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篇（1）

中圖分類號(hào)：D922.52　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1004-4914(2011)05-086-02

《勞動(dòng)合同法》作為一部完善了我國(guó)的勞動(dòng)法律體系的法律，在正式通過后以及實(shí)施的三年多來(lái)卻受到不少企業(yè)的誤讀，企業(yè)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》太過注重保護(hù)勞動(dòng)者的利益，使企業(yè)人力成本增加、影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。尤其是三年來(lái)，中小企業(yè)仍然不能全面地貫徹實(shí)施，主要原因就是擔(dān)心自身人力成本的增加制約企業(yè)的發(fā)展，對(duì)《勞動(dòng)合同法》還是有著非常強(qiáng)烈的抵觸情緒。但是從2009年底，沿海地區(qū)在春節(jié)前后出現(xiàn)了大范圍的用工荒，同樣造成了企業(yè)利潤(rùn)的重大損失。因此，如何理順《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞資雙方的關(guān)系，重構(gòu)企業(yè)人力資源管理的新秩序是擺在每個(gè)企業(yè)面前重要的課題，對(duì)于中小企業(yè)尤為重要。

一、企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》存在抵觸情緒的原因

許多企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》有著明顯的抵觸情緒，視其為洪水猛獸。最為明顯的例子就是在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前許多企業(yè)大量裁員或與員工重新簽訂勞動(dòng)合同，以期規(guī)避法律。企業(yè)如此抵觸《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，主要是有以下幾個(gè)原因：

1、社會(huì)原因我國(guó)勞動(dòng)力過剩是根本原因。從我國(guó)的統(tǒng)計(jì)資料來(lái)看，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求是客觀事實(shí)，并將長(zhǎng)期存在。企業(yè)在用工方面比較強(qiáng)勢(shì)，不存在找不到員工的情況；而勞動(dòng)者一方卻比較弱勢(shì)，選擇余地小，為了能找到工作不惜放棄自身的權(quán)利。這造成了企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同與否以及簽訂何種形式勞動(dòng)合同的絕對(duì)主導(dǎo)權(quán)，強(qiáng)迫勞動(dòng)者放棄某些權(quán)利，以達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化。

2、企業(yè)現(xiàn)實(shí)的客觀原因。目前，除了國(guó)有企業(yè)、大型企業(yè)以及外資企業(yè)在用工方面比較規(guī)范，能夠嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定合法用工外，大部分中小企業(yè)并不能嚴(yán)格履行法律規(guī)定，這也是尤其自身客觀原因造成的。我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模較小，資金鏈較為緊張，完全按照勞動(dòng)合同法履行用工程序，會(huì)降低企業(yè)用工靈活性，增加企業(yè)用工成本。而且我國(guó)中小企業(yè)主要集中在簡(jiǎn)單的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，比如服裝業(yè)、物流業(yè)、機(jī)械加工制造業(yè)等，這些企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者的素質(zhì)要求不高，選擇的余地比較大，因此不重視勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

3、用工成本決定了企業(yè)用工的態(tài)度。企業(yè)存在就是為了追求利潤(rùn)的最大化，面對(duì)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)用工成本的影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必然會(huì)考慮如何規(guī)避法律。當(dāng)規(guī)避法律的成本大于企業(yè)用工的成本時(shí)，企業(yè)自然會(huì)選擇遵守法律；當(dāng)規(guī)避法律的成本小于企業(yè)用工的成本時(shí)，企業(yè)自然會(huì)選擇規(guī)避法律。而在規(guī)避法律方面，企業(yè)違反《勞動(dòng)合同法》所承擔(dān)的成本要較低。雖然依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)對(duì)于違法行為所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)并不比依法用工所支出的成本低，但是受到執(zhí)法人員數(shù)量的制約，監(jiān)管部門查獲違法行為只是一個(gè)小概率事件。因此，部分企業(yè)在違法用工方面被查處或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情況。此外勞動(dòng)者素質(zhì)偏低、維權(quán)意識(shí)薄弱，在工作中認(rèn)可了用人單位的違法行為，也是原因之一。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

1、企業(yè)勞動(dòng)力成本上升?！秳趧?dòng)合同法》明確了企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，提高了解雇的標(biāo)準(zhǔn)與成本，同時(shí)也加大了對(duì)企業(yè)違法用工的處罰力度，這都加大了企業(yè)勞動(dòng)力成本的上升。直接的影響就是企業(yè)在用工方面將更加謹(jǐn)慎，同時(shí)也在潛移默化的影響著企業(yè)用工的觀念，企業(yè)人力資源管理將同企業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型方式一樣，從粗放式管理模式向集約型管理模式轉(zhuǎn)變，從過去的以廉價(jià)的勞動(dòng)密集型為手段的發(fā)展模式向以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力為手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，這才是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必經(jīng)之路。當(dāng)然，在轉(zhuǎn)變的過程中必然會(huì)伴隨勞動(dòng)力成本上升、企業(yè)利潤(rùn)降低的陣痛。

2、企業(yè)的用工自受到限制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)自是企業(yè)的基本權(quán)利，但是《勞動(dòng)合同法》卻使企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的行為受到了限制，企業(yè)無(wú)正當(dāng)理由無(wú)法單方面解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者與企業(yè)就解除勞動(dòng)合同沒有達(dá)成一致，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行合同的話，企業(yè)則無(wú)其他選擇。這樣就意味著企業(yè)無(wú)法通過調(diào)整用工來(lái)調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除非企業(yè)非法解除勞動(dòng)合同，這將面臨著勞動(dòng)監(jiān)管部門的處罰以及對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、企業(yè)用人機(jī)制的影響。《勞動(dòng)合同法》傾向性的保護(hù)弱勢(shì)的勞動(dòng)者，使得企業(yè)無(wú)權(quán)隨意解雇勞動(dòng)者的同時(shí)，卻放寬了勞動(dòng)者單方面解除的勞動(dòng)合同的條件。而且《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞資雙方約定違約金的范圍。這樣企業(yè)也就無(wú)法通過與勞動(dòng)者約定違約金的方式來(lái)留住企業(yè)所需的勞動(dòng)者，增大了企業(yè)人力資源管理的難度。在當(dāng)前仍然處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者擁有更大的自主擇業(yè)權(quán)，對(duì)保護(hù)其合法權(quán)益起到重要作用。但是對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如何留住業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工，將是企業(yè)人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)。另一方面，受到全球經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，這兩年沿海地區(qū)的工廠時(shí)常會(huì)遇到用工荒，這同樣也對(duì)企業(yè)敲響了警鐘。企業(yè)不再一味地排斥與勞動(dòng)者簽訂較為固定的、期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，而是在簽與不簽之間猶豫不決。這也是企業(yè)人力資源管理中面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。

三、重構(gòu)完善的企業(yè)人力資源管理

1、企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，重新審視人力資源管理的理念。企業(yè)在用工中出現(xiàn)的很多問題，都是源于企業(yè)用工觀念與《勞動(dòng)合同法》以及現(xiàn)代用工的理念相沖突造成的。因此，企業(yè)要想在現(xiàn)代市場(chǎng)的大潮中前進(jìn)必須首先轉(zhuǎn)變觀念。第一，人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中對(duì)于員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的方法不多，主要以向員工施加壓力來(lái)達(dá)到企業(yè)期望的目的?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，由于企業(yè)用人機(jī)制發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理方式，以激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性。第二，實(shí)現(xiàn)同工同酬。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，存在很多隱性的管理級(jí)別，導(dǎo)致企業(yè)員工同工不同酬的情況出現(xiàn)，影響員工的積極性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工一視同仁的平等管理，實(shí)現(xiàn)初次分配公平公開公正。第三，人力資源管理方式精細(xì)化。企業(yè)人力資源管理崗位要專業(yè)人才擔(dān)任，為企業(yè)制定一整套的符合《勞動(dòng)合同法》的用工模式。從招聘、簽訂勞動(dòng)合同、崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)保障、生產(chǎn)活動(dòng)等方方面面的管理都要科學(xué)地進(jìn)行研究，依法進(jìn)行。

2、制定完善的用工體制。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)使企業(yè)在用工方面陷入了兩難的境地，既想降低對(duì)勞動(dòng)密集型勞動(dòng)力的用工成本，又想留住技術(shù)型人才。但同時(shí)《勞動(dòng)合同法》也為企業(yè)建立靈活的用工模式提供了法律依據(jù)。這就需要企業(yè)建立完善的用工體制，將企業(yè)的工作崗位、職責(zé)等細(xì)分，形成不同的用工模式，從而達(dá)到降低用工成本，留住技術(shù)型人才

的目的。(1)同企業(yè)的核心技術(shù)人員建立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系。通過無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同將企業(yè)所需的人才穩(wěn)定住，通過提高其待遇、增強(qiáng)其歸屬感，喚起其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任性，防止此類人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)在此方面的成本。(2)同企業(yè)需求的熟練技術(shù)工或者新近管理人員簽訂固定期限勞動(dòng)合同。一方面，保障了企業(yè)在一個(gè)相對(duì)固定的期間能夠穩(wěn)定的運(yùn)行，防止出現(xiàn)企業(yè)用工荒的情況出現(xiàn)。另一方面，也是為企業(yè)充分考察此類員工提供了緩沖，通過考察以決定是否與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(3)除去企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)所必須的崗位外，企業(yè)在設(shè)置其他崗位，如后勤、安保、勤雜等崗位依照非必須沒必要設(shè)置的原則，不用專門設(shè)置。企業(yè)可以通過與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同的方式，由勞務(wù)派遣公司提供專門的人員來(lái)實(shí)現(xiàn)上述崗位的一職能。從而降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。

3、構(gòu)建完善的招聘體制，建立完善的企業(yè)規(guī)章制度。由于企業(yè)在解雇方面的成本不斷提高，因此避免不必要的解雇發(fā)生，企業(yè)必須從招聘的源頭把好關(guān)。首先，企業(yè)要合理的設(shè)置崗位，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置。保障企業(yè)人員的無(wú)論是年齡還是學(xué)歷亦或是技能等方面的分布實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化，以此目標(biāo)來(lái)確定企業(yè)需要招聘的崗位及人數(shù)。其次，嚴(yán)格審查應(yīng)聘者是否符合招聘所需的條件。減少企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)得以生產(chǎn)發(fā)展就必須由賴以支持的規(guī)章制度作為保障，完善企業(yè)規(guī)章制度。是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的前提。同時(shí)規(guī)章制度也影響著勞資雙方的關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)制定規(guī)章以及規(guī)章的效力有著明確的規(guī)定。因此為了防止由此而產(chǎn)生的人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，完善企業(yè)規(guī)章制度也是重要的手段之一。

4、構(gòu)建企業(yè)文化，增強(qiáng)人才的吸引力?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于員工離職的限制較為寬松，使得企業(yè)在于核心員工的關(guān)系中處于被動(dòng)的地位，如何留住企業(yè)核心的員工也是每個(gè)企業(yè)人力資源管理方面所面臨的挑戰(zhàn)。除了按照法律規(guī)定與企業(yè)核心員工簽訂勞動(dòng)合同、支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，企業(yè)還需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。要想留住核心人才，企業(yè)必須建立一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。為企業(yè)員工搭建美好的事業(yè)舞臺(tái)，為其提供豐富的培訓(xùn)及晉升機(jī)會(huì)使員工的理想與企業(yè)的目標(biāo)始終保持一致，通過軟文化的增強(qiáng)來(lái)達(dá)到降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。

四、小結(jié)

《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)企業(yè)人力資源管理造成了巨大的沖擊。但不可否認(rèn)，這部法律卻是將我國(guó)的勞資關(guān)系帶進(jìn)了一個(gè)正常的環(huán)境中，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供了有利的法律保障。面對(duì)這種沖擊對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī)抓住轉(zhuǎn)變的機(jī)遇重新構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的模式，使企業(yè)人力資源管理真正落實(shí)到以人為本的宗旨上，不斷提高人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

1.勞動(dòng)合同法

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中圖分類號(hào)：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）08-0225-01

2013年7月1日實(shí)施的新《勞動(dòng)合同法》仍保留了第九條的規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。這似乎是對(duì)包括人事保證在內(nèi)的一切人事?lián)５姆穸??？稍谟霉み^程中，勞動(dòng)者及用人單位對(duì)在招聘時(shí)需要提供擔(dān)保的情況習(xí)以為常。所以盡管立法明確了禁止用人單位要求勞動(dòng)者提供經(jīng)濟(jì)擔(dān)保，但是一方面還是有這類擔(dān)保合同存在，另一方面法律對(duì)于人事保證合同的效力，也沒有明確的規(guī)定。

一、人事保證基本概念

人事保證涵蓋了職務(wù)保證、雇傭保證和其他人事保證及損害擔(dān)保契約，這是從廣義的角度來(lái)考慮的[1]。從狹義的角度去理解人事保證，則僅指在雇傭關(guān)系或職務(wù)關(guān)系中，用工方發(fā)生損害后，若可以歸責(zé)于被用人之事由，保證人應(yīng)負(fù)損害賠償責(zé)任之保證[2]。本文所進(jìn)行的人事保證的探討采用狹義的概念。通俗講，在實(shí)踐中，用人單位往往會(huì)需要?jiǎng)趧?dòng)者在勞動(dòng)技能、損害擔(dān)保等方面提供保證，以此保障勞動(dòng)者能勝任今后的工作，并且對(duì)勞動(dòng)者違約或致使用人單位發(fā)生損害賠償時(shí)向保證人追償，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。

二、人事保證制度建立的必要性

平衡用人單位和勞動(dòng)者的利益保護(hù)，實(shí)質(zhì)上就是效率與公平之間的博弈。人事保證制度為部分學(xué)者所詬病的重要一點(diǎn)就是該制度似乎更多的傾向于減少用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)，然而在實(shí)踐操作中，即便是現(xiàn)有的、不成熟的人事保證行為，也沒有損害勞動(dòng)者的利益，更多的是保證人和用人單位之間產(chǎn)生糾紛。糾紛的產(chǎn)生就可能有建立解決機(jī)制的必要，無(wú)所適從的矛盾判例不是指導(dǎo)法官定奪的依據(jù)，這就是人事保證制度建立的呼聲。

另外從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)代，開放帶來(lái)的人員流動(dòng)性增強(qiáng)，給用人單位帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)增大。中層以上的高級(jí)管理人員或者是特殊崗位的技術(shù)人員能更容易的損害用人單位的利益，且可能發(fā)生的損失更為巨大，用人單位在事后追究責(zé)任上往往顯得無(wú)力。為防止利益受損，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展保駕護(hù)航，就需要有健全的法律制度。

三、人事保證制度建立的設(shè)想

一項(xiàng)制度的建立，需要對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的類似法律法規(guī)有深入了解，并結(jié)合我國(guó)歷史沉淀下來(lái)的風(fēng)俗習(xí)慣、當(dāng)今社會(huì)的現(xiàn)狀國(guó)情進(jìn)行綜合考慮。

1、法律地位

人事保證制度可以作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的《勞動(dòng)合同法》的附屬條款，也可以將其作為特殊的擔(dān)保制度放到《擔(dān)保法》。英美法系和大陸法系的人事保證制度，關(guān)注點(diǎn)放到了人事保證合同上，歸入了民法體系中。我國(guó)也有學(xué)者建議在民法典的債法編的各種典型合同分則中規(guī)定人事保證合同[3]，有的則認(rèn)為將人事保證合同專章規(guī)定在《擔(dān)保法》中更為妥當(dāng)。

筆者認(rèn)為，人事保證制度的構(gòu)建，首先須明確其地位應(yīng)屬于社會(huì)法中的特殊規(guī)定，將其歸入關(guān)系最密切的《勞動(dòng)合同法》之中更為合適。《勞動(dòng)合同法》作為《勞動(dòng)法》的特別法，并沒有歸入《合同法》之中，作為附屬合同的人事保證合同不能離開勞動(dòng)合同單獨(dú)存在，其性質(zhì)應(yīng)參照主合同的性質(zhì)，因此筆者認(rèn)為，這比將人事保證制度納入一般的擔(dān)保制度中有更強(qiáng)的法律邏輯性。

2、人事保證的適用范圍

人事保證制度的構(gòu)建之前，應(yīng)當(dāng)明確適用范圍。盡管從廣義上，人事保證適用于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，但是我國(guó)的勞動(dòng)法體系很明確地將勞務(wù)關(guān)系排除在外（勞務(wù)關(guān)系屬于我國(guó)民法調(diào)整的范疇）。因此，在我國(guó)構(gòu)建的人事保證制度采用狹義的定義。通過本文的分析探討，勞務(wù)關(guān)系中的人事保證仍沒能納入人事保證制度中，但這種參考絕不是沒有意義的，正如勞務(wù)合同糾紛的解決雖然依據(jù)《合同法》等一般民法、但是可以參照《勞動(dòng)合同法》處理一樣，涉及勞務(wù)關(guān)系的人事保證合同的主合同是一般民事合同，受《合同法》、《擔(dān)保法》的調(diào)整，其中的特殊性引起的糾紛也可以參照《勞動(dòng)合同法》中的“人事保證”章節(jié)的規(guī)定。

3、保證人資格、最高額、保證期間和保證方式的限制

保證人在實(shí)踐中多為勞動(dòng)者或用人單位熟識(shí)的自然人，由于沒有相關(guān)法律規(guī)定規(guī)范人事保證合同，保證人的責(zé)任在現(xiàn)實(shí)中過重，使得沒有法人或其他組織愿意承擔(dān)這樣的保證責(zé)任，其實(shí)保證人并不限于自然人。

不可預(yù)見的保證責(zé)任對(duì)保證人來(lái)說(shuō)是與其權(quán)利不相當(dāng)?shù)牧x務(wù)負(fù)擔(dān)，應(yīng)當(dāng)設(shè)定最高限額，保護(hù)保證人的信賴?yán)?。?dāng)事人約定排除不能被認(rèn)為有效，具體數(shù)額可以參照我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)和日本的相關(guān)規(guī)定。

人事保證制度的構(gòu)建需考慮保證期間的規(guī)定，這樣才能使當(dāng)事人在權(quán)利義務(wù)上明確劃分承擔(dān)的時(shí)間范圍，避免用人單位利用自身的強(qiáng)勢(shì)地位在期間上損害保證人的利益；對(duì)用人單位規(guī)定通知義務(wù)也是督促其能夠謹(jǐn)慎用人、完善管理，避免責(zé)任懈怠而將損失都轉(zhuǎn)嫁于保證人。借鑒日本五年、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)三年的規(guī)定，將我國(guó)人事保證合同的期限規(guī)定在一年以上、五年以下，并禁止當(dāng)事人約定超過規(guī)定的期間。因?yàn)槿耸卤ＷC合同的期限如果由勞動(dòng)合同的期限而定，那就會(huì)因簽訂的服務(wù)期過長(zhǎng)而加重保證人的責(zé)任，但是，在保證期限屆滿后可以更換保證人。在解除勞動(dòng)合同后，人事保證合同無(wú)論是否到期都應(yīng)當(dāng)視為終止，對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在終止勞動(dòng)合同后應(yīng)當(dāng)遵守的保密和競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，由勞動(dòng)者受《公司法》、《勞動(dòng)合同法》約束，保證人不應(yīng)再承擔(dān)保證責(zé)任。

人事保證合同必須規(guī)定采取書面形式，成立方式應(yīng)當(dāng)限于一般保證，這些規(guī)定是為了避免加重保證人的責(zé)任，同時(shí)也督促用人單位在受到損害后及時(shí)追償。

4、人事保證當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)

只能為一般保證的人事保證中，保證人享有先訴抗辯權(quán)。用人單位只有在發(fā)生損害時(shí)先向勞動(dòng)者主張賠償，對(duì)不足的賠償才能向保證人主張。用人單位的損害結(jié)果的發(fā)生或者損害的擴(kuò)大沒有及時(shí)采取措施避免，此時(shí)保證人享有減免賠償請(qǐng)求權(quán)。因?yàn)楸ＷC人的責(zé)任如果不限制，不給其一定的權(quán)利，人事保證合同就會(huì)明顯不公平，而用人單位也應(yīng)該負(fù)擔(dān)起一定的義務(wù)。比如監(jiān)督勞動(dòng)者妥善履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，當(dāng)勞動(dòng)者工作環(huán)境等勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容變化的情況發(fā)生后及時(shí)通知保證人。

5、人事保證合同終止

作為合同的一種，人事合同在約定的保證期限屆滿后，自然終止。作為勞動(dòng)合同的從屬合同，人事保證合同，當(dāng)主合同（勞動(dòng)合同）終止時(shí)，從屬合同（人事保證合同）的效力也隨之失效。人事保證合同的內(nèi)容發(fā)生了變化時(shí)，其存在基礎(chǔ)已經(jīng)不在，則其效力也將終止。人事保證不同于一般保證，其債的責(zé)任不能發(fā)生繼承或轉(zhuǎn)移，即保證人死亡或者喪失行為能力時(shí)，人事保證合同隨即終止。

四、結(jié)語(yǔ)

人事保證制度有著不同于一般保證的法律特征，與勞動(dòng)法律關(guān)系息息相關(guān)。規(guī)定用人單位的注意、監(jiān)督義務(wù)，還有特定情由發(fā)生后及時(shí)通知的義務(wù)，限制保證人承擔(dān)責(zé)任的最高限額等細(xì)化的規(guī)定，是人事保證能夠平衡保護(hù)各方利益的依據(jù)。由于篇幅和時(shí)間原因，筆者只能粗淺探討，將人事保證制度明確于《勞動(dòng)合同法》之中才是當(dāng)務(wù)之急，有明確完善的立法，才能統(tǒng)一各地法院的審判，維護(hù)司法的權(quán)威。

參考文獻(xiàn)

篇（3）

居民身份證號(hào)碼：_______________________________________現(xiàn) 住 址：_______________________________________根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《天津市實(shí)施勞動(dòng)合同制度規(guī)定》等規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂本合同。

第一條 合同期限本合同期限執(zhí)行下列______款一、有固定期限。本合同期限為____年（月），自____年____月____日起至____年____月____日止。其中試用期為____月（日）。

二、無(wú)固定期限，自____年____月____日始，其中試用期為____月（日）。

終止勞動(dòng)合同條件約定如下：

（一）：_________________________________________________（二）：_________________________________________________（三）：_________________________________________________三、以完成一定的工作為期限，甲乙雙方具體約定如下：

_____________________________________________________________________第二條 工作內(nèi)容甲方根據(jù)生產(chǎn)工作需要，安排乙方在_____________________崗位工作，乙方應(yīng)服從甲方安排，完成本崗位所要求的工作。

第三條 勞動(dòng)報(bào)酬一、甲方按照國(guó)家和本市有關(guān)規(guī)定，按月支付乙方的工資報(bào)酬，工資報(bào)酬不低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、甲方每月____日以貨幣形式支付工資。無(wú)故拖欠或不支付工資的，除全額支付工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

一、 工資具體支付辦法、標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)內(nèi)容約定如下：

（一）：_________________________________________________（二）：_________________________________________________（三）：_________________________________________________第四條 社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇甲方按規(guī)定為乙方參加工傷、醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)。按規(guī)定應(yīng)由乙方交納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，由甲方代為扣繳。

篇（4）

年已65歲的張某應(yīng)聘到某公司從事財(cái)務(wù)工作。他正在制作報(bào)表時(shí)，因電腦突然爆炸而受傷，不僅花去17000余元醫(yī)療費(fèi)用，還導(dǎo)致右眼失明。張某要求公司給予工傷待遇，卻遭到拒絕。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)也認(rèn)為雖然事故發(fā)生在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、出于工作原因，但不屬于工傷。這究竟是為什么?

說(shuō)法：張某的確不構(gòu)成工傷。

一方面，張某不是法律意義上的勞動(dòng)者?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職暫行辦法》第一條(一)款規(guī)定，男年滿60歲，女年滿55周歲的應(yīng)當(dāng)辦理退休?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條也規(guī)定：“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。”即《勞動(dòng)合同法》所調(diào)整勞動(dòng)合同，只能是用人單位與未達(dá)法定退休年齡的勞動(dòng)者之間建立的勞動(dòng)合同。而張某已年滿65歲，即使原來(lái)簽有勞動(dòng)合同，也必須終止，更不用說(shuō)另行應(yīng)聘，重新簽訂的勞動(dòng)合同了。另一方面，《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無(wú)效。張某與公司間的勞動(dòng)合同已經(jīng)違反了上述法律的強(qiáng)制性規(guī)定，當(dāng)屬其列。此外，老年人不能享受工傷保險(xiǎn)待遇。因?yàn)椤豆ｋU(xiǎn)條例》第二十九條僅規(guī)定；“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇?！奔粗挥小奥毠ぁ辈艑儆诠鹿实闹黧w范圍，才能依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》處理。而張某已不是法律意義上的勞動(dòng)者，自然不成為職工，也不再是《工傷保險(xiǎn)條例》所保護(hù)的對(duì)象。

值得注意的是，除對(duì)老年人不用考慮簽訂勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)解除聘用關(guān)系外，還沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及住房公積金，俗稱“五險(xiǎn)一金”的支出，不少企業(yè)往往更愿意聘用老年人，但這也給老年人帶來(lái)了不少維權(quán)隱患。為此，想發(fā)揮余熱的老年人，務(wù)必要與對(duì)方簽訂《雇傭合同》，明確雇傭期間的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、其他待遇等權(quán)利和義務(wù)，通過這一民事行為，避免帶來(lái)不必要的困難和麻煩。一旦出現(xiàn)不測(cè)，才可以根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條主張的權(quán)利，即：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身?yè)p害的，賠償權(quán)利人可以請(qǐng)求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請(qǐng)求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償?！?/p>

篇（5）

癥狀：超過一個(gè)月不簽訂書面勞動(dòng)合同

后果：多付11個(gè)月的工資 無(wú)固定期合同

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！辈⑶摇秳趧?dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！?/p>

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同?！?/p>

法條解析：這里包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同必須以書面形式訂立，如果在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)訂立的是口頭的勞動(dòng)合同，則也是違法的，要依法承擔(dān)法律責(zé)任；三是如果用人單位一直不簽訂勞動(dòng)合同，則需要額外承擔(dān)11個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬；四是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，直接適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定。

總結(jié)：如果不按照規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位有可能多支付11個(gè)月的工資，并且在用工一年后勞動(dòng)關(guān)系直接升級(jí)到無(wú)固定期限。

二、用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

癥狀：不簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

后果：支付雙倍工資

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

法條解析：主要指用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款的規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為，主要包括以下三種情形：（1）續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，而用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

總結(jié)：對(duì)于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，《勞動(dòng)合同法》又規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任，即：應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。

三、用人單位未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等法律責(zé)任

癥狀：勞動(dòng)報(bào)酬（含加班費(fèi)等）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付不到位

后果：加付50%-100%應(yīng)付金額的賠償金

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)??！?/p>

法條解析：對(duì)于用人單位的上述四類違法行為，法條已經(jīng)明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，其中“逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”的規(guī)定，也是一條懲罰性的規(guī)定，目的是促使用人單位履行支付義務(wù)，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

總結(jié)：用人單位的欠薪行為，無(wú)疑增加了企業(yè)的用工成本。

四、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

癥狀：違法解除或終止勞動(dòng)合同

后果：支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍賠償金

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反 本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”

法條解析：用人單位違法解除的情形有二類：

（一）違反《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，在法律明確不得解除的情形下解除，或者沒有按照規(guī)定續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)再終止。

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

為了保障處于特殊情形下勞動(dòng)者的權(quán)益，法條作出規(guī)定在出現(xiàn)上述情形下，不得以勞動(dòng)合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動(dòng)合同，否則用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

（二）用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒有遵守法定的程序。

1、未事先告知工會(huì)。

《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。”

江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號(hào)）第十七條第一款規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，未履行《勞動(dòng)合同法》第四十一條、四十三條規(guī)定的向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況、聽取工會(huì)或者職工的意見等程序性義務(wù)的，應(yīng)認(rèn)定其解除勞動(dòng)合同的行為違法，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付賠償金的，應(yīng)予支付?！?/p>

因此，在江蘇用人單位未事先通知工會(huì)的單方解除，也會(huì)面臨違法解除的賠償金。

2、未提前三十日書面通知。

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”在出現(xiàn)上述三種情形時(shí)，用人單位雖然有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資。

如果沒有提前三十日書面通知或者也沒有額外支付一個(gè)月工資，用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規(guī)定解除”呢？

《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號(hào)）第十七條第二款規(guī)定：“用人單位解除勞動(dòng)合同本身符合法律規(guī)定，僅存在未提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者的程序性瑕疵，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金的，不予支持?！?/p>

因此，在江蘇用人單位未提前三十日書面通知的單方解除，僅為程序瑕疵，不作為支付違法解除賠償金的事由。但是，需要提醒用人單位，在作出單方解除決定時(shí)，實(shí)體上必須有確切的證據(jù)，否則也有可能被認(rèn)定為是違法解除。

總結(jié)：一旦被確定為是違法解除或終止，用人單位要面臨相當(dāng)于一般經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金，而根據(jù)《勞動(dòng)合同法的實(shí)施條例》經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金不能同時(shí)適用。通過提高用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為，同時(shí)也是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的一種懲罰性的賠償，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的有力保護(hù)。

篇（6）

用人單位沒有簽訂勞動(dòng)合同不合法。

【法律依據(jù)】

1、根據(jù)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

2、《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。對(duì)于已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

篇（7）

本文的主要調(diào)查對(duì)象是我國(guó)各大企業(yè)中的人力資源管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人，在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前與之后的具體情況進(jìn)行具體的分析。調(diào)查的企業(yè)規(guī)模包括以下幾個(gè)方面:其一，大型企業(yè);其二，中型企業(yè);其三，小型企業(yè)。上述企業(yè)所在的行業(yè)包括餐飲、醫(yī)藥、房地產(chǎn)等各個(gè)方面的領(lǐng)域，所在的地區(qū)是北京、上海、深圳等比較有代表性的城市。調(diào)查問卷均是根據(jù)人力資源管理方面的專家所設(shè)置的相關(guān)問題，具有高度的可信度。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的重大影響

根據(jù)相關(guān)資料調(diào)查顯示，我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理負(fù)責(zé)人對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的制度創(chuàng)新有著極高的認(rèn)同性。了解《勞動(dòng)合同法》的基本理念，即為:“進(jìn)一步的完善好勞動(dòng)合同的制度，明確勞動(dòng)者與企業(yè)之間的利益關(guān)系，明確雙方之間的責(zé)任與義務(wù)，從而能夠構(gòu)建更加和諧美好的勞資關(guān)系”［3］。在本質(zhì)上，《勞動(dòng)合同法》的頒布其實(shí)是深入貫徹執(zhí)行“以人為本”的基本理念。在遵循勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上以及社會(huì)主義和諧美好藍(lán)圖上，強(qiáng)調(diào)以人為本，而不是以資為本。

三、《勞動(dòng)合同法》的背景下企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策

(一)完善現(xiàn)有的勞動(dòng)合同制度

在《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)制度規(guī)定下，企業(yè)應(yīng)該增加對(duì)于工作地點(diǎn)以及工作時(shí)間的加班補(bǔ)貼等條款，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的完善保密以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之間的相關(guān)條款等方面。保密條款主要針對(duì)的是計(jì)算機(jī)以及金融行業(yè)的技術(shù)人才的約定，在勞動(dòng)合同中應(yīng)該針對(duì)此類的勞動(dòng)者進(jìn)行簽署嚴(yán)格的保密條款以及知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面的條款。在另一方面，在進(jìn)一步的完善勞動(dòng)合同制度的方面，可以依照相關(guān)法律規(guī)定從而對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行進(jìn)一步的成本約束。在過去，許多的企業(yè)因?yàn)闆]有完備的勞動(dòng)管理制度，導(dǎo)致勞資關(guān)系經(jīng)常發(fā)生問題。因此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)該利用好《勞動(dòng)合同法》，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。

(二)完善勞務(wù)派遣制度

勞務(wù)派遣是企業(yè)面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn)，勞務(wù)派遣作為一種比較新型的用工方式，在本質(zhì)上是屬于實(shí)際使用與雇傭兩者關(guān)系相互分離的狀態(tài)，其涉及的關(guān)系有以下三個(gè)方面:其一，勞務(wù)派遣單位與被派遣者之間的關(guān)系;其二，勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位之間的關(guān)系;其三，實(shí)際用工單位與被派遣者之間的關(guān)系。上述關(guān)系的復(fù)雜性在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之后特別要注意以下幾個(gè)方面:其一，嚴(yán)密審查勞務(wù)派遣公司的相關(guān)資質(zhì);其二，勞務(wù)派遣單位是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位，應(yīng)該對(duì)被派遣勞動(dòng)者履行其具體的責(zé)任與義務(wù);其三，被派遣勞務(wù)的勞動(dòng)者的用人單位應(yīng)該與實(shí)際用工單位之間簽署相關(guān)的勞務(wù)派遣合同;其四，勞務(wù)派遣公司應(yīng)該保證被派遣勞動(dòng)者的基本知情權(quán);其五，實(shí)際用工單位應(yīng)該與被派遣勞動(dòng)者簽署相關(guān)崗位協(xié)議。

篇（8）

一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理理念的影響分析

《勞動(dòng)合同法》頒布及執(zhí)行的最為根本的目的則是能夠緩和我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下日益緊張的勞資關(guān)系，以此能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)的發(fā)展配備堅(jiān)實(shí)的勞動(dòng)力后備軍。我國(guó)自從2008年修訂頒布新的《勞動(dòng)合同法》之后，其對(duì)企業(yè)人力資源管理理念產(chǎn)生了重要的影響。我國(guó)市場(chǎng)化的企業(yè)在發(fā)展的過程中，整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現(xiàn)為我國(guó)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平得到了很大的提高，但是與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著密切關(guān)系的企業(yè)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的管理層面上，而造成這一現(xiàn)象的很大的原因則是我國(guó)企業(yè)整體管理創(chuàng)新未能夠統(tǒng)一化的進(jìn)行，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人力資源管理仍然秉持踐行傳統(tǒng)的人力資源管理理念。而企業(yè)的人力資源管理部門在勞動(dòng)力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環(huán)節(jié)，以此可以幫助企業(yè)降低了企業(yè)的人力成本。但是此種方法造成了現(xiàn)今市場(chǎng)化企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了嚴(yán)重緊張的勞資關(guān)系，從而導(dǎo)致生產(chǎn)不能夠順利進(jìn)行等一系列的問題。自從《勞動(dòng)合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)勞資關(guān)系的整體規(guī)定對(duì)企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作的進(jìn)行作出了限制和規(guī)定，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新建設(shè)、健全構(gòu)建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理理念的重要影響表現(xiàn)在首先則是促進(jìn)了人力資源管理理念由傳統(tǒng)的由“人力為重點(diǎn)”向著“以人為本”的重點(diǎn)管理理念轉(zhuǎn)換。這一管理理念的轉(zhuǎn)換意味著企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中需要不斷的通過職業(yè)培訓(xùn)、獎(jiǎng)金等方式擴(kuò)大人力成本的輸出，以此導(dǎo)致企業(yè)在投資發(fā)展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)人力資本的管理理念的轉(zhuǎn)換同樣面對(duì)的一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問題則是我國(guó)現(xiàn)今有著較為嚴(yán)重的“就業(yè)難”的問題，大量的人才進(jìn)入市場(chǎng)，而且現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)性給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了很大的困難，導(dǎo)致企業(yè)促進(jìn)自身發(fā)展的過程中竭力的提升自己的人才競(jìng)爭(zhēng)力。那么，為了能夠在就業(yè)人才流動(dòng)性較大的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、保留真正的人才，這就需要企業(yè)人力資源管理部門能夠依照《勞動(dòng)合同法》不斷改進(jìn)自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關(guān)系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要的人才基礎(chǔ)。

二、《勞動(dòng)合同法》促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理中勞資關(guān)系的緩和

對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)講，能夠體現(xiàn)其管理創(chuàng)新、成效突出的最為明確的指標(biāo)則是企業(yè)良好的勞資關(guān)系的建立。那么，基于這一方面而言，我國(guó)新興頒布的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同使用期限以及企業(yè)違反勞動(dòng)合同的懲罰等作出了進(jìn)一步的明確和規(guī)定，有效的促進(jìn)了現(xiàn)今與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的和諧的勞資關(guān)系的建立。具體如下：

（一）勞動(dòng)合同的依法簽訂

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動(dòng)合同法》之后，我國(guó)對(duì)于沒有依法簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業(yè)為了能夠降低自身在勞動(dòng)力使用過程中的風(fēng)險(xiǎn)和減少懲罰，都極力的促進(jìn)勞動(dòng)合同的簽訂。這一改進(jìn)尤其在外資企業(yè)中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動(dòng)合同之后，企業(yè)員工能夠在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，以此大大降低了企業(yè)勞動(dòng)力的流動(dòng)率較高的現(xiàn)象。

（二）促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂期限的延長(zhǎng)

《勞動(dòng)合同法》的簽訂促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂期限的延長(zhǎng)，與這一方面相比原先的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導(dǎo)致企業(yè)員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)性較大的特點(diǎn)。尤其是現(xiàn)今存在于我國(guó)市場(chǎng)中的外資企業(yè)，其都會(huì)處于勞動(dòng)力自身職業(yè)發(fā)展計(jì)劃或人才培養(yǎng)等方面的考量選擇簽訂一些期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，以此規(guī)避無(wú)限期的固定合同。

（三）勞動(dòng)合同責(zé)任和義務(wù)的嚴(yán)格履行

《勞動(dòng)合同法》的簽訂由于其提高了企業(yè)違法的成本，《勞動(dòng)合同法》頒布之后政府加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同制定的管理與監(jiān)督，這樣促使企業(yè)人力資源管理機(jī)制向著科學(xué)化和人性化的方向建設(shè)和發(fā)展，極大的保護(hù)了勞動(dòng)力的合法權(quán)益。而政府在企業(yè)勞動(dòng)制度和勞動(dòng)合同簽訂中的監(jiān)督作用，有效的促進(jìn)了企業(yè)尤其是外資企業(yè)對(duì)于以人為本的人力資源管理理念的落實(shí)和貫徹，以此能夠通過嚴(yán)密的監(jiān)督作用促進(jìn)企業(yè)違法《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定風(fēng)險(xiǎn)的增加，促使企業(yè)嚴(yán)格按照合同履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。

三、勞動(dòng)合同的的簽訂提高了企業(yè)的人力資源成本

《勞動(dòng)合同法》簽訂之后，企業(yè)在引進(jìn)人力資源的過程中無(wú)論是基于法律層面上的限制還是基于企業(yè)長(zhǎng)期的穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)上，其根據(jù)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化等極大的促進(jìn)了企業(yè)人力資源成本的提高。具體如下：

（一）人力招聘培訓(xùn)成本提高

就這一方面而言，《勞動(dòng)合同法》的簽訂致使企業(yè)一點(diǎn)與人力簽訂勞動(dòng)合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會(huì)受到很大的懲罰，導(dǎo)致其前期人力成本的投入浪費(fèi)。所以，這就造成了現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力招聘的時(shí)候，為了防止后期的勞動(dòng)力作用和價(jià)值發(fā)揮的過程中出現(xiàn)于企業(yè)人才需要相違背導(dǎo)致需要解除勞動(dòng)合同的做法，其一般在招聘人力的時(shí)候都會(huì)精挑細(xì)選，多方面考量，從而極大的提高了企業(yè)人力資源招聘成本提高。另一方面則表現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)促使員工的合法權(quán)益得到保護(hù)了之后，在就業(yè)選擇方面有很大的自主性，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了能夠?yàn)樽陨淼纳a(chǎn)建設(shè)和發(fā)展提供穩(wěn)定的人才，其需要對(duì)人才進(jìn)行一定的技能培訓(xùn)，滿足人力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的成本。

（二）提供薪酬福利成本

《勞動(dòng)合同法》現(xiàn)今對(duì)企業(yè)人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵(lì)機(jī)制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高?，F(xiàn)今，我國(guó)在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的過程中，《勞動(dòng)合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)力主觀選擇性的增大致使我國(guó)企業(yè)需要通過薪酬激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)員工提供優(yōu)勢(shì)感，以此建立和諧的勞資關(guān)系。那么，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立主要是企業(yè)在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進(jìn)了企業(yè)薪酬福利成本的上升。

四、《勞動(dòng)合同法》改變了企業(yè)人力資源管理中的用工模式

現(xiàn)今，《勞動(dòng)合同法》的新興出臺(tái)致使企業(yè)的人力資源管理成本大大提升，所以企業(yè)在招聘管理勞動(dòng)力的過程中，為了能夠降低企業(yè)自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務(wù)派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進(jìn)了人力資源管理的科學(xué)，而且極大的減少了企業(yè)人力資源管理成本，對(duì)于現(xiàn)今大多數(shù)的市場(chǎng)企業(yè)來(lái)講是一種雙贏的選擇。

五、小結(jié)

綜上所述，新興《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了記得打的影響，即主要表現(xiàn)在影響到了企業(yè)人力資源管理的理念、憑借勞動(dòng)合同的規(guī)范促進(jìn)了勞資關(guān)系的緩和，但是同樣帶來(lái)了企業(yè)人力資源管理成本的提高，從而促使企業(yè)用工模式的轉(zhuǎn)變，以此能夠看出《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業(yè)在發(fā)展的過程中全局性的進(jìn)行考慮和衡量，作出正確的決策。

篇（9）

勞動(dòng)合同糾紛案件在我國(guó)法院受理的民事案件中占有相當(dāng)大的比重。就目前審判實(shí)踐而言，法院處理勞動(dòng)合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）中有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定及勞動(dòng)部頒布的相關(guān)法規(guī)。而客觀事實(shí)是，盡管我國(guó)已經(jīng)頒布了《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)部又頒布了大量的勞動(dòng)法規(guī)，但是，由于我國(guó)正處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)用工制度及相應(yīng)配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動(dòng)合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對(duì)日趨復(fù)雜的勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動(dòng)合同糾紛案件的難度。

一、勞動(dòng)合同與雇傭合同的正確認(rèn)定

勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約，我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動(dòng)合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對(duì)他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動(dòng)合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運(yùn)送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動(dòng)合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問題是，我國(guó)《勞動(dòng)法》所稱的勞動(dòng)合同（或曰勞動(dòng)契約）并非前文所稱的廣義上的勞動(dòng)合同，乃是狹義上的勞動(dòng)合同，即：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國(guó)現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實(shí)踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動(dòng)合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對(duì)兩者進(jìn)行差異性比較，無(wú)疑會(huì)對(duì)審判實(shí)踐有所裨益。

按照我國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)，雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國(guó)勞動(dòng)法為代表，勞動(dòng)合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動(dòng)合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對(duì)立之意思之合致而成立；兩者均以勞動(dòng)之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導(dǎo)致審判實(shí)踐中對(duì)兩者的區(qū)分極為困難。但實(shí)際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動(dòng)合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬的合同。其純?yōu)楠?dú)立的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。而我國(guó)《勞動(dòng)法》上的勞動(dòng)合同，則是指雙方當(dāng)事人約定一方在對(duì)他方存有從屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動(dòng)力，而對(duì)方給付報(bào)酬的合同，其特點(diǎn)在于當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系-身份上的從屬性，因此，勞動(dòng)合同更強(qiáng)調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)行的，這種從屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動(dòng)者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。勞動(dòng)力與勞動(dòng)給付不能與勞動(dòng)者本人分離，勞動(dòng)者本人在承受勞動(dòng)的同時(shí)進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的從屬的關(guān)系。正是由于勞動(dòng)合同以當(dāng)事人之間存有從屬關(guān)系為條件，因此，勞動(dòng)合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約?；谶@種身份上的從屬關(guān)系，勞動(dòng)者有義務(wù)接受用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬關(guān)系，但這并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者為所欲為：第一，用人單位要求勞動(dòng)者所為的工作不得超過勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者的義務(wù)范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動(dòng)法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求有關(guān)部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位包括中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、中國(guó)境內(nèi)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。

再次，勞動(dòng)合同調(diào)整的是職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，而雇傭合同調(diào)整的是非職業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)具有更加重要的意義。

第一，合同性質(zhì)的不同導(dǎo)致解決糾紛所適用的程序不同。根據(jù)我國(guó)法律的規(guī)定，因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人可以直接向人民法院，其權(quán)利受到保護(hù)的訴訟時(shí)效期間為兩年。如果是因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說(shuō)，仲裁是人民法院受理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的前置程序，而且，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為6個(gè)月，可見，兩者的時(shí)效期間的長(zhǎng)短不同，而且，雇傭合同的時(shí)效適用《民法通則》關(guān)于時(shí)效中止和中斷的規(guī)定。勞動(dòng)合同的仲裁時(shí)效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當(dāng)理由，超過時(shí)效的，仲裁委員會(huì)不予受理。因此，合同性質(zhì)不同，對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)便不同，這也說(shuō)明：正確劃分合同類型，對(duì)當(dāng)事人關(guān)系重大。

第二，兩者受國(guó)家干預(yù)的程度不同。雇傭合同的當(dāng)事人在合同條款的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定，否則，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對(duì)合同條款充分協(xié)商。而勞動(dòng)合同則不同中，國(guó)家常以法律強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動(dòng)合同的某些條款，干預(yù)合同的內(nèi)容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當(dāng)事人可以約定解除合同的條件和時(shí)間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當(dāng)事人自主約定，法律并不干預(yù)；而勞動(dòng)合同則不同，用人單位只有在具備勞動(dòng)法規(guī)定的可以解除合同的條件時(shí)，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當(dāng)事人有權(quán)約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動(dòng)合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

第三，處理爭(zhēng)議適用的法律不同。當(dāng)事人因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動(dòng)法》，只有在《勞動(dòng)法》對(duì)有關(guān)問題未規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》。

第四，責(zé)任后果不同。因雇傭合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任-違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。而勞動(dòng)合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任。

第五，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不同。勞動(dòng)合同的履行體現(xiàn)著國(guó)家對(duì)合同的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)法》強(qiáng)加給用人單位以過多的義務(wù)：必須為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險(xiǎn)。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)，不得由當(dāng)事人協(xié)商變更。而雇傭合同的雇主則無(wú)義務(wù)為雇員繳

納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)簿、失業(yè)保險(xiǎn)。

在審判實(shí)踐中，正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同還具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來(lái)，由于工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)轉(zhuǎn)制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計(jì)需要再就業(yè)，但他們與原單位的勞動(dòng)關(guān)系并未解除，原單位仍在為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金并發(fā)放生活保障費(fèi)用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時(shí)，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)如何處理？我們認(rèn)為，由于下崗職工的保險(xiǎn)及福利費(fèi)用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵(lì)下崗職工再就業(yè)，下崗職工與原單位的勞動(dòng)合同并未解除，只是勞動(dòng)合同關(guān)系的變更（這是我國(guó)特定歷史時(shí)期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭(zhēng)議，仍是勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價(jià)的勞動(dòng)力，下崗職工因?yàn)橛性瓎挝粸槠淅U納失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，新單位不負(fù)擔(dān)其失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，因此，新單位與下崗職工之間實(shí)際上存在著雇傭合同關(guān)系，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，其爭(zhēng)議應(yīng)按照雇傭合同的有關(guān)規(guī)定處理。

二、勞動(dòng)合同的單方解除

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定之評(píng)判《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實(shí)際上是賦予勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)?！秳趧?dòng)法》做此規(guī)定的目的，我國(guó)學(xué)者多認(rèn)為主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。但從民法理論和審判實(shí)踐來(lái)看，這一規(guī)定有悖于法理。

第一，對(duì)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的法律性質(zhì)。學(xué)者多認(rèn)為是法律賦予勞動(dòng)者的一種權(quán)利，勞動(dòng)部1994年的《關(guān)于〈（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明〉也將此解釋為勞動(dòng)者的辭職權(quán)。一般言之，權(quán)利就是自由，在一個(gè)有法律的社會(huì)里，自由僅僅是一個(gè)人能夠做他應(yīng)該做的事情，而不被強(qiáng)迫去做他不應(yīng)當(dāng)做的事情。如果法律對(duì)權(quán)利的行使沒有加以限制，那么該權(quán)利則得以由權(quán)利人自由行使?！秳趧?dòng)法》第31條除規(guī)定勞動(dòng)者解除合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位外，對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使未做任何限制，因此，勞動(dòng)者可任意行使此權(quán)利，然而，殊不知，這一權(quán)利的授予卻在有意無(wú)意間損害了勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人-用人單位的利益，換言之，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為，它不必經(jīng)過對(duì)方當(dāng)事人的同意，只要解除權(quán)人將合同解除的意思表示直接通知對(duì)方，或經(jīng)過人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)向?qū)Ψ街鲝垼纯砂l(fā)生合同解除的效果。然而，一個(gè)基本的法律原則是，合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國(guó)法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續(xù)存在已失去積極意義，將造成不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據(jù)，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，不產(chǎn)生違約責(zé)任。由于《勞動(dòng)法》第31條以法律的形式賦予勞動(dòng)者以任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這無(wú)疑損害了用人單位的合法權(quán)益。眾所周知，勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同從時(shí)間上劃分可分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。其中尤以有固定期限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同最為常見，依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的規(guī)定：無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。由此可推知，有固定期限的勞動(dòng)合同是指雙方當(dāng)事人規(guī)定合同有效的起止日期的勞動(dòng)合同，就有固定期限的勞動(dòng)合同而言，由于當(dāng)事人已經(jīng)明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同，系屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約的責(zé)任，但是，《勞動(dòng)法》不附加任何條件地賦予勞動(dòng)者單方合同解除權(quán)，這無(wú)疑是認(rèn)同了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動(dòng)合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同，不得提前解約是勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù)；而根據(jù)《勞動(dòng)法》，提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利（辭職權(quán)），那么，提前解約，究竟是勞動(dòng)者的權(quán)利還是義務(wù)？如果認(rèn)為提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，這對(duì)用人單位無(wú)疑是不公平的，這會(huì)導(dǎo)致有固定期限的勞動(dòng)合同的期限條款只能約束用人單位而無(wú)法約束勞動(dòng)者的現(xiàn)象發(fā)生，這會(huì)使勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動(dòng)者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與《勞動(dòng)法》的規(guī)定相違背。綜觀各國(guó)合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受到法律的嚴(yán)格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者單方解除權(quán)的行使不加任何限制，這極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者單方解除權(quán)的濫用，特別是在“跳槽”現(xiàn)象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級(jí)技術(shù)人員行使單方解除權(quán)（如軟件公司開發(fā)人員的單方解除合同等），常會(huì)使用人單位處于措手不及的境地，因?yàn)橹灰獑T工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任[2]，這將極大地?fù)p害用人單位的利益。審判實(shí)踐中此類案例已多有發(fā)生，因此，《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定固然會(huì)重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動(dòng)者的利益嚴(yán)重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的立法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規(guī)定：對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。外國(guó)法之立法體例，實(shí)值我國(guó)借鑒。

第二，《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規(guī)定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個(gè)事物的前提因素，具有或然性。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性?！秳趧?dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是程序還是條件時(shí)至今日尚沒有明確答案，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》中卻答復(fù)為“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件”，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，適用人員如何認(rèn)知便是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題。此外，如果勞動(dòng)者未提前30日通知，或者勞動(dòng)者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動(dòng)合同是否解除呢？此類案例在審判實(shí)踐中已經(jīng)發(fā)生，如何處理此類糾紛將是《勞動(dòng)法》給法官出的又一道難題。我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同是確立雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)衡平當(dāng)事人雙方的利益，而《勞動(dòng)法》在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)卻不附加其他任何條件，實(shí)為不當(dāng)。因此，《勞動(dòng)法》的該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)修正，一是賦予用人單位以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，二是增設(shè)單方解除權(quán)行使的限制條件。

三、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行

實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無(wú)論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論述。實(shí)際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實(shí)際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際地履行合同而不得任意地以賠償損失來(lái)代替履行合同債務(wù)。我國(guó)《合同法》賦予實(shí)際履行制度以一席之地，《勞動(dòng)法》對(duì)此未予規(guī)定，但從勞動(dòng)合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中適用實(shí)際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動(dòng)合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實(shí)際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補(bǔ)償，但這并不能完全彌補(bǔ)勞動(dòng)者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機(jī)會(huì)少，勞動(dòng)力絕對(duì)過剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么這將使居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動(dòng)者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，這對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。因此，在勞動(dòng)合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實(shí)際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無(wú)的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實(shí)際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時(shí)所采取的一種補(bǔ)救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時(shí)僅是債務(wù)履行的問題，債權(quán)人有履行請(qǐng)求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強(qiáng)制履行問題。在勞動(dòng)合同中，能引起實(shí)際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：（1）勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準(zhǔn)勞動(dòng)者休假，此情況發(fā)生后，勞動(dòng)者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；（2）勞動(dòng)合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動(dòng)者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無(wú)效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請(qǐng)求由于實(shí)際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點(diǎn)在于補(bǔ)救非違約方所處的不利境地，而事實(shí)上只有非違約方才真正理解實(shí)際履行的實(shí)際價(jià)值，因此，實(shí)際履行制度的適用以守約方提出請(qǐng)求為前提，如果守約方不請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實(shí)際履行問題。審判實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一個(gè)問題是：法院能否依職權(quán)判令實(shí)際履行勞動(dòng)合同？我們認(rèn)為，實(shí)際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請(qǐng)求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對(duì)自己更有利，則可以向法院提出請(qǐng)求，要求違約方繼續(xù)履行合同；如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實(shí)不利于維護(hù)自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補(bǔ)救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實(shí)際履行的請(qǐng)求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動(dòng)做出。:

3.違約方能夠繼續(xù)履行合同實(shí)際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實(shí)無(wú)能力繼續(xù)履行合同，那么實(shí)際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實(shí)際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無(wú)異于強(qiáng)違約方所難，于理于法均有不合。

4.實(shí)際履行必須符合勞動(dòng)合同的宗旨實(shí)際履行不得違背勞動(dòng)合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實(shí)際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動(dòng)合同中，實(shí)際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，用人單位不能請(qǐng)求其實(shí)際履行勞動(dòng)合同，這是因?yàn)椋瑒趧?dòng)合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無(wú)異于對(duì)債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會(huì)以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之基本價(jià)值相違背。我國(guó)憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受侵害，這也意味著對(duì)公民個(gè)人的人身不得實(shí)行強(qiáng)制的方法，如果法院判令勞動(dòng)者實(shí)際履行勞動(dòng)合同，勢(shì)必會(huì)侵害勞動(dòng)者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，只能采取要求勞動(dòng)者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

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[3]參見（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第16條，本文所使用的勞動(dòng)合同，僅是《勞動(dòng)法》所定義的勞動(dòng)合同。

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[6l盂德斯鳩，論法的精神[M]，北京：商務(wù)印書館，1993。

篇（10）

企業(yè)人力成本

一、企業(yè)人力成本的作用

企業(yè)人力成本又稱企業(yè)人力資源成本,企業(yè)人力成本是單個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),而獲得、開發(fā)、使用和保障必要的人力資源所支出的各類費(fèi)用之和。

在目前的條件下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)成為人才的競(jìng)爭(zhēng)。在一個(gè)企業(yè)中,企業(yè)的人力資源管理部門經(jīng)營(yíng)的人力資源是企業(yè)發(fā)展所需要的最關(guān)鍵、最核心的資源。如何在人力資源的整合和增值過程中降低人力資源管理的成本,是企業(yè)人力資源管理部門必須考慮的問題。能否良好的對(duì)人力成本進(jìn)行管理及控制決定了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的主動(dòng)性。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理部門來(lái)說(shuō)應(yīng)該樹立人力成本管理的思想,將人力成本管理看作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理重要的基本要求,進(jìn)行人力成本的有效控制,以此來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的有效性。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力成本的影響

為了更好的說(shuō)明《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)我國(guó)企業(yè)人力成本的影響,需要先明確人力成本構(gòu)成的五個(gè)因素。這五個(gè)構(gòu)成因素是人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本及離職成本。現(xiàn)分述如下:

(一)對(duì)企業(yè)人力取得成本的影響。一方面取得成本降低,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定當(dāng)用人單位為勞動(dòng)者支付了培訓(xùn)費(fèi)用并約定工作年限以及用人單位與勞動(dòng)者簽訂了競(jìng)業(yè)禁止條款的情況下才支付離職違約金。另一方面取得成本升高,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)只能辭退試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者,該規(guī)定使招聘成本增加。

(二)對(duì)企業(yè)人力開發(fā)成本的影響。一方面開發(fā)成本降低,與此相關(guān)的規(guī)定是《勞動(dòng)合同法》第22條。該條規(guī)定表明企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用能夠提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。另一方面開發(fā)成本升高,如該法的第40條及第62條的規(guī)定。即企業(yè)負(fù)有提供給員工培訓(xùn)的義務(wù)。

(三)對(duì)企業(yè)人力使用成本的影響。使用成本升高,與此相關(guān)的有《勞動(dòng)合同法》第20條及第85條的規(guī)定。這些規(guī)定保證了勞動(dòng)者的最低收入,保證了如果不及時(shí)按時(shí)支付勞動(dòng)者報(bào)酬將加大自身的違約成本。這些規(guī)定保證了企業(yè)員工在物質(zhì)上及精神上獲得企業(yè)報(bào)酬的權(quán)利。

(四)對(duì)企業(yè)人力保障成本的影響。保障成本升高的影響,與此相關(guān)的規(guī)定有《勞動(dòng)合同法》第17條、第38條及第74條。這些規(guī)定從法律制度的角度出發(fā)保障了勞動(dòng)者獲得社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。

(五)對(duì)企業(yè)人力離職成本的影響。離職成本升高的影響,與此相關(guān)的規(guī)定有《勞動(dòng)合同法》第46條。第一,增加了企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。第二,對(duì)企業(yè)招聘員工的靈活性進(jìn)行了限制,如關(guān)于企業(yè)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的規(guī)定。第三,加大了對(duì)企業(yè)違法的懲罰力度。

綜上所述,《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力成本不僅僅是導(dǎo)致企業(yè)人力成本的升高,也造成了企業(yè)人力成本在某種程度上的降低。但總體上來(lái)將,是企業(yè)的人力成本的升高高于企業(yè)人力成本的降低。

三、企業(yè)人力成本管理及控制策略

(一)合理進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的存在可以確保企業(yè)對(duì)自身與人力資源相關(guān)的需求有所準(zhǔn)備,良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)及員工獲得發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。相反,企業(yè)如果缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃的應(yīng)用,就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招聘及人員管理中重復(fù)無(wú)效活動(dòng)的增加。也就是說(shuō),沒有人力資源規(guī)劃的應(yīng)用企業(yè)的人力獲得成本將大大提升,因而企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的實(shí)際應(yīng)用。在具體操作中,企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的特點(diǎn),確定符合自身經(jīng)營(yíng)管理需要的企業(yè)人力資源規(guī)劃方式。

(二)開展有效的培訓(xùn)。隨著知識(shí)時(shí)代的到來(lái),企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)變得越來(lái)越重要。如何提升企業(yè)培訓(xùn)的有效性成了企業(yè)非常關(guān)注的問題,一般可以通過培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)效果的強(qiáng)化來(lái)提升企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的有效性。通過培訓(xùn)需求分析,可以良好的了解企業(yè)的培訓(xùn)狀況,有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)并不是企業(yè)的最終目的,企業(yè)的最終目的是通過培訓(xùn)使員工的工作技能得到提升,因而通過實(shí)踐對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行強(qiáng)化是企業(yè)增強(qiáng)培訓(xùn)有效性的必然選擇。

(三)采用合理薪酬管理方式。在企業(yè)人力成本的構(gòu)成中,企業(yè)的使用成本作為企業(yè)人力成本的主要組成部分,它的提升和降低對(duì)企業(yè)的人力資源管理有著舉足輕重的地位。而薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要性也是不言而喻的。因此采納適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬管理方式對(duì)企業(yè)人力成本有著極其重要的影響,企業(yè)可以通過優(yōu)化薪酬體系,良好的績(jī)效管理或者靈活的人力資源管理模式來(lái)不斷的優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理方式。企業(yè)通過不斷完善自身的薪酬管理方式來(lái)降低企業(yè)人力使用成本。

(四)提升員工滿意度。企業(yè)的員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者,是企業(yè)利潤(rùn)的最終實(shí)現(xiàn)者。較高的企業(yè)員工滿意度,能夠說(shuō)明企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度及企業(yè)員工的工作的積極性。相反較低的企業(yè)員工滿意度,必然會(huì)給企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理造成各種管理上的障礙,較低的員工滿意度還可以能造成企業(yè)員工較高的流失率。對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理起關(guān)鍵性作用的技術(shù)或者管理人員的離職還可能給企業(yè)造成不可估量的損失。因此提升企業(yè)員工的滿意度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是控制人力成本的重要因素。

通過以上四點(diǎn)的建議可以看出,《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)人力成本的影響牽扯到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面。企業(yè)的人力資源管理的有效性對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著極大的影響。因此企業(yè)在實(shí)際操作中應(yīng)根據(jù)企業(yè)的自身情況,以《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為基礎(chǔ),加強(qiáng)企業(yè)在人力成本方面的管理,為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)更進(jìn)一步提供良好的人力資源管理支撐。

參考文獻(xiàn):