序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源規(guī)劃的意義和作用范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

目前，我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的現(xiàn)狀，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基本前提，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，這使得人力資源規(guī)劃難以開展。人力資源部門在企業(yè)中的地位不高。很多企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但是其在企業(yè)中的地位較低，受重視程度不夠，人力資源部門的職能通常是由其他部門兼任。人力資源的工作內(nèi)容局限性較大。有些企業(yè)對(duì)人力資源的規(guī)劃沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，人力資源雖然得到了貫徹落實(shí)，但工作內(nèi)容基本就是對(duì)員工的考勤和獎(jiǎng)勵(lì)制度等，內(nèi)容的局限性較大。人力資源存量無法滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。我國中小企業(yè)在用人方面存在很大的弊端，企業(yè)的主要人員大多是來自企業(yè)管理層的私人社交圈，并且人才流動(dòng)頻繁，存量不足，無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

二、人力資源的規(guī)劃步驟

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與制定是企業(yè)日常工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展最迫切的任務(wù)。企業(yè)人力資源的規(guī)劃，主要包括以下幾個(gè)步驟：

（一）對(duì)企業(yè)的使命和核心價(jià)值觀進(jìn)行明確

企業(yè)的使命對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，它是企業(yè)的精神內(nèi)核，是企業(yè)的靈魂，同時(shí)還是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向起著直接的決定作用。因此，對(duì)企業(yè)的使命和核心價(jià)值進(jìn)行明確是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的首要步驟，是關(guān)鍵內(nèi)容。

（二）確定企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)

企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略和目標(biāo)的制定以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)位基礎(chǔ)，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。部分企業(yè)在沒有制定發(fā)展戰(zhàn)略的條件下，直接制定人力資源戰(zhàn)略，這是一種不合理的行為，無法發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

（三）制定人力資源戰(zhàn)略

在制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之前，企業(yè)的相關(guān)人員要對(duì)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況、發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)部的諸多因素進(jìn)行綜合分析，明確人力資源發(fā)展的規(guī)律性，把握人力資源發(fā)展中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行研究。

（四）對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃

對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段人力資源開發(fā)與管理工作中的要點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行把握，并將要點(diǎn)和重點(diǎn)貫徹落實(shí)到具體的工作中去。制定詳細(xì)的計(jì)劃措施和行動(dòng)方案，將人力資源規(guī)劃中的各項(xiàng)工作落實(shí)到每個(gè)企業(yè)員工的身上。在對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃的過程中，要注意對(duì)現(xiàn)有員工的補(bǔ)充、調(diào)整和培養(yǎng)。

（五）執(zhí)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

在制定人力資源規(guī)劃之后，要對(duì)其進(jìn)行執(zhí)行。企業(yè)的人力資源部門要推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)與執(zhí)行，并通過企業(yè)其他部門的一起配合，共同完成人力資源規(guī)劃中的人物。

（六）對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估

評(píng)估工作是人力資源規(guī)劃實(shí)施之后，對(duì)其進(jìn)行的檢討與反思工作，評(píng)估過程可以邀請(qǐng)專家參與，同時(shí)企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加，一起進(jìn)行評(píng)估。邀請(qǐng)的專家對(duì)外部市場(chǎng)比較了解，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)內(nèi)部的情況比較了解，他們一起進(jìn)行評(píng)估，比較可靠。通過評(píng)估，對(duì)不足之處進(jìn)行調(diào)整和修改。

三、需要注意的要點(diǎn)

人力資源規(guī)劃實(shí)施中需要注意的要點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：

（一）規(guī)劃和實(shí)施過程中，要注重企業(yè)的理念

在人力資源規(guī)劃和實(shí)施的過程中，要注重企業(yè)理念的指導(dǎo)作用，不僅要關(guān)注企業(yè)的管理層面，還應(yīng)注意到員工的操作層面。當(dāng)企業(yè)需要某方面人才的時(shí)候，可以在企業(yè)外部或者企業(yè)內(nèi)部找到合適的人選，注重為員工提供發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，激發(fā)員工自己制定自己的奮斗目標(biāo)，同時(shí)還要培養(yǎng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和整體意識(shí)。

（二）重視員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)員工的潛力

重視員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)員工的潛力，是人力資源規(guī)劃中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。中小企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才具有一定的困難，因此企業(yè)要重視對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并不斷開發(fā)員工的潛力，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。

（三）塑造企業(yè)文化

篇（2）

前言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的普及和發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，各行各業(yè)的發(fā)展越來越科技化、專業(yè)化，進(jìn)而促使人力資源實(shí)現(xiàn)了價(jià)值的最大化。在社會(huì)飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)之間存在著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要想促使企業(yè)自身穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，就需要充分利用、開發(fā)人力資源，在某種意義上來說，人力資源規(guī)劃在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面具有極其重要的作用和地位。由于外部環(huán)境在不斷發(fā)展和變化，所以在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)要注意靈活性和短期性，這樣可以保證企業(yè)的發(fā)展始終伴隨著時(shí)展的步伐。人力資源規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)的員工進(jìn)行優(yōu)化配置，使其在適合的崗位上充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平，在減少企業(yè)的人工成本支出的前提下，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，降低出錯(cuò)幾率，大幅度地增加經(jīng)濟(jì)效益?？梢哉f，人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)向著更高、更強(qiáng)的方向發(fā)展具有非常重要的作用和意義。

1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段

在經(jīng)濟(jì)全球化、科技一體化、文化多元化的時(shí)代，人力資源規(guī)劃的作用和意義不可小覷。近年來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人們生活水平不斷提高，在極大程度上促進(jìn)了各領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)展內(nèi)容發(fā)生了翻天覆地的變化，發(fā)展項(xiàng)目更加全面化、專業(yè)化、科技化。然而各領(lǐng)域在發(fā)展的同時(shí)，它們之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，只有不斷提高自身的能力水平，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。企業(yè)要想更好地發(fā)展，首先就要做好人力資源規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段，人力資源規(guī)劃不僅可以分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來人力需求與供應(yīng)，還可以對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行增補(bǔ)、晉升和培訓(xùn)計(jì)劃，通過對(duì)員工的調(diào)配來滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對(duì)人力資源的需求。隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展計(jì)劃以及目標(biāo)等也在時(shí)刻發(fā)生著變化，在這種情況下，不同時(shí)期企業(yè)對(duì)人員的數(shù)量和質(zhì)量等也必然會(huì)有所不同，因此，人力資源對(duì)需求的預(yù)測(cè)就不存在精確性，為了跟上外部環(huán)境的發(fā)展步伐，在制定人力資源規(guī)劃方案時(shí)要具有短期性和靈活性，可以說，人力資源規(guī)劃是動(dòng)態(tài)的。

一般情況下，要想確保企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就必須注意以下幾個(gè)問題：（1）組織需要具備人員和數(shù)量。（2）企業(yè)員工應(yīng)具備的技術(shù)能力和專業(yè)知識(shí)水平。（3）現(xiàn)有的人力資源能否可以滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求。（4）是否有必要對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)工作，等等。因此，做好人力資源規(guī)劃的主旨就是對(duì)以上問題進(jìn)行全面的分析和觀察，以此制定出合理完善的計(jì)劃，但是需要注意的是，人力資源規(guī)劃確定后要隨時(shí)根據(jù)外在的變化進(jìn)行調(diào)整更新，以此提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平。

2 人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用

對(duì)于企業(yè)而言，若想提高社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益，除了要提高生產(chǎn)經(jīng)營水平之外，還要合理利用人力資源。人工成本在企業(yè)支出中所占比例最大的就是工資，而在很大程度上工資總額是通過人員分布情況決定的，因此，必須要合理利用人力資源，根據(jù)員工的不同優(yōu)勢(shì)來分配相應(yīng)的崗位，發(fā)揮出人力資源價(jià)值的最大化，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)，降低人工成本，提高企業(yè)勞動(dòng)效率。另外，人力資源規(guī)劃還可以對(duì)已設(shè)置的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面的分析和研究，找出影響員工價(jià)值發(fā)揮的負(fù)面因素，并采取有效措施給予解決，使企業(yè)員工們充分發(fā)揮人力效能，以此降低人工成本在企業(yè)支出成本中的比例，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中健康、穩(wěn)定發(fā)展。

3 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)

隨著城市化進(jìn)程的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，為各行各業(yè)的迅猛發(fā)展注入了強(qiáng)大動(dòng)能，在極大程度上推動(dòng)了各領(lǐng)域快速的進(jìn)展。在這種背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，做好組織管理工作是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，同時(shí)也是影響組織管理水平的重要因素。通常情況下，企業(yè)對(duì)員工的相關(guān)調(diào)整必須要實(shí)現(xiàn)經(jīng)過分析和考察，然后制定一個(gè)詳細(xì)全面的計(jì)劃，否則人力資源的需求量、供給量、職務(wù)、數(shù)量和任務(wù)是難以確定和實(shí)現(xiàn)的，這就需要事先做好人力資源規(guī)劃，進(jìn)而為組織的錄用、職位晉升、人員培訓(xùn)與開發(fā)，以及任務(wù)調(diào)整等相關(guān)事宜提供信息和依據(jù)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置提供前提和基礎(chǔ)，從而促使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到進(jìn)一步提高。

4 人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需要，調(diào)動(dòng)員工的積極性

企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的前提之一就是在人事政策上做好人力資源規(guī)劃，降低甚至是杜絕員工跳槽等事件的發(fā)生。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以促使企業(yè)和員工共同發(fā)展，有助于人力資源個(gè)體能力的有效發(fā)揮，根據(jù)企業(yè)規(guī)劃明確目標(biāo)，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)充實(shí)自己，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在企業(yè)的人力資源管理工作中，先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性是人力資源規(guī)劃具備的關(guān)鍵特點(diǎn)，并且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的方案和計(jì)劃，為人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)意見，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。為此，企業(yè)必須要意識(shí)到，如果要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相連，但需要注意的是，人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)組織其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)一致，促進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展。

5 結(jié)束語

綜上所述，人力資源規(guī)劃在企業(yè)的生存與發(fā)展能力中扮演著不可替代的角色，規(guī)劃結(jié)果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益提高，無論從哪個(gè)角度分析，做好人力資源規(guī)劃都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，因此，企業(yè)要了解和掌握人力資源規(guī)劃的重要意義和作用，它不但是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的有效手段，也為實(shí)現(xiàn)人力資源的充分性、合理性提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，提高企業(yè)生產(chǎn)水平和勞動(dòng)效率，降低總額支出成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有極其重要的作用，同時(shí)也可以為組織管理工作提供依據(jù)和信息。另外，人力資源規(guī)劃有助于促使企業(yè)員工自身的優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)健康和諧發(fā)展，從而為企業(yè)發(fā)展提供經(jīng)濟(jì)和能力支持。

參考文獻(xiàn)

[1]徐秋兒.職業(yè)教育發(fā)展與人力資源開發(fā)――物流行業(yè)人力資源開發(fā)與高職人才培養(yǎng)的互動(dòng)研究[J].2005.

篇（3）

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

篇（4）

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來，人事管理主要是對(duì)于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動(dòng)，強(qiáng)制性管理過多，對(duì)于員工積極性的打擊很大?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實(shí)現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導(dǎo)、激勵(lì)、開發(fā)、創(chuàng)新，以達(dá)到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計(jì)劃，作為人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來對(duì)于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運(yùn)營。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施，正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當(dāng)前組織群體的實(shí)際情況，同時(shí)要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟(jì)效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是：確保企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位工作情況與人員情況相符合，并實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵(lì)引導(dǎo)員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念

企業(yè)戰(zhàn)略包括競(jìng)爭(zhēng)、營銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問題做出應(yīng)對(duì)，提出謀略并建立前瞻性計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時(shí)代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時(shí)展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場(chǎng)營銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。

三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時(shí)間上有所聯(lián)系。

企業(yè)的運(yùn)營過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對(duì)人力資源內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進(jìn)行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。

2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進(jìn)行計(jì)劃，以及方式方法的實(shí)施做出了很大貢獻(xiàn)；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)指明方向，并最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目的。

3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體，體現(xiàn)著越來越重要的作用。

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，員工核心專長(zhǎng)與技能培訓(xùn)的落實(shí)等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。

四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究

1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。

對(duì)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究，我們需要先對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對(duì)于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時(shí)地響應(yīng)，并對(duì)要實(shí)施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時(shí)，要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。

2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分解讀，才能夠更加有效地對(duì)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)進(jìn)行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以達(dá)到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加明確，并且對(duì)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對(duì)可能對(duì)人力資源管理活動(dòng)造成影響，以及要考慮的因素等，都要進(jìn)行提前分析研究，以做到有針對(duì)性地開展人力資源規(guī)劃活動(dòng)，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

3.對(duì)于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進(jìn)作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進(jìn)一步需要分析和研究的主題。對(duì)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠?qū)徫凰竭M(jìn)行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行合理要求，并有針對(duì)性地制定企業(yè)各項(xiàng)措施，以達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略中對(duì)于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對(duì)這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計(jì)劃?？梢愿鶕?jù)實(shí)際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計(jì)劃。重點(diǎn)是要對(duì)關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)等效果，采取針對(duì)性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報(bào)率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、結(jié)束語

企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實(shí)踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實(shí)際行動(dòng)。對(duì)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對(duì)接進(jìn)行深入的認(rèn)識(shí)，了解這種管理思路的方式方法，并運(yùn)用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

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篇（5）

引言

當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，人力資源成為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，其在企業(yè)發(fā)展過程中占有著越來越重要的位置，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。如何有效的根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃目標(biāo)，在一定程度上影響著企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r，確定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施情況。因此，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的問題，及時(shí)采取有效措施，提升企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性概述

（一）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃，就是指企業(yè)需要在未來一段時(shí)間里保持和獲取市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展目標(biāo)，并針對(duì)當(dāng)前企業(yè)生存的環(huán)境和特點(diǎn)，采用科學(xué)有效的方法和措施，來預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求情況，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才數(shù)量、種類、質(zhì)量等方面的需求。同時(shí)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，采取相關(guān)政策，不斷的激勵(lì)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，提高其競(jìng)爭(zhēng)能力，全面有效的利用和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展過程。通常情況下，戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層的指導(dǎo)，并由各個(gè)部門經(jīng)理人員來共同參與制定和實(shí)施的活動(dòng)方案，隨時(shí)可以對(duì)其進(jìn)行方向性的調(diào)整，是形成企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。

（二）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)和內(nèi)容

一方面，從企業(yè)人力資源規(guī)劃的空間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較完整性的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)愿景的發(fā)展途徑。另一方面，從企業(yè)人力資規(guī)的時(shí)間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益而不是企業(yè)的短期發(fā)展利益，涉及了企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期發(fā)展環(huán)境而不是近期的發(fā)展環(huán)境。一般將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為明確企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、分析企業(yè)發(fā)展環(huán)境、設(shè)立企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定企業(yè)目標(biāo)體系、具體的實(shí)施規(guī)劃、合理控制規(guī)劃活動(dòng)的實(shí)施等程序。

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源整體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃等兩個(gè)層次。企業(yè)人力資源整體規(guī)劃主要就是在一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的整體目標(biāo)、政策、具體實(shí)施流程和整體預(yù)算的安排。企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)計(jì)劃主要有員工補(bǔ)充計(jì)劃、員工提升計(jì)劃、員工工資計(jì)劃、員工福利計(jì)劃、員工教育計(jì)劃、員工分配計(jì)劃等等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性意義

（一）促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營發(fā)展

由于企業(yè)整體運(yùn)營環(huán)境、整體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的變化，使得企業(yè)人員出現(xiàn)一定的變動(dòng)，并對(duì)新的企業(yè)員工提出了更高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)有的人力狀況、人力需求的預(yù)測(cè)和市場(chǎng)的人力供應(yīng)等方面，合理的對(duì)企業(yè)人員調(diào)整、增加以及教育培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求，促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)員工配置

因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的配置方面還沒有實(shí)現(xiàn)最佳的狀態(tài)。戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃可以對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源配置存在的不平衡現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整，科學(xué)合理的使用人力資源，提升企業(yè)的發(fā)展效率。此外，它還可以對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，分析企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，尋找企業(yè)人力資源的運(yùn)行過程中存在的主要矛盾，有效的發(fā)揮人力資源的效能，減少企業(yè)人力資源的成本，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展

相對(duì)成熟的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)和員工的基礎(chǔ)上而制定的。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的過程中，將人力資源規(guī)劃加入到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃中去，有效的將企業(yè)和員工進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。員工可以按照企業(yè)對(duì)人力資源的具體規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來企業(yè)的空缺職位，明確自身的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)空缺職位的具體要求來不斷的培養(yǎng)和豐富自身。提升個(gè)人的工作能力和職業(yè)技能，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，提升企業(yè)員工的成就感和自信。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)員工短缺，存在嚴(yán)重的不足現(xiàn)象

企業(yè)的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質(zhì)、較高的學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)大的領(lǐng)悟能力等，尤其是在企業(yè)人員的規(guī)劃編制方面，人力資源管理人員應(yīng)該要具有靈活的協(xié)調(diào)能力以及獨(dú)特的戰(zhàn)略眼光。但是，在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理人員相對(duì)短缺，存在明顯的不足現(xiàn)象，有很多管理人員沒有系統(tǒng)完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)，也沒有接受過相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，嚴(yán)重缺乏人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)，只是運(yùn)用相關(guān)的理論知識(shí)、信息處理、信息規(guī)劃、科學(xué)技術(shù)等進(jìn)行人力資源的管理工作，缺乏嚴(yán)重的可行性。所以，高層次和高素質(zhì)的人力資源管理人員的缺乏是制約我國企業(yè)人力資源規(guī)劃順利進(jìn)行的重要因素。此外，企業(yè)員工綜合素質(zhì)低下現(xiàn)象普遍存在，也在很大程度上影響了戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效落實(shí)。例如，我國相對(duì)大型企業(yè)員工中有本科以上學(xué)歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對(duì)小型的企業(yè)員工水平更是低下，甚至還不到大型企業(yè)員工的四分之一。

（二）忽視了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的有機(jī)融合

當(dāng)前，在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營過程中，存在很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于重視企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃和開發(fā)計(jì)劃等方面內(nèi)容，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視力度相對(duì)較為低下。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性缺乏正確的認(rèn)識(shí)，還沒有真正的意識(shí)到人力資源是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)能力的重要保證，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的重要關(guān)鍵，所以導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有從戰(zhàn)略的角度和高度來進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，有時(shí)甚至?xí)⑺半[藏”于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃中去。其次，還有的企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，過于注重企業(yè)短期對(duì)人力資源的需求，而忽略了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)人力資源的需求，只是將企業(yè)人力資源規(guī)劃看作是簡(jiǎn)單的人化，沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應(yīng)對(duì)短期問題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時(shí)間延滯現(xiàn)象，影響了企業(yè)人力資源管理的效率。最后，雖然有的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實(shí)際的操作過程中，很多企業(yè)無法全面提供人力資源方面的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，從而就不能科學(xué)有效的使用人力資源模型和預(yù)測(cè)技術(shù)，降低了企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平。

（三）對(duì)人力資源管理部門的定位不清晰，缺乏準(zhǔn)確性

當(dāng)前，我國大部分企業(yè)人力資源管理部門都普遍存在著思想認(rèn)識(shí)不正確、定位不清晰、缺乏準(zhǔn)確性的問題。雖然有的企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求成立了人力資源管理部門，但是卻未能有效的發(fā)揮出其真正的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展形式不是很理想，相關(guān)的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門只是為了簡(jiǎn)單的處理企業(yè)人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業(yè)合同管理兩方面工作，沒有真正的發(fā)揮人力資源規(guī)劃的管理職能。例如，從一家企業(yè)人力經(jīng)理工作的相關(guān)調(diào)查可以看出，企業(yè)人事經(jīng)理將70%的工作精力都投入到了企業(yè)的行政事務(wù)中去，像員工檔案的管理、相關(guān)表格的填寫等，其中20%的精力是對(duì)企業(yè)員工所開展的咨詢服務(wù)，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構(gòu)婊戰(zhàn)略提供相應(yīng)的人力支持。這種形式的企業(yè)人力資源管理形式，只能是提供簡(jiǎn)單服務(wù)的內(nèi)部管理部門，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展缺少有效的統(tǒng)籌和規(guī)劃，沒有正確的把握企業(yè)的未來發(fā)展方向，對(duì)所實(shí)行的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展的對(duì)策

（一）規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中，人處于相對(duì)核心的位置，能力水平較高的企業(yè)員工可以提升業(yè)務(wù)的服務(wù)水平。提高項(xiàng)目的工作效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價(jià)值。所以，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該高度重視工作人員的招聘工作，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，盡量選擇高品質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。同時(shí)，企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)工作，通常包括企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩方面，首先入職培訓(xùn)就是對(duì)新招聘的員工開展一系列的教育活動(dòng)，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)員工的專業(yè)水平。在崗培訓(xùn)就是根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，充分挖掘其內(nèi)在的工作潛力，提升員工的業(yè)務(wù)水平和能力。開展合理有效的培訓(xùn)活動(dòng)有利于達(dá)成企業(yè)員工的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮自身的潛能。

（二）深化企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)活動(dòng)，有利于推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效落實(shí)。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，人力資源需求的預(yù)測(cè)、市場(chǎng)上人力資源的供應(yīng)是其主要的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況來招聘合適的人員，并在達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的根本利益。企業(yè)人力資源的需求變化與企業(yè)用人需求、人員的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等都有著密切的聯(lián)系。同時(shí)，企業(yè)員工的晉升、解雇和離職等因素也會(huì)對(duì)人力資源的需求產(chǎn)生一定的影響，由此我們可以看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量和種類等方面的需求，滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才的需要。此外，企業(yè)該應(yīng)該進(jìn)行定期的技能培訓(xùn)，不斷滿足企業(yè)員工的發(fā)展需求。全面系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)還可以提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)地位。

（三）及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

由于企業(yè)發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過程，所以人力資源部門應(yīng)該在不同的發(fā)展階段，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況采取有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃方案，及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展要求，來達(dá)成人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，企業(yè)人力資源的規(guī)劃應(yīng)該突出員工的凝聚力，樹立正確的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，逐漸培養(yǎng)出更多高水平、高技能的新型社會(huì)人才，組建一個(gè)高質(zhì)量的管理隊(duì)伍。通過選拔和培養(yǎng)的方式來提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，拓展企業(yè)的發(fā)展隊(duì)伍：其次，在人力資源規(guī)劃過程中應(yīng)該凸顯出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在這一過程中，企業(yè)人力資源規(guī)劃更加注重管理的職業(yè)化和規(guī)范化發(fā)展，有效落實(shí)人力資源規(guī)劃的常規(guī)秩序。實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的合理分配，保證企業(yè)的良好發(fā)展和運(yùn)行，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理朝著規(guī)范化的方向發(fā)展：再次，人力資源規(guī)劃應(yīng)該切實(shí)有效的提高自身的管理水平，從全局出發(fā)做好充分的準(zhǔn)備，有效的應(yīng)對(duì)各種戰(zhàn)略發(fā)展的變化情況：最后，要全面提升企業(yè)人力資源管理水平，注重企業(yè)員工的各方面發(fā)展，例如，專業(yè)素養(yǎng)、性格特點(diǎn)、興趣愛好、職位的匹配程度等。

（四）做好企業(yè)人力資源管理部門的定位

篇（6）

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃

篇（7）

一、引言

隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的逐漸加強(qiáng)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)立足于社會(huì)的核心資源，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有非常重要的作用。因此，如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)十分重視的研究課題，是企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益目標(biāo)的重要保障。

二、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的主要問題

1.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略

在很多企業(yè)中，企業(yè)上層管理者對(duì)于人力資源規(guī)劃沒有足夠的重視，并且在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)只是看到當(dāng)前企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)合起來共同制定，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃不滿足企業(yè)的戰(zhàn)略高度，不符合企業(yè)的整體發(fā)展計(jì)劃，沒有有效的確保人力資源為企業(yè)的發(fā)展提高有力的保障。有些企業(yè)盡管認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要的性，但是在實(shí)際的人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)沒有為人力資源的整體決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致規(guī)劃模型和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符合，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展。

2.企業(yè)對(duì)于人力資源管理部門定位不準(zhǔn)確

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理存在傳統(tǒng)意義上的零散，繼承了傳統(tǒng)的人事部門管理方式，導(dǎo)致人力資源管理水平始終上不去，一直在被領(lǐng)導(dǎo)的地位，沒有自身的創(chuàng)新。先比而言，國外的人力資源管理水平就會(huì)高很多，人員分布合理，所從事的業(yè)務(wù)水平，服務(wù)管理都很到位。據(jù)相關(guān)部門的權(quán)威調(diào)查顯示，國外企業(yè)人力資源管理人員主要是為公司戰(zhàn)略提供人力支持。而中國的人力資源則主要是提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮其真正的作用。這樣就會(huì)導(dǎo)致中國的人力資源長(zhǎng)期處于低端，無敏銳的洞察力，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展毫無意義。

3.企業(yè)缺乏專業(yè)人力資源管理人員

人力資源管理人員被要求擁有較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識(shí)能力。對(duì)于高層次的人力資源管理人員的要求更高，不僅滿足以上基本要求，還要有發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和與下一層次溝通的能力。然而，在職的人力資源管理人員工作技能尚淺，知識(shí)擁有單一的理論，缺乏技術(shù)指導(dǎo)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這樣就會(huì)造成企業(yè)無法快速準(zhǔn)確的制定發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)運(yùn)行存在不利影響。同時(shí)，工作人員學(xué)歷普遍偏低，溝通能力存在問題。

三、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要途徑

1.依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

適應(yīng)時(shí)展的脈搏進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃調(diào)整是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在諸多可變因素，所以對(duì)于人力資源規(guī)劃必須靈活，根據(jù)所變因素實(shí)時(shí)規(guī)劃調(diào)整。創(chuàng)業(yè)初期，應(yīng)該制定凝聚人心、齊心協(xié)力共同發(fā)展的策略，人力資源規(guī)劃發(fā)展具有感召力、創(chuàng)造力、勇敢的業(yè)績(jī)突出的人才，激勵(lì)并聘用其在關(guān)鍵崗位上。成長(zhǎng)發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略做出相應(yīng)調(diào)整，把工作重點(diǎn)放在基層創(chuàng)業(yè)，主抓群眾，帶領(lǐng)大家一起開創(chuàng)公司。成熟期，人力資源規(guī)劃的任務(wù)是找到專業(yè)型人才，對(duì)公司能夠有戰(zhàn)略性判斷，可以洞察實(shí)事發(fā)展方向以及制定企業(yè)下一階段如何更好發(fā)展的方針。

2.重視人力資源管理部門地位，實(shí)現(xiàn)部門規(guī)劃建設(shè)

人力資源管理的目的是使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久地立于不敗之地，具有明顯的優(yōu)勢(shì)。核心內(nèi)容是如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展來選擇未來企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。分析的依據(jù)是企業(yè)現(xiàn)在和未來可變或者不變的組織和流程?；谝陨?，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對(duì)資源管理部門有個(gè)重新的認(rèn)識(shí)，合理定位其地位，將人力資源管理規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一部分。

3.建立專業(yè)的人力資源管理人員培訓(xùn)機(jī)制，提高人員的整體素質(zhì)

職工素質(zhì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，人力資源管理人員必須要擁有專業(yè)的素質(zhì)。因此，在選拔企業(yè)人力資源管理人員時(shí)要注重其基本的素質(zhì)以及獨(dú)到的戰(zhàn)略思維。建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理人員培訓(xùn)，在工作中鍛煉其基本技能，來提高其整體素質(zhì)。同時(shí)，人力資源管理者自己也要經(jīng)常了解實(shí)事動(dòng)態(tài)，培養(yǎng)對(duì)事物的觀察能力。

四、結(jié)語

企業(yè)實(shí)施人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展和進(jìn)步有著重要的影響，但是長(zhǎng)久以來，很多企業(yè)沒有做到對(duì)人力資源的足夠重視，導(dǎo)致沒有做好人力資源的整體戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而影響了企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在今后的工作中，要采取有效的措施和創(chuàng)新的方法做好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王佳逸 張 璇 洪雪飛：論人力資源管理更好的服務(wù)于企業(yè)[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2011（13）.

篇（8）

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是一個(gè)國家或組織根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己未來的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，大力發(fā)展中小企業(yè)對(duì)于實(shí)現(xiàn)富民興國、建設(shè)和諧文明的國家具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。但由于中小企業(yè)企業(yè)科技水平不高、規(guī)模不大等影響其競(jìng)爭(zhēng)力，制約其發(fā)展。為此，越來越多的管理人士逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理的作用。但在中小企業(yè)在人力資源管理過程中卻面臨著困境。因此，要采取有效對(duì)策來消除中小企業(yè)在人力資源管理過程中所面臨的各種困境，這是中小企業(yè)目前一項(xiàng)重要的任務(wù)。

一、人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)所面臨的問題

人力資源規(guī)劃不僅關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行，而且關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，人力資源規(guī)劃的制定要科學(xué)、合理、有效，這樣可以使人力資源得到有效合理的利用，從而使企業(yè)勞動(dòng)效率大幅度提高，人工成本減少，進(jìn)而使企業(yè)的利潤增加。但是許多的中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中，總是存在以下幾個(gè)方面的問題。

1.對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不清，存在嚴(yán)重的規(guī)劃缺失現(xiàn)象。很多中小企業(yè)把人力資源規(guī)劃只是看作是人力資源部的工作，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃與各個(gè)部門都有關(guān)系，更沒有認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性和全局性。對(duì)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、制定程序和步驟以及其原則理解存在片面性。不能從明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及執(zhí)行人力資源管理的步驟上實(shí)施人力資源規(guī)劃。而大多數(shù)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不充足，存在片面性。然而正是這種片面的主觀意識(shí)，最終導(dǎo)致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

2.企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)存在模糊性。人力資源規(guī)劃是中小企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基石。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃之前首先要明晰企業(yè)的戰(zhàn)略，然后才能做人力資源方面的各項(xiàng)工作，進(jìn)而才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。然而很多中小企業(yè)對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)卻不清晰，存在模糊性，使人力資源規(guī)劃沒有明確的方向，不知道企業(yè)未來究竟需要什么人才。使企業(yè)的正常運(yùn)行受挫。

3.缺乏人力資源管理的專門技術(shù)與人才?，F(xiàn)實(shí)中，有很多中小型企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，也存在著像人力資源管理人員素質(zhì)低、專業(yè)性不強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)不足等問題，他們只憑著經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。容易對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成紊亂和不切實(shí)際。

4.人員的招錄和使用存在很大隨意性。很多中小企業(yè)人員招錄、使用無總體規(guī)劃性。對(duì)該企業(yè)需要什么人才認(rèn)識(shí)不清、對(duì)空缺崗位不了解、對(duì)招多少人等都沒有做好準(zhǔn)備和規(guī)劃。人力資源管理部在需要人員時(shí)進(jìn)行倉促招聘，通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要招聘人才，存在很大的隨意性。這樣容易導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)紕漏，影響企業(yè)發(fā)展的管理效率與生產(chǎn)效率，同時(shí)導(dǎo)致求職者對(duì)該企業(yè)印象不好。

二、解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對(duì)策

1.增強(qiáng)對(duì)規(guī)劃的科學(xué)全面認(rèn)識(shí)，整體開展規(guī)劃工作。科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)是有效解決人力資源規(guī)劃問題的一個(gè)重要渠道。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，對(duì)各個(gè)部門的人員進(jìn)行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，讓其各個(gè)部門充分了解分析各個(gè)組織的工作情況。這樣，各部門則可以提出自己未來各階段的人力資源需求。根據(jù)各部門的人力資源需求進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從而使人力資管理工作更切實(shí)際地執(zhí)行和實(shí)施。

2.制定明確面向未來的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。在人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。根據(jù)各個(gè)階段的目標(biāo)制定與之相配套的的舉措。這樣有利于有效地協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，使人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)施并能夠促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。能從社會(huì)經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的高度考慮企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.加強(qiáng)培養(yǎng)人力資源管理隊(duì)伍， 提高人力資源管理者的素質(zhì)。加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是解決人力資源規(guī)劃困境的一個(gè)重要方法。目前中小企業(yè)為了很好地應(yīng)對(duì)外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)，其人力資源規(guī)劃的制定更為繁瑣，這就要求人力資源管理者具有較高的專業(yè)水平和成熟的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，需要組織專業(yè)的培訓(xùn)來提高人力資源管理者的專業(yè)知識(shí)。從而培養(yǎng)出高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)管理隊(duì)伍。只有這樣，人力資源管理人員所做出的人力資源規(guī)劃才能和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。

4.建立科學(xué)規(guī)范招人機(jī)制，合理配置招錄人員。中小企業(yè)招聘要建立科學(xué)、規(guī)范化的招人機(jī)制，營造公平、公正的招人環(huán)境。對(duì)企業(yè)招聘人才的要求和崗位做充分的了解，并制定工作的說明書。使人員得到合理的配置，讓合適的人安排在合適的崗位。并對(duì)技術(shù)人才必須建有良好的激勵(lì)機(jī)制。

總之，管理者必須清楚認(rèn)識(shí)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題，通過透徹的分析，科學(xué)制定并有效實(shí)施的治理對(duì)策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫困境，從而有助于中小企業(yè)順利發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃立軍.中小企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2008

篇（9）

1、我省電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

我省人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，目前尚處于起步階段，大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)較為狹隘，把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段，將其簡(jiǎn)單等同于招聘填補(bǔ)計(jì)劃，制定、實(shí)施真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)很少，缺乏科學(xué)的管理理念?？傮w來說，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)薄弱，缺少全面系統(tǒng)的研究。

2、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 人力資源管理觀念意識(shí)較低

傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場(chǎng)變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

2.2 人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出

很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。

2.3 薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性

我省供電企業(yè)長(zhǎng)期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡(jiǎn)單的平均主義分配制度，績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。

2.4 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求

企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測(cè)內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。

2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化

人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確保科學(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。

3、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路

3.1 更新人才觀念

在新形勢(shì)下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應(yīng)及時(shí)更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，才能全面構(gòu)筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)展的要求。

3.2.1 改革新員工招聘辦法

在招聘新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。針對(duì)生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級(jí)以下單位和生產(chǎn)一線單位的實(shí)際需要，在招聘畢業(yè)生時(shí)簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問題。

3.2.2 完善崗位競(jìng)聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競(jìng)聘上崗原則，打破身份、級(jí)別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競(jìng)聘方案，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。

3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃

員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。對(duì)新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長(zhǎng)起來。

3.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度

目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對(duì)關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。建立適用于供電企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。

3.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)思路應(yīng)符合企業(yè)特點(diǎn)

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第二，崗位職責(zé)沒有做到明確化，崗位的設(shè)置不是因?yàn)椤靶枰倍?，而是因?yàn)椤叭舜嬖凇倍O(shè)立。相關(guān)的資料也都證明大多數(shù)企業(yè)以及企業(yè)的高層都沒有重視人力資源的規(guī)劃，對(duì)于人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，甚至可以用“匱乏”二字來形容，由于缺乏知識(shí)作為依據(jù)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理和資源配置的時(shí)候往往“無法可依”。

第三，人才培養(yǎng)制度不完善。人才培養(yǎng)制度不完善主要表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面：重引進(jìn)，輕培養(yǎng)；企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)人才，卻忽略了團(tuán)隊(duì)協(xié)作；重視學(xué)歷“硬指標(biāo)”，而忽略能力軟實(shí)力；重技術(shù)人才，忽略管理人才;重學(xué)歷教育，忽略繼續(xù)教育。

第四，考核制度不完善，獎(jiǎng)罰缺乏力度。舊的工作人員考核制度缺乏層次和專業(yè)，無法從德、智、體、美出發(fā)全面考核工作人員；缺乏系統(tǒng)量化的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的難易程度，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)無法正確衡量，繼而無法對(duì)工作人員的貢獻(xiàn)值做出準(zhǔn)確的度量，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)無法顯示，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)減弱；激勵(lì)懲罰體系不健全，作用不明顯，很難促進(jìn)工作人員的工作積極。

第五，人才配置不科學(xué)。企業(yè)內(nèi)部老員工憑借“資歷”占據(jù)絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)地位，影響新人才的任用，老員工思想封閉，對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)沒有敏銳的洞察力，不能正確的理解戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的深遠(yuǎn)意義，更無法建立科學(xué)的、動(dòng)態(tài)化、結(jié)構(gòu)化的人力資源管理體系，繼而影響企業(yè)的全面發(fā)展。

第六，人力資源的結(jié)構(gòu)不科學(xué)。企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)無法達(dá)標(biāo)，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，現(xiàn)階段企業(yè)先進(jìn)裝置和技術(shù)已經(jīng)成為比較普遍的現(xiàn)象。然而，由于企業(yè)員工自身素質(zhì)（工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平等）的限制，很難實(shí)現(xiàn)高科技的有效應(yīng)用，繼而影響企業(yè)的正常發(fā)展。

2煤化工企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容及具體的措施

煤化工企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：第一，從人力資源數(shù)量規(guī)劃的角度出發(fā)。在對(duì)煤化工企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃的時(shí)候，要從煤化工企業(yè)的規(guī)模、模式、工藝、結(jié)構(gòu)、技術(shù)和員工效率等角度出發(fā)，確定各個(gè)階級(jí)、各個(gè)工種的比例，從全局角度出發(fā)對(duì)人力資源規(guī)劃問題進(jìn)行思考。第二，從人力資源素質(zhì)規(guī)劃的角度出發(fā)。充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營模式、產(chǎn)量規(guī)模和企業(yè)文化，對(duì)不同崗位各個(gè)階層的人員素質(zhì)做出要求。用任職資格以及素質(zhì)模型作為人力資源素質(zhì)規(guī)劃的依據(jù)。任職資格主要指企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下對(duì)員工及崗位的各種要求；素質(zhì)模型主要指員工勝任各個(gè)崗位所需要具備的個(gè)人素質(zhì)。第三，從人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的角度出發(fā)。在充分考慮自身情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)職務(wù)類別、職位層次、職位功能與職位責(zé)任的不同，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的劃分，確保員工明晰各個(gè)職位、各個(gè)類別員工對(duì)公司發(fā)展的深遠(yuǎn)意義。打破保守的、傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)，建立健全人才管理機(jī)制，為人力資源開發(fā)與管理提供保障。