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篇（1）

公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《*省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時(shí)考核。

平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對(duì)完成工作目標(biāo)任務(wù)記實(shí)情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、考核單位專項(xiàng)檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評(píng)價(jià)。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時(shí)考核的基本程序是：

*．一崗一要求。各考核單位對(duì)公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實(shí)際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的每月工作記實(shí)。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評(píng)。

*．一月一講評(píng)。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會(huì)”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會(huì)，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評(píng)。

*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評(píng)價(jià)。季度考核評(píng)價(jià)分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評(píng)價(jià)最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時(shí)考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級(jí)和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對(duì)本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評(píng)、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點(diǎn)登記相應(yīng)的出勤、過錯(cuò)與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等情況，以及季度考核評(píng)價(jià)，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

*．個(gè)人自評(píng)。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時(shí)考核結(jié)果，提出自評(píng)等次意見。

*．考核單位內(nèi)部交流、互評(píng)、推優(yōu)?？己藛挝徽匍_內(nèi)部會(huì)議，組織全體干部交流、互評(píng)、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時(shí)考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時(shí)考核成績(jī)突出、季度考核獲“好”的評(píng)價(jià)較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的*%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按*%比例計(jì)算不足*名的，可以報(bào)*名。

*．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會(huì)述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績(jī)；

處室、分局副職以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個(gè)人工作業(yè)績(jī)。

*．民主測(cè)評(píng)。召開有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長(zhǎng)以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會(huì)，組織開展對(duì)市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)與述職述廉等相關(guān)工作同時(shí)進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會(huì)議，組織開展相應(yīng)的民主測(cè)評(píng)。

《年度考核測(cè)評(píng)表》。

民主測(cè)評(píng)結(jié)果參照*組[*]*號(hào)通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計(jì)分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)*+“較好”票數(shù)*+“一般”票數(shù)*.*+“差”票數(shù)*（-*.*）]*÷總有效票數(shù)。

對(duì)分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)，按市局機(jī)關(guān)大會(huì)和分局及工商所干部大會(huì)民主測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計(jì)分，其中市局機(jī)關(guān)大會(huì)民主測(cè)評(píng)計(jì)分占*%。

民主測(cè)評(píng)結(jié)果由考核委員會(huì)分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對(duì)民主測(cè)評(píng)得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對(duì)照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實(shí)據(jù)的，由考核委員會(huì)責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對(duì)連續(xù)兩年民主測(cè)評(píng)得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

*．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見?？己藛挝恢鞴茇?fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會(huì)反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測(cè)評(píng)結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的*%。

*．考核委員會(huì)審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇?fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測(cè)評(píng)得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測(cè)評(píng)得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會(huì)按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的*%左右。在市局*年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個(gè)處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測(cè)評(píng)計(jì)分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的*%。

考核委員會(huì)同時(shí)審定基本稱職、不稱職等次名單。

*．公示優(yōu)秀等次名單。對(duì)公示期間有反映的，要及時(shí)核實(shí)。對(duì)確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對(duì)確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實(shí)書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照*省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會(huì)。

市局設(shè)立考核委員會(huì)，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。*年當(dāng)選名單如下：*、*、*、*、*、*。

考核委員會(huì)的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實(shí)施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評(píng)語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。

篇（2）

二、考核對(duì)象

非領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成員：

四、考核內(nèi)容

（一）基本內(nèi)容（50分）

德：指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。（10分）

能：履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。（10分）

勤：指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。（10分）

績(jī)：指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。（10分）

廉：指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（10分）

（二）具體內(nèi)容（50分）

1.請(qǐng)假制度（20分）。

若臨時(shí)有事，須告知所在科室負(fù)責(zé)人，如請(qǐng)假半天應(yīng)向分管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，一天以上應(yīng)向局長(zhǎng)請(qǐng)假，并要求書面請(qǐng)假。請(qǐng)假無論時(shí)間長(zhǎng)短一律報(bào)辦公室，由辦公室工作人員作記錄，累計(jì)請(qǐng)假20天以上的，不享受年假。在未請(qǐng)假或者請(qǐng)假未告知辦公室的情況下，少打卡一次扣0.5分，累計(jì)兩次算曠工一天，曠工一天扣1分，扣完為止，打卡時(shí)間為上午8:00-8:30，下午打卡時(shí)間為14:30-14:45。連續(xù)曠工超過5天的（含5天）給予警告處分，連續(xù)曠工超過10天的（含10天）或全年累計(jì)超過20天的（含20天）給予記過處分并取消當(dāng)年獎(jiǎng)金，連續(xù)曠工超過15天的（含15天）或全年累計(jì)曠工超過30天的（含30天）依法依規(guī)向上級(jí)匯報(bào)并予以辭退?？记趯?shí)行一月一匯報(bào)，一月一公示。材料由辦公室留存，用于年底匯總考評(píng)。

2.工作日查崗制度。（15分）

局里考核小組實(shí)行工作日不定期查崗，考核對(duì)象在外出開會(huì)、辦公事時(shí)，應(yīng)向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。如查有不在崗且分管領(lǐng)導(dǎo)不能說明情況的，每次扣1分?？己藢?duì)象在工作時(shí)間有上網(wǎng)購物、炒股等違反工作紀(jì)律規(guī)定行為的，考核小組每發(fā)現(xiàn)一次扣1分，被上級(jí)督查組發(fā)現(xiàn)并通報(bào)的，每次扣5分，并扣除當(dāng)年獎(jiǎng)金。

3.工作任務(wù)完成情況。（10分）

單位工作人員在工作過程中，必須按時(shí)按量完成各項(xiàng)工作，完成工作較好的滿分，由于自身過失導(dǎo)致工作延誤，一次扣1分。受到上級(jí)部門批評(píng)的或者群眾投訴的，一次扣3分，扣完為止。

4.廉潔自律（5分）

工作中出現(xiàn)貪污受賄，吃拿卡要的，經(jīng)查實(shí)每次扣5分。因此項(xiàng)問題被上級(jí)查處通報(bào)的，當(dāng)年考核就直接被評(píng)為“較差”。

五、加分項(xiàng)目

工作獲得國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的，每次可加8分，獲得省級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的可加5分，獲得市級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的可加3分，獲得區(qū)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的可加1分。

六、考核流程

考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議和群眾評(píng)議相結(jié)合，基本內(nèi)容（總分50）考核分?jǐn)?shù)=分管領(lǐng)導(dǎo)給分×50%+群眾給分平均值×50%。具體內(nèi)容考核由考核小組根據(jù)打卡數(shù)據(jù)、書面請(qǐng)假文字材料、查崗記錄以及各種督查通報(bào)文件打分，最終考評(píng)分?jǐn)?shù)=基本內(nèi)容+具體內(nèi)容，滿分100分。統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)后公示3天，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果有異議的可申請(qǐng)復(fù)核，辦公室對(duì)本年度考核的資料至少留至公示后3個(gè)月。最終考核結(jié)果報(bào)主要領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后生效。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.“好”為90—100分。模范遵守國(guó)家法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，全面正確地執(zhí)行黨和國(guó)家的路線方針政策，廉潔自律，積極參加政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，工作方法得當(dāng)，成效顯著，具有開拓創(chuàng)新意識(shí)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作質(zhì)量好、效率高、貢獻(xiàn)大，沒有出現(xiàn)差錯(cuò)和失誤。

2.“較好”為75—89分。遵守國(guó)家法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，正確地執(zhí)行黨和國(guó)家的路線方針政策，廉潔自律，注重政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，工作方法得當(dāng)，有一定成效，具有開拓創(chuàng)新意識(shí)，工作責(zé)任心強(qiáng)，全面完成工作任務(wù)，工作的質(zhì)量較好、效率較高，沒有明顯地差錯(cuò)和失誤。

3.“一般”為60—74分。遵守國(guó)家法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，正確地執(zhí)行黨和國(guó)家的路線方針政策，廉潔自律，能夠參加政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，注重工作方法，有一定成效，工作責(zé)任心較強(qiáng)，能夠完成工作任務(wù)，工作質(zhì)量較好，沒有出現(xiàn)大的差錯(cuò)和失

篇（3）

公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時(shí)考核。

平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對(duì)完成工作目標(biāo)任務(wù)記實(shí)情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、考核單位專項(xiàng)檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評(píng)價(jià)。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時(shí)考核的基本程序是：

_．一崗一要求。各考核單位對(duì)公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實(shí)際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的每月工作記實(shí)。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評(píng)。

_．一月一講評(píng)。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會(huì)”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會(huì)，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評(píng)。

_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評(píng)價(jià)。季度考核評(píng)價(jià)分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評(píng)價(jià)最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時(shí)考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級(jí)和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對(duì)本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評(píng)、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點(diǎn)登記相應(yīng)的出勤、過錯(cuò)與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等情況，以及季度考核評(píng)價(jià)，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

_．個(gè)人自評(píng)。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》。衡量平時(shí)考核結(jié)果，提出自評(píng)等次意見。

_．考核單位內(nèi)部交流、互評(píng)、推優(yōu)。考核單位召開內(nèi)部會(huì)議，組織全體干部交流、互評(píng)、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時(shí)考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時(shí)考核成績(jī)突出、季度考核獲“好”的評(píng)價(jià)較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次本文來源：文秘站 候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按__%比例計(jì)算不足_名的，可以報(bào)_名。

_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會(huì)述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績(jī)；

處室、分局副職以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個(gè)人工作業(yè)績(jī)。

_．民主測(cè)評(píng)。召開有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長(zhǎng)以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會(huì)，組織開展對(duì)市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)與述職述廉等相關(guān)工作同時(shí)進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會(huì)議，組織開展相應(yīng)的民主測(cè)評(píng)。

《年度考核測(cè)評(píng)表》見附件三。

民主測(cè)評(píng)結(jié)果參照××組______號(hào)通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計(jì)分，具體如下：得分=“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）×__÷總有效票數(shù)。

對(duì)分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)，按市局機(jī)關(guān)大會(huì)和分局及工商所干部大會(huì)民主測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計(jì)分，其中市局機(jī)關(guān)大會(huì)民主測(cè)評(píng)計(jì)分占__%。

民主測(cè)評(píng)結(jié)果由考核委員會(huì)分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對(duì)民主測(cè)評(píng)得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對(duì)照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實(shí)據(jù)的，由考核委員會(huì)責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對(duì)連續(xù)兩年民主測(cè)評(píng)得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

_．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見。考核單位主管負(fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會(huì)反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測(cè)評(píng)結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的__%。

_．考核委員會(huì)審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇?fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測(cè)評(píng)得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測(cè)評(píng)得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會(huì)按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個(gè)處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測(cè)評(píng)計(jì)分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。

考核委員會(huì)同時(shí)審定基本稱職、不稱職等次名單。

_．公示優(yōu)秀等次名單。對(duì)公示期間有反映的，要及時(shí)核實(shí)。對(duì)確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對(duì)確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實(shí)書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會(huì)。

市局設(shè)立考核委員會(huì)，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。

考核委員會(huì)的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實(shí)施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評(píng)語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。

篇（4）

在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績(jī)效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問題。

一、績(jī)效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績(jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的重要工具。

1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)?？?jī)效考核是人員任用的依據(jù)。“沒有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績(jī)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？?jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。

3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的?？?jī)效考核越高，所得報(bào)酬就越多；績(jī)效考核越低，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒有績(jī)效考核，就沒有報(bào)酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配。

4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則。績(jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價(jià)值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二、企業(yè)績(jī)效考核方式面臨的問題

在國(guó)外，許多發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯(cuò)的效果；第二類企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。

1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源，無法激發(fā)員工的潛力。

2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理?？?jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績(jī)效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績(jī)效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機(jī)會(huì)，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過于單一，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽?jī)直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選，如果不公開，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。

三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理

1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

2.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核。考核的內(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭(zhēng)取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90 、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要從員工的業(yè)績(jī)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jī)效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值。

3.設(shè)立專門的績(jī)效考核部門。長(zhǎng)期以來，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績(jī)效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績(jī)效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績(jī)效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核。

4.深入基層，做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對(duì)于員工的績(jī)效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫·喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績(jī)效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明?？?jī)效考核的目的是什么？顯然是為了通過績(jī)效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

6.績(jī)效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對(duì)績(jī)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績(jī)效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合?？?jī)效考核主要針對(duì)的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績(jī)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績(jī)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績(jī)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績(jī)效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

篇（5）

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。

（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對(duì)策建議

（一）分級(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2、突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績(jī)，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法。考核原則和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

篇（6）

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。

（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對(duì)策建議

（一）分級(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2、突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績(jī)，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法。考核原則和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

篇（7）

二、主要做法

（一）提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，健全組織

公務(wù)員年度考核工作是對(duì)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)做出正確評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，考核結(jié)果是公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別工資的依據(jù)。因此，考核工作關(guān)系到每位公務(wù)員的切身利益，做好考核工作，不僅有利于調(diào)動(dòng)和發(fā)揮公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，而且有利于培養(yǎng)一支精干、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍，提高工作效率。為加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我局成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在局政工科，負(fù)責(zé)考核工作的準(zhǔn)備、組織實(shí)施、成績(jī)統(tǒng)計(jì)等工作。

（二）加強(qiáng)對(duì)考核工作的宣傳和政策了解，提高被考核人員對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)。在開展考核工作前，各科室負(fù)責(zé)人向每名干部宣傳公務(wù)員考核制度，使每位干部都能詳細(xì)了解考核的重要意義，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、程序和結(jié)果的使用，認(rèn)真做好個(gè)人總結(jié)，客觀地反映工作實(shí)績(jī)，以保證我局的年度考核工作順利開展。

（三）加強(qiáng)考核的組織領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督檢查，確保考核工作落到實(shí)處。嚴(yán)格按照文件要求的考核原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核結(jié)果的使用等要求進(jìn)行，做到精心組織、有序?qū)嵤?。要求被考核人認(rèn)真對(duì)照年度考核工作的各項(xiàng)要求，客觀總結(jié)自己一年來的工作情況和德、能、勤、績(jī)、廉各方面的表現(xiàn)，

找出不足，做好自我總結(jié)、自我評(píng)議。

（四）制定方案，嚴(yán)格執(zhí)行， 認(rèn)真組織，確?？己斯ぷ饔行蜻M(jìn)行

為保證公務(wù)員考核工作客觀、公正、公開、民主，我們對(duì)考核工作做了認(rèn)真部署，明確考核內(nèi)容、考核時(shí)間、考核步驟和方法，以加強(qiáng)對(duì)考核工作的指導(dǎo)。制定了《海西州司法局2015年度公務(wù)員考核方案》，從政治思想、工作表現(xiàn)、工作效率、目標(biāo)考核、廉政意識(shí)、遵守規(guī)章制度、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及精神文明建設(shè)等多個(gè)方面對(duì)全體公務(wù)員進(jìn)行了全方位考核，同時(shí)由各科室上報(bào)優(yōu)秀公務(wù)員候選人員名單，經(jīng)過群眾測(cè)評(píng)和綜合考核，由考核小組最終綜合評(píng)定。一是民主測(cè)評(píng)。以科室為單位，由科長(zhǎng)組織全科室人員，對(duì)每個(gè)人德、能、勤、績(jī)、廉等方面相互之間進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并由科長(zhǎng)收集測(cè)評(píng)表報(bào)局考核小組；二是局機(jī)關(guān)年度考核小組對(duì)科室考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和綜合分析，研究提出考核等次建議；三是局黨組會(huì)議討論研究并確定考核等次；對(duì)全體公務(wù)員形成最后評(píng)定意見，填寫公務(wù)員考核登記表。

篇（8）

一、指導(dǎo)思想和工作目標(biāo)

堅(jiān)持以黨的十、十八屆三中、四中全會(huì)精神和系列重要講話精神為指導(dǎo)，通過深入開展公務(wù)員平時(shí)考核工作，進(jìn)一步夯實(shí)并切實(shí)發(fā)揮好平時(shí)考核在公務(wù)員日常管理中的基礎(chǔ)性作用。探索完善考核辦法，使評(píng)價(jià)內(nèi)容和指標(biāo)更科學(xué)、操作更規(guī)范、效果更明顯、程序更嚴(yán)謹(jǐn)、結(jié)果運(yùn)用更充分，真正發(fā)揮平時(shí)考核的激勵(lì)、導(dǎo)向和約束作用，不斷提高全市公務(wù)員管理的科學(xué)化水平，更好地調(diào)動(dòng)各級(jí)公務(wù)員在建設(shè)區(qū)域性中心城市中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

二、基本原則

要堅(jiān)持分層分類、注重實(shí)績(jī)、客觀公正、簡(jiǎn)便易行、群眾公認(rèn)的原則，實(shí)行自記自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合，以量化考核為主。鼓勵(lì)各地各單位積極研究探索公務(wù)員考核管理的新舉措、新辦法，逐步形成科學(xué)規(guī)范的機(jī)制。

三、進(jìn)一步規(guī)范考核范圍和對(duì)象

納入公務(wù)員平時(shí)考核的范圍為：全市各級(jí)黨政群機(jī)關(guān)公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位工作人員（以下簡(jiǎn)稱公務(wù)員）。各級(jí)黨委管理的領(lǐng)導(dǎo)班子成員及其相當(dāng)職務(wù)人員的平時(shí)考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

四、進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容和指標(biāo)

1、考核內(nèi)容。平時(shí)考核以市委、市政府分解的年度目標(biāo)任務(wù)為重點(diǎn)，以公務(wù)員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，及時(shí)記錄公務(wù)員在德、能、勤、績(jī)、廉等方面的日常表現(xiàn)，重點(diǎn)評(píng)價(jià)公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)等情況。

2、考核指標(biāo)。平時(shí)考核指標(biāo)由共性指標(biāo)、個(gè)性指標(biāo)和創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)構(gòu)成。共性指標(biāo)一般包括政治品質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)、廉潔自律、出勤情況等方面。個(gè)性指標(biāo)一般包括完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成效和業(yè)務(wù)能力等方面。創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)一般指圓滿完成工作任務(wù)受到各級(jí)表彰等方面。要科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，注重制定和使用量化指標(biāo)，合理設(shè)置考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

五、進(jìn)一步明確考核分類和方法

1、考核方法。公務(wù)員按職位類別分為綜合管理、窗口服務(wù)、行政執(zhí)法三種考核類別。綜合管理類職位，實(shí)行上級(jí)評(píng)鑒、同級(jí)評(píng)點(diǎn)、下級(jí)評(píng)議的考評(píng)方式；窗口服務(wù)類職位，采取服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、社會(huì)公眾測(cè)評(píng)、行風(fēng)監(jiān)督員評(píng)議的考評(píng)方式；行政執(zhí)法類職位，突出公眾形象評(píng)價(jià)，運(yùn)用記錄執(zhí)法行為、群眾監(jiān)督執(zhí)法行為、輿論曝光執(zhí)法行為的考評(píng)方式。

2、考核程序。平時(shí)考核以《關(guān)于加強(qiáng)我市公務(wù)員平時(shí)考核工作的實(shí)施意見》的規(guī)定為基本依據(jù)，主要包括明確任務(wù)、個(gè)人記實(shí)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒、考核委員會(huì)復(fù)核、公示考核情況、匯總備案等步驟。

3、考核周期。根據(jù)市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)工作性質(zhì)和公務(wù)員職位特點(diǎn)，合理設(shè)置考核周期。對(duì)連續(xù)性強(qiáng)不便按月分解的工作，實(shí)行月、季度或階段性考核；對(duì)突擊性強(qiáng)的工作，實(shí)行專項(xiàng)考核；對(duì)突況處置和領(lǐng)導(dǎo)交辦工作，實(shí)行隨時(shí)考核，重點(diǎn)考核應(yīng)對(duì)處置和完成交辦工作的效果；對(duì)常規(guī)性職能工作，實(shí)行個(gè)人日記載、周小結(jié)、旬自評(píng)，主管領(lǐng)導(dǎo)月度總評(píng)的考核方式。考勤工作要針對(duì)不同機(jī)關(guān)公務(wù)員職位特點(diǎn)，對(duì)科室和窗口服務(wù)公務(wù)員，實(shí)行按日按時(shí)考勤；對(duì)工作流動(dòng)性較大的公務(wù)員，實(shí)行定時(shí)、抽查、服務(wù)對(duì)象登記、服務(wù)地固定電話報(bào)告等考勤方式。

4、擴(kuò)大民主。擴(kuò)大公務(wù)員考核民主評(píng)議范圍和群眾參與度，增強(qiáng)考核工作公開性、公正性、準(zhǔn)確性。根據(jù)公務(wù)員職位特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象類別,通過不同方式選取一定數(shù)量的服務(wù)對(duì)象、群眾代表以及與公務(wù)員職位工作相關(guān)聯(lián)的不同層級(jí)代表，對(duì)公務(wù)員平時(shí)履職情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),對(duì)參加民主評(píng)議的不同對(duì)象、評(píng)價(jià)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重要進(jìn)行合理分配，確保民主評(píng)議考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。

各地各部門要?jiǎng)?chuàng)造條件充分利用信息化手段和技術(shù)，積極構(gòu)建公務(wù)員平時(shí)考核信息化管理平臺(tái)，實(shí)行公務(wù)員工作動(dòng)態(tài)在線記實(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)在線實(shí)時(shí)跟蹤督查，提高平時(shí)考核工作效率和質(zhì)量。

六、進(jìn)一步強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用

平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，要實(shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，平時(shí)考核結(jié)果占年度考核分值比重為70%。年度考核備案時(shí)必須提供《公務(wù)員平時(shí)考核記實(shí)簿》和《平時(shí)考核備案登記表》，否則不予審批。年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)在平時(shí)考核結(jié)果好的公務(wù)員中產(chǎn)生。對(duì)平時(shí)考核結(jié)果好的公務(wù)員，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)予以表揚(yáng)鼓勵(lì)；對(duì)平時(shí)考核結(jié)果較差的，應(yīng)及時(shí)提醒，提出整改要求，限期改進(jìn)。公務(wù)員的職務(wù)級(jí)別調(diào)整、交流輪崗、教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等要參考平時(shí)考核結(jié)果。

各地各單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)平時(shí)考核結(jié)果的綜合分析，根據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，優(yōu)化工作部署和人員配置，安排相應(yīng)培訓(xùn)，改進(jìn)工作方法，推進(jìn)工作落實(shí)。

七、有關(guān)要求

篇（9）

二、依照程序，組織實(shí)施

篇（10）

20世紀(jì)80年代以來, 績(jī)效管理被一些發(fā)達(dá)國(guó)家引入政府改革的領(lǐng)域, 成為政府新公共管理運(yùn)動(dòng)的重要舉措。對(duì)政府實(shí)行績(jī)效管理, 是我國(guó)行政體制改革的必然選擇。健全和強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員的績(jī)效管理是推動(dòng)和保證政府績(jī)效管理工作順利有效進(jìn)行的重要基礎(chǔ)和保證。本文分析了績(jī)效考核中存在的問題，并對(duì)其對(duì)策做出了思考。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理中存在的問題

1.績(jī)效考核指標(biāo)效度較低。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。我們現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn), 都只有原則性的規(guī)定, 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng), 評(píng)估內(nèi)容大體相同, 部門之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性; 很多機(jī)構(gòu)都沒有工作說明書, 沒有進(jìn)行過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清,評(píng)估者無法科學(xué)地“評(píng)”只能模糊地“估”。這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。

2.是績(jī)效管理評(píng)估方式單一。主要表現(xiàn)在：重領(lǐng)導(dǎo)考核輕群眾考核；重定性評(píng)估輕定量評(píng)價(jià)；重年度考核輕平時(shí)考核?？?jī)效管理主體非專業(yè)化現(xiàn)象較為普遍。公務(wù)員績(jī)效管理是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng), 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能, 特別要具備開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我們現(xiàn)行公務(wù)員評(píng)估方式一般是采用自上而下的單向評(píng)估模式, 評(píng)估主體與評(píng)估客體之間缺乏有效溝通。另一方面, 我們現(xiàn)行公務(wù)員評(píng)估主體一般由部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成。現(xiàn)實(shí)中很多從事政府人事工作的人員也缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與技能, 評(píng)估很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化, 存在較大的隨意性。

3.績(jī)效管理功能發(fā)揮不足。主要表現(xiàn)為:第一, 績(jī)效結(jié)果的反饋不足，缺乏評(píng)估客體合理復(fù)議申訴的程序安排。第二, 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不足。公務(wù)員的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大,公務(wù)員職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的, 績(jī)效評(píng)估的導(dǎo)向功能、監(jiān)督功能、激勵(lì)功能運(yùn)用不足。第三, 績(jī)效評(píng)估工具未能得到有效利用。公務(wù)員所在組織并不運(yùn)用績(jī)效評(píng)估工具試圖找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問題, 不能針對(duì)公務(wù)員績(jī)效中的不足制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案, 不能考慮利用績(jī)效評(píng)估工具為公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

二、加強(qiáng)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的對(duì)策

1.是構(gòu)建必要的立法保障和制度環(huán)境, 增強(qiáng)績(jī)效管理的權(quán)威性。法制化是西方公務(wù)員制度最突出的特征。我們要改善政府績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀, 就需要進(jìn)一步深化政府體制改革, 努力通過完善政策和配套立法使我們公務(wù)員績(jī)效評(píng)估走上制度化、規(guī)范化的道路。在制度設(shè)計(jì)中, 我們盡管不能照搬西方的“兩官分治”模式, 但在堅(jiān)持黨的一元領(lǐng)導(dǎo)體制下, 我們也需要加快制度創(chuàng)新, 應(yīng)逐步探索政務(wù)官與業(yè)務(wù)官相對(duì)分離的體制, 探索對(duì)不同類型公務(wù)員的分類管理模式，最好是能通過立法的形式予以確認(rèn)和保證, 從而增強(qiáng)績(jī)效管理的權(quán)威性和規(guī)范性。

2.建立公開民主的績(jī)效管理多重評(píng)估體制, 增強(qiáng)績(jī)效管理的公信力。在公務(wù)員績(jī)效管理方面, 應(yīng)建立多重評(píng)估體制, 以對(duì)公務(wù)員進(jìn)行多角度、多側(cè)面、多途徑的立體化的評(píng)估。我們通常對(duì)公務(wù)員的評(píng)估主要是公務(wù)員的自我評(píng)估、同事的評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評(píng)估，對(duì)公務(wù)員實(shí)施績(jī)效管理, 很重要的就是要堅(jiān)持人民標(biāo)準(zhǔn)、群眾標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然,績(jī)效管理是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動(dòng), 除了社會(huì)公眾對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之外, 還有必要成立包括各方面專家的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu), 如社會(huì)中介組織、第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)等。為減小評(píng)估的誤差, 提高績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性, 還可以對(duì)評(píng)估者開展培訓(xùn)。

3.建立可量化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系, 增強(qiáng)績(jī)效管理的客觀性?？?jī)效管理更重視“經(jīng)濟(jì)、效率、效益和公平”,加強(qiáng)公務(wù)員的績(jī)效管理, 首先要在工作崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)的指標(biāo)。對(duì)每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析, 明確每個(gè)職位的具體職責(zé), 然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異, 確立不同的評(píng)估維度。再次要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是, 能予以量化的, 均用數(shù)量化表示, 不能的則采用橫向比較法、關(guān)鍵事件法等進(jìn)行描述表示。最后還要注意績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)由評(píng)估專家和評(píng)估對(duì)象共同參與。

4.選擇科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法, 增強(qiáng)績(jī)效管理的科學(xué)性。首先, 堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。既要做到領(lǐng)導(dǎo)考核為主又要貫徹群眾路線, 避免惟長(zhǎng)官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次, 堅(jiān)持平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合。平時(shí)考核是年度考核的重要基礎(chǔ), 在此基礎(chǔ)上,做到定期考核, 包括進(jìn)行季考核和半年度考核,為年度考核提供依據(jù), 真正做到考之有據(jù)。再次, 考核的方法要簡(jiǎn)便易行, 考有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的, 具體可選用三種考核方法: 與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法, 如目標(biāo)管理法“與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法, 如評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定量表法”在個(gè)體之間相比的考核方法, 如一一對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法。

5.強(qiáng)化公務(wù)員績(jī)效管理功能, 增強(qiáng)績(jī)效管理結(jié)果的剛性?？?jī)效管理與績(jī)效考核是不同的,績(jī)效考核是事后考核工作的結(jié)果, 而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。要通過分析公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果,找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問題, 針對(duì)存在的問題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案, 并確保其能夠有效地實(shí)施。要加大績(jī)效管理工作的獎(jiǎng)懲力度, 真正發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向、監(jiān)督和激勵(lì)功能。