序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇?jiǎng)趧?dòng)合糾紛同范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、勞動(dòng)合同法概述

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》是我國(guó)法律領(lǐng)域取得的又一重要成果，進(jìn)一步豐富和完善了社會(huì)主義法律體系，為勞資雙方矛盾的有效解決提供了法律依據(jù)，對(duì)維護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益方面起到了積極的作用，在勞動(dòng)立法領(lǐng)域具有里程碑的意義。2008年9月18日，國(guó)務(wù)院頒布《新勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的進(jìn)一步完善和有效補(bǔ)充，為勞務(wù)糾紛的解決提供了具體指引，最大限度保護(hù)了廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、勞動(dòng)合同糾紛涉及的實(shí)務(wù)問題

勞務(wù)糾紛涉及面極其廣泛，鑒于筆者能力有限，僅選取部分有代表性的熱點(diǎn)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單論述。

（一）用人單位與在校大學(xué)生簽訂培訓(xùn)協(xié)議并予以實(shí)施時(shí)涉及的權(quán)益糾紛

1.用人單位與在校大學(xué)生簽訂的培訓(xùn)協(xié)議是否適用《勞動(dòng)合同法》，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào)文件)第12條明確規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同”，如果按照此規(guī)定，用人單位與在校大學(xué)生簽訂的培訓(xùn)協(xié)議顯然不適用《勞動(dòng)合同法》。

2.實(shí)務(wù)中在校大學(xué)生的合法權(quán)益受到侵害后如何救濟(jì)呢？有一種觀點(diǎn)認(rèn)為：“在校大學(xué)生能否與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該有所區(qū)別，理性思考，不能一概而論。理由如下：從學(xué)校教學(xué)的實(shí)際情況看，大學(xué)的最后一年已經(jīng)沒有課程了，學(xué)生都在進(jìn)行論文撰寫并積極尋找就業(yè)機(jī)會(huì)，學(xué)校也鼓勵(lì)畢業(yè)班的大學(xué)生積極尋找就業(yè)機(jī)會(huì)。筆者認(rèn)為，在校大學(xué)生能否建立勞動(dòng)關(guān)系具體而言可以分為兩類，即應(yīng)屆大學(xué)生和非應(yīng)屆大學(xué)生。應(yīng)屆大學(xué)生即將畢業(yè)，處于積極尋找就業(yè)機(jī)會(huì)的在校階段，此時(shí)，大學(xué)生通過人才市場(chǎng)、招聘、見面會(huì)等方式與用人單位確定用工意向，并到用人單位進(jìn)行工作的，那么對(duì)于等待就業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生而言，已經(jīng)提前進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)。同時(shí)，用人單位根據(jù)應(yīng)屆大學(xué)生提供的就業(yè)推薦表與學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同符合就業(yè)市場(chǎng)制度要求，因此，應(yīng)屆大學(xué)生與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該予以認(rèn)定。相反，對(duì)于非應(yīng)屆大學(xué)生，學(xué)習(xí)是其第一要?jiǎng)?wù)，其在校期間與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系既不符合大學(xué)學(xué)習(xí)要求和規(guī)定，也不符合就業(yè)市場(chǎng)的客觀要求，因此，非應(yīng)屆大學(xué)生與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該認(rèn)定無(wú)效?！?/p>

上述觀點(diǎn)沒有機(jī)械的照抄照搬生硬的法律條文，而是堅(jiān)持了具體問題具體分析、理論聯(lián)系實(shí)際的觀點(diǎn)，完全符合社會(huì)主義法治理念的本質(zhì)。筆者基本贊同上述觀點(diǎn)，但是如果是在校研究生和在校博士生和用人單位簽訂的培訓(xùn)協(xié)議是否受《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整和約束呢？筆者認(rèn)為同樣應(yīng)當(dāng)具體問題具體分析，結(jié)合協(xié)議的具體約定和在校研究生和博士生的個(gè)人具體情況，有條件的適用《勞動(dòng)合同法》，維護(hù)他們的合法權(quán)益不受侵犯，而不應(yīng)當(dāng)采用一刀切的方式，將其排除在《勞動(dòng)合同法的》之外。

（二）勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期限不相同時(shí)涉及的勞資雙方權(quán)益糾紛

1.服務(wù)期，是指勞動(dòng)者和用人單位在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上約定的，由用人單位給予勞動(dòng)者一定的特殊待遇，勞動(dòng)者向用人單位提供特定勞動(dòng)的特定期間。由此我們可以看出，要想約定服務(wù)期，用人單位必須向勞動(dòng)者提供一定的特殊待遇，否則不得約定服務(wù)期。

2.服務(wù)期與勞動(dòng)合同期限的區(qū)別。勞動(dòng)合同期限是指用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)合同的有效時(shí)間，起于合同生效之時(shí)，終于合同終止或解除之時(shí)。而服務(wù)期則是用人單位給予勞動(dòng)者一定的特殊待遇的前期下，勞動(dòng)者向用人單位提供特定勞動(dòng)的特定期間。

3.在實(shí)務(wù)當(dāng)中，有的勞動(dòng)合同期比服務(wù)期長(zhǎng)，有的勞動(dòng)合同期比服務(wù)期短，有的勞動(dòng)合同期與服務(wù)期相等，如果勞動(dòng)合同期與服務(wù)期不同，則發(fā)生勞務(wù)糾紛的概率就會(huì)較高，筆者主要探討勞動(dòng)合同期與服務(wù)期不同時(shí)產(chǎn)生勞務(wù)糾紛的處理原則。

首先，勞動(dòng)合同期限比服務(wù)期短。有學(xué)者認(rèn)為，“如果勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止的，在此種情況下，勞動(dòng)者如果按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第44條第（一）項(xiàng)的規(guī)定，其是否可以自由擇業(yè)呢？我們認(rèn)為，按照服務(wù)期的設(shè)立目的來看，勞動(dòng)者在此期間應(yīng)該不能自由擇業(yè)，但是作為勞動(dòng)者自主擇業(yè)的補(bǔ)償，用人單位應(yīng)該按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。但是，如果用人單位和勞動(dòng)者能夠按照原合同規(guī)定的條件續(xù)訂勞動(dòng)合同的，則不存在什么問題，雙方當(dāng)事人繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。如果此時(shí)勞動(dòng)者和用人單位不能達(dá)成一致的，則又需要分情況進(jìn)行討論：如果是因?yàn)橛萌藛挝痪芙^繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同的，那么應(yīng)該將用人單位該行為視為放棄剩余服務(wù)期限，如果是因?yàn)閯趧?dòng)者拒絕繼續(xù)訂立勞動(dòng)合同的，則勞動(dòng)者應(yīng)該就違反服務(wù)期的規(guī)定向用人單位承擔(dān)違約責(zé)任?！?/p>

上述觀點(diǎn)是符合我國(guó)的實(shí)際情況的，筆者持贊成態(tài)度，其實(shí)這里涉及的主要問題是勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者和用人單位就續(xù)簽合同能否達(dá)成一致意見，如果達(dá)成一致意見就無(wú)糾紛而言，反之筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采用過錯(cuò)原則來處理此類糾紛，如果是用人單位的原因，則勞動(dòng)者無(wú)需承擔(dān)責(zé)任，如果是勞動(dòng)者的原因，則勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

其次，勞動(dòng)合同期限比服務(wù)期長(zhǎng)。對(duì)于此類勞動(dòng)糾紛一般比較容易處理，勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)違約的，應(yīng)當(dāng)按照合同約定和《勞動(dòng)合同法》、《新勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

（三）用人單位未足額繳納社保時(shí)涉及的勞資雙方權(quán)益糾紛

1.用人單位未給勞動(dòng)者依法繳納社保。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定,用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。以及第四十六條規(guī)定，勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從上述規(guī)定不難看出，只要用人單位未給勞動(dòng)者依法繳納社保，勞動(dòng)者就有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，維護(hù)自己的合法權(quán)益不受侵害。

2.對(duì)于用人單位未給勞動(dòng)者繳納社保的勞資糾紛，有明確的法律規(guī)定，但是對(duì)于用人單位未足額為勞動(dòng)者繳納社保時(shí)，如何維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益呢？

首先，用人單位方面。如果用人單位通過弄虛作假方式，騙過社保審核機(jī)構(gòu)，對(duì)于此類情況，一般是用人單位通過少報(bào)勞動(dòng)者收入降低社保繳納基數(shù)，進(jìn)而達(dá)到少繳社保的目的。顯然用人單位主觀上存在過錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。筆者建議按以下方式處理，鑒于用人單位是少繳而非不繳，社保機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位及時(shí)補(bǔ)繳相應(yīng)的金額，并按相應(yīng)的規(guī)定對(duì)用人單位給予相應(yīng)處理；如果用人單位拒不補(bǔ)繳的，參照未繳納社保的規(guī)定予以處理，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

其次，如果社保審核機(jī)構(gòu)未盡到合理義務(wù)，便核準(zhǔn)了勞動(dòng)者的社保繳納基數(shù)，使勞動(dòng)者蒙受損失的，社保機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。對(duì)于此類情況用人單位和社保審核機(jī)構(gòu)均有過錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)承但相應(yīng)的責(zé)任。對(duì)于用人單位及時(shí)補(bǔ)繳相應(yīng)的金額，并按相應(yīng)的規(guī)定對(duì)用人單位給予相應(yīng)處理；如果用人單位拒不補(bǔ)繳的，參照未繳納社保的規(guī)定予以處理，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；對(duì)于社保審核機(jī)構(gòu)的責(zé)任，可以按照行政法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

綜上所述，本文主要探討了用人單位與在校大學(xué)生簽訂培訓(xùn)協(xié)議并予以實(shí)施時(shí)涉及的權(quán)益糾紛、勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期限不相同時(shí)涉及的勞資雙方權(quán)益糾紛以及用人單位未足額繳納社保時(shí)涉及的勞資雙方權(quán)益糾紛三個(gè)問題，鑒于筆者學(xué)術(shù)水平膚淺，不能從更深層次去論述此類問題，筆者在以后的實(shí)際工作中將繼續(xù)對(duì)此類問題進(jìn)行關(guān)注和研究。

參考文獻(xiàn)：

篇（2）

    2、 當(dāng)事人為法人或其他組織的，應(yīng)提交主體登記資料，如工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本或由工商登記機(jī)關(guān)出具的工商登記清單，社團(tuán)法人登記證等。

    3、 當(dāng)事人在訴爭(zhēng)的法律事實(shí)發(fā)生后曾有變更的，應(yīng)提交變更登記資料。

    二、證明雙方當(dāng)事人民事法律關(guān)系成立的證據(jù)，如勞動(dòng)合同、工資單等。

篇（3）

當(dāng)前，我國(guó)大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)依然十分嚴(yán)峻。在經(jīng)濟(jì)下行壓力的情況下，我國(guó)大學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)正在發(fā)生顯著的變化，各種矛盾的交織使就業(yè)呈現(xiàn)出復(fù)雜的形態(tài)。面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的就業(yè)態(tài)勢(shì)，大學(xué)生一方面面臨找工作難的問題，結(jié)構(gòu)性矛盾正在成為就業(yè)的突出問題。就業(yè)市場(chǎng)和供求市場(chǎng)之間的變化使許多大學(xué)生找不到合適的工作;另一方面，一些企業(yè)或公司利用大學(xué)生就業(yè)難的形勢(shì)，對(duì)勞動(dòng)就業(yè)合同隨意更改，使之對(duì)自己更加有利。從一定程度上加劇了大學(xué)生就業(yè)難的局勢(shì)，造成了社會(huì)的不穩(wěn)定，引發(fā)了許多勞動(dòng)合同的問題。隨著高校就業(yè)體制的改革，畢業(yè)生的就業(yè)實(shí)行市場(chǎng)化。在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，由于高校畢業(yè)生法律意識(shí)淡薄及社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的不足，其合法權(quán)益受到侵犯的例子比比皆是。①

一、大學(xué)生就業(yè)與勞動(dòng)合同

勞動(dòng)就業(yè)合同是大學(xué)生和用人單位之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，也是保障和實(shí)現(xiàn)大學(xué)生群體勞動(dòng)權(quán)利的有效法律形式。當(dāng)前，我國(guó)大學(xué)生就業(yè)的主要形勢(shì)是自主擇業(yè)。大學(xué)生可以根據(jù)自己的愛好，選擇與自己興趣相匹配的職業(yè)。這種自主擇業(yè)的形勢(shì)在很大程度上保證了大學(xué)生的自由和選擇職業(yè)的空間。但是自主擇業(yè)也有著各種問題，就業(yè)勞動(dòng)合同問題就是這些問題中非常突出的一個(gè)問題。就業(yè)勞動(dòng)合同是大學(xué)生與用人單位之間的一種勞動(dòng)關(guān)系的體現(xiàn)，是規(guī)范和穩(wěn)定就業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)的重要法律依據(jù)，同時(shí)也是維護(hù)自己權(quán)利的最有力的法律武器。但是，很多大學(xué)生由于對(duì)就業(yè)勞動(dòng)合同了解較少，對(duì)合同沒有形成一個(gè)準(zhǔn)確系統(tǒng)的概念，因此在簽訂合同時(shí)往往不夠仔細(xì)，草率簽訂，再加上一些企業(yè)和公司經(jīng)營(yíng)不規(guī)范，在勞動(dòng)合同中做文章，騙取大學(xué)生簽署，最終使自己的合法權(quán)利得不到有效的保障。

二、目前簽訂合同時(shí)出現(xiàn)的問題

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就業(yè)市場(chǎng)趨于飽和狀態(tài)，就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻。高校大學(xué)生和用人企業(yè)、公司因?yàn)楹炗喚蜆I(yè)勞動(dòng)合同而出現(xiàn)的問題和糾紛不斷出現(xiàn)。出現(xiàn)這種情況和現(xiàn)象的原因主要是大學(xué)生的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和法律知識(shí)相對(duì)不足，對(duì)于就業(yè)合同中的不合理現(xiàn)象或隱藏的不合理問題難以發(fā)現(xiàn)，從而導(dǎo)致了在工作中的糾紛和問題。筆者通過對(duì)大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的調(diào)查，總結(jié)了大學(xué)生在簽訂就業(yè)勞動(dòng)合同時(shí)出現(xiàn)的一些問題。

(一)將就業(yè)協(xié)議誤認(rèn)為勞動(dòng)合同

通過對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的調(diào)查和訪問，筆者發(fā)現(xiàn)，目前有很大一部分大學(xué)畢業(yè)生錯(cuò)誤地將就業(yè)協(xié)議當(dāng)作就業(yè)勞動(dòng)合同，他們覺得有了學(xué)校的就業(yè)協(xié)議就不用再簽就業(yè)合同了。這種將就業(yè)協(xié)議與就業(yè)合同混為一談的大學(xué)生其實(shí)是沒有認(rèn)清楚就業(yè)協(xié)議與就業(yè)合同之間的關(guān)系，最終形成了對(duì)勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤看法。最終無(wú)法使自己的合法勞動(dòng)權(quán)益得到有效保障。那么什么是就業(yè)協(xié)議，什么是就業(yè)合同?二者之間有什么聯(lián)系和區(qū)別呢?就業(yè)協(xié)議指的是大學(xué)畢業(yè)生在即將畢業(yè)時(shí)，由學(xué)校簽發(fā)的，大學(xué)生自身與用人單位、學(xué)校三方經(jīng)過協(xié)商簽訂的勞動(dòng)協(xié)議，是編制畢業(yè)生就業(yè)計(jì)劃和畢業(yè)派遣的依據(jù)，是學(xué)校存檔就業(yè)數(shù)據(jù)的一個(gè)重要憑據(jù)。勞動(dòng)合同則不同于就業(yè)協(xié)議，它是畢業(yè)生與用人單位之間明確在勞動(dòng)關(guān)系中雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是即將畢業(yè)上崗的大學(xué)生從事何工種勞動(dòng)的法律依據(jù)，是當(dāng)自身權(quán)利得不到保障時(shí)進(jìn)行勞動(dòng)訴訟的重要法律依據(jù)。在就業(yè)協(xié)議書中，學(xué)校作為一方當(dāng)事人，其責(zé)任在于向用人單位如實(shí)提供畢業(yè)生情況，進(jìn)行檔案和戶籍的有關(guān)移轉(zhuǎn)手續(xù)，在協(xié)議中起簽證和輔助作用，并不是勞動(dòng)關(guān)系的主體，不承擔(dān)勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。在勞動(dòng)合同中，合同的主體只有兩方即勞動(dòng)者和用人單位，他們才是勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)的承受者。②簡(jiǎn)單地說，就是就業(yè)協(xié)議是由學(xué)校簽發(fā)的，個(gè)人、學(xué)校與用人單位之間的一種法律協(xié)議，它既是用人單位確定大學(xué)生信息真實(shí)性的有效方式，也是學(xué)校記錄大學(xué)生就業(yè)情況和統(tǒng)計(jì)就業(yè)數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)形式，同時(shí)在一定程度上也保障了大學(xué)生自身就業(yè)的相關(guān)權(quán)利。而勞動(dòng)合同則是用人單位與大學(xué)生之間的一種法律約束和保障，涉及到勞動(dòng)保護(hù)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)報(bào)酬和醫(yī)療保障等一系列相關(guān)法律的問題。從分析中可以看出來，勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定更為明確，能夠更好地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是維護(hù)大學(xué)生自身權(quán)利的更有效的武器。很多大學(xué)生由于錯(cuò)誤地將就業(yè)勞動(dòng)協(xié)議誤認(rèn)為是勞動(dòng)合同，而沒有與用人單位簽署真正具有法律意義的勞動(dòng)合同，最終在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，無(wú)法使自己的權(quán)利得到充分的保障。由此可見，大學(xué)畢業(yè)生只有先了解勞動(dòng)協(xié)議和勞動(dòng)合同的含義，清楚這兩者之間的聯(lián)系和區(qū)別，才能更好地通過簽訂有效的勞動(dòng)合同來維護(hù)自身的權(quán)利。

(二)對(duì)勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù)認(rèn)識(shí)模糊

自2008年1月1日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》生效以來，我國(guó)各個(gè)行業(yè)的用人機(jī)制已經(jīng)基本完善，尤其是事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)等，招工都是公開的。所以，大學(xué)生和家長(zhǎng)不應(yīng)該對(duì)不正當(dāng)?shù)木蜆I(yè)渠道抱有僥幸心理。③“就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻”，是當(dāng)前高校大學(xué)生在找工作時(shí)所面臨的一個(gè)共性問題，找工作難已經(jīng)成為社會(huì)的普遍問題，尤其是對(duì)于大學(xué)生群體來說，一方面，他們長(zhǎng)期待在學(xué)校里，接觸社會(huì)比較少，工作經(jīng)驗(yàn)有限;另一方面，他們更多的對(duì)就業(yè)勞動(dòng)合同中自身的權(quán)利和義務(wù)沒有明確的認(rèn)識(shí)，或者說對(duì)其認(rèn)識(shí)不到位。因此，一些用人單位在錄取了一些長(zhǎng)期找工作的大學(xué)生后，大學(xué)生覺得自己能找到這樣一份工作不容易，他們生怕眼前的工作再丟了，往往就抱著迫不及待的心情與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)于自己在工作時(shí)的權(quán)利和義務(wù)不會(huì)細(xì)看，用人單位正是利用大學(xué)生的這種心理，在一些勞動(dòng)就業(yè)合同上作文章，簽訂對(duì)單位有利的“完全一邊倒”的合同。

(三)針對(duì)合同中的“霸王條款”不敢提出自己的主張

大學(xué)的擴(kuò)招，讓很多學(xué)子能夠進(jìn)入了大學(xué)的校園，大學(xué)的擴(kuò)招帶來的一個(gè)問題就是大學(xué)生面臨的就業(yè)難的問題。工作不好找已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)的普遍現(xiàn)象。一些用人單位利用大學(xué)生越來越多的趨勢(shì)，將一些高校大學(xué)生當(dāng)廉價(jià)勞動(dòng)力使用，他們會(huì)在招聘時(shí)給自己留出更多的利益空間，賺取大學(xué)生的勞動(dòng)力?！鞍酝鯒l款”就是近年來一些用人單位經(jīng)常做的事情。他們延長(zhǎng)試用期，甚至與大學(xué)生簽訂12個(gè)月的試用期合同。一些用人單位在試用期滿后就辭退員工，這些不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)固然與我們國(guó)家嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)有很大的關(guān)系。但從另一方面來看，大學(xué)生似乎對(duì)這樣的不合理現(xiàn)象一忍再忍，當(dāng)看到類似現(xiàn)象的時(shí)候他們能夠提出抗議，但是一旦自己遇到這樣的情況，他們往往會(huì)隱忍吞聲，對(duì)自己的合法權(quán)益不去通過合理爭(zhēng)取。對(duì)霸王條款也逆來順受，這多多少少助長(zhǎng)了用人單位的囂張氣焰。學(xué)過文化、掌握科技的大學(xué)生群體竟然不會(huì)利用有效的法律途徑來維護(hù)自身的合法權(quán)利，在自己的權(quán)利受到侵害時(shí)不敢出聲抗議。這樣的社會(huì)現(xiàn)象值得我們每一個(gè)人深思。

三、解決合同問題的建議

(一)引導(dǎo)大學(xué)生關(guān)心勞動(dòng)簽訂時(shí)的制度、規(guī)定，加強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)管理制度的完善

學(xué)校應(yīng)對(duì)畢業(yè)生開展就業(yè)培訓(xùn)，可以組織就業(yè)指導(dǎo)課，開設(shè)與就業(yè)相關(guān)的專題講座，在校園內(nèi)進(jìn)行就業(yè)宣傳和教育等。具體來講，就業(yè)指導(dǎo)課主要包括以下幾方面的內(nèi)容:

1．就業(yè)安全教育。

針對(duì)目前就業(yè)形勢(shì)和在找工作過程中用人單位在制定合同時(shí)做文章的情況開展相關(guān)方面的教育，一方面加強(qiáng)法制教育，使高校大學(xué)畢業(yè)生對(duì)就業(yè)形勢(shì)及就業(yè)中遇到的相關(guān)問題有清晰的了解，增強(qiáng)他們的就業(yè)信心，另一方面，培養(yǎng)大學(xué)生的誠(chéng)信就業(yè)教育，讓他們對(duì)用人單位能用自己有一種感恩的心，同時(shí)對(duì)于就業(yè)合同中的霸王條款敢于提出自己的見解，對(duì)不合理的現(xiàn)象要敢于提出來。對(duì)就業(yè)協(xié)議或就業(yè)合同要認(rèn)真對(duì)待，仔細(xì)閱讀，對(duì)不理解的部分要及時(shí)發(fā)問，確認(rèn)無(wú)誤后再簽字，以更好地利用法律武器來保障自身的合法權(quán)益。

2．正確的就業(yè)擇業(yè)觀念的確立。

要引導(dǎo)大學(xué)生樹立“先擇業(yè)后就業(yè)”的觀念，并且讓他們對(duì)自己的未來有一個(gè)合理的規(guī)劃，針對(duì)規(guī)劃的目標(biāo)去尋找工作，在工作過程中一步步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，這樣做也可以減少大學(xué)生頻繁不斷毀約的現(xiàn)象。

(二)運(yùn)用法律維護(hù)自身合法權(quán)益

學(xué)校將就業(yè)指導(dǎo)中心充分運(yùn)用起來，利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)向?qū)W生進(jìn)行法律的宣傳，在學(xué)校舉辦一些針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的法律講座和演講，并聘請(qǐng)就業(yè)的專業(yè)律師進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，教給他們相關(guān)的法律知識(shí)，引導(dǎo)他們用法律維護(hù)自身權(quán)益。針對(duì)學(xué)生的一些疑惑和問題進(jìn)行培訓(xùn)，建立長(zhǎng)期為學(xué)生提供服務(wù)的就業(yè)平臺(tái)，使學(xué)生在就業(yè)相關(guān)方面盡快成熟起來。由于當(dāng)前我國(guó)大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)還沒有發(fā)展完善，許多法律制度還不夠健全，因此，在加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生法制觀念教育的同時(shí)，也要加強(qiáng)對(duì)其維權(quán)意識(shí)教育，使畢業(yè)生在合法權(quán)益受到侵害時(shí)，能拿起法律的武器，維護(hù)自身權(quán)益。要在把《勞動(dòng)法》、《合同法》及相關(guān)畢業(yè)生就業(yè)規(guī)定作為就業(yè)指導(dǎo)課重要內(nèi)容的基礎(chǔ)上，對(duì)大學(xué)生進(jìn)行維權(quán)意識(shí)教育，只有牢固掌握了這些法規(guī)知識(shí)，才能夠據(jù)理力爭(zhēng)、平等地與用人單位對(duì)話，保障自己的權(quán)益免遭侵害。

(三)規(guī)范就業(yè)制度，完善就業(yè)體制

規(guī)范大學(xué)生就業(yè)制度、完善就業(yè)相關(guān)的體制機(jī)制，使大學(xué)生就業(yè)規(guī)范化。在一般情況下，大學(xué)生是作為獨(dú)立的法律主體與用人單位簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同，能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)任。因此他們應(yīng)針對(duì)自己的不足補(bǔ)充相關(guān)方面的知識(shí)。對(duì)于合同中的不合理地方和侵犯自己權(quán)益的行為，要及時(shí)地提出來，提醒用人單位進(jìn)一步完善。對(duì)于一些“霸王條款”要敢于說不。對(duì)于自己的地位要有正確的認(rèn)知，不能長(zhǎng)期將自己看作弱勢(shì)群體。要善于在工作中不斷完善和發(fā)展自己。對(duì)所受到的不公正待遇要敢于提出反抗，真正培養(yǎng)大學(xué)生的高度責(zé)任感，讓他們很快地成長(zhǎng)和成熟進(jìn)來。大學(xué)畢業(yè)生要利用法律來維護(hù)自身的合法權(quán)益，在自己和權(quán)利受到侵害時(shí)，要大膽地提出來。另外，大學(xué)生在找工作時(shí)，要立足現(xiàn)實(shí)，不能好高騖遠(yuǎn)，樹立不切合實(shí)際的目標(biāo)。綜上所述，大學(xué)生就業(yè)勞動(dòng)合同是關(guān)系到每一位大學(xué)生的切身利益，勞動(dòng)就業(yè)合同一旦簽訂，就具有法律層面的意義，就會(huì)成為維護(hù)自己權(quán)益的最有效的法律依據(jù)。在當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)下，大學(xué)生因?yàn)閷?duì)相關(guān)的法律法規(guī)所知甚少，同時(shí)由于就業(yè)壓力較大，很多用人單位在勞動(dòng)合同中動(dòng)手腳，忽略了很多大學(xué)生的權(quán)利。因此，增強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)者的法律意識(shí)，全面提高其綜合素質(zhì)對(duì)于實(shí)現(xiàn)依法治國(guó)方略，落實(shí)高技能人才的可持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建和諧社會(huì)具有重要意義。

［參考文獻(xiàn)］

［1］劉華．大學(xué)生就業(yè)中勞動(dòng)合同的訂立應(yīng)注意的法律問題探討［J］．改革與開放，2009(9)．

篇（4）

改革開放以來，國(guó)民經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，社會(huì)生產(chǎn)力逐漸增強(qiáng)，各中小企業(yè)相繼崛起，勞動(dòng)雇傭關(guān)系急劇增多。各企業(yè)生產(chǎn)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上嶄露頭角。由于大量生產(chǎn)企業(yè)的涌現(xiàn)，產(chǎn)生大量的勞動(dòng)力需求。在這些勞動(dòng)者隊(duì)伍中，絕大部分都是學(xué)歷不高、知識(shí)水平有限的單純的體力勞動(dòng)者，他們既不懂企業(yè)生產(chǎn)組織管理又不懂專業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)，更談不上對(duì)企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)合同管理了，整個(gè)勞動(dòng)者隊(duì)伍的整體素質(zhì)偏低，受企業(yè)雇傭人員的法律意識(shí)淡薄，認(rèn)識(shí)不到勞動(dòng)合同的重要性，不懂得利用勞動(dòng)合同來維護(hù)自己的合法權(quán)益，這種種現(xiàn)象導(dǎo)致了勞動(dòng)合同糾紛屢屢發(fā)生。一些受企業(yè)雇傭的勞動(dòng)者不懂得勞動(dòng)合同簽訂的手續(xù)，甚至根本不知道由勞動(dòng)合同這回事，往往出現(xiàn)未簽勞動(dòng)合同就進(jìn)企業(yè)干活的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)與員工之間合同的風(fēng)險(xiǎn)性加大，一些不正規(guī)企業(yè)借機(jī)欺詐勞動(dòng)者并拖欠勞動(dòng)者工資。近年來，企業(yè)拖欠工資的案例每年都會(huì)有上千例，這些勞動(dòng)者由于不重視合同的簽訂導(dǎo)致自己無(wú)法利用法律武器維護(hù)自己的合法利益?？梢姡瑒趧?dòng)合同在勞動(dòng)雇傭關(guān)系中起著極其重要的作用，勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救也是急需我們分析研究的課題。下面，本文將圍繞勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救之研究這一主題做出討論。

一、勞動(dòng)合同糾紛產(chǎn)生的原因

隨著我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力的不斷提高，勞動(dòng)關(guān)系也逐漸多樣化、復(fù)雜化，勞動(dòng)關(guān)系也相對(duì)不穩(wěn)定。由于社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的顯著變化，勞動(dòng)關(guān)系主體之間逐漸市場(chǎng)化、利益化，嚴(yán)重影響了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。近年來，隨著國(guó)民受教育水平的總體提高，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)普遍增強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)與勞動(dòng)者之間的利益沖突，矛盾糾紛愈演愈烈，勞動(dòng)合同糾紛案例逐年呈上升趨勢(shì)。在企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同的簽訂中，表面看來，雖然是企業(yè)與勞動(dòng)者處于平等的地位，但實(shí)際上，勞動(dòng)者還是處于比較弱勢(shì)的地位，需要依靠法律的保護(hù)來維護(hù)自身的合法權(quán)益。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，尤其是從企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系到企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的利益，其中的誠(chéng)信問題更顯得不可缺少。

二、勞動(dòng)合同糾紛的主要類別

據(jù)調(diào)查研究表明，勞動(dòng)合同糾紛主要有以下幾類：

（一）因勞動(dòng)合同簽訂產(chǎn)生的糾紛

首先，一些企業(yè)為了降低人員招聘的成本，多招聘一些臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生，入職的前期設(shè)立較長(zhǎng)的試用期，并且不與這些臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生或處于試用期的勞動(dòng)者簽訂正式的勞動(dòng)合同。或是在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，勞動(dòng)合同不符合法律的相關(guān)規(guī)定，合同的規(guī)定有失公正。其次，企業(yè)在與職員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，程序過于形式化，合同的擬定是由企業(yè)一方規(guī)定，勞動(dòng)者只有簽字的權(quán)利，而且，有些企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的合同只有一份，由企業(yè)保存，勞動(dòng)者手中并沒有勞動(dòng)合同，導(dǎo)致在企業(yè)與勞動(dòng)者之間發(fā)生利益沖突時(shí)，勞動(dòng)者沒有確切的證據(jù)來維護(hù)自身的合法權(quán)益。最后在勞動(dòng)合同的審核鑒定方面，很多企業(yè)為了自身的利益而私自保管合同，不經(jīng)過國(guó)家規(guī)定部門的鑒定，導(dǎo)致合同中存在的許多問題不能被及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和糾正。從而導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的頻繁發(fā)生。

（二）在勞動(dòng)合同履行過程中產(chǎn)生的糾紛

在勞動(dòng)合同履行過程中產(chǎn)生糾紛主要分為兩個(gè)方面，一方面是勞動(dòng)者違約造成的糾紛。在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，企業(yè)人員流動(dòng)性較大，員工跳槽現(xiàn)象比較普遍，有些處于高位的管理人員在跳槽時(shí)帶走公司大量的客戶資料以及最新的技術(shù)信息到新的工作單位，從而造成原公司的商業(yè)機(jī)密泄露，導(dǎo)致原單位與跳槽人員之間的糾紛。另一方面，是用人企業(yè)違約造成的糾紛。用人單位為了追求自身的利益，無(wú)視勞動(dòng)合同約定，拖欠或擅自扣發(fā)勞動(dòng)者的工資，或者是簽訂勞動(dòng)合同時(shí)承諾給勞動(dòng)者購(gòu)買相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)但實(shí)際上并沒有購(gòu)買保險(xiǎn)，種種欺騙行為導(dǎo)致一系列的勞動(dòng)合同糾紛的發(fā)生。

（三）在勞動(dòng)合同解除時(shí)因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題產(chǎn)生的糾紛

在企業(yè)發(fā)展的低谷期，企業(yè)效益降低，需要依靠精簡(jiǎn)人員來降低成本，按照國(guó)家規(guī)定，企業(yè)在單方面解除合同時(shí)要給予被解雇勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。然而有些企業(yè)卻沒有按照國(guó)家規(guī)定給予補(bǔ)償，導(dǎo)致被解雇人員內(nèi)心不滿，造成糾紛。

三、勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救有效途徑

（一）利用法律的手段對(duì)勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人進(jìn)行補(bǔ)救

在給對(duì)勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人進(jìn)行補(bǔ)救的過程中，對(duì)現(xiàn)行法律關(guān)于勞動(dòng)合同規(guī)定的正確解釋起著至關(guān)重要的作用。在我國(guó)，在以往的仲裁申請(qǐng)中，勞動(dòng)糾紛仲裁委員會(huì)常常會(huì)搞不清楚什么是勞動(dòng)合同糾紛，什么是損害的發(fā)生，造成了對(duì)一個(gè)仲裁請(qǐng)求的分割處理，導(dǎo)致申請(qǐng)過期，勞動(dòng)合同糾紛受害人得不到合理賠償?shù)暮蠊６F(xiàn)行《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，在勞動(dòng)合同糾紛中，受害的一方有權(quán)利向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，仲裁申請(qǐng)必須是在雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后的六十個(gè)工作日內(nèi)提出，仲裁委員會(huì)必須給與公正客觀地裁決。而且，在勞動(dòng)糾紛發(fā)生后的六十個(gè)工作日內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)的受害人可以得到全額的補(bǔ)償。這樣就避免了勞動(dòng)合同違約的一方拖延時(shí)間，推卸賠償責(zé)任。

（二）賦予勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人向法院起訴的權(quán)利

在傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同糾紛解決方法中，通常是由勞動(dòng)合同糾紛受害者向勞動(dòng)糾紛仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，但是，在實(shí)際的勞動(dòng)合同糾紛仲裁申請(qǐng)?zhí)幚碇校瑒趧?dòng)糾紛仲裁委員會(huì)常常會(huì)搞不清楚什么是勞動(dòng)合同糾紛，什么是損害的發(fā)生，從而耽誤了仲裁申請(qǐng)的處理，造成了對(duì)一個(gè)仲裁請(qǐng)求的分割處理，導(dǎo)致申請(qǐng)過期，勞動(dòng)合同糾紛受害人得不到適當(dāng)賠償?shù)暮蠊?，這是我國(guó)勞動(dòng)合同糾紛處理工作中的一個(gè)弊端。目前，國(guó)家現(xiàn)行法律明確規(guī)定在勞動(dòng)合同糾紛受害者對(duì)勞動(dòng)糾紛仲裁委員的仲裁結(jié)果不滿意時(shí)，有權(quán)向人民法院提出訴訟，這是我國(guó)法律賦予勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人的一種權(quán)利。這種權(quán)利維護(hù)了那些在勞動(dòng)合同糾紛發(fā)生后錯(cuò)過了向勞動(dòng)糾紛仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)期限的受害者的利益，一旦勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人錯(cuò)過了申請(qǐng)仲裁解決的機(jī)會(huì)，就可以立即向人民法院提出民事訴訟，拿起法律的武器維護(hù)自身的合法權(quán)益。在社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的條件下，勞動(dòng)者必須時(shí)刻注意自身合法權(quán)益的維護(hù)，擺脫仲裁委員仲裁申請(qǐng)期限的限制，通過司法程序來補(bǔ)救已遭受損害的本屬于自身的利益。

（三）勞動(dòng)合同中遵守誠(chéng)信原則，保證對(duì)勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人的補(bǔ)救

目前許多法律學(xué)家指出現(xiàn)在的法律趨向于保護(hù)那些處于弱勢(shì)地位的人，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展的細(xì)致化，使人們之間的社會(huì)關(guān)系發(fā)生了巨大的改變，在現(xiàn)代社會(huì)的民法規(guī)定中，法律的規(guī)定明顯傾向于對(duì)弱者的保護(hù)。在勞動(dòng)合同糾紛的處理中，法律應(yīng)依照誠(chéng)信合作的原則處理勞動(dòng)合同糾紛問題，對(duì)勞動(dòng)合同糾紛雙方比較強(qiáng)勢(shì)的一方進(jìn)行嚴(yán)厲的約束，對(duì)于勞動(dòng)合同糾紛處于比較弱勢(shì)的一方給予法律上的支持，這樣的規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人來說才是比較公平的。這樣的認(rèn)定可以及時(shí)彌補(bǔ)勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人在勞動(dòng)合同糾紛中的損失。由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展的歷史相對(duì)短暫，關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救措施的相關(guān)規(guī)定還不夠完善，在保護(hù)處于弱勢(shì)地位的群體上缺乏覺悟，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)普遍較差。在勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人權(quán)益保護(hù)方面的法律制度還有待進(jìn)一步完善。

（四）針對(duì)勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救建議制定相應(yīng)的法律、法規(guī)

篇（5）

中圖分類號(hào)：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、基本事實(shí)

黃擁軍于2011年3月4日經(jīng)招聘3月7日正式開始到南通市中城物業(yè)管理有限公司海門分公司（以下簡(jiǎn)稱中城物業(yè)）工作，由中城物業(yè)安排到海門市人民法院大樓任設(shè)施設(shè)備維護(hù)員。2011年4月1日，雙方簽訂了物業(yè)服務(wù)人員上崗合同一份，合同期限自2011年1月1日起至2011年12月31日止。2011年6月起黃擁軍被調(diào)往海門市公安局大樓。2011年8月1日，雙方又補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同書一份，約定勞動(dòng)合同固定期限從2011年4月1日起至2012年4月1日止，試用期工資未約定，試用期滿后月工資為1400元，固定假加班工資120元/天，合同自2011年4月1日起生效。2011年8月12日，因黃擁軍違反中城物業(yè)規(guī)章制度，中城物業(yè)向黃擁軍作出了解除勞動(dòng)合同通知書。黃擁軍工作期間中城物業(yè)發(fā)放3月（試用期）工資874元、4月份工資1820元（含加班費(fèi)120元，崗位補(bǔ)貼300元），5月份工資1225.87元，6月份工資1645.87元，7月份工資1206.37元，8月份工資1206.37元。黃擁軍收到通知書后，向仲裁委申請(qǐng)仲裁。仲裁委經(jīng)審理于2011年10月25日作出海勞人仲案字（2011）第503號(hào)仲裁裁決書，認(rèn)定中城物業(yè)解除勞動(dòng)合同程序違法，裁決中城物業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金744元。

黃擁軍不服裁決，2011年11月11日向海門市人民法院，請(qǐng)求判令中城物業(yè)公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2000元、加班工資、克扣工資6476元，未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資8000元。

二、原審判決

一審海門市人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。因此，雙方的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)自2011年3月7日建立。原被告雙方于2011年4月1日簽訂的物業(yè)服務(wù)人員上崗合同合法有效，與勞動(dòng)合同具有同等的法律效力。原告在仲裁時(shí)，對(duì)其真實(shí)性未有異議，現(xiàn)辯解并非本人簽名，本院不予采信。雙方一致認(rèn)可了2011年8月1日補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，該合同明確從2011年4月1日起生效，對(duì)雙方具有法律上的約束力。合同簽訂時(shí)間的改動(dòng)并不影響合同的效力，并且原告并無(wú)證據(jù)證明被告擅自涂改合同。因此，雙方已經(jīng)訂立了書面勞動(dòng)合同，原告要求被告支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資的訴訟請(qǐng)求，本院不予支持，雙方對(duì)加班工資已經(jīng)在合同中作了明確約定，并且國(guó)假加班工資120元，被告已發(fā)放，原告未能提供其他的加班事實(shí)，因此，原告主張加班工資的訴訟請(qǐng)求，本院不予支持。關(guān)于克扣工資，雙方合同明確約定工資為1400元，被告按此標(biāo)準(zhǔn)扣除養(yǎng)老保險(xiǎn)中個(gè)人負(fù)擔(dān)部分后已經(jīng)全部發(fā)放，而試用期工資雙方?jīng)]有約定，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，試用期工資應(yīng)不低于勞動(dòng)合同約定工資的80%即1120元，即使試用期計(jì)算至3月底，為工作三周，被告發(fā)放874元，也已超過了約定工資的80%。而主管崗位津貼及電話費(fèi)抵扣養(yǎng)老保險(xiǎn)，已由雙方自行協(xié)商達(dá)成一致意見，不屬被告克扣工資行為。因此原告認(rèn)為被告克扣工資，無(wú)事實(shí)依據(jù)，本院不予支持，根據(jù)被告提供物業(yè)服務(wù)手冊(cè)及原告的簽收單，應(yīng)認(rèn)定公司的規(guī)章制度已經(jīng)告知了原告，原告違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。但被告單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)向工會(huì)或者全體職工說明情況、聽取工會(huì)或者職工的意見，現(xiàn)被告未履行上述程序，故仲裁委認(rèn)定被告解除勞動(dòng)合同行為違法，并無(wú)不當(dāng)。但仲裁委裁決的經(jīng)濟(jì)賠償金有誤，被告應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金。因原告工作未滿6個(gè)月，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)為半個(gè)月的平均工資，兩倍的補(bǔ)償金即為1544元。綜上，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十九條、第二十一條、第三十九條第（二）項(xiàng)、第四十七條、第八十七條之規(guī)定，判決如下：

一、解除原告黃擁軍與被告南通市中城物業(yè)管理有限公司海門分公司的勞動(dòng)合同。

二、被告南通市中城物業(yè)管理有限公司海門分公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告黃擁軍賠償金人民幣1544元。

三、駁回原告黃擁軍其他訴訟請(qǐng)求。

......

黃擁軍不服一審判決，向南通市中級(jí)人民法院提出上訴。南通中院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)者于用人單位就工資、加班工資等勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算、支付達(dá)成協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)認(rèn)定有效。勞動(dòng)者主張加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，黃擁軍與中城物業(yè)在勞動(dòng)合同中明確約定黃擁軍的工資標(biāo)準(zhǔn)中包含加班工資，該約定并不違反法律規(guī)定，中城物業(yè)已按合同約定支付了相應(yīng)工資，黃擁軍主張克扣工資及加班費(fèi)，但其并未就加班及克扣工資的事實(shí)提供任何證據(jù)加以佐證。故原審對(duì)黃擁軍的該項(xiàng)主張并未予支持，并無(wú)不當(dāng)。綜上，黃擁軍的上訴理由均不能成立，對(duì)其上訴請(qǐng)求，本院不予支持。根據(jù)《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（一）項(xiàng)之規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。二審案件受理費(fèi)10元，本院予以免收。

三、抗訴理由

黃擁軍不服二審判決，向檢察機(jī)關(guān)申請(qǐng)抗訴。

檢察機(jī)關(guān)經(jīng)審查認(rèn)為，一、二審判決認(rèn)定事實(shí)有誤，判決不當(dāng)。理由如下：

1、申訴人黃擁軍自2011年3月7日至中城物業(yè)上班后，未簽訂書面的勞動(dòng)合同，后雙方于2011年8月1日補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，雙方在原審?fù)徶袑?duì)補(bǔ)簽的時(shí)間均沒有異議。這說明2011年3月7日至2011年7月31日黃擁軍的這一段工作期間中城物業(yè)未與其訂立勞動(dòng)合同。

2、上崗合同不是勞動(dòng)合同，不具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)。

《勞動(dòng)合同法》第十七條明文規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！北景钢?，黃擁軍與中城物業(yè)在2011年4月1日簽訂了物業(yè)服務(wù)人員上崗合同，合同中既未對(duì)工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)作出明確規(guī)定，也沒有對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、工作時(shí)間和休息休假等方面的規(guī)定，上崗合同僅是對(duì)上崗人員的職責(zé)、解除合同的條件、不遵守勞動(dòng)紀(jì)律行為的處理等方面作出了規(guī)定，雖然上崗合同中雙方約定了該合同與勞動(dòng)聘用合同具有同等的法律效力，但是它不具備一個(gè)勞動(dòng)合同應(yīng)具備的條款，而且，該上崗合同第七條明確約定：“本協(xié)議一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，另一份作為勞動(dòng)合同附件。”因此，上崗合同不是勞動(dòng)合同。皮之不存，毛將焉附？勞動(dòng)合同都不存在，上崗合同作為合同的一個(gè)附件怎能單獨(dú)存在并代替勞動(dòng)合同？因此上崗合同也不能代替勞動(dòng)合同。

篇（6）

一、基本概念描述

1.勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同即勞動(dòng)法中所規(guī)定的勞動(dòng)者與用人單位之間在明確雙方的權(quán)利義務(wù)、確定合法勞動(dòng)關(guān)系的過程中所簽訂的協(xié)議。勞動(dòng)合同的簽訂是《勞動(dòng)合同法》的重要內(nèi)容。一個(gè)規(guī)范的法律關(guān)系其內(nèi)容主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者相對(duì)于企業(yè)來講有付出其勞動(dòng)的基本義務(wù)以及參與企業(yè)組織的勞動(dòng)過程并遵守相關(guān)的勞動(dòng)規(guī)范等；另外一方面勞動(dòng)者還具備行使其勞動(dòng)力的基本權(quán)利，且勞動(dòng)力所有權(quán)歸勞動(dòng)者個(gè)人所有，企業(yè)要承擔(dān)勞動(dòng)力再生產(chǎn)服務(wù)并對(duì)勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)范圍之外的人身自由等負(fù)有責(zé)任，比如要支付必要的薪酬，要保證勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的人身安全等。

2.人力資源管理。即企業(yè)中對(duì)人進(jìn)行的管理，通過采用科學(xué)的辦法來解決人與事物之間的有效關(guān)系，合理處理問題與矛盾，將人的潛能有效發(fā)揮出來，充分幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織自身的目標(biāo)。具體分析人力資源管理主要是指在獲取一定的人力資源的基礎(chǔ)上對(duì)人力資源進(jìn)行充分的整合與激勵(lì)，以更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、勞動(dòng)合同在人力資源管理過程中的功能發(fā)揮

1.較好地引導(dǎo)并約束了企業(yè)的法治化發(fā)展。勞動(dòng)合同在企業(yè)管理中的有效運(yùn)用，雖然一定程度上提高了企業(yè)的管理成本，但在勞動(dòng)規(guī)范制度的建立與完善過程中，企業(yè)內(nèi)部制度性報(bào)酬也呈現(xiàn)出遞增的效果，因此勞動(dòng)合同會(huì)在一定程度上引導(dǎo)企業(yè)向法治化方向發(fā)展。

2.有效推動(dòng)了企業(yè)法治管理意識(shí)的提升。勞動(dòng)合同較好地體現(xiàn)了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理一般是以法律為基礎(chǔ)進(jìn)行的，勞動(dòng)合同一方面提升了企業(yè)管理者的法律理念，同時(shí)也幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到了制度化的企業(yè)管理模式的重要性，進(jìn)而推動(dòng)自身制度的有效完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的法治化管理。

3.有效規(guī)范了企業(yè)人才進(jìn)出口機(jī)制。通常企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的過程中，會(huì)根據(jù)企業(yè)自身對(duì)不同勞動(dòng)力的需求狀況來簽訂不同期限的勞動(dòng)合同，比如對(duì)于一些關(guān)鍵崗位的技術(shù)性人才，企業(yè)可以簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同；對(duì)于一些相對(duì)普通的崗位則需要簽訂一年或者幾年的勞動(dòng)合同。這樣能夠保證企業(yè)對(duì)員工結(jié)構(gòu)調(diào)整的主動(dòng)權(quán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理流動(dòng)。在企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)合同制度管理與執(zhí)行的過程中，企業(yè)一般會(huì)面向社會(huì)進(jìn)行員工的公開招聘，通過考試等方式擇優(yōu)錄取員工，這樣一方面避免了在招聘過程中的人為干擾，同時(shí)也保證了企業(yè)對(duì)合格人才的招聘。在員工被招聘到企業(yè)中之后，企業(yè)管理者還需要根據(jù)員工在企業(yè)中的表現(xiàn)來決定是否要續(xù)簽合同。對(duì)于企業(yè)急需要的一些人才，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)胤艑捪拗?，增加一些人性化的?guī)定，在合同內(nèi)容與待遇方面有所改善。

通常企業(yè)的勞動(dòng)合同生效之后，如果當(dāng)事人受到某些因素的影響，需要在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)終止合同，就需要進(jìn)行勞動(dòng)合同的解除，一般解除的方法有兩種，協(xié)議解除與法定解除。企業(yè)與勞動(dòng)者雙方都可以主動(dòng)解除勞動(dòng)合同。

三、如何強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同的有效管理

1.要不斷細(xì)化勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款與內(nèi)容。企業(yè)要在以《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》為基本原則的基礎(chǔ)上，不斷細(xì)化勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容與條款，尤其是在合同的終止與解除方面，要進(jìn)行更加詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定，強(qiáng)調(diào)量化標(biāo)準(zhǔn)的有效制定。

2.要不斷改革理念，突出勞動(dòng)合同的重要性。不斷完善并提高勞動(dòng)合同的重要性，需要突出強(qiáng)調(diào)觀念的革新，強(qiáng)調(diào)崗位責(zé)任與用人責(zé)任，避免在人才招聘與選拔等方面出現(xiàn)不合理與不公平現(xiàn)象。要將企業(yè)人才影響因素降到最低，實(shí)行對(duì)人才的依法管理，突出員工素質(zhì)能力考核，不斷調(diào)整并規(guī)范勞動(dòng)合同。

3.要不斷強(qiáng)化對(duì)員工的勞動(dòng)考核。如果勞動(dòng)考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏明確性與規(guī)定性且考核的過程存在不公平性現(xiàn)象，則考核結(jié)果在規(guī)范勞動(dòng)過程中的效果就不大。因此必須要保證公平的考核制度與規(guī)范，才能進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力素質(zhì)與技術(shù)的進(jìn)一步提升。

4.要充分發(fā)揮勞動(dòng)合同的約束力。企業(yè)要根據(jù)勞動(dòng)合同相關(guān)的法律規(guī)范對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同的條款進(jìn)行充分完善，提高勞動(dòng)合同的約束力，包括人員流通、違約責(zé)任承擔(dān)等，以保證企業(yè)對(duì)人才的吸引能力以及企業(yè)關(guān)于勞動(dòng)合同終止與解除的能力。

綜上所述，勞動(dòng)合同能夠較好地規(guī)范企業(yè)人才管理機(jī)制、推動(dòng)企業(yè)法治化的發(fā)展。因此在企業(yè)人力資源管理過程中，要充分強(qiáng)化勞動(dòng)合同的基本管理規(guī)范，不斷細(xì)化勞動(dòng)合同基本條款，充分發(fā)揮勞動(dòng)合同的管理效力。

參考文獻(xiàn)

篇（7）

    在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對(duì)合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。

    對(duì)合同是否履行發(fā)生爭(zhēng)議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

    對(duì)權(quán)發(fā)生爭(zhēng)議的，由主張有權(quán)一方當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

    在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

 

篇（8）

1938年，美國(guó)因?yàn)榇蟮慕?jīng)濟(jì)蕭條和經(jīng)濟(jì)危機(jī)，出臺(tái)了FLSA法案法令，叫做《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》（the fair labor standards act），核心目的是用盡可能低的工資成本提供大量的崗位，以解決經(jīng)濟(jì)大蕭條情況下的就業(yè)問題。為了達(dá)到這個(gè)目的，F(xiàn)LSA法令明確規(guī)定了每周40小時(shí)的工作時(shí)間準(zhǔn)杓，通過限制工作時(shí)間等以增加勞動(dòng)人數(shù)和解決就業(yè)，同時(shí)明確規(guī)定禁止使用童工。這個(gè)法令由聯(lián)邦勞工部負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行。

2008年，中國(guó)的新勞動(dòng)法才有了類似的規(guī)定，比如把工作時(shí)間規(guī)定為40小時(shí)，之前規(guī)定的是44小時(shí)。這個(gè)步伐和美國(guó)差距了整整80年。

二、中美兩國(guó)的個(gè)人所得稅起征點(diǎn)差距在6.6倍

美國(guó)政府網(wǎng)(usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 顯示，美國(guó)公民個(gè)人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以獲得稅收抵免即免稅待遇。按美元和人民幣比例1：6.22的比例換算，相當(dāng)于個(gè)人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免稅的，而現(xiàn)在中國(guó)的個(gè)稅起征點(diǎn)是3500元，這個(gè)起征點(diǎn)是總收入減去社保和公積金繳納等之后的數(shù)字。中美兩國(guó)的個(gè)稅起征點(diǎn)相比差6.6倍，這也是國(guó)民收入的差距體現(xiàn)。

三、結(jié)論

篇（9）

前段時(shí)間，在安徽省圖書館舉行的一場(chǎng)女性專場(chǎng)招聘會(huì)，讓我感到很氣憤。那哪是在招聘員工，分明是在選美、選模特嘛?！靶蜗蠛?、氣質(zhì)佳”、“身高在1.68米以上”、“性格開朗，具有親和力”……在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，很多招聘企業(yè)打出如此職位應(yīng)聘條件。尤其是和我同去的一位室友，因?yàn)閭€(gè)子不到1.6米，好幾家招聘單位直接將簡(jiǎn)歷退給她，連看都不看一眼。其實(shí)他們不知道，我的那位室友不僅是學(xué)校學(xué)生會(huì)的宣傳部副部長(zhǎng)，而且年年都拿獎(jiǎng)學(xué)金呢，可是好幾家單位連面試的機(jī)會(huì)都不給她，僅僅因?yàn)樗砀咴?.68米以下。

1樓山西懷仁讀者袁曉興：

現(xiàn)在的招聘會(huì)對(duì)女性的要求太高了，有的要求女性會(huì)抽煙、喝酒，不能有男朋友，有的還公然在招聘會(huì)上問女性的內(nèi)衣是什么顏色，這是在招聘嗎？分明就是在搞怪。人長(zhǎng)得漂亮就一定能勝任工作？身材高矮與實(shí)際工作能力能有多大的聯(lián)系？

2樓遼寧錦州讀者趙嵐嵐：

1樓的朋友說少了一點(diǎn)，那就是如果單位招的是禮儀小姐之類的員工，對(duì)女性的身高、長(zhǎng)相有要求，我們是不能加以指責(zé)的，如果單位之間為了攀比，而故意提高女性的就業(yè)門檻，那“以貌取人”的態(tài)度實(shí)不可取。在當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，可能大多數(shù)女性沒有林無(wú)敵的勇氣和運(yùn)氣，所以現(xiàn)實(shí)中很多“林無(wú)敵”就因?yàn)橥饷脖弧耙黄狈駴Q”了。

56歲為啥不能

享受工傷待遇

樓主報(bào)料：

家住奉化市莊山小區(qū)的陸女士今年56歲，去年9月，她進(jìn)入一家工廠做拉毛工，年底一次夜班，她在車間里干活時(shí)，左手突然被卷入機(jī)器內(nèi)，后被送到奉化市人民醫(yī)院治療，被診斷為左手粉碎性骨折。經(jīng)過幾個(gè)月治療，陸女士先后花去了1.3萬(wàn)元，這筆費(fèi)用都由企業(yè)支付。2009年2月初，陸女士找到企業(yè)要求其他賠償，雙方在賠償金額上產(chǎn)生分歧。隨后，陸女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門申請(qǐng)工傷認(rèn)定?？蓜趧?dòng)部門認(rèn)為她超過了國(guó)家法定退休年齡，不予受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)。

1樓浙江寧波讀者商語(yǔ)：

這個(gè)新聞我看到過，很同情陸女士的遭遇，不過勞動(dòng)部門也沒有辦法??！根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》和《工傷認(rèn)定辦法》等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，男、女工人法定的退休年齡分別為60周歲和50周歲，陸女士已經(jīng)超過了法定退休年齡，因此無(wú)法認(rèn)定工傷。不過，當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門給出了建議，陸女士可以向法院提起上訴，因?yàn)槠渑c用人單位建立了雇傭關(guān)系，可以提起人身?yè)p害賠償。而法院也會(huì)參照《工傷保險(xiǎn)條例》等法規(guī)，維護(hù)她的權(quán)益。

2樓福建長(zhǎng)樂讀者李鄴：

超過退休年齡就不能享受工傷了？我覺得這個(gè)是不合理的。既然有單位聘用超過退休年齡的女工，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起女工工傷的責(zé)任。不能只要女工干活，不管女工受傷吧！我個(gè)人認(rèn)為勞動(dòng)部門應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的要求，讓法律法規(guī)也與時(shí)俱進(jìn)，如果退休女工不能享受工傷待遇，那為什么不制止用人單位去聘用退休女工？很多年過50的女工有工作經(jīng)驗(yàn)，如果身體好，工作起來不比年輕女工差。

一份偽造的勞動(dòng)合同

樓主報(bào)料：

明明沒有與女工簽訂勞動(dòng)合同，可這家公司卻在被告之后拿出了有女工簽名的合同，你說可笑不可笑？朱彥來自蘇北邳州農(nóng)村，是南京某汽車部件有限公司的一名縫紉工。從入廠后，公司就沒有和朱彥簽訂勞動(dòng)合同，更別提辦理社會(huì)保險(xiǎn)了，這讓女工感到很失望。在女工離開這家公司后，向棲霞區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)遞交了申訴狀，請(qǐng)求裁決公司補(bǔ)繳她的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、支付2008年2月至5月的雙倍工資。為了賴掉女工的雙倍工資，公司竟然在法庭上出示了一份由女工簽字的勞動(dòng)合同，可惜合同上的簽名與女工的筆跡不符，公司竟當(dāng)庭作偽證。仲裁委很快裁決，公司應(yīng)為朱彥補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)發(fā)她2008年2月1日至5月7日期間一倍工資5800多元、支付她經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2600多元。

1樓安徽池州讀者譚孝芳：

篇（10）

【關(guān)鍵詞】替代性糾紛解決機(jī)制（ADR） 建筑業(yè) 勞資糾紛

一、我國(guó)建筑業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀

1.拖欠工資問題在一定范圍內(nèi)存在。在建筑行業(yè)里，工資的拖欠問題是一種經(jīng)久不息的現(xiàn)象。究其原因，一方面是因?yàn)槲覈?guó)建筑行業(yè)體系、管理制度混亂。另一方面，大大小小的建筑公司資質(zhì)參差不齊，許多公司資質(zhì)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。最后，我國(guó)建筑業(yè)中，公司承包工程是墊資施工，而不管是住房建設(shè)還是工程建設(shè)的開發(fā)商支付工程款都是分批次結(jié)算的，工程款資金不是一次性就能到位的。這幾方面原因結(jié)合，導(dǎo)致了拖欠工資這一狀況屢禁不絕的現(xiàn)象。

2.勞動(dòng)簽約率低，工傷賠付艱難。我國(guó)建筑行業(yè)工人存在較大的流動(dòng)性，同時(shí)他們的法律意識(shí)普遍淡薄，這就導(dǎo)致建筑業(yè)存在的一種普遍現(xiàn)象――不與建筑工人簽勞動(dòng)合同，不為建筑工人繳納保險(xiǎn)，這使得建筑工人的勞動(dòng)權(quán)益得不到保障。而建筑行業(yè)本身是個(gè)高危險(xiǎn)行業(yè)，極其容易發(fā)生工傷事故，而建筑工人在缺乏相應(yīng)手續(xù)的情況下，發(fā)生工傷事故卻沒有相應(yīng)的勞動(dòng)保障，申請(qǐng)賠付就變得很艱難，再加上資本方的一些推諉責(zé)任的行為，勞方與資本方之間便很容易爆發(fā)激烈的沖突，最終形成勞資糾紛。

3.資本方地位強(qiáng)勢(shì)，勞動(dòng)者地位弱勢(shì)。建筑行業(yè)的性質(zhì)決定了需要大量的從事體力勞動(dòng)的建筑工人，對(duì)于建筑工人沒有太多的技能要求，再加上我國(guó)勞動(dòng)力存在供應(yīng)大于需求這一現(xiàn)象，使得建筑企業(yè)在招聘建筑工人是可以無(wú)差別的招工，往往是聯(lián)絡(luò)一個(gè)負(fù)責(zé)人，由這個(gè)負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)籠絡(luò)建立施工隊(duì)伍，而不需要像其他企業(yè)一般那樣的招聘流程。綜上原因，也就形成了資本方地位強(qiáng)勢(shì)，勞動(dòng)者地位弱勢(shì)的狀況。但是在弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，如果自身的許多權(quán)益得不到保障，反而要遭受侵害，那么就會(huì)與企業(yè)之間產(chǎn)生沖突，打破和諧勞資關(guān)系狀態(tài)，使得勞資雙方之間形成勞資糾紛矛盾。

二.ADR替代性糾紛解決機(jī)制

ADR（Alternative dispute resolution）是在1976年的龐德會(huì)議上由美國(guó)教授弗蘭克?桑德首次提出，這一名詞可以根據(jù)字面意義譯為“替代性糾紛解決方式”，亦可根據(jù)其實(shí)質(zhì)意義譯為“審判外（訴訟外或判決外）糾紛解決方式”或“非訴訟糾紛解決程序”、“法院外糾紛解決方式”，主要形式包括調(diào)解、和解、仲裁、行政裁決等。其發(fā)展不僅基于對(duì)訴訟過程中各種困境的反思，而且還基于追求和諧社會(huì)的文化意識(shí)。作為一種總括性概念，ADR涵蓋了解決糾紛的一切領(lǐng)域，泛指一切訴訟以外的糾紛解決方式，同時(shí)，ADR又是一個(gè)開放性的概念，隨著實(shí)踐不斷擴(kuò)展、創(chuàng)新與發(fā)展。

在我國(guó)，勞資糾紛解決形式為“一調(diào)一裁兩審制”制度。先由勞資雙方自主協(xié)商，之后是各方調(diào)解，然后再經(jīng)過勞動(dòng)仲裁，最后才進(jìn)入法律訴訟階段?？梢钥闯?，我國(guó)有著充分的非訴訟處理流程，與ADR替代性糾紛解決機(jī)制能夠有效匹配，只是我國(guó)的協(xié)商、調(diào)解、仲裁在糾紛化解中并沒有發(fā)揮真正的作用，起主導(dǎo)作用的還是訴訟。建立我國(guó)的ADR替代性糾紛解決機(jī)制不僅可以降低糾紛解決成本，和平解決糾紛更可以促進(jìn)社會(huì)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

三、ADR替代性糾紛解Q機(jī)制在我國(guó)建筑業(yè)勞資糾紛中的運(yùn)用初探

1.運(yùn)用原則

ADR替代性糾紛解決機(jī)制模型的構(gòu)建需要以明確公共權(quán)力的界限為原則來構(gòu)建。在我國(guó)，建立完善的多元化糾紛解決機(jī)制形式和其所對(duì)應(yīng)的職權(quán)范圍是建設(shè)完善有效的糾紛化解機(jī)制的一個(gè)重點(diǎn)。在建立起完善的多元化糾紛解決機(jī)制形式和不同的職權(quán)范圍后就能夠進(jìn)行具體糾紛解決路徑的構(gòu)建。這種構(gòu)建路徑有些類似于我國(guó)現(xiàn)有的糾紛解決形式“一調(diào)一裁兩審制”。首先是建立不同于“一調(diào)一裁兩審制”的民間調(diào)解和民間仲裁，一方面可以優(yōu)化資源，另一方面可以更靈活。其次是充分利用政府行政機(jī)關(guān)，發(fā)揮行政機(jī)關(guān)在特定種類的糾紛解決中的優(yōu)勢(shì)。最后一條路徑與我國(guó)現(xiàn)有糾紛解決制度一樣，是經(jīng)過法院走訴訟程序，因?yàn)樗痉▽徟锌赡軙?huì)存在偏差，但其公正性毋庸置疑的是最高的。上訴內(nèi)容中的一個(gè)重點(diǎn)和三條路徑就是對(duì)明確公共權(quán)力界限的最佳案例，一切民間的糾紛解決形式都必須以尊重司法為前提。

2.發(fā)展多層次的民間調(diào)解ADR

（1）律師的ADR服務(wù)。與國(guó)內(nèi)律師職業(yè)不同，許多發(fā)達(dá)國(guó)家的律師的業(yè)務(wù)不僅僅是訴訟，還有對(duì)糾紛進(jìn)行調(diào)解也是律師的一項(xiàng)主要業(yè)務(wù)。由此，我國(guó)在建設(shè)ADR替代性糾紛解決機(jī)制的路上可以借鑒這一點(diǎn)。在全國(guó)建筑業(yè)勞資糾紛爆發(fā)激烈的地區(qū)建立起專業(yè)調(diào)解勞資糾紛的律師事務(wù)所，與尋常的律師事務(wù)所聯(lián)合營(yíng)業(yè)，最終形成律師調(diào)解中心。以律師深厚的訴訟功底和淵博的法學(xué)知識(shí)為依據(jù)，提供調(diào)解業(yè)務(wù)對(duì)外營(yíng)業(yè)，同時(shí)，勞資糾紛雙方自愿選擇調(diào)解業(yè)務(wù)。

（2）建筑業(yè)專業(yè)ADR。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的背景下，為各行各業(yè)提供各類型服務(wù)的組織為行業(yè)內(nèi)許多問題的解決提供了極大的便利。在我國(guó)勞資糾紛高發(fā)的建筑行業(yè)，可以建立專業(yè)處理建筑業(yè)勞資糾紛的ADR調(diào)解機(jī)構(gòu)，以改善建筑業(yè)勞資關(guān)系混亂復(fù)雜的局面為目標(biāo)，促進(jìn)建筑業(yè)和諧勞資關(guān)系構(gòu)建。該機(jī)構(gòu)成立于建筑業(yè)內(nèi)部，對(duì)建筑業(yè)的許多特點(diǎn)和不文明的現(xiàn)象有著充分的了解，在勞資糾紛解決中能夠更好把握關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行處理，勞資糾紛事故可在內(nèi)部進(jìn)行消化。

（3）新興營(yíng)利性專家調(diào)解機(jī)構(gòu)。我國(guó)勞資糾紛的增長(zhǎng)和司法資源的有限是一項(xiàng)難以平衡的矛盾，面對(duì)國(guó)內(nèi)勞資糾紛的迅速增長(zhǎng)，國(guó)家有限的司法資源難以面面俱到的分配。由此，可以在國(guó)內(nèi)建設(shè)民間的勞資糾紛解決制度，這就是民間ADR中的營(yíng)利性調(diào)解機(jī)構(gòu)。面對(duì)市場(chǎng)的需求，可以發(fā)展以解決各種行業(yè)各種類型糾紛為服務(wù)業(yè)務(wù)的技術(shù)性糾紛解決機(jī)構(gòu)，不僅僅是以解決建筑業(yè)勞資糾紛為產(chǎn)品，還可以多方向的發(fā)展業(yè)務(wù)，滿足各行各業(yè)的需求。國(guó)家可以建立此項(xiàng)職業(yè)的資格證書考核，提供相關(guān)的培訓(xùn)來促進(jìn)這個(gè)行業(yè)的發(fā)展。

4.以調(diào)審分離建立法院附設(shè)ADR的獨(dú)立性

（1）建立案件管理制度。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的中國(guó)，勞資糾紛頻發(fā)的不只是建筑行業(yè)，許多勞動(dòng)密集型行業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀同樣復(fù)雜多變。因此，面對(duì)各行各業(yè)，各種不同類型的勞資糾紛案件，對(duì)案件進(jìn)行有效的分類處理就成為必然，完善的案件管理制度就應(yīng)運(yùn)而生。無(wú)論是調(diào)解、還是訴訟渠道，對(duì)勞資糾紛案件進(jìn)行有效的分流都能夠更好的讓勞資糾紛得到解決。在勞資糾紛報(bào)案機(jī)構(gòu)設(shè)立專門人員對(duì)糾紛案件案情分析分類，先區(qū)分糾紛行業(yè)，再區(qū)分糾紛類型，最后匹配相應(yīng)的解決方案。案件的分流在各種類型的ADR糾紛解決機(jī)構(gòu)都可以進(jìn)行。

（2）人員的獨(dú)立性。建設(shè)法院附設(shè)ADR要注意區(qū)分調(diào)解和訴訟的區(qū)別，不能將二者混同?？梢栽O(shè)立專職的法院ADR工作人T，改變法院里法官兼任調(diào)解員的情況，建立類似訴訟一樣完善的法院ADR制度，保證法院ADR工作人員在工作中的獨(dú)立性。

（3）效力獨(dú)立。在法院附設(shè)ADR建設(shè)中，不僅要保證ADR工作人員的獨(dú)立性，還要保證ADR調(diào)解程序上的獨(dú)立性，即效力獨(dú)立。同ADR工作人員獨(dú)立性保證一樣，效力獨(dú)立也要從制度上來保證。這主要體現(xiàn)在兩方面，一是調(diào)解的過程不受干涉，二是保證調(diào)解結(jié)果的執(zhí)行，這要求國(guó)家在法律上承認(rèn)法院ADR調(diào)解的有效性，賦予全力保證結(jié)果具有強(qiáng)制執(zhí)行力。

5完善行政ADR

（1）建立獨(dú)立的行政裁決機(jī)構(gòu)。設(shè)立行政裁決機(jī)構(gòu)的目的是將行政裁決和民事糾紛解決結(jié)合，有效處理勞資糾紛，因?yàn)樾姓脹Q有足夠的信服力和威懾力，能夠?qū)m紛進(jìn)行有效的裁決，并保證結(jié)果的執(zhí)行性。這一點(diǎn)在勞資糾紛局面復(fù)雜的建筑業(yè)，將有著突出的作用和效果。

（2）明確行政裁決的范圍。在行政ADR的完善中，明確行政裁決的使用范圍是有其重要的，對(duì)行政裁決機(jī)構(gòu)的自由裁量權(quán)也應(yīng)該有明確的權(quán)力范圍。明確行政裁決范圍可以從兩個(gè)方面進(jìn)行劃分，一種是適用行政裁決的案件，一種是不使用行政裁決的案件。其中適用與行政裁決的案件有：由糾紛賠付而引起的案件，由合同所引起的糾紛案件；而不適用行政裁決的案件主要是在涉及到公共利益的糾紛案件，原因是糾紛案件如果涉及公共利益無(wú)論最后的解決結(jié)果如何都將會(huì)不可避免的對(duì)公共利益造成損害，且有可能或給涉及糾紛案件的政府機(jī)關(guān)帶來不良影響，導(dǎo)致政府機(jī)關(guān)權(quán)威受到削弱。

（3）建立健全監(jiān)督機(jī)制和利益評(píng)估。在行政裁決程序中，建立糾紛解決利益評(píng)估機(jī)制能夠?qū)Ω鞣嚼孢M(jìn)行有效的平衡，將利益損害降到最低，同時(shí)還能夠緩解糾紛雙方激烈的矛盾沖突。利益評(píng)估在尊重糾紛雙方當(dāng)事人的基礎(chǔ)上，在仲裁程序啟動(dòng)時(shí)同時(shí)啟動(dòng)，一直到仲裁結(jié)束。另一方面，建立一個(gè)完善有效的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)行政裁決機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的監(jiān)督，避免行政裁決過程中因利益而導(dǎo)致行政裁決機(jī)構(gòu)不公平的對(duì)待糾紛當(dāng)事人，導(dǎo)致糾紛一方當(dāng)事人的利益受到損害，促進(jìn)行政裁決機(jī)構(gòu)的良好發(fā)展，使行政裁決機(jī)構(gòu)長(zhǎng)久有效地發(fā)展下去，在糾紛解決中發(fā)揮真正的效用。

四.結(jié)束語(yǔ)

本文探討了ADR替代性糾紛解決機(jī)制在我國(guó)建筑業(yè)領(lǐng)域的勞資糾紛解決模型，以期更好地解決勞資糾紛問題。當(dāng)然，勞資糾紛的解決不能僅靠政府通過制度建設(shè)來進(jìn)行，還需要?jiǎng)谫Y糾紛雙方協(xié)作以及社會(huì)各界的配合。

參考文獻(xiàn)：[1]荊傳玉.我國(guó)建筑行業(yè)勞資關(guān)系問題研究[D].東北師范大學(xué)社會(huì)學(xué).2011.5