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現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)競爭核心動力，因此企業(yè)必須樹立科學的人才觀，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，企業(yè)才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰(zhàn)略管理被視為企業(yè)發(fā)展的重中之重。不少企業(yè)在逐步發(fā)展中認識到，企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢只有通過高素質(zhì)的員工才能獲得。為此，需要建立科學、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機制，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。

一、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的定義

資源是一個經(jīng)濟學術(shù)語，泛指社會財富的源泉。人力資源，指一個國家或地區(qū)所具有的能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

人力資源戰(zhàn)略，不同的學者有不同的看法。美國學者舒勒和沃克將人力資源戰(zhàn)略定義為“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢?！逼髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，人力資源戰(zhàn)略作為預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的影響和要求的組織目標，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個重要職能，是實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要保障。

綜上所述，筆者認為人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境，參照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，采取直線職能管理，充分考慮員工的期望，制定的關(guān)于企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境變化和人力資源自身發(fā)展需求的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。

二、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的演變

人力資源管理的實踐活動可以追溯到相當久遠的年代，而它作為一種科學管理理論學說則是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物?？v觀人力資源管理的發(fā)展歷史，它經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學管理、現(xiàn)代管理三個發(fā)展階段，并先后提出了雇傭勞動管理、勞動人事管理和人力資源管理的概念。

第一階段是經(jīng)驗任務(wù)管理階段。工作的主要任務(wù)是確保員工按照企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)流程進行工作，在這一階段，“人”被視為“物質(zhì)人”，在雇主的眼里工人只是會說話能勞動的工具，完全忽視了工人的心理需求。這一階段人事管理的主要特點是：招聘勞動工人成為企業(yè)人事管理的主要任務(wù)，人事管理的內(nèi)容就是解決工廠內(nèi)部勞動分工與協(xié)作的問題。

第二階段是科學人事管理階段。歐洲工業(yè)革命的爆發(fā)使機器時代形成，生產(chǎn)效率的極大提高和勞動分工的進一步明確使得人員管理全面進入科學管理階段。這一時期人事管理理論和實踐有了很大的發(fā)展，管理人員與工人出現(xiàn)新的分工，勞動人事部門誕生。這一階段人事管理和人力資源管理研究都是集中在某一特定領(lǐng)域，并沒有形成完整的人力資源管理理論體系，但是這些理論和研究都為日后人力資源管理理論體系的建立奠定了基礎(chǔ)。

第三階段是現(xiàn)代人力資源管理階段。20世紀80年代以后，傳統(tǒng)的人事管理開始轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。人事管理在企業(yè)管理中的作用也發(fā)生了很大變化，這種變化不是簡單的名稱變化，而是管理理念和管理方式的巨大變化。人力資源管理將員工視為組織最重要的資源，重視對員工的長期開發(fā)和合理使用。在管理職能方面，人力資源管理不再僅僅承擔單純性的行政事務(wù)性工作，更關(guān)注影響組織目標實現(xiàn)的長期的戰(zhàn)略性工作。在管理方式上，人力資源管理強調(diào)“以人為本”的管理理念，使管理方法不僅科學化，而且更為人性化。

三、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)管理中作用

1．人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心。目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心，它指導(dǎo)著人力資源管理活動，使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。不同的資源戰(zhàn)略規(guī)劃必然會影響到人力資源的管理活動。實現(xiàn)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心地位。

2．制定戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。人力資源戰(zhàn)略的目標是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來確定的，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。所以，企業(yè)中的人力資源可以看作就是設(shè)生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。人力資源管理貫穿于企業(yè)整個生命周期的不同階段，并隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段表現(xiàn)出不同的差異。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現(xiàn)在，經(jīng)濟發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟向知識型經(jīng)濟過渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業(yè)獲得更多的利潤。

3．制定戰(zhàn)略能擴展人力資本。企業(yè)中人力資本就是它全部的人力資源，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的潛能用于他們工作的能力所構(gòu)成，體現(xiàn)在勞動者身上就是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量所表現(xiàn)出的非物質(zhì)資本。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本的一個重要手段是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和吸引外部的優(yōu)秀人才，作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，人力資源工作要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本的目的。4．保證人力資源管理系統(tǒng)的效率。在企業(yè)的實際人力資源工作中，存在著投入成本和產(chǎn)出收益之間的矛盾，行政管理和事務(wù)管理需要投入大量的人力成本，但并不能創(chuàng)造出最大價值。在企業(yè)實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略中，應(yīng)努力控制人力資源成本，這就需要將人力資源集中在與成本—收益關(guān)系緊密的工藝上，從人力規(guī)劃和管理等方面進行嚴格控制。如何平衡行政管理、事務(wù)管理、人力資源戰(zhàn)略管理三個方面的投入，是企業(yè)保證有效人力資源成本的關(guān)鍵。規(guī)范人力資源管理方面的行為，建立客觀的人與事的評價與檢測標準，建立相應(yīng)的法律法規(guī)，才能保障企業(yè)和勞動者的自身利益，保障雙方的合法權(quán)利，使得人力資源管理系統(tǒng)更高效化、標準化和現(xiàn)代化。

四、戰(zhàn)略人力資源對電力企業(yè)的啟示

電力企業(yè)要想在今后獲得可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略，必須狠抓人力資源管理。從前面人力資源戰(zhàn)略的作用可以看出，當企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓(xùn)，為自己的職工提升自身的素質(zhì)，而當企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本。因此，制定企業(yè)自身的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展有以下啟示：

1．增強對復(fù)雜市場應(yīng)變能力，確立行業(yè)競爭優(yōu)勢。目前電力企業(yè)雖然處于國家的保護范圍，但隨著中國加入WTO，我國電力市場必然受到國際企業(yè)的競爭和沖擊，電力市場處于一個復(fù)雜多變的時代，市場競爭異常激烈。沒有一個好的人力資源戰(zhàn)略來指導(dǎo)公司提升人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量，指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置是難以適應(yīng)這一多變的市場局面的。眾多跨國企業(yè)逐鹿中國市場勢為必然，國內(nèi)企業(yè)必須提高自身適應(yīng)能力，確立人力資源的競爭優(yōu)勢，才能立足行業(yè)，確保企業(yè)立于不敗之地。

2．走出誤區(qū)，改變觀念。人力資源戰(zhàn)略管理中強調(diào)人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的動力源泉。這指明人力資源特別是戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念、走出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)是眾多企業(yè)當務(wù)之急。但我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段。企業(yè)并沒有區(qū)分哪些人是戰(zhàn)略人力資源，哪些人是非戰(zhàn)略人力資源，僅憑個別管理者的主觀判斷去制定企業(yè)經(jīng)營方略。筆者認為，這些企業(yè)首要任務(wù)是更新觀念，走出對戰(zhàn)略人力資源的認識誤區(qū)，樹立戰(zhàn)略人力資源是增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，樹立雙贏理念，培養(yǎng)企業(yè)凝聚力，為員工創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個人充分的發(fā)揮所長，取得更大的績效。

3．加強企業(yè)高層管理者的管理理論學習。一個企業(yè)擁有好的“大腦”才能保證其健康運行，這個“腦”就是企業(yè)的管理者。管理者加強自身學習，在采用管理理論的過程中不應(yīng)囫圇吞棗，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。將人力資源管理理論消化吸收，弄懂理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實際，及時解決問題。另外，引進優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，把人作為一種資本運營，也不失是一種好辦法。利用優(yōu)秀專業(yè)人才使其效益的最大化，將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。

總之，只有結(jié)合電力行業(yè)的實際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，建立良好的人力資源戰(zhàn)略管理機制，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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二、安徽中興人力資源管理的創(chuàng)新策略

人力資源是是現(xiàn)代企業(yè)管理和參與市場競爭的核心資源。由于高新技術(shù)企業(yè)的人力資源是知識型員工，知識型員工在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理上就不能采用傳統(tǒng)的命令方式，要樹立新的管理方法。因此，未來安徽中興人力資源管理的創(chuàng)新策略主要有一下幾個方面工作：1.突出人本管理思想，尊重知識型員工的獨特個性。1.1尊重知識型人才的獨特個性。知識型員工不同于普通體力勞動者，一方面知識型員工具有主觀能動性，他們自我控制自我約束，在不同程度喜歡自主安排工作時間和工作程序，一般只對最后的工作結(jié)果負責；另一方面是創(chuàng)造性，善于支配和運用一定的人力、資金和設(shè)備，創(chuàng)造性地完成工作。非知識型員工或傳統(tǒng)企業(yè)員工的工作通常具有簡單、重復(fù)的特點，按部就班完成既定的工作任務(wù)就可。為此，安徽中興從知識型員工的基本特性入手，制定了中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，重點解決目前人力資源管理存在的主要問題。1.2樹立人本管理思想。以人為本，必須以人為根本。在設(shè)定戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)術(shù)計劃以及進行任何經(jīng)營活動的時候，總是把人放在第一位。許多企業(yè)把以人為本作為一種口號，大肆宣揚，而事實上，真正理解以人為本的含義，并讓它在生產(chǎn)經(jīng)營中產(chǎn)生影響的企業(yè)不多。隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的不斷發(fā)展，安徽中興員工的整體素質(zhì)也逐步提高。知識型員工的比重越來越大，他們絕大多數(shù)不再是為了生存而工作，而是渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。所以，安徽中興人力資源發(fā)展規(guī)劃堅持以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。2.健全薪酬管理與激勵機制，激發(fā)人力資源的潛力。人力資源管理核心內(nèi)容就是薪酬與激勵。薪酬是員工個人勞動價值的體現(xiàn)。薪酬是組織吸引和留住優(yōu)秀員工并激發(fā)員工潛力的基本手段。以人為本的管理思想要求企業(yè)必須依靠科學的薪酬制度，利用分配的差異化加強對員工的激勵，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)在高風險、高競爭的環(huán)境中提高生存和發(fā)展能力。安徽中興在報酬與待遇上，堅定不移向優(yōu)秀員工傾斜。工資分配實行基于崗位價值評估、承擔工作量和工作價值等作為主要指標，輔之以學歷、職稱、對企業(yè)的忠誠度、能力和業(yè)績等指標，設(shè)定基本薪酬標準；獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果；不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在安徽中興繼遠工作。每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務(wù)或資格的晉升，與此相對應(yīng)，保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的用人制度。3.完善人力資源結(jié)構(gòu)，塑造支撐可持續(xù)發(fā)展的人力資源隊伍。目前，安徽中興人力資源配置結(jié)構(gòu)式以職能為中心的結(jié)構(gòu)，公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動按照產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、營銷和財務(wù)管理等職能劃分成部門。這種人力資源配置結(jié)構(gòu)具有明顯的缺點。一是內(nèi)部溝通困難。等級結(jié)構(gòu)使信息溝通、民主決策和解決問題進展緩慢；二是外部反應(yīng)遲鈍。等級結(jié)構(gòu)使人們強烈地忠誠于自己的部門，而不是項目或客戶。隨著公司的發(fā)展，這種模式顯然不能滿足公司高效運營的要求，且表現(xiàn)的愈加突出。最近，安徽中興正在組織設(shè)計以項目為中心的人力資源配置結(jié)構(gòu)試點，主要是根據(jù)企業(yè)已簽或待簽的幾個大中型項目的要求，把傳統(tǒng)的工程技術(shù)部門分為幾個相應(yīng)的項目組，設(shè)立項目經(jīng)理，并實行項目經(jīng)理負責制。在項目結(jié)束以后，按照新的工作內(nèi)容重新進行各類資源拆分和整合。從試點的情況來看，明顯調(diào)動了員工的積極性、互容性，團隊整體意識、大局意識和戰(zhàn)斗力顯著提高。

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2、感知風險性對人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度的影響感知風險,是由哈佛大學的Bauer從心理學延伸出來的。在人力資源服務(wù)外包中,客戶的感知風險就是對企業(yè)良性發(fā)展和企業(yè)效益最大化的預(yù)知不足,市場經(jīng)濟制度的不完善、外部基礎(chǔ)設(shè)施的不健全使中小企業(yè)在進行外部市場交易時成本過高,從而對人力資源服務(wù)外包存在抵觸心理。Heijden等學者認為感知風險的增加會降低信任和態(tài)度。人力資源管理外包服務(wù)不僅成本較高,且國內(nèi)的理論研究落后,市場管理不夠規(guī)范,缺乏有效的風險監(jiān)控機制。許多中小企業(yè)因資產(chǎn)規(guī)模相對較小,為最大限度節(jié)約成本忽略外包具有的一定風險,盲目外包致使發(fā)展水平受限。人力資源服務(wù)外包存在的風險是不容忽視的,對中小企業(yè)而言,這些風險可能是難以承擔的,中小企業(yè)對人資服務(wù)外的接受程度可能由此大大降低。故我們做出如下假設(shè):H3:感知風險性對人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度有消極影響。

3、使用態(tài)度對人力資源服務(wù)外包推廣的影響使用態(tài)度,反應(yīng)個體用戶在使用系統(tǒng)時主觀上積極或消極的感受。Fishbein,Ajzen(1980)研究指出,態(tài)度是個體對一個目標行為表現(xiàn)出的喜歡和不喜歡感情,同樣他們指出客戶態(tài)度對使用意向有積極作用,兩者存在正相關(guān)關(guān)系。本文中,此變量的含義是企業(yè)對人力資源服務(wù)外包接受意向所擁有的主觀上積極、贊成獲消極、拒絕的一種態(tài)度。一個企業(yè)既然選擇了人資服務(wù)外包,必然是追求長遠發(fā)展的,因此在引進該項管理的過程中會抱著積極期許的態(tài)度。故我們做出如下假設(shè):H4:態(tài)度對人力資源服務(wù)外包的推廣有積極影響。

二、模型應(yīng)用展望與結(jié)論

該模型以計劃行為理論為基礎(chǔ),考慮了態(tài)度對中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包推廣的影響,從感知有用性、感知易用性、感知風險性三個維度來評定態(tài)度對中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包引進的影響。在我們的幾個研究因素中,感知風險與外包接受程度呈負相關(guān),感知有用性和感知易用性這兩個因素對服務(wù)外包的接受程度都是呈正相關(guān)。依據(jù)本文我們提出的假設(shè)3,感知風險對中小企業(yè)的態(tài)度具有消極影響,但是為了我省中小企業(yè)的長遠發(fā)展,政府應(yīng)出臺相關(guān)政策來保障他們的利益;對中小企業(yè)自身,不能因此固步自封,應(yīng)當在發(fā)展中解決問題,對風險進行評估和控制。

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(1)未突破傳統(tǒng)會計的范圍，未突出中國特色。人力資源會計作為一個會計學的新領(lǐng)域，不可能永遠共生在傳統(tǒng)財務(wù)會計模式的“界面上”，必須存在著屬于自己的社會環(huán)境需求。從人力資源成本的內(nèi)涵看,對“人力資源”的歸集和分配,只是原有會計核算程序的改革,賬面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所創(chuàng)造出的價值。

(2)現(xiàn)有人力資源價值計量模式缺乏可操作性。目前，人力資源價值計量的方法主要有未來工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟價值法、商譽法等。這三種方法有一個共同之處，就是用這些方法計量人力資源價值很多參數(shù)需要估計，這不符合會計信息“可靠性”的基本特征，同時也為企業(yè)進行會計操作帶來了可乘之機。更何況這些計量模式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其后續(xù)計量。初始計量只發(fā)生一次，后續(xù)計量則會不斷進行?？梢?，現(xiàn)行的人力資源價值計量模式在會計實務(wù)中缺乏可操作性。

2.外部環(huán)境因素。

(1)人力資源會計在法律法規(guī)上很薄弱。目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設(shè)和完善之中。所有者權(quán)益在法律上是得到保證的,而人力資源權(quán)益在法律上尚未得到確認。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的,強調(diào)對財務(wù)資本的保護,對人力資本的保護僅僅局限于基本人權(quán),沒有對人力資本做出法律上的界定和保護,也正是秉承這一原則,有關(guān)的會計法規(guī)只對經(jīng)濟組織與物質(zhì)資本相關(guān)內(nèi)容進行規(guī)范和界定,而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關(guān)內(nèi)容的明確規(guī)定。

(2)經(jīng)濟環(huán)境制約著人力資源會計的實施。目前,我國人力資源市場尚未完全成型,人力資源會計的推行缺乏相應(yīng)的社會基礎(chǔ)，資本市場不發(fā)達,證券市場欠成熟,股市中大多數(shù)股民沒有對公司人力資源會計信息進行披露的要求,阻礙了人力資源會計的推行。

3.內(nèi)在制約因素。

(1)會計人員整體素質(zhì)有待提高。會計人員的整體素質(zhì)也有待進一步提高。目前有許多企業(yè)的會計人員,本身并沒有接受過會計的專業(yè)學習,他們對于會計工作經(jīng)常只限于一些較為簡單的賬務(wù)處理,而對于一些專業(yè)要求比較高的問題卻沒能解決好。只有在這些會計領(lǐng)域的基本問題得到較好的解決后,人力資源會計的廣泛推廣才有可能。

(2)企業(yè)對人力資源會計的應(yīng)用缺乏積極性。由于與傳統(tǒng)會計相比,實施人力資源會計的成本較高，如軟件更新、人員培訓(xùn)等,都需要企業(yè)投入大量的精力和財力,短期內(nèi)難以被企業(yè)所接受。另一方面，會計準則并沒有要求企業(yè)在對外公布財務(wù)報表時披露關(guān)于人力資源的相關(guān)信息，企業(yè)更加怠于采用人力資源會計核算體系。

二、我國推行人力資源會計的建議。

(一)加大理論研究力度，完善人力資源會計理論

1.突破傳統(tǒng)會計理念，突出我國人力資源會計的特色。人力資源會計相對于傳統(tǒng)的會計體系有自己的新特點，傳統(tǒng)的會計理論和方法體系強調(diào)“物盡其用”。而在知識經(jīng)濟時代,人力資源會計將研究視野拓展到如何使企業(yè)妥善用人的領(lǐng)域,把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上。

2.建立一套完整、統(tǒng)一的人力資源會計計量體系。針對目前人力資源會計在實務(wù)中難以計量的問題，筆者認為應(yīng)盡快地從計量的基本原則內(nèi)容的確定以及模式的選擇方面,建立一套適合當前情況的人力資源成本計量體系，改進人力資源會計技術(shù)，使其更具有可操作性。

(二)改善人力資源會計外部環(huán)境

篇（5）

1.1科技革命和知識社會的日益深化科學和即使正在以驚人的速度向前躍進，科學發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模應(yīng)用這種發(fā)現(xiàn)之間的時間距離也在逐漸縮短。人們把照相原理付諸實踐花了112年的時間，而太陽能電池從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。跟不上時代步伐的人將落伍，這條規(guī)律不僅僅適合于學者或科技人員，而是適用于一切部門的所以人員。在現(xiàn)代社會，每一個人都將面臨著：知識和技能的過時，大量的未知的知識，適應(yīng)新知識和技術(shù)，知識和技術(shù)的不斷更新，終身教育等。

1.2人口的增長及其構(gòu)成比例的變化人口的增長是目前大多數(shù)國家所面臨的問題，據(jù)聯(lián)合國人口基金會的2006年世界人口現(xiàn)狀報告顯示，世界人口已經(jīng)突破65億，同時，該組織預(yù)測，至2050年人口將猛增至91億。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計，當今世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。在中國勞動力就業(yè)人口中，有60%左右屬于小學文化程度以下的。人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的任務(wù)就十分艱巨。在此情況下，傳統(tǒng)的教育制度不再具有那種應(yīng)變性。為了確保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓(xùn)練，只有通過大規(guī)模的求助于傳播知識和提供訓(xùn)練的各種手段和媒介，才可能實現(xiàn)。

1.3經(jīng)濟對人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)近年來，人們已經(jīng)普遍認識到：人力資源開發(fā)的前景，是受經(jīng)濟狀況的影響的。經(jīng)濟發(fā)展中的失業(yè)問題、通貨膨脹問題，以及出現(xiàn)嚴重的財政緊縮，尤其是人力資源投資經(jīng)費的緊張，對人力資源的開發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。

2當前人力資源管理中存在的問題

2.1觀念滯后，對人力資源的認識不到位任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成實際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。

2.2機制滯后，造成人力資源浪費在人力資源管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。企業(yè)制定人力資源計劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長遠發(fā)展的需要，不能為引進的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3以人為本，實施人力資源管理創(chuàng)新

構(gòu)成人力資源的并不是人的數(shù)量，其核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。

3.1分化人力資源管理職能人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、制度建設(shè)。這些職能相互聯(lián)接，原來由認識部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

3.2突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化人力資源管理必須從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方法、新內(nèi)容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。

3.3通過合理的利益驅(qū)動機制實現(xiàn)人力資源開發(fā)通過合理的利益驅(qū)動機制，實行因人而異、與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。薪酬要體現(xiàn)人的能力大小差異，使其成為激勵員工學習提高的手段。在追求經(jīng)濟效益和社會效益統(tǒng)一的同時體現(xiàn)對組織中人的關(guān)注，這是現(xiàn)代組織管理的一大進步。

4人力資源管理發(fā)展趨勢

4.1人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型作為觀念形態(tài)的管理理念，是由社會經(jīng)濟關(guān)系決定的，知識經(jīng)濟的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型，發(fā)展型理念在人力資源管理中摻入非理性因素，強調(diào)人與人、人與組織、人與社會的的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展、管理的目的。

4.2培訓(xùn)將成為人力資源發(fā)展核心培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性資。從社會的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進入以幾何跳躍式發(fā)展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。

4.3人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)組織型結(jié)構(gòu)。原來承擔上下級層次間信息鏈的中間管理層將大大減少，人力資源的內(nèi)部分工帶來的控制與協(xié)調(diào)可以拋棄，從而創(chuàng)造了最短的信息流。橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)使企業(yè)人力資源管理真正發(fā)揮了管理的效力。

參考文獻

篇（6）

改革開放以來,新疆地方國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量呈上升趨勢,最高達到2006年的41.2977萬人。伴隨著專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量上升,從事科技活動人員數(shù)量也呈上升趨勢?？萍蓟顒尤藛T2006年為2.8398人萬人,2007年達到3.0239萬人,其中科學家與工程師人數(shù)也有明顯增多,2006年科技活動人員中科學家與工程師人數(shù)1.8924萬人,2007年為2.0976萬人。①

1.2科技人力資源的培養(yǎng)。

新疆科技人力后備資源培育主要靠高等教育,隨著經(jīng)濟高速發(fā)展,對高素質(zhì)人才需求越來越大。2007年全區(qū)普通高等學校的在?？?cè)藬?shù)為226012人,是2000年的3.05倍;2007年全區(qū)普通高等學校的畢業(yè)生人數(shù)為48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、碩士生是全區(qū)科學技術(shù)隊伍中高層次人才的主要來源。2000～2007年全區(qū)研究生招生規(guī)模由544人擴大到3491人,增長了5.42倍。畢業(yè)生人數(shù)也在不斷地增加,2007年研究生畢業(yè)人數(shù)為2244人,其中攻讀博士學位110人,攻讀碩士學位2134人。③

2新疆科技人力資源發(fā)展中存在的問題

2.1科技人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)。

統(tǒng)計資料表明2007年新疆專業(yè)技術(shù)人員411590人。其中教學人員占了總量的62.08%,是新疆數(shù)量最大的科技人才隊伍;而農(nóng)業(yè)技術(shù)人員僅占8.22%,這與新疆農(nóng)業(yè)發(fā)展對農(nóng)業(yè)科技人力資源的大量需求產(chǎn)生了突出的矛盾;同時科學研究人員比例過低,僅占0.60%,也是導(dǎo)致新疆科技創(chuàng)新后勁不足的主要因素之一。④

2.2高層次和復(fù)合型科技人才短缺,科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化比例低。

近年來新疆認真實施“科教興區(qū)”戰(zhàn)略,自主創(chuàng)新工作取得了明顯成效。但是目前經(jīng)濟發(fā)展總體上還沒有改變粗放式經(jīng)營的局面,企業(yè)自主研發(fā)能力不強;科研院所與生產(chǎn)企業(yè)結(jié)合得不夠緊密;科技成果成熟度差、轉(zhuǎn)化率低。2006年全區(qū)科技成果總數(shù)為110項,但是由于缺乏既懂技術(shù)又懂市場運作復(fù)合型科技人才,導(dǎo)致科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化的比例很低。2000年技術(shù)市場成交額66168萬元,居全國第25位;2006年技術(shù)市場成交額為76084萬元,居全國第26位。⑤

2.3科技人員原始創(chuàng)新能力不強,創(chuàng)新人才短缺,擁有自主創(chuàng)新的科研成果少。

多年來,新疆科技人才隊伍素質(zhì)不斷提高,創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力也在不斷增強。但是就創(chuàng)新能力的現(xiàn)實水平來說,總體創(chuàng)新能力并不強,尤其是具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)領(lǐng)域的高端產(chǎn)品較少?！笆濉逼陂g,全區(qū)僅獲得國家技術(shù)發(fā)明獎21項。⑥

2.4科研經(jīng)費投入不足,科研設(shè)施條件較差。

2000年新疆研究與試驗發(fā)展(R&D)經(jīng)費只有3.2億元,到2006年雖然增加至8.4764億元,但居全國第27位;2006年新疆R&D經(jīng)費支出占新疆生產(chǎn)總值的比重僅僅為0.28%,而同年全國R&D經(jīng)費支出相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)比例為1.42%。如果與國際先進水平相比,差距更加明顯:2005年瑞典的R&D經(jīng)費支出占GDP比重為3.86%;芬蘭為3.48%;韓國為2.99%。2006年新疆R&D折合全時人員0.7萬人年,居全國第27位。由于科研經(jīng)費投入少,基礎(chǔ)設(shè)施條件差,導(dǎo)致一些優(yōu)秀科研人員流向條件待遇好的沿海經(jīng)濟發(fā)達省市,這無論是對新疆科技實力的增強,還是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展都是一個較大的威脅。⑦

3對新疆科技人力資源開發(fā)利用的幾點建議

3.1培養(yǎng)高層次人、復(fù)合型人才,增強科技人才的創(chuàng)新能力。

以高校、科研機構(gòu)為技術(shù)依托,利用各類科研項目,加快高素質(zhì)、復(fù)合型的創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)。進一步發(fā)揮高層專家學者的領(lǐng)軍作用,著力培養(yǎng)造就新一代學科帶頭人和技術(shù)帶頭人。與此同時,注重碩士、博士研究生的培養(yǎng)。

3.2采取切實有效措施,支持企業(yè)吸引創(chuàng)新人才。

加強知識產(chǎn)權(quán)管理,積極引導(dǎo)企業(yè)成為自主創(chuàng)新的主體。支持企業(yè)聘用高層次科技人才,推進企業(yè)自主建立研發(fā)中心和博士后科研工作站。制定切實可行的優(yōu)惠政策,吸引跨國公司研發(fā)中心落戶,穩(wěn)定和留住一批優(yōu)秀的核心研發(fā)人才。落實稅收激勵、金融支持、政府采購等一系列激勵企業(yè)自主創(chuàng)新的政策措施,完善企業(yè)引進人才獎勵和補助辦法,主動幫助企業(yè)吸引創(chuàng)新型科技人力資源。

3.3發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的作用,構(gòu)建人才“虛擬團隊”。

虛擬團隊是信息時代組織模式中的一種具體是指:由分散在不同地方,共同工作的人們組成的群體。就目標而言是為了解決一個問題,也是為了完成一個項目。新疆在發(fā)展經(jīng)濟過程中可以借助于“虛擬團隊”的作用,樹立不求所有但求所用的“柔性”人才引進觀,提升新疆人力資源發(fā)展水平。

3.4增加研發(fā)經(jīng)費,改善科研工作環(huán)境。

首先增加科技投入使得研發(fā)經(jīng)費的增長快于研發(fā)人員的增長,以增加人均投入強度,逐步縮小新疆與發(fā)達地區(qū)的差距,從而改善科技資源匹配,讓更多的科技人力資源在不同領(lǐng)域充分發(fā)揮作用,成長為杰出的科技人才。其次改善科研環(huán)境保證科研使用功能,使科研人員享受一流的科研條件,為他們創(chuàng)造優(yōu)越舒適、寬松和諧的工作條件,最大限度發(fā)揮作用。

3.5提高研發(fā)人員收入,增強對人才的人文關(guān)懷。

在當前科技人才競爭十分激烈的大環(huán)境下,新疆為留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供優(yōu)越的條件增加科研人員收入,還必須進一步解決科技人員的待遇問題,使他們能夠安下心來,專心致志搞科研和創(chuàng)新。形成“尊重人才、尊重知識”的社會氛圍,對人才進行人文關(guān)懷,樹立科研可以致富、創(chuàng)新發(fā)明可以致富的風范,使科學研究和技術(shù)創(chuàng)新成為社會羨慕的職業(yè)和工作。只有這樣才能縮小與發(fā)達地區(qū)的差距,有利于吸引更多、更優(yōu)秀的科技人力資源投入R&D活動。

參考文獻

[1]荀妍妍.《黑龍江省科技人力資源現(xiàn)狀分析與對策》.北方經(jīng)貿(mào)2008年第9期

[2]馮高陽.《安徽省科技人力資源現(xiàn)狀》安徽科技.2008年第9期

[3]王馥瑤,杜躍平《我國科技人力資源開發(fā)與利用的現(xiàn)狀及改進研究》.網(wǎng)絡(luò)財富2008年第9期

注釋

篇（7）

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是！企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

但在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。

所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點：

1．把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

2．把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機制離不開科學的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。

4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會

在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員

工，留住員工。5．制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。

同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

6、熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了>:請記住我站域名/

我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中

2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。

1）目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求

2）物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。

建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。當前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

后序話：

不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

接下來，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。

而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學習，我會一如既往的去學習有關(guān)方面的知識，繼續(xù)去對有關(guān)人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。

因為如果將來有機會，我想繼續(xù)深造，而人力資源是我其中的一個選擇，所以我會在以后的日子里，繼續(xù)把它學好，學精。也希望老師出給一些寶貴的意見。

最后，很感謝老師在這段日子里給予我們的。

參考文獻：

篇（8）

核心競爭力是企業(yè)具備的應(yīng)對變革和競爭,并取勝于對手的能力的集合。旅游企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建不僅僅是培養(yǎng)開發(fā)新產(chǎn)品、企業(yè)高層管理人員的市場分析和決策能力,或者企業(yè)品牌,更來源于核心產(chǎn)品的生產(chǎn)者員工素質(zhì)的構(gòu)建。

關(guān)于旅游企業(yè)核心競爭力的研究,目前學術(shù)界的主要觀點包括:1.文化中心論。以企業(yè)文化作為核心競爭力的內(nèi)核,以企業(yè)的系統(tǒng)管理作為輔助因素來構(gòu)建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋蔥”模型為代表。2.知識創(chuàng)新論。還有學者認為知識創(chuàng)新是旅游企業(yè)核心競爭力的內(nèi)在動力,認為缺少產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新是導(dǎo)致旅游企業(yè)惡性競爭的關(guān)鍵。3.綜合因素論。旅游企業(yè)的核心競爭力由旅游企業(yè)的服務(wù)競爭力、企業(yè)策劃能力以及企業(yè)文化構(gòu)成,除此之外,影響旅游企業(yè)核心競爭力的因素還有資源性因素、企業(yè)差異化因素、相關(guān)性產(chǎn)業(yè)因素以及成本因素等方面。

服務(wù)型企業(yè)競爭優(yōu)勢正是憑借這種系統(tǒng)能力體現(xiàn)在為顧客提供比競爭對手更大的價值,由于旅游產(chǎn)品的特性,服務(wù)的生產(chǎn)和消費的同時性以及不可預(yù)見性,決定了旅游服務(wù)生產(chǎn)者是形成旅游服務(wù)和旅游產(chǎn)品優(yōu)勢的關(guān)鍵因素,人力資源優(yōu)勢將決定企業(yè)的市場開拓、品牌優(yōu)化、產(chǎn)品創(chuàng)新以及營利水平的提高,是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心因素。這就要求旅游企業(yè)建立以人力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)與管理模式。

(二)旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型的框架

與傳統(tǒng)的工作分析相比,素質(zhì)模型的研究更多關(guān)注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”,而素質(zhì)模型要看的是目標“如何”達成和工作是如何完成的,即能力素質(zhì)模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力,通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所需要的熟練程度。素質(zhì)勝任模型代表一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我形象)和為什么做(價值觀、品質(zhì)、動機)的內(nèi)在特質(zhì)的組合,這就要求對在專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德和思想觀念等三方面來構(gòu)建旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型。

1.專業(yè)素質(zhì)

旅游業(yè)是一個綜合性的產(chǎn)業(yè),旅游從業(yè)人員除了具備本專業(yè)的基本知識和技能之外,還要求對人文歷史、地理宗教、民俗文化、建筑園林等知識有所涉獵,成為知識廣博的雜家。在能力要求上重點包括語言表達能力、人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力等,要求旅游業(yè)從業(yè)人員應(yīng)該氣質(zhì)高雅、語言文明、平等待人、舉止大方等,既要有美好的職業(yè)形象,又要有良好的職業(yè)習慣。

(1)語言表達能力。語言表達能力是旅游業(yè)從業(yè)人員的基本技能,第一,講好普通話,發(fā)音準確,音質(zhì)優(yōu)美,詞匯生動,表達貼切。第二,外語素質(zhì)。隨著旅游事業(yè)的大發(fā)展,旅游業(yè)從業(yè)人員必須具備相當?shù)耐庹Z水平。

(2)協(xié)調(diào)組織能力。旅游從業(yè)人員尤其是導(dǎo)游,在整個旅游產(chǎn)品銷售過程中擔當著組織者和協(xié)調(diào)人的角色。從線路選擇、車輛配備、酒店安排、景區(qū)門票、景點講解等各方面,都需要導(dǎo)游的綜合協(xié)調(diào)。員工是旅游接待計劃的具體實施者,是企業(yè)營銷和管理的基礎(chǔ),必須具備較強的組織和協(xié)調(diào)能力。

(3)人際溝通能力。旅游企業(yè)員工服務(wù)對象是游客,是具有豐富感情和各種各樣心理需要的人,他們的處事態(tài)度、個性特征往往差異很大,為了做好服務(wù)工作,需要加強同他們廣泛的交流、溝通,以達到相互理解,提高服務(wù)質(zhì)量的目的。員工的人際溝通能力決定了企業(yè)的知名度和美譽度。

2.職業(yè)道德

(1)客戶中心意識是旅游人才首先要樹立的基本職業(yè)意識,旅游人才要求能夠區(qū)分“顧客”與“消費者”之不同,“消費者”以商品為導(dǎo)向,“顧客”以滿意為導(dǎo)向,職業(yè)化的旅游人才能夠引導(dǎo)并且滿足顧客需求,而不是僅僅完成安排顧客旅游的任務(wù)。旅游業(yè)從業(yè)人員在為顧客服務(wù)的同時,也在宣傳著企業(yè)和個人,他們的言行舉止直接影響到顧客的滿意度和下次購買的決定。

(2)遵守社會公德和旅游職業(yè)道德是旅游業(yè)人才的根本要求。旅游從業(yè)人員的工作具有較廣泛的社會影響性,從而要求他們嚴格遵守社會公德和旅游職業(yè)道德。例如,導(dǎo)游人員在導(dǎo)游服務(wù)中要講究文明禮貌,要養(yǎng)成良好的生活習慣;在講解中用語要文明,不宣傳封建迷信的東西,不引導(dǎo)游客進行“黃、賭、毒”活動等;不得擅自增加、減少旅游項目或者中止導(dǎo)游活動;不向旅游者兜售物品或者購買旅游者的物品,不得欺騙、脅迫旅游者消費或者與經(jīng)營者串通欺騙、脅迫旅游者消費。

(3)誠信敬業(yè)是旅游人才思想素養(yǎng)的根本。旅游業(yè)具有服務(wù)過程復(fù)雜、勞動強度大、不確定性大、面臨的誘惑大等特征,從而對其從業(yè)人員的思想素質(zhì)要求高,尤其是要誠信敬業(yè),這是完成好本職工作的根本。

3.思想觀念

根據(jù)旅游業(yè)的一切以客戶為中心的特征,所以在價值取向上要求旅游人才以為他人提供服務(wù)為根本,并把為他人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)作為使命與責任,而要求他們熱愛旅游業(yè),并能夠在工作中體驗到由衷的快樂。

(1)心理能力。旅游企業(yè)員工要具備承受來自企業(yè)內(nèi)部管理層、企業(yè)外部市場競爭以及旅游突發(fā)事件的能力,時時保持積極的心態(tài),善于自我調(diào)節(jié),能變壓力為動力,具備良好的心智模式。

(2)學習能力。旅游企業(yè)員工人不僅僅要向書本學習,還包括向世界級旅游企業(yè)學習,向國內(nèi)外先進同行學習,向競爭對手學習,向?qū)嵺`學習,學習的目的是為了厚積薄發(fā),是為了不斷“創(chuàng)新”,為企業(yè)創(chuàng)造價值。

(3)自我激勵能力。旅游企業(yè)員工要善于不斷自我激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性,綜合運用有形激勵和無形激勵等方法,發(fā)揮最大潛力為企業(yè)創(chuàng)造價值。

2、基于能力素質(zhì)模型的旅游人力資源開發(fā)

素質(zhì)模型的研究將逐漸成為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ),在人力資源戰(zhàn)略中發(fā)揮重要的作用,優(yōu)秀任職者的行為標準成為員工招募、甄選、績效管理、薪酬、培訓(xùn)、發(fā)展和晉升的基礎(chǔ),素質(zhì)模型就具有整合人力資源管理系統(tǒng)的能力。對于管理者而言,素質(zhì)為整合人力資源的應(yīng)用提供了一個整體框架,并且可以作為一種提升組織績效和競爭優(yōu)勢的手段、一種溝通工具、一種實現(xiàn)變革和人力資源整合的途徑;對于員工,幫助員工理解組織需要他們做什么,明確高績效的標準,為員工提供清晰的通向成功的路徑;對于教育者而言,素質(zhì)模型提供了校企聯(lián)合的橋梁,為旅游教學提供了新的參照系。

1.設(shè)計合理的素質(zhì)模型為組織提供甄選、績效考核的工具,并且可以為素質(zhì)的發(fā)展和激勵高績效的任職者提供反饋。

能力素質(zhì)模型的應(yīng)用必須建立在系統(tǒng)的以能力素質(zhì)為核心的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上。從人員的招聘、篩選、晉升,到培訓(xùn)和開發(fā),績效的考核,薪酬體系的制定,都應(yīng)遵循能力素質(zhì)模型的原則,保持企業(yè)內(nèi)部行為與價值觀的統(tǒng)一,才能充分發(fā)揮模型的作用,以它作為引導(dǎo)員工行為和努力的指向標,從而共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

2.從表層和潛質(zhì)來提高員工素質(zhì),為員工晉升和學習提供依據(jù)。

員工素質(zhì)的提高要經(jīng)歷從表層素質(zhì)到潛質(zhì)、由外顯到內(nèi)隱的復(fù)雜過程,是一個艱難的、長期的由思想到外在行為的鍛造過程,思想是基礎(chǔ),行為是表現(xiàn)形式,是企業(yè)的直接要求和最終目的。在潛質(zhì)提高階段,要求企業(yè)加強與員工能力素質(zhì)模型為依托的制度建設(shè),通過制度的強制推行,結(jié)合企業(yè)文化的推動來培養(yǎng)員工的職業(yè)意識。

3.旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型在旅游教育與培訓(xùn)的課程設(shè)置、效果評估等方面起到積極的引導(dǎo)作用。

職業(yè)化學習與培訓(xùn)是旅游人力資本形成的直接手段,旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型是對旅游教育的目標導(dǎo)向。第一,課程體系的開發(fā)。教育與培訓(xùn)的課程體系要對素質(zhì)模型要求進行有針對性的教育和訓(xùn)練,切實提高從業(yè)人員的旅游價值觀、旅游職業(yè)道德以及旅游專業(yè)素質(zhì)。具體根據(jù)崗位的不同應(yīng)該包括以下課程:旅游管理、旅游心理學、旅游地理、旅行社管理條例、導(dǎo)游業(yè)務(wù)、酒店管理、營銷管理、社交禮儀、旅游英語等課程。第二,教育與培訓(xùn)效果評估。能力素質(zhì)模型為旅游企業(yè)員工職業(yè)化培訓(xùn)效果評估提供了一個標準,通過差異化比較教育與培訓(xùn)效果一目了然。

基金項目:濟南市哲學社會科學規(guī)劃研究項目課題《濟南市旅游行業(yè)從業(yè)人員勝任素質(zhì)模型研究》(批準文號:09CE20)階段性成果之一。

參考文獻:

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[3]邵金萍,旅游企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成及其影響因素研究[J]生產(chǎn)力研究,2006.12.

[4]朋震、孫敏,素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的地位及作用[J]科學管理研究,2004.08.

篇（9）

隨著企業(yè)評估從經(jīng)營成果等硬性指標向領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和吸引、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀人才的能力等軟性指標的轉(zhuǎn)移，有人預(yù)測人力資源管理的指標將被認為是經(jīng)營狀態(tài)的終極目標，激勵問題越來越成為組織個體經(jīng)營管理中的核心。

本文且以華北R電臺為例，對此進行個案分析。

R臺是繼廣東珠江電臺誕生后在我國成立的第一批直播廣播電臺之一。1992年開臺初始，全臺員工擠在一間辦公室里工作，月薪只有150元，但工作熱情十足。僅以一例為證，在沒有任何行政命令的情況下，R臺全臺員工自覺自愿地在下班后留下來，等待了兩小時，只為搬運新添置的辦公桌椅。開臺一年后，平均年齡只有25歲、不足20人的R臺，取得了豐厚的經(jīng)濟效益和社會效益。

秘密在哪里？

我們先來了解赫茲伯格的激勵——保健理論（Motivation——HygieneTheory）。激勵因素表示使員工滿意和快樂的工作因素，包括責任、成就、認可、挑戰(zhàn)性的工作及在組織中的提升。保健因素表示免于使員工感到不滿或不快的工作因素，包括物質(zhì)條件、工資、福利、公司政策及管理的技術(shù)水平。赫茲伯格不像馬斯洛那樣把人的五種需求因素按先后層次排列。他指出激勵因素可以在缺乏保健因素時存在，保健因素也可以在缺乏激勵因素時存在。

創(chuàng)業(yè)伊始，R臺管理者正是在保健因素相對匱乏的背景下，有效地發(fā)酵激勵因素，成功地運用了組織傳播中人力資源的精神激勵模式。他們通過宣傳組織的未來架構(gòu)、近期目標，使組織成員更加了解組織，了解自己在目標實現(xiàn)過程中的作用，從而對組織產(chǎn)生了強烈的感情和責任心。他們通過開放管理渠道，讓組織成員參與節(jié)目設(shè)置、形象推廣等，從而形成對組織的歸屬感和認同感。他們通過“工作的報酬就是工作本身”等理念的滲透，使工作本身具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)，從而使組織成員有一種自我實現(xiàn)的成就感。恰似利克特IV系統(tǒng)理論中的第四系統(tǒng)，成為這一時期R臺激勵管理成功的原因所在。

隨著R臺發(fā)展?jié)u入正軌，僅靠“激勵因素”已不能全力抵擋，猶如“戰(zhàn)時經(jīng)濟政策”只適合于特定的特殊時期，R臺管理者遂開始完善一系列“保健因素”。在物質(zhì)激勵模式中，最為核心的工資獎金制度尚且合理，能夠更多地與責任和效益掛鉤，因R臺畢竟是年輕的組織個體，不存在以資歷為標準，典型如日本的“年功序列制”工資制度的弊端。

表1利克特IV系統(tǒng)理論的組織原則

第一系統(tǒng)第二系統(tǒng)第三系統(tǒng)第四系統(tǒng)

專權(quán)命令式溫和命令式協(xié)商式組織參與式組織

激勵恐懼和處罰多為獎勵獎勵和介入介入與參與

傳播非常少很少有一些非常多

從上到下從上到下從上到下/從下到上全方位

決策上層上層多方信息共同決定

生產(chǎn)效率普通尚可良好優(yōu)秀

缺席率非常高比較高一般低

但是在物質(zhì)激勵的具體操作過程中，卻存在一大誤區(qū)，即“金錢是最有效的激勵因素”，從而造成了R臺負強化手段均為罰款的事實。行為學派的人性理論認為，凡是有人群的地方就有經(jīng)濟人、社會人、自然人的劃分。只有對經(jīng)濟人而言，經(jīng)濟誘因的控制方式才是最有效的。社會人、自然人更看重人際關(guān)系的協(xié)調(diào)及來自工作本身的激勵。在R臺這樣的組織個體中，社會人、自然人居多，他們當然也有經(jīng)濟需要，但在管理中更應(yīng)針對其優(yōu)勢需要采取相應(yīng)方式。

這也正是情感激勵模式的魅力所在。創(chuàng)造良好的自然工作環(huán)境和社會工作環(huán)境，加強管理者與成員以及成員與成員之間的溝通和協(xié)調(diào)，提高管理者的非權(quán)利影響力，將會使組織成員保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。所以，對于社會人，因其在工作中重視與周圍的人際關(guān)系，R臺管理者當更多地與之交流，梳理好人際關(guān)系，為之創(chuàng)造融洽的環(huán)境。自然人，因其具有主動尋求、承擔責任，自己管理自己的特點，那么對于他們的管理，就不單純是任務(wù)的設(shè)定，簡單的懲罰，也非人際關(guān)系的調(diào)節(jié)。管理者當為其解除后顧之憂，創(chuàng)造好的工作環(huán)境，使之充分發(fā)揮其潛能。而R臺一味地夸大金錢激勵，導(dǎo)致了組織成員的不滿與逆反，挫傷了其工作的積極性。

這里，我們要特別指出的是在R臺的成長過程中，精神激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵都曾做出過巨大貢獻。而這三種模式應(yīng)該是1＋1＋1的加法關(guān)系，絕非絕對的替代關(guān)系。但在R臺日漸格式化的具體操作中，沒有實現(xiàn)三種激勵方式的可持續(xù)運用和恰當結(jié)合，尤其是精神激勵和情感激勵沒有能夠一以貫之，埋下了巨大隱患。

七年之后的R臺本應(yīng)是當紅的成熟期，卻顯得未老先衰。R臺和其組成人員存在著嚴重的“心力交瘁”（Burnout）癥狀。就新聞工作人員這個特殊群體而言，他們經(jīng)常會因為害怕有遺漏新聞的情況發(fā)生、會急于在截稿時間內(nèi)交稿、或因為工作時間過長、不能經(jīng)常與家人在一起享受美好時光、一天24小時均有備戰(zhàn)感覺，或因為對現(xiàn)有薪水感到不滿、能力可能超出目前所擔當?shù)穆氊煹纫蛩氐拇嬖?，從而更易產(chǎn)生心力交瘁之感。

心力交瘁會帶來一系列的后果。在個人層面，伴隨而來的是生理、心理情緒、認知態(tài)度與行為方面的癥狀。在組織層面，Pines認為，工作倦怠在環(huán)境中所產(chǎn)生的癥狀包括：工作士氣低落、缺席（特別是病假）、緩慢（tardiness）、停留在工作中的平均時間減少、高離職率、工作意外增加、工作表現(xiàn)不佳。Robbins則認為，當工作倦怠的情形發(fā)生后，出現(xiàn)個人應(yīng)對工作困難現(xiàn)象，最后則會導(dǎo)致降低組織承諾以及工作滿意度、缺席頻率增加并會損及與他人（包括同事、朋友、家人）的人際關(guān)系。Maslach甚至發(fā)現(xiàn)，工作倦怠所造成的影響，會使工作者產(chǎn)生心理損害、失去自尊，且工作不滿意感亦會逐漸增加。這種情形長久持續(xù)下去，通常的反應(yīng)就是更換工作，甚至完全不再從事這一行業(yè)（Maslach；李美燕）。馬斯蘭奇則在其工作場所壓力的基本模型中揭示，情緒上的精疲力盡是“心力交瘁”現(xiàn)象的核心。

這個時候，組織成員感到勞累、受挫、被掏空而無法面對下一天的工作。那么，組織成員的度假休息及“充電需求”就是必然的也是必要的。而R臺運作中存在有誤區(qū)二，即為員工提供發(fā)展機會會導(dǎo)致人才流失，所以R臺的負強化措施為：員工度假，扣發(fā)全部獎金；外出培訓(xùn)上學，停發(fā)全部工資獎金。結(jié)果，創(chuàng)業(yè)伊始的10名干將中已有3人辭職深造，2人調(diào)離；第二梯隊也有7人離崗。據(jù)調(diào)查，他們離崗時大多感到戀戀不舍，但又認為，這里的僵化使人看不到希望。

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一般而言，組織幫助其員工發(fā)展工作技能，員工會更愿意選擇留而非去，而且從心理學角度講，多數(shù)人懼怕再闖蕩的飄泊感，這種懼怕和年齡成正比。但如果組織個體不能幫助員工進步，不關(guān)心他們想獲得的發(fā)展，也就是說馬斯洛五種需求理論中的人的最高需求——自我實現(xiàn)得不到滿足，會導(dǎo)致他們對現(xiàn)有工作沒有興趣，從而選擇離開。R臺運作中的誤區(qū)三，即組織成員和組織生產(chǎn)是對立的，這是導(dǎo)致R臺提前進入衰退期的根本原因。這樣的看法夸大了組織成員與組織生產(chǎn)這對矛盾體中的斗爭性，忽略了彌足珍貴的同一性。布萊克與穆頓的管理方格理論，可以幫助我們更好地解讀這對矛盾。

團隊型管理，其特點就是對人和生產(chǎn)都表現(xiàn)出高度關(guān)心。這類管理者相信達到組織目標的最佳方式是通過盡職盡責的、有才干的、需求得到了滿足的個人之間的相互依賴的行動。因此，這類管理者盡量使組織生產(chǎn)效率最大化，同時使員工的需求得到最大限度的滿足。

表2領(lǐng)導(dǎo)方格（管理方格）理論示意圖

有人將組織比作“比薩餅”，人是“面粉”，傳播是“和面所需的水”，目標是“酵母”。如何運用最恰到好處的水分，將面粉經(jīng)過發(fā)酵制作成可口的比薩餅，正是我們研究的目的所在，也是R臺成敗得失給我們的啟示所在。組織內(nèi)部的效率決定于組織成員的努力和水平。組織成員是組織個體的最大資產(chǎn)，用對待最大資產(chǎn)的方式去對待他們就會有豐厚的回報。

參考文獻

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2.《臺灣地區(qū)大學圖書館館員工作倦怠現(xiàn)象研究》李美燕私立淡江大學教育資料科學研究所碩士論文

3.Pines,A.M.Burnout.NewYork:FreePress

篇（10）

一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵及特征

在美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,分析了20世紀90年代以來美國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡,發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢,即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟大行其道,于是提出了美國開始了新經(jīng)濟時期。美國所說的新經(jīng)濟指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術(shù)革命。

經(jīng)濟學家及其他理論學者對新經(jīng)濟的進行了深入、全面的研究,認為新經(jīng)濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、新經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風險經(jīng)濟等等。狹義新經(jīng)濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術(shù)進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別就是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。

綜合上述對新經(jīng)濟涵義的解釋,筆者認為:新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動,以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟,是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調(diào)整。

新經(jīng)濟的特征是:新經(jīng)濟是知識化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是全球化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是科技化的經(jīng)濟;新經(jīng)濟是持續(xù)化的經(jīng)濟。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài),具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟時代,下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述。

(一)創(chuàng)新性人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題,新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟,創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計算機的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說,計算機的應(yīng)用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化,而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學家研究,技術(shù)對經(jīng)濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后,將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以,新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。

(二)個性化人才

個性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標準化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟社會,生產(chǎn)是非標準化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中,誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當然,個性發(fā)展,并不是發(fā)展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發(fā)展的基本前提。

(三)復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會科學與自然科學的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn),它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟社會就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才,同時也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

(四)合作型人才

在新經(jīng)濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作,因此,新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業(yè)社會的價值觀,而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。

三、企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟時代,我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認為應(yīng)該強化以下幾個方面:

(一)營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟時代,創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔一定風險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

(二)實行柔性管理

在新經(jīng)濟時代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

(三)企業(yè)與人才同成長

新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來,讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:

個體成長——員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。

工作自主——建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務(wù)。

業(yè)務(wù)成就——完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。

金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。

(四)以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系,需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ),要努力培育共同的企業(yè)文化意意識,共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

四、結(jié)語

新經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準,知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識承載者的人力資源,是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)的財富和資本,企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達,保持恒久競爭力的關(guān)鍵。因此,企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況,在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上,進行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。

[參考文獻]

[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學出版社,2001年.