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時間：2022-11-15 07:38:24
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇績效考核管理制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
1主題內(nèi)容與適用范圍
1.1 本制度主要對熱工專業(yè)班組人員績效考核獎勵做出規(guī)定。
1.2 本制度適用于熱工所有班組人員的績效考核獎勵。
2總則
2.1為建立和完善績效考核體系和激勵與約束機制，對熱工班組人員進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進班組安全生產(chǎn)。結(jié)合班組實際情況，特制定本績效考核管理辦法。
2.2 本制度的解釋權(quán)屬設備維護部熱工室。
3績效考核獎勵權(quán)限
3.1設備維護部部長有權(quán)直接對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。
3.2設備維護部分管熱工專業(yè)的副部長有權(quán)直接對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。
3.3熱工室主任有權(quán)對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。
3.4熱工室專工有權(quán)對班組及個人提出考核、獎勵建議，經(jīng)熱工室主任同意后由熱工室主任統(tǒng)一上報。
3.5班組長負責對各自班組人員的績效進行考核、獎勵，經(jīng)熱工室主任同意后由熱工室主任統(tǒng)一上報。
4績效考核獎勵內(nèi)容
本考核制度實行百分制考核，基礎分值100分。
班組長考核獎勵系數(shù)：1.25
技術(shù)員考核獎勵系數(shù)：1.125
二級專責工考核獎勵系數(shù)：1.0
三級專責工考核獎勵系數(shù)：0.875
檢修工考核獎勵系數(shù)：0.8
綜合考核得分=(勞動紀律×10%+培訓學習×20%+安全生產(chǎn)×30%+設備管理×30%+班組管理×10%)÷100×崗位系數(shù)
4.1勞動紀律
4.1.1員工應嚴格遵守公司作息時間，做到不遲到、不早退、不曠工。無故遲到、早退超10分鐘至30分鐘以內(nèi)考核1分/次，超30分鐘考核2分/次。曠工考核10分/次，另加計考核100元/次。
4.1.2嚴格執(zhí)行請、銷假制度，未經(jīng)請假審批手續(xù)(班組成員經(jīng)班組長、室主任、專業(yè)分管副部長、部長同意，班組長、專工經(jīng)室主任、專業(yè)分管副部長、部長室主任同意)而擅自離崗考核5分/次，另加計考核50元/次，因擅自離崗造成嚴重后果考核10分/次，另加計考核100元/次。
4.1.3應隨時保持通信暢通，確保24小時能夠聯(lián)系的上，凡因工作需要，20分鐘內(nèi)聯(lián)系不到責任人，考核1分/次，耽誤工作的，考核5分/次，另加計考核100元/次。
4.1.4無故不參加班組班前班后會、安全活動會、培訓講課、班組會議等活動，考核2分/次。
4.1.5無故不參加公司及部門會議、活動，考核2分/次。
4.1.6上班時間睡覺、玩手機、看視頻、玩游戲等與工作無關的事，考核5分/次。
4.1.7上班時間或值班期間喝酒及酒后上崗者考核10分/次，若影響生產(chǎn)并按公司有關規(guī)定考核外班組進行同等金額考核。
4.1.8上班時間或值班期間在公司規(guī)定的禁煙辦公或生產(chǎn)區(qū)域抽煙，考核10分/次，若引起火災、火災報警系統(tǒng)報警等事故按公司有關規(guī)定處罰外班組進行同等金額考核。
4.1.9無正當理由不服從工作分配、調(diào)動和指揮者，考核10分/次，情節(jié)嚴重者直接取消當月績效獎(二次分配部分)。
4.2培訓學習
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01
1 企業(yè)員工的績效考核管理規(guī)劃內(nèi)容
1.1 企業(yè)的基本績效考核管理
企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標準，對企業(yè)員工進行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標準，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進行，提高其整體發(fā)展水平。
1.2 企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系
按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實施方案，不短提升企業(yè)考核目標?？偨Y(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。
2 績效考核管理的實效性
2.1 加強人力資源管理的實際效用
企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實際管理標準，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發(fā)揮自身實際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。
2.2 促進企業(yè)員工的全面快速管理
按照企業(yè)的生產(chǎn)運維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學習培訓活動，完善企業(yè)員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設，增強企業(yè)向心力。
3 逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作
3.1 制定合理的科學化的管理規(guī)劃標準
企業(yè)通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進行業(yè)績考核。設定科學化標準，分析考核標準職責，根據(jù)相關考核標準完成企業(yè)科學化運營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業(yè)進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實現(xiàn)科學化管理。
3.2 逐步減少外部因素影響考核效果
根據(jù)企業(yè)的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)高效有序的快速運營規(guī)劃管理。
3.3 建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程
根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。
4 結(jié) 語
通過合理分析企業(yè)員工的績效考核標準，制定系統(tǒng)的、合理的管理工作規(guī)劃流程，完善績效考核系統(tǒng)，提高企業(yè)員工對于實際考核標準、考核獎懲、考核內(nèi)容以及考核實效等內(nèi)容的總結(jié)能力，保證企業(yè)在實際的績效考核規(guī)劃過程中，完成企業(yè)內(nèi)部員工的公平競爭考核，促進企業(yè)的良好發(fā)展，提高企業(yè)員工自身的規(guī)劃管理能力，實現(xiàn)企業(yè)和員工同時進步，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
主要參考文獻
1.
全面貫徹公司薪酬、目標考核等文件精神。
2.
科學評價部門內(nèi)部員工的工作效果。
3.
確定部門內(nèi)部員工的績效工資。
4.
調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性。
5.
提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
本考核制度適用于行政部所有員工。
三、考核原則
1.
公開性、公正性、客觀性、差別性。
2.
考核者在考核時要客觀、公正，不主觀臆斷。如失公正，根據(jù)情節(jié)嚴重程度，考核人受警告、記過、記大過處分。
3.
考核與被考核者在績效考核過程中要充分溝通，確?？己私Y(jié)果準確、合理。
4.
該考核只對員工考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不對此以外的事實和行為作出評價。
5.
考核者應及時將考核結(jié)果告知被考核者，同時應當就考核結(jié)果進行說明
四、崗位薪酬
1.
崗位的薪酬由基本工資+崗位工資+工齡工資+績效工資+全勤獎+補貼組成。
2.
績效工資的考核指標由工作態(tài)度、基礎能力、工作水平、責任感、協(xié)調(diào)性五部分組成。
五、考核方式
每月考核一次，以崗位職責為依據(jù)，結(jié)合員工日常表現(xiàn)，由上級主管評分。
六、崗位職責
行政前臺崗位職責：
1.負責人員接待及接聽電話工作；
2.往來文件、快遞等的簽收；
3.各類采購（含訂票、訂水、工牌、辦公用品等）的辦理；
4.公司固定資產(chǎn)維修聯(lián)絡及其它物資的管理工作；
5.協(xié)助各部門進行招聘工作，包括職位、簡歷篩選、面試邀約及接待；
6.員工入、離職手續(xù)辦理，員工勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除與管理；
7.公司內(nèi)部員工檔案管理，包括原始檔案的收集、整理、歸檔、電子檔案的建立；
8.編制及按需要修訂有關的規(guī)章制度、進行日常行政工作的組織和管理；
9.會議通知，根據(jù)實際需要進行會議記錄；
10.對一般文件的起草和行政人事文件的管理；
11.辦公用品庫存的管理，包括申領登記、發(fā)放、盤點等；
12.公司員工出勤的監(jiān)督與考勤的匯總；
13.辦公環(huán)境的維護和管理；
14.公司員工活動的策劃、組織；
七、考核指標
八、考核內(nèi)容
1.
工作態(tài)度：出勤狀況、對待工作責任心、對待工作熱情度、能主動完成工作任務、能尋求更好的方法來完成工作、積極主動的配合其他崗位工作、與同事及協(xié)作部門保持良好的協(xié)作關系、遵守公司各項規(guī)章制度。
2.
基礎能力：精通職務內(nèi)容，具備處理突發(fā)事件的能力、掌握個人工作重點、善于計劃工作的步驟、積極做準備工作、嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則、在既定的時間內(nèi)完成工作。
3.
工作水平：能保質(zhì)保量完成工作任務、能正確理解上級安排的工作、在執(zhí)行過程中能主動調(diào)動各方資源以達成目標、能準確地表達出自己的看法、在工作中善于溝通并保持良好的人際關系、對承擔的工作熟練掌握、工作認真、細致、考慮問題深入、對問題認識全面。
4.
責任感：
責任感強、確實完成交付的工作；即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對；努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生；預測過錯的可預防性，并想出預防的對策；做事冷靜，絕不感情用事。
5.
協(xié)調(diào)性：
與同事配合，和睦地工作；重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)；在工作上樂于幫助同事；積極參加公司舉辦的活動。
6.
個人素質(zhì)：品德修養(yǎng)、禮貌禮儀、個人儀容儀表；有團隊合作意識，能以集體利益為重；溝通能力和親和力；學習、總結(jié)能力；主動發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的態(tài)度和能力；靈活性、創(chuàng)造性以及潛力；良好組織能力和協(xié)調(diào)管理能力、職業(yè)操守。
九、
考核分值組成情況
被考核人
個人編號
填表日期
部門
崗位
入職時間
考核時間
考核標準及分數(shù)
優(yōu)秀（
）
良好（
）
合規(guī)（
）
較差（
）
差（
）
考核項目
考核得分
自我
考核
直屬領導考核
總經(jīng)理考核
權(quán)重
備注
工
作
態(tài)
度
1、出勤狀況
（1）
2、對待工作責任心、熱情度
（8）
3、能主動完成工作任務
（5）
4、能尋求更好的方法完成任務
（4）
5、積極主動配合其他崗位工作
（2）
6、與同事及協(xié)作部門保持良好協(xié)作關系
（2）
7、工作日報、周報認真仔細，按時提交（3）
8、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度（詳見規(guī)章制度、部門制度）（10）
合計（35）
基
礎
1、精通職務內(nèi)容，具備處理突發(fā)事件的能力（6）
能
力
2、掌握個人工作重點（2）
3、勤于整理、整頓、檢視自己的工作（2）
4、在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作（3）
5、可以獨立快速并正確完成新的工作（7）
合計（20）
工
作
水
平
1、能保質(zhì)保量完成工作任務（2）
2、能正確理解上級安排的工作（2）
3、在執(zhí)行過程中能主動調(diào)動各方資源以達成目標（2）
4、能準確地表達出自己的看法（2）
5、在工作中善于溝通并保持良好的人際關系（2）
6、對承擔的工作熟練掌握（2）
7、工作認真細致考慮問題深入、對問題認識全面（3）
合計（15）
責
任
感
1、責任感強，確實完成交付的工作（3）
2、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對（2）
3、努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生（4）
4、預測過錯的可預防性，并想出預防的對策（4）
5、做事冷靜，絕不感情用事（2）
合計（15）
協(xié)
調(diào)
性
1、與同事配合，和睦地工作（2）
2、重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)（1）
3、在工作上樂于幫助同事（1）
4、積極參加公司舉辦的活動（1）
合計（5）
個
1、品德修養(yǎng)、禮貌禮儀、個人儀容儀表（1）
人
素
質(zhì)
2、有團隊合作意識，能以集體利益為重（2）
3、溝通能力和親和力（1）
4、學習、總結(jié)能力（1）
5、主動發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的態(tài)度和能力（1）
6、靈活性、創(chuàng)造性以及潛力（2）
7、良好組織能力和協(xié)調(diào)管理能力、職業(yè)操守（2）
合計（10）
加
分
項
目
減
分
項
目
十、考核結(jié)果
1.
根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差四個檔次。其中:
a)
考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
b)
90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
c)
80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
d)
60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
2.
月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達到4次以上者（包括4次）可參加半年度考核評優(yōu)，不合格次數(shù)累計達3次以上者（包括3次），公司予以解聘。
十一、
本制度如與【廣州市銀嘉支付科技有限公司——規(guī)章制度】沖突的，則以【廣州市銀嘉支付科技有限公司——規(guī)章制度】為準。
十二、
績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動；企業(yè)要想實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)一致，就必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系。
隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展以及應用程度的不斷深入，績效管理對企業(yè)帶來的管理效益日益明顯，越來越多的企業(yè)認識到建立一套科學合理的績效考核管理制度的重要性，其需求也越加迫切，特別是在行業(yè)競爭日趨激烈的現(xiàn)今，如果能有效地通過績效考核激勵員工的積極性、實現(xiàn)員工和企業(yè)同目標共奮斗，對于企業(yè)的綜合競爭力將有著極大的促進作用；但想要建立一套科學合理、適應企業(yè)實際需求的績效考核管理制度絕非易事，特別是在綜合性集團企業(yè)更是困難。
一、綜合性集團企業(yè)在績效考核管理中存在主要矛盾和難點
1.綜合性集團企業(yè)體系龐大、涉及行業(yè)多、行業(yè)跨度大、行業(yè)特性迥異，一套標準的績效考核管理制度很難周全地考慮到每個行業(yè)的特殊性，例如筆者所在的集團企業(yè)有著開展大宗商品批發(fā)、商超零售、住宿與餐飲、物業(yè)租賃、房地產(chǎn)開發(fā)與銷售等眾多行業(yè)的子企業(yè)，每一個子企業(yè)所經(jīng)營的業(yè)務都各不一樣，有些子企業(yè)之間很難找到或者說基本沒有共同點，更不用說能適用各企業(yè)同樣的考核方法了。
2.體系龐大、行業(yè)眾多導致難以兼顧公平。正如以上所說每一個行業(yè)的特點都不一樣，其經(jīng)營難度也難以一概而論。例如大宗商品批發(fā)企業(yè)的經(jīng)營者需要精準地判斷商品未來行情走勢，適時地買進賣出以獲取最高的利潤，類似鋼材、化工產(chǎn)品等的大宗商品行情起伏不定，存在容易造成大額虧損的風險，同時也承擔著容易出現(xiàn)大額壞賬的壓力，但商業(yè)、寫字樓、房屋等物業(yè)租賃行業(yè)則不一樣，在現(xiàn)今房價穩(wěn)步上漲的帶動作用下，物業(yè)的租金水平也跟著不斷地上漲，在這樣的市場環(huán)境下，物業(yè)租賃行業(yè)的經(jīng)營者們相對不需要付出那么大的努力就可以完成招商、招租任務，并且飛漲的租金也能帶來可觀的利潤，相比起來物業(yè)出租的經(jīng)營難度要比大宗商品貿(mào)易要來得小。又例如某一位經(jīng)營者被任命經(jīng)營一家所處行業(yè)競爭非常激烈且多年處于虧損狀態(tài)的企業(yè)，另一位經(jīng)營者則被任命管理一家經(jīng)營狀態(tài)穩(wěn)中有升、有長期穩(wěn)定客戶資源的企業(yè)，兩者的經(jīng)營難度也不在同一水平上；雖然經(jīng)營難度不一，但是同處在一個集團系統(tǒng)中，兩人級別一致、職務相近，如果一味給予經(jīng)營難度大的一方更優(yōu)厚的待遇，經(jīng)營難度小的一方難免會認為自己跟對方處于同一級別，且自己做的事也未必就比對方容易，應該享受一樣的待遇，容易造成負面情緒；但如果雙方給予一樣的待遇，又會讓經(jīng)營難度大的一方認為自己不受重視，多付出沒有獲得更多的回報，產(chǎn)生消極情緒。因此在集團企業(yè)內(nèi)如何把握考核公平的尺度也是難點之一。
3.績效考核與企業(yè)協(xié)同性之間存在矛盾。在一個綜合性集團企業(yè)內(nèi)，會存在著許多企業(yè)級次，五、六級企業(yè)均屬常見，機構(gòu)較大的甚至存在兩位數(shù)的企業(yè)級次，通常集團企業(yè)在梳理組織架構(gòu)時，會將行業(yè)、職能類似的企業(yè)歸為一個小型集團，例如將賣場、超市、便利店、生鮮、配送歸為一個集群，經(jīng)濟型酒店、星級酒店、酒樓餐飲歸為一個集群等等，在這些級次較低的企業(yè)中，總會存在一些業(yè)務較為重要、上層較為重視的企業(yè)，對這些企業(yè)集團層面通常會越過其上級企業(yè)直接對其下達考核指標，這種情況下這些企業(yè)的經(jīng)營者背負了考核任務，他們希望可以自主經(jīng)營實現(xiàn)目標，希望減少外界對其經(jīng)營決策的影響，那么其上級企業(yè)此時對其控制力就相對減弱了，需要企業(yè)間協(xié)同時如觸及利益關系通常就難以得到響應。除了上下級企業(yè)以外，不同行業(yè)企業(yè)之間也會有一些協(xié)同業(yè)務，例如商超生鮮配送供應酒店布草及餐飲原材料、物業(yè)出租拿出持有的店面、寫字樓供其他企業(yè)經(jīng)營使用等等事項，對于集團整體來說，這些協(xié)同事項是能夠促進集團總體發(fā)展的，但由于經(jīng)營者個人其背負著考核任務，協(xié)同事項可能導致其利益減少，出于私利角度考慮不愿意參與和執(zhí)行。
4.考核指標設定的問題。首先，考核指標的設定需考慮各企業(yè)的管理重心，不能簡單以幾項主要財務損益指標為基礎。例如大宗商品貿(mào)易企業(yè)除了創(chuàng)造規(guī)模和利潤以外還需要控制風險和壞賬率、加快商品和應收賬款周轉(zhuǎn)速度；商場超市除了零售額和利潤外還應負責品牌格局、招商以及控制門店商品損失率；物業(yè)租賃除了招租、提高租金水平外還應緊抓租金款項的回籠等等；如果對所有企業(yè)單純地以收入和利潤做為考核指標的話則無法覆蓋各企業(yè)的管理重心，造成企業(yè)經(jīng)營者盲目追求規(guī)模和利潤忽略風險及企業(yè)其他管理事項，因此如何針對不同企業(yè)科學地設置考核指標對考核團隊提出了較高的要求。其次，企業(yè)考核指標的基礎一般以企業(yè)當年度申報的預算，經(jīng)營層為了能獲取相對容易完成的指標，通常會通過夸大市場競爭程度和經(jīng)營難度、隱瞞部分可能實現(xiàn)的業(yè)務量、捏造費用開支項目撐大成本費用總額等手段來將預算報低，由于受預算本身存在不確定性、考核團隊本身對企業(yè)經(jīng)營的業(yè)務可能熟悉度并不高等因素限定，常常容易導致對經(jīng)營者下達的指標較為寬松，造成企業(yè)經(jīng)營者不思進取，只要完成寬松的指標就可以獲得優(yōu)厚的報酬，那么對于整個集團來說則付出了較高的人工成本又沒有換來整體效益的提升，如何下達科學的指標值又成為另一個難點。
5.能否建立嚴厲的考核機制是考核制度能否有效推行并對企業(yè)產(chǎn)生推動作用的一個重要因素。公平公正的考核制度中應該有獎有罰，其中獎是起到激勵作用，這種激勵作用對于進取心強的經(jīng)營者非常有效，但對于不思進取的經(jīng)營者來說，不求得到額外獎勵，能夠原地踏步保持現(xiàn)有收入就是最大的目標，對于處于完全市場競爭中的企業(yè)來說，競爭對手在不斷進步而自己在原地踏步就相當于自己在不斷退步，此時懲罰機制則能夠代替獎勵機制起到激勵和約束的作用。但光有懲罰機制并不足夠，懲罰機制多嚴格、執(zhí)行力度多大才是起決定作用的因素，出于我國實際，在機制運作的過程中通常離不開人際關系因素，人際關系因素通?？赡軐е聭土P機制無法得到有效落實，領導職務能上不能下，導致企業(yè)在一些關鍵崗位上不斷留用一些不勝任、不能創(chuàng)造價值或不能產(chǎn)生推動力的人員，嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展。
二、綜合性集團企業(yè)績效考核主要矛盾的解決方案
以上的幾點問題已足以反映綜合性集團企業(yè)建立一套適應企業(yè)實際的績效考核制度之難，當然，實際操作中存在的問題與矛盾遠不止這些。筆者所在單位的考核團隊針對這些主要矛盾嘗試了以下解決方案。
1.團隊方面，選拔優(yōu)秀人才，建立一支財務、業(yè)務、審計、人力資源等相關部門共同參與的考核團隊。
1.管理主體多頭，相互交叉
在已運行的管理方式中，由企業(yè)管理部負責組織績效、人力資源部負責員工績效、組織部及宣傳部負責中層管理人員績效、工會負責班組績效。這幾種績效管理自成體系又相互重疊，但囿于國有企業(yè)管理特色，無法全面整合各類績效，令基層管理人員覺得重復勞動，多做無用功。
2.員工缺乏信心，執(zhí)行層畏難情緒較重
在實施績效管理制度之前，企業(yè)已實行了多年經(jīng)濟責任制考核，將薪酬分配與經(jīng)濟責任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績效問題，未能與員工績效掛鉤。而且責任制注重組織運營結(jié)果，忽視過程中員工的管理，員工的績效得不到體現(xiàn)，使分配機制不能做到獎優(yōu)罰劣，吃“大鍋飯”的問題相當嚴重。老國企人際關系錯綜復雜，對待規(guī)則隨意性強，難以保證公平。國企員工作穩(wěn)定，基本不會被淘汰，員工沒有危機意識。這些既有的現(xiàn)狀使得員工對于實行績效管理的意義、作用心存疑慮進而缺乏信心。而做為在員工績效管理中最關鍵的基層管理者，不清楚自己在績效管理中的職責，沒有在績效管理中充分發(fā)揮自己作為關鍵角色的作用。在績效考核中，多數(shù)是上級對下屬進行考核，一些非客觀因素會影響績效考核的結(jié)果。例如與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等?？己苏叩囊患抑杂袝r由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至會引發(fā)上下級關系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績效管理的執(zhí)行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動擔責的動力。
（二）考核難主要問題有
被考核項目極少，甚至有的只停留在遲到早退、各類檢查考核上；考核分數(shù)檔次少，多數(shù)人績效得分相同，扣分或加分輪流坐莊；績效的評估結(jié)果差異極小，對工作業(yè)績體現(xiàn)微量，無法形成對高績效的有效激勵；面談與反饋少得幾近于無。造成這些問題的主要是原因為以下幾點：
1.做績效考核的目的不明確，考核流于形式
雖然績效管理制度已經(jīng)明確其結(jié)果運用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績效考核操作人員，其中不乏人力資源業(yè)務人員，都認為績效考核只是為了在薪酬、待遇上體現(xiàn)差距，沒有真正對績效考核結(jié)果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在行為、能力、責任等方面得到切實地提高?？冃Э己说哪康呐c結(jié)果是兩張皮?？冃Э己私Y(jié)果雖對績效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結(jié)果相差不大，結(jié)果仍是“大鍋飯”，達不到激勵作用，導致績效考核無法體現(xiàn)差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠。
2.沒有建立科學的績效考核指標
績效考核指標的設計是績效管理中核心內(nèi)容，也是技術(shù)性較強的內(nèi)容。與市場化程度較高的企業(yè)相比，國企的人力資源管理對新工具的使用能力較弱。企業(yè)崗位2000多個，如為每個崗位制訂KPI，則指標過多，考核繁瑣，且部分工作的考核數(shù)據(jù)認定困難。為了簡化考核，便于操作，員工崗位指標由所在工段制訂。雖進行過一些培訓，但就結(jié)果來看，所制訂的員工崗位績效考核總體表現(xiàn)為內(nèi)容模糊籠統(tǒng)、追求“大而全”，沒有突出關鍵指標、績效考核無法體現(xiàn)工作內(nèi)容差異、量化不夠；員工對考核指標的制訂過程缺乏參與，影響其對目標的認同感?？傊?，指標的科學性與系統(tǒng)性明顯不足。
（三）反饋難在實際工作中，績效面談和反饋基本無法落實
由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作甚至敵對的工作態(tài)度，考核者主觀上和客觀上回避將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。個人能力的不足，使其缺乏承受反饋績效考核結(jié)果的勇氣。同時，有些員工對考核結(jié)果的得出和評估過程了解不夠，容易在與他人的比較中產(chǎn)生不公平感。進一步加劇其對績效管理的抵觸。而反饋與面談的缺失，使其更不清楚自己在工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進績效的目的。
二、解決對策
（一）深植“績效文化”
在思想觀念上達到統(tǒng)一所謂績效文化，是指企業(yè)基于長遠發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立和完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導的共同價值觀，形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。思想觀念是“道”，只有統(tǒng)一了思想，明確了方向，才能將工作順利開展下去。績效管理涉及企業(yè)所有人,或是被考核者、或是考核者，或是兩者兼有。被考核內(nèi)容不只關系自身，也是企業(yè)組織績效目標的分解。所以，績效管理是所有人的事，并不只是人力資源部門的工作。要使所有人接受績效管理，必須了解為什么要做績效，做績效能帶來什么好處。績效管理相對其他管理體系，其結(jié)果運用會打破原有的利益平衡，因此，獲得關注度較高。推行時應利用好這一點，多做宣講，使員工知其然，知其所以然。要加強培訓，尤其是各級管理者的培訓，對其進行理念培養(yǎng)，使績效文化的理念深植人心。推動各部門之間打破條塊，跨系統(tǒng)整合各類績效，達到“一種考核，多種運用”，減少基層各類管理間的交叉，減輕工作量。在實施中，獲得高層領導的支持，尋求中間各層管理者全心投入，贏得一般員工的理解與認同，最終達到理念深植人心的要求。
（二）建立科學的指標體系建立科學的指標體系是“術(shù)”
目前管理界各種方法和工具豐富完善。但對于國有礦山企業(yè)，人力資源管理基礎整體現(xiàn)代化不足，改革不可能一蹴而就，可以采用柔性改革，循序漸進，充分融合現(xiàn)有管理方法，創(chuàng)建適合的體系。對現(xiàn)有所有崗位完善崗位說明書，明確崗位職責，再根據(jù)崗位職責對崗位進行評價，甄別關鍵崗位，區(qū)別設置指標。對關鍵崗位設定KPI，對非關鍵崗位采用標準化考核，既能節(jié)約評估成本，又能保證重點關鍵業(yè)績。建立一個以流程為基礎的工作規(guī)范。確定各項工作的流程，對審批、監(jiān)督、確認、評價，都留有相應記錄，形成完整的數(shù)據(jù)鏈，為量化考核提供最直接證據(jù)。根據(jù)企業(yè)每年不同的目標、崗位的變化、個人的因素，動態(tài)對指標進行調(diào)整。如新推行績效管理的企業(yè)，在推行初期，以適應新管理模式，對接原有管理模式為主要目標。指標不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標。適應后，再通過績效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，從模糊到精確，從統(tǒng)一到差異化，從整體到個體，逐步走向更高目標。管理方法上，從開始的以人力資源部門為主導，慢慢過渡到以基層管理者為主導，融入日常管理工作，使之常態(tài)化。
職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心,同時也是企業(yè)績效考核中的難點｡因為職能部門之間工作差異較大,考核的指標､權(quán)重設置很難把握,同時這些部門由于事務性工作多,工作量不易測量,臨時性工作多,計劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點,所以總是很難給職能部門制訂出一個可以量化,令人信服的考核方案｡特別是考核指標的量化､評估,由于缺少與經(jīng)營部門或生產(chǎn)部門相類似的定量指標,往往依靠定性指標來進行考核,考核的公正性､公平性經(jīng)常受到質(zhì)疑,考核方案得不到各相關單位的支持｡由于考核指標片面,還有可能出現(xiàn)各部門績效考核結(jié)果均為優(yōu)秀,而企業(yè)經(jīng)營業(yè)績平平的狀況,考核結(jié)果不能度量各部門對企業(yè)的真實貢獻大小,造成企業(yè)高層對考核不感興趣｡久而久之,職能部門的考核逐漸流于形式化｡丹江鋁業(yè)公司根據(jù)ISO9000認證的管理理論,科學地將職能部門的日常工作細化､分解,加以量化和標準化,完成了由定性到定量的測評過程,較好地實現(xiàn)了對職能部門考核的公平性和公正性,運行近三年,取得了較好的效果｡
1 考核指標的基本結(jié)構(gòu)
1.1 通用指標
通用指標為月度績效考核指標,由管理制度､月工作計劃和部門建設三項構(gòu)成｡
(1)管理制度主要考核職能部門各項管理制度是否健全｡
(2)部門團隊建設｡主要考核部門的團結(jié)協(xié)作精神,凝聚力､培訓及隊伍建設｡
(3)月工作計劃包括:①月重點工作計劃｡按各部門與公司簽定的《目標責任書》的目標分解的階段性任務｡②突發(fā)性工作｡對月初難以預見的或根據(jù)市場及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當月突發(fā)性(包括生產(chǎn)､經(jīng)營､技術(shù)､管理等方面)工作｡主要依據(jù)來源于上級部門的通知､文件;公司經(jīng)理辦公會;各項專題會;領導臨時交辦的工作｡
1.2 專項指標
專項指標為月度績效考核指標｡職責履行情況考核,是部室考核的重點,分值占考核總分的70%,該責任目標體系對應的考核細則主要依據(jù)部門職責分別確定,每個部門各不相同,有硬指標的按量化目標進行考核,沒有硬指標的按職責進行考核｡
1.3 輔助指標
輔助指標為年度績效考核時使用的指標｡包括:年度提供公司決策頻率(次數(shù))､解決基層實際問題的能力及為基層單位服務情況､改革創(chuàng)新情況､部門工作量及工作效率､與其他部門協(xié)作和提供支持情況和部門費用使用情況等六項｡
2 考核運行程序
考核分為月度和年度考核
2.1 月度考核
(1)每月初,由各部門根據(jù)簽定的年度《目標責任書》制定本部門月度工作計劃,并將計劃落實到具體的員工,由主管經(jīng)理簽字認可后生效｡月度計劃包括:工作事項､月進度目標､完成時間､責任人､考核標準､實際完成情況及時間､可供檢查的材料､備注等項目｡
(2)每月末,各部門主管填寫月計劃表中“實際完成情況”和“可供檢查的材料”欄｡如未完成應在備注欄中說明原因｡
(3)公司考核小組召開考評會議,由各部門主管在會上陳述當月工作完成情況,再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對工作完成情況進行確認后,由考核小組集體評定考核得分｡
部門工作目標的實現(xiàn)情況間接地､綜合地反映了部門主管的工作業(yè)績,各部門主管的當月考核分數(shù)比照部門考核得分產(chǎn)生｡
(4)員工月度考核｡部門員工在部門內(nèi)作月度工作小結(jié),根據(jù)當月實際完成工作量,按照工作考核標準自評分打分,同時與部門主管共同商定下月工作計劃和考核標準,作為下月業(yè)績考核的主要依據(jù)｡部門主管在員工自評的基礎上,就員工的實際工作成績與預期的目標進行比較,對照工作計劃和考核表對員工當月的實際業(yè)績進行打分,(事物性崗位的員工,當月沒有工作計劃的,則重點考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結(jié)果,并提出改進意見和措施,面談的結(jié)果雙方簽字認可
(5)為鼓勵各部門的團隊精神,部門績效分數(shù)決定了部門內(nèi)員工的績效評估分數(shù)的分布情況,要求符合正態(tài)分布比例｡
2.1 年度考核
(1)每年年初,由公司總經(jīng)理召開各部門主管會議,明確全年工作的指導思想,確定全年工作目標,并對部門工作按職責進行分工,確定工作推進時間表｡通過設置目標,統(tǒng)一各部門的思想和行動,保證公司各級形成一致的工作方向｡
(2)各部門主管針對部門目標和薄弱環(huán)節(jié),重點抓關鍵環(huán)節(jié)和重要步驟,對重點工作制定改進措施和計劃｡同時部門主管要組織部門員工就部門目標的制定進行討論,并要求員工制定個人工作計劃｡通過全員參與,提高計劃的準確性,并使部門員工成為目標控制過程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績效考核結(jié)果反饋,建立良好的溝通平臺｡
(3)各部門制定本部門《年度工作計劃》,經(jīng)主管經(jīng)理審核,公司總經(jīng)理批準后,在每年元月底,公司總經(jīng)理與各部門主管簽定《目標責任書》｡各部門參照該辦法將計劃分解落實到員工,同各崗位簽定《崗位目標任務書》,使每個員工明確本年度工作重點和努力的方向｡
(4)每年十二月底,首先由各部門主管結(jié)合全年部門的工作情況進行述職,公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎上,對照《目標責任書》逐項計劃的完成情況進行檢查､考核,作出目標責任書完成狀況(數(shù)量､質(zhì)量)整體評估,并結(jié)合輔助指標的考核,確定部門年度考核得分｡
部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標考核×20%+工作質(zhì)量考核×20%｡
若《目標責任書》中有一項或若干項工作目標未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎上按一定的比例予以扣減｡
(5)部門主管的年度考核｡參照部門年度考核得分,由主管經(jīng)理､相關部門主管､本部門下屬根據(jù)其一年的工作表現(xiàn),就其領導協(xié)調(diào)､指揮､授權(quán)､培養(yǎng)下屬等方面填寫評議表｡
部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領導評議×25%+下屬評議×15%+相關部門主管評議×10%｡(6)部門員工年終考核｡由部門主管組織員工進行年度工作小結(jié),部門所有人員對該員工的品行､工作態(tài)度､工作能力進行評議｡
員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評議×25%+部門其他人員評議×15%｡
3 丹江鋁業(yè)職能部門考核制度的特點
(1)目標考核與過程考核相結(jié)合｡公司考核以“業(yè)績?yōu)橹?量化考核”的原則,既體現(xiàn)了工作成果的重要性,又體現(xiàn)了過程控制､管理和細節(jié)把握的重要性｡將全年生產(chǎn)經(jīng)營計劃分解為各部門的工作計劃,結(jié)合月工作計劃､個人計劃及重要的臨時任務,為考評提供了準確､可靠､科學的目標體系｡計劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門工作隨意性大,計劃性差的弊端｡同時通過月度考核,對每項工作的過程進行控制,達到了目標與過程管理的結(jié)合,而相對應的從決策目標到推進過程,從下達任務到工作完成,實行分階段定期的考核和總體結(jié)果的評價,使部門和員工既有目標,又有壓力,既有評價,又有進步｡
(2)業(yè)績和素質(zhì)考核相結(jié)合｡公司以簽定《目標責任書》的形式,把年度總體工作目標和任務層層進行分解落實｡月度考核的重點是業(yè)績,年度考核的重點是綜合素質(zhì)｡業(yè)績是短線考察項目,素質(zhì)是長線考察項目,分工明確,先分后合｡在考核制度中將業(yè)績考核和素質(zhì)考核嚴格分開,而且要求所有部門主管在具體評分時,將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴格分開,避免了業(yè)績突出的員工因非業(yè)績方面實際存在或想象中的缺點而扣分,影響員工的工作積極性｡月度考核與當月的業(yè)績浮動工資掛鉤,在同樣的職位上,業(yè)績是決定分配的唯一標準｡而年終的考核,以業(yè)績?yōu)橹?同時兼顧素質(zhì)考核,考核的結(jié)果與人員任用､提拔相聯(lián)系｡
(3)目標設置科學合理｡職能部門目標考核能否成功,主要取決于各部門目標制定的合理性和描述的清晰性｡工作目標必須與更高的組織層次上所設定的目標一致,需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為基礎｡根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃和管理目標,圍繞部門的業(yè)務重點､策略目標制定部門的工作目標計劃,首先保證了企業(yè)目標的順利實現(xiàn)｡之后,再根據(jù)部門特色,加入為部門專業(yè)化和長遠發(fā)展的一些必要工作,這樣既避免了部門為了體現(xiàn)自己成績,一廂情愿地作一些難度大,不適合企業(yè)實際需要的超前工作,又給部門足夠的自我發(fā)展的空間,實現(xiàn)部門目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一,同時該目標又是具體和富有挑戰(zhàn)性的｡
(4)加強了兩個控制手段｡一是月度工作事項的界定｡月度工作分為月重點工作計劃和突發(fā)性工作｡月重點工作主要是圍繞公司年度經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)公司目標任務而分解的工作,在實際操作中,不可能每個部門都能準確地預測到一年內(nèi)的所有工作｡當部門臨時性工作較多時,在排除計劃考慮不周的前提下,需要及時調(diào)整該部門的核心工作｡突發(fā)性工作是動態(tài)的,它與重點工作(靜態(tài))相結(jié)合,大大強化了激勵與制約的作用,對公司生產(chǎn)經(jīng)營實現(xiàn)戰(zhàn)略性突破,具有重要的促進作用｡
二是重點工作質(zhì)量控制｡由于職能部門圍繞公司總體工作目標分解落實的工作要項,大部分是分階段實施,月度考核僅是過程性考核,而非結(jié)果性考核｡某項工作可能要持續(xù)半年,甚至一年才會有結(jié)果,并見成效｡因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數(shù)量,忽視工作質(zhì)量,年底將對年度重點目標(最多1-3項)完成質(zhì)量進行總體評價｡評價的重點是工作目標的定位高度､工作復雜性､創(chuàng)新性､實用性､經(jīng)濟效益或社會效益等｡通過工作質(zhì)量考核鼓勵各職能部門在管理方面下功夫､積極創(chuàng)新､推陳出新｡
(5)考核標準和依據(jù)透明｡職能部門的工作大部分是一項具體的項目或者工作任務｡主管將工作任務確定后,將每項工作任務的具體內(nèi)容､關鍵成果､完成該項工作任務的關鍵時間節(jié)點要求､質(zhì)量要求,過程中需要注意的問題,各項任務在考核表中的權(quán)重等與員工進行充分溝通,雙方需要就以上內(nèi)容達成一致意見｡也就是說,工作作到何種程度,達到什么樣的要求,考核標準是什么,均是主管與員工商量確定｡員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡員工的考核不需要主管費心地自圓其說,將過去人與人相比的考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c標桿比,員工自己決定了自己的考核結(jié)果,部門領導只須保證其公平與公正即可｡
該考核制度運行近三年,在加強職能部門工作的計劃性､預見性方面已初見成效,有力地推動了公司總體目標的實現(xiàn)｡通過計劃―落實―檢查―總結(jié)的循環(huán),提高了各部門規(guī)范化管理的水平,公司各項工作質(zhì)量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經(jīng)濟效益｡
參考文獻
二、考核對象
本局所有科室、隊、所（以本局實際科室設置為準）。
三、組織領導
為加強對我局工作目標管理績效考核的組織領導，成立由主要負責人任組長，其他班子成員任副組長，各中層負責人為成員的考核領導小組，下設考核辦公室（以下簡稱考核辦），由紀檢組長兼任辦公室主任，辦公室主任兼任辦公室副主任，辦公室工作人員兼任考核辦成員，具體負責考核打分、統(tǒng)計排名、向黨組匯報考核情況和保存相關鑒證材料等各項日常工作。
四、考核內(nèi)容和形式
工作目標管理績效考核（以下簡稱績效考核）每月總分為100分（如有特別加分，總分可超過100分），其中黨風廉政和行風建設工作占20分，各項制度執(zhí)行情況占20分，信息宣傳占10分，業(yè)務工作完成情況占20分，業(yè)務突破占30分?？冃Э己嗣吭碌梅种蜑榭冃Э己四甓瓤偟梅?。另外，設有否決項和特別加分項。
1、黨風廉政和行風建設工作，是指貫徹落實黨風廉政建設責任制的情況，以及無因違風廉政和行風建設各項制度被投訴行為的發(fā)生。
2、各項制度執(zhí)行情況，是指執(zhí)行本局各項規(guī)章制度以及辦公室對制度落實情況進行監(jiān)督檢查的情況。
3、信息宣傳，是指完成我局《信息宣傳考核辦法》有關要求的情況。
4、業(yè)務工作，是指按照科室職能劃分，依法履行職責，開展技術(shù)服務等工作情況。
5、業(yè)務突破，是指按照本局有關規(guī)定，完成發(fā)展目標的情況。
6、否決項是指出現(xiàn)下列情況之一者，追究有關科室負責人及具體責任人的責任，取消科室當年度評先樹優(yōu)資格：
（1）工作出現(xiàn)明顯失誤并造成重大損失的。
（2）具體行政行為經(jīng)復議、訴訟被撤銷、變更或確認違法的。
（3）兩個安全方面出現(xiàn)重大責任事故的。
（4）按照《工作目標責任書》和《黨風廉政建設目標責任書》等有關規(guī)定，科室或人員受到責任追究的。
（5）被中央、省、市級媒體曝光或上級部門通報，造成不良影響的。
（6）不按時落實市局、縣局要求，同一項工作累計三次以上被通報的。
（7）本科室干部職工發(fā)生違法行為，受到刑事處理的。
7、特別加分項是指工作中取得以下成績之一的，給予科室相應的加分：
（1）業(yè)務工作受到國家級、省級、市級書面通報表彰的，分別加10分、8分、5分；受到縣級書面通報表彰前三名的分別加2分、1分、0.5分。同一項工作，多次受到通報表彰的或有定期通報表彰的，只加一次分，不重復加分，并且按就高不就低的原則。市局或同級別單位的通報表彰按縣級加分。
（2）先進工作經(jīng)驗、工作調(diào)研報告、創(chuàng)新的工作方式方法等被國家、省、市或縣推廣采用的，分別加10分、8分、5分和3分。
（3）服務企業(yè)或執(zhí)法打假工作效果明顯，獲得企業(yè)錦旗或表揚信的，每次加1分。本項加分不超過3分。服務企業(yè)的做法受到縣委、縣政府主要領導表揚并對全局工作有重大推動作用的，由局黨組研究確定具體加分。
（4）科室人員代表單位參加各類文體活動并取得前三名成績的，分別給所在科室加2分、1分、0.5分。
（5）招商引資經(jīng)縣委督查局確認后，以500萬元為一個計算單位，每完成500萬元，加5分。完成500萬元以下的，加2分。
我局績效考核采取月考核為主的形式，每月進行考核打分。季考核、半年考核和年終考核分別按月累計相加計算得分。各科室應于每月23日前按時向考核辦報送《每月工作調(diào)度表》，考核辦依據(jù)日常工作完成情況、監(jiān)督檢查情況和有關考核標準進行打分、統(tǒng)計和排名，考核結(jié)果經(jīng)考核辦主任審核簽字后報局黨組批準，于下月10日前通報。
五、考核結(jié)果應用
1、半年考核得分排名前2位且完成任務目標的科室為先進科室。
2、年終考核得分前3位且完成任務目標的科室為優(yōu)秀科室，科室負責人為先進工作者，分別給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵。評先樹優(yōu)、提拔重用、向上級推薦先進，首先從優(yōu)秀科室中選拔。
3、對連續(xù)3個月考核得分倒數(shù)第一名的，由局黨組給予科室負責人提醒，連續(xù)6個月倒數(shù)第一的，科室負責人視為自動辭職。
隨著我國市場經(jīng)濟不斷走向成熟，企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進程加快，企業(yè)管理也向著現(xiàn)代管理模式推進，越來越規(guī)范化，越來越科學化?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理的一種有效方式，已經(jīng)成為人力資源管理的重要內(nèi)涵，并成為激發(fā)人力資源價值的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。筆者基于績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用價值，從現(xiàn)狀出發(fā)，尋求提高績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應用價值的有效路徑。
一、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應用價值
績效考核是指企業(yè)基于發(fā)展目標、通過相應的指標約束員工行為、提高員工工作業(yè)績的一種獎懲行為，這就決定了績效考核在企業(yè)人力資源管理中的多重作用。
1.提高目標達成度?？冃Э己酥贫鹊闹贫ňo緊圍繞企業(yè)工作目標，采取有效的措施促進工作目標的達成。因此，企業(yè)在制定績效考核制度、實施績效考核時，工作目標意識將得到有效的增加，從而有助于提高企業(yè)工作目標的達成度，使績效考核和企業(yè)管理緊緊圍繞工作目標，強化企業(yè)員工的目標意識。
2.為員工樹立學習榜樣。績效考核制度體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展思想，也體現(xiàn)出企業(yè)的價值導向，它打破傳統(tǒng)平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過績效考核，無形中傳達出企業(yè)對員工的要求，即企業(yè)贊同什么，肯定什么。因此，績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中，將無形中為企業(yè)員工樹立起榜樣，在企業(yè)員工之間掀起“比學趕幫”的熱潮，營造積極的氛圍，從而激活企業(yè)員工工作熱情。
3.提高員工自我約束力。制度對行為具有約束作用，它規(guī)定著企業(yè)員工該做什么，不該做什么，讓企業(yè)員工意識到自己的行為將會產(chǎn)生怎樣的后果。因此，績效考核制度將有助于提高企業(yè)員工的約束力，企業(yè)員工根據(jù)獎懲機制，將進一步提高自身行為規(guī)范意識，從而根據(jù)企業(yè)績效考核制度規(guī)范行為，以實現(xiàn)最佳的經(jīng)濟效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。
4.擴大企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)實施績效管理的最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)最佳的經(jīng)濟效應。績效考核制度的應用，將基于企業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)員工發(fā)展的需要，進一步優(yōu)化薪酬制度，規(guī)范企業(yè)員工行為，從而將企業(yè)管理中人力資源浪費現(xiàn)象降低到最小程度，提高企業(yè)管理效率，最大程度上發(fā)揮人力資源價值，從而擴大企業(yè)經(jīng)濟效益，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)占據(jù)更好的發(fā)展和生存空間。
二、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應用現(xiàn)狀
企業(yè)績效考核制度經(jīng)過一段時期的完善，科學性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時代的發(fā)展和企業(yè)的實際需求相比，還存在一些突出的問題。
1.績效考核制度滯后性?？冃Э己酥贫纫l(fā)揮在企業(yè)人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設。然而，一些企業(yè)績效考核制度許多年來保持不變，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境做出相應的調(diào)整，也沒有根據(jù)新的企業(yè)管理思想、理念等，做出及時的調(diào)整，這就導致企業(yè)績效考核制度滯后性，難以發(fā)揮績效考核制度在激活人力資源價值中的積極作用，績效考核效應低。
2.績效考核流程不規(guī)范?？冃Э己酥贫茸饔玫膶崿F(xiàn)，除了與績效考核制度自身的完善性和科學性有關外，還與績效考核制度執(zhí)行情況有關。一些企業(yè)在實施績效考核時，考核流程存在不規(guī)范現(xiàn)象，制度的強制約束力沒有得到較好的體現(xiàn)，一些管理人員在實施績效考核時，個人主義和情感主義思想較為濃厚，績效考核中形式主義、人情考核現(xiàn)象在一定程度上存在，也制約了績效考核制度在人力資源管理中作用實現(xiàn)。
3.企業(yè)管理人員素質(zhì)低。企業(yè)管理人員是企業(yè)管理、企業(yè)績效考核的直接實施者，他們的素質(zhì)直接關系著企業(yè)管理效率和企業(yè)績效制度價值的實現(xiàn)。企業(yè)部門管理人員素質(zhì)較為低下，在實施績效考核的過程中，存在一定的經(jīng)驗主義思想，不能根據(jù)時展和企業(yè)的實際情況，及時地調(diào)整管理思想，管理人員專業(yè)化素養(yǎng)亟待提高。
4.績效考核方法不科學?？冃Э己说姆椒ㄒ仓陵P重要，只有采用科學的績效考核方法才能達到較好的考核效果。然而，一些企業(yè)績效考核方法存在單一化現(xiàn)象，過于教條化，相對死板，不能根據(jù)實際情況進行靈活的調(diào)整，這樣也制約了績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用，沒有較好地達到激活企業(yè)員工工作熱情、激發(fā)員工潛能的應有價值。
5.績效考核結(jié)果作用小?？冃Э己酥贫戎贫ê蛯嵤┑哪康脑谟隗w現(xiàn)企業(yè)員工的工作業(yè)績和實際工作能力，如果失去了這些評判作用，績效考核也就失去了價值和意義。然而，在一些企業(yè)中績效考核結(jié)果的實際作用效果并不顯著，一些企業(yè)并沒有按照績效考核制度的規(guī)定對企業(yè)員工進行劃分，對員工的實際觸動較少，在經(jīng)濟收益層面拉開的差距也比較小。
三、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應用對策
當前績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，制約了績效考核制度實際效應的發(fā)揮，需要及時采取應對措施，從而發(fā)揮績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應有作用。
1.完善績效考核制度。新時期，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展實際，以及企業(yè)面臨的外部發(fā)展環(huán)境，進一步完善企業(yè)績效考核制度。首先，完善績效考核制度內(nèi)容。時代在發(fā)展，企業(yè)人力資源情況也更加復雜化，現(xiàn)代管理思想也發(fā)生了重要的變化，因此績效考核制度要做出及時的調(diào)整，使績效考核制度的內(nèi)容既要體現(xiàn)出制度剛性的一面，又要體現(xiàn)人文關懷。例如，根據(jù)員工的實際工作崗位實施差異化績效考核；其次，完善績效考核標準。企業(yè)績效考核標準不能一成不變，需要根據(jù)時代的發(fā)展，進行及時的調(diào)整，使績效考核標準更加科學化，更加具有可操作性。同時，績效考核標準要與行業(yè)標準對接，從而確?？冃Э己藰藴实那罢靶院涂沙掷m(xù)性。
2.規(guī)范績效考核流程?？冃Э己肆鞒讨苯芋w現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理的效率，這就需要基于現(xiàn)狀進一步規(guī)范績效考核流程，從而做到規(guī)范考核。首先，強化績效考核規(guī)范意識。企業(yè)在實施績效考核時，要嚴格按照績效考核制度實施。企業(yè)要加強對績效考核人員教育，避免績效考核過程中一些人員感情用事現(xiàn)象的出現(xiàn)。此外，要嚴格落實績效考核責任，對違反績效考核制度的人員追究相關的責任，確?？冃Э己艘?guī)范性。其次，建立公開的考核體系。為了進一步規(guī)范績效考核操作流程，企業(yè)要基于績效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績效考核做到陽光、透明?？冃Э己酥贫纫_，讓員工公平競爭；績效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權(quán)，績效考核結(jié)果要公開，讓員工能夠了解實際存在的不足等。
3.優(yōu)化管理人員素質(zhì)。企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)直接與績效考核實施有關，這就需要企業(yè)根據(jù)人力資源管理和績效考核的需要，進一步優(yōu)化企業(yè)管理人員素質(zhì)，強化管理人員隊伍建設。首先，提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)正步入現(xiàn)代化發(fā)展，這就需要建立起與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展步伐相一致的管理體系。因此，企業(yè)要進一步提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，通過傳統(tǒng)學習培訓平臺，并利用互聯(lián)網(wǎng)學習平臺等，構(gòu)建立體化的管理人員培訓機制，從而全面提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，不斷提高績效考核制度的完善性和科學性。其次，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)。新時期，企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效管理進入新的時期，面臨著更加復雜的形勢。這就需要企業(yè)進一步優(yōu)化管理隊伍建設，在提高管理人員專業(yè)素養(yǎng)的同時，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)，管理人員不僅要精通管理學知識，還要精通心理學知識，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業(yè)新時期績效考核的需要。
4.完善績效考核方法。績效考核的方法影響著考核的科學性和效能，這就需要企業(yè)改變單一化的績效考核方法，進一步完善績效考核方法，根據(jù)績效考核的實際情況靈活地采取科學的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業(yè)績效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導致績效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優(yōu)化考核方法，建立起多主體的績效考核方法。企業(yè)除了管理人員實施績效考核外，還要綜合考慮員工的自我評價，強化員工自我評價和自我反思；引入客戶評價和同事評價，通過客戶評價，強化員工的服務意識，通過同事評價，促進員工之間的互相監(jiān)督、互相教育，從而提高績效考核的科學性。其次，豐富考核方法。目前，企業(yè)績效考核的方法得到了進一步的完善，主要形成了目標管理績效考核方法、關鍵績效指標考核方法和平衡記分卡績效考核方法等。這些績效考核方法各自具有自身的優(yōu)勢，又存在自身的不足之處。企業(yè)管理人員要進一步豐富績效考核方法，根據(jù)績效考核的實際與崗位、員工個人實際等，靈活地選擇績效考核方法。
5.合理調(diào)整考核權(quán)重。新時期，企業(yè)要進一步強化績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調(diào)整績效考核結(jié)果在企業(yè)人力資源管理中的權(quán)重。對于弱化績效考核結(jié)果的企業(yè)，要進一步加大績效考核結(jié)果的作用力，將績效考核結(jié)果和企業(yè)員工的經(jīng)濟效益、個人成長和事業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，讓員工意識到績效考核產(chǎn)生的作用力，從而提高企業(yè)員工的自我約束力，釋放企業(yè)員工潛能。
四、結(jié)語
總之，績效考核是人力資源管理的重要路徑，績效考核制度在提高企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。作為一個現(xiàn)代企業(yè)，要進一步強化績效考核認識，并針對企業(yè)績效考核應用實際，深入反思存在的問題，及時采取有效的措施，提高績效考核制度在人力資源管理中應用效率，為企業(yè)謀求更好的生存和發(fā)展空間。
參考文獻：
“培養(yǎng)人才、發(fā)展科技、服務社會”是高等學校的三項基本職能?！翱平膛d國”戰(zhàn)略實施以來，高?？茖W研究發(fā)展迅速，科研實力和綜合競爭力不斷增強，已經(jīng)成為我國科技發(fā)展的重要力量。
民族院校承擔著為少數(shù)民族地區(qū)培養(yǎng)高素質(zhì)人才，發(fā)展高科技、提供高水平服務的重任。近年來，隨著國家對中西部地區(qū)教育發(fā)展的政策傾斜，我國民族院校取得了較快發(fā)展，辦學條件顯著提高，科研條件不斷改善。但是，相對國內(nèi)外高水平綜合院校而言，我國民族院校科研工作普遍存在以教學為主，科研為輔的現(xiàn)象。教師的工作量以教學的課時計算，科研工作沒有被納入工作量的計算范圍，從事科研工作不能得到相應的回報。導致教師從事科研工作的積極性很低，科技后備力量匱乏、觀念落后。
然而，教學與科研是相輔相成、相互促進的。一方面，科研能夠促進教師學術(shù)能力和教學水平的提高，同時也能豐富教學內(nèi)容。另一方面，教學能為科研提供新的思路和啟發(fā)。要想突破瓶頸，建設有特色的，高水平、世界一流民族大學，民族院校應該把科研和教學放在同等重要的位置。正確引導民族院?？蒲蟹较?、促進民族院?？蒲薪】蛋l(fā)展，高校科研管理體制必須與時俱進，不斷創(chuàng)新管理理念和機制，建立健全績效考核制度和激勵機制。
第一，以廣大教師和研究生為主體，以人為本。教師和研究生是科研工作的主體，科研工作應把廣大教師和研究生放在首位，強調(diào)科研工作的必要性和重要性，調(diào)動他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性。采取措施創(chuàng)造有利于科研發(fā)展的環(huán)境，打破傳統(tǒng)學科界限，融合優(yōu)化資源優(yōu)勢，引導科研方向及資源配置，帶動整體科研實力的提高。正確處理和平衡教學和科研的關系，通過教學為少數(shù)民族地區(qū)輸送合格畢業(yè)生的同時，激發(fā)學生的創(chuàng)造力，注重科研工作和創(chuàng)新對學校整體實力和當?shù)厣鐣?jīng)濟的推動作用，適應社會對高校科學發(fā)展的需要。
第二，以績效評估為手段，完善考核制度。績效考核是對教師科研工作的評價機制。由于科研工作具有探索性，潛在性及效果滯后的特點，而科研工作績效評估要充分考慮科學性、公正性，給考核評價工作帶來了很大的難度。以往對科研項目的考核更多地注重形式，而忽視了對項目執(zhí)行的過程和經(jīng)費績效的考核，沒有形成對科研項目進行績效評估的制度，沒有對科研項目的投入和產(chǎn)出進行評估，取得的所謂成果不能得到實際應用，成果轉(zhuǎn)化率低。應該采取定性評價和定量評價相結(jié)合的考核方式，正確處理好“質(zhì)”與“量”的關系，不能以科研成果的數(shù)量作為評價的唯一標準或尺度，避免助長單純以量取勝的投機心理和限制束縛那些難度較大或者周期較長的科學研究活動。
定性方法主要是指邀請熟知被評科研項目領域前沿知識和國內(nèi)外發(fā)展動態(tài)的知名專家進行同行評議方法，利用群體的智慧形成正確的判斷。但是，由于定性評價容易受到學術(shù)偏好和人情關系等因素的影響，應該注意使評價主體多元化、社會化，避免偏見、沖突、欺詐或其它影響評價結(jié)果信度和效度的現(xiàn)象產(chǎn)生，增強評價結(jié)果的信度和效度，確保評價的可靠性。
定量方法主要是一種指標量化評價方法，主要是針對不同的評價對象制定不同的評價指標，并給各指標賦予不同權(quán)重，最后將各指標的不同等級得分與其權(quán)重系數(shù)相乘得出該指標的最后得分。在制定績效評估體系時，必須依據(jù)學?？蒲谢A與科研目標、科研發(fā)展與學校整體定位等因素。遵循客觀性、整體性、導向性和可操作性的原則，通過績效管理提高資助項目的準確性和經(jīng)費效益，從而達到既能保證科研經(jīng)費真正用在科研工作上，又能調(diào)動科研人員積極性，提高科研工作效率和效益的目的。
第三，建立合理、有效的激勵機制。合理有效的、公平公正的激勵措施可以引導科研向正確、健康的方向發(fā)展，鼓勵科研人員出成果、出高質(zhì)量的成果。首先，應該采取物質(zhì)激勵和精神鼓勵相結(jié)合的形式，以獎金、學術(shù)稱號、榮譽證書等形式讓高校老師得到物質(zhì)層面和精神層面的雙重滿足，充分調(diào)動科研人員的積極性。其次，要根據(jù)年齡、職稱、科研能力和學術(shù)領域等因素將科研人員分為不同的層級，每一層級用不同的科研標準衡量，在鼓勵基礎較差的中青年教師的同事，也不能挫傷老年教師的積極性。然后，積極營造一個尊重知識、尊重人才的學術(shù)環(huán)境，肯定高水平人才和他們的勞動成果，對高水平學術(shù)論文、學術(shù)專著，獲獎成果和技術(shù)專利等給予適當?shù)莫剟?。最后，引人競爭機制，優(yōu)勝劣汰，激發(fā)科研人員的積極性，充分發(fā)揮自己的才干，挖掘他們自身的潛力和創(chuàng)新能力。
民族高?？蒲谢顒拥娜找姘l(fā)展要求更系統(tǒng)的、更先進的，多樣化的科研管理體系為其指引方向和提供服務。進一步完善民族高?？蒲泄芾眢w制，為廣大的科研工作者提供良好的環(huán)境，建立健全績效考核機制和公平合理的激勵機制，調(diào)動科研人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為民族地區(qū)的生活經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻。
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一、人力資源管理與績效考核的關系
人力資源管理，通常指對于人力資源的需求做出預測、計劃以及人員的招聘，并且對其實施有效管理、考評、支付報酬，通過采取激勵措施、充分結(jié)合組織以及個人需求實施有效開發(fā)從而達到最優(yōu)組織績效的管理過程?？冃Э己耸且豁検謴碗s系統(tǒng)的工程，它牽涉單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標、評價指標、內(nèi)容、方法以及標準等體系，其最終目標是提升單位的管理水平和員工自身能力，充分發(fā)揮人才的作用。
在單位的組織管理架構(gòu)中進行人力資源管理，就無法脫離績效考核工作。如果缺少績效考核的基本程序或者基礎，單位的人力資源管理工作就會是一種感性狀態(tài)，人事管理無章可依，人才的好壞由管理者說了算，起不到對管理者的約束作用。這是很多事業(yè)單位目前在人事管理和績效考核中存在的弊病。
二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題
1.人力資源管理觀念落后。很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工招聘、晉升、培訓等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和職工進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按國家政策要求進行規(guī)范。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的積極性不高，難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。
2.缺乏有效的激勵機制。事業(yè)單位的激勵機制主要由考評、職務管理、員工獎懲、工資福利等方面構(gòu)成。但是，激勵機制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考評結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性；其工作人員按照國家工資制度進行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性；激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。
3.績效考核體系不健全。調(diào)查顯示，約有50%的職工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有詳細區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個可以明確量化的業(yè)績指標評價，造成實際操作中的困難。其次是績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務內(nèi)容，沒有統(tǒng)一的考核標準。第三是業(yè)績評估結(jié)果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。
三、事業(yè)單位績效考核中存在的問題分析
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責和義務的附屬工具。要根據(jù)組織和員工的需要，有計劃進行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造潛能。其次，要尊重職工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為職工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。提高普通員工的認知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。
2.建立科學合理的績效考核制度。通過實施定量評估正確評價職工工作業(yè)績，提高考核的準確性和有效性。定量評估應做好以下幾個方面：首先對每個崗位進行詳細說明，包括工作職責、崗位條件、工作評價等。其次，根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績”進行量化考核。第三，將每一個方面進行詳細分解，并制定相應的評價標準。第四，確定不同行政職務的分值標準，即將所有指標按照領導、中層、一般干部、普通職工設定標準分值，深化績效管理與薪酬體系改革。
3.完善各種激勵機制。一是改革薪酬制度。改革的主要目標是讓事業(yè)單位工作人員待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應，并且要體現(xiàn)出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，并且要實現(xiàn)績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，不斷實行競爭淘汰機制。只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能激發(fā)公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到競爭、激勵的目的。
在當今知識經(jīng)濟時代，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應時展，大力加強包括績效考核制度在內(nèi)的各項人力資源管理工作，為社會進步、經(jīng)濟發(fā)展、人民安居樂業(yè)發(fā)揮應有的作用。
參考文獻：
