相關(guān)期刊
時(shí)間：2023-04-08 11:26:57
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源管理小論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
1.觀念比較落后
高校人力資源管理的模式仍然具有比較強(qiáng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，缺乏系統(tǒng)性和兼容性，人事部門還沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源是一種開發(fā)、使用，增值所帶來特色豐厚的資源。
2.人力資源管理體系達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)
很多高校缺乏人力資源，關(guān)于教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和管理，主要是為了符合上級(jí)文件，較少考慮到實(shí)際需求，有比較大的隨意性，導(dǎo)致人事管理不能發(fā)揮有效作用，中長(zhǎng)期規(guī)劃人力資源學(xué)院發(fā)展緩慢。
3.缺少有力的激勵(lì)機(jī)制
目前，許多高校分配制度改革起到了一定的激勵(lì)措施，但改革普遍不完善，考核方法和條件落后，致使員工積極性不高，沒有追求有效的權(quán)力。
4.人力資源配置不當(dāng)
最近一段時(shí)間，高校招生繼續(xù)擴(kuò)大，普遍存在專職教師短缺，缺少人才的正常流動(dòng)，學(xué)院的組織結(jié)構(gòu)化，使專業(yè)教師不能進(jìn)入市場(chǎng)調(diào)劑，呈膨脹性過剩的局面。
二、實(shí)現(xiàn)高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理對(duì)策
1.轉(zhuǎn)換觀念和職能
傳統(tǒng)的人事管理是基于經(jīng)濟(jì)人，在越來越多的人所看到的自然屬性的基礎(chǔ)上。人力資源管理要完整和豐富，就要充分尊重全面，豐富人性。建立和開發(fā)人力資源是高校人事的核心理念，經(jīng)過改變?nèi)肆Y源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等一系列的功能，有利于找尋解決發(fā)展問題，促進(jìn)有效的人力資源管理的發(fā)展，并積極參與大學(xué)教師的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。
2.建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
任命是現(xiàn)階段中國(guó)改革的大勢(shì)所趨，也是人事管理制度的核心。高校實(shí)行全員聘任制，是人力資源管理工具和人事管理流程的重要組成部分。實(shí)現(xiàn)全面實(shí)行設(shè)崗，擇優(yōu)就業(yè)，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)估，需要擺脫論資排輩現(xiàn)象，就業(yè)工作逐步制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。同時(shí)，為穩(wěn)定和吸引人才，實(shí)施全員聘任制，建立有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的過程中，完全消除職務(wù)和身份任職，消除平均主義，探索建立重業(yè)績(jī)，重貢獻(xiàn)的高層次人才。學(xué)校補(bǔ)助收入和崗位職責(zé)的教師，工作業(yè)績(jī)和成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際的貢獻(xiàn)，產(chǎn)生直接關(guān)系到社會(huì)效益，這將實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人力資源的作用，組織最少的人力資源使利潤(rùn)最大化。
（1）準(zhǔn)備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實(shí)現(xiàn)，搜集和整理相關(guān)信息是必要的一個(gè)流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的信息，一類是員工個(gè)人的信息。第二就是要根據(jù)公司的具體情況來進(jìn)行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業(yè)的具體環(huán)境，員工的個(gè)人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個(gè)原則。首先要營(yíng)造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎(chǔ)，雙方在溝通時(shí)才能夠仔細(xì)的聽取對(duì)方的想法和建議，很多實(shí)際的例子表明，被考核者的自越大，績(jī)效管理的效果就越好
（3）確認(rèn)階段。在經(jīng)過很長(zhǎng)時(shí)間的的準(zhǔn)備和溝通以后，很多企業(yè)都在這一過程中都形成了一套自己的績(jī)效計(jì)劃，這一計(jì)劃需要有關(guān)部門的審核，這樣才能夠更好的確保計(jì)劃能夠產(chǎn)生更好的效果。
2、做好績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容設(shè)計(jì)
在建筑企業(yè)組織績(jī)效考核的時(shí)候，評(píng)價(jià)需要解決的兩大問題是評(píng)價(jià)內(nèi)容的劃定和評(píng)價(jià)方式的選擇，也就是要?jiǎng)澏ㄒ恍┛?jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)就是指要在實(shí)際的考核中解決什么樣的問題，當(dāng)前在建筑企業(yè)的績(jī)效考核當(dāng)中有很多需要考核的內(nèi)容，企業(yè)人員的個(gè)人能力和業(yè)績(jī)完成情況都是考核中的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。雖然在考核中達(dá)到完全的標(biāo)準(zhǔn)和公平難度相對(duì)較大，但是這種績(jī)效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進(jìn)施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)包含很多的內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需要仔細(xì)的考慮指標(biāo)制定的合理性和科學(xué)性，在內(nèi)容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時(shí)還要針對(duì)不同的崗位和職責(zé)來確定不同的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，如果將這些考核內(nèi)容用書面的形式表現(xiàn)出來，一定要確保其簡(jiǎn)潔性和準(zhǔn)確性。一般情況下績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力和工作效果三個(gè)方面，所以在考核指標(biāo)上也應(yīng)該注意這三個(gè)方面的內(nèi)容。
3、正確選擇績(jī)效評(píng)估方法，克服常見誤差
績(jī)效考核在績(jī)效管理中發(fā)揮著重要的作用，績(jī)效考核體系的有效性對(duì)組織人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核可能不會(huì)起到真正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績(jī)效評(píng)估方法時(shí)要遵循以下原則：最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的；對(duì)員工起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用；能比較正確、客觀地評(píng)價(jià)員工工作；評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本；評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。績(jī)效考核中常見的誤差及克服：
①績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。這是造成績(jī)效考評(píng)方法失效的原因之一。
②暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對(duì)被考核者某一績(jī)效要素評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)此對(duì)象的其他績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發(fā)生了。
③居中趨勢(shì)。所謂居中趨勢(shì)，就是被考核者的考評(píng)等級(jí)都向中間靠攏，這種過于集中的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)使績(jī)效考評(píng)喪失作用，對(duì)于企業(yè)提高績(jī)效的作用很小。
2.現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析
2.1部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度
現(xiàn)如今，很多高校都沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理計(jì)劃，在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級(jí)文件為主，很少與學(xué)校實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供助力。
2.2缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)如今，盡管一些高校對(duì)分配制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革，并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵(lì)作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評(píng)估辦法落后以及制度不具有針對(duì)性等問題，導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性，因而對(duì)人力資源管理工作的正常開展產(chǎn)生影響。
2.3人力資源配置不合理
近些年來，隨著全國(guó)各高校擴(kuò)招趨勢(shì)的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運(yùn)行的不良狀態(tài)，不僅缺乏專業(yè)的任課老師，并且人員的流動(dòng)性也缺乏，加上專業(yè)的教師難以進(jìn)入人才市場(chǎng)，從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué)，對(duì)高效人力資源管理的良性發(fā)展產(chǎn)生影響。
2.4觀念相對(duì)陳舊落伍
現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進(jìn)步，但其管理模式中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性，有的高校人事部門并沒有意識(shí)到人力資源對(duì)于高校增值的重要性。
3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對(duì)策分析
3.1全面轉(zhuǎn)變思想，樹立“以人為本”的管理理念
只有充分實(shí)現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動(dòng)管理方式發(fā)生變化。在當(dāng)今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營(yíng)造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動(dòng)性。
3.2構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度
要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度，高校應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的調(diào)整，并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性。為此，各大高校應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)高校教師的工作積極性。
3.3促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置
高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜，其容易受到政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及生產(chǎn)等各個(gè)方面因素的制約。為此，要想充分實(shí)現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置，首先應(yīng)當(dāng)在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范；其次，高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。
3.4從績(jī)效評(píng)估過渡到績(jī)效管理
就高校教職工的需求角度而言，不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，同樣還包括自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人成就感等高層次的需求，而高效績(jī)效管理主要內(nèi)容有及制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效考核與輔導(dǎo)以及績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)，尤其要注重對(duì)教職工內(nèi)在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估應(yīng)當(dāng)逐漸過渡到績(jī)效管理。
二、創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制的有效對(duì)策
激勵(lì)機(jī)制雖然可以在表面上優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部人力資源，挑選教育、管理精英，但是一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)機(jī)制必然會(huì)存在利與弊兩方面影響。激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建初衷是正向的，如果在開展落實(shí)過程中，沒有極致發(fā)揮，其機(jī)制的能動(dòng)性會(huì)被全面抑制，也就達(dá)不到預(yù)期的人力資源改革效果了。通過對(duì)這幾年高職院校創(chuàng)建人力資源激勵(lì)機(jī)制的幾個(gè)問題，并針對(duì)核心內(nèi)容，提出一些建議和看法，具體內(nèi)容如下：
2.1激勵(lì)效果作用物質(zhì)社會(huì)，精神激勵(lì)對(duì)人思想、行為的控制能力并不強(qiáng)。以往，高職院校習(xí)慣評(píng)高級(jí)教師、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀員工，雖然名譽(yù)上，這些教職員工的心理得到了撫慰和激勵(lì)，但是長(zhǎng)此以往，精神激勵(lì)將無法滿足教職員工的生活需求。因此，物質(zhì)激發(fā)與精神激勵(lì)同等重要，都應(yīng)在激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮作用。首先，學(xué)校可以撥出一部分經(jīng)費(fèi)，作為“鼓勵(lì)”基金，提出評(píng)比規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，并聯(lián)合監(jiān)督管理人員，共同開展績(jī)效工作；其次，每學(xué)期、每月，學(xué)校可以組織評(píng)獎(jiǎng)大會(huì)，由領(lǐng)導(dǎo)出面總結(jié)階段內(nèi)的校內(nèi)工作，由管理者評(píng)獎(jiǎng)信息，并將老師請(qǐng)到臺(tái)前來，頒發(fā)獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金；最后，擴(kuò)大物質(zhì)激勵(lì)的宣傳范圍，讓校內(nèi)人力資源積極響應(yīng)，有組織、有計(jì)劃的開展自我革新、自我升級(jí)、自我改變活動(dòng)，利用福利報(bào)酬和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)三種方式，填補(bǔ)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容缺陷。
2.2發(fā)展需求工作年限不同、工作性質(zhì)不同的教職員工，對(duì)自身職業(yè)的想法、訴求、愿望都各不相同。目前，高職院校為促進(jìn)教育改革，經(jīng)常會(huì)挑選“個(gè)別教師”參與技術(shù)教育培訓(xùn)，目的在于提升教職員工的教育工作能力，但是老師能力提升了，其忠于學(xué)校的服務(wù)態(tài)度卻改變了，選擇謀求升職空間、職業(yè)發(fā)展前景廣闊的職業(yè)。為此，學(xué)校應(yīng)學(xué)會(huì)規(guī)劃人力資源的發(fā)展需求，一方面利用宣傳手段，讓教職員工了解學(xué)校的發(fā)展前景、能夠深刻認(rèn)識(shí)自身工作的重要性，激發(fā)他們對(duì)本職工作的熱愛和對(duì)學(xué)校的熱愛；另一方面，學(xué)校應(yīng)根據(jù)教職員工的職業(yè)特點(diǎn)和思想覺悟，給予他們能力提升、技術(shù)培養(yǎng)的機(jī)遇，使其能夠共同成長(zhǎng)，共同規(guī)劃學(xué)校的未來。
2.3績(jī)效考核教職員工首先要認(rèn)清自己的崗位職責(zé)，這樣才能績(jī)效考核才能發(fā)揮實(shí)效作用。從學(xué)校角度看，制定考核項(xiàng)目是敦促教職員工有效、有序、一絲不茍完成工作的約束方式，但是這種硬性限制體制，教職員工的心理是排斥的。為此，學(xué)校應(yīng)積極轉(zhuǎn)變績(jī)效考核的內(nèi)容和模式，制訂符合績(jī)效考核工作的指標(biāo)體系，既要讓教職員工了解自身崗位和任務(wù)，還要讓他們能夠積極響應(yīng)，而不是消極對(duì)待。
2.4共同決策學(xué)校是教職員工、學(xué)生集體組成的，對(duì)于學(xué)校的發(fā)展愿景，教職員工也應(yīng)參與其中，物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)終究無法深入教職員工內(nèi)心思想，讓他們作到“學(xué)校的事就是自己的事”。讓教職員工參與學(xué)校制度決策則不同，它不僅能夠優(yōu)化學(xué)校制定的管理決策，還能為人力資源管理提供一個(gè)良好的思想環(huán)境，排斥拜金主義，發(fā)揚(yáng)教育道德影響。
二、人力資源通過績(jī)效考核的開展得到改善
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是依據(jù)市場(chǎng)的情況以及未來的機(jī)會(huì)來進(jìn)行制定的，人力資源則是針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行人力配置，這也使得人力資源的配置狀況與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)總是存在一定的差異。企業(yè)一般都是通過改善人力資源的狀況來對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)，通過提高員工任職的能力來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這樣就能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。績(jī)效考核在具體實(shí)施時(shí)必須要對(duì)每項(xiàng)工作進(jìn)行具體分析，這樣在實(shí)施時(shí)才能具備基礎(chǔ)的說服力以及實(shí)施意義。企業(yè)需要對(duì)重點(diǎn)崗位工作人員的專業(yè)知識(shí)、技能、身體情況以及其他相關(guān)情況進(jìn)行熟悉，針對(duì)上述特點(diǎn)制定績(jī)效指標(biāo)，使得員工能發(fā)現(xiàn)自身的不足，然后有針對(duì)性的提高自己，努力達(dá)到績(jī)效考核的指標(biāo)要求，進(jìn)而就能有效的改善人力資源的現(xiàn)狀。對(duì)于電力企業(yè)來說，比如供電公司的運(yùn)行維護(hù)，該工作崗位的工作內(nèi)容較為固定，且生產(chǎn)的周期長(zhǎng)，工作時(shí)要求態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，具體的工作內(nèi)容為日常電力維護(hù)及檢修。這種崗位實(shí)施考核評(píng)價(jià)較為復(fù)雜，但是這個(gè)崗位的安全責(zé)任非常大。我們針對(duì)這種特點(diǎn)，可以實(shí)施“安全生產(chǎn)指標(biāo)落實(shí)到人”的措施進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣就能提高員工的安全意識(shí)以及責(zé)任意識(shí)?？?jī)效考核的實(shí)施使得員工能夠認(rèn)識(shí)到本崗位工作的重要性，使得員工能夠明確自己的工作任務(wù)及目標(biāo)，有效的改善了員工的工作態(tài)度，改善了員工的工作業(yè)績(jī)。
三、績(jī)效考核必須能切實(shí)落實(shí)到人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)
員工的績(jī)效考核管理工作實(shí)施程度直接影響到績(jī)效管理工作實(shí)施的情況?？?jī)效管理工作一方面能對(duì)員工給予正確的評(píng)價(jià)，合理的按勞付酬；另一方面，績(jī)效考核的結(jié)果也能使員工發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，方便其對(duì)自身進(jìn)行完善?？?jī)效考核必須能落實(shí)到實(shí)處，其結(jié)果也要能與員工薪資、職務(wù)調(diào)整等人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)相掛鉤。
(一)員工薪資及獎(jiǎng)金
績(jī)效考核的結(jié)果真實(shí)的體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的具體貢獻(xiàn)，這也使得企業(yè)在薪酬的具體分配上有了明確的依據(jù)，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)制定合理的績(jī)效工資，使得績(jī)效結(jié)果的不同也能對(duì)應(yīng)不同的薪資。這樣就能實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪資體系的公正與客觀。
(二)合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯
績(jī)效考核的結(jié)果包含著員工的職業(yè)技能信息，它能明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，對(duì)員工分析自身優(yōu)勢(shì)有了明確的東西，員工也能依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，發(fā)現(xiàn)自身的長(zhǎng)處，提升自我的上升空間。
(三)調(diào)整員工的職務(wù)
員工職務(wù)的調(diào)整能提高員工的工作積極性，是一種激勵(lì)的手段，它直接關(guān)系到員工的薪資以及工作的環(huán)境。因此，在績(jī)效考核結(jié)果中業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工要適當(dāng)?shù)慕o予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于那些成績(jī)出眾并且具有潛力的員工可以給予其晉升職務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，這也能給其提供施展才能的機(jī)會(huì)；對(duì)于那些績(jī)效成績(jī)不理想的員工，則要根據(jù)其具體的情況，對(duì)職務(wù)進(jìn)行重新的調(diào)整或工作調(diào)動(dòng)，使得其能在其他崗位上充分發(fā)揮自己的才能，達(dá)到事得其人的效果。
1.績(jī)效考核是員工綜合能力評(píng)價(jià)的依據(jù)
員工的績(jī)效考核，是根據(jù)員工的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，一般按照季度、半年或年為單位進(jìn)行考查評(píng)估，根據(jù)員工職責(zé)和目標(biāo)的完成情況同時(shí)考慮員工的其它綜合實(shí)力，如員工的工作能力、工作技能、態(tài)度、特長(zhǎng)等給予一個(gè)綜合評(píng)分，以體現(xiàn)員工在該階段的工作完成情況和個(gè)人能力情況?？梢?，企業(yè)績(jī)效考核體系能否做到真實(shí)反映員工水平會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生直接的影響。
2.績(jī)效考核是員工升職轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)
通過完善的績(jī)效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作情況、個(gè)人專長(zhǎng)和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，將這些信息作為員工升職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)。員工的績(jī)效考核對(duì)企業(yè)來講，是實(shí)現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效激勵(lì)員工的重要手段；對(duì)員工而言，是其進(jìn)行自我認(rèn)知、自我反省和自我提升的重要途徑。
3.績(jī)效考核是確定員工薪資的重要依據(jù)
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，需要盡可能地體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，薪資的分配要堅(jiān)持公平原則，按員工的效率和工作成果進(jìn)行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點(diǎn)，一套行之有效的績(jī)效考核體系和績(jī)效管理手段是必不可少的。只有依據(jù)一套全員認(rèn)可的績(jī)效管理體系，并根據(jù)其考核結(jié)果對(duì)薪酬進(jìn)行分配，才能體現(xiàn)公平原則，使員工的價(jià)值和真實(shí)水平得以體現(xiàn)，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。
二、電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問題
1．管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)不夠
由于我國(guó)電力企業(yè)長(zhǎng)期處于國(guó)家壟斷的環(huán)境中，企業(yè)的外部資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性常常大于企業(yè)內(nèi)部管理，這讓許多電力企業(yè)的管理者沒有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)而沒有為企業(yè)設(shè)立一套有效的績(jī)效管理體系。缺乏合理的績(jī)效考核，員工的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中出現(xiàn)的許多問題，影響了員工的積極性，同時(shí)也影響了企業(yè)的發(fā)展。
2．績(jī)效考核管理體系不完善
績(jī)效考核體系是否完善，直接影響企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)而對(duì)薪酬分配、福利提高、職位提升等產(chǎn)生一系列的影響。當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核體系存在以下問題。第一，考核人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。一些電力企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作敷衍了事，考核者認(rèn)為績(jī)效考評(píng)工作只不過是走走過場(chǎng)，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地填一些績(jī)效考核表，然后草率地得出考核結(jié)果。這種不負(fù)責(zé)任的考核形同虛設(shè)，無法讓績(jī)效考核發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。第二，績(jī)效考核方法單一，不能做到根據(jù)崗位職責(zé)不同設(shè)立不同的考核辦法?，F(xiàn)代企業(yè)常用的績(jī)效辦法有：最簡(jiǎn)單的圖尺度考核法、BSC平衡計(jì)分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、PIV360度考核法等。對(duì)于一些應(yīng)用了現(xiàn)代企業(yè)管理辦法的電力企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業(yè)崗位職責(zé)和崗位特點(diǎn)相結(jié)合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績(jī)效考核的作用得到充分的發(fā)揮，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。第三，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。一些電力企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，沒有事先了解企業(yè)崗位的具體職責(zé)和特點(diǎn)，沒有仔細(xì)研究崗位相關(guān)工作的考核該如何進(jìn)行，對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)置不合理、難以實(shí)施，導(dǎo)致考核結(jié)果無法有效地反映出員工的工作是否達(dá)到了考核要求，無法反映其對(duì)企業(yè)做了多少貢獻(xiàn)。
3．沒有營(yíng)造高績(jī)效的企業(yè)文化
我國(guó)大部分電力企業(yè)在營(yíng)造企業(yè)文化方面還欠缺很大，沒有形成一個(gè)高績(jī)效的企業(yè)文化。由于電力企業(yè)長(zhǎng)期處于壟斷地位，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬分配實(shí)行“平均主義”，使得員工長(zhǎng)期形成懶惰和消極怠工的工作習(xí)慣。因?yàn)楣ぷ鞲啥喔缮僖粋€(gè)樣，干好干壞區(qū)別不大，甚至有些時(shí)候多干活兒產(chǎn)生的問題多反而受到領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，極大地影響了員工工作的積極性。
三、電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的改進(jìn)
1.加強(qiáng)培訓(xùn)和宣傳,提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門員工對(duì)績(jī)效管里的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核的效果有很大的影響，進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展。電力企業(yè)的管理者必須首先認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)及對(duì)人資部門進(jìn)行績(jī)效管里的培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理的綜合素質(zhì)水平。企業(yè)的管理者只有緊跟時(shí)代的步伐，盡快學(xué)習(xí)和掌握最先進(jìn)的管理知識(shí)，才可能推動(dòng)企業(yè)員工參與其中，加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高知識(shí)、技能水平，更好地完成工作。電力企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)，可以通過邀請(qǐng)企業(yè)外部的人力資源管理專家來企業(yè)開展管理知識(shí)講座；也可以通過內(nèi)部推薦，充分發(fā)掘企業(yè)資源，選擇有一定管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工作為講師。由內(nèi)部推薦的講師往往更了解企業(yè)情況，講授內(nèi)容也更容易貼近企業(yè)實(shí)際需要，更容易被企業(yè)員工所接受。
2.建立完善的績(jī)效管理體系
電力企業(yè)想要通過績(jī)效管里，優(yōu)化企業(yè)資源配置、提高員工效率、提高自身實(shí)力，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個(gè)方面。第一，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要合理。企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)前，需要進(jìn)行崗位分析，明確崗位職責(zé)，劃清崗位工作界限，根據(jù)崗位預(yù)期工作量合理安排崗位員工數(shù)量?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)立，要盡量做到可量化、可衡量；指標(biāo)的設(shè)立也應(yīng)同各個(gè)崗位的員工進(jìn)行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、合理性以及可操作性。第二，績(jī)效考核方法要細(xì)化。企業(yè)的不同工作崗位有著不同的職責(zé)和特點(diǎn)，因此對(duì)于每一個(gè)崗位的績(jī)效考核方法都應(yīng)進(jìn)行單獨(dú)的分析和討論。人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效管里體系的設(shè)計(jì)時(shí)，要對(duì)企業(yè)不同崗位有充分的了解，才能針對(duì)不同的崗位采用對(duì)應(yīng)的考核方法。例如，對(duì)于一般的業(yè)務(wù)單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業(yè)務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；但是，對(duì)于開發(fā)部門等一些難以用一些固定的指標(biāo)來衡量員工績(jī)效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績(jī)效考核方法。此外，還應(yīng)注意在進(jìn)行績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，不能照抄書本或其他企業(yè)的模式，要充分了解電力企業(yè)各個(gè)工作崗位的獨(dú)有特點(diǎn)，以確?？己说目蓪?shí)施性。第三，考核結(jié)果溝通渠道要暢通。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系中，溝通環(huán)節(jié)是必不可少的。上下級(jí)之間針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，需要主管對(duì)員工的各項(xiàng)考核結(jié)果向員工說明，把打分依據(jù)向員工展示，對(duì)于員工表現(xiàn)出色的地方，要給予及時(shí)的表揚(yáng)，員工工作中存在的問題也要當(dāng)面提出并給予改善意見；員工要對(duì)考核結(jié)果提出自己的看法和相應(yīng)的依據(jù)，對(duì)工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績(jī)效溝通反饋機(jī)制，員工能了解主管對(duì)自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時(shí)的指導(dǎo)，幫助員工進(jìn)步。
3.推行高績(jī)效企業(yè)文化，實(shí)行按績(jī)效分配薪資
一、人力資源績(jī)效管理的意義
1.有助于提高企業(yè)的管理績(jī)效
一方面，在績(jī)效管理的過程中，員工通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺；促使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)到一致和統(tǒng)一。另一方面，通過自上而下地分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)。一年中多次地評(píng)估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。上述兩方面都提高了企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的管理 績(jī)效，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.有助于提高企業(yè)內(nèi)部溝通效率
績(jī)效管理改變了以往純粹的自上而下命令和檢查的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能培訓(xùn)、開發(fā)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，客觀上為管理管理者之間提供了一個(gè)十分有效的信息溝通平臺(tái)，提高了效率。
3.為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)提供必要依據(jù)
通過績(jī)效管理、實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使其行之有據(jù)，這也是績(jī)效為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最重要環(huán)節(jié)的原因所在。
二、證券類企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀
1.績(jī)效管理未體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的管理理念
人本管理思想已被大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員所接受和遵循，但證券類公司在對(duì)基層人員的薪資管理方面卻往往存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。
(1)大多數(shù)證券公司在新員工(主要是證券經(jīng)紀(jì)人)入職前實(shí)習(xí)期內(nèi)，未給實(shí)習(xí)員工以任何經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助(含獎(jiǎng)金，交通補(bǔ)助、飯補(bǔ)等)，但對(duì)于任何一名實(shí)習(xí)員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對(duì)于那些剛剛走出校門的本科畢業(yè)生，他們?cè)诮?jīng)濟(jì)上尚未完全獨(dú)立，且社會(huì)關(guān)系也處于初步積累階段，在公司不給予任何補(bǔ)助的情況下，很難全身心地投入到市場(chǎng)開發(fā)當(dāng)中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。
(2)員工人職門檻設(shè)置過高，不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開發(fā)到一定數(shù)量和金額的有效客戶，而這個(gè)門檻設(shè)置對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生來說很難跨越，無形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無法真正地融入到公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)開發(fā)業(yè)務(wù)當(dāng)中。
2.考核體系不盡完善
(1)考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。當(dāng)前證券公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在3種做法：一是績(jī)效考核指標(biāo)過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績(jī)效考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。
(2)主體不明確。許多證券公司在開展績(jī)效考核時(shí)聲勢(shì)浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評(píng)價(jià)才算得上科學(xué)和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤。但這樣做不能對(duì)員工提出改進(jìn)意見，并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能，不能對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。
三、提升證券類企業(yè)績(jī)效管理水平的建議
1.提升績(jī)效管理理念
高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績(jī)效管理來提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。
2.明確營(yíng)業(yè)部用人策略
國(guó)信證券的“雛鷹計(jì)劃”，為營(yíng)業(yè)部人員招聘培養(yǎng)提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人，采取什么樣的用人策略?那就是要找符合未來需要的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才!也就是需要嚴(yán)格用人標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求，以質(zhì)取勝!在這么多年的發(fā)展中，一些證券公司在營(yíng)業(yè)部人才招聘培養(yǎng)方面也有許多自己的創(chuàng)新實(shí)踐，例如興業(yè)證券從2003年開始的金牛計(jì)劃，為公司總部和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)培養(yǎng)了非常多的優(yōu)秀人才；在公司總部的系統(tǒng)招聘選拔的同時(shí)，還需要營(yíng)業(yè)部根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型的要求，通過有效招聘，招到所需要
的人才。
3.實(shí)現(xiàn)差別化的員工薪酬績(jī)效政策
為了保持營(yíng)業(yè)部員工，尤其是優(yōu)秀員工的收入水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力水平，要考慮在進(jìn)一步提高人員質(zhì)量的基礎(chǔ)上，增加營(yíng)業(yè)部員工的底薪，尤其是新人和優(yōu)秀投資顧問的固定薪資水平。同時(shí)，考慮目前傭金率下滑和營(yíng)業(yè)部投資顧問提成比例采取逐年低減的方式，擬根據(jù)投資顧問的工作年限，逐年上調(diào)底薪標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)考慮適當(dāng)降低提成在員工收入中的比重，增加員工績(jī)效統(tǒng)籌發(fā)放額度，上述需要根據(jù)市場(chǎng)整體水平和公司的承受能力，經(jīng)過測(cè)算來具體加以確定。
4.完善證券營(yíng)業(yè)部績(jī)效考核方法
根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型要求，進(jìn)一步明確營(yíng)業(yè)部各類人員的工作要求及業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，為了進(jìn)一步適應(yīng)公司二次轉(zhuǎn)型需要，在前中臺(tái)人員考核中，在強(qiáng)調(diào)新增資產(chǎn)的同時(shí)，增加資產(chǎn)保值增值、產(chǎn)品化率等相關(guān)指標(biāo)，在后臺(tái)人員考核中增加服務(wù)態(tài)度考核。同時(shí)根據(jù)《關(guān)于加強(qiáng)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)管理的規(guī)定》：“證券公司對(duì)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核和激勵(lì)，不應(yīng)簡(jiǎn)單與客戶開戶數(shù)、客戶交易量掛鉤，應(yīng)當(dāng)將被考核人員行為的合規(guī)性、服務(wù)的適當(dāng)性、客戶投訴的情況等作為考核的重要內(nèi)容，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面保存?！?/p>
參考文獻(xiàn)：
民營(yíng)企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營(yíng)企業(yè)有力推動(dòng)了中國(guó)生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國(guó)99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營(yíng)企業(yè)。我國(guó)GDP的55.6％，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會(huì)銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)還將是中小民營(yíng)企業(yè)。因此中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。
（二）中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性
“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
改革開放之初的中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。
隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依*機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。
（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。
但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求
現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。另一項(xiàng)由中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國(guó)工商聯(lián)研究室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國(guó)私營(yíng)企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營(yíng)管理”。2002年完成的《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營(yíng)企業(yè)的普遍特征。
民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。
據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為，就福建省的情況來看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營(yíng)企業(yè)的根本原因之一就是民營(yíng)企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營(yíng)企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營(yíng)企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營(yíng)權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)閷?duì)于職業(yè)經(jīng)理人來說，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營(yíng)企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營(yíng)企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對(duì)于高端人才或者經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期實(shí)踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來說，他們就會(huì)覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營(yíng)人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的一種頑疾。
（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高
要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營(yíng)企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。
（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足
經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤(rùn)，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對(duì)廣東省614家中小型民營(yíng)企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時(shí)，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。
（五）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制
一、引言
人力資源管理是對(duì)人力這一推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的智力人口資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理的利用與科學(xué)的管理。人力資源審計(jì)是人力資源管理和審計(jì)學(xué)交叉發(fā)展的一個(gè)新興領(lǐng)域，它按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對(duì)組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，為改進(jìn)人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統(tǒng)審計(jì)只審查流動(dòng)資產(chǎn)實(shí)物因素，未把人力資源納入審計(jì)體系加以監(jiān)督和管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的新特征。
高校的人力資源管理有其自身特點(diǎn)，既有行政管理性質(zhì)，又帶有企業(yè)管理色彩，還必須重視學(xué)術(shù)管理。我國(guó)高校傳統(tǒng)的人力資源管理和審計(jì)已不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高等教育的要求以及自身的持續(xù)發(fā)展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計(jì)更需要把人力資源作為一項(xiàng)重要的會(huì)計(jì)要素納入學(xué)校的會(huì)計(jì)核算體系，客觀真實(shí)地反映一個(gè)學(xué)校在人力資源方面的狀況和優(yōu)勢(shì)，真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的合理配置。
二、人力資源審計(jì)原理
（一）人力資源審計(jì)分類
人力資源審計(jì)一般從審計(jì)者的不同可以分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。人力資源的內(nèi)部審計(jì)主要關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過程，目的是要保證組織政策制度的規(guī)定與成員的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、成員培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點(diǎn)要素。人力資源的外部審計(jì)往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對(duì)組織發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮作用。外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競(jìng)爭(zhēng)情況與外部環(huán)境。
（二）人力資源審計(jì)具體操作
人力資源審計(jì)范圍廣闊，包括檢查常規(guī)的人事職責(zé)如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計(jì)，包括招聘和雇傭組織成員實(shí)際操作的成員記錄審計(jì)，以及對(duì)成員流動(dòng)性、工作滿意程度、有效激勵(lì)機(jī)制結(jié)果進(jìn)行審核的成員關(guān)系審計(jì)。此外，福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)、多樣性審計(jì)、人事信息系統(tǒng)審計(jì)等也是人力資源審計(jì)的重要內(nèi)容。
在執(zhí)行人力資源審計(jì)的過程中，首先要審查人力資源在促進(jìn)完成組織目標(biāo)和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色。然后調(diào)查各方面審計(jì)中的人力資源指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新成員招聘，人員流動(dòng)頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場(chǎng)指標(biāo)，信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)成效評(píng)估。并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與成員戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)。最后，檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則，這是衡量組織和人力資源審計(jì)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。
（三）FRAIP人力資源審計(jì)模型
人力資源審計(jì)方面模型眾多，國(guó)內(nèi)學(xué)者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計(jì)學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段，具有完整的結(jié)構(gòu)和嚴(yán)密的邏輯。FRAIP人力資源審計(jì)模型有四個(gè)顯著性質(zhì)：即關(guān)注問題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)、關(guān)注機(jī)理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu):：FRAIP的完整結(jié)構(gòu)由五個(gè)重要部分構(gòu)成．
功能[FA]
規(guī)則（RA）人力資本[SPA]行動(dòng)[AA]
基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)[IA]
1.人力資源功能審計(jì)(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，它所包含的內(nèi)容有：人力資源功能審計(jì)、人力資源功能兼容審計(jì)、人力資源功能整合審計(jì)與人力資源管理技術(shù)審計(jì)。
2.人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)：為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動(dòng)確定的行動(dòng)準(zhǔn)則，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。所有的人力資源管理活動(dòng)必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。人力資源規(guī)則分為外部的法律規(guī)則與內(nèi)部的制度與流程。內(nèi)部規(guī)則中，制度是實(shí)體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。人力資源規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)、人力資源管理制度審計(jì)與人力資源流程審計(jì)。
3.人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動(dòng)才能得以實(shí)現(xiàn)，人力資源行動(dòng)是實(shí)現(xiàn)人力資源功能的全部過程。人力資源行動(dòng)審計(jì)包括對(duì)行動(dòng)的開始(人力資源管理計(jì)劃)、行動(dòng)的過程(人力資源項(xiàng)目)和行動(dòng)的結(jié)果(人力資源績(jī)效)三個(gè)方面的審計(jì)。
4.人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA):人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是人力資源管理運(yùn)行的平臺(tái)。人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括治理結(jié)構(gòu)審計(jì)、組織結(jié)構(gòu)審計(jì)、職位結(jié)構(gòu)審計(jì)與人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)等。人力資本是組織人力資源功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。人力資本審計(jì)的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)、人力資本流動(dòng)審計(jì)、人力資本價(jià)值與收益審計(jì)、人力資本傾向?qū)徲?jì)。
5.人力資本審計(jì)(SPA):人是能動(dòng)的戰(zhàn)略性資源，人力資本審計(jì)是模型的核心部分。人力資源審計(jì)中必須將人放在最容易發(fā)揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點(diǎn)審查組織有無人力資源考核機(jī)制，有無相應(yīng)的企業(yè)人力資源配調(diào)機(jī)制以及企業(yè)人力資源使用現(xiàn)狀。包括調(diào)查人力資源審計(jì)中各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，如招聘、人員流動(dòng)頻率、法律糾紛、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成效評(píng)估。
三、基于FRAIP的高校人力資源審計(jì)分析
當(dāng)前我國(guó)高校人力資源現(xiàn)狀存在不少不足，突出表現(xiàn)在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發(fā)揮高校人力資源的作用促進(jìn)高校的發(fā)展，必須對(duì)高校人力資源進(jìn)行審計(jì)以使其優(yōu)化配置。
（一）高校人力資源功能審計(jì)(FA)
高校人力資源功能審計(jì)中，要在戰(zhàn)略思維和長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，國(guó)際視野和前沿意識(shí)下規(guī)劃高校的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)。審計(jì)中高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的定位和制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，研究辦學(xué)理念、未來辦學(xué)方向、學(xué)科發(fā)展方向、和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。學(xué)校對(duì)外應(yīng)爭(zhēng)取更多的教育資源，對(duì)內(nèi)將有限的資源在各院、各學(xué)科及部門之間合理配置，并重點(diǎn)加強(qiáng)戰(zhàn)略控制，經(jīng)常監(jiān)測(cè)和分析環(huán)境的變化，將學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較，以糾正和修改學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃方向和發(fā)展態(tài)勢(shì)。
（二）高校人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)
規(guī)則對(duì)事務(wù)的發(fā)展是非常重要的，規(guī)則優(yōu)化能降低組織運(yùn)行的費(fèi)用，能使組織系統(tǒng)良性運(yùn)行。外部規(guī)則通常指國(guó)家對(duì)高校發(fā)展的重視程度、出臺(tái)的各種政策、投資的數(shù)量、管理模式等。良好的外部規(guī)則為我國(guó)高校發(fā)展?fàn)I造了一個(gè)良好發(fā)展的空間和社會(huì)環(huán)境。內(nèi)部規(guī)則是指高校本身為教師人力資源開發(fā)所創(chuàng)造的環(huán)境，如為教師提供的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)、良好的學(xué)術(shù)研究環(huán)境和生活上的關(guān)心照顧、資金設(shè)備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優(yōu)秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營(yíng)造的一種工作氛圍與工作環(huán)境。高校人力資源規(guī)則審計(jì)對(duì)于高校教職工發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。
（三）高校人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)
相對(duì)于功能審計(jì)的戰(zhàn)略性，高校人力資源行動(dòng)審計(jì)主要是戰(zhàn)術(shù)控制，由職能部門和院（系）來實(shí)施，通過制定一系列的教學(xué)科研評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，完善內(nèi)部評(píng)價(jià)和控制體系，來規(guī)范和約束全體教職工的行為，以確保學(xué)?？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。日常教學(xué)中，學(xué)校審計(jì)部門要通過修訂完善教學(xué)保障系統(tǒng)各有關(guān)部門和單位的職責(zé)任務(wù)，進(jìn)一步明確教學(xué)保障責(zé)任制和教學(xué)事故責(zé)任追究制。教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，將教學(xué)基礎(chǔ)監(jiān)控、教學(xué)過程監(jiān)控和教學(xué)效果監(jiān)控進(jìn)一步細(xì)化量化，以增強(qiáng)可操作性，如學(xué)?？梢圆扇《ㄆ诤筒欢ㄆ诜绞綄?duì)教師上課等情況進(jìn)行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學(xué)校對(duì)于學(xué)校后勤人員、圖書館教職員工等也應(yīng)在計(jì)劃、過程、績(jī)效方面加強(qiáng)審計(jì)。
（四）高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA)
在高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)上，高校應(yīng)盡快建立現(xiàn)代學(xué)校制度，依法自主辦學(xué)、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級(jí)管理模式，使院（系）真正成為按學(xué)科、專業(yè)性質(zhì)所設(shè)置的具有教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三項(xiàng)基本功能的基層組織。高校應(yīng)該成為是學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作等整合一體的實(shí)施單位，各院（系）應(yīng)在各自涉及的學(xué)科內(nèi)搞好學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研工作，培養(yǎng)優(yōu)秀人才、多出科研成果，同時(shí)正確處理教學(xué)、科研、后勤服務(wù)及校辦產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。
（五）高校人力資本審計(jì)(SPA)
高校人力資本主要包括從事教學(xué)、從事科學(xué)研究、從事行政管理以及從事服務(wù)工作的人員。在高校人力資本審計(jì)中尤其要注意對(duì)教師的合理配置和優(yōu)化組合，根據(jù)專業(yè)需求和教師教學(xué)、科研等各方面的能力合理配置，充分發(fā)揮教師的作用。學(xué)校在人力資本審計(jì)中要建立合理的分流制度，對(duì)于不能勝任工作崗位的人員及時(shí)調(diào)整，避免人力資源的浪費(fèi)和給工作帶來損失，同時(shí)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)做出貢獻(xiàn)和有突出工作能力的教師要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，如青年教師創(chuàng)新獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)等，中青年教師的學(xué)科帶頭人獎(jiǎng)等。此外，學(xué)校審計(jì)中，還可以進(jìn)一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓(xùn)等相應(yīng)措施。
四、總結(jié)
在科教興國(guó)中，高等教育擔(dān)負(fù)著重要的歷史使命，其發(fā)展水平對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和社會(huì)的進(jìn)步有著十分重要的影響。而高等教育的發(fā)展水平、人才培養(yǎng)的質(zhì)量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力資源審計(jì)模型采用綜合性的研究分析方法，對(duì)高校的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，反映了高校人力資源審計(jì)完整的邏輯結(jié)構(gòu)，為改進(jìn)高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整體競(jìng)爭(zhēng)力提高的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。
參考文獻(xiàn)：
1.楊偉國(guó).戰(zhàn)略人力資源審計(jì):歷史、結(jié)構(gòu)與功能.經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理[J],2005,(7)
2.王菲.對(duì)高校人力資源管理的理性思考.呂梁教育學(xué)院學(xué)報(bào)[J],2006,(6)
2人力資源管理中績(jī)效考核的含義
人力資源管理中的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的重要的環(huán)節(jié)，是一種企業(yè)管理的方法。對(duì)企業(yè)其他管理活動(dòng)起到的是戰(zhàn)略指導(dǎo)性作用。是管理人員依據(jù)考核的制度對(duì)工作人員的工作成績(jī)來進(jìn)行評(píng)定?？梢杂行У靥岣吖ぷ魅藛T的熱情，對(duì)工作效率和積極性都有不小的影響。但是近年來，績(jī)效考核的某些問題逐漸暴露了出來，影響了我們的管理，所以我們要齊心協(xié)力，找出它的問題，將它完善。
3績(jī)效考核中存在的問題
3.1認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，缺乏溝通
許多工作人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，認(rèn)為績(jī)效考核就是證明自己的標(biāo)準(zhǔn)，好的績(jī)效考核會(huì)讓自己前途似錦，壞的績(jī)效考核會(huì)讓自己的前途黯然無色。就這樣，每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢工作，生怕做錯(cuò)，可越做越錯(cuò)，越做越抵觸，越做越反感，導(dǎo)致工作的失誤的也不是沒有。而在績(jī)效考核的過程中，上下級(jí)缺乏溝通，不能齊心協(xié)力，不能很好地反饋。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位，一般都是下級(jí)服從上級(jí)，下級(jí)的績(jī)效考核也是由上級(jí)評(píng)定。這就造成了單向的評(píng)定，也聽不到下級(jí)的聲音。
3.2模式落后，體制不完善
我們這個(gè)時(shí)代，是與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)代，是全球化的時(shí)代。可在我們的績(jī)效考核當(dāng)中，我們的模式落后，不先進(jìn)，難以進(jìn)行整改。我們同時(shí)也缺乏完善的績(jī)效考核制度，我們?cè)诳?jī)效考核中由于不完善出現(xiàn)了很多盲區(qū)，這會(huì)讓我們工作不夠精準(zhǔn)，可能會(huì)引起我們工作的失誤。我們的體制不完善，就不能很好的激勵(lì)工作人員，難以大力提高工作的效率，和對(duì)工作的熱情。
3.3忽視考評(píng)結(jié)果，反饋不及時(shí)
在我們績(jī)效考核完成之后，有的企業(yè)有時(shí)會(huì)忽視考評(píng)的結(jié)果，長(zhǎng)此以往，會(huì)讓工作人員抱以僥幸心理。績(jī)效考核的目的是為了更好地管理，如此一來，就失了初衷。有時(shí)工作人員，不及時(shí)的反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，可能會(huì)讓工作延誤，因?yàn)槿绻芾碚呖床坏竭@些問題，那么，肯定不能解決。就給單位造成了很大的盲區(qū)，不利于工作的開展。
3.4缺乏激勵(lì)，人才不專業(yè)
面對(duì)績(jī)效考核，工作人員被評(píng)定完之后，就沒什么后話了。對(duì)于成績(jī)好的也沒什么表示，對(duì)成績(jī)不好的，也不去鼓勵(lì)。沒要獎(jiǎng)勵(lì)沒有懲罰，會(huì)讓人覺得做得好做得不好沒什么區(qū)別。還有就是人才上專業(yè)知識(shí)不夠，能力不足，對(duì)工作的開展有些難度，同時(shí)也會(huì)延誤行程。
3.5從中作梗，考核不真實(shí)
在績(jī)效考核中，有很多形式主義，也有人掩蓋了真實(shí)的考核成績(jī)，從中作梗，弄虛作假，以達(dá)到自己的利益，可能會(huì)給他帶來升遷，待遇的提高。這就造成了對(duì)別的工作人員的不公平，做不到絕對(duì)的公平、公正的現(xiàn)象。不利于公司發(fā)展，工作的進(jìn)程，也不利于公司信譽(yù)。
4對(duì)于績(jī)效考核中的措施
4.1教育觀念，及時(shí)溝通
面對(duì)工作人員的認(rèn)識(shí)不足，要讓加強(qiáng)觀念的理解，全面認(rèn)識(shí)績(jī)效考核。這樣才可以消除抵觸心理，才能安穩(wěn)做好每一份工作。上下級(jí)要及時(shí)溝通，上級(jí)要認(rèn)真評(píng)定績(jī)效考核，下級(jí)要及時(shí)反饋信息給到上級(jí)，上下級(jí)同心協(xié)力，要相互信任，共同提高工作效率，推動(dòng)自身積極性，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。
4.2與時(shí)俱進(jìn)，完善體制
我們要跟上時(shí)代的潮流，不“閉關(guān)鎖國(guó)”，要讓新的血液注入我們的機(jī)關(guān)單位，我們要學(xué)習(xí)其他國(guó)家優(yōu)秀的模式，要根據(jù)自己的實(shí)際情況引進(jìn)，不盲目，要“取其精華，棄其糟粕”。完善體制，我們要提升績(jī)效考核的評(píng)估水準(zhǔn)，也要優(yōu)化績(jī)效的管理流程，切實(shí)調(diào)整。去努力的完善績(jī)效考核體制，讓它不斷的成長(zhǎng)進(jìn)步。
4.3注重結(jié)果，反饋及時(shí)
管理人員要重視工作人員的績(jī)效考核，這代表著工作人員的工作效率和成績(jī)。所以我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真且重視。而績(jī)效考核一部分完成之后，工作人員要是有什么問題，要及時(shí)地反饋，不要往后拖，或者不說。單位需要反饋，才能更好地進(jìn)步與管理。所以，我們及時(shí)反饋，增強(qiáng)反饋的適時(shí)性，讓領(lǐng)導(dǎo)看見，早日解決，共同進(jìn)步。
4.4有獎(jiǎng)有鼓勵(lì)，嚴(yán)格選人
在績(jī)效考核當(dāng)中，對(duì)于做的好得工作人員，可以做出獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都可以。對(duì)于做得相對(duì)差的工作人員，鼓勵(lì)他們，給他們信心，讓他們樹立正確的觀念，繼續(xù)努力不放棄不氣餒。對(duì)于工作人員的選擇，要嚴(yán)格。從學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)，能力上，任賢適用。不任人唯親。要真正的選出人才，這樣才有利于公司長(zhǎng)久的發(fā)展。
4.5真實(shí)可信，公平公正在績(jī)效考核中，我們要保證考核成績(jī)的真實(shí)性，不被別有用心的人，有可乘之機(jī)。也不去幫他人弄虛作假，要誠(chéng)實(shí)可信，保證公平公正，才是對(duì)他人對(duì)自己最好的。嚴(yán)肅認(rèn)真的去對(duì)待考核，做一個(gè)好員工前，首先要做一個(gè)好人，一個(gè)對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)他人負(fù)責(zé)的人。
5結(jié)語
我們要完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度，讓工作人員得到充分的體現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。我們要更好地讓人力資源進(jìn)行整合，高效利用，為我們的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。我們要努力，為了我們機(jī)關(guān)事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，為了促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
作者:薛麗 單位:蓬萊市社區(qū)網(wǎng)格化管理指揮中心
