人才爭奪

加入WTO后，全球經(jīng)濟一體化進一步加強，全球制造業(yè)中心逐步向中國轉(zhuǎn)移，全球各大集裝箱班輪公司紛紛在中國開設(shè)貨代企業(yè)直接向貨主攬取貨載，外資貨代也全面進入中國為跨國公司提供全球物流，2005年商務(wù)部取消貨代設(shè)立審批也進一步放開了貨代市場，中小貨代紛紛成立，貨代市場呈現(xiàn)多元化的特點，這些貨代企業(yè)的迅速增加導(dǎo)致了對操作、客服、商務(wù)、銷售人才的需求也迅速增加對人才的需求旺盛是導(dǎo)致貨代企業(yè)人才流失的直接原因。

2．創(chuàng)業(yè)門檻相對較低

貨代創(chuàng)業(yè)門檻相對較低，對于硬件的投入要求較少，簡單的辦公場所和設(shè)備，不少貨代銷售人員在掌握一定的客戶貨源的情況下，就不愿意再在公司里面就職，而是自己出來尋找創(chuàng)業(yè)伙伴，合伙開設(shè)小貨代，掛靠在一些有一定知名度的公司下面，繳納每月2000不等的掛靠費，以這些公司的名義對外攬貨，出具發(fā)票等。

3．跳槽可以獲得高薪和較高的發(fā)展空間

貨代行業(yè)有經(jīng)驗的操作、商務(wù)和客服，特別是勝任美加線的人才很受歡迎。跳槽的最直接原因是可以獲得更高的工資和福利，其次是更好的職位和更豐富的工作內(nèi)容，有更好的發(fā)展空間，可以實現(xiàn)人生的價值。

三、減少貨代企業(yè)人才流失的建議

重視人才早已成為企業(yè)的共識，然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調(diào)查，尋其究竟；但如果一個能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調(diào)查，去尋找其中的原因。高明的做法是從中吸取教訓(xùn)，弄清在哪個環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了差錯，從而盡可能的減少關(guān)鍵人才的流失。

（一）招聘與公司匹配的人才

近幾年來，物流這一概念逐漸火爆，作為物流中的一個環(huán)節(jié)大量國際貨運企業(yè)應(yīng)運而生，且原有的貨代企業(yè)也大多都在努力擴張，而這需要大量的人才來支撐。但是，在人才供給和企業(yè)需求之間存在一個矛盾：企業(yè)往往希望招到擁有一定工作經(jīng)驗或者理論基礎(chǔ)的員工，但國內(nèi)的貨代及相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量卻并不是很多。

1．堅持適用的原則

貨代企業(yè)選聘人才需要堅持適用的原則。中等人才沒有一流人才的傲氣，自視沒那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好。企業(yè)招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動蕩。

2．注重道德品質(zhì)。

貨代企業(yè)從招聘員工開始，就要強調(diào)用人用品、留人留心這樣的戰(zhàn)略思想。通過事后干預(yù)來處理員工流失是許多貨代企業(yè)不愿看到的方式，目前還有不少貨代企業(yè)招聘和評價工首先看重的是：英語水平、計算機水平、寫作能力及相關(guān)證書等等，這些固然重要，但是這種重能力輕人品的用人觀念往往反映了企業(yè)經(jīng)營理念的滯后，已跟不上時代和經(jīng)濟發(fā)展的要求。

3．關(guān)注求職者的團隊精神和價值觀

貨代企業(yè)人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么人才與企業(yè)的聯(lián)姻就不會長久，特別是貨代企業(yè)的銷售人員，一旦業(yè)務(wù)壯大，如果沒有共同的價值觀，很容易就分道揚鑣。貨代企業(yè)在招聘時就主要考察求職者的價值觀與企業(yè)的價值觀是否匹配上，只有理念達成共鳴，才能互相合作長久，降低人才的流失率。求職者的團隊精神和價值觀念應(yīng)該做為一個重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。

（二）注重職業(yè)培訓(xùn)

篇（8）

眾所周知，人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，企業(yè)中幾乎所有的工作是由人來完成的，工作質(zhì)量、效率的高低取決于企業(yè)員工素質(zhì)的高低，企業(yè)能否適應(yīng)環(huán)境變化，在激烈的市場競爭中能否處于有利地位，關(guān)鍵在于企業(yè)是否擁有高素質(zhì)的員工。因此，企業(yè)界常有這樣一種說法：“寧可投資擁有一流人才而僅擁有二流技術(shù)的公司，要勝過投資擁有一流技術(shù)而僅擁有二流人才的公司。”企業(yè)最重要的工作是搞好企業(yè)人力資源管理，建立起有利于吸引人才、留住人才、激勵人才的機制和氛圍，以防人才流失，避免因人力資源管理不善而造成的危機。

一、人力資源危機現(xiàn)狀

隨著市場競爭的加劇與知識經(jīng)濟的來臨，企業(yè)面臨著由外部環(huán)境和內(nèi)部要素等引發(fā)的重重危機，而且危機類型越來越多，對企業(yè)績效產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在企業(yè)所面臨的或潛在的各種危機中，人力資源危機是比較隱蔽的，也是企業(yè)往往容易忽視的。

我國人力資源危機管理的管理實踐、管理技術(shù)仍然存在一定的差距，存在著基礎(chǔ)研究薄弱、應(yīng)用技術(shù)和政策不配套等問題，尤其在人力資源管理實踐和組織環(huán)境與戰(zhàn)略發(fā)展適應(yīng)性方面的差距較大。因此，如何對人力資源狀態(tài)進行科學(xué)、合理的管理調(diào)控，使人力資源與組織發(fā)展相適應(yīng)，避免危機事件的發(fā)生，已經(jīng)成為組織發(fā)展過程中迫切需要解決的科學(xué)問題。

二、基于企業(yè)危機管理的研究

危機管理的研究引入我國后，學(xué)者們根據(jù)危機表現(xiàn)形式把危機劃分為多個類別，人力資源研究領(lǐng)域的學(xué)者也開始根據(jù)危機管理的含義和過程對人力資源危機以及人力資源危機管理進行研究，并進行了一些概念的界定。在有關(guān)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化可能帶來的危機的論述中，提及了“人員危機”的概念，認為這個概念范圍包括三種原因帶來的危機：首先是企業(yè)員工解雇或流失、員工士氣低下可能帶來危機；其次是有不滿情緒的現(xiàn)任或前任員工引發(fā)的暴力威脅行為可能帶來危機；最后是企業(yè)某位高層決策者的突然死亡可能帶來危機?？傮w而言，現(xiàn)有研究為國內(nèi)人力資源危機研究做了一定的貢獻，對此的總結(jié)能夠幫助后來的研究者總結(jié)研究的不足，從不同角度對基礎(chǔ)性研究予以認識和了解。

三、基于人才流失的研究

企業(yè)的人才流失問題一直是西方發(fā)達國家企業(yè)管理者關(guān)注的問題。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于人才流失的研究大體可以分為兩大類：一是從原因入手，通過細致的分析，探尋人才流失的根本原因，以便采取更有針對性的管理行動；二是從人才流失的負面后果入手，研究各種應(yīng)對策略，以彌補人才流失所帶來的損失。

在理論研究中有學(xué)者將博弈論運用到人才流失的分析中，認為人才做出流動決策并最終發(fā)生流動的過程就是雙方博弈的過程，并可以以各方獲得的收益或效用表示各方獲得的支付來建立一個博弈模型。也有學(xué)者在博弈模型進行均衡分析的基礎(chǔ)上，進行企業(yè)人才流失的成本與收益分析，指出人才流出的概率與企業(yè)設(shè)置壁壘的成本以及人才為克服壁壘而支付的代價（違約金）呈正相關(guān)，與企業(yè)設(shè)置壁壘的成本呈正向關(guān)系。

四、基于人力資源狀態(tài)的研究

雖然企業(yè)人才流失現(xiàn)象已經(jīng)引起了廣泛注意，但它只是人力資源危機的表現(xiàn)之一，而常為管理者所忽視的員工心理是影響企業(yè)業(yè)績的重要方面，由此將造成企業(yè)危機。工作倦怠是生理上、情緒上憔悴而呈現(xiàn)精疲力竭的并發(fā)癥候，包括消極的自我概念、負向的工作態(tài)度以及對工作對象的冷漠，由于個體長期處在對其情緒資源過度要求的情境之下所產(chǎn)生的一種生理、情緒和精神衰竭的狀態(tài)。

早期關(guān)于工作倦怠的大部分研究較多關(guān)注服務(wù)行業(yè)員工，隨著研究的進展，越來越多的研究表明，不僅在教師、護士、警察等與人打交道的職業(yè)人員中存在倦怠現(xiàn)象，許多行業(yè)的員工中都存在不同程度的工作倦怠，倦怠已經(jīng)是當(dāng)前企事業(yè)單位中的一個普遍現(xiàn)象。其中耗竭是工作倦怠的核心成分，指一種個人的心理資源以及相關(guān)的生理資源的被損耗的感覺，表現(xiàn)為個體在情緒上處于極度疲勞狀態(tài)，失去了工作熱情，屬于工作倦怠的個體壓力維度。

綜上所述，目前對人力資源危機的理解還比較模糊，至今尚未有統(tǒng)一的界定。由于科技進步和人力資源的市場化影響，人力資源管理將面臨著新的挑戰(zhàn)。對人力資源危機的研究有利于完善企業(yè)人力資源管理理論、員工激勵約束理論和公司經(jīng)營戰(zhàn)略理論等，而且對如何有針對性地進行企業(yè)人力資源管理實踐，感知和防范人力資源危機等具有重要的理論價值和實踐意義。

參考文獻：

[1]李航.企業(yè)人力資源危機的感知與防范[D].同濟大學(xué)博士論文，2008

篇（9）

隨著電力市場化改革的不斷深入，發(fā)電市場呈現(xiàn)出全方位的競爭態(tài)勢，各路發(fā)電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發(fā)電企業(yè)面臨的最大威脅和挑戰(zhàn)。令人擔(dān)憂的是隨著優(yōu)秀人才流失，不僅使發(fā)電企業(yè)出現(xiàn)人員嚴(yán)重短缺現(xiàn)象，機組安全生產(chǎn)面臨極大危險，而且在經(jīng)濟效益上蒙受著巨大損失，影響了企業(yè)社會信譽度，競爭力和持續(xù)發(fā)展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機制、制度及工作環(huán)境上的缺失。警惕員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來的負面影響，研究預(yù)防人才流失的對策，是擺在眾多發(fā)電企業(yè)面前的嚴(yán)峻課題。

一、人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響

人才作為企業(yè)最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數(shù)量來計算的。人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響主要有兩個方面：

一是造成了人才斷層，加大發(fā)電企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓(xùn)、管理等費用；機會成本是由于人才流失而造成機組運行不穩(wěn)定或安全及可靠性下降。當(dāng)前發(fā)電企業(yè)流失的人才以年輕、高學(xué)歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產(chǎn)專業(yè)。集控運行崗位一個機長，發(fā)電企業(yè)至少需要五年時間才能把一個電力專業(yè)本科學(xué)生培養(yǎng)成為合格機長。發(fā)電企業(yè)任何一個崗位人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟損失或間接經(jīng)濟損失無法估量，雖然目前尚無科學(xué)定量的計算標(biāo)準(zhǔn)，但損失可能是巨大的，必然會削弱發(fā)電企業(yè)的核心競爭力。

二是給員工心理帶來的沖擊。對流失人才周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。發(fā)電企業(yè)流失的大都是技術(shù)好、能力強、素質(zhì)高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在機組小、人員多、能耗高的發(fā)電企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。

二、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因

發(fā)電企業(yè)人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實現(xiàn)自我價值；客觀存在著掌握新機組技術(shù)人員少、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：

1.追求高工資和高福利待遇。以前多數(shù)發(fā)電企業(yè)基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環(huán)境和福利設(shè)施差，而新建的發(fā)電企業(yè)多為大機組，自動化程度高，技術(shù)含量高，勞動生產(chǎn)率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質(zhì)高、能力強的人員迅速向新建發(fā)電企業(yè)流動。

設(shè)計的薪酬激勵制度不合理，沒有遵循市場規(guī)則實行市場化的分配機制，使發(fā)電企業(yè)員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責(zé)任和風(fēng)險不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當(dāng)嚴(yán)重，不論崗位、責(zé)任、風(fēng)險、貢獻的差異或企業(yè)經(jīng)營效益的好壞，執(zhí)行單一薪酬激勵制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發(fā)電企業(yè)的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優(yōu)厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發(fā)電企業(yè)的員工。

2.尋求自身價值的實現(xiàn)和潛力的發(fā)揮。由于這個原因而流失的人才以中級、高級人員居多。他們的優(yōu)勢長期得不到發(fā)揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術(shù)好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。特別是對于一些有技術(shù)專長和工作經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生，發(fā)電企業(yè)沒有大膽啟用，或未用到關(guān)鍵的位置，使其產(chǎn)生無法實現(xiàn)自己人生理想抱負的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環(huán)境條件的誘惑加大，企業(yè)無法給員工更廣闊的發(fā)展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數(shù)減少，降低了部分骨干員工職務(wù)升遷的預(yù)期，一定程度上會影響其積極性的發(fā)揮，甚至跳槽到別的企業(yè)，導(dǎo)致人才流失問題突出。

企業(yè)壽命的縮短，使員工對職業(yè)的忠誠度開始超過對企業(yè)的忠誠度。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，許多發(fā)電企業(yè)在市場競爭中生存空間狹小，面臨關(guān)停或者上大壓小等原因也成為加劇人才流動的主要原因。

3.教育培訓(xùn)機制欠缺，難以吸引人才。對員工的教育培養(yǎng)缺乏長遠謀劃，只重視知識、技能的培訓(xùn)，忽視觀念、心理、道德、企業(yè)精神的培訓(xùn)，缺乏對員工企業(yè)責(zé)任感和忠誠度培養(yǎng)。據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創(chuàng)造員工的滿意。因此，加強對員工的教育培養(yǎng)，不僅是開發(fā)員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，也是企業(yè)提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解決發(fā)電企業(yè)人才流失的對策

近幾年發(fā)電企業(yè)染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時治療，就會造成更多的人才流失，無法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)的發(fā)展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對激烈的人才競爭，發(fā)電企業(yè)應(yīng)有一種人才憂患意識，徹底轉(zhuǎn)變觀念，堅持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才做為一項緊迫的、長期的系統(tǒng)工程來抓，做好以下留人對策：

首先要轉(zhuǎn)變觀念，認識并善于發(fā)現(xiàn)人才。每個人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識才。人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習(xí)慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關(guān)鍵的時刻往往不以企業(yè)的大局為重，會棄企業(yè)于用人之際。當(dāng)然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發(fā)現(xiàn)人才需要轉(zhuǎn)變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。

建設(shè)一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已成為留住優(yōu)秀人才、特別是高級優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。發(fā)電企業(yè)應(yīng)把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值，作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中。企業(yè)文化塑造的是凝聚力，對內(nèi)員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規(guī)給位子，避免求全責(zé)備。堅持在實踐中鍛煉。早壓擔(dān)子早成才是人才成長的有效規(guī)律。要有計劃地給人才壓擔(dān)子。讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題增強工作能力，以便在關(guān)鍵的時刻放到重要的位置發(fā)揮更重要的作用，在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時，也實現(xiàn)個人的價值，激發(fā)人才的工作激情和積極性。作為發(fā)電企業(yè)要搭建好一個舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時也對人才競爭產(chǎn)生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和個人抱負。

注重內(nèi)部選才留人。應(yīng)該首先搞好人員的內(nèi)部挖潛和調(diào)配，實現(xiàn)人員在本系統(tǒng)內(nèi)部的合理流動，盡量使現(xiàn)有人員學(xué)有所用，提高其利用率。立足于從企業(yè)內(nèi)部選拔培養(yǎng)企業(yè)骨干能夠穩(wěn)住優(yōu)秀的年輕人才。內(nèi)部選才能夠認同年輕人所取得的成績，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準(zhǔn)確性、可靠性，成為絕大多數(shù)最受推崇的企業(yè)留住人才的法寶。

第三要長遠規(guī)劃，積極地培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹木，百年樹人，發(fā)電企業(yè)需要意識到企業(yè)內(nèi)部人才資源必須不斷開發(fā)。信息時代，人才的保質(zhì)、保鮮期越來越短，如不培養(yǎng)提高，其作用和貢獻將越來越小。美國一家雜志的調(diào)查結(jié)果表明：人才希望企業(yè)提供高薪的同時，更渴望提供一個供其學(xué)習(xí)培訓(xùn)不斷提高自身技能的機會。所以企業(yè)應(yīng)建立一系列培養(yǎng)人才的新機制，制訂明確的教育培訓(xùn)目標(biāo)，加大教育培訓(xùn)投入，采用先進的培訓(xùn)模式，運用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，力求為各類人才提供高質(zhì)量的全方位培訓(xùn)，提高其對企業(yè)的滿意度和依存感，重現(xiàn)對人才的培訓(xùn)投入。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。人才感到不經(jīng)過培訓(xùn)不可能升遷。企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。

引入職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項重要砝碼。根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定每一個員工職業(yè)生涯規(guī)劃。依據(jù)發(fā)電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道?？陀^分析和評估員工實際情況及工作能力，引導(dǎo)、幫助員工擬訂發(fā)展方向和計劃。美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業(yè)。該企業(yè)人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入企業(yè)開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)以及不同職務(wù)需具備的能力和經(jīng)驗，使員工在來到企業(yè)之初便對日后職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標(biāo)明確。

第四要完善激勵機制，留住人才。發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終還是要留住人才，為企業(yè)儲備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強的流動性，要筑渠蓄水，為人才創(chuàng)造一個良好的工作及成長環(huán)境，需要感情聚才，關(guān)心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級關(guān)系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個吸引吸納人才、適應(yīng)人才生長的機制，讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。

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對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，而禍及企業(yè)全面。

2.中小企業(yè)人才流失的原因

2.1企業(yè)的資金實力有限

由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。中小企業(yè)拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡(luò)人才及技術(shù)等“知本”派，他們須為企業(yè)的運營風(fēng)險設(shè)想，不由變得小心謹慎。

2.2企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越

中小企業(yè)當(dāng)中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴(yán)重，極大的限制了企業(yè)的擴張速度。在資金實力有限的前提下。

2.3資源有限或行業(yè)無吸引力

中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上處于劣勢，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經(jīng)營上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式，待實力相當(dāng)后再招徠鳳凰。

2.4企業(yè)主的人格魅力不夠

雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現(xiàn)代的桃園結(jié)義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。

3.企業(yè)面對人才流失時可以實施的對策分析

3.1建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理

產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒有認識到民營企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營企業(yè)自身的特點進行調(diào)整。

3.2有效的激勵機制

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的到來，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小民營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。

3.3樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。

3.4為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長機會

由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。

3.5重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善

良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失?？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結(jié)進取的精神面貌。

3.6建立民營企業(yè)人才流失預(yù)警機制

在規(guī)避和防范風(fēng)險方面，不少民營企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險上，對人才流失風(fēng)險未予以足夠的重視。因此，中小企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機預(yù)警系統(tǒng)和切實可行的操作運行體系。

3.7防患：建立公平薪酬機制

公平在員工心目中占有相當(dāng)重要的地位，很多中小企業(yè)的人才危機是因它而起的。在企業(yè)薪酬公平問題上存在外部公平、內(nèi)部公平、個人公平和過程公平等問題。

從根本上說，公開性帶來公平性。影響過程公平的因素包括公開性程度、管理人員與員工對報酬異議的溝通程度、報酬決策中員工的參與度、老板對公平的感知度及企業(yè)是否有上訴系統(tǒng)等等。這些問題解決了，企業(yè)的人才危機也就化解了。

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；人才流失；對策分析

論文摘要：中小企業(yè)在目前的經(jīng)濟發(fā)展中有著重要的地位，是目前經(jīng)濟發(fā)展的主力軍。然而，中小企業(yè)的人才流失卻是一個非常普遍的問題。如何留住人才是中小企業(yè)不容忽視的問題，也是解決中小企業(yè)目前困境的唯一途徑。

參考文獻：