序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人事部工作舉措范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、級(jí)別名稱與適用范圍。在注冊(cè)安全工程師制度中增設(shè)的助理級(jí)資格名稱為“注冊(cè)助理安全工程師”。

取得注冊(cè)助理安全工程師資格證書并經(jīng)注冊(cè)人員，方可以注冊(cè)助理安全工程師的名義，在中小企業(yè)中承擔(dān)安全生產(chǎn)管理或安全生產(chǎn)技術(shù)工作。注冊(cè)助理安全工程師也可在大企業(yè)中協(xié)助注冊(cè)安全工程師開展相關(guān)工作。

二、評(píng)價(jià)辦法與科目設(shè)置。各省、自治區(qū)、直轄市人事行政部門和安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門，按照全國(guó)統(tǒng)一的注冊(cè)助理安全工程師考試大綱要求，組織命題并實(shí)施本地區(qū)考試。

注冊(cè)助理安全工程師資格考試設(shè)《安全生產(chǎn)法律法規(guī)》和《安全生產(chǎn)實(shí)務(wù)與案例分析》2個(gè)科目。

三、證書效用與注冊(cè)管理。注冊(cè)助理安全工程師資格考試合格，頒發(fā)各省、自治區(qū)、直轄市人事行政部門和安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門共同用印的《中華人民共和國(guó)注冊(cè)助理安全工程師資格證書》，該證書在本行政區(qū)域內(nèi)有效。

各省、自治區(qū)、直轄市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門負(fù)責(zé)注冊(cè)助理安全工程師資格的注冊(cè)管理工作,頒發(fā)《中華人民共和國(guó)注冊(cè)助理安全工程師執(zhí)業(yè)證》。每年度將注冊(cè)助理安全工程師資格考試情況和持證人注冊(cè)情況，報(bào)人事部和國(guó)家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局備案。

篇（2）

同志們：

針對(duì)20__年全州事業(yè)單位公開招聘工作，我講四點(diǎn)意見：

一是各級(jí)人事部門要從“維護(hù)社會(huì)公平正義”的高度，重視和規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作。為進(jìn)一步 規(guī)范我州事業(yè)單位公開招聘工作，州人事局出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步完善我州事業(yè)單位公開招聘人員實(shí)施意見》，從20__年1月1日起，我州事業(yè)單位公開招聘工作將實(shí)行全州統(tǒng)一組織綜合素質(zhì)筆試。這是我州事業(yè)單位招聘工作走向規(guī)范化、制度化的重要舉措。規(guī)范化、制度化是人事工作發(fā)展的必然規(guī)律，規(guī)范工作勢(shì)在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進(jìn)行規(guī)范。針對(duì)事業(yè)單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關(guān)規(guī)定時(shí)提出了專業(yè)測(cè)試、跟班學(xué)習(xí)考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的面試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業(yè)單位招聘工作的規(guī)范化、制度化也可能會(huì)帶來弊端，主要是對(duì)特殊人才的進(jìn)入會(huì)產(chǎn)生制約。但總體框架必須在規(guī)范化、制度化之內(nèi)再考慮靈活性。如州人事局此次出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步完善我州事業(yè)單位公開招聘人員實(shí)施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

篇（3）

一是各級(jí)人事部分要從“維護(hù)社會(huì)公平正義”的高度，重視和規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作。為進(jìn)一步規(guī)范我州事業(yè)單位公開招聘工作，州人事局出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實(shí)施意見》，從2009年1月1日起，我州事業(yè)單位公開招聘工作將實(shí)行全州同一組織綜合素質(zhì)筆試。這是我州事業(yè)單位招聘工作走向規(guī)范化、制度化的重要舉措。規(guī)范化、制度化是人事工作發(fā)展的必然規(guī)律，規(guī)范工作勢(shì)在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進(jìn)行規(guī)范。針對(duì)事業(yè)單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關(guān)規(guī)定時(shí)提出了專業(yè)測(cè)試、跟班學(xué)習(xí)考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業(yè)單位招聘工作的規(guī)范化、制度化也可能會(huì)帶來弊端，主要是對(duì)特殊人才的進(jìn)進(jìn)會(huì)產(chǎn)生制約。但總體框架必須在規(guī)范化、制度化之內(nèi)再考慮靈活性。如州人事局此次出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實(shí)施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

篇（4）

今天，我們召開2011年事業(yè)單位公開招聘工作會(huì)，針對(duì)2011年全州事業(yè)單位公開招聘工作，我講四點(diǎn)意見：

一是各級(jí)人事部分要從“維護(hù)社會(huì)公平正義”的高度，重視和規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作。為進(jìn)一步規(guī)范我州事業(yè)單位公開招聘工作，州人事局出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實(shí)施意見》，從年1月1日起，我州事業(yè)單位公開招聘工作將實(shí)行全州同一組織綜合素質(zhì)筆試。這是我州事業(yè)單位招聘工作走向規(guī)范化、制度化的重要舉措。規(guī)范化、制度化是人事工作發(fā)展的必然規(guī)律，規(guī)范工作勢(shì)在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進(jìn)行規(guī)范。針對(duì)事業(yè)單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關(guān)規(guī)定時(shí)提出了專業(yè)測(cè)試、跟班學(xué)習(xí)考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業(yè)單位招聘工作的規(guī)范化、制度化也可能會(huì)帶來弊端，主要是對(duì)特殊人才的進(jìn)進(jìn)會(huì)產(chǎn)生制約。但總體框架必須在規(guī)范化、制度化之內(nèi)再考慮靈活性。如州人事局此次出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實(shí)施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

二是要把“堅(jiān)持公平正義”作為當(dāng)前一個(gè)階段衡量人事工作好壞最基本的尺子，提升政府公信力?！肮秸x”是當(dāng)代社會(huì)對(duì)人事工作提出的基本要求。當(dāng)前國(guó)內(nèi)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)重，從年中心在確立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中提出“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，到黨的十七屆五中全會(huì)夸大“更加注重社會(huì)公平”，二者之間的轉(zhuǎn)換是時(shí)展的要求。在“選拔人才”與“維護(hù)公平正義”兩者發(fā)生沖突時(shí)，在當(dāng)前的特定條件下，特別是在鼓勵(lì)特殊優(yōu)秀人才脫穎而出的政策機(jī)制尚未完善之前，人事部分更多的是要服從公平正義，只有堅(jiān)持公平正義才能提升政府人事部分公信力。規(guī)范化、制度化的招聘方式可能會(huì)使少數(shù)特殊人才受到影響，但當(dāng)前應(yīng)把堅(jiān)持公平正義作為衡量人事工作最基本的尺子，盡最大限度排除人情關(guān)系的干擾。同時(shí)，在程序設(shè)置上要更加嚴(yán)格，無論是公務(wù)員招考還是事業(yè)單位招聘都要把程序設(shè)置放在首位，只有嚴(yán)守程序、嚴(yán)格措施，整個(gè)招錄工作才不會(huì)受到社會(huì)質(zhì)疑，才能提升政府公信力。

三是要認(rèn)真總結(jié)事業(yè)單位公開招聘工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，不斷探索新途徑和新方法。近年來，我州事業(yè)單位公開招聘工作不斷推進(jìn)，有經(jīng)驗(yàn)也有教訓(xùn)。從明年開始，我州各級(jí)人事部分要在《關(guān)于進(jìn)一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實(shí)施意見》的基礎(chǔ)上，認(rèn)真探索新方法、新途徑。任何規(guī)定、制度的出臺(tái)實(shí)施都存在一個(gè)不斷探索、總結(jié)、完善的過程，不可能一勞永逸。從歷史上看，國(guó)家在選拔人才的方式方法上從來就沒有一成不變，如秦在同一之前，“做官之途，唯辟田與勝敵而已”，而勝敵是其主要途徑。秦同一后的官吏，也就多出于戰(zhàn)功。漢朝建立了察舉、征召等一整套的選官制度;魏晉南北朝時(shí)期實(shí)行九品中正制;從隋唐至明清一直實(shí)行科舉制，歷代人才選拔制度的變遷，說明國(guó)家在人才選拔方式上始終是一個(gè)不斷探索的過程。目前的選拔方式也不是完全科學(xué)公道，盡善盡美，有的特殊人才通過目前的招錄渠道仍然沒有辦法進(jìn)進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍也只能放棄。事業(yè)單位招聘工作相對(duì)靈活，如口試中采取跟班學(xué)習(xí)考核的方法是靈活有效的，可以看出一個(gè)人的能力、人品等素質(zhì)，但又不能完全回避人情關(guān)系，如何進(jìn)一步規(guī)范還需要不斷探索。

四是要認(rèn)真細(xì)致、科學(xué)公道地做好事業(yè)單位公開招聘工作。細(xì)節(jié)決定成敗，我州事業(yè)單位公開招聘工作開始前要認(rèn)真細(xì)致做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作。對(duì)招錄程序、專業(yè)設(shè)置要科學(xué)公道，充分考慮考生的實(shí)際情況，比如專業(yè)設(shè)置一個(gè)大項(xiàng)里面會(huì)有幾個(gè)小項(xiàng)，各大項(xiàng)之間的小項(xiàng)又會(huì)有交叉，這些在設(shè)置《簡(jiǎn)章》時(shí)都要充分考慮，避免因設(shè)置條件不公道使考生難以參加報(bào)名。同時(shí)，報(bào)名資格審查要嚴(yán)格，審查標(biāo)準(zhǔn)要同一，認(rèn)真細(xì)致做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作。因?qū)I(yè)設(shè)置不當(dāng)、資格審查不嚴(yán)出現(xiàn)題目的一律由縣市人事部分承擔(dān)責(zé)任，州人事局對(duì)各縣市人事部分因工作不認(rèn)真細(xì)致導(dǎo)致違規(guī)錄用的職員一律不予批準(zhǔn)錄用。此外，在事業(yè)單位公開招聘工作中，各級(jí)人事部分要互通訊息、加強(qiáng)聯(lián)系、共同探索，為構(gòu)建和諧社會(huì)，維護(hù)公平正義做好人事部分的工作。

篇（5）

重視和規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作。為進(jìn)一步規(guī)范我州事業(yè)單位公開招聘工作，一是各級(jí)人事部分要從“維護(hù)社會(huì)公平正義”高度。州人事局出臺(tái)了關(guān)于進(jìn)一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實(shí)施意見》從年1月1日起，州事業(yè)單位公開招聘工作將實(shí)行全州同一組織綜合素質(zhì)筆試。這是州事業(yè)單位招聘工作走向規(guī)范化、制度化的重要舉措。規(guī)范化、制度化是人事工作發(fā)展的必然規(guī)律，規(guī)范工作勢(shì)在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進(jìn)行規(guī)范。針對(duì)事業(yè)單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關(guān)規(guī)定時(shí)提出了專業(yè)測(cè)試、跟班學(xué)習(xí)考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業(yè)單位招聘工作的規(guī)范化、制度化也可能會(huì)帶來弊端，主要是對(duì)特殊人才的進(jìn)進(jìn)會(huì)產(chǎn)生制約。但總體框架必須在規(guī)范化、制度化之內(nèi)再考慮靈活性。如州人事局此次出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實(shí)施意見》就做到盡可能兼顧兩方面的需要。

篇（6）

一是各級(jí)人事部分要從“維護(hù)社會(huì)公平正義”的高度，重視和規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作。為進(jìn)一步規(guī)范我州事業(yè)單位公開招聘工作，州人事局出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實(shí)施意見》，從年1月1日起，我州事業(yè)單位公開招聘工作將實(shí)行全州同一組織綜合素質(zhì)筆試。這是我州事業(yè)單位招聘工作走向規(guī)范化、制度化的重要舉措。規(guī)范化、制度化是人事工作發(fā)展的必然規(guī)律，規(guī)范工作勢(shì)在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進(jìn)行規(guī)范。針對(duì)事業(yè)單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關(guān)規(guī)定時(shí)提出了專業(yè)測(cè)試、跟班學(xué)習(xí)考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業(yè)單位招聘工作的規(guī)范化、制度化也可能會(huì)帶來弊端，主要是對(duì)特殊人才的進(jìn)進(jìn)會(huì)產(chǎn)生制約。但總體框架必須在規(guī)范化、制度化之內(nèi)再考慮靈活性。如州人事局此次出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實(shí)施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

篇（7）

我國(guó)公立醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)開支絕大部分來源于自身經(jīng)營(yíng)。由于編制管理部門為公立醫(yī)院核定的編制數(shù)額有限，無法滿足公立醫(yī)院日常運(yùn)轉(zhuǎn)需要，公立醫(yī)院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫(yī)院床位的不斷擴(kuò)張，業(yè)務(wù)工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫(yī)院的數(shù)量呈現(xiàn)不斷增多的趨勢(shì)，所占職工人數(shù)比例逐年增長(zhǎng)，為公立醫(yī)院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業(yè)技術(shù)人員的重要組成部分，是公立醫(yī)院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫(yī)院用工的一種有益補(bǔ)充方式，有著政策束縛較少，用人機(jī)制靈活等優(yōu)勢(shì)，但也存在著管理不夠規(guī)范、流動(dòng)性較大等問題。勞動(dòng)合同管理是人力資源管理中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動(dòng)合同管理是勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進(jìn)行的一系列管理工作的總稱。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，有利于提高勞動(dòng)者的績(jī)效，激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，維護(hù)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，減少員工的流動(dòng)性，促進(jìn)組織的健康發(fā)展。由于公立醫(yī)院存在編制內(nèi)和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結(jié)構(gòu)，編制外人員的勞動(dòng)合同管理主要適用于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。

1編制外人員勞動(dòng)合同管理歷史情況

某公立醫(yī)院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業(yè)技術(shù)人員，占編制外人員總數(shù)的90%，主要分布在護(hù)理、藥學(xué)、檢驗(yàn)、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在保衛(wèi)、門衛(wèi)等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在臨床醫(yī)療崗位。追溯到20個(gè)世紀(jì)90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫(yī)院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發(fā)放等環(huán)節(jié)均由總務(wù)部門負(fù)責(zé)管理。在總務(wù)部門負(fù)責(zé)管理的時(shí)代，醫(yī)院并未與每位編制外人員簽訂勞動(dòng)合同，各類保險(xiǎn)及住房公積金等并未完全繳納。當(dāng)時(shí)整個(gè)行業(yè)管理不夠規(guī)范，勞動(dòng)合同簽訂率低，勞動(dòng)合同管理缺乏法律法規(guī)約束，顯得十分隨意。2008年《勞動(dòng)合同法》開始實(shí)施，編制外人員的各項(xiàng)管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規(guī)范。

2編制外人員勞動(dòng)合同管理的問題

2.1對(duì)于勞動(dòng)合同管理工作的重要性缺乏必要的認(rèn)識(shí)

受制于公立醫(yī)院整體較為低下的管理水平，勞動(dòng)合同管理工作也難以取得較大突破。醫(yī)院認(rèn)為勞動(dòng)合同管理屬于“表面功夫”，對(duì)勞動(dòng)合同管理缺少投入必要的人力、財(cái)力、物力，勞動(dòng)合同管理人員是人事部門的工作人員兼職，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。許多陳年的勞動(dòng)合同積壓存放在人事部門，沒有分門別類地?cái)[放，也沒有及時(shí)通知職工領(lǐng)取，職工領(lǐng)取合同時(shí)查找起來費(fèi)時(shí)費(fèi)力。職工領(lǐng)取勞動(dòng)合同記錄只有紙質(zhì)記錄，順序排列混亂，部分職工的字跡潦草，辨認(rèn)困難，查找起來費(fèi)時(shí)費(fèi)力。由于醫(yī)院所處城市中心地段，辦公場(chǎng)地緊張，編制外人員的勞動(dòng)合同存放不夠規(guī)范，部分勞動(dòng)合同存在缺失的現(xiàn)象。

2.2編制外人員勞動(dòng)合同管理過程中不夠規(guī)范

未能與員工及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同。由于編制外人員的勞動(dòng)合同作為辦理各項(xiàng)保險(xiǎn)的必備材料，所以勞動(dòng)合同訂立階段和履行階段還是比較順?biāo)斓?，?dāng)進(jìn)入到勞動(dòng)合同續(xù)簽階段，開始出現(xiàn)一些問題。續(xù)簽勞動(dòng)合同遵循著人事部門通知用人科室考核勞動(dòng)合同即將期滿的編制外人員，用人科室考核完成后向人事部門遞交同意續(xù)簽合同期滿合同制人員的報(bào)告，人事部門再通知用人科室的勞動(dòng)合同即將期滿人員到人事部門續(xù)簽勞動(dòng)合同的程序。在日常工作中經(jīng)常發(fā)生人事部門遺忘通知用人科室考核即將期滿的編制外人員，待回想起來已經(jīng)是數(shù)月之后。人事部門通知用人科室的方式以電話通知為主，電話通知也缺乏記錄，隨著時(shí)間推移，工作進(jìn)程很難及時(shí)跟進(jìn)。反觀絕大部分編制外人員對(duì)待勞動(dòng)合同續(xù)簽態(tài)度比較積極，但少數(shù)人員因?yàn)檎?qǐng)病假、產(chǎn)假等客觀原因無法及時(shí)續(xù)簽。盡管未能及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的人員是少數(shù)，仍給用人單位帶來了不同程度的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”由于編制外人員普遍缺乏相應(yīng)的法律意識(shí)，并沒有人向勞動(dòng)監(jiān)察部門反映。用人單位僥幸過關(guān)，但不知這樣的幸運(yùn)可以持續(xù)多久？此外，勞動(dòng)合同是辦理職工工傷認(rèn)定的必備材料，一旦未能及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的人員發(fā)生工傷，用人單位需要全權(quán)負(fù)責(zé)。續(xù)簽勞動(dòng)合同缺乏完備的考核機(jī)制。醫(yī)院諸多編制外人員用人科室中，除護(hù)理部的考核機(jī)制較為完善，包含所在科室考核和護(hù)理部考核雙重考核，考核內(nèi)容包括出勤狀況、服務(wù)態(tài)度、工作表現(xiàn)等十個(gè)維度，其他科室的考核機(jī)制顯得較為簡(jiǎn)單甚至流于形式，考核過程缺乏監(jiān)督，受科室領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主觀因素影響較大。醫(yī)院對(duì)編制外人員勞動(dòng)續(xù)簽規(guī)定在合同期限內(nèi)任一個(gè)自然年度內(nèi)請(qǐng)病假累計(jì)達(dá)到或超過60天合同期滿后不予續(xù)簽勞動(dòng)合同。將所請(qǐng)病假天數(shù)作為續(xù)簽勞動(dòng)合同一票否決的依據(jù)，多數(shù)編制外人員反映此項(xiàng)條款過于嚴(yán)苛，缺少人性關(guān)懷。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，組織內(nèi)的工作人員不僅會(huì)進(jìn)行縱向比較還會(huì)進(jìn)行橫向比較。橫向比較即與組織內(nèi)的其他人員相比較，相對(duì)于編內(nèi)人員續(xù)簽勞動(dòng)合同不受所請(qǐng)病假天數(shù)的影響，對(duì)編外合同制人員的勞動(dòng)合同續(xù)簽用病假天數(shù)簡(jiǎn)單判定，會(huì)讓編外合同制人員產(chǎn)生不公平感和相對(duì)剝奪感，醫(yī)院為此也將支付更加高昂的內(nèi)部培訓(xùn)成本。編制外人員勞動(dòng)合同解除或終止后，用人科室以科室人手緊張為由，隨意延后其實(shí)際離職日期。人事部門向各用人科室多次表示因?yàn)殡x職人員的各項(xiàng)保險(xiǎn)已經(jīng)辦理了減員手續(xù)，而隨意延后離職人員的離職日期，一旦發(fā)生不良后果，將由醫(yī)院全權(quán)負(fù)責(zé)。

2.3編制外人員保管勞動(dòng)合同的意識(shí)薄弱

在2017年4月份省人力資源和社會(huì)保障廳出臺(tái)了《關(guān)于從非公有制單位和臨時(shí)工招收錄（聘）用的工作人員工齡計(jì)算等有關(guān)問題的通知》的文件，根據(jù)文件規(guī)定在公立醫(yī)院編制外人員工作過之后錄用為正式工作人員的對(duì)象提供勞動(dòng)合同原件和養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)證明即可認(rèn)定以編外身份工作的工齡。但在實(shí)際辦理過程中發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的勞動(dòng)合同期限出現(xiàn)了時(shí)間斷檔或者重疊，此外，大多數(shù)人的勞動(dòng)合同原件早已遺失，在詢問遺失緣由時(shí)，或因搬家遺失，或認(rèn)為勞動(dòng)合同無關(guān)緊要，或認(rèn)為新的一輪固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)續(xù)簽，上一輪固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)失去效力，沒有保管必要。

3編制外人員勞動(dòng)合同管理改進(jìn)建議

3.1從思想上重視勞動(dòng)合同管理，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

對(duì)醫(yī)院現(xiàn)存的勞動(dòng)合同進(jìn)行全面整理，通知職工及時(shí)領(lǐng)取勞動(dòng)合同，減少過往積壓的勞動(dòng)合同存量。將勞動(dòng)合同職工領(lǐng)取記錄錄入電腦，形成電子化數(shù)據(jù)，方便查找核對(duì)。按照檔案管理的要求保管勞動(dòng)合同，將勞動(dòng)合同專柜存放于檔案室，避免勞動(dòng)合同的丟失。及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同可以讓用人單位規(guī)避防范風(fēng)險(xiǎn)。建議在每年年底將下一年度合同即將期滿的人員名單篩選出來，按月份順序安排到下一年度每個(gè)月的日常工作中去。勞動(dòng)合同續(xù)簽工作中人事部門應(yīng)在編制外人員合同期滿前30日內(nèi)以格式統(tǒng)一的書面形式通知用人科室開展勞動(dòng)合同即將期滿人員的考核工作，人事部門留存通知副本以備查閱。通知中應(yīng)包含勞動(dòng)合同即將期滿人員名單，合同期限，勞動(dòng)合同續(xù)簽考核工作完成的期限等內(nèi)容。用人科室在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將考核結(jié)果及續(xù)簽意見填寫在統(tǒng)一格式的通知書交回人事部門。以往用人科室提交的同意續(xù)簽報(bào)告時(shí)間不統(tǒng)一，格式五花八門，有的字跡潦草，辨認(rèn)困難。采用統(tǒng)一格式的續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書可以解決這些問題。

3.2建立完備的考核機(jī)制，確?？己诉^程公開公正

用人科室應(yīng)根據(jù)本科室實(shí)際情況及崗位特點(diǎn)制定書面的考核規(guī)定并交醫(yī)院人事部門備案，使勞動(dòng)合同續(xù)簽考核工作有章可循?？己诉^程中盡量避免主觀人為因素左右考核過程與結(jié)果，考核過程中應(yīng)接受醫(yī)院監(jiān)察部門及科室工作人員代表的監(jiān)督并將考核結(jié)果在科室范圍內(nèi)進(jìn)行公示?？剖夜緹o異議后將考核結(jié)果形成書面報(bào)告報(bào)送人事部門。人事部門對(duì)勞動(dòng)合同期滿續(xù)簽的員工應(yīng)進(jìn)行院內(nèi)公示，接受全院職工的監(jiān)督。對(duì)于用人科室隨意延后編制外人員的離職日期，應(yīng)將相關(guān)的規(guī)定寫入醫(yī)院規(guī)章制度中，并從用人科室和編制外人員兩方面加強(qiáng)宣傳教育，讓他們知曉隨意延后編制外人員離職日期的后果，如果宣傳教育無效將出臺(tái)相應(yīng)的懲罰措施，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予經(jīng)濟(jì)處罰或追究相關(guān)責(zé)任人責(zé)任。

3.3加強(qiáng)宣傳教育，增強(qiáng)編制外人員保管勞動(dòng)合同的意識(shí)

在新員工崗前培訓(xùn)時(shí)和日常管理工作中強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的重要性，告誡他們妥善保管好勞動(dòng)合同，一旦丟失將使自身權(quán)益受損。隨著公立醫(yī)院綜合改革的深入推進(jìn)，公立醫(yī)院院長(zhǎng)績(jī)效考核制度開始實(shí)施，加強(qiáng)編制外人員的勞動(dòng)合同管理，是順應(yīng)公立醫(yī)院人事制度改革的舉措，為即將實(shí)施的編制備案制奠定基礎(chǔ)。加強(qiáng)編制外人員的勞動(dòng)合同管理，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有力舉措，保障公立醫(yī)院編制外人員的合法權(quán)益的有效途徑。加強(qiáng)編制外人員的勞動(dòng)合同管理，有利于提升公立醫(yī)院編制外人員的滿意度和歸屬感，提升整體醫(yī)療服務(wù)水平；有利于提升公立醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)化水平，保障公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇（8）

搞好人事調(diào)研工作，必須切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)重視不重視，往往是一個(gè)單位人事調(diào)研工作做得好不好的根本原因。一要明確分工，責(zé)任到人。把調(diào)研工作放在突出位置，形成主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，所有干部一起抓的工作格局。每一次調(diào)研，都明確目標(biāo)任務(wù)、具體負(fù)責(zé)人、完成時(shí)限等，領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)注意強(qiáng)化督導(dǎo)，關(guān)注調(diào)研工作的進(jìn)展情況。二要發(fā)揮集體攻關(guān)的智慧優(yōu)勢(shì)。組織干部經(jīng)常思調(diào)研，議調(diào)研，分析情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)方法，提高質(zhì)量。三要為調(diào)研工作創(chuàng)造良好條件，幫助解決調(diào)研過程中的問題和困難。對(duì)從事調(diào)研的同志做到常指導(dǎo)、多關(guān)心、多鼓勵(lì)、多支持，使參加調(diào)研的同志能振奮精神，全身心投入到調(diào)研工作中去，取得最佳調(diào)研成果。

搞好人事調(diào)研工作，必須不斷健全、完善調(diào)研制度。近年來我們建立和完善了以下四個(gè)調(diào)研制度：（一）調(diào)研計(jì)劃制度。根據(jù)每年工作總體部署，研究制定年度調(diào)研計(jì)劃，確定年度調(diào)研目標(biāo)，印發(fā)本年度調(diào)研提綱，組織開展重點(diǎn)課題的調(diào)研。要求各縣區(qū)人事部門、局屬各單位將年度調(diào)研計(jì)劃及時(shí)報(bào)送市人事局，并結(jié)合實(shí)際，認(rèn)真落實(shí)調(diào)研任務(wù)。（二）領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)研制度。各級(jí)人事部門的領(lǐng)導(dǎo)，要身體力行，率先垂范，深入基層，考察調(diào)研。我們規(guī)定，市局領(lǐng)導(dǎo)每年應(yīng)抽出至少一個(gè)月時(shí)間，其他科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部每年應(yīng)抽出至少二個(gè)月時(shí)間，采取多種形式調(diào)查研究，并親自撰寫調(diào)研報(bào)告。（三）獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度。每年通過對(duì)調(diào)研目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行檢查監(jiān)督，對(duì)完成任務(wù)好的單位和干部，給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒有完成任務(wù)的，則予以通報(bào)批評(píng)，取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格等。從而形成了你追我趕，不甘落后的調(diào)研工作氛圍。（四）調(diào)研成果評(píng)選通報(bào)制度。每年開展調(diào)研報(bào)告評(píng)比活動(dòng)，在各縣區(qū)人事部門、局屬各單位中評(píng)定調(diào)研工作先進(jìn)單位，評(píng)選出優(yōu)秀調(diào)研報(bào)告，進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)，并將其中一些重要的調(diào)研報(bào)告報(bào)送市委、市政府和上級(jí)人事部門。

二、改進(jìn)方法，轉(zhuǎn)變作風(fēng)

人事調(diào)研工作應(yīng)注重改進(jìn)方法，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，做到以下四個(gè)結(jié)合：（一）搞好人事調(diào)研要與解決工作中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題相結(jié)合。人事調(diào)研工作是一項(xiàng)目的性很強(qiáng)的活動(dòng)，應(yīng)該帶著了解問題、解決問題的態(tài)度去開展調(diào)研，切忌為調(diào)研而調(diào)研，盲目地到基層轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。要把開展調(diào)查研究作為提高效率，改進(jìn)工作的一項(xiàng)重要措施，注意抓住人事工作中的一些熱點(diǎn)、難點(diǎn)來開展調(diào)研工作。例如，近年國(guó)內(nèi)外許多知名企業(yè)紛紛登陸南昌，如何主動(dòng)跟進(jìn)、貼近為其提供全方位人事人才服務(wù)，成為亟需解決的重要問題，針對(duì)這類問題，我們積極開展了專題調(diào)研活動(dòng)，為打造我市“四最”品牌充分發(fā)揮人事部門的職能作用。（二）搞好人事調(diào)研要與提高人事部門工作水平相結(jié)合。人事調(diào)研工作是推動(dòng)我市人事工作整體水平邁向更高層次的重要舉措。調(diào)研前要把工作中的問題有意識(shí)地進(jìn)行梳理，調(diào)研中注意收集反映人事工作的意見和建議，調(diào)研后要及時(shí)根據(jù)這些意見和建議調(diào)整工作方法，克服工作中存在的問題，形成以調(diào)研促工作，以工作促調(diào)研的良好互動(dòng)格局。（三）搞好人事調(diào)研要與運(yùn)用科學(xué)方法結(jié)合起來。根據(jù)調(diào)查研究的目的、內(nèi)容和對(duì)象的不同，因地制宜，采取靈活多樣的調(diào)研方法。如我們根據(jù)今年改革任務(wù)重的特點(diǎn)，采取走出去、沉下去、請(qǐng)過來等多種調(diào)研方法，取得很好的效果?！白叱鋈ァ保覀兘M織赴蘇、浙、滬進(jìn)行了學(xué)習(xí)考察，學(xué)習(xí)沿海城市先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)；“沉下去”，經(jīng)常深入到全市各類企事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)研，掌握基本情況；“請(qǐng)過來”，通過召開為企業(yè)服務(wù)懇談會(huì)、市直單位人事干部座談會(huì)等形式，收集建議和意見。（四）搞好人事調(diào)研要與轉(zhuǎn)變作風(fēng)、樹立人事干部新形象相結(jié)合。開展人事調(diào)研要堅(jiān)決貫徹群眾路線，真正深入基層，深入群眾，要以求真務(wù)實(shí)的態(tài)度，掌握真情況，發(fā)現(xiàn)真問題，并注意去粗取精，去偽存真，找到解決問題的有效辦法，堅(jiān)決杜絕定框框、定條條的“論證式”調(diào)研和“紙上談兵”式調(diào)研。調(diào)查研究中要嚴(yán)格遵守人事工作紀(jì)律和廉政紀(jì)律，務(wù)必保持謙虛謹(jǐn)慎和艱苦奮斗的作風(fēng)，認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家關(guān)于公務(wù)員活動(dòng)的具體規(guī)定。各級(jí)干部到企事業(yè)單位調(diào)研，盡量不影響這些單位的正常工作，要樹立勤政廉政的良好形象，出色完成大量調(diào)研工作任務(wù)。

三、提升質(zhì)量，推動(dòng)應(yīng)用

開展人事調(diào)研工作，應(yīng)當(dāng)樹立“精品”意識(shí)。每一次調(diào)研，都要做到“方案制得細(xì)，調(diào)研做得實(shí)，報(bào)告寫得好”。一是要選準(zhǔn)調(diào)研課題。根據(jù)上級(jí)人事部門提供的調(diào)研提綱，結(jié)合我們的實(shí)際，就企事業(yè)單位、人民群眾關(guān)心和關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題確定合適的調(diào)研課題，明確該課題的目標(biāo)，調(diào)研的重點(diǎn)，方式方法，制定出詳細(xì)的調(diào)研方案。二是要以高度負(fù)責(zé)的精神，認(rèn)真收集各種資料、數(shù)據(jù)，切忌隨心所欲，胡亂估計(jì)、猜測(cè)。樹立不怕吃苦、堅(jiān)韌不拔的精神，深入實(shí)際，盡可能把握整體情況，防止以偏概全。三是要認(rèn)真撰寫調(diào)研報(bào)告。調(diào)研報(bào)告是調(diào)研工作的理論總結(jié)，因此既要“實(shí)”，又要“深”，既要“真”，又要“新”，防止有據(jù)無理或有理無據(jù)，只有論據(jù)實(shí)、立意高的調(diào)研報(bào)告才能對(duì)人事人才工作具有重要的指導(dǎo)作用。

篇（9）

本文作者：黃楊丁朝霞工作單位：中山大學(xué)審計(jì)處

我國(guó)高校經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用現(xiàn)狀和存在問題分析

（一）在這種情況下，各高校結(jié)合自身實(shí)際制訂可行的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用制度就顯得非常重要。在被調(diào)查的66所高校中，60.61%的高校制訂了經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的相關(guān)制度，尚有34.85%的高校明確回答沒有制訂該制度。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)聯(lián)席會(huì)議制度是審計(jì)結(jié)果得到良好運(yùn)用的一項(xiàng)重要制度保證，其建立和執(zhí)行情況關(guān)系到高校組織、人事、紀(jì)檢、財(cái)務(wù)、審計(jì)等部門對(duì)審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的溝通與協(xié)調(diào)是否充分和有效。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，66.67%的高校制訂了經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)聯(lián)席會(huì)議制度，6.06%的高校已有該制度的草稿，但尚未正式發(fā)文。關(guān)于聯(lián)席會(huì)議的主要工作職責(zé)，在已制訂該制度（含已正式發(fā)文和未正式發(fā)文，下同）的高校中，有75%的高校包含了“監(jiān)督檢查經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果落實(shí)情況”的職責(zé)，但只有北京某高校的聯(lián)席會(huì)議具備“交流通報(bào)審計(jì)結(jié)果運(yùn)用情況”的職責(zé)，絕大多數(shù)高校沒有重視聯(lián)席會(huì)議對(duì)加強(qiáng)組織、人事、紀(jì)檢、財(cái)務(wù)、審計(jì)等各部門之間關(guān)于審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的溝通和反饋?zhàn)饔?。?duì)于聯(lián)席會(huì)議制度的執(zhí)行效果，在已制訂該制度的高校中，認(rèn)為執(zhí)行效果非常好的只有8.33%，認(rèn)為執(zhí)行效果良好的有54.17%，認(rèn)為執(zhí)行效果一般的有33.33%。各相關(guān)部門在審計(jì)結(jié)果運(yùn)用上的協(xié)調(diào)和反饋仍然不到位。僅15.15%的內(nèi)部審計(jì)部門將被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任情況優(yōu)秀的提請(qǐng)組織人事部門作為正面典型進(jìn)行推廣；僅12.12%的組織人事部門向?qū)徲?jì)部門反饋經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用情況；僅45.45%的紀(jì)檢監(jiān)察部門對(duì)給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分的被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部，向?qū)W校黨委和組織人事部門提出干部任用和職務(wù)調(diào)整的建議和意見。而財(cái)務(wù)部門甚少向?qū)徲?jì)部門反饋審計(jì)結(jié)果的運(yùn)用情況。另外，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果公開也是審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的一項(xiàng)重要舉措。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，18.18%的高校制訂了經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果公開制度，6.06%的高校已有該制度的草稿，72.73%的高校沒有制訂該制度。其中，12.12%的高校沒有制訂該制度，但在實(shí)際工作中有實(shí)施審計(jì)結(jié)果公開。（二）經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果的具體內(nèi)容和報(bào)送對(duì)象分析關(guān)于經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果的具體內(nèi)容，在被調(diào)查的高校中，96.97%的高校包括審計(jì)報(bào)告，46.97%的高校包括管理建議書，42.42%的高校包括審計(jì)結(jié)果報(bào)告，12.12%的高校包括審計(jì)信息和簡(jiǎn)報(bào)，還有少數(shù)高校出具審計(jì)結(jié)果落實(shí)書、審計(jì)要情等。其中，審計(jì)報(bào)告的報(bào)送對(duì)象主要包括組織部門、被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部和其所在單位、審計(jì)部門主管校領(lǐng)導(dǎo)、被審計(jì)單位主管校領(lǐng)導(dǎo)或主管部門，少數(shù)高校還將審計(jì)報(bào)告報(bào)送紀(jì)檢監(jiān)察部門、學(xué)校相關(guān)職能部門、人事部門。而審計(jì)管理建議書的報(bào)送對(duì)象主要是被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部和其所在單位、審計(jì)部門主管校領(lǐng)導(dǎo)；審計(jì)結(jié)果報(bào)告、審計(jì)信息和簡(jiǎn)報(bào)的報(bào)送對(duì)象則主要是組織部門和審計(jì)部門主管校領(lǐng)導(dǎo)。目前，法規(guī)制度對(duì)高校經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用尚未作強(qiáng)制性的規(guī)定，各高校具體如何運(yùn)用、運(yùn)用到什么程度都具有一定的靈活度。而高校內(nèi)部審計(jì)與上級(jí)部門監(jiān)管、外部單位監(jiān)督不同，不具備強(qiáng)制性。在這一環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果作為高校內(nèi)部審計(jì)工作的成果，能否得到良好運(yùn)用和落實(shí)，就與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各有關(guān)部門是否重視內(nèi)部審計(jì)和審計(jì)結(jié)果密切相關(guān)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分高校仍存在一些部門對(duì)審計(jì)結(jié)果運(yùn)用不夠重視，如財(cái)務(wù)、設(shè)備、人事等相關(guān)職能部門。（三）高校各部門和單位對(duì)經(jīng)濟(jì)審計(jì)結(jié)果運(yùn)用現(xiàn)狀分析基于調(diào)查的可行性，本文重點(diǎn)考察高校內(nèi)部審計(jì)部門、組織人事部門、紀(jì)檢監(jiān)察部門、財(cái)務(wù)部門、被審計(jì)單位和主管部門對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的現(xiàn)狀。1．內(nèi)部審計(jì)部門運(yùn)用經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果現(xiàn)狀。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，目前，高校內(nèi)部審計(jì)部門運(yùn)用審計(jì)結(jié)果的主要途徑如表1所示。2．組織、人事部門運(yùn)用經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果現(xiàn)狀。組織、人事部門運(yùn)用經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果的主要途徑有：68.18%的被調(diào)查高校組織人事部門將經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的重要依據(jù)；66.67%的高校組織人事部門將審計(jì)結(jié)果和運(yùn)用情況存入領(lǐng)導(dǎo)干部本人檔案；59.09%的高校組織人事部門將審計(jì)結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核和綜合考評(píng)的重要依據(jù)之一。3．紀(jì)檢、監(jiān)察部門運(yùn)用經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果現(xiàn)狀。有63.64%的被調(diào)查高校紀(jì)檢、監(jiān)察部門對(duì)審計(jì)部門在移送通知書或?qū)徲?jì)報(bào)告中所提及的嚴(yán)重違法違規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)干部及相關(guān)責(zé)任人，及時(shí)立案調(diào)查，依照有關(guān)規(guī)定給予黨紀(jì)政紀(jì)處分，追究有關(guān)人員的責(zé)任。而紀(jì)檢監(jiān)察部門采用其他途徑運(yùn)用審計(jì)結(jié)果的高校占被調(diào)查高校的比例均在半數(shù)以下。4．財(cái)務(wù)部門運(yùn)用經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果現(xiàn)狀。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，80.30%的被調(diào)查高校財(cái)務(wù)部門根據(jù)審計(jì)結(jié)果反映的普遍性問題，及時(shí)研究分析，針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)完善財(cái)務(wù)和國(guó)有資產(chǎn)管理制度。而財(cái)務(wù)部門采用其他途徑運(yùn)用審計(jì)結(jié)果的高校占被調(diào)查高校的比例均在半數(shù)以下。5．被審計(jì)單位和主管部門運(yùn)用經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果現(xiàn)狀。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，被審計(jì)單位和主管部門對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果的運(yùn)用途徑比較集中，有80.30%的高校被審計(jì)單位針對(duì)審計(jì)報(bào)告中所反映的問題結(jié)合本單位實(shí)施整改，并向?qū)徲?jì)部門提交整改報(bào)告；78.79%的高校被審計(jì)單位主管部門對(duì)審計(jì)結(jié)果中反映的突出問題，制訂相應(yīng)的管理和監(jiān)督措施；65.15%的高校被審計(jì)單位對(duì)審計(jì)報(bào)告提出的問題，在職權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查處理。（四）影響經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的主要因素分析對(duì)制度和機(jī)制方面的影響因素，80.30%的被調(diào)查高校審計(jì)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為，“先審后離”原則未真正落實(shí)是影響高校經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的重要因素之一；77.27%的被調(diào)查人認(rèn)為，學(xué)校關(guān)于經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的制度仍需健全和完善；54.55%的調(diào)查人認(rèn)為，學(xué)校審計(jì)力量不足也是一個(gè)重要影響因素。對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果自身方面的因素，80.30%的被調(diào)查人認(rèn)為審計(jì)結(jié)果中關(guān)于經(jīng)濟(jì)責(zé)任的界定難度大；71.21%的被調(diào)查人認(rèn)為審計(jì)結(jié)果中審計(jì)評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

完善高校經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用機(jī)制的舉措

（一）完善制度建設(shè)，加大執(zhí)行力度只有健全審計(jì)結(jié)果運(yùn)用相關(guān)制度，完善制度環(huán)境，審計(jì)結(jié)果運(yùn)用才能有據(jù)可依、有章可循。建立健全經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用工作制度，并加大執(zhí)行力度。進(jìn)一步明確審計(jì)、組織人事、紀(jì)檢監(jiān)察、財(cái)務(wù)、被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部及其所在單位等各部門和個(gè)人在運(yùn)用審計(jì)結(jié)果工作中的目標(biāo)、原則、方式、責(zé)任、要求和考核檢查辦法等，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的制度化、規(guī)范化建設(shè)。（二）建立健全各部門間關(guān)于審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的組織協(xié)調(diào)機(jī)制加強(qiáng)紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)、組織人事等各部門之間的組織協(xié)調(diào)力度。一是要建立健全經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)聯(lián)席會(huì)議制度，細(xì)化其在審計(jì)結(jié)果運(yùn)用方面的職責(zé)，如研究制訂有關(guān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果運(yùn)用方面的規(guī)章制度，跟蹤檢查、交流通報(bào)各部門審計(jì)結(jié)果運(yùn)用情況和審計(jì)結(jié)論落實(shí)情況，協(xié)調(diào)解決結(jié)果運(yùn)用工作中出現(xiàn)的問題等。二是要明確責(zé)任追究制度，明確各成員單位關(guān)于審計(jì)結(jié)果運(yùn)用情況什么時(shí)候應(yīng)反饋、如何反饋、責(zé)任如何追究等。（三）進(jìn)一步營(yíng)造審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的良好環(huán)境只有營(yíng)造高校內(nèi)部重視內(nèi)部審計(jì)，認(rèn)可內(nèi)部審計(jì)結(jié)果的良好氛圍，才能提高內(nèi)部審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的質(zhì)量，提升內(nèi)部審計(jì)工作的成效。高校內(nèi)部審計(jì)部門需積極主動(dòng)爭(zhēng)取各方的重視。一是要做好宣傳工作，通過各種形式，積極宣傳經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作的意義、內(nèi)部審計(jì)的理念，提高被審計(jì)學(xué)校各職能部門對(duì)內(nèi)部審計(jì)“免疫系統(tǒng)”功能的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)內(nèi)部審計(jì)根本目的是為學(xué)校增加價(jià)值、為各單位提高內(nèi)部管理水平服務(wù)的理解。二是可以把經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任情況突出的單位和個(gè)人通過一定形式進(jìn)行推廣，營(yíng)造良好的輿論氛圍。（四）建立任中和離任相結(jié)合的監(jiān)督機(jī)制“先審后離”原則未真正落實(shí)是被調(diào)查高校審計(jì)部門負(fù)責(zé)人中認(rèn)為影響審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的重要因素。目前，高?！跋葘徍箅x”的情況仍十分普遍，要提高經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果的運(yùn)用效果，使其真正成為高校組織部門選拔任用干部的重要依據(jù)，應(yīng)逐步建立起任中和離任相結(jié)合的審計(jì)監(jiān)督機(jī)制。將審計(jì)監(jiān)督關(guān)口前移，在屆內(nèi)至少進(jìn)行一次經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任情況的實(shí)時(shí)監(jiān)督；又可緩解內(nèi)部審計(jì)部門在領(lǐng)導(dǎo)干部集中換屆時(shí)成批進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的工作壓力，化整為零，提高審計(jì)工作效率和工作質(zhì)量。（五）注重經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果質(zhì)量的提高審計(jì)結(jié)果的質(zhì)量在很大程度上決定了審計(jì)結(jié)果運(yùn)用的質(zhì)量。高校內(nèi)部審計(jì)部門應(yīng)根據(jù)組織人事部門等審計(jì)結(jié)果使用主體的需要，提高審計(jì)結(jié)果的質(zhì)量，做到重點(diǎn)突出、分析到位、表達(dá)準(zhǔn)確，必要的專業(yè)術(shù)語應(yīng)盡量解釋清楚，并提高審計(jì)效率，做到報(bào)送及時(shí)。應(yīng)建立健全科學(xué)統(tǒng)一的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?？蓮闹贫葘用嬷朴喗?jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)體系的具體辦法，對(duì)評(píng)價(jià)原則、評(píng)價(jià)程序、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一，使評(píng)價(jià)體系既有一定的可操作性，又能體現(xiàn)出一定的區(qū)分度，便于組織人事部門理解和運(yùn)用。同時(shí)，在實(shí)際工作中要不斷探索經(jīng)濟(jì)責(zé)任界定的途徑《。規(guī)定》對(duì)被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任過程中存在問題所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的直接責(zé)任、主管責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任作了新的界定。在實(shí)際操作中應(yīng)吃透《規(guī)定》的精神實(shí)質(zhì)，把握在決策和執(zhí)行環(huán)節(jié)上領(lǐng)導(dǎo)干部所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，分清責(zé)任主體，準(zhǔn)確辨別責(zé)任類別。

篇（10）

打造愛崗敬業(yè)、奮發(fā)有為的進(jìn)取型機(jī)關(guān)。人事部門應(yīng)該成為機(jī)關(guān)的表率，這不僅體現(xiàn)在政治上合格，更體現(xiàn)在對(duì)人事工作的熱愛，奮發(fā)有為的精神面貌上。___縣人事局把20__年確定為素質(zhì)提高年，制定了機(jī)關(guān)內(nèi)輪崗、企業(yè)掛職鍛煉等有效措施。開展了“三爭(zhēng)三創(chuàng)”活動(dòng)，即“爭(zhēng)當(dāng)一流標(biāo)兵，創(chuàng)建一流科室；爭(zhēng)樹一流形象，創(chuàng)建一流部門；爭(zhēng)做一流工作，創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)”。以此培養(yǎng)大家牢固樹立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，在濃厚的爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)氛圍中最大限度地激發(fā)自身活力。與此同時(shí)，他們實(shí)行了“三化管理”：一是人事人才工作目標(biāo)化。將年度重點(diǎn)工作事項(xiàng)梳理細(xì)化成一個(gè)個(gè)具體目標(biāo)，并據(jù)此形成年度重點(diǎn)工作事項(xiàng)督查表，實(shí)行目標(biāo)化管理。二是目標(biāo)工作責(zé)任化。將每一個(gè)目標(biāo)和其他日常工作分解落實(shí)到具體科室和人頭。各科室負(fù)責(zé)人與局領(lǐng)導(dǎo)簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，對(duì)科室年度工作負(fù)責(zé)，科室人員對(duì)自己所承擔(dān)的每一項(xiàng)工作負(fù)責(zé)。三是工作考核科學(xué)化。強(qiáng)化考核，確保工作落實(shí)。將日常工作和重點(diǎn)工作、共性目標(biāo)和個(gè)性目標(biāo)全部細(xì)化為分值，實(shí)行百分制考核。得分高低作為年底評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)懲的基本依據(jù)。人事局的各項(xiàng)工作都走在全市人事系統(tǒng)和全縣的前列，在年度目標(biāo)考評(píng)中位于全縣前三名。

打造善于學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)。學(xué)習(xí)是終身任務(wù)的理念，已在人事局全體工作人員的心中牢固樹立。他們把提高人事干部的素質(zhì)、關(guān)心人事干部的成長(zhǎng)作為最大的“福利”來抓。實(shí)行了周末學(xué)習(xí)日制度，每周末都要拿出半天時(shí)間組織局機(jī)關(guān)和下屬事業(yè)單位人員學(xué)習(xí)政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)。實(shí)行了“每人一課”制度，由人事局機(jī)關(guān)每名同志結(jié)合自身特長(zhǎng)和愛好，就自己所熟悉領(lǐng)域的知識(shí)精心備課，為其他同志舉辦專題講座，并實(shí)行優(yōu)課評(píng)比活動(dòng)。從而達(dá)到相互交流共同提高的雙重效果。實(shí)行“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”知識(shí)考試制度，每半年舉行一次集中考試，對(duì)全局人員學(xué)習(xí)成效進(jìn)行考察。與此同時(shí)，強(qiáng)化了實(shí)踐鍛煉環(huán)節(jié)，以提高人事干部解決實(shí)際問題的能力。注重把調(diào)查研究作為發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的重要手段，人事局的工作人員經(jīng)常深入服務(wù)單位開展調(diào)查研究，在調(diào)查研究實(shí)踐中增長(zhǎng)才干。