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時間：2022-04-23 23:24:52
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源管理工作思路范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
2政工工作要抓住人力資源管理難點
在人力資源管理中進行有效的政工工作，需要對其中的重點問題進行有效的解決。企業(yè)人力資源管理涉及到的問題較多，包括企業(yè)大環(huán)境、員工個人情況、市場情況等等，這些因素的改變可能會導致企業(yè)采取更加嚴厲的措施約束員工的行為，從而使得人力資源管理中問題較多。面對這種情況政工工作就應該尋找其中的熱點問題加強研究，尋找最佳的解決辦法。通過對熱點、難點問題的解決，形成規(guī)律性的經(jīng)驗，可以將其運用到企業(yè)其他管理中。
3部門之間加強合作
既然政工工作與人力資源管理的目標是一致的，那么在具體的工作中可以將人力資源管理和政工工作有效結合起來，兩個部門之間要進行緊密的合作。部門員工要轉變工作觀念，摒棄各自為政的工作模式，在解決企業(yè)問題的時候進行部門資源整合，兩個部門聯(lián)合起來，共同努力，實現(xiàn)最大的效益。人力資源部門制定相關措施之前，兩個部門先進行有效的溝通，在措施實施之前政工部門先開展思想政治工作，將人力資源管理措施的內容向員工講清楚，盡最大可能獲得員工的認可，有效減少后期矛盾的出現(xiàn)。
4加強企業(yè)文化的實踐作用
文化管理是一種科學的企業(yè)管理辦法，與當前社會經(jīng)濟形勢相適應。企業(yè)文化是員工在企業(yè)生產(chǎn)中遵守的基本信念，能對企業(yè)員工行為進行柔性約束。與之相對的是剛性管理，也就是利用規(guī)章制度規(guī)范員工行為，雖然很多企業(yè)的規(guī)章制度較為健全，但是企業(yè)管理效果并不是最好的。而在企業(yè)政工工作中，要通過對員工思想的影響發(fā)揮效力。在企業(yè)政工工作和人力資源管理中加強企業(yè)文化的作用就是將用文化管理代替制度管理，通過企業(yè)核心價值觀念對員工進行指導、激勵，讓員工堅持正確的行為準則，從而提高企業(yè)凝聚力。
5人力資源管理中政工工作要堅持人文理論
一、海外業(yè)務人力資源管理中的問題
1.人力資源配置不合理。我國企業(yè)在海外人力資源配置中主要存在幾個問題。一是大量從國內派遣管理和勞務人員，沒有充分的開發(fā)和利用當?shù)氐馁Y源為企業(yè)所用，導致工作效率低、人力資源管理問題多、勞動力成本高等問題。二是人力資源重復配置，導致人力資源浪費嚴重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優(yōu)化配置。三是海外人員的調配機制不健全，人力資源得不到充分的利用和調配，人力資源浪費現(xiàn)象比較普遍。
2.職責分工不明確。海外機構和國內總部的工作職責劃分不清，讓很多海外各專業(yè)的管理人員不知道應該聽從哪一個領導機構，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機構管理范圍的，甚至一些企業(yè)在海外也設立有人力資源部門、總部分支機構，更加加強了企業(yè)業(yè)務人員的盲目性?？偛繉τ诤Ｍ鈽I(yè)務的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負責的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應該是總部來負責的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來就有限，不僅導致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時也導致海外業(yè)務的開展效率低下，影響海外機構整體的工作效率和工作積極性。
3.制度不統(tǒng)一。海外人力資源管理需要根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況制定一系列制度進行管理，總部的制度是適用于總部地區(qū)，兩者在制度上面就存在不統(tǒng)一性、差別性和地域性的不同。因此，一個企業(yè)如果沒有統(tǒng)一的人力資源管理制度，就不能對海外的業(yè)務進行統(tǒng)一化的管理，海外的業(yè)務得不到總部的統(tǒng)一指導，管理就會出現(xiàn)權責不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業(yè)的資源使用情況不平衡，無法充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢等。
5.企業(yè)海外人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰。企業(yè)沒有建立海外人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導致企業(yè)海外需要的人才不能及時有效地滿足海外發(fā)展的需要；海外需要的各專業(yè)人才哪些可以從國內派出，哪些應該在當?shù)卣衅?，哪些需要從國際引進都沒有一個戰(zhàn)略的規(guī)劃；海外當?shù)氐娜肆Y源哪些可以長期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養(yǎng)也沒有進行充分地考察、了解和規(guī)劃，導致企業(yè)在海外的人力資源管理工作始終處于被動狀態(tài)，跟不上海外業(yè)務發(fā)展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。
5.缺少相應的人才引進、培養(yǎng)和儲備的運行機制。企業(yè)在進行海外工作時應該有一套企業(yè)完整的引進人才、培養(yǎng)人才、儲備人才的運行機制，必須保證企業(yè)在涉外工作開展時有大量的人才選用、派遣。企業(yè)必須建立一種可持續(xù)發(fā)展的人才管理機制，這種管理機制應該是針對于涉外工作的人員進行專門制定的，包含海外機構的設置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓、配置等方面內容。
6.缺乏人力資源激勵制度。人力資源的有效使用，重點是在于激勵，激勵的方式一般分為物質激勵、精神激勵。在一些企業(yè)中這一類的激勵制度基本不存在，存在“重罰輕獎”現(xiàn)象，不能有效地調動員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對企業(yè)的積累性貢獻態(tài)度，員工認為企業(yè)對其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。
二、海外業(yè)務人力資源管理的工作設想
1.優(yōu)化人力資源的配置。人力資源的配置應從三個方面著手，一是要優(yōu)化海外人員派出和充分利用當?shù)刭Y源的配置比例，什么樣的人員應從國內派出，什么樣的人員可以充分利用當?shù)氐娜肆Y源，做到既可以發(fā)揮好國內人員的作用，又可以充分調動當?shù)厝藛T的積極性和創(chuàng)造力。二是優(yōu)化海外人員的配置，什么專業(yè)的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強海外人員的統(tǒng)籌調配，做到單位與單位之間，項目與項目之間的人力資源可以充分地調配和利用，避免某個單位或項目人員完成工作撤回國內、而另外一個單位或項目的人員又要從國內派出等人力資源浪費的現(xiàn)象，提高人力資源的利用率和調配效率。
2.分工明確。企業(yè)總部應該根據(jù)海外的實際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個大體的制度，不對海外人力資源管理進行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據(jù)當?shù)貙嶋H情況來進行人才的招聘、培訓、激勵。海外機構能夠在企業(yè)總部的領導下，對當?shù)氐臉I(yè)務人員進行合理地監(jiān)管，因地制宜的開展工作。
3.建立統(tǒng)一的人力資源管理制度。一個企業(yè)必須有其靈魂，靈魂來源于制度，制度的統(tǒng)一性能夠將企業(yè)進行統(tǒng)一的管理，讓企業(yè)成為一個團結緊湊的團體，管理權責進行集中、企業(yè)管理的深度、廣度統(tǒng)一化、企業(yè)的資源使用情況進行明確分配、統(tǒng)一分配，充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。統(tǒng)一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個地方和各類人員,從而實現(xiàn)海外人員不管走到哪個地方,從事不同工作,其制度都是統(tǒng)一的,防止出現(xiàn)因制度的不統(tǒng)一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵不一致而影響海外員工的積極性等問題。
4.設定顧全大局的戰(zhàn)略規(guī)劃。一個企業(yè)想要在現(xiàn)在、未來進行可持續(xù)發(fā)展，就必須設定全方位的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立統(tǒng)一的人才儲備制度，無論是在總部地區(qū)還是在海外地區(qū)，都應該進行人才儲備，將人才進行引進、培養(yǎng)、激勵?！梆B(yǎng)兵千日，用兵一時”，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執(zhí)行需要人去執(zhí)行，所以人才儲備必須是戰(zhàn)略規(guī)劃中的中心工作。
5.建立起人才培訓運行機制，充分實施激勵制度。完善的人才管理機制是人力資源管理的核心內容，特別是針對外派人員、當?shù)毓蛡蛉藛T、機構設置、人才配置、培訓與開發(fā)等方面的內容，進行績效考核與激勵機制，同步于國際化人才儲備機制。同時，建立起完善的激勵制度，對外派人員的薪酬、生活、工作、回國后生活、工作等多方面進行關心，對于員工的工作內容進行指導，員工超額完成工作后給以大力獎勵，無論是物質上面的獎勵還是精神上面的獎勵，都能夠很好的起到激勵作用。
三、加強海外人力資源管理的思路
加強企業(yè)海外人力資源管理勢在必行，開展這項工作必須緊緊圍繞企業(yè)中心進行，有明確的方向與方法；以國際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規(guī)范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統(tǒng)一的資源分配制度，發(fā)揮企業(yè)上中下三層整體優(yōu)勢，將海外資源也納入企業(yè)的分配額之中，充分實現(xiàn)企業(yè)的整體效益。
在這些過程中，我們必須充分地認識到，建立一個屬于自己企業(yè)的海外人力資源管理體系是一項長遠的工程，需要企業(yè)進行長遠規(guī)劃，有計劃、有步驟地進行實施。明確當前海外人力資源管理的形勢，結合企業(yè)的實際情況制定出一套切實可行的方案，找準工作的切入點，發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢，調動企業(yè)外派人員的積極性，建設起具有自身特色的人力資源管理方法。
參考文獻：
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隨著思想政治工作的科學發(fā)展以及人力資源管理實踐的不斷加深，兩者互相滲透，互為補充的性質在不斷強化。因而，把握好兩者之間的關系，把其有機融合，能有效地發(fā)揮思想政治工作的特殊優(yōu)勢，更好地促進企業(yè)的改革、穩(wěn)定與發(fā)展。
一、思想政治工作與人力資源管理的辯證關系
（一）相關核心概念辨析
1.思想政治工作及其特點
思想政治工作一直是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢，是經(jīng)濟工作和其他一切工作的生命線。它主要作用于人的思想、立場和價值觀，通過發(fā)揮激勵力、凝聚力、感染力、生命力，教育人們主動改造自己的主觀世界，進而轉變認識，引發(fā)行動，為實現(xiàn)組織績效目標而付出更大努力。思想政治工作在具體的工作過程中具有政治性、服務性、多樣性及民主性的獨特特點。
2.人力資源管理及其特點
所謂人力資源管理，是指運用科學方法對與一定物力相結合的人力進行合理的調配，使人力物力經(jīng)常保持最佳比例；同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)闹笇?、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其力，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理服務于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標，它具有注重戰(zhàn)略規(guī)劃、關注基礎業(yè)務、突出核心職能的特征。
（二）、思想政治工作與人力資源管理的關系辨析
1、思想政治工作與人力資源管理具有融合性。
思想政治工作是通過思想政治教育及職業(yè)道德教育，激發(fā)人的積極性，誘導人的行動，使個體或群體為社會做出更多的貢獻。而人力資源管理是通過管理途徑對人的思想行為的進行控制和協(xié)調，從而實現(xiàn)組織的績效目標。由此可見，二者的工作對象是相同的，都是把人做為對象，在職能、功能等方面也具有共同性，即在對人力資源的"質"的作用方面有其一致性。
2. 人力資源管理是思想政治工作的重要載體。
人力資源管理通過滿足員工的不同需求、注重員工的能力、幫其設計職業(yè)生涯規(guī)劃路徑來實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。思想政治工作借鑒人力資源管理科學的原理與途徑，把人力資源管理各個模塊的管理環(huán)節(jié)作為載體，可以使思想政治工作目標落到實處，有效提升人力資源利用效率。
3.思想政治工作是實現(xiàn)人力資源管理的基礎。
當前，隨著企業(yè)改革的不斷深化，在計劃體制向市場體制轉軌的過程中，長期積累的深層矛盾逐漸凸顯，致使某些員工認知上的困惑、心理上的失衡，給企業(yè)人力資源管理帶來了許多新的課題；而思想政治工作具有激勵導向作用，通過思想政治教育等方式，把員工的思想和行為引導到組織目標上來。
二、當前企業(yè)人力資源管理實踐中思想政治工作的現(xiàn)狀
企業(yè)不同于政府事業(yè)單位，它以實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營為中心目標，因而思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中就不可避免的出現(xiàn)一些不和諧的問題。
一是思想政治工作與企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)相互分離的"兩張皮"現(xiàn)象。在企業(yè)職能設計中，思想政治工作一般由政工部門負責，而人力資源管理是人力資源部門的職能，二者部門不同，交流不足，協(xié)作不夠。二是思想政治工作與人力資源管理步調不同步。在企業(yè)的薪資改革、機構調整等工作中，思想政治工作總是滯后于這些工作之后，而非融入其中。三是部分領導對當前企業(yè)思想政治工作重要性缺乏認識，具體表現(xiàn)為：以工作為中心而非以員工為中心。四是思想政治工作的勝任能力不足。一些思想政治工作人員沒有把思想政治工作做好的主動性意識，忽視相關政工知識的學習和工作素養(yǎng)的提升。
三、思想政治工作嵌入人力資源管理工作的路徑
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一部分。而思想政治工作在企業(yè)人才的選用育留工作中能夠起到獨特的基礎作用，因此，把企業(yè)的思想政治工作嵌入人力資源管理中去，二者優(yōu)勢互補能發(fā)揮出獨特的管理效應。
（一）思想政治工作與人力資源管理的結合點。
第一，要把切實解決員工的利益問題與思想政治工作相結合，在實際的工作生活中，員工的思想問題與他們的具體利益息息相關，因而光憑思想教育難以奏效，只有切實與解決員工利益問題相結合，才更具實效性。第二，要把企業(yè)改革與思想政治工作相結合，為了生存發(fā)展，企業(yè)間競爭日益激烈，因此，把思想政治工作融入企業(yè)改革中，理順情緒，化解矛盾，掃除改革路上的思想障礙，充分調動員工參與企業(yè)改革的主動性，確保績效目標的實現(xiàn)。
（二）思想政治工作嵌入人力資源管理工作的具體途徑
1、加強領導，強化責任，提高思想政治工作的方法針對性
社會轉型時期思想政治工作人員要深入了解各個員工的不同思想特征，關注不同對象的思想動態(tài)，深入把握員工思想發(fā)展的脈搏，運用一把鑰匙一把鎖的方式，具體問題具體分析，以增強思想政治工作的針對性。
2、以身示范，增強思想政治工作的人格感染力
事實表明，思想政治工作效果的好壞，與思想政治工作從業(yè)人員自身的道德素養(yǎng)極為相關。道德品質高的人，其一言一行便能夠給人以激勵，使人以鼓舞；反之，品質低下的人，員工對其說教便會嗤之以鼻。
3、以人為本，提升素質，提高思想政治工作的目標感召力
提高員工素質實現(xiàn)組織績效不僅要從硬件上完善規(guī)章制度，而且還須從軟件上對員工的思想行為進行協(xié)調和誘導，例如進行價值觀教育，開展企業(yè)價值觀文化建設，舉辦各種業(yè)務技能大賽及各種業(yè)務知識專題講座等。
4、抓住關鍵，結合生產(chǎn)，是思想政治工作的落腳點
思想政治工作應以生產(chǎn)經(jīng)營為中心，針對具體情況調整思路，但要以調動員工工作積極性為側重。結合企業(yè)實際，使思想政治工作與制度管理緊密結合，促使企業(yè)的每種制度執(zhí)行到位、落在實處，為實際工作做好人員思想素質準備，保證生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)健康發(fā)展。
5、愛護職工，傾聽民意，提升思想政治工作的生命力
企業(yè)思想政治工作并非抽象說教，空洞口號，更多地應體現(xiàn)在對員工辦好事實事上。深入基層，傾聽心聲，充分關注員工的實際困難，為員工解除后顧之憂，把解決員工的實際利益問題作為思想政治工作的重心。
6、把握規(guī)律，創(chuàng)新方式 ，增強思想政治工作的實效性
思想政治工作作為一門學問，有其自身的規(guī)律。隨著形勢的變化，我們要不斷加強對新情況和新問題的認識，對重點難點的關注，對思想政治工作方式方法的創(chuàng)新，把思想政治工作提高到一個新的層次。
綜上所述，思想政治工作與人力資源管理的有機契合，是優(yōu)良傳統(tǒng)與現(xiàn)念的結合，優(yōu)勢互補，資源共享，可最大限度地發(fā)揮各自優(yōu)勢， 對企業(yè)文化建設、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展可起到事半功倍的效果。
參考文獻：
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[2]馮雪松：人力資源管理&企業(yè)思想政治教育[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2005年第7期
2012年，綜合部在作好日常薪酬發(fā)放，社保、年金、住房公積金繳納、社保年檢、薪酬預算、人力資源管理系統(tǒng)日常維護、月報、年報等工作的同時，在各部門職責、主要崗位職責、薪酬發(fā)放、勞動合同管理等方面進行了規(guī)范，在新疆公司人資檢查工作中得到肯定，人力資源管理工作得到了大幅度的提升?，F(xiàn)將2012年度人力資源管理工作總結如下：
一、大力加強制度建設
2012年，公司根據(jù)集團公司、新疆公司相關制度，結合實際情況，制定了公司《勞動合同管理暫行辦法》、《休息休假制度》、《員工培訓管理暫行辦法》、《工資管理暫行辦法》、《獎金管理辦法（試行）》、《勞務派遣用工薪酬管理暫行規(guī)定》、《人事檔案管理暫行辦法》、《一般員工聘任暫行辦法》等人力資源管理制度。
二、做好員工工資核算、社保繳納等日常工作
關鍵詞:
醫(yī)院政工；人力資源管理；關系
思想政治工作是一項能夠提升醫(yī)院意識形態(tài)強化員工的積極性以及責任心的工作。而人力資源管理作為醫(yī)院管理體系的重要部分，人力資源管理工作與醫(yī)院的管理水平息息相關。
1醫(yī)院政工工作、人力資源管理工作二者的關系
一般在醫(yī)院實際的日常管理過程中，管理者需要充分了解員工的思想動態(tài)變化情況，與此同時，采取有針對性的對策來改善員工的思想狀態(tài)，以此來進一步保證員工的思想政治問題，最終幫助醫(yī)院進行更有效的發(fā)展，以便實現(xiàn)醫(yī)院政工工作開展的意義。另一方面，人力資源管理工作作為醫(yī)院日常業(yè)務中的核心內容之一，有效的人力資源管理與醫(yī)院工作的順利開展息息相關。同時這兩種工作在醫(yī)院工作中一直維持著非常大的一致性，在平常的工作中也可以相互滲透，針對人力資源管理工作而言，還需要對員工進行約束，然而在約束的同時，通常會涉及一部分利益上的問題，而利益問題作為直接影響著員工的思想工作的元素之一，此時政工工作的作用就需要得到充分的發(fā)揮。通常在實際政工工作進行的工作中，針對一部分自覺性不高的工作者來說，一般需要在相關的人力資源管理指標的基礎上，來進行約束工作，鑒于此，以上兩種工作通常保持著互相影響、相輔相成、互相關聯(lián)的關系。
2現(xiàn)狀分析
2.1政工工作靈活度不夠
如今我國的社會、經(jīng)濟正在進一步的發(fā)展、改進，傳統(tǒng)的思想政治工作的理念、手段顯然難以真正適應目前的發(fā)展形勢。尤其是在當今的醫(yī)院相關的政工工作中，由于很大部分工作方式先進性不足，再加之部分工作者在思想層面上過于落后、死板，致使在實際的工作過程中創(chuàng)新精神嚴重不足，最終難以適應時代的需要。與此同時，在實際的工作中，通常難以在不同問題中采取不同的對策，只是一貫使用僵硬、死板的手段，很大程度上制約著工作人員的參與的主動性，給醫(yī)院人力資源管理工作帶來了不良的影響。
2.2醫(yī)院政工部門職能不強
針對我國醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀而言，我國大多數(shù)的醫(yī)院已經(jīng)在很大程度上認識到了人力資源管理過程中思想政治工作的重要性，但是還有大部分的醫(yī)院相關的政工單位職能上存在著一定的局限性，只是單純的完成一部分宣傳工作任務，其工作的深度不足，難以直接融入至實際的醫(yī)院決策的工作中。另一方面，正是因為在具體的人力資源管理過程中，仍然落后于思想政治工作的安排，直接制約著政工單位實際權力的發(fā)揮。另外，醫(yī)院在政工工作上專門的人才較為匱乏，在技術、理論上都差強人意，這些因素均是造成醫(yī)院政工單位職能不強的原因。
2.3政工工作過于粗放
在實際的政工工作中，需要進一步對其進行精細化管理，將工作落實至實處，而不只是點到為止或者停留在形式上。然而在醫(yī)院開展的政工工作的過程中，通常過于粗放，精度、深度不足，未能有效結合人力資源工作，制約著醫(yī)院的持續(xù)性發(fā)展。
3醫(yī)院政工工作、人力資源管理工作結合的途徑
3.1創(chuàng)新工作、轉變思路
人力資源管理工作創(chuàng)新精神不足，工作手段過于死板，這就需要針對這種現(xiàn)狀，對人力資源管理工作進行進一步創(chuàng)新，將工作思路進行轉變。第一步需要在政工單位中多納入工作能力強的工作者，在實際的發(fā)展現(xiàn)實的基礎上，幫助工作人員更加主動積極的對新的技術、理論進行學習，摒棄傳統(tǒng)的思想政治工作的手段、觀念，強化創(chuàng)新、學習的有效性，充分的了解科學有效的理論、技術，將具體的工作特點與實際的工作有機的結合在一起，強化政工工作與人力資源管理工作的實效性，進一步保證政工工作作用的發(fā)揮。
3.2強化意識，提升職能
政工部門在醫(yī)院人力資源管理過程中職能不強，還需要進一步強化政工的工作意識，提升政工單位的職能。樹立起這樣的思想，即:工作員工才是醫(yī)院能夠順利開展的保證，對人才的培養(yǎng)、引進工作給予重視，進一步提高醫(yī)院的競爭力。目前，以人為本已經(jīng)是我國社會發(fā)展的主流，也被作為我國治國的主要方針。鑒于此，在醫(yī)院的員工方面，將其工作者思想水平進行提高，也可以幫助人力資源管理工作達到事半功倍的效果，由此看出提升醫(yī)院的政工工作的實效性已經(jīng)迫在眉睫。與此同時，醫(yī)院相關的領導需要進一步加大對政工工作的投入力度，以此提升人力資源管理工作的職能，對政工工作機制進行完善，保證政工工作更好的在人力資源管理中發(fā)揮作用。
3.3進行變革，細化工作
由于醫(yī)院政工工作過于粗放，這就需要對變革進行進一步推進、組織，從而達到細化政工工作的目的。另一方面，政工部門還需要對機制、組織的變革進行必要的創(chuàng)新。第一步需要對相關制度進行完善，在按照相關標準的基礎上，順利推展思想政治工作，第二步政工單位的內部還需要完善獎懲機制，對工作員工開展定期考核，強化員工的工作興趣。第三步政工工作細化還需要與醫(yī)院管理工作的每一項工作內容有機的結合在一起，不讓工作流于表面，進一步深化，保證醫(yī)院政工工作與人力資源管理結合的實效性。
4結語
綜上所述，醫(yī)院政工工作作為一門系統(tǒng)的科學，我們簡析了醫(yī)院政工工作、人力資源管理工作二者的關系、現(xiàn)狀、醫(yī)院政工工作、人力資源管理工作結合的途徑，目的是為了更好維護醫(yī)院政工工作的高效性。
作者：顧云紅 單位：高郵市衛(wèi)生和計劃生育委員會
參考文獻：
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.061
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01
大數(shù)據(jù)時代的到來，使很多領域都受到很大影響，為適應新的時代背景，各行各業(yè)都要積極創(chuàng)新工作方式，在醫(yī)院的日常運營過程中，人力資源管理工作是一項重要工作，關系到整個醫(yī)院的凝聚力和服務水平，在大數(shù)據(jù)時代下，想要切實做好醫(yī)院人力資源管理工作，就要積極變革和創(chuàng)新工作方法。
1 大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理革新研究現(xiàn)狀
所謂大數(shù)據(jù)，又可以稱為海量資料或者巨量資料，其涉及各項資料，數(shù)目十分龐大，即使是通過主流軟件工具，也無法在合理時間內對數(shù)據(jù)進行處理、擷取。雖然國內一些學者已經(jīng)對大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作進行了研究，但是在改革方法以及實踐措施方面，尚且沒有詳盡的結論。筆者認為在大數(shù)據(jù)時代下，我國醫(yī)院人力資源管理工作主要存在以下幾方面問題。首先在國內很多醫(yī)院中，人力資源管理工作的理念較為落后，對人力資源管理工作缺乏重視，未能對人力資源管理工作做出科學規(guī)劃，人力資源管理工作往往只局限于人事管理。其次，在我國的多數(shù)醫(yī)院中，人力資源管理體系有待完善。再次，人力資源管理工作看似簡單，但要想切實做好人力資源管理工作，需要管理人員具有一定的專業(yè)知識，然而就目前來看，一些醫(yī)院中人力資源管理人員缺乏專業(yè)知識。最后，在人力資源管理工作中，應善于應用激勵手段，激發(fā)醫(yī)務人員的工作熱情。但目前在一部分醫(yī)院的人力資源管理工作中，管理人員沒能妥善運用激勵手段，在薪酬分配方面效果不明顯。此外在大數(shù)據(jù)背景下，很多醫(yī)院的人力資源管理工作都沒能與時代接軌。本文探討大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理工作的革新。
2 大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理工作的革新
2.1 國家宏觀調控
在大數(shù)據(jù)時代下，醫(yī)院自身建立的數(shù)據(jù)庫規(guī)模較小，逐漸落伍，無法適應大數(shù)據(jù)時代的實際需求。在這種情況下，如果由醫(yī)院自行建立大規(guī)模數(shù)據(jù)庫，將給醫(yī)院帶來很大壓力，大型數(shù)據(jù)庫建立和維護的費用十分昂貴，甚至會使醫(yī)院經(jīng)費無法承受，因此應該由國家來建立全國性的大型數(shù)據(jù)庫，使全國的公立醫(yī)院都可以使用該數(shù)據(jù)庫。解決了數(shù)據(jù)庫的問題，醫(yī)院在開展各項工作時就會更加得心應手，在開展人力資源管理工作時，管理人員也可以及時獲取各種數(shù)據(jù)信息，并將其作為工作依據(jù)。如在全國性的大型數(shù)據(jù)庫建立完成之后，人力資源部門就可以在數(shù)據(jù)庫中建立醫(yī)務人員的個人檔案，同時可以通過視頻、圖像、音頻、文字等形式，將醫(yī)務人員的工作情況存在數(shù)據(jù)庫中，以便日后進行查詢，這會為醫(yī)院人力資源管理工作帶來很大幫助。
2.2 公立醫(yī)院自主建設數(shù)據(jù)庫
盡管應該由國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫，但是各個公立醫(yī)院仍然應該建立自主數(shù)據(jù)庫，確保醫(yī)院內部的各項信息可以及時整理和存儲。在傳統(tǒng)的醫(yī)院數(shù)據(jù)管理工作中，通常采取數(shù)據(jù)和實物并存的模式，一些數(shù)據(jù)在終端上無法查詢，只能人工進行查找，這不僅浪費人力，而且工作效率也十分低下，當人力資源部門需要使用數(shù)據(jù)時，往往很難找到所需資料，甚至會出現(xiàn)資料損壞或遺失的現(xiàn)象，給人力資源管理工作帶來很大不便。因此，在國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫的基礎上，各個醫(yī)院應該自主建立本院的數(shù)據(jù)庫，如可以將院內醫(yī)務人員的基本信息以及工作狀況錄入數(shù)據(jù)庫中，并且將醫(yī)務人員工作中存在的問題也錄入數(shù)據(jù)庫中，同時錄入與問題相關的數(shù)據(jù)，這樣人力資源部門在開展工作時，就可以準確分析出員工出現(xiàn)工作問題的原因，有助于分析解決對策，幫助員工糾正錯誤，避免醫(yī)務人員在后續(xù)的工作中再出現(xiàn)類似問題。
2.3 創(chuàng)建獨立的數(shù)據(jù)管理部門
在傳統(tǒng)的工作中，醫(yī)院并沒有獨立的數(shù)據(jù)管理部門，因此數(shù)據(jù)收集和分析工作經(jīng)常產(chǎn)生遺漏和疏忽，導致數(shù)據(jù)不能及時得到整理和存儲，時常出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失的現(xiàn)象，一旦數(shù)據(jù)缺失，將會給人力資源管理工作帶來很大阻礙。在大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)量更加龐大，數(shù)據(jù)管理的難度更高，如果采取傳統(tǒng)的管理模式，數(shù)據(jù)丟失等問題可能會更加嚴重，因此現(xiàn)代醫(yī)院迫切需要創(chuàng)建獨立的數(shù)據(jù)管理部門，專門負責數(shù)據(jù)的收集、整理、存儲等工作，保障數(shù)據(jù)信息的完整性，并通過網(wǎng)絡與各部門實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。以使人力資源部門及時獲取各種數(shù)據(jù)信息，提高醫(yī)院人力資源管理工作的科學性、高效性。
3 結 語
醫(yī)院在社會發(fā)展中的作用是不言而喻的，醫(yī)院的日常運營過程涉及的事務較為繁瑣，涉及的數(shù)據(jù)量也十分龐大。在大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院必須積極革新，轉變工作思路，與時代接軌。人力資源管理工作在醫(yī)院的運營過程中具有重要作用，在大數(shù)據(jù)時代下，為保證醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定運行，必須變革管理方式，滿足大數(shù)據(jù)時代的實際需求。本文提出大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理變革的幾點措施，以期為相關工作人員提供幫助。
主要參考文獻
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[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.061
事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內容，也是提升事業(yè)單位運轉效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢下，不斷完善內部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的，優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機制的正常運轉，提高事業(yè)單位的公共服務能力與服務水平。
1 事業(yè)單位人力資源管理的內涵及作用
人力資源管理就是指通過科學合理的方法，對單位內部的員工所進行的教育培訓、能力提升、組織管理、崗位調配以及績效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實施，對單位內部員工的思想動態(tài)、心理活動以及工作行為進行相應的引導與控制管理，通過一系列管理措施的實施，激發(fā)單位內部員工的主觀能動性與創(chuàng)造力，在事業(yè)單位內部形成崗位與員工、職責與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內容主要包括人力資源規(guī)劃、人員選聘使用、員工培訓、績效考核、薪資福利管理等一系列的內容。對于事業(yè)單位而言，強化人力資源管理工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：
（1）強化事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位轉型發(fā)展的需要。近年來，我國事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位聘用制度逐步實現(xiàn)公開招聘和競聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實現(xiàn)了崗位績效工作制。這些改革對于事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求，強化事業(yè)單位人力資源管理是順應事業(yè)單位體制改革的基本要求。
（2）強化事業(yè)單位人力資源管理可以提高事業(yè)單位的公共服務能力。在事業(yè)單位內部強化人力資源管理，可以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，同時也有助于提高事業(yè)單位內部工作人員的工作熱情和主動性，因而有助于在事業(yè)單位內部構建運轉高效有序的公共服務體系，提高事業(yè)單位的公共服務能力。
（3）強化事業(yè)單位人力資源管理有助于單位內部人員隊伍素質的整體提升。在事業(yè)單位內部開展人力資源管理，最重要的內容就是對員工工作績效的考核以及激勵措施，通過各種物質激勵以及精神激勵導向，促使員工準確定位自我，不斷努力提升，實現(xiàn)整體員工隊伍素質的提高。
2 當前我國事業(yè)單位人力資源管理工作中面臨的困境
（1）對事業(yè)單位人力資源管理工作重視不足。受事業(yè)單位傳統(tǒng)行政式管理的影響，我國事業(yè)單位人力資源管理部門普遍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式，在事業(yè)單位內部也缺乏合理的人員流動以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴重的“長官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。
（2）事業(yè)單位內部員工構成復雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國事業(yè)單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業(yè)化管理的事業(yè)單位，聘用制度由人力資源部門統(tǒng)一招錄逐步朝著公開選聘改進，制度之間的銜接造成了事業(yè)單位內部的員工構成相對較為復雜，有事業(yè)編制人員、合同員工和臨時員工，增加了人力資源管理的難度。
（3）事業(yè)單位人力資源管理約束機制不健全。在我國事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項激勵以及約束管理機制的不健全，績效考核體系不夠科學合理，考核結果與激勵措施的配套運用不夠規(guī)范，沒有對員工的管理形成鮮明的導向，不利于人力資源管理工作水平的提高。
3 改進事業(yè)單位人力資源管理的措施
（1）樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發(fā)。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實施開展上，管理者應該充分認識到人力資源的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業(yè)單位內部管理工作中的地位。同時進一步提高人力資源開發(fā)力度，完善單位內部的人力資源工作環(huán)境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業(yè)單位穩(wěn)定的人才隊伍。
（2）改變事業(yè)單位人力資源管理工作思路。由于事業(yè)單位體制改革的深化，人員結構越發(fā)復雜，在這種形式下，實行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應單位體制改革的需要，同時也容易由于差距在事業(yè)單位內部引起矛盾問題。對于事業(yè)單位人力資源管理思路，應該盡量借鑒企業(yè)人力資源管理模式，不以身份作為管理依據(jù)，采取人員分類管理的模式，按照事業(yè)單位內部業(yè)務不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績效管理模式。在具體管理措施的執(zhí)行上，可以將事業(yè)單位內部分為行政管理、技術崗位、業(yè)務經(jīng)營等不同分類，提高事業(yè)單位人力資源管理工作的針對性。
（3）健全事業(yè)單位人力資源培訓體系的建設。對于事業(yè)單位人力資源培訓體系的設計，首先，應該結合事業(yè)單位的職能情況，明確人力資源培訓的基本目的，可以通過在單位內部開展培訓調查的方式，結合分析培訓需求，最終確定培訓工作目標。其次，根據(jù)培訓目標制定事業(yè)單位員工培訓綱要，具體細化事業(yè)單位人力資源的培訓項目、培訓工作的開展方式以及培訓的具體內容，提高培訓工作的針對性，確保培訓實效。此外，在培訓師資力量上，應該采取內外結合的方式，可以從單位內部選擇專業(yè)技術、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓層次。
（4）改革事業(yè)單位薪酬體系的設計。對于事業(yè)單位薪酬體系的改革，關鍵工作主要有兩方面，一方面是對績效考核制度的改革，另一方面是對薪酬管理的改革。在績效考核制度的改革上，應該根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務性質、人員結構、崗位設置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績效考核指標，合理地制訂考核方案，并進一步規(guī)范考核流程以及考核反饋管理，確?？己斯ぷ鞯目陀^公正與準確真實，為薪酬管理提供全面的依據(jù)。在薪酬管理制度的制定上，應該充分地考慮到事業(yè)單位的崗位以及個人薪酬，通過完善的崗位評價分析、市場薪酬調查等調研準備，制定具有效率導向明顯、公平合理、激勵競爭的薪酬管理策略，適當制定差異化的薪資制度以及薪資分級，既要發(fā)揮薪酬管理的激勵導向作用，同業(yè)也要起到提高事業(yè)單位員工工作熱情的作用，確保事業(yè)單位人力資源效能發(fā)揮的最大化。
4 結 論
人力資源對于事業(yè)單位運轉具有非常重要的作用，推動新時期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結合事業(yè)單位內部實際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內容，進而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。
參考文獻：
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中圖分類號：D64文獻標識碼： A
一、企業(yè)人力資源管理與思想政治工作的關系
人力資源管理與思想政治工作都是以員工為工作對象，以員工和企業(yè)的共同發(fā)展為工作目標。人力資源管理為思想政治工作的開展提出了新的思路和方法，思想政治工作為提高人力資源管理水平做出了積極的貢獻。人力資源管理與思想政治工作是相互依賴、相互滲透、互為補充、相互促進的 辯證統(tǒng)一的關系。
二、企業(yè)思想政治工作在人力資源管理中的作用
1、提高人力資源管理的質量。人力資源管理是通過有效的管理手段，去挖掘員工的潛力，調動員工的積極性，培養(yǎng)職工的主人翁意識，進而促進企業(yè)的發(fā)展。思想政治工作是通過做員工的思想工作，轉變員工的觀念和作風，導向員工的行為，使個體或群體為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。通過思想政治教育和職業(yè)道德教育，提高員工綜合素質，解決用人力資源管理的手段和方法無法解決的思想問題。
2、化解矛盾，排除思想障礙。企業(yè)要在激烈的市場競爭中求生存，謀發(fā)展，必然進行機構重組、績效考核、競聘上崗、薪酬改革等一系列的變革。這些工作的開展，必然要涉及到方方面面的利益，產(chǎn)生各種各樣的矛盾，只有把思想政治工作融入人力資源管理制度改革中去，及時疏導理順員工情緒，化解各種矛盾，排除各種思想障礙，消除員工的逆反心理，調動員工參與改革的積極性，才能確保人力資源管理制度改革工作得到落實。
3、解決人力資源管理中存在的局限性問題。人力資源管理絕不是用簡單、生硬的手段和方法去進行競聘上崗、考核、獎懲等工作。如果不能耐心細致的做好思想政治工作，容易導致員工對一些政策措施“口服心不服”，進而產(chǎn)生抵觸情緒，在工作上消極怠工，影響工作的開展。而思想政治工作的柔性方法是從人的精神層面激發(fā)員工的奉獻意識和責任意識，把思想政治工作的柔性方法引入人力資源管理的剛性考核、獎懲等管理中，則可以從根本上解決人力資源剛性管理中出現(xiàn)的局限問題。
4、劑作用。人力資源管理是一項政策性強、涉及員工切身利益的工作，所執(zhí)行的手段和方法大多是剛性條款，在執(zhí)行和實施管理的過程中，往往會產(chǎn)生意想不到的矛盾，影響管理手段和方法的執(zhí)行和實施。這就像金屬軸和軸承配合旋轉運行，在沒有劑時將會產(chǎn)生巨大的響聲，并造成軸和軸承咬死不能正常旋轉運行。在執(zhí)行實施人力資源管理的手段和方法時，要事先做好員工的思想政治教育工作，及時溝通，得到員工的理解和支持，有利于人力資源管理工作的順利開展。
5、增強利益調整的承受能力。在人力資源管理制度改革時，最大的一個焦點問題就是員工個人利益的重新調整，要使員工接收由于改革帶來的利益調整，就需要在制定實施改革方案前，加強思想政治工作的力度，主動傾聽，收集員工的意見，與員工平等溝通交流，找出員工普遍關心和反映強烈的問題，解釋透徹相關政策和要求，增加工作透明度，啟發(fā)員工理解改革的意圖和必要性，增強員工在改革中利益受到調整的承受力，維護企業(yè)穩(wěn)定，保證改革順利進行。
三、企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題
1、企業(yè)高層管理者對人力資源管理中做好思想政治工作的重要性認識不足。有的企業(yè)高層管理者非常重視人力資源管理，對剛性的人力資源管理手段、方法、制度、政策等的制定實施很給力，又見成效。認為在人力資源管理中做思想政治工作多程序、又繁雜，更不能“立竿見影”，可有可無。由于認識不足，導致在人力資源管理中做好思想政治工作的重視程度不夠，影響人力資源管理工作的開展。
2、沒有把思想政治工作融合在人力資源管理工作中。企業(yè)的思想政治工作被普遍認為是政工部門的職責，人力資源管理工作是人力資源管理部門的職責，分屬在兩大部門，各管各的事。人力資源管理者在工作中淡化了員工的思想政治教育工作。
3、人力資源管理工作者做現(xiàn)在企業(yè)中從事人力資源管理工作的年輕人居多，工作經(jīng)歷簡單，工作閱歷少，缺乏做好思想政治工作的理念和經(jīng)驗，又不太重視思想政治工作相關知識學習和經(jīng)驗積累，思想政治工作的能力參差不齊。
4、思想政治工作滯后于人力資源管理工作。企業(yè)在招聘引進人才，機構重組、競聘上崗、下崗待崗、技能培訓等人事、薪酬管理工作中，經(jīng)常是員工思想、情緒、行為出現(xiàn)問題后才去做思想政治教育工作，而不是在事先、事中、事后把思想政治工作恰如其分的融入到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去，導致思想政治工作滯后于人力資源管理工作。
四、做好企業(yè)人力資源管理中思想政治工作的措施
1、企業(yè)高管層重視。作為企業(yè)高管層要從思想上認識和重視思想政治工作在人力資源管理中的重要性的作用，充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢。
2、培養(yǎng)和提高人力資源管理工作人員做好思想政治工作的素質。要加大加強對人力資源管理工作人員做好思想政治工作的培訓力度，使其熟練掌握思想政治工作方針、原則、規(guī)律、方式方法，提高做好思想政治工作的素質。
績效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績?？冃Э己四芊癜l(fā)揮實效，能否起到其應有的作用，關鍵在于績效考核的制度是否合理完善，考核的內容是否切合實際，考核的目標是否執(zhí)行到位。如果長此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。
1 績效考核的概念和重要作用
績效考核是指用人單位在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業(yè)績進行評估，并利用評估結果對員工未來的工作進行正面引導的過程和方法。
2 事業(yè)單位績效考核中存在的一些問題
2.1 對績效考核缺乏正確的理解和認識
目前許多事業(yè)單位對績效考核的理解和作用認識還停留在一個較為狹隘的范圍內，片面地認為人力資源績效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎金的多少。雖然“隨大流”，也在本單位實行績效考核制度，但由于缺乏對績效考核正確的理解和認識，致使績效考核工作在實際運用中常常出現(xiàn)偏差和錯誤，造成考核任務目標不明確，考核標準不統(tǒng)一，利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什么，不知道該怎么做，工作積極性也受到影響，結果適得其反，反而阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展及工作水平的提高。
2.2 績效考核體系不完善
合理完善的考核體系是績效考核能否充分發(fā)揮作用的關鍵，現(xiàn)在很多事業(yè)單位雖然也有一些相關的考核措施，但卻忽視了對考核體系的建立。人力資源管理無法形成一套完備的考核體系，績效考核的作用效果也就只能是星星點點的，且無法持久，難以得到充分發(fā)揮，也難以覆蓋到工作的各方面中去，也就在單位的工作中形成了很多盲區(qū)，造成了單位有的工作搶著干，有的工作沒人干、不愿干的情況。
2.3 考核制度形式化
在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核往往只是一項表面工程，考核的過程和結果不能發(fā)揮其應有的作用。主要是由于現(xiàn)在很多單位在績效考核中普遍存在著人情大于制度的現(xiàn)象，工作中看關系、講面子，該獎的不獎，該罰的不罰，考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上，也就逐漸形式化了。雖然單位在績效考核中投入了大量的精力，縱然建立起了完備的績效考核制度，但無法執(zhí)行到位，也就無法發(fā)揮實效，績效考核也就只能走走過場，停留在形式上了。
3 事業(yè)單位績效考核的改革思路
3.1 加強對績效考核作用的正確認識
人力資源工作者要在考核工作中有一個正確的、全面的工作思路，首先應對績效考核的作用有一個正確的認識。在平時的工作中多多學習、多多思考、多多總結，認真分析，通過不斷的學習和研究認清績效考核在人力資源管理中的多方面的作用，分析各因素間的相互作用和影響，從而理清工作思路、確立工作目標、統(tǒng)一考核標準、合理利益分配，使員工們能夠認清方向、明確任務，在績效考核的鞭策和督導下，高效率地完成單位工作任務。
3.2 建立完善的考核體系
績效考核工作是長期性的，是面向單位全體員工的，是貫穿于單位各項工作中的，因此在事業(yè)單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的，這樣就可以及時有效地了解各部門員工情況和掌握各項工作的進展，員工狀況了如指掌，單位工作了然在胸，人力資源管理工作也就可以得心應手了。單位工作不留死角、不留盲區(qū)，人員合理調動，充分利用，形成事事有考核、人人有擔子的工作局面，從而促進事業(yè)單位工作效率、工作質量的提高。
3.3 嚴格考核制度落實
績效考核能否發(fā)揮實效關鍵要看考核是否到位，制度是否落實。首先單位管理人員應以身作則，帶頭維護考核制度，對單位考核過程一視同仁，不偏不向，重視考核結果，對工作作風懶散、工作效率低下的部門和個人進行曝光、進行批評教育和處罰，對確實不適合工作崗位的人員采取調離崗位的方式，保證單位人力資源的合理配置，促進員工的工作積極性和工作效率的提高。
4 基層事業(yè)單位人力資源管理的建議措施
面對當前的新形勢，大力加強事業(yè)單位的人力資源管理工作，既具有很強的現(xiàn)實意義，又具有很深遠的歷史意義。針對當前基層事業(yè)單位存在的問題，我們必須認真分析原因，制定相關的整改措施，才能實現(xiàn)單位科學、健康的發(fā)展。
4.1 要盡快轉變人力資源管理的觀念
人力資源管理觀念落后是當前事業(yè)單位人力資源管理中存在較多問題的一個重要原因。很多基層事業(yè)單位的領導者在人力資源管理方面的思維還相對較為傳統(tǒng)與落后。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我們國家正在不斷地進行事業(yè)單位體制的改革，人力資源管理的改革也因與此相適應?？茖W發(fā)展，以人為本，在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，我們應摒棄舊有的管理思維，充分認識到人力資源管理在單位改革發(fā)展中的重要作用，真正樹立“以人”、“以員工”為本的管理理念，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論建立健全單位內部管理體系，設置成立專門的部門、崗位、人員來具體負責落實這個領域內的工作，使得人力資源管理工作不走過場、不圖虛名，真正完成從原來的人事管理工作到人力資源管理工作的根本改變。
4.2 創(chuàng)新改革，推進各項制度的改善與健全
針對當前績效管理不規(guī)范，激勵機制不健全的現(xiàn)狀，應該大力引入競爭管理與激勵機制，建立富有活力的人事管理和運行機制。通過雙向選擇，競爭上崗，分類對待，在單位內部實現(xiàn)優(yōu)化組合，切實解決當前標準單一，“干多干少一個樣”的弊端，使人人具有競爭意識與危機意識；建立健全多樣化的工資分配制度，體現(xiàn)崗位績效與分級分類管理的薪酬制度，在原則范圍內，靈活地轉變改革內部分配，根據(jù)員工的工作實際與帶來的經(jīng)濟效益，適當拉開分配檔次，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性；完善員工各類考核、競爭、獎懲制度，通過征求員工意見，組織制定適用于本單位實際的考核標準體系，細化量化考核標準，發(fā)揚民主，擴大透明度，將各類制度與員工實際利益相掛鉤，切實發(fā)揮各項考核制度在人力資源管理過程中的重要作用。
4.3 加大對人力資源以及員工的開發(fā)培訓力度
安徽淮化集團有限公司是一九五八年成立的國有大型傳統(tǒng)煤化工企業(yè)，現(xiàn)有員工五千余人。隨著落實“十一·五”節(jié)能減排目標，建設國家級環(huán)境友好型、資源節(jié)約型城市，淮化集團“十一·五”期間按照中央的統(tǒng)一部署，大力淘汰落后產(chǎn)能和裝備，不斷引進清潔、節(jié)能、環(huán)保型新工藝、新技術、新裝備，同時進行企業(yè)改制，組建成立了現(xiàn)代煤化工企業(yè)安徽淮化股份有限公司，成功實現(xiàn)了企業(yè)由傳統(tǒng)的煤化工向現(xiàn)代煤化工戰(zhàn)略轉型升級。2012年2月24日《安徽新聞聯(lián)播》對“淮化集團加大技改投資力度 推進企業(yè)轉型升級”進行專題報道；2012年6月17日《安徽日報》一版刊登文章：“‘安徽創(chuàng)造’助推神九飛天 ，皖北煤電淮化集團研發(fā)生產(chǎn)火箭推進劑主原料”進行專題報道。“十一·五”期間到“十二·五”開局之年企業(yè)先后榮獲“安徽省創(chuàng)新型企業(yè)”和國家發(fā)改委、財政部、科技部等五部委授予的“國家認定企業(yè)技術中心”稱號。
在企業(yè)轉型期間，企業(yè)思想教育工作出現(xiàn)了很多新情況、新問題。這些新情況、新問題為人力資源管理做好企業(yè)轉型期的思想教育工作提供了舞臺。作為企業(yè)的人事管理工作者，我想就人力資源管理如何結合企業(yè)轉型升級，創(chuàng)新做好轉型期的企業(yè)思想教育工作，談幾點不成熟的意見。
一、轉型期的企業(yè)思想教育出現(xiàn)的新情況、新問題
轉型期的企業(yè)思想教育工作，就是要實現(xiàn)全體員工思想觀念的轉變、思想素質的提高和工作積極能動性的增強。通過對員工有效的思想教育工作，把全體員工的思想統(tǒng)一到企業(yè)的轉型發(fā)展上，要求全體員工努力工作，勤奮工作，不斷的提高企業(yè)的效益，確保企業(yè)轉型戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
從2008年開始，安徽淮化集團有限公司落實“十一·五”節(jié)能減排目標，先后淘汰建廠初期興建的工藝落后、污染嚴重、能耗高的焦化廠和合成氨一廠兩套生產(chǎn)裝置，引進清潔、節(jié)能、環(huán)保型新工藝、新技術、新裝備現(xiàn)代煤化工生產(chǎn)裝置，實現(xiàn)由傳統(tǒng)的煤化工向現(xiàn)代煤化工戰(zhàn)略轉型升級。在企業(yè)轉型升級中出現(xiàn)了很多新情況、新問題。突出表現(xiàn)在：
1、一批員工集體失崗、下崗、待崗，面臨轉崗、失業(yè)。隨著公司焦化廠和合成氨一廠生產(chǎn)裝置永久性的淘汰拆除，原焦化廠和合成氨一廠的一千六百多名員工含淚告別車間、班組，一夜之間失去了熟悉的工作崗位，集體失崗、下崗、待崗，面臨著轉崗、失業(yè)。這批集體失崗、下崗、待崗員工面對家庭實際生活，亟待安置工作。尖銳現(xiàn)實地擺在我們人力資源管理者的面前。
2、企業(yè)轉型觸及一部分員工的切身利益，迫切需要人力資源管理創(chuàng)新工作思路。轉型觸及失崗、下崗、待崗、轉崗員工的切身利益，一部分員工思想波動大，情緒不穩(wěn)定。有的員工悲觀失望，認為自己辛辛苦苦干了一輩子，現(xiàn)在成了失業(yè)員工！有的員工不愿意轉崗，認為自己工作十幾年還要當學員！有的員工失崗、下崗、待崗后不服從管理，我行我素，甚至采取偏激行動！等等。
做好企業(yè)轉型失崗、下崗、待崗員工的思想教育工作，積極安置好失崗、下崗、待崗員工，尖銳地擺在我們人力資源管理者面前。人力資源管理必須以創(chuàng)新的工作思路和方式開展思想教育工作，才能保障企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理，引導企業(yè)全體員工服務、服從于企業(yè)轉型升級的戰(zhàn)略目標，確保企業(yè)轉型升級的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和快速發(fā)展！
二、圍繞企業(yè)轉型創(chuàng)新思想教育工作的思路和方法
做好失崗、下崗、待崗、轉崗員工的思想教育工作，人力資源管理隊伍是企業(yè)思想教育工作的主體。實踐證明：人力資源管理的有效開展，有助于做好企業(yè)失崗、下崗、待崗、轉崗員工思想教育工作。
1、人力資源管理要為失崗、下崗、待崗、轉崗人員創(chuàng)建一個公平、公正的競爭環(huán)境。企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點，就是服務于企業(yè)的安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理，把全體員工思想凝聚到企業(yè)的轉型發(fā)展上來去實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。應該看到，在企業(yè)轉型升級中集體失崗、下崗、待崗、轉崗員工是企業(yè)員工中的一部分。他們?yōu)槠髽I(yè)的轉型升級做出了巨大犧牲，理應得到企業(yè)的關懷和重視。而企業(yè)的關懷和重視更多的是通過人力資源管理來實現(xiàn)。人力資源管理要為他們創(chuàng)造條件，建立一個公平、公正的競爭環(huán)境，使他們能夠和其他員工一樣參與企業(yè)用人選拔、競聘和企業(yè)員工再教育培訓。
要通過激勵方式滿足他們的需要，消除其思想上的不穩(wěn)定因素，幫助他們重新樹立奮斗目標，實現(xiàn)個人能力和價值的提升；
要加強失崗、下崗、待崗、轉崗員工基礎管理，建立各類人才的基礎檔案，實行動態(tài)管理；
要建立完備的工作評價體系，將失崗、下崗、待崗、轉崗員工中的各類人才的方方面面工作納入評價體系；
要通過說服、啟發(fā)、激勵、情感感染等手段，適時對員工的思想、心理進行合理的疏導，以消除員工思想上的消極和對立因素。
2、有效人力資源管理為失崗、下崗、待崗、轉崗人員搭建事業(yè)平臺。人力資源管理要抓住失崗、下崗、待崗、轉崗員工對事業(yè)的渴求，為他們搭建事業(yè)平臺，以實現(xiàn)他們的人生價值。只有這樣才能最大限度地調動他們的積極性、創(chuàng)造性。
要適時通過激勵、疏導、說服等方法，減少他們情緒中的消極和對立因素，消除存在的不正確的思想和認識，幫助他們實現(xiàn)思想觀念的轉變，以增強對企業(yè)目標、企業(yè)精神和企業(yè)核心價值理念的認同；
要切實抓好對失崗、下崗、待崗、轉崗員工的各種測試，客觀真實了解他們的知識水平、業(yè)務能力、責任感等等；
要根據(jù)他們職業(yè)生涯的遠景規(guī)劃、個人前途的心理展望，在轉崗中盡量滿足他們的愿望和要求；
要依托產(chǎn)業(yè)發(fā)展為他們搭建創(chuàng)業(yè)平臺，讓他們參與企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、新項目的工作，為他們提供廣闊的發(fā)展空間，使他們有用武之地。
三、發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)轉型思想教育中的作用
企業(yè)文化管理作為當今先進的管理方法，具有導向、約束、輻射、凝聚、品牌、激勵的功能，在企業(yè)內部資源整合、激發(fā)企業(yè)發(fā)展動力、增強企業(yè)凝聚力方面發(fā)揮著重要的作用。人力資源管理在企業(yè)轉型中，對失崗、下崗、待崗、轉崗員工思想教育應特別注重發(fā)揮企業(yè)文化管理具有不可替代的作用。
1、大力植根企業(yè)文化，通過文化植根使員工與企業(yè)同呼吸共命運。企業(yè)文化管理最重要的任務就是通過文化植根，使企業(yè)的價值理念為全體員工所認同，讓全體員工產(chǎn)生強烈的歸宿感和自豪感，能自覺地把自己的前途命運同企業(yè)的轉型發(fā)展緊密聯(lián)系起來。人力資源管理在開展員工思想教育工作中，要大力植根企業(yè)文化。
要尊重人、理解人、關心人、愛護人，通過一定的方法和措施，促進員工思想認識觀念的轉變，使員工切實認識企業(yè)和員工之間休戚與共，從而充分調動員工工作的積極性、主動性，使員工能和企業(yè)同呼吸、共命運，努力實現(xiàn)企業(yè)轉型升級的戰(zhàn)略目標。
要發(fā)揮文化的引導、滲透、感染功能，使員工在日常工作中漸漸對企業(yè)價值觀要求產(chǎn)生了解、熟悉，進而實現(xiàn)認同。
要抓住員工思想上的問題，通過反復說理引導、情感交流，逐步使員工認識到自身思想認識上的差距，主動的轉變思想觀念，自覺與企業(yè)核心價值理念保持一致。
2、在塑造企業(yè)文化中提高思想教育工作質量。企業(yè)文化是思想教育工作的基石。企業(yè)文化管理可以使思想教育工作與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)的轉型發(fā)展融為一體。人力資源管理可著力塑造企業(yè)文化，使企業(yè)文化之“魂”納入企業(yè)思想教育工作之“體”，從而大大提高思想教育工作質量。
要充分發(fā)揮企業(yè)文化在思想教育工作中的突出作用，塑造健康、向上、開拓、奮進的企業(yè)文化。要用健康、向上、開拓、奮進的企業(yè)文化教育人、改造人、塑造人，推動企業(yè)思想教育工作上臺階。
