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時間：2023-09-01 16:49:43
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇績效考核實施細則范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
為完善我校消防安全治理體系,提升消防安全治理能力，預(yù)防火災(zāi)事故發(fā)生，維護學(xué)校安全穩(wěn)定，更好地保障我校“雙一流”建設(shè),依據(jù)《西北農(nóng)林科技大學(xué)消防安全管理辦法》及《西北農(nóng)林科技大學(xué)穩(wěn)定安全工作考核辦法》，特制定本考核實施細則。
一、消防安全主體責任落實情況（滿分9分）。消防安全管理組織體系健全（3分）；每季度將消防安全工作列為議題上有關(guān)會議進行研究（3分）；消防安全管理檔案齊全（3分）。
二、消防安全責任制落實情況（滿分10分）。落實消防安全責任書（4分）；與下屬單位逐級簽訂《消防安全責任書》（2分）；消防安全管理責任到人（2分）；消防安全管理嚴格，設(shè)備儀器、物品擺放符合規(guī)范要求（2分）。
三、消防安全檢查制度落實情況（滿分10分）。單位每月進行安全檢查（4分）；下屬單位每周進行安全檢查（3分）；重點防火部位每天進行安全巡查（3分）。
四、消防安全常態(tài)化管理情況（滿分15分）。安全出口和安全通道暢通（3分）；安全隱患發(fā)現(xiàn)和整改情況（5分）；建立安全隱患臺賬（1分），安全用電、用氣、用火情況（2分）；無電動車在樓內(nèi)充電現(xiàn)象（2分）；辦公室或?qū)嶒炇业忍幙扇嘉铮ㄎ；罚o超量存放現(xiàn)象（2分）。
五、單位對消防安全工作重視情況（滿分6分）。單位有專職安全員（2分）；有消防安全專項經(jīng)費（2分）；安全檢查記錄詳實（2分）。
六、消防安全宣傳培訓(xùn)演練情況（滿分20分）。落實消防安全宣傳(5分）；進行消防知識專題培訓(xùn)（5分）；有火災(zāi)事故應(yīng)急疏散預(yù)案并組織本單位人員進行定期演練（10分）。
七、消防設(shè)施器材管理情況（滿分10分）。消防設(shè)施正常運行（5分）；消防器材配備合理完好有效（5分）。
八、消防工作管理成效（滿分20分）。年初有計劃，年終有總結(jié)（3分）；管理過程科學(xué)規(guī)范（3分）；年度各項文件、通知、會議精神落實到位，按時報送書面材料（4分）；全年火險、火警隱患排查處置得當，無火災(zāi)責任事故（10分）。
關(guān)鍵詞 護理模式；護理績效考核；激勵doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.059
Implementation and effects of nursing′s performance evaluation under the holistic nursing responsibility model
WAN Jian-hong,ZHANG Yuan,QI Li-li,et al
(The Second Hospital of Shandong University,Jinan250033)
AbstractObjective:To explore the more reasonable and effective reform about nursing performance,that can fully mobilize the nurses′ enthusiasms.
Methods:Under the holistic nursing mode of responsibility,experts were invited.They improved the existing index system of nursing performance evaluation.
Results:Nurses′ satisfaction improved statistically significantly after the implementation of new performance system.Nursing scores of quality and satisfaction of patients were improved at different degrees.
Conclusion:As an effective and incentive measure,the performance evaluation can form the long-term management mechanism combined with individual development.
Key wordsNursing model;Nursing performance evaluation;Incentive
績效考核是指在既定的績效目標下，運用特定的標準和指標，對部門成員過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對部門成員將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。在績效考核中，改革原有的薪酬分配模式，轉(zhuǎn)變?yōu)樽o士的收入與護理服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、患者滿意度等掛鉤是大勢所趨。Price［1］提出，護理績效考核是績效管理的一部分，旨在激勵和支持員工以最高標準履行他們的角色。而我國國務(wù)院也提出公立醫(yī)院改革的重點工作之一是“加強績效考核，做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，重點提高一線護士、醫(yī)師的收入水平”［2］。因此護理管理層急需能對護理人員進行公正客觀考評的工具，充分調(diào)動護士主觀能動性，以保證組織目標的實現(xiàn)［3］。我院于2011年6月著手護理績效分配改革，隨著實踐深入，護理績效考核體系更加適應(yīng)現(xiàn)有體制下構(gòu)建質(zhì)量和滿意度均衡發(fā)展的實際需求。現(xiàn)報道如下。
1原有的護理績效考核體系及存在的問題
1.1原有的護理績效考核體系按照2010年2月衛(wèi)生部印發(fā)“優(yōu)質(zhì)護理示范工程”活動方案的通知要求，醫(yī)院成立績效考核小組，建立了護理績效考核制度，依據(jù)護理人員不同工作內(nèi)容，結(jié)合醫(yī)院各項生產(chǎn)要素及成本指標，將住院患者床日數(shù)、入出院人次、用人費用、用料費用等項目作為護理人員績效獎金的計算基準。當護理工作量達到相應(yīng)標準時開始給予績效獎勵。病區(qū)內(nèi)績效分配依個人出勤班別、護理時數(shù)及分管患者護理級別數(shù)、護理質(zhì)量等計算績效獎金。這種績效考核模式對促進護理工作的規(guī)范、科學(xué)管理起到了一定的推進作用。
1.2存在問題該績效考核體系涉及了護士的工作量、工作質(zhì)量及效率，然而在醫(yī)院層面沒有涉及到患者的危重度、病區(qū)工作壓力、科室性質(zhì)等，也沒有與醫(yī)院戰(zhàn)略目標相結(jié)合，在科室層面沒有涉及責任護士負責患者的護理難度、患者的滿意度評價等方面，具有相對局限性，暴露出了績效分配和考核的短板，因而傷害了護士的工作積極性，也制約了護理事業(yè)的發(fā)展。另外績效考核實行百分制，無加分項，并且不與職稱晉升、評優(yōu)等關(guān)聯(lián)，不能充分激發(fā)護士主動學(xué)習的積極性。
2責任制整體護理模式下的新型績效考核體系
2.1組織體系成立院長領(lǐng)導(dǎo)下的績效管理辦公室，并請專業(yè)管理團隊參與，就整個醫(yī)療機構(gòu)的戰(zhàn)略目標制定護理單元的戰(zhàn)略目標，即細化為目標式關(guān)鍵量化指標（KPI）。KPI的制定與要求和責任緊密相關(guān)，用其對護理人員進行績效考核，可以使護士明確其自身責任，使之按考核指標規(guī)范自身的護理行為。
2.2具體做法
2.2.1護理績效考核體系的組成護理團隊獎金總額主要來源于臨床服務(wù)量和可控成本結(jié)余兩方面，即工作量獎金和效益獎金兩部分，與績效考核指標直接掛鉤。獎金改革傾向于向護理技術(shù)含量高、工作難度大、風險程度高和管理責任重的崗位傾斜。因各病區(qū)的工作內(nèi)容不同，護理工作受到組織文化、工作環(huán)境、壓力等多方面影響，評估方式比較復(fù)雜?？紤]到護士主要任務(wù)是病情觀察、協(xié)助診療及患者照護工作，因而在構(gòu)建護理業(yè)績指標時，結(jié)合傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”考核標準，將醫(yī)療機構(gòu)的目標、科室的目標層層分解到護士的績效考核指標當中去，使個人指標同科室的指標融合在一起，另外護士的績效考核成績與晉升、評優(yōu)以及續(xù)聘和辭退相掛鉤，又反過來促進了醫(yī)療機構(gòu)人員聘用制度的建設(shè)［4］。
以一般病區(qū)為例，通過考核患者床位日占用、出入院人次得出工作量績效獎金。其中各病區(qū)床位日占用的計算包含了病區(qū)收治患者的危重度、工作壓力、護理人力等諸多因素，通過科學(xué)的計算方法得出床日單價用于計算績效獎金。效益獎則依據(jù)床日成本耗用結(jié)余來提撥獎金，主要考慮到各病區(qū)為成本單元，以節(jié)約成本為前提，利于控制可控成本。院級綜合考核指標（系數(shù)）包括病區(qū)護理質(zhì)量管理、護理服務(wù)目標、培訓(xùn)教學(xué)目標、病區(qū)安全目標等。指標設(shè)定依據(jù)醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，適時做相應(yīng)調(diào)整。院級綜合考核系數(shù)與獎金數(shù)折算后得出績效獎金下發(fā)至病區(qū)內(nèi)。
2.2.2病區(qū)績效考核體系的完善病區(qū)內(nèi)護士的二次獎金分配，由醫(yī)院績效管理辦公室下發(fā)指導(dǎo)意見，各病區(qū)護士長領(lǐng)導(dǎo)的病區(qū)質(zhì)量管理小組貫徹落實。病區(qū)績效獎劃分為護理績效和夜班基金兩部分。實施責任制整體護理后，明確了責任護士是護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，通過績效調(diào)節(jié)增強護士的責任意識 ［5］。
KPI的制定經(jīng)Delphi法的調(diào)查要求，專家函詢確定各級指標及其權(quán)重、系數(shù)、分值，一級指標包括基礎(chǔ)績效、工作量績效、工作質(zhì)量與獎懲績效?；A(chǔ)績效主要包括護士崗位、護士能級；工作量績效包括患者護理級別及數(shù)量；工作質(zhì)量與獎懲績效包括護理質(zhì)量評價、護理服務(wù)評價等項。具體實施：(1)根據(jù)護士能力分層次，并結(jié)合年資、職稱、學(xué)歷、崗位、工作效率、能力等進行考核后確定其層級，制定相應(yīng)的層級系數(shù)以保障工作質(zhì)量，根據(jù)層級分管不同護理級別及數(shù)量的患者。(2)把護理崗位按照“以患者為中心”的宗旨劃分為責任護士和保障護士，建立起以責任護士為中心，以護士能力、工作量、崗位風險為核心指標的考核與激勵制度。(3)每月末按照完成分管患者的數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度等業(yè)績進行評價，實行患者、醫(yī)師、護士間及護士長四級評價制，權(quán)重分別為患者50%、醫(yī)師15%、護士長20%、護士間15%，結(jié)合日常護理督導(dǎo)、護士長四查房、夜值班督導(dǎo)、病區(qū)質(zhì)控小組日常檢查等作為每月護士質(zhì)量評分系數(shù)。（4）具體計算方法為護士薪酬績效得分＝護理級別分數(shù)×患者數(shù)量×該班別所得點值×（患者評價×50%+醫(yī)師評價×15%+護士長評價×20%+護士間評價×15%）×護士分層級績效系數(shù)。其中護理級別分數(shù)來源于每日護理患者的護理級別得分累加。對于科內(nèi)貢獻也進行了規(guī)定和納入，包括職務(wù)、行政工作（教育、事務(wù)、質(zhì)控負責人等）、教研工作、創(chuàng)新事項等依照權(quán)重，分別給予事實發(fā)生后連續(xù)1~12個月的績效加分。夜班基金按照病區(qū)類別來進行全院統(tǒng)一調(diào)撥，通過信息系統(tǒng)來核算。
新的績效方案經(jīng)充分討論、廣泛征求意見后確立，使護士都能自覺執(zhí)行。在方案中，對于否決性指標也做出明確界定，即發(fā)生醫(yī)療事故（指由于護理方面非客觀原因發(fā)生的）、違反醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)等行為均為一票否決，取消當月績效評價資格。
3結(jié)果
2013年績效考核比2011年績效剛開始實施時，明確了護士崗位職責，工作積極性增加了，其中對工作條件的滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、護士責任感、外在獎勵等均有提高，住院患者滿意度也相應(yīng)提高。
4討論
4.1績效可作為有效的護理激勵手段新的績效考評辦法能夠體現(xiàn)不同病區(qū)病種之間所蘊涵的技術(shù)、風險、效率與責任，使考評結(jié)果客觀、真實、公正、合理，更具科學(xué)性。逐步建立起以正強化激勵爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績?yōu)橹?，輔以適當?shù)呢搹娀约s束不良行為的績效考評體系，績效分配向風險高、上夜班、勞動強度大的崗位傾斜，強調(diào)工作量、技術(shù)含量、工作質(zhì)量，實現(xiàn)了按勞分配、同工同酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的獎勵原則，真正發(fā)揮績效獎金的正面激勵作用，護理價值與自身能力得到體現(xiàn)，提高了患者對護理工作的滿意度，更提高了護士對自身工作的滿意度［6］，在管理上體現(xiàn)了目標一致原則。
4.2績效考核與個人發(fā)展相結(jié)合，形成長效管理機制績效考核的重要內(nèi)容之一是評估出護理質(zhì)量管理中存在的問題，進行持續(xù)改進。再者對個人的績效考核結(jié)果納入個人技術(shù)檔案管理，并與崗位聘任、年度評優(yōu)、進修學(xué)習以及職稱晉升等掛鉤，從而使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)，形成個人激勵和護士隊伍發(fā)展的長效管理機制，體現(xiàn)出個人價值，使護士的內(nèi)在滿意度、外在滿意度都得到較大提高，對保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)長期發(fā)展起到極大的推動作用。
參考文獻
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［5］黃正新.護士績效考核標準的建立與實施［J］.護士進修雜志，2011，26（1）：13-14.
其一，對績效考核工作的重視程度不足，考核為觸及實質(zhì)內(nèi)容。這主要體現(xiàn)在：單方面重視考核業(yè)務(wù)工作，多數(shù)屬于臨時拼湊人員匆匆忙忙考核，績效考核質(zhì)量低；同時，實施績效考核的主要目的是為了發(fā)獎金，通常年終時由人事部發(fā)放年度考核表了事，流于形式，失去了績效考核的原本意義。
其二，績效考核的具體內(nèi)容嚴重缺乏量化指標，考核的標準籠統(tǒng)化、簡單化，可行性與科學(xué)性差，獎懲不合理，不能充分發(fā)揮績效考核的作用，在一定程度上降低了員工的工作熱情。且未嚴格依照規(guī)定的標準進行考核，在考核過程中講究平均、平衡，未嚴格控制優(yōu)秀指標，且怕得罪人，充當老好人的現(xiàn)象比較普遍。
其三，待完成考核工作后，忽視總結(jié)反饋的考核意見，未合理有效地運用考核所得結(jié)果，影響績效考核作用的正常發(fā)揮。此外考核最終結(jié)果與獎懲銜接不緊密，事業(yè)單位的績效考核只是全部管理工作中的一個小插曲，績效考核的結(jié)果未與員工的培訓(xùn)、晉升相聯(lián)系，未發(fā)揮績效考核的真正作用。
二、在績效考核體系中應(yīng)用新財務(wù)規(guī)則的分析
（一）構(gòu)建完善的評價指標系統(tǒng)
部門預(yù)算作為事業(yè)單位預(yù)算管理的基礎(chǔ)，有很強的控制力。部門預(yù)算要求具體項目的預(yù)算編制必須落實到位，確保項目資金及時到位。根據(jù)績效預(yù)算的管理進行分類，以單位發(fā)展目標為指導(dǎo)，以各部門績效評估為中心，聯(lián)合績效預(yù)算管理各項指標，構(gòu)建績效考評機制，進一步形成‘績效目標、評價及預(yù)算’相結(jié)合的新型管理機制，設(shè)計出各項針對性強的評價指標。采用定量、定性對比分析方法，全面評價預(yù)算決策、配置及使用情況，依據(jù)每項指標對系統(tǒng)作用的不同，設(shè)定明細指標得分，再將各項指標的得分、權(quán)重乘積相加，得到總評分數(shù)值，分值越大，說明績效越高。
（二）推行科學(xué)的績效目標管理
績效考核管理的重要一部分即目標管理，建設(shè)科學(xué)、合理的目標管理系統(tǒng)以促進事業(yè)單位的績效考核管理?？冃Э己斯芾硐到y(tǒng)包括明確的績效管理目標，科學(xué)標準的評價指標系統(tǒng)，績效目標實現(xiàn)程度及效果的評定，最終將預(yù)算編制、執(zhí)行、決算與評定密切結(jié)合。事業(yè)單位的績效考核目標可分為各職能部門的具體考核目標與整體戰(zhàn)略化考核目標，如果將各個部門的目標具體細分，則分成不同的個人目標，這樣的話就形成了多層次的目標管理系統(tǒng)。
（三）注重績效考核的實效性
摒棄傳統(tǒng)簡單、粗放型的考核形式，選用多層次、精細化考核形式。將管理型崗位、技術(shù)型崗位區(qū)分開來，分類考核管理，以改進傳統(tǒng)考核過程中存在的不足。不同的工作崗位職責不同，以工作實際成效作為考核的基本要求，結(jié)合具體考核標準進行考核，促使考核內(nèi)容更具針對性、實效性。同時，分層考核，在實踐過程中不斷規(guī)范考核制度，明確給出考核的目標、流程，方法，短期考核與長期考核相結(jié)合，有所側(cè)重，相互補充，形成完善的考核制度[3]。
（四）科學(xué)、有效運用績效考核成果
（一）完善績效考核管理
1.根據(jù)公司與我廠簽訂的《2019年度績效目標及負責人經(jīng)營業(yè)績責任書》，分解了年度績效目標任務(wù)。分別編制并于我廠**個基層單位和**個機關(guān)科室簽訂了2019年度績效目標責任書 。
2.根據(jù)公司《2019年度績效考核實施辦法》和我廠2019年度績效目標任務(wù)，對《2018年績效考核管理辦法辦法》進行全面評估，結(jié)合2018年度考核實踐，重新編制完善績效考核指標體系，修訂考核細則、考核標準，修訂并印發(fā)了《**2019年度績效考核實施細則》，使考核指標體系更加完善，考核流程、考核標準更加合理。
3.對我廠2018年度經(jīng)營業(yè)績，向公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行書面匯報，較好的配合了公司對我廠的年度考評工作。
4.全面完成了對我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績效考核兌現(xiàn)。
5.按照節(jié)點完成了公司及我廠與績效考核有關(guān)的其他工作。
（二）持續(xù)推進“321”合理化建議
1.核準并造發(fā)了“321”管理合理化建議初評合格建議和補充征集初評合格建議獎勵兌現(xiàn)249450元，報批終評合格建議獎勵兌現(xiàn)**元。
2.按時間節(jié)點完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關(guān)工作。
（三）深化改革，推動高質(zhì)量發(fā)展
按照公司深化改革加快推動高質(zhì)量發(fā)展三年行動計劃的通知要求，對全廠近三年重點工作進行認真剖析，提前部署，超前規(guī)劃，編制采氣一廠高質(zhì)量發(fā)展三年行動計劃完成措施，確保各項任務(wù)都有條不紊的執(zhí)行落實。
（四）全面強化基礎(chǔ)管理
1.推進對標管理。按照集團公司來我廠開展對標管理調(diào)研工作的指示和要求，編制《**企業(yè)管理及人力資源運行情況匯報》，對我廠企業(yè)管理和人力資源運行情況進行了詳細的梳理，為下一階段對標工作提供了強有力的理論依據(jù)。
2.完善制度建設(shè)。審核審議《**工程造價管理辦法》等8項制度，待廠黨政會議審議通過后，印發(fā)全廠；匯總、編制《**2019年規(guī)章制度建設(shè)計劃》和制度“廢改立”臺賬，待制度建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過后提交廠黨政會議審議。
3.加強流程建設(shè)。積極對接各科室，梳理核心業(yè)務(wù)，完善本科室流程編制?，F(xiàn)已幫助黨委工作室完善6項流程，待審核通過后加入《**工作流程手冊》。
二、存在問題
1.基礎(chǔ)管理仍然薄弱。我廠職能擴充，業(yè)務(wù)量激增，又有人員不足、技術(shù)薄弱等諸多限制，流程建設(shè)、標準化建設(shè)等尚且處于起步階段，起草人員素質(zhì)、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執(zhí)行不到位。
2.檔案管理缺失。我廠辦公用場所緊張，無檔案室，招標合同資料存放地點分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風險。
三、5月工作計劃
（一）績效考核方面
加大對《績效考核管理辦法》的宣貫學(xué)習力度，提高全員對績效考核意義的認識，反復(fù)組織職能科室考評員培訓(xùn)，提高考評能力，增強考核的合理性。推進員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產(chǎn)一線、艱苦環(huán)境、技術(shù)含量高、操作難度大的關(guān)鍵核心崗位傾斜，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵約束作用，保障各崗位任務(wù)的圓滿完成。
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細則》（已上報至控股培訓(xùn)部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才
2007年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構(gòu)也進行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于2007年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。 2007年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：
三、根據(jù)2007年度培訓(xùn)計劃組織實施各項培訓(xùn)
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
通過制定《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財務(wù)制度及流程》（實業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實施細則及員工職務(wù)說明書》（實業(yè)公司人事負責人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。
2007年的培訓(xùn)我們是從點滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會做好培訓(xùn)后的各項相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。
培訓(xùn)貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說明書
明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。
實業(yè)公司2007年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司2007年的人力資源工作簡要總結(jié)如下：
一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度
自公司推行HSE體系管理以來，績效考核系統(tǒng)、HSE標準系統(tǒng)及員工培訓(xùn)系統(tǒng)共同構(gòu)成了HSE體系的重要支撐，也是公司HSE體系建設(shè)的重點工作?？冃Э己说暮诵脑谟趯ぷ鬟M行量化、分解之后按照完成進度對照標準實施考核，并將考核結(jié)果與個人榮譽、薪酬掛鉤，以期調(diào)動員工的工作積極性，努力創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，帶動企業(yè)效益增加。下面就我所理解和收集的績效考核管理的一些做法、存在問題等與大家一起探討探討。
一、績效考核管理的目的
績效考核是為了衡量員工工作進度與成效，提升單位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“大鍋飯”思想，同崗位不同工作量獲得勞動報酬也應(yīng)該不一樣，體現(xiàn)多勞多得的分配原則。通過績效考核的實施，可以提升我們的基礎(chǔ)管理水平，激發(fā)員工的工作效能，提升隊伍整體素質(zhì)。績效考核管理最終應(yīng)該起到激勵員工，達到企業(yè)和員工共同進步的目的。
二、績效考核實施的注意事項
（一）廣泛宣傳，入心入腦，穩(wěn)步推進
績效考核結(jié)果與每一位員工收入密切相關(guān)，緊貼員工切身利益，如果認識不統(tǒng)一，勢必引起員工思想波動，產(chǎn)生抵觸心理。如何讓績效考核工作深入人心，得到大家的認可，避免可能的過激行為，是必須要做好的工作?？梢越Y(jié)合公司的形勢目標任務(wù)責任主題教育，傳達、學(xué)習公司工作會精神、上級要求等，從當前單位面臨的形勢，工作目標，個人發(fā)展等等方面深入剖析，梳理制約個人、企業(yè)發(fā)展的原因，明確改進措施，逐步將員工思想統(tǒng)一到關(guān)心企業(yè)發(fā)展、支持企業(yè)改革上來；通過宣講成功案例等引導(dǎo)員工向個人成長的未來看，向企業(yè)發(fā)展的遠景看，提升員工的認知水平；通過上級領(lǐng)導(dǎo)宣講的方式傳遞公司績效理念，正面引導(dǎo)員工；積極吸收員工的意見建議，完善考核內(nèi)容，吸納員工參與考核，穩(wěn)步推進。通過廣泛的宣傳，使員工逐步認識到施行績效考核的重要性和必要性，將個人心里阻力變?yōu)榉e極施行績效的動力。
（二）健全考核制度，考核全覆蓋
一套完善的規(guī)章制度直接影響到一個單位基礎(chǔ)管理能力的提升，關(guān)系到其規(guī)范化管理的運行。根據(jù)績效考核要求，制定出實施細則，明確考核責任以及考核結(jié)果的兌現(xiàn)形式等等。要做好績效考核需在以下四個方面做好工作：一是完善考核標準。接受廣大員工意見，細分崗位工作，量化工作內(nèi)容，明確獎罰標準，對于實在不能量化的也應(yīng)該設(shè)立完成標準，明確質(zhì)量要求和時間要求。二是堅持逐級考核，全員覆蓋。施行逐級考核才能引起員工重視，全員覆蓋促成管理透明，形成層級間的互相監(jiān)督。三是堅持公開透明。嚴格按照既定的程序公開考核依據(jù)、過程、結(jié)果、接收考核申訴等等，做到公開透明，消除員工可能的疑慮。四是堅持正面激勵。這里需要特別強調(diào)的是考核結(jié)果兌現(xiàn)的激勵性，實行獎優(yōu)罰劣，真正體現(xiàn)出干得多、干得好就有好的績效。
（三）突出關(guān)鍵環(huán)節(jié)，把好過程關(guān)
涉及考核，從考核者自身的角度來說既是一種權(quán)利也是一種得罪人的差事。再細致、再完善的考核標準，沒有公平公正的運行，其結(jié)果都是難以令人信服的。在實施中考核的難點集中在客觀上難以量化的考核指標上。績效考核要作為改進提升工作的催化劑，不能量化的指標更需要我們對其工作完成的過程加以監(jiān)督考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，改進工作。
（四）堅持維護員工利益的原則
考核的最終目的是激勵優(yōu)秀員工，促進后進員工，如果考核不與實際利益掛鉤就沒有意義了，將考核結(jié)果既體現(xiàn)在精神獎勵上，又兌現(xiàn)到個人收入上，真正實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，注重考核作用的連續(xù)發(fā)揮，形成正面引領(lǐng)。不斷完善和構(gòu)建一套規(guī)范的、可操作的激勵機制，明確考核兌現(xiàn)標準，將考核結(jié)果運用到統(tǒng)一的平臺上，平臺競爭，只有這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。
三、績效考核實施的現(xiàn)狀和取得的成效
目前各部門、專業(yè)公司都有針對性的考核細則，也成立了專門的考核小組，能夠做到客觀考核，并且將績效考核結(jié)果作為獎金分配的依據(jù)。通過巡井檢查、訪談等明顯感覺到，一是提高了各單位的整體工作效率。層層分解的責任目標任務(wù)貫徹落實得較好，員工的崗位責任心得到了加強，工作的積極性、主動性得到了提升，能夠積極完成崗位工作，注重工作質(zhì)量，能夠主動地向著安全、高質(zhì)、高效的方向努力。二是激發(fā)了單位員工的工作熱情，注入了活力。員工能更加認真地做好自己崗位工作，主動提高了自己的工作標準，能夠積極競爭，主動學(xué)習、勤學(xué)習的氛圍逐步形成。與他人之間協(xié)調(diào)溝通得到加強，配合完成工作的主動性得到提高。三是提升了員工隊伍整體素質(zhì)。員工隊伍整體責任心得到加強，人盡其責，員工之間的凝聚力得到了加強，隊伍更有戰(zhàn)斗力，面對急難險重任務(wù)、需要配合協(xié)調(diào)作業(yè)的工作。
四、績效考核實施過程中存在的問題和對策思考
編者按：本文主要從目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成；適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理；職責和權(quán)限；績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則，對企業(yè)部門績效考評制度進行講述。其中，主要包括：部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實，具體材料請詳見：
1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6負責考核的負責人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.4考評、考核結(jié)果的處理4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與Q/BW·G0802-04各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負責人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。Q/BW·G0802-044.3考評、考核實施細則4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。4.3.1.1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常，能臨機應(yīng)變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；4.3.1.4研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。4.3.2員工獎勵種類和標準4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標準4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。Q/BW·G0802-044.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。5.相關(guān)文件Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例Q/BW·G0306-04環(huán)境保護獎懲條例Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程Q/BW·G0803-04員工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績效考核表（員工）GJ0802/02績效考核表（部門負責人）GJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負責解釋本標準主要起草人：本標準主要審定人：日期：04年5月30日版本號：G-A受控（編號/章）：Q/BW·G0802-04附錄1、績效考核表（員工）編號：GJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務(wù)：考核時間考核人：考核人職務(wù)：考核項目考核內(nèi)容加減分標準該項扣分考核得分廠紀廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時-2分/次3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次專業(yè)水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲存信息和實物不相合-4分/次3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次4、錯發(fā)、不按計劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣分合計獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次3、公司級獎勵+5分/次4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好+3分/次5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加分合計最后得分（≤120）說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評價結(jié)果：分級總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。考核人評估：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄2、績效考核表（部門負責人）編號：GJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：考核時間：考核人：考核人職務(wù)：考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分部門考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120關(guān)鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項扣5分；投訴屬實每次扣1分公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分質(zhì)量考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120安全考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120成本考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120小計考勤情況1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、曠工每次扣5分4、遲到、早退每次扣2分獎懲情況1、為改進部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項加5分2、公司獎勵1次加5分3、書面警告1次扣2分4、通報批評1次扣5分合計得分說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結(jié)果：分級考核人評語：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄3、績效考核表（部門）編號：GJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時間：考核小組成員：考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分部門目標完成情況（90分）1、按時、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會布置的任務(wù)未完成每項扣5分，單項扣完為止302、按時、保質(zhì)完成部門周、月計劃303、按時、保質(zhì)完成部門日常工作204、按時、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項扣2分10協(xié)作情況（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實，1分/件52、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實，1分/件5小計100獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分2、部門受表彰每次加2分3、員工受表彰每次加0.5分4、部門受罰每次扣5分5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分6、部門被投訴且有事實依據(jù)每次扣2分7、員工被投訴且有事實依據(jù)每次扣0.5分8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分9、對公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計合計得分≤120說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結(jié)果：分級總結(jié)部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓(xùn)來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績效水平。
1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索
多年來，本市各級黨政機關(guān)公務(wù)員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設(shè)立定量與定性相結(jié)合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結(jié)等定性考核的基礎(chǔ)上，市政協(xié)辦公廳、市發(fā)改委等機關(guān)積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務(wù)和重要工作，進行細化、量化，設(shè)定分值和相應(yīng)權(quán)重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協(xié)辦公廳將年中考核結(jié)果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關(guān)還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據(jù)。三是探索考核結(jié)果與干部任用相聯(lián)系的用人導(dǎo)向。如市水務(wù)局在科級干部提任副調(diào)研員時，將近三年內(nèi)至少獲得一次優(yōu)秀等次作為基本條件。市發(fā)改委在提任副調(diào)研員時，將獲得優(yōu)秀等次作為加分類別。
3.開展公務(wù)員工作績效考核的積極作用
各機關(guān)開展的公務(wù)員工作績效考核對加強機關(guān)建設(shè)，提高行政效能，調(diào)動公務(wù)員自身建設(shè)的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，改進和完善公務(wù)員工作績效考核評價制度，對加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、提高黨政機關(guān)公共管理水平和服務(wù)能力、鞏固黨的執(zhí)政地位，有現(xiàn)實意義。
一、本市黨政機關(guān)公務(wù)員工作績效考核評價制度運行現(xiàn)狀
1.各級機關(guān)開展公務(wù)員績效考核的基本情況
自1993年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》實施后，本市出臺了《上海市公務(wù)員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關(guān)按照公務(wù)員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導(dǎo)下，積極開展公務(wù)員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領(lǐng)導(dǎo)。各機關(guān)成立由黨組（黨委）領(lǐng)導(dǎo)負責的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關(guān)都能按照制度要求結(jié)合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內(nèi)容。三是嚴格依照考核程序。各機關(guān)基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結(jié)果反饋等程序開展相關(guān)工作。在測評方式上，各級機關(guān)根據(jù)自身特點則略有不同。如部門少、人數(shù)少的，在全機關(guān)進行測評；部門較多、人數(shù)較多的，以部門為單位進行測評。
2.各級機關(guān)在開展公務(wù)員考核
被調(diào)查單位認為，機關(guān)各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關(guān)對定量考核做了一些探索，但大多數(shù)機關(guān)基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內(nèi)容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優(yōu)秀等次也是以投票確定的。
2.績效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的機關(guān)主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關(guān)采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優(yōu)秀名額少，通常是優(yōu)秀等次按比例分配，由于部門之間人數(shù)不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況。
3.考核的激勵功能未能充分發(fā)揮
雖然有的機關(guān)在干部提拔任用時已經(jīng)將考核結(jié)果作為依據(jù)和條件，但多數(shù)機關(guān)考核結(jié)果與公務(wù)員培養(yǎng)和提拔任用沒有必然關(guān)系；按照公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級，優(yōu)秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。
三、完善公務(wù)員工作績效考核評價制度的對策與建議
1.增強績效考核評價指標體系的科學(xué)性、合理性
建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的公務(wù)員考核評價指標體系。要在總結(jié)已有的量化考核實踐基礎(chǔ)上，結(jié)合公務(wù)員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務(wù)，設(shè)定量化指標，并盡可能具體化、數(shù)量化，力求做到定性與定量有機結(jié)合?？己嗽u價指標應(yīng)是公務(wù)員完成主要工作的關(guān)鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關(guān)組織人事部門應(yīng)根據(jù)部門職能設(shè)置相應(yīng)的公務(wù)員崗位，編制相關(guān)崗位說明書，作為公務(wù)員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據(jù)。二是細化考核內(nèi)容。在明確各部門年度主要工作和重點任務(wù)基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內(nèi)容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應(yīng)盡可能量化，并根據(jù)指標的重要性和難易程度設(shè)置考核評價權(quán)重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務(wù)和責任與被考核者就工作任務(wù)、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學(xué)合理。
2.加強績效考核機制建設(shè)
政府績效管理系統(tǒng)圍繞政府工作目標，結(jié)合政府機關(guān)的效能建設(shè)，采用科學(xué)的考核指標體系，協(xié)助政府管理部門構(gòu)建全面、科學(xué)、高效、準確的績效管理平臺，對政府、職能部門、公務(wù)人員的政策執(zhí)行情況、工作完成情況、公眾滿意程度等方面進行多層次、多角度的績效考核評估，提高和完善我國和諧社會下服務(wù)性政府的績效管理體系。
一、昆明市政府的績效管理及評價體系建設(shè)
（一）兩部法律的頒布
昆明市早在2006年12月12日向下設(shè)各部門下發(fā)了《政府系統(tǒng)年度工作目標管理考核實施細則（試行）》，其中對于組織領(lǐng)導(dǎo)、考核內(nèi)容、考核辦法、計分原則、獎勵和懲罰等方面來對于考核細則做了詳細規(guī)定。2010年3月20日下發(fā)了《昆明市行政機關(guān)行政績效管理制度實施辦法》，將昆明市政府的績效管理與評估以法律法規(guī)的形式規(guī)定下來，其中對于績效管理的負責人、績效評估的主要美容、績效的獎罰等作了明確的規(guī)定。
（二）昆明市取得的成就
經(jīng)過努力，昆明市在績效管理及評價體系的建設(shè)上取得了一定的成就。首先，擁有了屬于本地的績效管理及評估條例，這對昆明市績效管理及評價體系的建設(shè)是一個良好的開端；其次，通過績效管理，昆明市各政府部門及企事業(yè)單位之間有了更加規(guī)范了管理及評價規(guī)則和依據(jù)，促使各單位在工作中產(chǎn)生更強烈的競爭力，這對于行政部門來說無疑是一針強心劑；再次，昆明民眾正在一步步參與到政府工作績效的評估中，他們的意見和呼聲也成為政府績效評估的重要依據(jù)。昆明市政府的微博問政更加凸顯了政府的服務(wù)意識和與民同政的意識?？傊?，在這一系列政策的指引下，政府部門的工作效率明顯提高，辦公人員的工作意識明顯加強，公共政策的實現(xiàn)明顯加速，行政部門的服務(wù)意識明顯增強。
二、昆明市存在的問題
但是我們也應(yīng)該意識到，在這一系列成就的背后，昆明市政府的行政績效管理及評估存在很多的問題：一是績效管理及評估制度不健全。雖然昆明市較早的建立了績效管理及評估制度，但是并沒有對各項制度細化，只是在大方向上規(guī)定了一些內(nèi)容，這對于昆明市政府的績效考核并沒有起到根本的作用。昆明市政府的績效管理及評估體系制度的不完善，對于工作人員的規(guī)范和職能部門的參與未起到應(yīng)有的引導(dǎo)作用。二是績效管理及評估制度實施范圍太窄。雖然昆明市政府實施了績效管理及評價體系正在逐步實施和完善，但在昆明市下屬的區(qū)縣并沒有很好的推行，甚至是上有政策、下有對策，在一些區(qū)縣地方的工作人員并沒有真正做到在績效管理的要求下實行。三是績效管理及評價主體太單一，缺乏專業(yè)的績效管理機構(gòu)和人才。昆明市政府的《政府系統(tǒng)年度工作目標管理考核實施細則（試行）》及《昆明市行政機關(guān)行政績效管理制度實施辦法》都規(guī)定了評估主體，但一般都是各級部門的領(lǐng)導(dǎo)及專門成立的績效評估小組，顯得十分單一。而專業(yè)的績效管理機構(gòu)并未建立，專業(yè)的績效管理人才也十分缺乏。
四是績效管理及評估手段太落后。在昆明，我們見到的還是傳統(tǒng)的管理及評估方式，即打分制度，并沒有很完善和先進的評價體系和標準，也沒有運用先進的評價方式。同時，對于評價的標準也還停留在傳統(tǒng)的做好工作的基礎(chǔ)上，并沒有任何創(chuàng)新之處。
五是政府工作人員對于績效管理及評估不夠重視，投入不足。在昆明，雖然說之前有過一些改進，也有過一些強制措施，比如說是不達標的要扣分或者是要降職，但是那只是一時間的改進，并沒有從根本上改進某些公務(wù)人員的慵懶作風。同時，相應(yīng)的投入還相對較少，難以滿足績效管理及評估工作的需求。
三、昆明市解決績效問題的對策
對于昆明市政府績效管理與評價體系建設(shè)，我認為可以從以下幾個方面來完善：一是完善法規(guī)，建立完善的績效管理與評價體系。在昆明，我們可以看見的就是兩部法規(guī)，其他的部門法規(guī)我們見到的很少，法律的強制性決定了它的巨大影響力，同時，只有體系的建設(shè)才能讓績效全面和完善，也才更有利于工作的順利開展。二是讓公眾參與到績效管理及評估體系中。民眾作為執(zhí)政部門執(zhí)政能力的監(jiān)督者，我覺得他們有權(quán)利參與到政務(wù)部門的績效管理中，只有傾聽民聲，只有參考民意，了解公眾滿意度，才能更好地開展績效工作，也才能更公正、全面的做出測評和評價。三要加強對于公務(wù)人員的培訓(xùn)，讓他們了解績效管理體系的重要性。行政部門的工作人員素質(zhì)有高有低，并不是所有人都清楚績效，更不會去重視。對他們呢開展定期的宣傳或者是教育能夠讓他們有意識，更有緊迫感。四是完善評估主體。主體的單調(diào)讓評估結(jié)果有失客觀性，現(xiàn)在的評估主體主要還是集中在領(lǐng)導(dǎo)和評估小組身上，讓評估主體多元化，不僅可以讓評估工作客觀公正的進行，更能讓普通公務(wù)人員參與到其中，促進他們的工作積極性。五是加大投入，建立專門的績效管理網(wǎng)站和績效評估結(jié)果期刊，對于各部門的績效考核和評估結(jié)果可以通過網(wǎng)站和雜志的形式讓公眾了解，也可以在參考其他城市的網(wǎng)站建設(shè)，讓公眾的心聲在網(wǎng)站上有一個表達的空間。同時，政府還應(yīng)該關(guān)注微博等新潮媒介，了解績效的相關(guān)信息。
部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權(quán)限
3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04
現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6負責考核的負責人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)
為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與
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各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。
4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資
部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）
(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)
4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負責人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
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4.3考評、考核實施細則
4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4.3.1.1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常，能臨機應(yīng)變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4.3.1.4研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；
4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；
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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
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4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。
5.相關(guān)文件
Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例
Q/BW·G0306-04環(huán)境保護獎懲條例
Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則
Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程
Q/BW·G0803-04員工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
GJ0802/01績效考核表（員工）
GJ0802/02績效考核表（部門負責人）
GJ0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
日期：04年5月30日
版本號：G-A受控（編號/章）：
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附錄1、績效考核表（員工）
編號：GJ0802/01-（樣表）年月日
姓名：部門：職務(wù)：
考核時間考核人：考核人職務(wù)：
考核項目考核內(nèi)容加減分標準該項扣分考核得分
廠紀廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次
2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次
3、串崗、脫崗-1分/次
4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次
5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次
工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）-3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時-2分/次
3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次
專業(yè)水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次
2、儲存信息和實物不相合-4分/次
3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次
4、錯發(fā)、不按計劃收貨-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次
7、不按工作程序辦事-2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天
10、貨物擺放不整齊-2分/次
職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次
扣分合計
獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次
2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次
3、公司級獎勵+5分/次
4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次
加分合計
最后得分（≤120）
說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
綜合評價結(jié)果：分級
總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。
考核人評估：
考核人簽名：
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附錄2、績效考核表（部門負責人）
編號：GJ0802/02-（樣表）年月日
姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：
考核時間：考核人：考核人職務(wù)：
考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分
部門考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120
關(guān)鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）
規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項扣5分；
投訴屬實每次扣1分
公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分
質(zhì)量考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120
安全考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120
成本考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120
小計
考勤情況1、事假每次扣1分
2、病假每次扣0.5分
3、曠工每次扣5分
4、遲到、早退每次扣2分
獎懲情況1、為改進部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分
2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項加5分
2、公司獎勵1次加5分
3、書面警告1次扣2分
4、通報批評1次扣5分
合計得分
說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
綜合評價結(jié)果：分級
考核人評語：
考核人簽名：
Q/BW·G0802-04
附錄3、績效考核表（部門）
編號：GJ0802/03-（樣表）年月日
被考核部門：考核時間：
考核小組成員：
考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分
部門目標完成情況
（90分）1、按時、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會布置的任務(wù)未完成每項扣5分，單項扣完為止30
2、按時、保質(zhì)完成部門周、月計劃30
3、按時、保質(zhì)完成部門日常工作20
4、按時、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項扣2分10
協(xié)作情況
（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實，1分/件5
2、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實，1分/件5
小計100
獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分
2、部門受表彰每次加2分
3、員工受表彰每次加0.5分
4、部門受罰每次扣5分
5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分
6、部門被投訴且有事實依據(jù)每次扣2分
7、員工被投訴且有事實依據(jù)每次扣0.5分
8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分
9、對公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分
10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分
小計
合計得分≤120
說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
綜合評價結(jié)果：分級
