序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)人力資源管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

現(xiàn)代人力資源管理理論以人的關(guān)系、人的行為、人的心理活動為研究對象，體現(xiàn)了科學(xué)的、具有針對性的、成效顯著的管理特點(diǎn)?！耙匀藶楸尽?、“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的一種先進(jìn)的理念。

在當(dāng)前市場競爭越來越激烈的市場經(jīng)濟(jì)時代，人才對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展顯得越來越重要，一個企業(yè)要如何才能留住高素質(zhì)人才，吸納新型的人才，是新時期下企業(yè)必須面對的問題。因此，企業(yè)人力資源管理的作用逐漸被體現(xiàn)出來，做好人力資源管理不僅可以降低企業(yè)的成本，增加企業(yè)效益，而且能夠提升企業(yè)的市場競爭力。

二、新時期下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的有效策略

（一）確立“以人為本”經(jīng)營管理理念

企業(yè)要轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，不是將成本作為企業(yè)管理工作中唯一的資源，而是應(yīng)當(dāng)樹立起“以人為本”的經(jīng)營觀念，認(rèn)識到人才的重要性，不斷的在人才資源管理工作中，引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才、使用人才，發(fā)揮人才的作用，才能使企業(yè)的效益最大化。同時，企業(yè)也應(yīng)充分的尊重員工，將員工的精神需求和物質(zhì)需求最為人力資源管理的重頭戲，并給予員工良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，才能吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。

（二）加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)

企業(yè)人力資源管理在開發(fā)、利用人才必須加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)，即企業(yè)人力資源管理必須結(jié)合員工個人以及企業(yè)的發(fā)展要求，進(jìn)行定期的績效考核評估，從而，以此來衡量員工與企業(yè)的要求之間的差距，并根據(jù)此差距制定出適合員工發(fā)展，提升其綜合素質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容和計劃。因?yàn)?，只有對員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能不斷提升其素質(zhì)；另外，對企業(yè)員工進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)時，需要注意兩方面，一是培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)注重對員工知識和技能上培訓(xùn)；二是要注重對員工現(xiàn)在能力的培訓(xùn)和開發(fā)，并結(jié)合培訓(xùn)人員的成功或失敗的案例進(jìn)行總結(jié)、分析，以促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)的提高和完善。

（三）建立合理的人力資源規(guī)劃

1、以薪酬留人

薪酬永遠(yuǎn)是留住人才最有效的辦法。所以，我們要進(jìn)一步建立健全公平、合理的薪酬激勵機(jī)制，不斷創(chuàng)新企業(yè)循環(huán)，對員工的薪酬設(shè)定做到科學(xué)合理。較多的企業(yè)在對薪酬的設(shè)計過程中，雖然能按照公平、補(bǔ)償、透明等原則來進(jìn)行設(shè)計，但是都缺乏對整個薪酬的界定思考。所以，我們要不斷創(chuàng)新，在薪酬管理工作中，要根據(jù)員工的個人能力、工作職務(wù)以及工作態(tài)度等不同情況進(jìn)行薪酬判定，因?yàn)?，只有這樣，我們才能體現(xiàn)薪酬的公平，并做到程序激勵透明化，也才能使員工個人預(yù)期能隨時與企業(yè)整體價值達(dá)成一致。

2、堅持引進(jìn)與培訓(xùn)相結(jié)合

一個企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須建立一套科學(xué)、合理的人才選拔制度，做到知人善用，舉賢任能。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的變化，企業(yè)只有不斷提高管理者的管理水平，同時重視對員工的技能、素質(zhì)培訓(xùn)，才能穩(wěn)定、發(fā)展。在企業(yè)的戰(zhàn)略投資中，我們要繼續(xù)堅持以人為本，因?yàn)槿瞬排嘤?xùn)永遠(yuǎn)都是投入最少而受益最大的戰(zhàn)略投資。所以，作為企業(yè)，就必須要建立一套科學(xué)、完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，建立健全完善的培訓(xùn)評估體系以及與評估體系相應(yīng)的跟蹤系統(tǒng)，只有這樣，我們才能保證培訓(xùn)計劃的順利開展和良好的培訓(xùn)效果。

3、建立留人機(jī)制

人才外流是當(dāng)前現(xiàn)代化企業(yè)亟待解決的問題。一個企業(yè)要想留住人才，就必須從以下兩個方面入手，一是變革員工的薪酬、升遷、福利、休假等制度，以起到吸引、留住和激勵員工的目的；二是通過改變企業(yè)傳統(tǒng)工作任務(wù)的設(shè)計方式，確保讓員工有一定的自主性，才能留住優(yōu)秀的人才，發(fā)揮其作用。要想留住人才，不僅需要我們用科學(xué)、合理的薪酬制度，還需要我們建立相應(yīng)的激勵機(jī)制和給予員工良好的發(fā)展空間，我們要充分調(diào)動其工作積極性，就必要要及時對員工取得的成績給予認(rèn)可和獎勵，幫助員工制定和設(shè)計科學(xué)、合理的職業(yè)生涯，做好員工教育和終身教育規(guī)劃，提供給員工自我發(fā)展和繼續(xù)學(xué)習(xí)空間，加大對員工的培訓(xùn)成本，才能凝心聚力，實(shí)現(xiàn)人力資源的增值。

篇（2）

近年來，我國民營科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計資料表明，我國民營科技企業(yè)已達(dá)14萬家（其中90%以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過1200萬人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強(qiáng)國際競爭力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤。隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競爭力顯得尤為迫切。

一、民營科技企業(yè)人力資源管理問題分析

盡管民營科技企業(yè)發(fā)展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業(yè)畢竟只占少數(shù),更多的成了“短命企業(yè)”。民營科技企業(yè)，尤其是中小型民營科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū),多數(shù)企業(yè)對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進(jìn)入到人力資本管理層面的很少。

1.人力資本認(rèn)識不足

資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用,并不斷增值,或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而現(xiàn)實(shí)是,多數(shù)民營科技企業(yè)對人力資源的資本屬性認(rèn)識不足,在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視,投資不足,只顧盲目追求短期效益,忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。

2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)

眾所周知，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為民營科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多民營科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在民營科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。民營科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。

3.人才引進(jìn)機(jī)制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配

在發(fā)展初期，民營科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40%左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的生長力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進(jìn)入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團(tuán)隊，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。

4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募顧C(jī)制

企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。

5.缺乏科學(xué)的人力資本績效評價體系

在現(xiàn)代企業(yè)中，績效評價是一項(xiàng)既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實(shí)際操作過程中，企業(yè)的績效評價通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價過高或過低，不僅對于人力資本構(gòu)成損害，而且對自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實(shí)的原因?qū)е鹿芾碚邆儗τ谌肆Y本進(jìn)行不痛不癢的績效評價，最終要具體進(jìn)行評價時卻沒有科學(xué)的、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。

6.缺乏良好的企業(yè)文化

有的民營科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業(yè)形象認(rèn)識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。

二、民營科技企業(yè)人力資源管理對策建議

民營科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業(yè)在激烈的國際競爭中求得生存和發(fā)展。

1.樹立正確的人才觀、制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

民營科技企業(yè)，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看做待開發(fā)利用的資源；把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵機(jī)制,挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，重視人的存在和人的價值；建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓(xùn)機(jī)制,重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn),不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。中小企業(yè)只有在樹立了正確的人才觀的基礎(chǔ)上，才能開發(fā)人力資源管理,提高企業(yè)競爭實(shí)力。此外，人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)是什么，要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據(jù)各類型人員在公司戰(zhàn)略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應(yīng)該花多大的力氣吸引和保留。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

2.規(guī)范人力資源管理制度

用制度來管理人力資源，而非通過“人治”手段來管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機(jī)會和公平競爭的制度等。人力資源制度一定要公開化、程序化。公開化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向,激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化,就會影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過制定員工職業(yè)生涯計劃，幫助員工開發(fā)各種知識和技能，使員工明確發(fā)展方向。再次，通過制定相關(guān)制度,對員工非正常流動進(jìn)行管理和控制，如實(shí)行勞動用工合同管理和培訓(xùn)賠償制度等,當(dāng)然還要根據(jù)國家有關(guān)的法律法規(guī)，以防核心技術(shù)泄密或流失。制度管理的最大優(yōu)勢在于管理“有章可循”，處理問題對“事”不對“人”。民營科技企業(yè)實(shí)施制度管理策略，既能最大程度地發(fā)揮人力資源的潛力，又有利于加強(qiáng)人力資源的管理，還可以有效地回避“關(guān)系網(wǎng)”和“說情風(fēng)”，提高人力資源管理效率。民營科技企業(yè)雖然大多規(guī)模小，人員較少，但也需要建立各項(xiàng)科學(xué)的人力資源管理制度，有利于人才的引進(jìn)、使用、考評，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。3.確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵機(jī)制

一般認(rèn)為，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態(tài)。而這三個要素中，利益又占首位。由此可見，在人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。

3.1業(yè)績薪酬與技能薪酬相結(jié)合

從計劃經(jīng)濟(jì)時代的等級工資制到崗位工資制，是一種進(jìn)步，但仍然需要與時俱進(jìn)，持續(xù)改進(jìn)。把以崗位為基礎(chǔ)的薪酬向以業(yè)績和技能為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業(yè)和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導(dǎo)廣大員工，特別是高級人才從關(guān)注成本向更加關(guān)注利潤轉(zhuǎn)移。世界500強(qiáng)企業(yè)中，有50%的企業(yè)已經(jīng)對部分員工實(shí)行了技能工資體系。業(yè)績薪酬主要針對管理崗位和技術(shù)崗位員工。通過業(yè)績拉開薪酬差距而不是簡單地通過崗位層次拉開薪酬差距。技能薪酬的對象主要是生產(chǎn)一線操作人員和維修人員，按照員工個人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動量（或勞動時間）前提下，拉開薪酬差距。

3.2借鑒國外的員工持股計劃

員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力，通過實(shí)施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工深切地感覺到有創(chuàng)造力就有回報。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權(quán)計劃分配給高級管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級雇員流失。華為實(shí)行“股權(quán)激勵”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長和快速擴(kuò)張創(chuàng)造了極為有利的條件。只有分配關(guān)系理順了,員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

3.3制定彈利計劃

企業(yè)應(yīng)為高層次人才登記參加基本社會保障,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)根據(jù)自己的資金情況,采用彈利,讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎勵與必要的懲罰結(jié)合起來,可以充分發(fā)揮激勵的正效應(yīng)。必要的懲罰也是達(dá)到激勵的一種手段,就是說有獎有罰,有功有過,獎勤罰懶,可使人們明白應(yīng)當(dāng)做什么,不應(yīng)當(dāng)做什么。制定利潤分紅制度。企業(yè)制定各個具備資格的職位的紅利標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)個人業(yè)績與公司業(yè)績相結(jié)合,把個人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對于業(yè)績特別突出的人才,付給他們的紅利不應(yīng)低于正常水平的獎金,且應(yīng)明顯高于其他人員。

4.完善績效考核機(jī)制

建立了激勵機(jī)制之后，還應(yīng)完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時刻、關(guān)鍵問題上為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。

5.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上,充分重視人的心理、社會需求,培養(yǎng)員工共同價值觀的一種人力資源管理方法。

5.1拓展信任是搞好民營科技企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

信任的橋梁是溝通。通過有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達(dá)到理解，通過理解與合作，將原來的“上下級關(guān)系”或“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”或“伙伴關(guān)系”。

5.2優(yōu)化組合,人盡其才

對現(xiàn)代企業(yè)而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關(guān)注的問題。許多員工尤其是科技型企業(yè)員工更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉,培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計技術(shù)，為重要的人才設(shè)計相關(guān)的具體工作任務(wù)，這也是提高專業(yè)人員工作滿意程度，充分發(fā)揮其作用的重要方法。

5.3重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計

我國許多企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是這些企業(yè)的共同特點(diǎn)。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使企業(yè)研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運(yùn)。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)全心全意地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

5.4打造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過充分尊重員工的價值，重視人的多樣性需求，運(yùn)用共同價值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進(jìn)取的精神等文化觀念來達(dá)到管理的目的。美國管理大師威廉·大內(nèi)在其著作《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中指出，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)高速增長，其企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于形成了獨(dú)特的企業(yè)文化。

5.4.1構(gòu)筑共同愿景

領(lǐng)導(dǎo)者要將他對企業(yè)未來的發(fā)展思路與員工進(jìn)行充分溝通，達(dá)成共識，形成共同目標(biāo)，使員工清楚企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，確立員工對企業(yè)的責(zé)任感。

5.4.2確立核心價值觀

核心價值觀是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的根本理念，有一定的號召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。

篇（3）

二、國內(nèi)煤炭企業(yè)人力資源目前普遍管理狀況

目前不僅僅是山西省，全國的很多煤炭企業(yè)人力資源的利用方面都存在著很大的問題，主要以下面幾種形式表現(xiàn)。

1.企業(yè)對人力資源管理不能充分認(rèn)識。每個人都是獨(dú)立的個體，但是聚在一起就是資源，人力資源存在了，就要利用好的、合理的配置去優(yōu)化?，F(xiàn)在煤炭的開采已經(jīng)處于機(jī)械化階段，所以人力的合理利用、人才的培養(yǎng)更顯得極為重要，在煤炭的開采過程中遇到薄煤層、斷層等特殊情況，需要使用爆破松動的方法先將開采范圍內(nèi)的巖層進(jìn)行處理，支架護(hù)理的問題常常出現(xiàn)，空頂、冒頂?shù)榷紩谌粘５淖鳂I(yè)中發(fā)現(xiàn)，這樣的問題都是需要專業(yè)的、細(xì)心的人力來完成的，所以，煤炭企業(yè)員工的利用和培訓(xùn)一定要認(rèn)真，危險作業(yè)需要高素質(zhì)的員工，尤其是山西的煤礦企業(yè)較多，可以定時的展開溝通和學(xué)習(xí)。員工的責(zé)任心和創(chuàng)新能力等如果不能被有效的利用將是企業(yè)的損失。

2.高素質(zhì)人才過多流失。滾筒采煤機(jī)綜合機(jī)械化開采機(jī)組、刨煤機(jī)綜合機(jī)械化開采機(jī)組等先進(jìn)機(jī)器的使用和煤炭企業(yè)內(nèi)部資源的整合和優(yōu)化使很多企業(yè)都在走精簡員工的路，人員的流動量大，山西省的煤炭企業(yè)眾多，每年在一線生產(chǎn)上被減下來的員工很多，這些員工在煤炭開采方面已經(jīng)技術(shù)精良，減下來只是對煤炭企業(yè)的損失。從山西省某家中小煤炭企業(yè)的相關(guān)資料顯示，在減下來的眾多人員中，大多數(shù)是人力資本含量高的管理人員、生產(chǎn)骨干和有相當(dāng)技能的員工，而留下的往往是那些中老年員工。他們的思想守舊，生產(chǎn)激情減退，自然對企業(yè)的發(fā)展沒有太大的價值，但是卻憑資歷留了下來。煤炭企業(yè)雖然是國家重點(diǎn)扶持的企業(yè)，但是由于煤炭的生產(chǎn)過程中十分的辛苦，莘莘學(xué)習(xí)的大學(xué)生畢業(yè)后都不會愿意來煤炭公司這樣工作環(huán)境惡劣的地方，在煤炭企業(yè)生產(chǎn)中財務(wù)、勞資等工作環(huán)境好的管理崗位從來不缺人才，但是在生產(chǎn)部門就不一樣了，苦、臟、險、累、差等環(huán)境導(dǎo)致一線生產(chǎn)單位十分缺乏高學(xué)歷、高技能的人才，這是煤炭企業(yè)生產(chǎn)的瓶頸，對生產(chǎn)質(zhì)量的提升和技術(shù)的提高都很不利。

3.人力資源的合理配置不到位。由于煤炭企業(yè)的工作條件的艱苦，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些年齡偏大又無特殊專長的返鄉(xiāng)者，而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進(jìn)行過成規(guī)模的招錄新員工，員工年齡老化問題已經(jīng)十分突顯，致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或成建制使用具有相應(yīng)資質(zhì)的外包隊伍方式替代。煤炭企業(yè)員工的收入較低，工作環(huán)境惡劣，年輕的對技術(shù)掌握較熟練地經(jīng)常流動變化，最低也就呆兩年就會離開，這也是煤炭企業(yè)的一個損失。煤炭企業(yè)面臨著招人容易留人困難的局面，這樣的情況給企業(yè)帶來的潛在的威脅很大，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的對策方針

1.理念確立在以人為本之上。企業(yè)的核心就是人心，人心所向才能讓企業(yè)有一個良好的未來，以人為本的觀念是所有企業(yè)都適合的。山西煤炭企業(yè)勞動力密集，在企業(yè)的生產(chǎn)生活中不能只顧著產(chǎn)量，每一個工人的身后都是一個家庭，要為員工著想，善待每一個員工，讓他們把企業(yè)當(dāng)成自己的家，在不斷的信賴和認(rèn)可成度增加的過程中還會產(chǎn)生一傳十十傳百的效應(yīng)，相應(yīng)的后勤保障得到滿足，工人在優(yōu)越的待遇中使生活水平得到提高，自然在企業(yè)的壯大過程中就形成了向心力，使員工不再經(jīng)常性流動，企業(yè)積攢下來的就是有經(jīng)驗(yàn)的好員工。在這過程中各級領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)，對于有想法、在技術(shù)方面比較鉆研的年輕人可以出資讓其深造，做得好的可以晉升至管理層，進(jìn)而帶動大家的積極性，讓大家工作雖苦卻有干勁。

2.建立動態(tài)的管理機(jī)制。煤炭企業(yè)對技術(shù)的要求很高，從開采到加工都有很高的技術(shù)含量，所以在合理的利用人力資源時必須考慮崗位的適合度，善于研發(fā)的、細(xì)心的、有管理能力的等人才要人盡其才，只有讓一個人的優(yōu)勢得到合理的利用他才能在企業(yè)中找到自己的位置，才會愿意奮斗下去，煤炭企業(yè)的崗位設(shè)置要結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立與之相匹配的組織結(jié)構(gòu)和不同時期的人力資源戰(zhàn)略計劃，設(shè)計和調(diào)整人力資源配置模式，通過機(jī)制調(diào)整提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度，使員工的潛在能量得到有效激發(fā)。要在工作的過程中獎罰分明，建立合理的機(jī)制，讓員工在爭取和約束中規(guī)范自己的工作效率。企業(yè)文化是企業(yè)長久的靈魂，所以企業(yè)要創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，讓員工在工作的過程中逐漸形成統(tǒng)一的最高目標(biāo)和價值標(biāo)準(zhǔn)。形成具有核心的價值理念，一同為企業(yè)的未來奮斗。

篇（4）

二、提高我國企業(yè)人力資源管理水平

（一）重視人力資源管理，更新觀念

我國企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來。企業(yè)還應(yīng)樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個有機(jī)統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅實(shí)的智力保障。

（二）加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

人力資源是我國企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營效益。

（三）注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)

隨著社會的不斷發(fā)展，對于我國企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，首先，注重培訓(xùn)的實(shí)效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)在具體，培訓(xùn)人員要按時到場、培訓(xùn)時間要落實(shí)到位，力爭通過培養(yǎng)來讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個檔次。其次，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復(fù)合型”的人才。最后，細(xì)化人才培養(yǎng)計劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術(shù)等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進(jìn)計劃以及職工培訓(xùn)計劃等。按照“走出去、請進(jìn)來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓(xùn)班，也要邀請專家學(xué)者到單位、到崗位上對員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

（四）建立靈活的人才流動機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置

提高企業(yè)人力資源開發(fā)利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運(yùn)作體制，逐步形成全國統(tǒng)一的人力資源市場，讓企業(yè)真正擁有經(jīng)營者用工自，促進(jìn)勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設(shè)，努力形成符合市場經(jīng)濟(jì)需要的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)人才市場企業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經(jīng)營形式并存的格局，促進(jìn)人力資源市場的公平競爭。要創(chuàng)新人才流動機(jī)制，全方位地盤活人才存量，實(shí)現(xiàn)以存量促增量。企業(yè)可以通過人才互借形式開展合作項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)人才的技術(shù)交流和互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)資源共享，達(dá)到互利、雙贏。

（五）構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

篇（5）

所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部對企業(yè)的所有權(quán)和對企業(yè)具有實(shí)際控制權(quán)的企業(yè)?，F(xiàn)階段，我國的家族企業(yè)是我國非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。作為我國民營企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴(kuò)大勞動就業(yè)方面，還是在滿足社會需求、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開放以來，我國的家族企業(yè)發(fā)展比較迅速。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問題。因此，要實(shí)現(xiàn)我國家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進(jìn)行較為深入的探討和思考。

一、當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，也是知識經(jīng)濟(jì)時代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是我國非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動他們工作的積極性，開發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，我國大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：

1.家長式、集權(quán)式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團(tuán)下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營決策管理方面，一般都是老板一人說了算，在下屬提供的充分資料的基礎(chǔ)上老板自己作決策，同時要求下屬絕對服從。這種高度集中的決策機(jī)制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場的瞬息萬變并做出迅速的反應(yīng)，推動企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。

2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強(qiáng)家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作。在我國家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實(shí)。《中國私營企業(yè)發(fā)展報告》表明，20.9%的私營企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來自策事長或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(如采購、則務(wù)等)的人員多來自董事長或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來保證企業(yè)資金的安全，來確保企業(yè)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)?？偠灾?，家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。

3.重使用輕開發(fā)的用人制度。人力資源在知識經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識、傳播知識和運(yùn)用知識，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對智力資本的經(jīng)營是企業(yè)經(jīng)營的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒有達(dá)到這樣一個階段。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對員上培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對人力資源的投資得不到回報，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動密集型企業(yè)，寧可花費(fèi)大量資金進(jìn)行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓(xùn)計劃，49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計劃，但是其中71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行。93.8%的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。這種情況的存在，無疑將企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應(yīng)的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。

二、家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題

改革開放以來，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國民經(jīng)濟(jì)中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問題。目前我國家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方而：

1.人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。它由勞動者的知識、技能和體力等構(gòu)成。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但因?yàn)樵诩易逯械牡匚徊桓撸玫降氖找娌⒉欢?。家族外的人才因在家族企業(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。

2.聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價值的社會人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來補(bǔ)充。但家族內(nèi)部人員和介紹來的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡單，一般只是按照個人簡歷情況作概括性地了解而沒有進(jìn)行全面測評即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來。

3.激勵機(jī)制不健全。有效的激勵機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認(rèn)為激勵就是“獎勵和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。同時，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認(rèn)為他們未必靠得住。這種觀念不僅會破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會影響非家族員工的積極性，降低員工對企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦睢?.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運(yùn)營主要通過血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強(qiáng)成員間的協(xié)作意識，降低管理上由于信息不對稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國許多家族企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時才急急忙忙向外界招聘，由于時問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。

5.人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。在市場經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對市場信號反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。

三、加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的途徑

如何加強(qiáng)積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求家族企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實(shí)際以及適合他們特點(diǎn)的用工新途徑，促進(jìn)我國家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國營企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對家族企業(yè)來說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

篇（6）

2.企業(yè)文化建設(shè)重形式，輕實(shí)質(zhì)，對人力資源管理提升效果不明顯由于小微企業(yè)在規(guī)模，財力、薪資福利、社會聲譽(yù)等方面都無法與大中型企業(yè)抗衡，部分小微企業(yè)主逐步意識到可以通過企業(yè)文化建設(shè)促進(jìn)人力資源管理，提升競爭力水平。但由于對企業(yè)文化認(rèn)知的局限性，常把構(gòu)建企業(yè)文化等同于組織聚餐，唱歌、看電影等娛樂活動，雖然這些活動能在一定程度上增加員工間的了解，增進(jìn)感情，提升員工對企業(yè)的歸屬感，但這僅僅是企業(yè)文化建設(shè)的一部分，類似這些活動其他企業(yè)也同樣可以開展、仿效，沒能形成企業(yè)獨(dú)有的文化特征。構(gòu)建企業(yè)文化的目的是讓文化融入到企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營中去，成為提升企業(yè)競爭力的內(nèi)在動力，而小微企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中往往重于形式，卻忽略了內(nèi)涵的構(gòu)建，表面熱鬧而效果欠佳。

3.將傳統(tǒng)文化等同于企業(yè)文化運(yùn)用于人力資源管理我國的傳統(tǒng)文化博大精深，蘊(yùn)含著豐富的哲理，特別是儒家文化維護(hù)“禮治”，提倡“德治”，重視“人治的思想對國人影響較深，已經(jīng)成為千百年來為人處世的指導(dǎo)原則。小微企業(yè)主在管理中也常常遵循傳統(tǒng)文化的指引，無形中把傳統(tǒng)文化等同于企業(yè)文化在企業(yè)中推廣。常常出現(xiàn)人情關(guān)系與規(guī)章制度的沖突，工作規(guī)范與作業(yè)習(xí)慣的矛盾，不按規(guī)則辦事，小團(tuán)體等問題層出不窮，影響了企業(yè)人力資源的正常管理。同時小微企業(yè)主的處世方式、經(jīng)營理念者等隨著企業(yè)主創(chuàng)業(yè)的成功逐步形成了企業(yè)主個人的行為、思維習(xí)慣，影響和感染著企業(yè)的員工，甚至也產(chǎn)生了個人崇拜。盡管這些能將員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)主周圍，也能激發(fā)工作熱情，但也為企業(yè)后期的發(fā)展留下了隱患。企業(yè)文化不是個人崇拜，個人的領(lǐng)導(dǎo)才能和魅力不可能取代企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。小微企業(yè)初創(chuàng)期以后的成長和發(fā)展必然要依靠企業(yè)的核心團(tuán)隊，而非個人文化。

二、企業(yè)文化建設(shè)與小微企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的融合

1.堅持制度文化建設(shè)，維護(hù)公平原則公平運(yùn)作的平臺是企業(yè)文化發(fā)揮作用的前提，制度文化的建設(shè)又能不斷鞏固已有的公平機(jī)制。因此，堅持制度治理應(yīng)當(dāng)成為小微企業(yè)文化建設(shè)的重心。小微企業(yè)管理者通過自己言行向全體成員傳遞企業(yè)的公平價值觀，公平對待企業(yè)的每一個員工，尊重員工，嚴(yán)格執(zhí)行崗位薪資分配及獎懲制度，制度為先，反對人情化的干擾，形成人人關(guān)注，互相監(jiān)督，維護(hù)企業(yè)公平大環(huán)境的氛圍。

篇（7）

1.1基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動關(guān)系。因此，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營業(yè)務(wù)規(guī)劃來制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。

1.1.1基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

國有建筑企業(yè)應(yīng)深化體制改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少獨(dú)立法人層次，強(qiáng)化母公司管理監(jiān)督職能，建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)?；诮M織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個方面：一方面，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建立以董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)如果是國有獨(dú)資公司，一般不設(shè)立股東大會；另一方面，調(diào)整企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)。國有建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少管理機(jī)構(gòu)，縮短管理鏈條，形成“決策層－職能層－事業(yè)部（子公司）”這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。

1.1.2基于經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測并做出相應(yīng)的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括：人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊伍，吸引和擴(kuò)大企業(yè)緊缺專業(yè)技術(shù)人才和中高級運(yùn)營管理人才；對于人力資源需求規(guī)劃要重點(diǎn)建設(shè)三支隊伍即建立以董事長、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì)管理團(tuán)隊，樹立全新的市場營銷意識，打造高級營銷人員、市場營銷人員、市場營銷輔助人員的三維一體專業(yè)化營銷團(tuán)隊，完善管理技術(shù)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，積極吸收高層次的管理技術(shù)人才，并使得各級各類管理技術(shù)人才隊伍達(dá)到合理比例。

1.2基于企業(yè)激勵機(jī)制的薪酬系統(tǒng)

基于企業(yè)激勵機(jī)制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建當(dāng)中，通過建立科學(xué)的報酬體系，來有效激勵員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計劃三個部分。

1.2.1工資系統(tǒng)

工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對固定的勞動報酬，一般由基本工資和績效工資兩個部分組成。依據(jù)國有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

第一，年薪制。年薪制是國有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營管理業(yè)績和所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個人收入同企業(yè)經(jīng)營效益和管理者的工作業(yè)績聯(lián)系起來，對高層管理人員可起到了一定的激勵約束作用。

第二，職位工資制。對于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，我們可采用職位工資制。薪點(diǎn)制是一種較為科學(xué)的職位工資設(shè)計辦法，薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級，稱為薪級，明確每一薪級的工資范圍；然后，在同一薪級中依據(jù)員工學(xué)歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點(diǎn)，稱為薪點(diǎn)，在薪級范圍內(nèi)明確薪點(diǎn)的具體數(shù)額。

第三，彈性工資制。對于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大激勵力度，增強(qiáng)工作業(yè)績，提高工作積極性，我們可采用彈性工資制度。如國有建筑企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)采用項(xiàng)目提成工資制，并繳納一定的風(fēng)險保證金，確保其工資收入的合理性、合法性。

1.2.2福利系統(tǒng)

福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障、補(bǔ)貼、服務(wù)或?qū)嵨飯蟪甑?。國有建筑企業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補(bǔ)充，是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量，關(guān)心員工個人發(fā)展的重要途徑。

1.2.3員工持股計劃

員工持股計劃是指由國有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán)，并委托員工持股會管理運(yùn)作，員工持股會代表職工持股員工進(jìn)入董事會參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者，員工和企業(yè)共享收益，共擔(dān)風(fēng)險，因此，員工持股計劃具有良好的長期激勵效果。目前在發(fā)達(dá)地區(qū),國有大型建筑企業(yè)的二級企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已逐步推進(jìn)，如北京建工集團(tuán)同民營企業(yè)浙江廣廈集團(tuán)合作新建二建公司，注冊資本6000萬元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56％，原二建公司以實(shí)物資本入股占34％，經(jīng)營者群體以現(xiàn)金入股占10％[7]。

1.3基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

有效的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動輸入有力的人才支持，保證企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃順利實(shí)施，是企業(yè)核心競爭力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計劃、創(chuàng)新用人機(jī)制三個方面：

1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來的發(fā)展路徑的設(shè)計。員工職業(yè)生涯同個人素質(zhì)、個人工作能力以及個人努力程度有很大關(guān)系外，組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調(diào)整的重要時期，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工制定一個科學(xué)的個人發(fā)展規(guī)劃，對吸引和留住人才都有很重要的作用。

1.3.2員工培訓(xùn)計劃

相比其他行業(yè)，建筑企業(yè)更需要一專多能，適應(yīng)能力強(qiáng)，知識面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括：①做好員工培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，我們明確勾畫出企業(yè)未來的人力資源結(jié)構(gòu)和對人力資源各個方面的總體需求，并確定相關(guān)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象以及培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)；此外，培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好與員工的溝通協(xié)調(diào)，調(diào)查員工個人的學(xué)習(xí)要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人的發(fā)展需要。②建立長效培訓(xùn)激勵機(jī)制。國有建筑企業(yè)向員工提供培訓(xùn)，要建立相應(yīng)的競爭制度，盡可能提供機(jī)會讓有能力，有潛質(zhì)的員工早日享受培訓(xùn)機(jī)會，并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個人發(fā)展相掛鉤的激勵機(jī)制，激發(fā)員工追求進(jìn)步，參與學(xué)習(xí)的積極態(tài)度。③建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機(jī)制。定期對員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估和總結(jié)，為做好下一階段的培訓(xùn)工作提供參考。如調(diào)查收集員工對整體培訓(xùn)安排的滿意度；對以接受培訓(xùn)的員工要進(jìn)行測試與考核；定期測算培訓(xùn)回報率、勞動生產(chǎn)率、人均利潤貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo)，衡量企業(yè)的培訓(xùn)投資是否能夠給企業(yè)帶來應(yīng)有的回報等。

1.3.3創(chuàng)新用人機(jī)制

為了有效利用優(yōu)勢人力資源，增強(qiáng)國有建筑企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)新人才機(jī)制要堅持公平、公開、競爭和擇優(yōu)的原則；建立重真才實(shí)學(xué)，重工作業(yè)績的用人標(biāo)準(zhǔn)；積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度；保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)等。

1.4企業(yè)文化建設(shè)

國有建筑企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強(qiáng)柔性管理，建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做好以下幾個方面：①創(chuàng)新文化理念，推進(jìn)全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命，培育、弘揚(yáng)先進(jìn)的企業(yè)精神；在員工思想上要樹立全新的服務(wù)觀和積極進(jìn)取的生產(chǎn)經(jīng)營觀；要實(shí)現(xiàn)用制度管事，用文化樹人，改造經(jīng)營者和員工的思想觀念，以觀念更新不斷推動企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識、是理念，而員工是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的主體，企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。③建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提升員工整體能力素質(zhì)。企業(yè)要倡導(dǎo)“全員學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”理念；制定各種學(xué)歷培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)計劃等學(xué)習(xí)制度；建立學(xué)習(xí)型組織評估指標(biāo)體系，把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的著力點(diǎn)，放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上，推動企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識創(chuàng)新。

2結(jié)束語

國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎(chǔ)，是對企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對未來一段時間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃；人力資源開發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施，保證人力資源規(guī)劃能夠順利實(shí)現(xiàn)，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持；企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)核心競爭力得以維持的重要保障。

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參考文獻(xiàn)：

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[2]林艷：《淺議戰(zhàn)略人力資源管理》[J]；《全國商情》（經(jīng)濟(jì)理論研究）2008（9）：59-60。

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篇（8）

目前，在激烈的市場競爭形勢下，各個企業(yè)之間的人力資源逐漸成為影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。因此，在管理過程中，樹立正確的管理意識，合理管理員工，充分調(diào)動員工的工作積極性和熱情，為員工提供一個良好的工作環(huán)境，可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1供水企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1．1不重視人力資源管理。供水企業(yè)只有為員工提供一個和諧的工作環(huán)境，才能充分調(diào)動員工的工作積極性，但是，在市場環(huán)境下，一些供水企業(yè)不重視人力資源的管理，沒有為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，難以充分調(diào)動員工的工作熱情，導(dǎo)致人力資源的管理效果較差。很多供水企業(yè)把人力資源作為一個單獨(dú)的行政部門，沒有充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，忽視了員工的管理水平，未能充分發(fā)揮員工的積極作用，只是員工缺乏工作的熱情和積極性。1．2缺乏完善的人力資源管理體制。與其他的企業(yè)不同，供水企業(yè)的內(nèi)部人力資源工作屬于行政管理的范圍，但是，在實(shí)際的管理過程中，一些供水企業(yè)沒有制定科學(xué)的人力資源管理制度，難以充分發(fā)揮人力資源的積極作用。一些供水企業(yè)的員工老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有及時補(bǔ)充新生力量，未能建立強(qiáng)大的人力資源管理隊伍，而且許多供水企業(yè)的員工學(xué)歷不高，專業(yè)技能不強(qiáng)，難以高效完成工作任務(wù)。另外，在人力資源管理過程中，一些供水企業(yè)沒有充分考慮員工的發(fā)展問題，沒有為員工提供良好的發(fā)展途徑，未能充分挖掘員工的潛力，從而制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。1．3缺乏靈活的工資獎勵制度。目前，一些供水企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的方式管理人力資源，使得很多員工在工作中存在著不思進(jìn)取的心理，而且，許多供水企業(yè)只是按照固定的模式發(fā)放工作，不重視員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，沒有充分考慮員工的心理需求，難以充分調(diào)動員工的積極性，未能讓員工熱情、飽滿的參與工作，從而降低了工作的效率。1．4員工的工作熱情不高。在工作中，很多供水企業(yè)的員工不重視自身專業(yè)技能的提高，導(dǎo)致工作能力較低。一些供水企業(yè)缺乏健全的人力資源管理制度，不重視員工專業(yè)能力的培養(yǎng)，給自身和員工的發(fā)展造成不利影響。另外，一些供水企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容不合理，知識結(jié)構(gòu)過于零散，難以充分激發(fā)員工的工作靈感，從而嚴(yán)重降低了員工的工作質(zhì)量。

2供水企業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新的措施

2．1重視員工創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。供水企業(yè)需要堅持以人為本的管理理念，加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)，利用市場手段，合理管理人力資源，明確規(guī)定員工的職責(zé)，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，為自身的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。供水企業(yè)可以將企業(yè)文化有效融入到人力資源的管理過程中，從實(shí)際出發(fā)，合理設(shè)計企業(yè)的崗位，滿足員工的合理需求，確保員工能夠具有強(qiáng)烈的責(zé)任性和使命感，以增強(qiáng)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。2．2加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)的文化可以熏陶和感染員工，讓員工能夠更加投入地參與工作，所以，供水企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，讓員工能夠充分了解到企業(yè)的發(fā)展理念和服務(wù)精神，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作的積極性和主動性。供水企業(yè)可以積極創(chuàng)建一個良好的工作氛圍，讓員工充分認(rèn)識到自身崗位的重要性，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，大力挖掘員工的潛力，讓員工積極、主動地完成工作任務(wù)，從而提高供水企業(yè)的管理效果。2．3合理優(yōu)化配置人才。人才的配置是供水企業(yè)中的重點(diǎn)問題，因此，供水企業(yè)應(yīng)該詳細(xì)了解每一位員工的情況，合理配置員工，明確劃分員工的工作范圍，不斷提高員工的工作效率，以促進(jìn)供水企業(yè)的健康發(fā)展。供水企業(yè)可以合理引進(jìn)人才，建立強(qiáng)大的人力資源隊伍，不斷提高員工的工作能力，以促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。2．4積極完善工資獎勵制度。供水企業(yè)可以通過薪資制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。供水企業(yè)應(yīng)該積極打破傳統(tǒng)的管理模式，堅持“以人為本”的原則，合理分配員工的工資，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，適當(dāng)予以獎勵，以點(diǎn)燃員工的工作熱情。同時，供水企業(yè)可以建立績效考核制度，全面地評價員工的工作情況，讓員工能夠更加主動地參與工作，以充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢。2．5加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度。供水企業(yè)不僅要滿足員工的生存需求，而且需要考慮員工的發(fā)展需求，為員工提供良好的發(fā)展空間，以實(shí)現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展。供水企業(yè)可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，適當(dāng)安排培訓(xùn)工作，積極更新培訓(xùn)內(nèi)容，不斷豐富員工的專業(yè)知識，提高員工的專業(yè)技能，確保員工能夠高效的完成工作任務(wù)，以提高企業(yè)的管理質(zhì)量。

3結(jié)語

總而言之，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要動力，是企業(yè)管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，所以，供水企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，結(jié)合自身的生存和發(fā)展需求，科學(xué)制定人力資源管理制度，不斷提高員工的工作能力，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，以維護(hù)自身的發(fā)展和進(jìn)步。

作者:章琳 單位:臺州市路橋自來水有限公司

篇（9）

近些年來，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來越多的高新企業(yè)開始涌現(xiàn)出來。對于這些企業(yè)而言，要想謀求更好的發(fā)展，求得更好的生存，就必須依靠人才的創(chuàng)新與人力資源的合理利用，把人的智慧與能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能真正促進(jìn)技術(shù)的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展[1]。因此，對于高新企業(yè)而言，必須不斷完善自身的人力資源管理制度，創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)與發(fā)展機(jī)制才能為企業(yè)的發(fā)展吸引更多的人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2.研究動機(jī)

現(xiàn)代人力資源管理是指組織對員工的有效管理、配置和使用的思想和行為，它與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的差別，不只是將員工看作工具來使用。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式對于企業(yè)的發(fā)展起到的作用越來越大，其重要性也越來越受到重視[2]。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門在企業(yè)的地位也越來越受到重視，人事部門的工作也受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注。有效的人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要方面，對于高新技術(shù)企業(yè)來說，人力資源管理是否成功直接影響到企業(yè)的發(fā)展壯大。而目前人才問題已經(jīng)成為我國高新產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸，及時妥善地處理高新企業(yè)存在的人力資源管理問題，對產(chǎn)業(yè)的整體健康發(fā)展將起到重要作用。以正確的人力資源管理思想為指導(dǎo)，構(gòu)建具有國際競爭力的高端管理、研發(fā)和營銷等專業(yè)人才的行業(yè)人才庫，對于我國高新企業(yè)行業(yè)的發(fā)展具有重要作用。

3.研究目的和意義

第一，高新企業(yè)近些年的發(fā)展速度很快，取得了一系列的可喜成績。但是，與快速發(fā)展相比，在人力資源管理的方面還是處于相對滯后的狀態(tài)。也正因?yàn)槿绱?，一些員工在實(shí)際的工作中逐步涌現(xiàn)出了一些不良的傾向，如工作積極性不高等。如果不能夠加以及時解決，勢必會對高新技術(shù)未來的發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。第二，高新企業(yè)在人力資源管理的過程中，的確存在著一些問題，如管理理念的落后，管理人才的匱乏等等。通過對相關(guān)問題的分析與論述，希望能夠找出其中存在的問題域不足，并最終提出有針對性的建議與對策，希望能為高新企業(yè)更好地做好人力資源管理工作提供一定的依據(jù)和參考。

二、對人力資源管理的基本認(rèn)識

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要研究的是企業(yè)的人力資源管理和配置問題，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力和人才資源的合理配置。它與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的差別，摒棄了傳統(tǒng)的管理思想，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有創(chuàng)造性潛力的動態(tài)資源，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源?，F(xiàn)代的人力資源管理不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是努力創(chuàng)造寬松的氣氛，為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和個性得以充分發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理不再容忍人才的浪費(fèi)，也杜絕濫用權(quán)力造成的傷害人才的情況產(chǎn)生，而秉承可持續(xù)的人才發(fā)展觀[3]。

三、對高新企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的探討與分析

1.人才流失嚴(yán)重

招聘的人員有一大部分是學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生，花費(fèi)大量的時間和精力來培養(yǎng)一個新員工，努力為員工的成長提供良好的環(huán)境，但是這些卻依然難以滿足每個人的要求，很多人在公司學(xué)習(xí)一段時間就會跳槽，甚至一些經(jīng)驗(yàn)豐富的工作人員，在積累了一定的人脈關(guān)系以后，最終也會選擇離開。

2.用工風(fēng)險大且成本高

2008年實(shí)施的“新勞動合同法”減少了員工辭職的限制，這樣方便了勞動力的自由流動，也導(dǎo)致員工突然離職的可能性增加，這就加大了企業(yè)的用工風(fēng)險，而與“新勞動合同法”配套的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》加重了舉證義務(wù)，給用工增加了更多約束，用工稍有不慎，就有可能出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，容易與員工產(chǎn)生法律糾紛，并面臨勞動仲裁敗訴的風(fēng)險。新勞動合同法在賦予了勞動者更多權(quán)利的同時也要求企業(yè)承擔(dān)更多的責(zé)任，越來越要求更多的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，因此企業(yè)在違反了相關(guān)規(guī)定時，要面臨的譴責(zé)和懲罰更加嚴(yán)重，同時人員的頻繁流動也會導(dǎo)致企業(yè)的用工成本大大增加，整個的成本增加，為企業(yè)增加負(fù)擔(dān)[4]。

3.企業(yè)的績效考評體系不夠完善

在許多企業(yè)，績效考評體系對于大多數(shù)員工來說只是一個形式，績效考評并沒有發(fā)揮其本應(yīng)發(fā)揮的作用，績效考評只能流于形式，雖然擁有自己的績效考核系統(tǒng)，但也存在一些問題。首先是工作分析不夠全面，崗位職責(zé)模糊。判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)不夠明確，這就使得崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評。此外，企業(yè)內(nèi)部各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，考評結(jié)果難以體現(xiàn)公平，容易導(dǎo)致某些員工產(chǎn)生不滿情緒。其次是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，簡單的將崗位工作劃分為“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”等幾個類型，但沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)如何確定這些結(jié)果以及他們之間有何區(qū)別，被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。

4.福利缺乏吸引力

伴隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展，人們對于生活的要求不再僅僅是解決簡單的生活問題，如衣食住行等，更為重要的是，能否真正獲取更多的福利，這種福利既有來自物質(zhì)方面，同樣也有來自精神層面的。然而，目前在福利方面對員工缺乏吸引力，主要還是傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵，如獎金等。

四、以我公司為例，研討高新企業(yè)人力資源管理的新模式

1.樹立先進(jìn)的人力資源管理理念

理念是先知，也是行動的先導(dǎo)。只有首先樹立了先進(jìn)的人力資源管理理念，才有可能在實(shí)際的工作中去實(shí)施、去踐行。為此，作為企業(yè)的管理者，我公司從以下幾個方面著手努力：第一，充分認(rèn)識企業(yè)人力資源管理的重要性人力資源管理歸根結(jié)底是對人的管理，因此做好人力資源管理工作，有助于激發(fā)員工工作的積極性和主動性，進(jìn)而使其以主人翁的高度責(zé)任感投入到實(shí)際的工作中去，為企業(yè)帶來更大的利潤和價值。第二，提高企業(yè)核心競爭力人力資源管理與企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底還是人才之間的競爭。因此，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，做好人力資源管理工作，實(shí)行公開公平的選拔、培育與激勵、整合與開發(fā)、輪崗與晉升機(jī)制等，就可以最大程度地吸引人才，留住人才，用好人才，提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

2.加快推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是吸引人才和留住人才的一項(xiàng)重要舉措，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)員工個人的具體情況，結(jié)合我公司的實(shí)際來進(jìn)行。具體來說應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，繼續(xù)擴(kuò)大人力資源管理部門的作用，繼續(xù)將其放在戰(zhàn)略性部門的地位。人力資源管理部門采用多種管理手段，把人力資源管理作為一個有效的增值環(huán)節(jié)，為企業(yè)各個部門吸引和招納更多的人才，支持和促進(jìn)各部門的發(fā)展；第二，將員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃與企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，建設(shè)專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊，促進(jìn)員工個人與企業(yè)的共同進(jìn)步，提高他們的專業(yè)知識水平，讓他們掌握更多專業(yè)管理手段，加快企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)國際化、科學(xué)化、規(guī)范化的程度。第三，定期對企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評價，保持企業(yè)的人力資源制度在動態(tài)中不斷完善，隨時注意根據(jù)企業(yè)的外部競爭環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段等對其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。

3.構(gòu)建高效的績效管理體系

績效考核具有兩面性，做好了可激活整個企業(yè)；反之，會產(chǎn)生許多問題，進(jìn)而導(dǎo)致許多意想不到的結(jié)果?？冃Э己说慕Y(jié)果是公司人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，績效考核系統(tǒng)經(jīng)常為制定人力資源管理決策提供信息，以準(zhǔn)確評估為基礎(chǔ)的薪資決策能夠提高員工的士氣來提高公司業(yè)績，有利于保證公司績效考核的公平性，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。為此，我公司人力資源管理部門以及部門管理者是這樣做的：第一，設(shè)計一個高效的績效評估體系。將企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)作為績效考核的依據(jù)，進(jìn)行分解，劃分到各部門，形成部門目標(biāo)，然后基于部門的績效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。當(dāng)然，績效評估體系一定要全面完整，體現(xiàn)其公開性、公正性和公平性；第二，為績效評估實(shí)施者提供培訓(xùn)，使他們掌握科學(xué)的績效評估知識和評估辦法，保證績效評估的科學(xué)有效；第三，建立績效評估監(jiān)督體系，即采取一系列的步驟以保證每次評估都得以及時實(shí)施、指示得到落實(shí)和通過測量使用者對績效評估系統(tǒng)的滿意度來評價績效考核，加強(qiáng)溝通與發(fā)饋，這樣才能保證績效考核結(jié)果的公正和公平性，消除員工的憂慮，促進(jìn)員工工作效率的提高。

4.具有行業(yè)競爭力的薪酬體系

薪酬是員工最為關(guān)心的環(huán)節(jié)，為此，對于高新企業(yè)而言，其人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)完善薪酬體系，以吸引更多的人才。為此，我公司根據(jù)員工的不同情況確定不同的薪酬待遇，拉開薪酬差距，同時薪酬分配向關(guān)鍵、高技能、高貢獻(xiàn)人員傾斜能力評估、創(chuàng)新力評估等為基礎(chǔ)，合理的薪酬差距也是激發(fā)員工不斷進(jìn)步的動力，把物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵結(jié)合起來，全方位促進(jìn)員工的發(fā)展。同時，在薪酬體系完善的過程中也強(qiáng)調(diào)工作的內(nèi)在報酬，使員工在工作中獲得成就感、信任感、責(zé)任感等，使員工在工作的過程中實(shí)現(xiàn)自己的價值，發(fā)現(xiàn)工作的樂趣留住人才。

5.培訓(xùn)工作依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，環(huán)環(huán)相扣

員工培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，重視員工培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑。為使員工培訓(xùn)工作真正收到實(shí)效，我公司是這樣做的：首先，努力構(gòu)建符合企業(yè)管理實(shí)際的、先進(jìn)科學(xué)的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，制定明確的、滿足企業(yè)需求的培訓(xùn)目標(biāo)，并按目標(biāo)制定合理、可行的方案；其次，管理規(guī)程嚴(yán)謹(jǐn)、落實(shí)得當(dāng)，建立系統(tǒng)的的培訓(xùn)模式，開展多層次的培訓(xùn)活動，構(gòu)建積極進(jìn)取的企業(yè)文化，全面提升員工的知識和技能，提升員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)出勝任崗位工作、敢于創(chuàng)新、勇挑重?fù)?dān)的員工；最后，評估全面有效，和績效、選拔、招聘等有機(jī)結(jié)合，形成一定的動力和壓力，激勵員工積極參加培訓(xùn)。

篇（10）

一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內(nèi)大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)對于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對于大型企業(yè)來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠(yuǎn)來看，《勞動合同法》的規(guī)定在保護(hù)員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風(fēng)險。

1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險

由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風(fēng)險和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險。首先，在《勞動合同法》中對企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動合同時，那企業(yè)方必須對勞動方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價。同時，當(dāng)企業(yè)在對員工安排了一定量的工作任務(wù)時，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風(fēng)險之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動合動法》規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應(yīng)向勞動者支付從應(yīng)該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時必須支付賠償金等內(nèi)容。

1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險

由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險主要包括企業(yè)在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風(fēng)險、企業(yè)在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業(yè)的工作年齡計算在內(nèi)的違法行為帶來的風(fēng)險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風(fēng)險等內(nèi)容。

2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動合同

在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動方根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動合同，勞動合同的內(nèi)容應(yīng)該對雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動方的簽名和企業(yè)的簽名同時認(rèn)證。按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動者一個月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實(shí)意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險。

2.2規(guī)避無固定期限合同簽訂帶來的風(fēng)險

對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實(shí)確認(rèn)和簽字，同時，對于可能由于無固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因?yàn)楹炗啛o固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風(fēng)險。