序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇醫(yī)院獎(jiǎng)懲制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是現(xiàn)代企事業(yè)行政管理工作中最為常見的一種激勵(lì)手段。實(shí)踐證明，在整個(gè)醫(yī)院行政管理工作中，隨著《院長(zhǎng)目標(biāo)管理責(zé)任制》、《職工綜合目標(biāo)管理責(zé)任制》的逐步健全與完善，正確操作和實(shí)施獎(jiǎng)罰機(jī)制，已成為各個(gè)單位一項(xiàng)不可忽視的重要工作。它對(duì)促進(jìn)醫(yī)院工作經(jīng)?；?、制度化、規(guī)范化具有十分顯著的作用。然而，據(jù)調(diào)查顯示，近幾年來，由于獎(jiǎng)罰不當(dāng)或不講標(biāo)準(zhǔn)、不計(jì)效果地評(píng)先發(fā)獎(jiǎng)，不僅大大影響了有關(guān)科室、班組和個(gè)人爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的工作積極性，而且還使原有的獎(jiǎng)勵(lì)“含金量”大為降低，應(yīng)有的榮譽(yù)感變成人們心中的疑惑和不屑，應(yīng)有的示范作用也化為烏有，實(shí)是有悖于精神文明建設(shè)。針對(duì)這一情況，筆者就獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)、產(chǎn)生原因、負(fù)面影響及對(duì)策談幾點(diǎn)粗淺看法，以與大家共同研究和探討。

1獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)

1.1獎(jiǎng)罰制度不完善

據(jù)筆者對(duì)6家單位調(diào)查發(fā)現(xiàn)，沒有一家單位有完善的職工獎(jiǎng)罰制度，3家單位僅在一些管理制度中有“視工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)”的籠統(tǒng)闡述，顯然不能也完全不適應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)管理。如在獎(jiǎng)金的分配上，不少單位仍然采取以考勤為主要內(nèi)容的平均分配方法，解決不了“出工”與“出力”的矛盾;有的單位雖然以科室為獎(jiǎng)金核發(fā)單位，雖然解決了科室吃單位“大鍋飯”的問題，卻仍然解決不了個(gè)人吃科室的“大鍋飯”問題;有的單位采取了計(jì)分核獎(jiǎng)的辦法?？墒怯捎谶@些單位人員結(jié)構(gòu)或科室設(shè)置不合理，以及定額核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外還有諸如考核辦法不夠科學(xué)等因素，致使在同一單位付出相同勞動(dòng)代價(jià)的職工，得不到相等的獎(jiǎng)勵(lì)，使獎(jiǎng)金分配的不合理現(xiàn)象很難得到解決。特別是一些行政職能科室，工作無(wú)定額，考核標(biāo)準(zhǔn)又缺乏可定量的客觀尺度，造成有定額的科室獎(jiǎng)罰分明，無(wú)定額的行政人員“早澇保收”的極不合理現(xiàn)象，以至于出現(xiàn)了許多原先為坐科室的人員要到臨床第一線去，而一些臨床醫(yī)護(hù)人員挖空腦筋想坐辦公室的不安定現(xiàn)象。

1.2獎(jiǎng)罰不夠分明

主要表現(xiàn)為該獎(jiǎng)的不獎(jiǎng)，該罰的不罰，或者不分青紅皂白，也來個(gè)平分秋色。常常是在與科室、班組簽訂責(zé)任狀時(shí)，把怎樣進(jìn)行獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)條款說得頭頭是道，致使許多科室、班組開始有些喘不過氣來，可時(shí)間一過又來個(gè)急轉(zhuǎn)彎，讓人又成了丈二和尚—摸不著頭腦。例如，年終評(píng)獎(jiǎng)時(shí)，不間這個(gè)科室、班組年度工作任務(wù)完成情況，一律照樣下發(fā)20%的先進(jìn)指標(biāo)，免得分出個(gè)你高他低，影響情緒。而到了下邊，科室班組的領(lǐng)導(dǎo)為圖省事，怕麻煩、得罪人，干脆“刪繁就簡(jiǎn)”輪流做先進(jìn)，使得有些被輪流坐上“先進(jìn)”的一上光榮榜，還出現(xiàn)過真正夠格當(dāng)先進(jìn)人員要求不上光榮榜的事。

1.3獎(jiǎng)罰不夠嚴(yán)肅、嚴(yán)格

這主要表現(xiàn)在有極少數(shù)單位在實(shí)施獎(jiǎng)罰時(shí)太輕率，動(dòng)不動(dòng)就罰、就懲，好像不獎(jiǎng)不罰就沒有“殺手鋼”了;有些單位則把獎(jiǎng)罰面搞得太寬，次數(shù)太多，獎(jiǎng)勵(lì)有月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、競(jìng)賽活動(dòng)獎(jiǎng)、科研獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)等等。懲罰的有:除了違犯院規(guī)院紀(jì)的以外還有如延誤承諾的、協(xié)調(diào)不好的、衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)的、無(wú)故不參加學(xué)習(xí)的等等，五花八門，凡事都有獎(jiǎng)罰?？删驮谶@也獎(jiǎng)，那也獎(jiǎng)，這也罰，那也罰的同時(shí)，醫(yī)院整體工作仍無(wú)大的起色，常常使醫(yī)院內(nèi)部發(fā)生一些本不該發(fā)生的問題，處境尷尬，十分被動(dòng)。

1.4領(lǐng)導(dǎo)層獲獎(jiǎng)過多

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在每項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中，班組、科室、院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所占比例占整個(gè)年度獎(jiǎng)勵(lì)的90%以上。也就是說，所有的獎(jiǎng)勵(lì)幾乎全獎(jiǎng)給了大小干部。評(píng)獎(jiǎng)時(shí)，總是把頭頭們作為第一人選，一人發(fā)言，大家附和，其實(shí)很少有人說的是真話。這里不是說干部就不能獲獎(jiǎng)，只是為了說明一個(gè)問題。比如，一個(gè)職工在平凡的工作崗位上做出了超過本職工作范疇且有利于人民和集體利益的事，則該職工就應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)。而作為一個(gè)科長(zhǎng)、院長(zhǎng)，自我工作非常出色或幾乎完善，但科室、整個(gè)單位或分管部門的工作成績(jī)一般，獎(jiǎng)勵(lì)也就失去了意義。

2獎(jiǎng)罰不當(dāng)問題產(chǎn)生的主要原因

2.1領(lǐng)導(dǎo)干部思想方法片面，主觀因素干擾嚴(yán)重

主要表現(xiàn)為有的領(lǐng)導(dǎo)以為獎(jiǎng)得越多，成績(jī)就越大，醫(yī)院工作就越好;有的則認(rèn)為罰得越多，管理就越嚴(yán)格。常常以獎(jiǎng)罰論是非，在實(shí)施獎(jiǎng)罰過程中，不能全面地從勤、績(jī)、德、能等多方面綜合評(píng)定，總是受他們自身經(jīng)驗(yàn)、智能、情緒、關(guān)系等因素的影響，或是摻人一些親疏好惡和主觀愛憎等因素。再有者，有些領(lǐng)導(dǎo)特權(quán)思想嚴(yán)重，習(xí)慣于個(gè)人說了算，不按組織原則辦事，不經(jīng)集體討論研究全憑個(gè)人意愿決定獎(jiǎng)懲。

2.2管理教育虎頭蛇尾，思想政治工作流于形式

一些領(lǐng)導(dǎo)干部常常借故工作忙，單純依賴獎(jiǎng)罰，有的會(huì)議一開，任務(wù)一布置，好像就萬(wàn)事大吉了，最后用獎(jiǎng)罰來嚇唬人，忽視了日常的管理工作，忽視做深人細(xì)致的思想政治工作。有的遇到問題繞道走，怕得罪人，碰到釘子怕戳手，不敢面對(duì)現(xiàn)實(shí)，為自己留下后路，不是腳踏實(shí)地地去解決一些熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，而是在不同場(chǎng)合宣布一下，獎(jiǎng)罰了事，結(jié)果獎(jiǎng)也獎(jiǎng)了，罰也罰了，可問題依然存在。

2.3工作不實(shí)不強(qiáng)，優(yōu)劣心中無(wú)數(shù)

有的在日常管理工作中，忙在嘴上，動(dòng)在會(huì)上，寫在紙上，浮在面上，類似葫蘆掉下井，看上去落實(shí)下去了，但實(shí)際上沒有沉下底，差在何處，摸不到點(diǎn)子上。有的檢查考核，做做形式，看看樣子，不按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)徍舜蚍?，你好、我好、大家好，只要不給領(lǐng)導(dǎo)出難題就好。

2.4獎(jiǎng)勵(lì)也愛搞綜合平衡，照顧方方面面

特別是獎(jiǎng)，這個(gè)科室有的，那個(gè)科沒有不行，職工有了，干部沒有不行。團(tuán)員有了，黨員沒有不行，結(jié)果是這里出一個(gè)，那里冒一個(gè)，不管三七二十一，發(fā)獎(jiǎng)總比懲罰來得容易，皆大歡喜。

2.5不正之風(fēng)滲入獎(jiǎng)罰體系

有些領(lǐng)導(dǎo)把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)禮品做人情，工作好壞，成績(jī)大小不要緊，只要關(guān)系好，照樣榜上有名;有的把懲罰當(dāng)小鞋給人穿，只要你“目中無(wú)人”他就叫你面子難看。有的不是把功夫下在工作上、學(xué)習(xí)上、科研上，而是下在應(yīng)付檢查考核上，下在弄虛作假上，下在了阿談奉承上。

3獎(jiǎng)罰不當(dāng)造成的負(fù)面影響

綜上獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)和原因，結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況，我們不難發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生的負(fù)面影響是巨大的。

3.1不利于調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)員工的工作積極性

任何一種積極性都是基于一定的內(nèi)外條件而形成和發(fā)揮的。假定我們的獎(jiǎng)勵(lì)工作不嚴(yán)明，干多干少，或是干不干的都一個(gè)樣，誰(shuí)還能搶著去干呢?因此獎(jiǎng)罰不明就會(huì)嚴(yán)重挫傷各方面的工作積極性。

3.2不利于醫(yī)療工作深入細(xì)致地延續(xù)開展

獎(jiǎng)罰不明或亂獎(jiǎng)亂罰，就發(fā)揮不了現(xiàn)代管理中的激勵(lì)、制約機(jī)制的作用，先進(jìn)不再先進(jìn)，后進(jìn)不想趕先進(jìn)，工作就不會(huì)有朝氣，獎(jiǎng)罰也就不會(huì)有理想的效果，就更談不上會(huì)有新的突破和發(fā)展。間的差距，消除不公平的感覺，滿懷信心地投人工作。

3.3不利于樹立“模范、先進(jìn)”的表率作用

獎(jiǎng)罰工作搞得不嚴(yán)肅、輕率、庸俗，就會(huì)大大削弱人們對(duì)模范、先進(jìn)的敬重。一方面會(huì)使人們?cè)絹碓綄?duì)獎(jiǎng)罰工作感到無(wú)所謂;另一方面各種矛盾和一些消極因素也隨之發(fā)生，什么事都得被獎(jiǎng)勵(lì)的人去干;再一方面有些單位，只圖省事或怕得罪人，則光獎(jiǎng)不罰，使應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任人受不到應(yīng)有的追究和處罰。久而久之，獎(jiǎng)罰工作，就失去了嚴(yán)肅性，從而也失去了權(quán)威性。

3.4不利于弘揚(yáng)正氣、制止王風(fēng)

醫(yī)院是知識(shí)分子的聚集地，人員都具有較高的專業(yè)素質(zhì)和文化修養(yǎng)，如果獎(jiǎng)罰不當(dāng)，勢(shì)必導(dǎo)致先進(jìn)的感不到光榮，落后的感不到羞辱，給行政管理工作帶來被動(dòng)，也可使極少數(shù)思想腐敗分子鉆空子。只有嚴(yán)格獎(jiǎng)罰，賞罰分明，激勵(lì)與制約恰到好處，正氣才能得到弘揚(yáng)，職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性才能調(diào)動(dòng)和發(fā)揮出來。諸如“收紅包”、“假醫(yī)濟(jì)私”、“以醫(yī)謀私”等不正之風(fēng)才能得到遏制，那些工作措施不落實(shí)的科室和責(zé)任人也才會(huì)扎實(shí)整改，迎頭趕上。

4正確實(shí)施獎(jiǎng)罰措施的對(duì)策

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是管理人員全面落實(shí)目標(biāo)管理，完成醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作任務(wù)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)員工工作積極性的一種有力手段，兩者相輔相成，互相補(bǔ)充。因此，醫(yī)院管理者在使用獎(jiǎng)罰措施的方法上，必須力求公平、公正的心理;以充分發(fā)揮獎(jiǎng)罰的管理效能。

4.1必須堅(jiān)持獎(jiǎng)罰原則

一是實(shí)事求是的原則。實(shí)事求是是正確實(shí)施和操作獎(jiǎng)罰的基礎(chǔ)，是充分發(fā)揮其激勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)的前提，要把實(shí)事求是原則始終貫穿到獎(jiǎng)罰實(shí)施過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)。

二是民主公開的原則。獎(jiǎng)懲必須公開進(jìn)行，增加其透明度，且評(píng)出的先進(jìn)能與管理者、職工心理相容，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，帶動(dòng)一般的目的，必要時(shí)應(yīng)登報(bào)、廣播、上宜傳專欄，以擴(kuò)大教育面。

三是積極穩(wěn)妥的原則。實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，應(yīng)采取群眾評(píng)選，領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)的辦法，既要積極主動(dòng)，大膽操作，又要核準(zhǔn)查實(shí)，慎重進(jìn)行，確保達(dá)到獎(jiǎng)罰一個(gè)、震動(dòng)一片、促進(jìn)全面的效果。

四是全面衡量，輕重相應(yīng)的原則。要認(rèn)真看待獎(jiǎng)罰措施的典型性、嚴(yán)肅性，獎(jiǎng)罰的對(duì)象必須是正反兩方面的突出典型，且還須根據(jù)其工作成績(jī)的大小與造成的不良后果的程度，決定獎(jiǎng)罰的方式，偏輕或偏重都將發(fā)揮不了獎(jiǎng)罰應(yīng)有的效果。

五是堅(jiān)持以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔的原則。正面的典型是時(shí)代寶貴的精神財(cái)富，能達(dá)到示范作用。在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)擺正精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，堅(jiān)持政治上與生活上關(guān)心并舉，注重凈化激勵(lì)意識(shí)，優(yōu)化激勵(lì)環(huán)境，強(qiáng)化精神支柱的作用。

4.2制定科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)是衡量事物的準(zhǔn)則，只有標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、合理，獎(jiǎng)勵(lì)才能以功論賞，按績(jī)給獎(jiǎng)，具體應(yīng)包涵以下幾個(gè)方面:

4.2.1獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有較高的效價(jià)

在制定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)能夠讓職工明確:達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，是滿足社會(huì)和個(gè)人需求所產(chǎn)生的效價(jià)，并能使其發(fā)現(xiàn)自我價(jià)值，從而產(chǎn)生對(duì)完成目標(biāo)責(zé)任強(qiáng)大的吸引力，如果達(dá)到目標(biāo)后，收效甚微，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就不能吸引和鼓勵(lì)大家為之奮斗。

4.2.2獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)必須明確具體

獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)要求有具體的數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)。能夠定量的指標(biāo)都應(yīng)該定量，不容易定量的可采取定時(shí)指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，切實(shí)不能定量的，也應(yīng)該具體明確，能為人們所理解和接受，從而拉開功績(jī)的差距，激勵(lì)先進(jìn)。

4.2.3標(biāo)準(zhǔn)要認(rèn)真研討成功概率

具體地講就是標(biāo)準(zhǔn)的制定要從本單位、本行業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)。不宜太高，也不宜太低，過高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能輕而易舉獲得，起不到獎(jiǎng)勵(lì)的作用。實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)定在能使本單位具有中上等水平的同志通過不懈的努力，可以達(dá)到或超過為理想標(biāo)準(zhǔn)，這樣，大家才能有信心，有干勁，加倍努力地去完成。

4.2.4注重標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)穩(wěn)定

篇（2）

何平的母親告訴他有客人來，何平答應(yīng)著，扭動(dòng)身軀試圖坐起來，但沒有成功。在母親的幫助下，他勉強(qiáng)坐了起來，兩只胳膊僵硬地?cái)傇诿媲啊Ｋ赣H說，自出院到現(xiàn)在，他在床上已躺了1年?！笆墙渚瓢盐医涑闪诉@個(gè)樣子的。”何平的語(yǔ)氣中充滿了悲涼與無(wú)奈。

21天：醫(yī)院治癱戒酒小伙

飲酒誤事 決心戒酒

28歲的何平眉清目秀，曾是一名邊防戰(zhàn)士。冰天雪地的環(huán)境使他養(yǎng)成了嗜酒的習(xí)慣。復(fù)員后，他在一家公司做業(yè)務(wù)員，迎來送往的應(yīng)酬，加重了他對(duì)酒的依賴。久而久之，生活和工作都受到了影響，他越來越痛苦，遂下定決心要戒酒。

2004年2月19日，何平聽說蘭州市第三人民醫(yī)院有一種獨(dú)特的戒酒方法，便迫不及待地到那家醫(yī)院接受治療。住院后，院方檢查表明何平身體健康，神經(jīng)系統(tǒng)功能正常。何平和母親咨詢用什么方法戒酒，醫(yī)護(hù)人員答復(fù)“厭酒療法”，即服藥后，再喝白酒，使患者體內(nèi)產(chǎn)生厭惡反應(yīng)。至于服何藥，醫(yī)護(hù)人員閉口不談。何平的母親按照醫(yī)生要求，帶來兩瓶白酒，用于治療。

厭酒療法 以酒戒酒

何平說，入院第4天他買了一瓶啤酒，喝下去后反應(yīng)強(qiáng)烈，發(fā)生噴射狀嘔吐現(xiàn)象，心跳加劇，呼吸急促，繼而出現(xiàn)昏迷癥狀。經(jīng)搶救清醒后，他向主治大夫徐欣表示反對(duì)使用飲酒戒酒的辦法，徐欣說：不但要飲，而且要一口喝，要“大水”沖。原來計(jì)劃兩天后就要飲白酒，因啤酒事件，飲酒時(shí)間后延了。

2004年3月1日上午，主治大夫用一次性茶杯裝了二兩多白酒，讓何平一口喝下去。何平喝完5分鐘后再次嘔吐、昏倒，護(hù)士量血壓后發(fā)現(xiàn)血壓異常，醫(yī)生又讓輸液。在輸液過程中，何平感到腳心發(fā)麻，腿肚子發(fā)脹，心臟狂跳不止，呼吸異常，過了好一會(huì)癥狀才逐漸緩解。輸完液后，何平腳心腳背仍然發(fā)脹，行動(dòng)不便，晚上睡覺下身發(fā)冷。從這次開始，何平的小腿出現(xiàn)活動(dòng)障礙，行動(dòng)遲緩，膝蓋不能彎曲，像根棍子。

次日，何平分別向主治大夫、護(hù)士長(zhǎng)等人反映自己的感受，要求停止飲酒治療，均未引起重視，主治大夫要求何平繼續(xù)治療。又過了3天，主治大夫又讓喝酒，因何平堅(jiān)決反對(duì)，大夫只讓他喝了3小瓶蓋，大約半兩。這次反應(yīng)雖不強(qiáng)烈，但開始出現(xiàn)了陽(yáng)痿，晚上下肢感覺異常寒冷，好像沒有蓋被子，何平向家人要了一條厚毛褲。3月7日，何母到醫(yī)院看兒子，何平告訴她雙腿膝蓋以下發(fā)麻，并要求出院。

21天：酒戒了 人癱了

3月9日，主治大夫把何平帶到辦公室，倒了二兩白酒讓何平一口飲下。過了一會(huì)兒，何平就出現(xiàn)了嘔吐、昏迷等癥狀，量血壓時(shí)感到雙腿腫脹，腳心發(fā)癢，心里發(fā)悶。輸完液后，難受的情況才逐漸減退，但雙腿從雙膝往下完全沒有知覺，失去了支配的能力。晚上雙腿開始疼痛，下地活動(dòng)時(shí)雙腳沒有知覺，鞋掉了都不知道。走路像機(jī)器人一樣，膝蓋不能彎曲，睡覺時(shí)下肢發(fā)涼。兩天后手指失去知覺，手臂開始發(fā)麻。

這時(shí)，何平才意識(shí)到這是吃藥時(shí)飲白酒所致。次日早上，何平問護(hù)士給他吃的是什么藥？對(duì)方只說是“特效藥”，拒絕告知藥名。早上查房時(shí)，何平向護(hù)士長(zhǎng)和病區(qū)主任反映腿疼和行動(dòng)有障礙的情況，他們都只點(diǎn)頭不吭聲。向主治大夫反映，對(duì)方說：“沒事?！币院?，每天早上何平都主動(dòng)向主治大夫反映病情。有一天，主治大夫告訴何平：“你這是喝酒造成的末梢神經(jīng)炎，出院以后到別的醫(yī)院再去調(diào)治調(diào)治?！毕挛缗鲆娮o(hù)士長(zhǎng)，何平說腿腳沒有知覺，護(hù)士長(zhǎng)說晚上叫護(hù)士提些熱水，讓何平泡泡腳。晚上，何平讓病友端了一盆熱水，坐在走廊里泡腳，泡進(jìn)水的部分麻脹，沒泡進(jìn)水的部分冰涼沒有感覺。后來的幾天里，何平雙手發(fā)麻的情況越來越嚴(yán)重，經(jīng)常拿什么掉什么，但醫(yī)院仍然沒讓他停藥。

3月12日，何平的父母接他出院，穿鞋時(shí)腳沒有知覺，手拿不住塑料盆子，在父母和朋友的幫助下才一瘸一拐地離開了醫(yī)院。此時(shí)，何平才知道醫(yī)院給他服用的“特效藥”是痢特靈。

76萬(wàn)：無(wú)辜患者巨額索賠

“厭酒療法”治壞神經(jīng)

出院后，何平的病情發(fā)展很快，胳膊不能伸直，手拿不住筷子和鋼筆，手指尖觸摸任何東西都會(huì)感覺電擊般的疼痛。兩條腿不聽使喚，需要?jiǎng)e人幫忙才能坐起或站起來，站立時(shí)渾身發(fā)抖，站立不穩(wěn)，支持不住，進(jìn)而失去生活自理能力，連吃飯、大小便都要人伺候。何平告訴記者，夜間疼痛尤其強(qiáng)烈，自己每日每時(shí)都像在疼痛的煉獄里煎熬。

出院后何平又先后到多家醫(yī)院求醫(yī)，經(jīng)過六家醫(yī)院數(shù)十位專家、大夫診斷治療，均提示是藥物引起的“末梢神經(jīng)痛”。經(jīng)過一段時(shí)間治療，腿部腫脹稍微減輕，但是疼痛并沒有減弱，陽(yáng)痿癥狀依然存在，四肢仍然毫無(wú)知覺，生活仍然不能自理。

這家醫(yī)院對(duì)何平實(shí)施的戒酒療法主要是通過給患者服用超劑量的“呋喃唑酮”（痢特靈），使乙醇代謝停留在乙醇階段，產(chǎn)生乙醇升壓物質(zhì)酪胺難以分解，進(jìn)入末稍交感神經(jīng)后引起升壓等軀體不適反應(yīng)，結(jié)果使以往對(duì)酒有很高耐受性的嗜酒者產(chǎn)生許多軀體不適反應(yīng)，經(jīng)過多次強(qiáng)化，在一定時(shí)間內(nèi)建立起對(duì)酒精的厭惡反射，達(dá)到戒酒的目的，這就是“厭惡療法”。

對(duì)于此說，記者從何平的病歷上得到證實(shí)。何平住院期間每天服用痢特靈，共21天，每次0.3克，每天0.9克，共服用痢特靈189片，總量18.9克。

專家：服用痢特靈禁止飲酒

記者在蘭大醫(yī)學(xué)院采訪時(shí)，一位不愿透露姓名的藥理學(xué)專家告訴記者，痢特靈是臨床常用的一種抗菌藥物，主要用于菌痢、腸炎等疾病的治療。病人如果服藥期間同時(shí)飲酒，可出現(xiàn)“雙硫醒樣反應(yīng)”，主要表現(xiàn)為面部潮紅、心動(dòng)過速、腹痛、惡心、嘔吐及頭痛等不適癥狀。痢特靈服下之后，經(jīng)人體內(nèi)生物轉(zhuǎn)化，可產(chǎn)生一種叫2-羥乙胺的代謝產(chǎn)物，該物質(zhì)能抑制心、肝、腦等組織內(nèi)單胺氧化酶的生物活性，使這些組織內(nèi)的5-羥色胺、去甲腎上腺素和多巴胺等單胺類神經(jīng)傳遞物質(zhì)免遭滅活而含量增高，由此產(chǎn)生一系列擬腎上腺素樣反應(yīng)。飲酒后，痢特靈及其代謝物在抑制單胺氧化酶生物活性的同時(shí)，也可使乙醇代謝過程的中間產(chǎn)物乙醛降解受阻，使乙醛聚積體內(nèi)而引起中毒癥狀，加重了服用痢特靈后的毒副作用，尤其對(duì)酒精產(chǎn)生出明顯的厭惡不適癥。因此，服用痢特靈時(shí)必須禁止飲酒，并避免用酒精做皮膚消毒或用酒精擦浴，也不可食用含酒精的飲品，尤其是患有心臟病、腦血管癥的患者更須注意。

律師：治療方法違背國(guó)家藥典

篇（3）

——總收入同比下降24.6%至1.783億元人民幣(約合2610萬(wàn)美元)，但符合公司此前預(yù)期的1.75億元人民幣至1.85億元人民幣這一目標(biāo)。

——毛利率為56.1%，而去年同期則為55.7%，這一增長(zhǎng)主要系因公司采取了削減開支和節(jié)省成本等措施所致。

——每股普通股完全稀釋收益為0.17元人民幣(相當(dāng)于美國(guó)存托股票每股稀釋收益為0.05美元)。

——不計(jì)股票補(bǔ)償費(fèi)用和外匯虧損虧損或收益在內(nèi)的非美國(guó)通用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的經(jīng)調(diào)整的每股普通股完全稀釋利潤(rùn)為0.30元人民幣(相當(dāng)于美國(guó)存托股票每股0.09美元)，超出公司此前預(yù)期的0至0.10元人民幣這一目標(biāo)。

——截至2009年3月31日，前程無(wú)憂所持有的現(xiàn)金和短期投資資本增至10.863億元人民幣(約合1.59億美元)。

對(duì)此，前程無(wú)憂總裁兼首席執(zhí)行官甄榮輝表示：“正如我們預(yù)期的那樣，在今年第一季度期間，由于受全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)以及中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度降緩等因素的巨大影響，招聘市場(chǎng)的需求也明顯下降，但是，我們通過成本控制以及財(cái)務(wù)整頓等措施，仍能夠維持了利潤(rùn)，并實(shí)現(xiàn)了超出預(yù)期的收益。我們認(rèn)為，我們目前采取的整合公司進(jìn)程、提高生產(chǎn)力和更有效地分配資源等措施將進(jìn)一步增強(qiáng)我們的運(yùn)營(yíng)能力，并實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)的更大化，同時(shí)也將能夠在市場(chǎng)環(huán)境好轉(zhuǎn)時(shí)促進(jìn)我們的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)?！?/p>

業(yè)績(jī)?cè)斍椋?/p>

2009年第一季度，前程無(wú)憂總收入為1.783億元人民幣(約合2610萬(wàn)美元)，比去年同期的2.364億元人民幣下降了24.6%左右。

2009年第一季度，前程無(wú)憂印刷廣告收入比去年同期的1.224億元人民幣下降了42.4%至7060萬(wàn)元人民幣(約合1030萬(wàn)美元)，這一下降主要系因全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)和中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展疲軟引發(fā)的市場(chǎng)服務(wù)需求下降而進(jìn)一步導(dǎo)致《前程招聘專版(51job Weekly)》印刷廣告的頁(yè)數(shù)下降所致。今年第一季度，前程無(wú)憂印刷一言堂的頁(yè)數(shù)估計(jì)從去年同期的4593頁(yè)下降了36.5%至2916頁(yè)。另外，今年第一季度，前程無(wú)憂在各個(gè)城市所收取的印刷廣告價(jià)格相對(duì)去年第一季度無(wú)重大變化，但每頁(yè)廣告的平均價(jià)格將因低價(jià)城市廣告量的增長(zhǎng)而下降了9.2%之多。

2009年第一季度，前程無(wú)憂網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)收入比去年同期的7840萬(wàn)元人民幣下降了13%至6820萬(wàn)元人民幣(約合1000萬(wàn)美元)，這一下降主要系因每個(gè)獨(dú)立雇主的平均收入下降所致，但這一下降又被使用公司網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的獨(dú)立雇主的數(shù)量增加而部分抵消。今年第一季度，前程無(wú)憂每位獨(dú)立雇主的平均收入比去年同期下降了17.4%，這一下降主要系因雇主減少網(wǎng)絡(luò)招聘開支以及停止低價(jià)產(chǎn)品等因素所致，但是，期間使用前程無(wú)憂網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的獨(dú)立雇主數(shù)量卻比去年同期的60461人增加了5.3%至63684人。

2009年第一季度，前程無(wú)憂其它人力資源相關(guān)的收入從去年同期的3560萬(wàn)元人民幣增加了10.9%至3950萬(wàn)元人民幣(約合580萬(wàn)美元)，這一增長(zhǎng)主要系因人力資源外包服務(wù)的客戶需求進(jìn)一步增長(zhǎng)所致，但這一增長(zhǎng)又被執(zhí)行搜索和培訓(xùn)服務(wù)相關(guān)的收入降低所部分抵消。

2009年第一季度，前程無(wú)憂毛利潤(rùn)比去年同期的1.248億元人民幣下降了24.1%至9470萬(wàn)元人民幣(約合1390萬(wàn)美元)。今年第一季度，前程無(wú)憂毛利率從去年同期的55.7%提高至56.1%，這一增長(zhǎng)主要系因前程無(wú)憂印刷廣告業(yè)務(wù)相關(guān)的開支和成本得到控制所致。

2009年第一季度，前程無(wú)憂運(yùn)營(yíng)開支費(fèi)用從去年同期的8620萬(wàn)元人民幣下降了3.8%至8300萬(wàn)元人民幣(約合1210萬(wàn)美元)，這一增長(zhǎng)主要系因銷售和市場(chǎng)營(yíng)銷開支下降所致，但這一下降又被總務(wù)和行政開支費(fèi)用增長(zhǎng)所部分抵消。2009年第一季度，前程無(wú)憂運(yùn)營(yíng)開支費(fèi)用在季度凈收入中所占的比例為49.2%，去年同期這一比例則為38.5%；不計(jì)股票補(bǔ)償費(fèi)用在內(nèi)的運(yùn)營(yíng)開支費(fèi)用所占季度凈收入的比例則為45.4%，去年同期則為36.1%。

2009年第一季度，前程無(wú)憂銷售和市場(chǎng)營(yíng)銷開支費(fèi)用從去年同期的5540萬(wàn)元人民幣下降10.4%至4960萬(wàn)元人民幣(約合730萬(wàn)美元)，這一下降主要系因廣告和促銷活動(dòng)開支增加所致，但同時(shí)這一下降又被員工數(shù)量相對(duì)去年同一季度增加而引發(fā)了員工薪水以及利潤(rùn)開支增加而部分抵消。

2009年第一季度，前程無(wú)憂總務(wù)和行政開支費(fèi)用比去年同期的3080萬(wàn)元人民幣增長(zhǎng)了8.1%至3330萬(wàn)元人民幣(約合490萬(wàn)美元)，這一增長(zhǎng)主要系因租賃服務(wù)開支費(fèi)用增加、資產(chǎn)管理費(fèi)用以及股票補(bǔ)償費(fèi)用增長(zhǎng)等因素所致。

2009年第一季度，前程無(wú)憂運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)從去年同期的3860萬(wàn)元人民幣下降至1170萬(wàn)元人民幣(約合170萬(wàn)美元)。2009年第一季度，前程無(wú)憂有效稅率為39.5%，而去年同期則為35.9%。

2009年第一季度，前程無(wú)憂凈利潤(rùn)從去年同期的2220萬(wàn)元人民幣下降至940萬(wàn)元人民幣(約合140萬(wàn)美元)；每股普通股完全稀釋利潤(rùn)為0.17元人民幣(約合0.02美元)，去年同期則為0.39元人民幣；美國(guó)存托股票每股完全稀釋利潤(rùn)為0.34元人民幣(約合0.05美元)，去年同期則為0.78元人民幣。

2009年第一季度，前程無(wú)憂經(jīng)認(rèn)證的股票補(bǔ)償費(fèi)用開支共計(jì)為760萬(wàn)元人民幣(約合110萬(wàn)美元)，去年同期則為630萬(wàn)元人民幣。另外，今年第一季度，前程無(wú)憂經(jīng)認(rèn)證的外匯兌換收益為3.1萬(wàn)元人民幣(約合5000美元)，這一收益主要系因人民幣兌換美元略微貶值所致，去年同期則是外匯兌換虧損1030萬(wàn)元人民幣。

2009年第一季度，前程無(wú)憂不計(jì)股票補(bǔ)償費(fèi)用和外匯兌換收益在內(nèi)的非美國(guó)通用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的經(jīng)調(diào)整的凈利潤(rùn)從去年同期的3880萬(wàn)元人民幣下降至1700萬(wàn)元人民幣(約合250萬(wàn)美元)，即每股普通股完全稀釋利潤(rùn)為0.30元人民幣(約合0.04美元)，而去年同期則是0.68元人民幣；非美國(guó)通用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的凈調(diào)整的美國(guó)存托股票每股完全稀釋利潤(rùn)為0.60元人民幣(約合0.09美元)，去年同期則為1.37元人民幣。

2008年6月，前程無(wú)憂宣布該公司股東已經(jīng)批準(zhǔn)了一項(xiàng)股票回購(gòu)計(jì)劃，并授權(quán)公司回購(gòu)價(jià)值高達(dá)2500萬(wàn)美元的銷售在外的美國(guó)存托股票。今年第一季度，前程無(wú)憂已經(jīng)回購(gòu)了236，020股美國(guó)存托股票，相當(dāng)于472，040股普通股，這些回購(gòu)都是在公開市場(chǎng)以總共約為160萬(wàn)美元(包括交易費(fèi)用在內(nèi))的資金收購(gòu)。

截至2009年3月31日，前程無(wú)憂所持有的現(xiàn)金和短期投資資本增至10.863億元人民幣(約合1.59億美元)，而截至2008年12月31日的這一數(shù)量則為10.744億元人民幣。

篇（4）

中圖分類號(hào) R657.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1674-6805（2016）26-0008-03

【Abstract】 Objective：To explore the clinical value of C-reactive protein（CRP），D-dimer and procalcitonin in evaluating severity of acute pancreatitis（AP）.Method：The data from 156 patients with acute pancreatitis，who admitted into our hospital from January 2014 to December 2015 were collected，including mild acute pancreatitis（MAP） group（n=81），moderately severe acute pancreatitis（MSAP） group（n=39） and severe acute pancreatitis（SAP） group（n=36）.The levels of serum C-reactive protein，D-dimer and procalcitonin were measured，the scores of BISAP and CTSI were obtained.The correlations between serum C-reactive protein，D-dimer，procalcitonin and BISAP scores，CTSI scores were analyzed.Result：The levels of serum C-reactive protein，D-dimer and procalcitonin were all significantly different in the different groups（P

【Key words】 Acute pancreatitis； C-reactive protein； D-dimer； Procalcitonin； BISAP scoring system； CT severity index

急性胰腺炎（AP）是一種臨床常見急腹癥，其中重癥急性胰腺炎病情進(jìn)展迅速，常合并多器官功能衰竭，并發(fā)癥多、死亡率高[1]。早期評(píng)估及預(yù)測(cè)急性胰腺炎病情嚴(yán)重程度對(duì)指導(dǎo)治療、改善預(yù)后具有重要意義。CRP作為一種急性時(shí)相反應(yīng)蛋白，可反映胰腺組織的損傷及壞死程度，D-二聚體是機(jī)體高凝狀態(tài)和繼發(fā)性纖溶亢進(jìn)的分子標(biāo)志物，可提示胰腺微循環(huán)障礙，降鈣素原（PCT）能反映機(jī)體的炎癥狀態(tài)，是早期預(yù)測(cè)AP嚴(yán)重程度的可靠指標(biāo)[2-3]。本研究通過聯(lián)合檢測(cè)血清CRP、D-二聚體及降鈣素原水平，探討其在評(píng)估急性胰腺炎的病情嚴(yán)重程度中的臨床價(jià)值。

1 資料與方法

1.1 一般資料

回顧性分析2014年1月-2015年12月筆者所在醫(yī)院收治的資料完整的AP患者156例，按照中華醫(yī)學(xué)會(huì)消化病學(xué)分會(huì)胰腺疾病學(xué)組制定的《中國(guó)急性胰腺炎診治指南》進(jìn)行診斷及分級(jí)[4]。輕癥急性胰腺炎（MAP）組81例，其中男45例，女36例，平均年齡（46.63±11.96）歲；中度重癥急性胰腺炎（MSAP）組39例，其中男22例，女17例，平均年齡（50.67±14.37）歲；重癥急性胰腺炎（SAP）組36例，其中男21例，女15例，平均年齡（52.50±14.06）歲。三組患者性別、年齡比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 研究方法

入院24 h內(nèi)采取靜脈血檢測(cè)血清CRP、D-二聚體及降鈣素原水平，血清CRP采用免疫散射比濁法測(cè)定，D-二聚體采用磁珠法測(cè)定，PCT采用免疫熒光法測(cè)定。記錄入院24 h內(nèi)的血尿素氮、受損的精神狀態(tài)、全身炎癥反應(yīng)綜合征、年齡、胸腔積液5個(gè)指標(biāo)，進(jìn)行急性胰腺炎嚴(yán)重程度床邊指數(shù)（BISAP）評(píng)分[5]。入院72 h內(nèi)完成腹部增強(qiáng)CT檢查，進(jìn)行CT嚴(yán)重程度指數(shù)（CTSI）評(píng)分[6]。分析血清CRP、D-二聚體及降鈣素原與BISAP評(píng)分、CTSI評(píng)分之間的相關(guān)性。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

使用SPSS 20.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)量資料以（x±s）表示，多組樣本均數(shù)比較采用單因素方差分析，組間多重比較采用SNK法；相關(guān)性分析采用非參數(shù)Spearman等級(jí)相關(guān)分析。P

2 結(jié)果

2.1 三組血清CRP、D-二聚體及降鈣素原水平比較

SAP組的血清CRP、D-二聚體及降鈣素原水平明顯高于MSAP組（P

2.2 三組BISAP、CTSI評(píng)分比較

SAP組的BISAP、CTSI評(píng)分明顯高于MSAP組（P

2.3 血清CRP、D-二聚體、降鈣素原與BISAP評(píng)分的相關(guān)性

Spearman相關(guān)分析提示，血清CRP、D-二聚體、降鈣素原水平均與BISAP評(píng)分呈正相關(guān)（r值分別為0.747、0.743、0.663，P

2.4 血清CRP、D-二聚體、降鈣素原與CTSI評(píng)分的相關(guān)性

Spearman相關(guān)分析提示，血清CRP、D-二聚體、降鈣素原水平均與CTSI評(píng)分呈正相關(guān)（r值分別為0.903、0.682、0.709，P

3 討論

CRP是一種由肝臟合成的急性時(shí)相反應(yīng)蛋白，參與體內(nèi)各種炎癥及免疫反應(yīng)，可作為全身炎癥反應(yīng)急性期的非特異性標(biāo)志物。國(guó)內(nèi)外研究表明，急性胰腺炎可導(dǎo)致血中CRP顯著升高，CRP水平可預(yù)測(cè)急性胰腺炎病情嚴(yán)重程度[7-8]。通常將血CRP≥150 mg/L作為SAP發(fā)生的重要預(yù)測(cè)因子，其預(yù)測(cè)SAP的敏感性為80%～86%，特異性為61%～84%[9-10]。本研究納入156例急性胰腺炎患者，入院24 h內(nèi)檢測(cè)血清CRP值，發(fā)現(xiàn)各組CRP值各不相同，隨著病情的加重，血清CRP值明顯升高，SAP組>MSAP組>MAP組，表明血清CRP能早期預(yù)測(cè)急性胰腺炎的病情嚴(yán)重程度。

胰腺微循環(huán)障礙、凝血及纖溶系統(tǒng)紊亂在SAP發(fā)生發(fā)展過程中具有重要作用。血清D-二聚體是機(jī)體高凝狀態(tài)和繼發(fā)性纖溶亢進(jìn)的分子標(biāo)志物，通過監(jiān)測(cè)D-二聚體，判斷AP患者的凝血功能，可及早發(fā)現(xiàn)SAP并評(píng)估其病情嚴(yán)重程度。崔婷婷等[11]研究發(fā)現(xiàn)D-二聚體含量與CTSI呈正相關(guān)，認(rèn)為D-二聚體與AP嚴(yán)重程度呈正相關(guān)，可作為早期判斷AP嚴(yán)重程度的指標(biāo)之一。本研究中，SAP組血清D-二聚體值明顯高于MSAP組，MAP組血清D-二聚體值為最低，且血清D-二聚體水平與BISAP評(píng)分、CTSI評(píng)分均呈正相關(guān)，提示血清D-二聚體與AP嚴(yán)重程度明顯相關(guān)。

PCT是由116個(gè)氨基酸組成的蛋白質(zhì)，是降鈣素的前體物質(zhì)。Castelli等[12]研究表明，PCT水平與感染及膿毒癥呈正相關(guān)。PCT在全身感染早期即可升高，而AP的發(fā)生發(fā)展以全身炎癥為特征，因此，PCT在急性胰腺炎中的應(yīng)用日益得到重視。Mofidi等[13]研究發(fā)現(xiàn)血PCT在預(yù)測(cè)SAP發(fā)生和胰腺感染壞死風(fēng)險(xiǎn)上具有一定價(jià)值。徐永紅等[14]對(duì)154例AP患者進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)血清PCT濃度SAP組>MSAP組>MAP組，PCT診斷SAP的敏感度、特異度分別為77.8%和87.1%，可作為早期評(píng)估AP嚴(yán)重程度的敏感指標(biāo)。本研究顯示，SAP組血清PCT值明顯高于MSAP組，MSAP組血清PCT值高于MAP組，提示血清PCT可用于早期評(píng)估AP嚴(yán)重程度，這與以上報(bào)道的研究結(jié)果是一致的。

BISAP評(píng)分是基于病死率而建立起來的AP評(píng)分系統(tǒng)，能早期評(píng)估急性胰腺炎的嚴(yán)重程度，對(duì)重癥急性胰腺炎患者的多器官功能衰竭發(fā)生及死亡的預(yù)測(cè)亦具有較高價(jià)值[15]。CTSI評(píng)分由CT分級(jí)評(píng)分與胰腺壞死評(píng)分相加而成，能較好地預(yù)測(cè)AP嚴(yán)重程度及預(yù)后，研究發(fā)現(xiàn)其反映AP嚴(yán)重程度的敏感度為84.6%，特異度為97.6%，陽(yáng)性預(yù)測(cè)值為91.7%[16]。本研究中，血清CRP、D-二聚體及降鈣素原水平與BISAP評(píng)分、CTSI評(píng)分均呈正相關(guān)，其中CRP與BISAP評(píng)分、CTSI評(píng)分的相關(guān)系數(shù)為最高，分別為0.747和0.903，表明血清CRP、D-二聚體、降鈣素原與急性胰腺炎病情嚴(yán)重程度呈正相關(guān)，其中CRP與AP嚴(yán)重程度相關(guān)性最強(qiáng)，因此認(rèn)為，血清CRP、D-二聚體及降鈣素原對(duì)判斷AP嚴(yán)重程度具有重要臨床價(jià)值，是較為理想的早期評(píng)估AP嚴(yán)重程度的實(shí)驗(yàn)室指標(biāo)。

篇（5）

存在的問題

問題一：缺乏專職管理人員配備。在地市級(jí)公立醫(yī)院當(dāng)中，盡管每個(gè)科室都設(shè)有宣傳員，但多為兼職，醫(yī)院也沒有為宣傳員隊(duì)伍配備專門的管理人員，致使宣傳員隊(duì)伍無(wú)法得到有效管理和運(yùn)行，更無(wú)法實(shí)施有效激勵(lì)和獎(jiǎng)懲措施，從而導(dǎo)致宣傳員隊(duì)伍本身能力建設(shè)的力度不夠。

問題二：精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不均衡。地市級(jí)公立醫(yī)院欠缺對(duì)宣傳員隊(duì)伍精神與物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制平衡的考慮，大部分醫(yī)院僅給予精神激勵(lì)，如通報(bào)表?yè)P(yáng)、口頭表?yè)P(yáng)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀等。但大部分宣傳員是醫(yī)院基層員工，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)其更重要，如醫(yī)院僅給予精神激勵(lì)，則會(huì)降低其積極性。

問題三：激勵(lì)缺乏合理的考評(píng)機(jī)制。很多地市級(jí)公立醫(yī)院雖重視宣傳，但不懂如何進(jìn)行有效的宣傳員隊(duì)伍考核評(píng)估機(jī)制。首先，考核評(píng)價(jià)的信息不夠公開透明，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)在于宣傳部門和院領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，并沒有開展廣泛的評(píng)價(jià)和監(jiān)督。其次，傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為死板，不靈活，沒有根據(jù)宣傳員平時(shí)的表現(xiàn)情況來進(jìn)行動(dòng)態(tài)的考評(píng)。另外，醫(yī)院只重視定期考核，對(duì)于日常的動(dòng)態(tài)考核并無(wú)有效實(shí)施。換言之，考評(píng)工作只重視宣傳人員的年終考評(píng)。

問題四：職務(wù)薪酬提升激勵(lì)機(jī)制不合理。大部分地市級(jí)公立醫(yī)院未為宣傳部門專職工作人員設(shè)置有效的職務(wù)晉升制度和機(jī)制，很多宣傳人員沒有相對(duì)應(yīng)的職稱序列。因此，宣傳人員想要獲得較好的職務(wù)、薪酬的提升較為困難。醫(yī)院專職宣傳員難以獲得晉升、加薪，就滋生其職業(yè)倦怠，缺乏工作積極性，也就不能有效地發(fā)揮醫(yī)院“代言人”的作用，更無(wú)法談及醫(yī)院品牌的宣傳。

問題五：獎(jiǎng)懲制度設(shè)置不盡合理。獎(jiǎng)懲制度合理的設(shè)置對(duì)調(diào)配宣傳工作人員的積極性起到指揮棒的作用，合理的獎(jiǎng)勵(lì)、有效的懲罰才能激活宣傳激情。然而，很多醫(yī)院都會(huì)走極端化，不是過多地強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)，就是過多地強(qiáng)調(diào)懲罰，無(wú)法做到獎(jiǎng)懲相適應(yīng)。

激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

應(yīng)如何構(gòu)建地市級(jí)公立醫(yī)院宣傳員隊(duì)伍的激勵(lì)機(jī)制呢？

第一，應(yīng)建立有特色的專職宣傳員晉升激勵(lì)制度，從而調(diào)動(dòng)兼職宣傳員的積極性。醫(yī)院一方面要制定出一個(gè)健全、穩(wěn)定、科學(xué)、合理的宣傳部門人員晉升路徑，這樣才能使宣傳員有目標(biāo)導(dǎo)向，積極地參與到工作中，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，出謀劃策。同時(shí)，在制定晉升激勵(lì)制度實(shí)施時(shí)要注重民主監(jiān)督，使得晉升激勵(lì)不再空洞。

另一方面要拓展晉升激勵(lì)的途徑。因?yàn)樾麄鲉T對(duì)工作的期待會(huì)不斷提高，這就使得醫(yī)院必須重新建立宣傳隊(duì)伍的晉升激勵(lì)途徑，不再拘泥于傳統(tǒng)意義上的縱向職位晉升。還可以鼓勵(lì)宣傳工作人員在醫(yī)院的多個(gè)部門之間進(jìn)行橫向輪轉(zhuǎn)，規(guī)定宣傳人員橫向輪轉(zhuǎn)后優(yōu)先晉升或給予加薪，這樣也就讓他們有更多的職業(yè)期待，獲得更多的歷練，培養(yǎng)出綜合型的宣傳人才。

第二，提高宣傳員隊(duì)伍考核的科學(xué)性與合理性。一是建立合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。系統(tǒng)的建立必須以醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向?？傮w來說可以分為兩個(gè)部分，一部分是對(duì)科室的績(jī)效評(píng)價(jià)，另一部分是對(duì)宣傳員的績(jī)效評(píng)價(jià)。為了突出部門合作、團(tuán)隊(duì)合作的重要性，績(jī)效評(píng)估需要以科室績(jī)效為核心，宣傳員績(jī)效評(píng)估為輔助，還要引入社會(huì)評(píng)價(jià)，并將醫(yī)院其他職工的滿意程度放入考核目標(biāo)中，盡力做到360度評(píng)估。

二是對(duì)宣傳隊(duì)伍的不同崗位實(shí)施分類考核。醫(yī)院要制定詳細(xì)的工作崗位書，使宣傳員明確自己的職責(zé)和義務(wù)。另外還要對(duì)宣傳人員的素質(zhì)和能力進(jìn)行嚴(yán)格篩選，對(duì)于工作量大小、職責(zé)輕重、復(fù)雜程度等都要進(jìn)行科學(xué)的配比，這樣才能使宣傳工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

篇（6）

（一）缺乏檔案管理意識(shí)

傳統(tǒng)的醫(yī)院檔案管理缺乏對(duì)其工作價(jià)值的關(guān)注與認(rèn)可，總體的管理重視程度較低，甚至存在停滯不前的狀態(tài)，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新改進(jìn)。產(chǎn)生相關(guān)原因的關(guān)鍵，在于醫(yī)院檔案管理無(wú)法像醫(yī)療治療工作那樣為醫(yī)院帶來直接的經(jīng)濟(jì)收益以及社會(huì)效益，更多的屬于醫(yī)院二級(jí)科室，屬于醫(yī)院服務(wù)工作的幕后輔助工作，是醫(yī)院日常工作開展的記錄角色。這種工作需要長(zhǎng)期積累才能有效發(fā)揮作用，無(wú)法帶來資源與物質(zhì)直接性收益。

（二）管理制度不完善

醫(yī)院檔案管理缺乏完善健全的管理制度，或者采用滯后于時(shí)展?fàn)顩r的傳統(tǒng)制度規(guī)范，無(wú)法對(duì)當(dāng)下的醫(yī)院檔案管理產(chǎn)生直接有效的管理效果。而制度的不完善，在一定程度上會(huì)帶來管理阻礙。例如，檔案收集、整理無(wú)法做到及時(shí)、全面，同時(shí)也不能對(duì)檔案資料做有效的總結(jié)分析，無(wú)法發(fā)揮檔案中蘊(yùn)藏的潛在價(jià)值，進(jìn)而無(wú)法對(duì)醫(yī)療水平做階段性的總結(jié)，制約了整體醫(yī)療水平的提升。這對(duì)于檔案管理而言，也產(chǎn)生了較大的資源浪費(fèi)。管理與實(shí)際工作需求的脫節(jié)導(dǎo)致檔案管理與時(shí)展相脫離，導(dǎo)致在醫(yī)療觀念上無(wú)法有效的革新，不能有效滿足民眾的需求，進(jìn)而與新醫(yī)改要求相背離。

（三）缺乏高素質(zhì)人員隊(duì)伍

檔案管理工作需要人為操作，因此相關(guān)管理工作人員的素質(zhì)決定了檔案管理工作的水平。但是在實(shí)際的檔案管理工作中，一般是通過調(diào)崗的分流工作人員，并不是專業(yè)出身或具備專業(yè)業(yè)務(wù)水平的工作人員。導(dǎo)致檔案管理整體隊(duì)伍人員素質(zhì)偏低的狀態(tài)，檔案收集整理不完善，相關(guān)現(xiàn)代化技術(shù)運(yùn)用補(bǔ)透徹，工作效率低，檔案資源價(jià)值無(wú)法充分調(diào)動(dòng)等問題。尤其是該工作不受領(lǐng)導(dǎo)層的重視，因此相關(guān)工作考核與要求較低，大部分工作人員無(wú)法對(duì)職業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，工作懈怠沒有熱情，不能積極創(chuàng)新與改良滯后的檔案管理工作。

（四）管理模式滯后

在部分醫(yī)院檔案管理中仍舊沿襲了傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案管理模式，沒有將檔案管理與信息化建設(shè)結(jié)合，或者存在信息化建設(shè)基礎(chǔ)，但是沒有得到充分的開發(fā)利用，處于閑置狀態(tài)。更多的檔案管理集中在紙質(zhì)檔案，不僅需要較多的人力資源支持，還需要做好物理與化學(xué)性的檔案防護(hù)工作，管理難度更大，需要的空間更多。同時(shí)，由于在使用上受到時(shí)空局限性，造成使用與管理不便捷。

二、新醫(yī)改形式下醫(yī)院檔案管理改善對(duì)策

（一）強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)醫(yī)院檔案管理工作的重視程度

醫(yī)院檔案管理附著在醫(yī)院整體管理工作之下，因此要充分得到領(lǐng)導(dǎo)層與有關(guān)部門對(duì)醫(yī)療檔案管理的認(rèn)可與重視。這樣才能在相關(guān)管理設(shè)施、設(shè)備、人員支持、技術(shù)支持上做有效的投入配合，從而積極的改善管理制度，做好工作考評(píng)監(jiān)督，督促醫(yī)院檔案管理工作的創(chuàng)新與向前推進(jìn)。所以，要充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)療檔案的重要性，它能對(duì)臨床醫(yī)療提供法律憑據(jù)保證，為臨床醫(yī)療提供教學(xué)研究資料，對(duì)相關(guān)醫(yī)院管理提供有效的參考資料，檔案的潛在價(jià)值不可估量。

（二）完善醫(yī)院檔案管理制度

醫(yī)院檔案管理制度，包括工作用人機(jī)制、工作考核機(jī)制、工作業(yè)務(wù)規(guī)范以及相關(guān)的獎(jiǎng)懲機(jī)制等。對(duì)于制度規(guī)范要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)管理制度，同時(shí)要充分依照本醫(yī)院實(shí)際情況作適度的調(diào)節(jié)，要做好制度的明確性、清晰性與量化指標(biāo)。避免制度制定籠統(tǒng)模糊化而導(dǎo)致缺乏實(shí)際制度效力等問題，將制度落到實(shí)處，有效指導(dǎo)與解決檔案管理的實(shí)際問題，從一定程度上促使相關(guān)后來工作人員在工作上的明確指導(dǎo)與開展。在制度的制定中，需要充分學(xué)習(xí)新的醫(yī)改內(nèi)容，尊崇其指導(dǎo)思想、原則與目標(biāo)，與其保持同步化操作。要依據(jù)不同工作崗位人員設(shè)立對(duì)應(yīng)的工作職責(zé)范圍與工作目標(biāo)，有效促使各部門各流程有序開展，達(dá)到統(tǒng)一規(guī)范與管理的實(shí)際效果，促進(jìn)醫(yī)院檔案管理健康良性發(fā)展。

（三）注重人員素質(zhì)管理

醫(yī)院檔案管理需要不斷提升相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)，要注重人才引入的匹配度，把思想與技能合適的人員派遣到對(duì)應(yīng)的崗位上，做好入職培訓(xùn)管理，規(guī)定對(duì)應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)與職責(zé)范圍，促進(jìn)后續(xù)工作的指向性與規(guī)范性。在職工作人員，包括管理人員在內(nèi)，需要針對(duì)情況做分級(jí)培訓(xùn)管理，依據(jù)個(gè)人情況與崗位需求進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，積極倡導(dǎo)工作人員繼續(xù)教育與深造，從而提升業(yè)務(wù)能力。培訓(xùn)上要做相應(yīng)的反饋考核，提升培訓(xùn)的落實(shí)效果。日常要對(duì)工作人員做工作考核，將考核標(biāo)準(zhǔn)逐步量化明確化，促進(jìn)工作人員對(duì)崗位的敬畏心理，提升工作效率與質(zhì)量。

（四）用獎(jiǎng)懲制度來提升工作積極性

醫(yī)院檔案管理工作人員較為普遍地存在工作懶散倦怠感，要適當(dāng)?shù)靥峁┮欢í?jiǎng)懲制度來調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。一方面有更謹(jǐn)慎的工作態(tài)度，細(xì)致落實(shí)每項(xiàng)工作內(nèi)容，避免工作差錯(cuò)；另一方面積極提升工作效率，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，促進(jìn)醫(yī)院檔案管理創(chuàng)新，有效提升整體的工作效率與水平。工作人員在相關(guān)獎(jiǎng)懲制度的激勵(lì)下，能充分發(fā)潛自身的能力，將不良工作習(xí)氣有效的遏制。最終達(dá)到獎(jiǎng)懲制度與工作考評(píng)制度形成一體，讓獎(jiǎng)懲制度具有威懾力，同時(shí)也具有說服力。

篇（7）

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，市場(chǎng)建設(shè)的不斷深入，醫(yī)院在當(dāng)今社會(huì)現(xiàn)狀下也面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。若想在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)環(huán)境下生存并發(fā)展，就要努力完善自身的發(fā)展路線，并適當(dāng)?shù)卣{(diào)整管理手段。作為保障醫(yī)院日常工作順利進(jìn)行的后勤部門，在醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)過程中起到了非常重要的作用。所以，我們要通過對(duì)后勤部門工作的進(jìn)行改革，使得醫(yī)院可以在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下順利地改變運(yùn)營(yíng)方式且順利的發(fā)展。以下簡(jiǎn)要地從增收節(jié)支的角度探討了醫(yī)院后勤部門工作的具體內(nèi)容。

一、公立醫(yī)院基于增收節(jié)支理念實(shí)施后勤管理的必要性

增收節(jié)支，是指增長(zhǎng)收益，節(jié)省開支。目前，該詞已經(jīng)普遍適用于各單位和家庭中。家庭中的節(jié)水、節(jié)電，民眾在消耗總量不變的情況下，節(jié)支就相當(dāng)于增收。而除現(xiàn)有之外的收入也是很重要的增收，如做一些力所能及的兼職。部分公司裁掉一些能力不足的人員，并換上一些能為公司創(chuàng)造更大價(jià)值的人才也是如此。目前，我國(guó)正處于快速發(fā)展的重要階段，很多企業(yè)也從之前的福利企業(yè)管理形式向運(yùn)營(yíng)型、生產(chǎn)型福利企業(yè)做轉(zhuǎn)變。而醫(yī)院也并不單單是提供醫(yī)療服務(wù)的機(jī)構(gòu)，醫(yī)院也是一種單獨(dú)運(yùn)營(yíng)的企業(yè)。所以，對(duì)醫(yī)院的后勤工作進(jìn)行管理，也可以采用增收節(jié)支的理念，使醫(yī)院減少不必要的開支，增加收益，在不耽誤工作職能的情況下，降低成本，使利益達(dá)到最大化，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、當(dāng)前基于增收節(jié)支理念的公立醫(yī)院后勤管理中存在問題

隨著醫(yī)改的不斷進(jìn)行，基礎(chǔ)性的醫(yī)療保障措施日益完善，醫(yī)療保障的覆蓋面逐步加大，需要醫(yī)療服務(wù)的患者數(shù)量也隨之增加。因此，后勤機(jī)構(gòu)需要面臨的工作壓力也是與日俱增。自從2011年以來，基礎(chǔ)性醫(yī)療保障覆蓋了越來越多的城鄉(xiāng)居民。在近些年中，享受醫(yī)療保障的人數(shù)與日俱增，這種現(xiàn)狀對(duì)目前醫(yī)院的發(fā)展有著不利影響，但是對(duì)于醫(yī)院既是挑戰(zhàn)，也是發(fā)展。盡管當(dāng)前的醫(yī)院很多都在使用增收節(jié)支的運(yùn)行理念，并取得了些許成果，但由于相關(guān)體制整體并不成熟，很多方面還有待完善。具體內(nèi)容有以下幾點(diǎn)：

（一）后勤的成本較高，收入較低

從2012年至今，我國(guó)相關(guān)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表明，大多數(shù)患者在現(xiàn)在就醫(yī)的過程中，醫(yī)藥費(fèi)的開銷從之前的15%增加到40%。其中，一些患者的病患藥費(fèi)高達(dá)60%。按照當(dāng)前的社會(huì)情況，病患的比例在不斷上升，所以醫(yī)院的后勤部門面對(duì)著空前且巨大的壓力。再加上部分管理者只著重于眼前的經(jīng)濟(jì)利益私自調(diào)整并提高醫(yī)務(wù)費(fèi)，這在很大程度上削弱了后勤管理的力度。因此，后勤管理承受的壓力也是可想而知的。這些問題阻礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）后勤內(nèi)部系統(tǒng)冗雜，監(jiān)管難度提高

根據(jù)國(guó)家出臺(tái)的政策指出，醫(yī)藥監(jiān)管制度一直都是醫(yī)院管理的首要任務(wù)，醫(yī)院相關(guān)部門應(yīng)該秉承嚴(yán)格、公正、平等的原則進(jìn)行醫(yī)院內(nèi)部管理。另外，政府部門對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的監(jiān)管力度也大幅度增加，尤其是生活飲用水等方面。大量的監(jiān)管給醫(yī)院后勤部門帶來了巨大的壓力，部分從業(yè)者由于壓力過大，往往會(huì)以消極的心態(tài)工作，這些問題如果不能得到很好的解決，醫(yī)院的發(fā)展會(huì)受到很大的阻礙。

（三）管理制度尚且存在不足，有待提高

目前，醫(yī)院的管理制度對(duì)于員工來講，或許每日重復(fù)相同的工作是很枯燥的，我們需要一些方式來充分調(diào)動(dòng)員工們的工作熱情及積極性。沒有一種有力的獎(jiǎng)懲制度來進(jìn)行督促，員工們就有可能只是每天在工作崗位上耗時(shí)間，托過幾個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間就感覺萬(wàn)事大吉。這種心態(tài)對(duì)于醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)來說是非?？膳碌?。

（四）后勤部門不知節(jié)約，導(dǎo)致大量資源流失

很多后勤員工對(duì)于醫(yī)院的部門物資存在錯(cuò)誤判斷，使很多還有價(jià)值的物資未能得到合理的回收與利用。長(zhǎng)此以往，這種現(xiàn)象對(duì)醫(yī)院也會(huì)造成不可觀的損失。所以，這個(gè)問題是不容小覷的。

三、公立醫(yī)院基于增收節(jié)支理念后勤管理的改進(jìn)措施

（一）建設(shè)科學(xué)、完善的增收管理制度

醫(yī)院若想提高自身的管理力度，就要不斷改善關(guān)于增收節(jié)支的管理標(biāo)準(zhǔn)。具體可從以下幾方面入手：

1.創(chuàng)建一支增收節(jié)支的團(tuán)隊(duì)來深入工作。在進(jìn)行增收節(jié)支的工作中，需要由院長(zhǎng)和各科室的負(fù)責(zé)人做好帶頭作用，發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)職能，使醫(yī)院的全體職工都能積極主動(dòng)地投入到增收節(jié)支的工作中。并為管理工作多發(fā)表建議和意見，查漏補(bǔ)缺，以達(dá)到降低后勤工作的進(jìn)行難度，提高工作質(zhì)量的效果，這樣便能為醫(yī)院的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.完善節(jié)約的標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院應(yīng)多開展有關(guān)節(jié)約、勤儉、避免浪費(fèi)的活動(dòng)。并輔之完善有關(guān)的規(guī)章制度，這樣能為醫(yī)院的增收節(jié)支工作提供一個(gè)制度上的保障。

3.實(shí)行獎(jiǎng)懲制度。在實(shí)行增收節(jié)支的工作期間，醫(yī)院應(yīng)該創(chuàng)立一些獎(jiǎng)懲制度來起到規(guī)范作用。合理的獎(jiǎng)懲制度可以調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性，使員工們更加主動(dòng)地參與到活動(dòng)中。

篇（8）

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，新時(shí)代醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)亦日益激烈，醫(yī)院若想在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，不僅需在技術(shù)、設(shè)備以及醫(yī)療條件上進(jìn)行改進(jìn)，還要同時(shí)抓緊人力資源的建設(shè)。醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)、設(shè)備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫(yī)院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當(dāng)前，許多醫(yī)院的人力資源管理模式老套，領(lǐng)導(dǎo)者還尚未意識(shí)到其重要性，大大地制約了醫(yī)院的發(fā)展。因此，建立完善的、適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求的、與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對(duì)新時(shí)代國(guó)內(nèi)許多大醫(yī)院存在的人力資源管理問題進(jìn)行分析，并提出一系列的應(yīng)對(duì)措施，對(duì)于逐步完善醫(yī)院人力資源管理體制的建設(shè)起到了積極的作用［2］。

1新時(shí)代醫(yī)院人力資源管理存在的不足

醫(yī)院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學(xué)歷或技術(shù)的醫(yī)療護(hù)理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫(yī)院的用人制度已經(jīng)或正發(fā)生轉(zhuǎn)變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進(jìn)行擇優(yōu)聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統(tǒng)模式，人事部門尚無(wú)權(quán)力制定一些相應(yīng)的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫(yī)院常常出現(xiàn)需要的人進(jìn)不來，進(jìn)來的人不需要，管理者實(shí)行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動(dòng)性［3］?，F(xiàn)階段大部分醫(yī)院仍屬于事業(yè)單位，員工的效績(jī)考核依然還使用事業(yè)單位的人員考核制度，醫(yī)院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫(yī)德表或考核表。這種方式根本無(wú)法反映不同性質(zhì)員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，許多員工為完成任務(wù)互相抄襲，全當(dāng)成一種形式應(yīng)付了事，時(shí)間久了，勢(shì)必造成厭倦、消極心態(tài)。分配制度同樣還默守陳規(guī)，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報(bào)酬無(wú)明顯差異，不能體現(xiàn)多勞多得。供需脫節(jié)，勞動(dòng)與付出脫節(jié)，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，嚴(yán)重地阻礙了醫(yī)院的健康發(fā)展。

2新時(shí)代醫(yī)院人力資源管理策略

篇（9）

一、引言

對(duì)各部門進(jìn)行人力資源的管理是促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展的核心，因此，以醫(yī)院的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，對(duì)醫(yī)療隊(duì)伍的組成進(jìn)行合理配置是非常有必要的，公立醫(yī)院自身的特性決定了，對(duì)其進(jìn)行人力資源的管理的主要意義在于通過激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，提高所處醫(yī)院的工作質(zhì)量，為我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。

二、公立醫(yī)院中人力資源管理的現(xiàn)狀

1.管理人才的缺乏

在我國(guó)公立醫(yī)院任職的管理人員大多來自于醫(yī)院內(nèi)部各部門，這就決定了他們均在醫(yī)術(shù)方面達(dá)到了一定的高度，但是由于其沒有針對(duì)管理進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，因此，在開展人力資源管理的過程中很難取得優(yōu)異的成績(jī)。

2.管理機(jī)制存在漏洞

由于部分公立醫(yī)院在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中，沒有充分認(rèn)識(shí)到“以人為本”的重要意義，導(dǎo)致管理機(jī)制存在一定的漏洞，最終影響了醫(yī)院的發(fā)展。雖然醫(yī)院管理人員普遍具有精湛的醫(yī)術(shù)，但這并不代表他們?cè)谶M(jìn)行管理的過程中不存在漏洞，對(duì)創(chuàng)新的重要性認(rèn)識(shí)不足、或是對(duì)管理的意義存在認(rèn)識(shí)偏差都會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員凝聚力的缺乏，這對(duì)于新醫(yī)改的推行是非常不利的。

3.評(píng)價(jià)體系相對(duì)單一

公立醫(yī)院自身的特性決定了任職其中的醫(yī)護(hù)人員所得薪水?dāng)?shù)目與國(guó)家直接相關(guān)，這會(huì)在一定程度上導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的缺失，影響醫(yī)學(xué)行業(yè)的進(jìn)步。另外，醫(yī)院不同部門所具有的責(zé)任有所不同，但是在對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核的過程中卻極少有醫(yī)院將判定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行區(qū)分，這也是導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員工作積極性有所下降的原因。

三、公立醫(yī)院中人力資源管理的創(chuàng)新

1.構(gòu)建科學(xué)的管理體系

當(dāng)今社會(huì)的公立醫(yī)院在對(duì)自身進(jìn)行發(fā)展時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確管理體系的重要意義，并且通過對(duì)其進(jìn)行完善的方式促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展，另外，需要管理人員注意的是，想要保證管理的高效開展，應(yīng)當(dāng)尤其注意以下幾個(gè)方面：其一，構(gòu)建相應(yīng)的激勵(lì)制度，提高醫(yī)護(hù)人員的工作效率；其二，結(jié)合所處醫(yī)院的實(shí)際情況，有針對(duì)性的對(duì)管理技術(shù)進(jìn)行發(fā)展和創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)人力資源管理工作都有據(jù)可循?？偟膩碚f，在新醫(yī)改的社會(huì)背景下，想要促進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的管理體系是非常有必要的，只有保證人力資源管理事業(yè)的高效開展，才能實(shí)現(xiàn)促進(jìn)醫(yī)療行業(yè)快速發(fā)展的效果。

2.充分重視人才的培養(yǎng)

新醫(yī)改的核心內(nèi)容在于對(duì)公立醫(yī)院人力資源進(jìn)行改革，作為依托于科學(xué)而建立并發(fā)展起來的行業(yè)，不同醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)為人才間的競(jìng)爭(zhēng)，由此可以看出進(jìn)行人力資源管理的主要目的是將醫(yī)護(hù)人員自身的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行最大化發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)各盡其職，保證公立醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)兩個(gè)方面均獲得相應(yīng)的效益。因此，充分重視人才的培養(yǎng)，并且建立起完善的培訓(xùn)體系是非常有必要的。首先進(jìn)行人才的儲(chǔ)備，通過引進(jìn)和培養(yǎng)的方式，增加醫(yī)院的人才儲(chǔ)備量；然后以所在醫(yī)院的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，有針對(duì)性的建立完善的培訓(xùn)體系；最后實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置，對(duì)公立醫(yī)院內(nèi)部各部門工作崗位的配置進(jìn)行優(yōu)化，真正達(dá)到以醫(yī)院的實(shí)際需求制定工作崗位的目的。

3.建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度

從我國(guó)的國(guó)情出發(fā)，公立醫(yī)院的特點(diǎn)決定了在對(duì)人才考核的機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建時(shí)，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度可以達(dá)到激勵(lì)效果。激發(fā)醫(yī)護(hù)人員對(duì)工作的積極性可以在提高醫(yī)院工作質(zhì)量的同時(shí)，使醫(yī)護(hù)人員養(yǎng)成自律的特性，對(duì)工作開展的過程中可能遇到的誘惑具有一定的抵抗能力，加快醫(yī)院的發(fā)展。另外，獎(jiǎng)懲制度的頒布還可以在一定程度上保證醫(yī)護(hù)人員競(jìng)爭(zhēng)的公平性，使醫(yī)護(hù)人員通過提高自身能力的方式，獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)于社會(huì)、醫(yī)院和個(gè)人來說都是非常有利的。想要建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度可以從以下幾個(gè)方面出發(fā)：第一，結(jié)合所處醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)醫(yī)護(hù)人員所獲得的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行完善，例如提高其薪水的數(shù)額等，這樣做可以使醫(yī)護(hù)人員養(yǎng)成主動(dòng)提升自身水平的意識(shí)；第二，將人力資源管理的工作與信息化平臺(tái)相結(jié)合，例如針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部開展工作建立起相應(yīng)的人力資源信息管理庫(kù)，將醫(yī)護(hù)人員的薪水、保險(xiǎn)和考核等諸多方面內(nèi)容納入其中，通過對(duì)上述內(nèi)容的公開，保證其科學(xué)性，加快對(duì)人力資源進(jìn)行管理的工作進(jìn)程。

4.對(duì)人力資源管理的成本進(jìn)行控制

建立健全人力資源管理的成本計(jì)算規(guī)范是非常有必要的，通過對(duì)公立醫(yī)院人才M行結(jié)構(gòu)優(yōu)化，及時(shí)轉(zhuǎn)變和完善管理人員的用人觀念，在保證工作成果的同時(shí)降低成本，并且統(tǒng)籌醫(yī)院內(nèi)部各部門的成本，保證人員的合理增加，最終實(shí)現(xiàn)不同部門間科學(xué)的人員配置和合作，最大限度提高醫(yī)院的工作質(zhì)量。

四、結(jié)論

綜上所述，隨著新醫(yī)改在社會(huì)中的深入，針對(duì)公立醫(yī)院所開展的人力資源管理工作也被賦予了全新的意義，只有做到以人為本，并且充分意識(shí)到人才對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要意義，才能在最大限度上為我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的進(jìn)步奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外，還需要管理人員認(rèn)識(shí)到的一點(diǎn)是，新醫(yī)改的出現(xiàn)從另一個(gè)方面為醫(yī)療體系的發(fā)展提供了依據(jù)，因此，對(duì)人力資源的管理體系進(jìn)行創(chuàng)新也是非常有必要的。

參考文獻(xiàn)：

篇（10）

一、明確目標(biāo)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)

根據(jù)醫(yī)院XX年度工作安排，進(jìn)一步明確控?zé)燁I(lǐng)導(dǎo)小組組成和職能，由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)分工，各科室緊密配合，積極開展控?zé)煿ぷ?。把控?zé)煿ぷ骷{入我院的總體工作計(jì)劃，確?？?zé)煿ぷ饔杏?jì)劃，有組織、有檢查、有落實(shí)。

二、落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化措施

1.科室負(fù)責(zé)人為本科室控?zé)煿ぷ髫?fù)責(zé)人，管理科內(nèi)控?zé)煿ぷ鳌?/p>

2.將全院以科室為區(qū)域進(jìn)行劃分，每個(gè)科室設(shè)立一名控?zé)煴O(jiān)督員，負(fù)責(zé)本科室所轄區(qū)域的控?zé)煿ぷ?，發(fā)現(xiàn)違反《北京市公共場(chǎng)所禁止吸煙范圍的若干規(guī)定》的行為，當(dāng)即予以制止或糾正。做到轄區(qū)內(nèi)無(wú)煙頭、無(wú)煙跡。

3.制定控?zé)煿ぷ髦贫?，控?zé)熆荚u(píng)獎(jiǎng)懲制度及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，將控?zé)煿ぷ骷{入醫(yī)院工作計(jì)劃，做好控?zé)煿ぷ饔涗洝?/p>

4.制定醫(yī)院控?zé)煷胧?/p>

在醫(yī)院內(nèi)全面禁止吸煙，在各樓層、辦公室、會(huì)議室等公共場(chǎng)所，設(shè)立醒目標(biāo)志，在醫(yī)院內(nèi)形成控?zé)?、戒煙、遠(yuǎn)離吸煙的工作氛圍。

動(dòng)員不吸煙的同志對(duì)吸煙人員進(jìn)行監(jiān)督教育。

院內(nèi)所有科室不擺放煙具，無(wú)煙灰、煙跡。

三、切實(shí)開展各項(xiàng)控?zé)熜麄骰顒?dòng)

1.營(yíng)造控?zé)煼諊Ｔ陂T診大廳、病房、樓梯、電梯、衛(wèi)生間等重點(diǎn)部位張貼禁止吸煙標(biāo)志，提醒全院職工、病人及家屬不要再院內(nèi)吸煙。