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篇（1）

一、關(guān)系營銷及其特征

所謂關(guān)系營銷，是把營銷活動看成是一個(gè)企業(yè)與消費(fèi)者、供應(yīng)商、分銷商、競爭者、政府機(jī)構(gòu)及其他公眾發(fā)生互動作用的過程，其核心是建立和發(fā)展與這些公眾的良好關(guān)系。

雙向溝通與信息反饋、合作與雙贏、與利益相關(guān)方建立情感聯(lián)系、動態(tài)把握與改進(jìn)是關(guān)系營銷的主要特征。關(guān)系營銷的核心是與顧客建立長期合作關(guān)系，即關(guān)注與顧客之間廣泛的、長期的社會情感的交互，通過各種道義的、感情的方式建立顧客對企業(yè)及其產(chǎn)品較強(qiáng)的參與情感與歸屬感，建立顧客的情感忠誠。

二、關(guān)系營銷在企業(yè)招聘中的運(yùn)用

企業(yè)招聘的關(guān)系營銷就是在人才競爭激烈的社會，企業(yè)通過各種招聘渠道與潛在人才供給各方建立長期、穩(wěn)定的聯(lián)系，以此提升招聘的有效性，保證企業(yè)招聘工作的順利和滿意。按照招聘方式和對象的不同可將招聘的關(guān)系營銷分為以下三個(gè)方面：

1.校園招聘的關(guān)系營銷。校園招聘的關(guān)系營銷的重點(diǎn)是人才吸納與品牌營銷并重，即不僅把招聘作為選拔合適人才的機(jī)會，更是把校園招聘作為一個(gè)傳遞企業(yè)產(chǎn)品信息、傳播企業(yè)品牌形象和企業(yè)文化理念，擴(kuò)大企業(yè)影響力的有效方式。

(1)針對畢業(yè)生的校園招聘關(guān)系營銷。針對畢業(yè)生的招聘首先要加大招聘宣傳的力度，其次在招聘宣傳的內(nèi)容上應(yīng)結(jié)合畢業(yè)生的心理進(jìn)行針對性的宣傳，加大對人才的吸引力。根據(jù)“中華英才網(wǎng)”《2007中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查報(bào)告》，影響大學(xué)生選擇最佳雇主第一名的原因中，“培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會”因素比重最高，約占61.6%，即應(yīng)屆畢業(yè)生往往對個(gè)人職業(yè)的發(fā)展機(jī)會更為看重，因此企業(yè)的宣傳應(yīng)重點(diǎn)介紹職業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策及各種提升能力和促進(jìn)職員成長的培訓(xùn)；在宣傳中，以優(yōu)秀的企業(yè)文化感染人；有效利用多種工具、多種方式以活潑、輕松的方式傳遞企業(yè)理念。最后，企業(yè)可以開展體驗(yàn)計(jì)劃，邀請目標(biāo)候選人到企業(yè)進(jìn)行短期考察，在考察期間通過與員工的接觸、職業(yè)生涯規(guī)劃座談等逐步建立其目標(biāo)候選人的情感認(rèn)同。

(2)針對高校低年級學(xué)生的關(guān)系營銷。很多知名企業(yè)都把實(shí)習(xí)生計(jì)劃列入了企業(yè)的招聘實(shí)踐。如中海地產(chǎn)針對1年～2年內(nèi)即將畢業(yè)的綜合素質(zhì)突出的在校大學(xué)生，舉辦“職業(yè)發(fā)展研習(xí)營”，實(shí)施精英式人才培養(yǎng)，內(nèi)容包括理論與案例教學(xué)、模擬公司經(jīng)營管理、多地域項(xiàng)目地盤研習(xí)、崗位實(shí)習(xí)計(jì)劃、課題研究等，通過這種方式既能吸引到學(xué)生的關(guān)注，又能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，一舉兩得。

此外，企業(yè)可以以開放式接待外部參觀訪問的方式，進(jìn)一步推廣企業(yè)品牌，通過營造特色企業(yè)文化氛圍等增強(qiáng)企業(yè)品牌的感染力，讓更多的潛在應(yīng)聘者形成良好的企業(yè)品牌認(rèn)知。2.經(jīng)理人招聘的關(guān)系營銷。高級人才的招聘較儲備人才的招聘有更大的難度，首先是如何發(fā)現(xiàn)和接觸到目標(biāo)候選人，其次是如何與目標(biāo)候選人建立互信與互相認(rèn)同的感情聯(lián)系。因?yàn)楦呒壢瞬艑ψ晕覍?shí)現(xiàn)的需求較儲備人才更為強(qiáng)烈，個(gè)人層次的提升也使得其在挑選雇主的時(shí)候會更多強(qiáng)調(diào)尊重與認(rèn)同。結(jié)合這些特點(diǎn)，企業(yè)招聘可以在以下方面進(jìn)行關(guān)系營銷。

(1)建立人才數(shù)據(jù)庫?；萜盏娜肆Y源部門已在4年前就著手在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)展履歷表中心，各部門的經(jīng)理可隨時(shí)入數(shù)據(jù)庫。經(jīng)過面談的人的履歷表,都會加入經(jīng)理的面試結(jié)論，有些不錯的人才，前次面談因名額關(guān)系未錄用，其他經(jīng)理可立即搜尋出來，直接約談。

(2)多渠道進(jìn)行創(chuàng)新性招聘，通過各種方式加強(qiáng)與目標(biāo)招聘者的聯(lián)系。高級人才由于已有一定工作的積累，對新的機(jī)會的把握更注重自身與企業(yè)雙方在文化、發(fā)展等多方面的相互適合和匹配上,因而要打動這些高級人才的心，是需要企業(yè)不再把招聘看成是一時(shí)的過程，而是企業(yè)經(jīng)過長期計(jì)劃、并不斷經(jīng)營和改進(jìn)的過程。

創(chuàng)新性招聘要求企業(yè)的招聘人員超越招聘流程，整合內(nèi)外部資源，培養(yǎng)內(nèi)部獵頭實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。在外部招聘中，可利用各種非正規(guī)的渠道，如多參加行業(yè)人士各種類型的聚會和沙龍等，加強(qiáng)行業(yè)聯(lián)系。企業(yè)可以設(shè)立專門的招聘關(guān)系營銷人員，登陸行業(yè)精英經(jīng)常光臨的網(wǎng)頁和論壇或在專業(yè)的網(wǎng)站及論壇上發(fā)表文章及留言，擴(kuò)大此行業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò)。在內(nèi)部，鼓勵和獎勵內(nèi)部職工推薦優(yōu)秀人才。

將發(fā)現(xiàn)到的業(yè)務(wù)精英信息存入公司的人才數(shù)據(jù)庫，在節(jié)日等發(fā)送真誠的祝福短信，進(jìn)行持續(xù)關(guān)注；階段性地將公司發(fā)展情況與招聘職位等信息發(fā)送給相關(guān)人才。

3.內(nèi)部招聘的關(guān)系營銷。內(nèi)部招聘的關(guān)系營銷表現(xiàn)在兩方面：其一是在有職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部補(bǔ)充；其二是在內(nèi)部職員招聘受挫的情況下如何消除其負(fù)面影響，激勵其努力工作。對于后者，企業(yè)可進(jìn)行針對性的溝通，說明不符合的理由，并針對該員工欠缺或不足的方面提供針對性的培訓(xùn)計(jì)劃供受挫員工參考，變消極處理為積極引導(dǎo)。

4.招聘關(guān)系營銷的支撐。企業(yè)的招聘關(guān)系營銷除了要進(jìn)行招聘觀念更新以外，還需要一系列因素的支撐：優(yōu)秀的企業(yè)文化，以人為本的招聘文化；科學(xué)合理的勝任力模型；專業(yè)的HR形象和對招聘的細(xì)節(jié)把握。

參考文獻(xiàn):

[1]莊勇黃珈庚彭博:校園招聘，人才吸納與品牌營銷并重[J].人力資源管理,2007,(08)

[2]關(guān)立:試論企業(yè)人才招聘的創(chuàng)新[J]，甘肅冶金,2008,(10)

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我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，企業(yè)一直扮演著“支柱”的角色。故而，企業(yè)員工招聘所產(chǎn)生的效率和效果往往會很大程度上關(guān)聯(lián)著企業(yè)綜合實(shí)力的提升和人才戰(zhàn)略的實(shí)施。而隨著國際市場競爭的加劇和我國政治、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)也越來越講究員工招聘活動。以至于我國的企業(yè)員工招聘逐步科學(xué)化和規(guī)范化。但是，透過目前的我國企業(yè)員工招聘活動的情況，眾多問題也是顯而易見――如招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)制定、招聘體系構(gòu)建、招聘信息溝通、招聘方法策略的選擇、招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程的制定、招聘渠道的選取和確定等層面的問題，上述問題往往很大程度上影響了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展和人力資源管理效率。

一、企業(yè)招聘存在的主要問題

1.招聘體系建設(shè)滯后，員工招聘規(guī)劃缺乏動態(tài)性

很多我國企業(yè)的發(fā)展顯得遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于員工招聘體系建設(shè)，以至于員工招聘工作缺乏應(yīng)有的規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)性。很多民營企業(yè)都缺乏應(yīng)有的員工招聘中長期規(guī)劃，更有甚者甚至連正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃都難覓蹤跡。不少企業(yè)只有在員工緊缺時(shí)才有“人力資源招聘管理”這一專門部門的活動，極少考慮各方面用工需求合理與否，也基本不考慮內(nèi)部調(diào)崗的辦法能不能解決目前的用人需求。

除此之外，也有企業(yè)為了盡快找到員工而有意地降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而造成了人力資源管理陷入被動，為企業(yè)的“可持續(xù)發(fā)展”積極儲備人才的想法也僅僅停留在口號階段。因?yàn)槠淙瞬耪衅竷H僅是對服務(wù)當(dāng)前需求的“斷點(diǎn)”式滿足，沒有應(yīng)有的中長期規(guī)劃，以至于公司發(fā)展需要和招聘管理體系彼此脫鉤，成為了企業(yè)發(fā)展的主要制約因素。

2.招聘范圍與來源受限，員工招聘渠道缺乏選擇

目前，我國企業(yè)員工招聘越來越體現(xiàn)出渠道和來源方面的“多元化特征”，但盡管招聘范圍越來越大，可其來源卻沒有擴(kuò)展。有調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國很多企業(yè)的主要基層員工多源于外部招聘;中高層管理者則主要來源于直接提拔任命和企業(yè)內(nèi)部推薦（也有少數(shù)源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高層管理者僅占7%多一些;中層管理者不足4%;全部由外部招聘一般員工企業(yè)僅占不足兩成。

在具體的招聘工作中，也有很多企業(yè)忽視內(nèi)部招聘而僅僅重視外部招聘。也有企業(yè)在出現(xiàn)了崗位方面的空缺的時(shí)候往往會第一時(shí)間想到外部招聘，缺忽視了外部招聘帶來的增加成本等方面問題。同事也很少考慮招聘風(fēng)險(xiǎn)，也有的企業(yè)沒有針對性選擇人員招聘渠道，沒有給企業(yè)做到“量體裁衣”。

3.招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理，招聘流程不規(guī)范

招聘過程中企業(yè)往往經(jīng)常是臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，以至于招聘人員很難真正把握評判尺度。如本來應(yīng)屆生能勝任的工作崗位卻要求“有一定工作經(jīng)驗(yàn)”，本來對專業(yè)技能有一定要求的工作崗位卻簡單地問幾個(gè)問題就決定錄用與否等。

也有很多企業(yè)并沒有真正形成系統(tǒng)、完整的招聘流程，在其活動過程中也沒有真正的周全考慮，沒有將招聘這一活動視為一項(xiàng)需要高度重視、過程復(fù)雜、流程多樣的工作，以至于招聘工作陷入無目的甚至雜亂無序的窘境。長此以往，必然會造成很大程度上的企業(yè)資源浪費(fèi)。而面試過程中題目難度不等、順序任意指定、試題保密措施不嚴(yán)之類情況往往會會造成對應(yīng)試者客觀上的不公平，給企業(yè)形象“抹黑”。

4.招聘方法選用、實(shí)施過程中的問題

此方面主要表現(xiàn)為“用人不當(dāng)”――即招聘人員專業(yè)技術(shù)知識缺乏。在具體的招聘工作中，很多應(yīng)聘者往往并非很了解企業(yè)，其經(jīng)常會從招聘工作人員所表現(xiàn)出的行為舉止、氣質(zhì)相貌等方面評價(jià)推斷招聘單位的情況，并以之為出發(fā)點(diǎn)來決定應(yīng)聘與否，這時(shí)就很大程度上影響了招聘工作的質(zhì)量和效果。而在實(shí)際活動中，為數(shù)不少的企業(yè)并沒有真正重視這一方面。在應(yīng)聘者沒有足夠了解必要的招聘常識和招聘的具體崗位責(zé)任時(shí)，一旦應(yīng)聘者頭腦中對一些招聘工作人員印象不好的話，往往會很大程度上影響招聘效果乃至于企業(yè)的整體形象。

也有不少企業(yè)招聘甄選方式缺乏應(yīng)有的科學(xué)性，面試、測試等環(huán)節(jié)缺失。如在校園招聘中，挑選應(yīng)聘者的主要依據(jù)多是學(xué)習(xí)成績、獲獎情況之類。在面試問題的提出、準(zhǔn)備面試、安排面試等環(huán)節(jié)中誤區(qū)也很明顯。如在面試過程中提問和評價(jià)主觀隨意、觸及隱私問題造成應(yīng)聘者反感之類問題都是如此。

5.招聘信息溝通不暢，以至于“雙向選擇”有名無實(shí)

招聘中，因?yàn)椤百I賣雙方”彼此并沒有過多了解，故而一旦互相了解得不充分的話，必然會造成應(yīng)聘者的真實(shí)要求和企業(yè)提供的條件二者間出現(xiàn)明顯差異。就多數(shù)情況來說，應(yīng)聘者更加“喜歡”準(zhǔn)確、真實(shí)的招聘信息，同時(shí)也希望企業(yè)能夠提供確實(shí)可靠的招聘標(biāo)準(zhǔn)――雖然不少企業(yè)都自認(rèn)為在這一方面做的不錯，但其在現(xiàn)實(shí)中卻沒有取得太高的認(rèn)同率。為了能夠盡快完成招聘任務(wù)，甚至很多企業(yè)對自身的真實(shí)情況故意加以隱瞞，或?qū)ζ髽I(yè)的某個(gè)方面過分夸大，對工作環(huán)境、職務(wù)、薪酬之類信息語焉不詳，以此來使得應(yīng)聘者對企業(yè)和崗位工作產(chǎn)生較高期望，并最終造成應(yīng)聘者在被錄用后心理落差過大而離職，不應(yīng)當(dāng)?shù)亟档土苏衅感省?/p>

雖然企業(yè)員工招聘一直很講究“雙向選擇”，但更多的主動權(quán)往往歸招聘者掌控，應(yīng)聘者則如同超市里的商品一般。企業(yè)在招聘過程中，多會要求應(yīng)聘者提供職業(yè)資格證明、學(xué)歷證書等詳細(xì)信息，同時(shí)也提出各種要求和條件，而在應(yīng)聘者索要企業(yè)營業(yè)執(zhí)照等信息時(shí)卻往往會借口“保密”而消極對待。到了簽訂合同的環(huán)節(jié)，員工也很難對招聘企業(yè)提供的合同內(nèi)容乃至于其中的一些條款提出意見和要求更改，故而企業(yè)員工招聘實(shí)際上很難真正做到“雙向選擇”。

二、企業(yè)招聘問題的主要原因分析

1.外部原因

（1）法律法規(guī)和國家政策環(huán)境不完善。盡管在一段時(shí)間中，我國政府出臺了一系列勞動力就業(yè)層面的各種法律法規(guī)，但在人力資源方面卻沒有真正形成具備操作性的法律法規(guī)和應(yīng)有的配套法律和制度。

（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會經(jīng)濟(jì)制度不成熟。目前，我國很多制度還都很不完善，尤其是人力市場供求不平衡更是造成了難以形成真正科學(xué)合理的“人才需求”模式。同時(shí)眾所周知的原因造成的通貨膨脹也直接影響了企業(yè)招聘的成本和招聘規(guī)模，以至于不少企業(yè)不得不簡化招聘流程。

（3）教育和社會文化環(huán)境發(fā)展不均衡。在一些消極傳統(tǒng)觀念的引領(lǐng)下，很多家長希望孩子能夠成為“勞心者”而不是“勞力者”，以至于社會上職業(yè)技工類學(xué)校難以獲得應(yīng)有的生源，企業(yè)也難以招聘到高級技工，甚至要么以高薪吸引高級技工，要么面對“技工荒”望洋興嘆。

（4）應(yīng)聘者擇就業(yè)觀念的多元化。招聘過程中企業(yè)沒有準(zhǔn)確、全面了解應(yīng)聘者，以至于只能在彼此間的信息溝通過程“旁敲側(cè)擊”。因?yàn)閼?yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人的工作技能、受教育程度之類因素的差異造成了其有著不同的職業(yè)偏好和求職動機(jī)及強(qiáng)度。同時(shí)其擇、就業(yè)過程中所持觀念也彼此不一，這也就客觀上形成了對企業(yè)選用和實(shí)施測試方法、招聘面試、招聘技術(shù)和方法的采用都逐漸“復(fù)雜化”。

2.內(nèi)部原因

（1）沒有明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。后者往往會很大程度上影響招聘的數(shù)量，并且能夠借此來決定招聘人員的類型、素質(zhì)等。為數(shù)不少的中小企業(yè)都沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也沒有真正準(zhǔn)確地理解招聘職位的性質(zhì)，從而造成了科學(xué)招聘規(guī)劃難以真正制定出來，更談不上科學(xué)預(yù)測未來人力資源需求，同時(shí)也造成了招聘標(biāo)準(zhǔn)難以真正獲得應(yīng)有的制定。而不同的招聘決策的來源實(shí)際上就是企業(yè)的戰(zhàn)略類型。

（2）企業(yè)高層有著不同的用人觀念。這一主觀傾向往往會很大程度上影響企業(yè)員工招聘活動所采取的渠道和方式。若是領(lǐng)導(dǎo)者覺得“內(nèi)部人員更好”的話，內(nèi)部招聘方式就會被企業(yè)所采用;若領(lǐng)導(dǎo)者覺得“員工還是別人的好”，企業(yè)則會轉(zhuǎn)而采取各種外部招聘方式。故而，高層的用人偏好也會成為招聘方式缺乏靈活性、不夠科學(xué)合理的主要原因。

（3）企業(yè)形象、企業(yè)文化被過分夸大。企業(yè)文化往往會對新員工的行為方式、價(jià)值觀等產(chǎn)生很大程度影響。為數(shù)不少的企業(yè)往往會為了吸引優(yōu)秀求職者而對企業(yè)形象過分夸大、美化，有意無意地掩飾企業(yè)缺點(diǎn)，以至于雙方信息失真，主管或客觀上已經(jīng)違背了誠實(shí)信用、公平等方面的原則，雙向選擇被“消弭于無形”。

（4）企業(yè)忽視了招聘工作的細(xì)節(jié)且認(rèn)識膚淺。很多企業(yè)實(shí)際上沒有正確認(rèn)知員工招聘這一活動，甚至有企業(yè)將篩選簡歷、面試錄用這樣的簡單過程等同于招聘;也有企業(yè)的人力資源部門僅僅是高層手下的“軍機(jī)處”，缺乏應(yīng)有的流程設(shè)計(jì)和必要的規(guī)劃，以至于崗位不能滿足員工需求或者錄用的員工難以真正適應(yīng)崗位，降低了招聘效率和效果。

三、解決企業(yè)招聘問題的對策

1.科學(xué)制訂員工招聘計(jì)劃和人力資源規(guī)劃

作為企業(yè)，應(yīng)盡可能立足實(shí)際，將其員工招聘計(jì)劃有效地詳細(xì)化并將人力資源規(guī)劃加以科學(xué)化，從而將二者“并軌”。所謂人力資源部門，也要盡最大可能去按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，基于對人力資源供求狀況的科學(xué)預(yù)測、準(zhǔn)確掌握來形成人力資源規(guī)劃，以之來確定需要招聘新員工的數(shù)量、職位、部門數(shù)量等，并進(jìn)行相應(yīng)的工作分析，一直來保證人崗匹配。同時(shí)，也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來開展相應(yīng)的人力資源分析，從而將人力資源規(guī)劃加以真正的“動態(tài)化”，而在規(guī)劃過程中，還要將崗位需求量、環(huán)境、時(shí)間等因素加以綜合考量;要按照其預(yù)測結(jié)果，形成相應(yīng)的長、中、短期人員規(guī)劃并對其加以有效的落實(shí)。同時(shí)還要形成應(yīng)有的人力資源預(yù)警機(jī)制，以之來掌控工作“主動權(quán)”。

2.合理選擇和優(yōu)化員工招聘渠道

作為企業(yè)，應(yīng)按照自身招聘崗位和標(biāo)準(zhǔn)來對員工招聘的渠道加以合理選擇。而后者又可以進(jìn)一步分為內(nèi)外部兩種，但此二者又各有缺點(diǎn)，故而，應(yīng)對管理崗位盡量采用內(nèi)部招聘，以此來給員工創(chuàng)造平等的晉升、發(fā)展機(jī)會，在營造開放、公平的競爭環(huán)境過程中為貫徹執(zhí)行企業(yè)方針決策提供方便。同時(shí)，外部招聘渠道選擇這一方面也應(yīng)力求“多樣化”，依據(jù)不同招聘途徑所表現(xiàn)出的特點(diǎn)，選取盡可能最適合的招聘渠道。

因?yàn)閮?yōu)化招聘渠道這一做法能夠很大程度上提升招聘效率，故而人力資源管理部門有必要積極參與這方面活動，嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)模、投入成本、員工來源、需求標(biāo)準(zhǔn)、招聘需求量等方面對招聘渠道和策略加以評估和確定。

3.制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程

在此方面的首要工作在于招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定，其中第一步在于工作分析。所謂“工作分析”，主要內(nèi)容在于其參與者對崗位有關(guān)信息的收集和整理過程，以此來對崗位工作內(nèi)容和任務(wù)加以確定，并由此確定工作人員。在此過程中，應(yīng)采取系統(tǒng)規(guī)范的活動過程和適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行分析，從而盡可能使得具體任職要求和制定的崗位職務(wù)說明書能夠?qū)徫凰璧膶I(yè)技能、知識等要素加以客觀反映，以此來提供招聘工作依據(jù)。要真正形成明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)，首要的活偶的那個(gè)在于借助準(zhǔn)確的職位描述來鑒別主要才能、確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)、縮小篩選范圍。實(shí)際上，人才優(yōu)秀與否倒在其次，更重要的在于合適與否。

作為招聘工作基本步驟的招聘流程，應(yīng)盡最大努力加以科學(xué)化和規(guī)范化。每一環(huán)節(jié)不僅要做到“無縫銜接”，更要對操作方法與說明、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)等加以具體化和明確化，從而保證一系列活動能夠真正有序開展。同時(shí)還要講究其程序性和規(guī)范性。充分體現(xiàn)出其招聘程序嚴(yán)格規(guī)范且公平、公正，以此來提升企業(yè)凝聚力。

所謂“招聘流程外包”，指的是招聘企業(yè)將本屬自身的招聘流程和招聘業(yè)務(wù)托福其他機(jī)構(gòu)完成的一種活動形式，其一方面以項(xiàng)目為建制且以客戶為導(dǎo)向，另一方面也是企業(yè)對于長期、大量招聘的一種“定制化”解決方案。其形式也很多樣，往往不僅限于某個(gè)招聘流程，而是可以用于若干環(huán)節(jié)，也可以用于具體項(xiàng)目。采取這一辦法，能夠有效地減少招聘總體成本、改善招聘流程、提高招聘質(zhì)量、縮短招聘的時(shí)間。

4.重視工作人員選用，將招聘方式和技術(shù)科學(xué)化

組織招聘團(tuán)隊(duì)、選用工作人員這一工作同樣不可小視。招聘工作人員一方面可以從人力資源管理部門內(nèi)供職的員工中挑選，另一方面也可以從普通員工和熟悉招聘職位的專家，乃至于直線管理者中加以選擇。在選定了相關(guān)的招聘工作人員后，還要進(jìn)一步組建相關(guān)于員工招聘的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。這一團(tuán)隊(duì)代表著企業(yè)對外形象，同時(shí)也直接對招聘質(zhì)量產(chǎn)生決定作用。故而，企業(yè)有必要全面培訓(xùn)各種招聘人員，以此來有效地減少一些招聘者因?yàn)橹饔^判斷、技能缺乏、專業(yè)知識不夠等造成的影響。

作為企業(yè)招聘者，還有必要將甄選過程的策劃加以細(xì)致化，盡可能在測試、面試技術(shù)方面做到科學(xué)有效，以之來提升其針對性和準(zhǔn)確性;同時(shí)，除了考查應(yīng)聘者智能和技能方面的知識經(jīng)驗(yàn)之類，還應(yīng)對其人格氣質(zhì)、職業(yè)態(tài)度、興趣特點(diǎn)之類借助測試技術(shù)加以評價(jià)，并基于綜合評價(jià)來進(jìn)行相關(guān)的選拔和錄用。面試活動中，企業(yè)也應(yīng)該盡量選取“結(jié)構(gòu)化”的一系列面試方法，盡最大可能去按照特定的工作程序、面試評價(jià)指標(biāo)以及與之配套的特定的標(biāo)準(zhǔn)、問題和相關(guān)的評價(jià)方法，借助于面對面的交流來“標(biāo)準(zhǔn)化”評價(jià)應(yīng)聘人員，以之來保證面試活動的公平和公正，提高面試效果。

5.加強(qiáng)信息交流與溝通，將雙向選擇落到實(shí)處

開展員工招聘過程中，企業(yè)可以采取即時(shí)聊天工具、社交網(wǎng)站、專業(yè)論壇、微信、微博、博客之類的各種新型信息溝通工具，對自身的招聘信息宣傳活動加以創(chuàng)新和加強(qiáng)，并對自身內(nèi)部與招聘相互關(guān)聯(lián)的各種信息加以“袒露”;同時(shí)，也可以要求應(yīng)聘者提供與之相關(guān)的一系列真實(shí)可靠的信息，提升自身和應(yīng)聘者溝通、交流的力度，盡最大可能對信息不對稱這一問題加以糾正，尤其是要避免因?yàn)槔斫馄?、私有信息之類原因造成的不利影響。與此同時(shí)，還應(yīng)對企業(yè)文化匹配、人才的選擇等方面的問題。也只有自身的企業(yè)文化和員工的價(jià)值觀保持基本一致的趨勢的情況下，新員工方可真正第一時(shí)間適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和崗位工作，并產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，并從而對員工的工作積極性和熱情加以有效激發(fā)，從而體現(xiàn)出企業(yè)、崗位、人之間的“合為一體”，有效地提升員工招聘效率。

綜上所述，目前我國企業(yè)在員工招聘中存在諸多問題，對招聘的效率和效果造成了很大程度的消極影響。要想更好地對這些問題加以解決，必須一方面立足于招聘工作的整體，另一方面把握好每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)的銜接，以此形成科學(xué)規(guī)范的招聘體系，并以此來促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇（3）

 

1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。主要思想是通過將復(fù)雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標(biāo)之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計(jì)算判斷矩陣的最大特征值以及對應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項(xiàng)與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標(biāo)的權(quán)重。最后運(yùn)用模糊綜合評價(jià)法對應(yīng)聘者進(jìn)行定量的綜合評價(jià)，并將招聘人員對應(yīng)聘人員的評價(jià)結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。

2． 企業(yè)人才招聘評價(jià)體系的設(shè)計(jì)

不同崗位的評價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評價(jià)，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻(xiàn)、職位說明書以及專家咨詢模糊評價(jià)，設(shè)計(jì)了企業(yè)招聘該職位的評估指標(biāo)體系。采用AHP法確定了評估指標(biāo)的權(quán)重。

1）.構(gòu)造評估指標(biāo)體系（見表1）

利用AHP法對某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型。即評估內(nèi)容層、評估目標(biāo)層、評估指標(biāo)層。

評估內(nèi)容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業(yè)中層管理干部招聘評價(jià)內(nèi)容主要包括資歷、能力、個(gè)性與價(jià)值觀。

評估項(xiàng)目層是根據(jù)評估內(nèi)容的要求給出的，是對評估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開題報(bào)告。

評估指標(biāo)層是評估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對于每一個(gè)評估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給與清楚、準(zhǔn)確的表述，是評估各方均能明確評估指標(biāo)的內(nèi)涵，不會因?qū)υu估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評估結(jié)果誤差。

表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標(biāo)體系

 

人才招聘評估模型

內(nèi)容層

資歷

能力

個(gè)性

價(jià)值觀

項(xiàng)目層

學(xué)歷水平

社會閱歷

工作年限

相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

管理調(diào)控能力

開拓創(chuàng)新能力

溝通表達(dá)能力

靈活應(yīng)變能力

社會交往能力

責(zé)任心

自信心

親和力

影響力

求職動機(jī)

企業(yè)文化認(rèn)同感

事業(yè)成就欲

工作態(tài)度

指標(biāo)層

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

篇（4）

一、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包存在的問題

1.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)工作崗位要求不匹配。在北京眾多高新企業(yè)中，實(shí)行招聘外包的企業(yè)達(dá)到了85%以上。通過我們的調(diào)查顯示，北京高新技術(shù)企業(yè)人員通過招聘外包單位所招聘的科技人才質(zhì)量與工作崗位要求不匹配，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力等方面達(dá)不到崗位要求。高新科技企業(yè)近年來發(fā)展迅速，對人才的需求量大，而其人才來源主要是社會從業(yè)人員、高校畢業(yè)生、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生。社會從業(yè)人員存在的問題主要是缺乏規(guī)范的項(xiàng)目管理流程意識，由于工作年限長，他們具有較好的工作經(jīng)驗(yàn)對于工資的要求也較高。高校畢業(yè)生雖然在知識方面占有優(yōu)勢，但是缺乏實(shí)際運(yùn)用能力，往往也達(dá)不到高新企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生很大一部分也只是進(jìn)行簡單的培訓(xùn)從而通過筆試測試，其真正的專業(yè)技能水平并不高，許多連基本技能都不會運(yùn)用，無法滿足企業(yè)需要。通過外包企業(yè)進(jìn)行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問題，導(dǎo)致招聘到企業(yè)之后達(dá)不到其工作崗位的要求。

2.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。高新企業(yè)大多有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略更是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及可取得的資源的情況等等綜合考慮而制定的，具有很強(qiáng)的特殊性。很多企業(yè)擔(dān)心外包造成企業(yè)信息的泄露，為了保護(hù)企業(yè)戰(zhàn)略機(jī)密不將所有信息透露給外包企業(yè)，對于外包企業(yè)而言，并不能夠充分地了解每個(gè)企業(yè)的獨(dú)特文化，因而通過外包企業(yè)進(jìn)行招聘往往容易造成所招聘的人才與自己的企業(yè)文化及其發(fā)展戰(zhàn)略難以契合的現(xiàn)象。

3.外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定。通過調(diào)查我們能夠發(fā)現(xiàn)，通過外包企業(yè)招聘的人員比較不穩(wěn)定，易于流失。造成企業(yè)人才流失率高的原因有很多，首先通過外包企業(yè)招聘的員工難以融入公司的企業(yè)文化中，并與其長期發(fā)展戰(zhàn)略不能很好地適應(yīng)。其次企業(yè)與外包招聘的員工缺乏溝通，導(dǎo)致員工大多缺乏凝聚力，與企業(yè)本身脫離，工作積極性不高。這些方面的共同影響必然會導(dǎo)致人才的流失。

二、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包現(xiàn)況改進(jìn)的建議

1.結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的崗位需要，鼓勵外包企業(yè)有重點(diǎn)地進(jìn)行科技人才的招聘。 目前北京高新技術(shù)企業(yè)還沒有找到如何利用好招聘外包這一模式的方法。對于科技人才招聘外包，高新技術(shù)企業(yè)首先應(yīng)向人力資源外包企業(yè)提出明確的招聘需求，除提供相關(guān)崗位信息外，對所需要員工的勝任能力作出明確要求，以便于人力資源外包企業(yè)更好的進(jìn)行科技人才的篩選。而人力資源外包企業(yè)可以學(xué)習(xí)借鑒國外成熟的招聘模式，在人力市場尋求適合的科技人才時(shí)最好進(jìn)行更全面的對比和考慮，為客戶提供可以進(jìn)行多樣選擇的方案，提升自己的服務(wù)水平。

2.高新技術(shù)企業(yè)為招聘外包進(jìn)入企業(yè)的員工提供融入企業(yè)的緩沖期。根據(jù)我們的調(diào)查分析，部分通過招聘外包獲取的科技人才與高新企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這是一種無法避免的情況，這些科技人才有可能對于企業(yè)文化的認(rèn)同還僅限于之前服務(wù)的企業(yè)，所以他們對新企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不夠了解。這就需要高新技術(shù)企業(yè)給這些科技人才一個(gè)融入企業(yè)的緩沖期，在這一時(shí)間段著重對他們進(jìn)行企業(yè)文化的傳播，為其提供了解企業(yè)的機(jī)會。他們通過認(rèn)識自己的企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的文化并且明確企業(yè)未來發(fā)展的需求來調(diào)整自己的工作狀態(tài)，使自己更好的融入企業(yè)。

3.提升科技人才綜合素質(zhì)，開展科技人才的培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)定工作。部分科技人才本身綜合素質(zhì)不高，使得高新技術(shù)企業(yè)科技人才外包招聘風(fēng)險(xiǎn)增大，面臨外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定等問題。對此應(yīng)重視高新技術(shù)企業(yè)對人力資源招聘外包的規(guī)范化管理和監(jiān)督，同時(shí)提升科技人才的綜合素質(zhì)。這需要校園與社會的共同努力，校園結(jié)合社會的需要，安排相關(guān)課程，鼓勵學(xué)生不斷提升個(gè)人能力的同時(shí)重視素質(zhì)的培養(yǎng)。當(dāng)科技人才走出校門進(jìn)入社會時(shí)，企業(yè)對其提出專業(yè)的需要，開展企業(yè)文化培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)證工作。增強(qiáng)科技人才的責(zé)任感，做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們以更穩(wěn)定的狀態(tài)進(jìn)行工作。

篇（5）

1 中小企業(yè)招聘問題的社會背景

目前，國企招聘人員大幅減少，行政機(jī)構(gòu)也在厲行精簡，于是民營企業(yè)成為畢業(yè)生就業(yè)的重要方式。[1]對于中小企業(yè)來說，企業(yè)自身能夠?yàn)榍舐氄咛峁┑男匠晁胶透＠龊茈y達(dá)到大企業(yè)的水平，發(fā)展?fàn)顩r不確定，內(nèi)部管理可能會存在一定的混亂，知名度不高等。[2]這些狀況都使得中小企業(yè)很難吸引求職者特別是優(yōu)秀求職者的注意力。在這種情況下，中小企業(yè)一定要準(zhǔn)確了解自身業(yè)務(wù)所需要的人才，熟悉求職者對工作待遇的要求，在立足企業(yè)實(shí)際狀況的條件下組織招聘滿足企業(yè)的生存發(fā)展需要的有一定數(shù)量和質(zhì)量要求的人力資源。[3]

2 建構(gòu)基本的勞資供求匹配模型

在詳細(xì)分析中小企業(yè)的特殊性之前，我們應(yīng)該辨明勞資關(guān)系中的基本關(guān)系，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析中小企業(yè)所具有的特性。如果連基本關(guān)系都搞不清楚，那么特殊關(guān)系也無處立足了。企業(yè)獲取生產(chǎn)所需的各種資源，都需要使用一定的貨幣資金，購買勞動者的勞動力即人力資源，當(dāng)然也需要支付一定的貨幣。但是在企業(yè)看來更重要的是，招聘到的勞動者能夠高效地完成所承擔(dān)的工作，為企業(yè)創(chuàng)造足夠的價(jià)值。但是眾所周知，勞動者所內(nèi)含的勞動能力，即我們常說的人力資源，在員工被招聘之前，并不能以感性的方式體現(xiàn)出來。不僅如此，勞動者想得到特定的薪資水平和福利待遇等，如果企業(yè)不能給為其提供合適的工作條件，也依然不能夠激發(fā)起勞動者的工作積極性。

筆者用“勞資供需匹配模型”來分析以上這些問題，并立足這一模型，分析中小企業(yè)招聘的特殊性。在這一模型中有四個(gè)主要范疇，分別是勞動者需求、勞動者供給、企業(yè)需求、企業(yè)供給。

勞動者需求，是指勞動者認(rèn)為的企業(yè)應(yīng)該提供的，用以滿足勞動者及其家庭生存、享受的需要的各類報(bào)酬的總和。這些報(bào)酬并不僅僅是以金錢（貨幣）的形式支付的單純薪水，還包括福利待遇（公共福利、個(gè)人福利、有償假期等）。勞動者供給，是指勞動者實(shí)際所擁有的基本能力、專業(yè)素養(yǎng)、可能影響工作效果的性格特質(zhì)、健康狀況等。勞動者憑借這些儲存在自身內(nèi)的能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人力資源，從而交換企業(yè)的各類報(bào)酬。企業(yè)需求，是指企業(yè)根據(jù)自身業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、目前及未來發(fā)展所需的崗位職能等因素所預(yù)計(jì)的需要得到的勞動力的各種供給。企業(yè)供給，是指企業(yè)財(cái)務(wù)狀況所允許的、同崗位素質(zhì)相適應(yīng)的、參考了社會平均工資水平的、愿意提供給勞動者的工作報(bào)酬。前面也提到了，勞動者自身必須擁有企業(yè)所需的人力資源，并能夠把這些人力資源如專業(yè)知識、辦事能力、健康的體魄有效地提供給企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值，才可能得到企業(yè)提供的崗位工資、福利待遇等。

企業(yè)需求在這一閉合回路中起著切入點(diǎn)的作用。只有企業(yè)有了人力資源需求，這個(gè)通路才能運(yùn)轉(zhuǎn)起來。企業(yè)需求由企業(yè)自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩厮鶝Q定，要服務(wù)于企業(yè)現(xiàn)實(shí)的生存發(fā)展的要求?？焖贁U(kuò)張的企業(yè)需要大量的管理人員、一線職工，發(fā)展乏力的企業(yè)招工較少甚至不招。當(dāng)“勞資供需匹配模型”里注入了強(qiáng)勁的企業(yè)需求的活躍因素后，該模型就要快速運(yùn)轉(zhuǎn)了。企業(yè)需求是該模型的動力源泉。

企業(yè)供給由企業(yè)需求所決定，必須與企業(yè)需求相匹配。企業(yè)供給的決定因素是企業(yè)所需人力資源的性質(zhì)、質(zhì)量、數(shù)量。企業(yè)通過工作分析等人力資源工作，計(jì)算出本企業(yè)的企業(yè)需求，從而搞清楚企業(yè)為了獲取相應(yīng)的人力資源所需要付出的成本，即為了吸引足夠數(shù)量、合格質(zhì)量的應(yīng)聘者加入企業(yè)而必須提供的薪酬待遇。這些成本即是上文曾經(jīng)提到的用以滿足勞動者及其家庭生存、享受的需要的各類報(bào)酬的總和，但與勞動者需求不同的是，這些成本是企業(yè)一方所預(yù)計(jì)的，還不是實(shí)際償付給員工的實(shí)際工資，而且在這時(shí)，企業(yè)尚沒有把新員工招聘到企業(yè)中來。由于這些成本是由勞資兩方分別預(yù)計(jì)出來的，這兩方的預(yù)計(jì)當(dāng)然會有所差異，甚至差異還很大，如果差異過大以致超過某一范圍，那么勞資雙方就不能達(dá)成一致，雙方就無法在自愿的基礎(chǔ)上建立和諧的勞動關(guān)系。

在勞資供需匹配模型的一邊，是企業(yè)需求和企業(yè)供給；在模型的另一邊，是勞動者供給和勞動力需求，它們同上述的企業(yè)需求和企業(yè)供給共同構(gòu)成完整的勞資供需匹配模型。

3 根據(jù)模型為中小企業(yè)提出的建議

首先，對于“企業(yè)供給”方面，中小企業(yè)要明白由于資財(cái)有限，能夠用于支付勞動者工資的錢本來就不多，自身“企業(yè)供給”存在一定局限性。要設(shè)定合理的薪酬水平，既要能夠吸引求職者，又不能給自己帶來過大的財(cái)務(wù)壓力。在招聘過程中，中小企業(yè)應(yīng)該自覺以勞資供需匹配模型為指導(dǎo)，多多宣傳自身提供的條件中較能吸引求職者的部分。

其次，既然企業(yè)方能夠提供的條件不多，那么就一定不要對“勞動者供給”有過分嚴(yán)苛的要求，否則企業(yè)很難找到員工。人才市場上有許多求職者，或許有些求職者剛剛大學(xué)畢業(yè)，工作經(jīng)驗(yàn)不足。但是作為中小企業(yè)一方，不妨將有一定資質(zhì)的求職者先招收進(jìn)來，讓這些新員工在干中學(xué)，通過實(shí)踐工作提高員工的工作能力。中小企業(yè)要通過崗位評價(jià)來分析本公司真正需要什么樣的員工，這些員工需要有什么樣的基本技能，不要只注重學(xué)歷，否則會錯失許多能夠勝任職務(wù)的求職者。

最后，針對可能出現(xiàn)的新員工入職不久就跳槽的風(fēng)險(xiǎn)，中小企業(yè)可以將公司的工資增長的前景預(yù)先告知新員工，讓新員工明白只要努力踏實(shí)地工作，一定會及時(shí)得到提高工資或完善其他福利，滿足員工的日益增長的“勞動者需求”。依筆者的意見，工資增長等應(yīng)該同樣以“企業(yè)供給”為參照條件，符合企業(yè)的財(cái)務(wù)現(xiàn)狀，不能盲目地為了留下新員工而過多地消耗企業(yè)資源。這樣做很可能導(dǎo)致“企業(yè)供給”遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出“勞動者供給”，為企業(yè)帶來隱形損失。

參考文獻(xiàn)：

篇（6）

關(guān)鍵詞：校園招聘;存在問題;有效性

進(jìn)入21世紀(jì)以來，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人才資源作為企業(yè)第一資源被越來越多的企業(yè)家和管理者所重視，它是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)在激烈的競爭中制勝的法寶。大學(xué)生是國家重要的人才資源，因此校園招聘是企業(yè)獲取人才資源的重要途徑。而人力資源規(guī)劃和人才招聘，是企業(yè)人力資源管理的起步和基礎(chǔ)，對企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展有重要影響。有效的招聘可促使企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo);而無效的招聘則不利于企業(yè)的健康發(fā)展， 中小企業(yè)作為吸收高校畢業(yè)生的主要渠道，它對高校畢業(yè)生這一人才寶庫有種天然和強(qiáng)烈的需求。目前在大學(xué)生就業(yè)市場出現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象:一方面大學(xué)生“就業(yè)難”，另一方面招聘企業(yè)“招人難”，以致于造成人力資源供需“錯位”的現(xiàn)象，(并且)十分嚴(yán)重，這種現(xiàn)象如果不能得到有效遏制和解決，會影響經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)發(fā)展和畢業(yè)生的家庭幸福。

1 研究意義

缺主語利于中小企業(yè)的生存、發(fā)展和壯大，同時(shí)也為教育職能部門和相關(guān)高校對教育教學(xué)改革、人才培養(yǎng)模式及大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)的提高提供一定借鑒;微觀呢?直接宏觀?(宏觀上)對廣西(為什么是廣西?)甚至國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定有十分重要的影響。此外它還對當(dāng)前階段構(gòu)建社會主義和諧社會和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興的“中國夢”產(chǎn)生積極意義。

2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

2.1 校園招聘現(xiàn)狀(除了紅字部分，其他的更多的是寫企業(yè)招聘的有效措施，而不是現(xiàn)狀)

縱觀目前關(guān)于校園招聘的文獻(xiàn)，國內(nèi)學(xué)者研究較多。

楊佩佩(2012),聶晶(2013)、孫靜(2014)都是對校園招聘存在的問題進(jìn)行描述以及針對存在的問題提出些解決性的建議。[3-5]馬勇(2011)指出成功的校園招聘應(yīng)該進(jìn)行前期充分的規(guī)劃，通過五步走:理清校園招聘整體思路，準(zhǔn)確開展招聘需要分析一創(chuàng)新招聘宣傳模式，有效實(shí)施招聘信息傳播組建專業(yè)招聘考官團(tuán)隊(duì)使得校園招聘獲得成功;[6]崔永懷(2013)提出進(jìn)行校園招聘應(yīng)實(shí)施認(rèn)真選派校園招聘代表、做好招聘信息的傳遞、采用科學(xué)的測評技術(shù)、有效校園宣講、創(chuàng)新招聘模式和做好后期溝通的六大策略;[7]張東宣(2013)認(rèn)為校園招聘應(yīng)分為事前準(zhǔn)備、人才甄選及后期關(guān)懷三個(gè)步驟;[8]馮萬里，孫曉宇(2008)指出在目前畢業(yè)生與用人單位供需矛盾日益突出的情況下下，開展提升校園招聘有效性的對策的研究，對畢業(yè)生順利找到理想的工作和社會的穩(wěn)定意義重大;[9]楊良柱(2008)提出學(xué)校應(yīng)通過各種方式與企業(yè)建立長期、全方位的合作。同時(shí)學(xué)校就業(yè)主管部門在招聘活動開始之前，要利用各種渠道向?qū)W生信息，讓學(xué)生在應(yīng)聘前做到心中有數(shù);[10]蒙紹權(quán)，李桂芬(2010)發(fā)現(xiàn)目前校園招聘普遍呈現(xiàn)出高耗低效的情況:“三多和三少，二大又二小，一高對一低”，這一特征促使學(xué)者們從其效果和政策兩個(gè)方面對校園招聘的存在情況進(jìn)行了深入地研究，并進(jìn)一步從責(zé)任、功效、目的三個(gè)方面深入地指出了校園招聘的角色定位，為校園招聘的健康發(fā)展提供了有力的理論依據(jù)。[11]毛暢果等(2007)選取國內(nèi)24家企業(yè)為研究對象，通過調(diào)查企業(yè)校園招聘情況、收集人力資源管理者評價(jià)，對校園招聘的比較優(yōu)勢進(jìn)行實(shí)證研究，幻。結(jié)果表明，企業(yè)鐘情于通過校園招聘渠道招聘基層員工。相對于獵頭公司、中介、自薦、員工幫忙推薦等招聘方式，校園招聘在應(yīng)聘率提升、控制薪酬限額、宣傳企業(yè)品牌等方面具有明顯的優(yōu)勢。[12]聶婷(2006)對校園招聘的公正性進(jìn)行了探討，詳細(xì)的分析了校園招聘的特點(diǎn)、校園招聘公正的影響因素以及公正性的結(jié)果對企業(yè)改進(jìn)校園招聘和提供校園招聘績效具有一定的參考和借鑒價(jià)值;[13]王粒權(quán)(2007)通過校園招聘的招聘時(shí)間相對集中、招聘對象具有特殊性、招聘范圍廣強(qiáng)度大以及兼顧企業(yè)品牌營銷的四大特點(diǎn)審視校園招聘的情況工;[14]

2.2 校園招聘有效性(并沒有提到有效性)

聶婷(2006)從校園招聘的公正性方面進(jìn)行研究，通過分析校園招聘的特點(diǎn)，分析影響校園招聘的各種因素，最后發(fā)現(xiàn)校園招聘的公正性對畢業(yè)生和企業(yè)有十分重要的影響;[15] 荊德剛(2009)通過調(diào)查英美等西方發(fā)達(dá)國家大學(xué)生就業(yè)方式，發(fā)現(xiàn)校園招聘仍是這些國家畢業(yè)生就業(yè)的主渠道，而對于近幾年我國采用的大學(xué)生自主擇業(yè)、高校服務(wù)指導(dǎo)、政府全面調(diào)控的就業(yè)方針和政策，在西方國家早就深入人心;[16]張東宣(2013)認(rèn)為企業(yè)要想成功實(shí)施校園招聘，必須對校園招聘進(jìn)行全面分析并抓住幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，他首先把有效的校園招聘分為:前期準(zhǔn)備、人才甄別和后期關(guān)懷三個(gè)大部分，然后將此三個(gè)部分進(jìn)行細(xì)化;[17]霍治平(2011)認(rèn)為校園招聘存在招聘的觀念不正確、企業(yè)目的不在招人、招聘標(biāo)準(zhǔn)和手段欠科學(xué)、招聘人員組建不合理、招聘程序不夠嚴(yán)謹(jǐn)和沒有考慮成本預(yù)算等問題，并提出正確看待校園招聘、建立順暢信息渠道、制定科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范招聘流程等對策和建議;[18]劉宏(2011)指出校園招聘作為外部招聘的重要形式有一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)、粗淺指出中小企業(yè)校園招聘存在問題和給出對策,分析了校園招聘對中小企業(yè)的重要意義及其對比大中企業(yè)招聘存在的優(yōu)勢中小企業(yè)應(yīng)通過校園招聘樹立雇主品牌;[19]朱軍，童夏雨，曠開源等(2013)指出了中小企業(yè)的校園存在的原因并強(qiáng)調(diào)精心設(shè)計(jì)校園招聘流程的重要性,中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變校園招聘觀念、構(gòu)建校園招聘團(tuán)隊(duì)及運(yùn)用適當(dāng)方法進(jìn)行校園招聘,中小企業(yè)人才戰(zhàn)略阻礙企業(yè)發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的對策并對未來企業(yè)人才招聘趨勢進(jìn)行分析。[20]

3 企業(yè)校園招聘存在的問題

3.1 錄用畢業(yè)生員工能力不足

李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，這是造成企業(yè)招聘效果低下最關(guān)鍵的問題，簡單的說就是企業(yè)沒有招到合適的人才。這里的合適主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面中小企業(yè)招到的畢業(yè)生雖然填補(bǔ)了崗位空缺但不適合企業(yè)的需要，具體體現(xiàn)不認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀、不支持企業(yè)的發(fā)展以及缺乏大局意識和團(tuán)隊(duì)協(xié)作觀念;另一方面人崗不匹配，不能勝任工作內(nèi)容和較差的工作態(tài)度和工作能力，更不用說能給企業(yè)帶來客可觀的業(yè)績。這樣就是其校園招聘有效性大打折扣。[21]

3.2 招聘成本過大

曹細(xì)玉 (2009)、馬延瑩(2014)提出，招聘成本過大主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是財(cái)務(wù)成本，從企業(yè)宣傳、招聘信息媒介、招聘人員差旅吃喝以及現(xiàn)場布置等等這一系列花費(fèi)了大量的金錢。二是時(shí)間成本，有些中小企業(yè)招聘高校畢業(yè)生能花上四五個(gè)月的時(shí)間，特別是招聘過程進(jìn)展，時(shí)而要等總公司審批、時(shí)而又說負(fù)責(zé)人出差，這些蕪雜的流程和借口大大影響了中小企業(yè)招聘的有效性。[22]

3.3 畢業(yè)生員流失率過高

李玉梅(2013)、劉宏(2011)提出，有些中小企業(yè)校園招聘結(jié)果也招到一些心意的高校畢業(yè)生，畢業(yè)生簽訂協(xié)議或合同入職后，根本不進(jìn)行培訓(xùn)和關(guān)心，更不用說對畢業(yè)生員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，只是一味的要畢業(yè)生員工為其創(chuàng)造利潤和業(yè)績，同時(shí)企業(yè)本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和價(jià)值觀上認(rèn)同感較差，薪資報(bào)酬和勞動福利又跟不上，畢業(yè)生員工會有投錯“伯樂”和英雄無用武之地的挫敗感，這樣畢業(yè)生會毫不猶豫的選擇離開，從而對中小企業(yè)校園招聘無效。[23]

3.4 招聘后培養(yǎng)和關(guān)心不夠

孫念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企業(yè)存汪這樣的誤區(qū)，它們認(rèn)為企業(yè)與甲怠畢業(yè)生簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議后，校園招聘工作的任務(wù)就圓滿完成了，其他不然，對畢業(yè)生員工后續(xù)關(guān)注和跟蹤十分必要，因?yàn)榧ち业娜瞬鸥偁幒碗p向選擇的市場中大學(xué)畢業(yè)生跳槽或被挖墻角的現(xiàn)象屢見不鮮。因此對于成功新錄用的畢業(yè)生員工，要指導(dǎo)并要求其在一定期限內(nèi)辦理有關(guān)人事手續(xù)十分必要，如果不與畢業(yè)生員工的溝通，喪失企業(yè)人文關(guān)懷，必然導(dǎo)致人才流失。[24]

4 解決企業(yè)校園招聘中存在的問題的對策

4.1 進(jìn)行合理的招聘規(guī)劃

李鑫(2011)指出招聘規(guī)劃是招聘工作的起步和基礎(chǔ)，因此做好招聘規(guī)劃是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和歷史使命，企業(yè)要對未來人力資源供需進(jìn)行全面統(tǒng)籌，經(jīng)過科學(xué)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，人力資源的獲取、配置、使用、培養(yǎng)等各個(gè)環(huán)節(jié)聯(lián)動思考，從而保證在一定的條件下人財(cái)物的合理配置，激發(fā)企業(yè)永久活力。因此前期規(guī)劃準(zhǔn)備越充足和精細(xì)，后面操作環(huán)節(jié)就越順暢，從而招聘的效果和目標(biāo)越能實(shí)現(xiàn)。

4.2 選擇合適的招聘隊(duì)伍

萬華，桂婷(2011)認(rèn)為，首先企業(yè)應(yīng)建立選派合適招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)。如選擇一些業(yè)務(wù)能為突出、溝通能力強(qiáng)、形象氣質(zhì)佳、親和力強(qiáng)作為招聘人員。其次，堅(jiān)持"人事部口指導(dǎo)下的用人部口負(fù)責(zé)制"的原則。招聘隊(duì)伍不僅僅是人力資源部口的事情，應(yīng)該用人部口也要參與。有些中小企業(yè)的作法值得借鑒，它們根據(jù)崗位性質(zhì)把招聘隊(duì)伍分為綜合管理組、技術(shù)開發(fā)組、財(cái)務(wù)管理組、市場營銷組及財(cái)務(wù)管理組。人事部口和用人部口相結(jié)合，3-5人組成招聘團(tuán)隊(duì)，這樣既能發(fā)揮集體智慧，又能相互協(xié)調(diào)，招聘效率大大提高。最后要對招聘隊(duì)伍進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使其盡管熟悉招聘基本知識和能力，從而提升招聘準(zhǔn)確性和有效性。

4.3 運(yùn)用科學(xué)的測評工具

譚玲麗，王弘(2011)認(rèn)為，使用科學(xué)合理的測評工具其目的是為了招聘到適合企業(yè)發(fā)展，勝任工作崗位的畢業(yè)生人才，這就要求中小企業(yè)堅(jiān)持實(shí)事求是，一切從實(shí)際出發(fā)的理念，招聘時(shí)，不僅僅對畢業(yè)生求職者(進(jìn)行)面試和筆試環(huán)節(jié)，還有選擇一些對求職者職業(yè)興趣、動機(jī)及價(jià)值觀的也理測評工具，通過內(nèi)(在)外在的全面評估，才能評判求職者是否真正是企業(yè)和崗位需要的人才。

4.4 制定有效的評佑制度

趙涯楠(2014)對招聘結(jié)果進(jìn)行評估的目的就是為了對招聘進(jìn)行總結(jié)、優(yōu)化和創(chuàng)新。一次招聘工作結(jié)束后，對成本支出、招聘人數(shù)及工作效果W及一定時(shí)期的離職率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，可以對改進(jìn)優(yōu)化招聘工作，使招聘規(guī)范、合理和高效，同時(shí)也要根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，對畢業(yè)生員工驚醒(進(jìn)行)職業(yè)生涯規(guī)劃管理，做好職業(yè)指導(dǎo)和人文關(guān)懷工作，提供畢業(yè)生職工的認(rèn)同感和歸屬感，大大降低流失率。

5 結(jié)論

通過歸納以上文獻(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者們一般從企業(yè)、高?；虼髮W(xué)生、旁觀者三個(gè)角度等對校園招聘情況進(jìn)行分析和把握。站在企業(yè)角度來研究校園招聘存在的問題及對策策略、如何進(jìn)行校園招聘等;站在高?；虼髮W(xué)生角度面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，分析校園招聘的情況和特點(diǎn)，采取切實(shí)有效的辦法促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè);站在旁觀者角度研究校園招聘，更多的是突出校園招聘與其他招聘渠道的差異對比優(yōu)勢、校園招聘的公正性研究。目前文獻(xiàn)大多缺乏實(shí)證研究。此外，現(xiàn)有研究僅從企業(yè)角度闡述校園招聘，考慮面過于單薄。

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[31] 譚玲麗，王弘.對我國“有效招聘”研究文獻(xiàn)的綜合評述[J].當(dāng)代經(jīng)理

篇（7）

2.保研：論文一般用于9月份申請的時(shí)候。同考研一樣，也會選擇更好的學(xué)校去面試。我當(dāng)時(shí)就發(fā)了好幾篇論文，心里有了底氣，面試的時(shí)候也自信起來。如果時(shí)間充裕的話，除了省級和國家級刊物，可以挑戰(zhàn)下學(xué)報(bào)，試著投投。

3.就業(yè)：很多同學(xué)都會遇到這樣的問題，大學(xué)成績不太理想，簡歷上也沒什么獎學(xué)金體現(xiàn)。這個(gè)時(shí)候，論文是你的一大幫手，因?yàn)樽鳛閷W(xué)生，學(xué)習(xí)才是你的主業(yè)。企業(yè)招聘時(shí)，會格外看中你的學(xué)習(xí)能力。成績木已成舟時(shí)，只能靠論文來補(bǔ)救啦，簡歷上也會豐滿好看一些，你說呢？

篇（8）

產(chǎn)品差異化優(yōu)勢以及成本優(yōu)勢是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須要具備的兩大優(yōu)勢，人力資源既是使企業(yè)獲得產(chǎn)品差異化優(yōu)勢以及成本優(yōu)勢的重要因素，又是制約企業(yè)管理發(fā)展的重要因素。企業(yè)對人力資源實(shí)行管理主要是對人和事的管理上，是協(xié)調(diào)人與人、人與事關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、人力資源管理的意義

目前，我國的市場競爭日益激烈，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的決定性因素。在這種趨勢下，人力資源管理在企業(yè)管理中也逐漸體現(xiàn)出重要性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定方面。管理模式的明確在這一方面發(fā)揮著重要的作用，工作人員要對企業(yè)的人力資源有一個(gè)較為準(zhǔn)確的認(rèn)識，才可以根據(jù)實(shí)際情況制定出企業(yè)未來發(fā)展的可行性目標(biāo)；其次，資源利用方面。提升企業(yè)的管理質(zhì)量可以實(shí)現(xiàn)資源利用率的最大化，有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；最后，企業(yè)員工工作方面。人力資源管理的合理化可以有效的推動員工工作的積極性，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的全面發(fā)展以及進(jìn)步。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理制度不完善

在人力資源管理過程中，企業(yè)的規(guī)模也是一個(gè)重要影響因素，一些人力資源管理制度有時(shí)便會由于企業(yè)規(guī)模的限制，而難以保證完全做到系統(tǒng)化，導(dǎo)致一些企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)，雖然考慮到了員工的績效、考勤以及獎懲制度等方面，但是這些往往不能完全帶動員工的積極性，以至于人才流失嚴(yán)重，從而對企業(yè)的長足發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。

（二）人才招聘較為草率

我國大多數(shù)的企業(yè)并沒有一個(gè)完善的員工招聘制度，也沒有針對企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況制定有效的人才招聘計(jì)劃，一般只是通過網(wǎng)絡(luò)途徑企業(yè)招聘信息，來達(dá)到對人才招聘的目的。而且，企業(yè)的開發(fā)項(xiàng)目若是比較多，就會無限制的對人才進(jìn)行招聘，然而當(dāng)企業(yè)開發(fā)項(xiàng)目較少時(shí)，這些人才就會顯得十分多余，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。而造成這一現(xiàn)象的主要原因便是由于企業(yè)沒有制定一個(gè)合理的人才招聘計(jì)劃。此外，我國大多數(shù)企業(yè)的招聘實(shí)行的是對外的招聘，而沒有對內(nèi)進(jìn)行招聘，人才的吸收渠道較為單一，不利于人力資源的最大化利用，還會在一定程度上增加企業(yè)招聘的成本，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源的比例構(gòu)成不合理

大多數(shù)的企業(yè)在工作中存在著“一線緊、二線松、三線冗”的問題，而且技能單一的員工眾多，往往只能進(jìn)行本崗位的工作，而一專多能型、創(chuàng)新型人才嚴(yán)重匱乏，中高管理級別的人員以及科研人員明顯不足，以至于企業(yè)內(nèi)部難以實(shí)現(xiàn)人員的按需配置，員工的工作潛能不能得到有效的發(fā)揮，嚴(yán)重的制約了企業(yè)科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化以及經(jīng)濟(jì)效益的提升。

三、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

（一）建立完善的人才招聘制度

在開展人才招聘之前，企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的企業(yè)招聘規(guī)劃管理工作，保證在實(shí)際招聘過程中，企業(yè)可以獲得更優(yōu)秀的綜合性人才。對于招聘地點(diǎn)，應(yīng)設(shè)置在人員較為密集的地區(qū)；招聘時(shí)間，應(yīng)選在5-7月，在這段時(shí)期，正是高校畢業(yè)生尋找工作的重要時(shí)期，可以保證企業(yè)獲得更多高素質(zhì)的人才；招聘渠道一般選擇對外招聘，使選擇范圍得以擴(kuò)大，當(dāng)然也可以選擇對內(nèi)招聘，有效的降低企業(yè)招聘的成本，滿足本崗位人員的需求。此外，還應(yīng)制定合理的用人規(guī)劃。企I在進(jìn)行人才招聘時(shí)，要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行選擇性的人才招聘，并做好人才的儲備工作，保證企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源可以源源不絕的供應(yīng)。

（二）完善員工的培訓(xùn)與績效考核制度

在新形勢下，人力資源作為企業(yè)占據(jù)市場競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要因素，在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要措施便是提高員工的綜合素質(zhì)，因此，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，應(yīng)掌握員工的實(shí)際發(fā)展情況，并了解員工的實(shí)際需求，針對此開展不同的培訓(xùn)工作；第二，應(yīng)在培訓(xùn)完成之后，對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量；第三，應(yīng)完善員工的績效考核制度以及獎懲制度，充分激發(fā)員工工作的積極性，并且吸引更多的人才。

（三）將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合

積極促進(jìn)企業(yè)人力資源管理和公司層戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，把人力資源管理模塊作為公司層戰(zhàn)略的核心組成內(nèi)容，以真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。一方面對人力資源部門予以匹配的資源配置，保證自身發(fā)展需要和有效的部門間協(xié)調(diào)能力；另一方面要在企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)開展過程中體現(xiàn)出人力資源管理的戰(zhàn)略性思維，有效的人力資本作用發(fā)揮必須依靠企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整的業(yè)務(wù)流程的調(diào)整與配合。

四、結(jié)語

綜上所述，通過對新形勢下存在問題的探析，我們可以了解到企業(yè)人力轉(zhuǎn)管理工作還具有完善的空間。企業(yè)應(yīng)不斷完善自身的人力資源管理體系以及制度，保證其達(dá)到最優(yōu)化，從而有效的提升企業(yè)的核心競爭力，保證在激烈的市場競爭中占據(jù)有利的地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

篇（9）

關(guān)鍵詞 ：人才測評 招聘 職業(yè)選擇

伴隨我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展及人口急劇增多，大批人口涌入勞動力市場帶來了龐大的就業(yè)壓力。在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下卻出現(xiàn)了一個(gè)怪圈：勞動人口基數(shù)大，但企業(yè)招不到合適的人；就業(yè)競爭壓力大，但人們找不到滿意的工作。究其原因，人員配置未達(dá)最優(yōu)化是重要因素之一。為了盡可能優(yōu)化人員配置，人才測評作為一項(xiàng)有效手段逐漸興起。越來越多的組織采用人才測評進(jìn)行招聘，以達(dá)人職匹配；越來越多的個(gè)人通過人才測評來自測職業(yè)興趣，以便進(jìn)行職業(yè)選擇。本文通過研究人才測評在我國企業(yè)招聘、個(gè)人職業(yè)選擇中的應(yīng)用現(xiàn)況，總結(jié)人才測評應(yīng)用的正、反向作用，探討規(guī)避人才測評應(yīng)用不當(dāng)?shù)霓k法，以期幫助組織及個(gè)人對人才測評形成科學(xué)、客觀的認(rèn)識。

一、人才測評簡介

人才測評是綜合心理測量學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域研究成果，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能、發(fā)展?jié)摿Φ葘?shí)施測量和評價(jià)的人力資源管理活動。它為個(gè)人職業(yè)選擇提供科學(xué)的指導(dǎo)建議，為組織選拔合適的人才。

人才測評的應(yīng)用手段包括紙筆測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等。在目前人才測評中，紙筆測驗(yàn)因其較為簡單、易操作，而應(yīng)用最為廣泛。常用的紙筆測驗(yàn)包括：能力測驗(yàn)（如智力測驗(yàn)、能力傾向測驗(yàn)等）、個(gè)性測驗(yàn)（如大五、DISC等）、職業(yè)興趣測驗(yàn)（如霍蘭德職業(yè)興趣測量表等）。

上述人才測評應(yīng)用手段大多在西方經(jīng)典理論基礎(chǔ)上發(fā)展而來，我國心理學(xué)家將西方人才測評手段經(jīng)過本土化后加以應(yīng)用。如1982年,吳天敏修訂了“中國比奈測驗(yàn)”。1986年，林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。這兩項(xiàng)測驗(yàn)為我國教育領(lǐng)域的人才甄選提供了有效的評定工具。而陳仲庚、龔耀先等分別修訂的艾森克人格問卷也得到了廣泛推廣。

二、我國人才測評應(yīng)用現(xiàn)況

1.人才測評在我國企業(yè)招聘、人才選拔中的應(yīng)用

企業(yè)運(yùn)用人才測評最終目的是實(shí)現(xiàn)人職匹配，進(jìn)而為企業(yè)帶來效益最大化。這里的“人職匹配”有兩個(gè)含義：一是指員工的工作能力勝任其職位，即人配其職；二是指職位所要求的勝任力恰好員工絕大部分具備，即職得其人。我國企業(yè)在應(yīng)用人才測評時(shí)呈現(xiàn)以下特點(diǎn)。

（1）人才測評手段應(yīng)用多樣化，自由組合。企業(yè)在進(jìn)行招聘、人才選拔的過程中，通常會依據(jù)職位的不同要求綜合運(yùn)用紙筆測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等人才測評手段，并結(jié)合企業(yè)自身情況自由組合安排測評的先后順序。很多企業(yè)將招聘環(huán)節(jié)增多，設(shè)置多輪面試來進(jìn)行人才測評。如某教育類公司要招聘5名課程顧問，首先對應(yīng)聘者進(jìn)行一輪結(jié)構(gòu)化面試，就其表現(xiàn)進(jìn)行計(jì)分；然后進(jìn)行第二輪的情景模擬，假設(shè)有學(xué)生家長進(jìn)行課程咨詢，由應(yīng)聘者擔(dān)任咨詢顧問的角色進(jìn)行接待，面試官對其表現(xiàn)進(jìn)行二輪評分；最后兩輪總分排名前十者接受學(xué)科水平測驗(yàn)，最終綜合得分最高的5人被錄用。從這個(gè)案例不難看出，企業(yè)通過多樣化應(yīng)用人才測評在招聘、人才選拔方面表現(xiàn)出的誠意和決心。

（2）選拔腦力勞動者、管理人員時(shí)，人才測評應(yīng)用居多。相比體力勞動者，企業(yè)對招聘腦力勞動者更傾向于使用人才測評。這與人才測評需要被測者具備一定的文化素養(yǎng)，對題目能充分理解不無關(guān)系。此外，人才測評在選拔管理人員時(shí)也得到了廣泛應(yīng)用。Sternberg通過實(shí)證研究提出內(nèi)隱知識在管理自我、管理他人和管理任務(wù)時(shí)具有重要意義。通過基于勝任特征的人才測評能夠測試被測者的內(nèi)隱知識，從而考察其是否具備管理者應(yīng)有的素質(zhì)。

（3）人才測評多由企業(yè)的人力資源部門開展。企業(yè)的人才測評往往通過內(nèi)部的人力資源部門來實(shí)施。據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)應(yīng)用人才測評的企業(yè)（54.9%）通過自己的人力資源部門來進(jìn)行人才測評。人力資源部門接受相應(yīng)培訓(xùn)后，運(yùn)用測評工具（如360°評估）。就目前來看，外請人才測評機(jī)構(gòu)專門為企業(yè)進(jìn)行人才測評的公司依然鳳毛麟角。

2.人才測評在我國個(gè)人職業(yè)選擇中的應(yīng)用

人才測評可以為個(gè)人的自我認(rèn)知提供參考依據(jù)，同時(shí)為個(gè)人的職業(yè)選擇提供自我定位條件。我國個(gè)人在應(yīng)用人才測評時(shí)呈現(xiàn)以下特點(diǎn)。

（1）心理測驗(yàn)備受推崇。心理測驗(yàn)因其簡單易操作，充滿趣味性而吸引了越來越多的人以此來指導(dǎo)擇業(yè)。國內(nèi)的職業(yè)咨詢公司或就業(yè)指導(dǎo)中心也偏向于采用心理測驗(yàn)幫助咨詢者進(jìn)行職業(yè)選擇。常用的心理測驗(yàn)有霍蘭德職業(yè)興趣測量表、DISC、EPQ等，所應(yīng)用的測驗(yàn)多以測量個(gè)人的職業(yè)興趣傾向，個(gè)性特征等。

（2）測評渠道多為網(wǎng)絡(luò)自評。伴隨互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，很多心理測驗(yàn)可在網(wǎng)絡(luò)上輕松獲得。一些面臨職業(yè)選擇的人會上網(wǎng)進(jìn)行自評，來加深自我認(rèn)知，清晰自我定位。他們很少求助于專業(yè)的職業(yè)咨詢公司或人才測評機(jī)構(gòu)。

三、人才測評在我國應(yīng)用的正、反向作用

1.人才測評在我國應(yīng)用的正向作用

人才測評為我國企業(yè)的人才選拔提供了有力依據(jù)，企業(yè)可以通過相應(yīng)測評的量化指標(biāo)盡可能做到人職匹配。而個(gè)人可以通過人才測評走出十字路口，為個(gè)人的職業(yè)選擇指明方向。

此外，綜合應(yīng)用多樣化的人才測評手段可以較為科學(xué)全面地衡量人才的素質(zhì)和能力，避免人為主觀判斷進(jìn)而導(dǎo)致決策失誤。

2.人才測評在我國應(yīng)用的反向作用

人才測評濫用現(xiàn)象明顯，企業(yè)及個(gè)人對于測評種類的有效選擇不夠充分。測評人員非專業(yè)人士居多，導(dǎo)致對于人才測評的使用易出現(xiàn)實(shí)施不當(dāng)或?qū)y評結(jié)果錯誤解讀。部分企業(yè)應(yīng)用人才測評容易陷入形式化，流于表面。

此外，主測和被測者對于人才測評結(jié)果的認(rèn)識不夠客觀，易受“測試決定論”影響，以測評結(jié)果作為衡量其工作表現(xiàn)或職業(yè)發(fā)展的唯一指標(biāo)，以偏概全，產(chǎn)生“貼標(biāo)簽”的行為。

四、規(guī)避人才測評應(yīng)用不當(dāng)?shù)拇胧?/p>

首先，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部測評人員的培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平。培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)道德及專業(yè)技術(shù)兩方面。而對于高級人才的測評可以考慮通過專門的測評機(jī)構(gòu)來完成。

其次，需要清晰對人才測評結(jié)果的客觀認(rèn)識，防止“測試決定論”或“貼標(biāo)簽”。

最后，重視我國人才測評手段和測評工具的基礎(chǔ)研究及開發(fā)，提升測評工具的信度和效度；對于引進(jìn)的西方測評手段進(jìn)行充分的本土化。

五、結(jié)論

人才測評在我國的企業(yè)招聘、人才選拔及個(gè)人職業(yè)選擇中被廣泛應(yīng)用，且多樣化的測評為企業(yè)人才選拔和個(gè)人職業(yè)選擇提供了參考依據(jù)。但我國的人才測評還存在濫用、流于形式的現(xiàn)象，對于測評結(jié)果也存在認(rèn)識偏差。改變我國人才測評應(yīng)用的現(xiàn)狀任重而道遠(yuǎn)，需要各界共同努力，加強(qiáng)測評人員的培訓(xùn)，規(guī)范測評工具的操作，提升我國人才測評的質(zhì)量,真正做到“知人”善用。

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[4]趙雪松.招聘中“人職匹配”動態(tài)平衡探析[J].人力資源開發(fā),2015(5)

篇（10）

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，要想在市場競爭中取得勝利，企業(yè)就必須擁有一批優(yōu)秀的員工作支撐，也就是說人才競爭決定著企業(yè)的興衰和發(fā)展。但是如何吸引到優(yōu)秀員工，這就要求企業(yè)具有完善、有效的招聘流程來招聘人才?；谡衅笇χ行∑髽I(yè)的重要性，論文分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，并對這些問題提出了解決策略。

一、招聘對中小企業(yè)的重要性

1.補(bǔ)充人力資源途徑的不足之處。筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國中小企業(yè)人力資源有明顯向社會流動現(xiàn)象，導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部員工離職率始終保持在較高發(fā)展?fàn)顟B(tài)。中小企業(yè)往往具備獨(dú)立的自身發(fā)展目標(biāo)，戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施過程中需要不斷進(jìn)行人力資源擴(kuò)張。所以，有效獲取人才，是中小企業(yè)首要工作內(nèi)容之一。

2.為實(shí)施組織文化建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。通過實(shí)施人力資源招聘，可以幫助中小企業(yè)納入更多人才資源。人才價(jià)值得到充分體現(xiàn)后，有助于全面降低企業(yè)人才流動率，保持良好的企業(yè)工作氛圍，全面促進(jìn)企業(yè)凝聚力的有效提升，為培養(yǎng)員工強(qiáng)大的企業(yè)忠誠度奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.做好企業(yè)形象傳播工作。相關(guān)調(diào)查顯示，大部分應(yīng)聘者通過人才招聘流程可以對中小企業(yè)有一個(gè)基礎(chǔ)性了解。對于中小企業(yè)而言，人才招聘是一個(gè)間接的對外進(jìn)行企業(yè)宣傳的過程。應(yīng)聘者在與企業(yè)招聘人員交談過程中，應(yīng)當(dāng)注意了解企業(yè)管理理念、組織單位、企業(yè)文化等相關(guān)內(nèi)容。

4.充分發(fā)揮中小企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢。從目前發(fā)展?fàn)顩r來看，我國同行業(yè)中小企業(yè)競爭已經(jīng)演變?yōu)槿瞬乓蛩氐母偁?。企業(yè)擁有的員工整體素質(zhì)直接影響企業(yè)在市場競爭環(huán)境中的重要地位。通常狀態(tài)下，中小企業(yè)通過既定的人才應(yīng)聘機(jī)制來實(shí)現(xiàn)人才招聘工作目標(biāo)，所以，人才招聘對中小企業(yè)發(fā)展具有十分關(guān)鍵的影響作用，不僅關(guān)乎未來發(fā)展空間，也直接決定中小企業(yè)綜合市場競爭能力。

二、中小企業(yè)招聘存在的問題

1.招聘制度不合理現(xiàn)象嚴(yán)重。在中小企業(yè)對外的招聘信息中，很多招聘條件備注如下：崗位要求本科及本科以上學(xué)歷，有同崗位一年以上工作經(jīng)驗(yàn)。從中我們不難看出，中小企業(yè)對人才的限定規(guī)范于學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)兩方面。雖然我們不能否認(rèn)良好的素質(zhì)教育及豐富工作經(jīng)驗(yàn)的確能為后續(xù)工作提供良好條件，但其并不是檢驗(yàn)人才的既定目標(biāo)。受上述觀念影響，我國中小企業(yè)內(nèi)掀起了一股“文憑”浪潮，甚至有部分企業(yè)不僅關(guān)注員工學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，對身材、外貌、年齡等都有特殊要求。

2.招聘工作人員專業(yè)知識培訓(xùn)量不足。作為企業(yè)形象的重要組成部分，大部分應(yīng)聘者都是通過與招聘工作人員接觸，對中小企業(yè)形成一個(gè)基礎(chǔ)性了解。眾所周知，人的第一印象十分關(guān)鍵，由于應(yīng)聘者之前對中小企業(yè)的了解十分有限，在不了解實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的前提下，只能通過與招聘人員交談，對企業(yè)做出一個(gè)基礎(chǔ)性判斷。由于部分中小企業(yè)沒有固定的人才甄選模式，招聘人員甚至對企業(yè)招聘崗位缺乏本質(zhì)性了解，導(dǎo)致中小企業(yè)形象宣傳受到嚴(yán)重不良影響。

3.面試過程隨意性很強(qiáng)。從目前發(fā)展?fàn)顩r來看，大部分中小企業(yè)都未建立完善的面試流程管理體系。中小企業(yè)在面試過程中隨意性特征十分明顯，具體表現(xiàn)在：首先，面試流程過于簡單。筆者在做應(yīng)聘案例調(diào)查分析過程中發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)面試可以在一天內(nèi)全部實(shí)現(xiàn)。由于沒有正規(guī)的管理流程，初試、復(fù)試整體實(shí)現(xiàn)。一般應(yīng)聘者將簡歷投遞完成以后，中小企業(yè)人力資源工作人員會采用電話通知形式邀請應(yīng)聘者參加面試，面試過程也僅限于簡單的“面對面”交流，整個(gè)面試過程十分輕松；其次，面試問題比較隨意，針對性特征較差。很多中小企業(yè)沒有對面試問題進(jìn)行精心設(shè)置，一般都是讓應(yīng)聘者做一個(gè)簡單的自我介紹，包括以往工作經(jīng)歷敘述，招聘工作人員會向應(yīng)聘者口頭敘述部分基礎(chǔ)性崗位要求，告知面試者回去等電話通知即可。有部分企業(yè)甚至在面試過程中即告知應(yīng)聘者已經(jīng)面試成功，直接簽訂勞動合同即可。

4.溝通過程信息了解量不足。對于企業(yè)和員工而言，招聘是一個(gè)雙向選擇的過程。但受客觀因素影響，面試過程中招聘單位和應(yīng)聘者都可能存在信息隱瞞行為，一部分招聘人員沒有將企業(yè)發(fā)展的全部情況告知應(yīng)聘者，導(dǎo)致應(yīng)聘人員對企業(yè)的期望值過高，真正入職以后發(fā)現(xiàn)與此前敘述狀態(tài)差距甚遠(yuǎn)。同理，應(yīng)聘者在進(jìn)行自我介紹或以往工作精力描述過程中，也存在造假或信息隱瞞行為，只為贏取一次良好的工作機(jī)會。但實(shí)際到崗以后，由于經(jīng)驗(yàn)不足，無法滿足崗位基礎(chǔ)工作需求。

三、中小企業(yè)招聘存在問題的解決策略

1.制定完善的招聘流程管理體系。對于中小企業(yè)而言，首先應(yīng)當(dāng)制定完善的招聘流程管理體系，結(jié)合崗位實(shí)際需求狀態(tài)，做出詳細(xì)的崗位需求介紹，而不是像上文中提到的，只是將學(xué)歷和工作經(jīng)歷做出泛泛要求。如要求具備本科以上學(xué)歷，且同崗位工作經(jīng)驗(yàn)三年以上。中小企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的崗位需求介紹以后，應(yīng)聘者可以結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，衡量是否具備基本從業(yè)素質(zhì)，在獲得足夠信息基礎(chǔ)上，可以嘗試參與面試，避免浪費(fèi)企業(yè)人才招聘資源。采用此種管理模式，不僅有助于縮短工作時(shí)間，對企業(yè)和應(yīng)聘者而言都會得到相應(yīng)價(jià)值收益。

2.進(jìn)行針對性招聘人員培訓(xùn)。培養(yǎng)一支專業(yè)化人才招聘隊(duì)伍可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才招聘發(fā)展目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。對于中小企業(yè)而言，招聘人員承擔(dān)人才招聘責(zé)任的同時(shí)，也履行企業(yè)管理方面義務(wù)。從整體發(fā)展?fàn)顟B(tài)來看，招聘人員就像一面鏡子，可以幫助應(yīng)聘者更好的了解自身的優(yōu)勢與不足。所以，企業(yè)展開專業(yè)性招聘人員培養(yǎng)，使招聘人員氣質(zhì)、形象、綜合素質(zhì)能力等都得到全方位提升，不僅有助于團(tuán)隊(duì)工作能力培養(yǎng)，也為實(shí)現(xiàn)最終發(fā)展目標(biāo)做好基礎(chǔ)性準(zhǔn)備。

3.保持招聘系統(tǒng)的科學(xué)性。招聘資金投入量不是影響招聘工作質(zhì)量的決定性因素。企業(yè)為了保證招聘后人才可以滿足崗位發(fā)展的基本需求，應(yīng)當(dāng)制定完善的招聘管理程序，配合提出各項(xiàng)計(jì)劃實(shí)施條件。招聘工作實(shí)施之前，做好充分準(zhǔn)備工作。設(shè)置專業(yè)性面試問題，保證在面試過程中可以掌握應(yīng)聘者的完整個(gè)人信息。企業(yè)在進(jìn)行崗位介紹過程中，也可以提出一部分針對性較強(qiáng)問題，并將應(yīng)聘者的回答詳細(xì)記錄下來，交由專業(yè)性工作小組實(shí)施討論，最終確定錄用人選。順利通過初試以后，由人事部通知當(dāng)事人參加復(fù)試，層層篩選以后，將最合適的應(yīng)聘者安排到相應(yīng)的工作崗位中。

綜上所述，中小企業(yè)在實(shí)施招聘計(jì)劃之前，應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，保證計(jì)劃制定的科學(xué)性及計(jì)劃實(shí)施的可行性。培養(yǎng)專業(yè)招聘人員，為順利開展招聘工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，同時(shí)也幫助企業(yè)招聘合適的人才，為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。