時間：2022-07-03 15:27:14
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇公務員法實施細則范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
一、新疆實施公務員職位聘任制的可行性分析
根據(jù)《中華人民共和國公務員法》的規(guī)定，公務員職位聘任制是指根據(jù)工作需要，依據(jù)法律規(guī)定，經(jīng)省級以上公務員主管部門的批準，對專業(yè)性較強的職位和輔的職位以聘任合同的方式建立與公務員的任用關系。它的核心是依據(jù)合同對公務員進行管理。聘任制公務員是國家公務員，職位聘任在規(guī)定的編制限額和工資經(jīng)費限額內進行，形式是聘任制。
（一）公務員職位聘任制的特點
與傳統(tǒng)的委任制和考任制相比較，公務員職位聘任制是一種非常靈活的用人方式。它在人才管理中引入了契約化管理模式，打破了公務員的職務常任制，有力地促進了人才的合理流動。公務員職位聘任制的實施不但可以精簡人員，降低成本，還可以滿足對高層次專業(yè)技術人才的需求。
（二）政府雇員制的實施證明新疆需要開放型的用人制度
面對社會的需求，在公務員制度缺乏彈性和不能大量引入高層次優(yōu)秀人才的弊端還不能馬上克服的情況下，作為一種嶄新的、靈活的用人機制，烏魯木齊市高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)（以下簡稱高新區(qū)）和烏魯木齊市經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)（以下簡稱開發(fā)區(qū)）實施政府雇員制是解決人才需求問題的有效途徑。
政府雇員制的實施是用人觀念和機制上的創(chuàng)新與突破，它借鑒企業(yè)用人的制度和做法，通過市場化運作方式和契約式的合同雇用，開辟了一條將優(yōu)秀人才引入政府管理的新的渠道，解決了公務員制度缺乏靈活性和新陳代謝機制不暢等問題，成為現(xiàn)行公務員制度的有益補充，促使新疆整個人事行政制度不斷走向健全和完善。政府雇員制的實施不僅為政府的提供了人才保障，還為園區(qū)的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了條件。因此，新疆需要構建開放型的用人機制，而政府雇員制是當時的最佳選擇。但在實行中暴露出許多的問題，如：政府雇員角色定位難、制度實施缺乏法律依據(jù)、制度實施穩(wěn)定性差等問題。而公務員職位聘任制可以解決政府雇員制在實施過程中出現(xiàn)的這些問題和矛盾。
目前烏魯木齊市高新區(qū)對政府雇員制的實施處于停滯狀態(tài)，所以建議高新區(qū)實施公務員聘任制，同時還建議正在實施雇員制的開發(fā)區(qū)從政府雇員制過渡到公務員職位聘任制的實施。
二、新疆實行公務職位聘任制的探索
（一） 制度的實施需要一個良好的運行環(huán)境
首先任何制度的實施都有賴于一個好的運行環(huán)境作支撐。新疆實施公務員職位聘任制，需要制度環(huán)境的完善。
1.建立相應的地方性法規(guī)和具體的實施細則
《公務員法》中對公務員職位聘任制的規(guī)定為政府雇員的實施提供了法的依據(jù)，但這遠遠不夠，《公務員法》只對職位聘任制提供了一個基本的制度設計框架，還無法完全起到指導和嚴格規(guī)范制度實施的作用。因此，我們還需要建立適應地方發(fā)展的地方性法規(guī)和具體的實施細則。
政府雇員制在新疆實施了一年多了，在政府雇員制向職位聘任制的過渡問題上以及如何實施職位聘任制的問題上，我們還需要系統(tǒng)研究制定適應我區(qū)發(fā)展的地方性法規(guī)和具體的實施細則。一方面用于指導制度的具體實施，另一方面用于規(guī)范制度實施的具體每個環(huán)節(jié)。
2.建立健全人才市場，使流通渠道更加暢通
人才市場是社會主義市場經(jīng)濟體制下一個重要的要素市場，是人事部門服務經(jīng)濟建設的窗口和前沿陣地，人才市場的發(fā)展水平直接影響到人事人才服務水平。只有建立公平有序的人才市場才能保證用人單位能夠通過適當?shù)姆椒ㄟx擇所需的人才，這是保證公務員聘任制實施的第一步。
第一，完善人才市場的政策法規(guī)。
制定完善的人才招聘、人才流動、人才派遣、檔案管理等規(guī)定，在完善原有政策基礎上，制定與公務員職位聘任制相關的人才招聘、管理的規(guī)定和文件，切實維護用人單位和各類人才的合法權益，營造公平競爭的市場環(huán)境。
第二，建立統(tǒng)一的人才大市場。
人才市場的統(tǒng)一，是指市場機制能夠在一個較大區(qū)域內暢通無阻地運行，充分發(fā)揮市場機制對資源配置的基礎性作用，是成熟市場的主要特征之一。
目前新疆人才市場存在市級，區(qū)級甚至小范圍的人才市場，由于在信息、資源、利益上不能實現(xiàn)共享，使人才資源配置的效率只能局限于區(qū)域市場，無法在全新疆的人才市場實現(xiàn)。 因此，必須進一步消除各種體制，打破人才市場條塊分割的局面，讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接，形成統(tǒng)一的人才市場，只有這樣才能為人才的流動提供一個公平，有序的選擇環(huán)境。
?第三，加快人才市場信息化建設。
辦好新疆人事人才網(wǎng)和烏魯木齊市人事人才網(wǎng)站，開設網(wǎng)上人才市場，推進人才市場服務信息化、網(wǎng)絡化；建立專業(yè)化的人才信息庫，重點高層次人才庫、高技能人才庫、各行業(yè)拔尖人才庫、建立人才信息定期制度，及時反映人才市場供求變化情況。同時還要及時的提供市場需求信息，促進人才的合理流動。
（二）新疆公務員職位聘任制實施中需要注意的幾個問題
《公務員法》對聘任制單列一章并進行了比較具體的規(guī)定，這是我國公務員制度的一大創(chuàng)新，也是對我國近幾年來實行聘任制的經(jīng)驗總結和完善。但是如何踐行并完善這一制度，仍然需要我們不懈地努力。自《公務員法》頒布至今，全國各地已陸續(xù)有關于實施聘任制公務員的報道，聘任制公務員已處于探索試行階段，目前對于聘任制的實施我們還不可能發(fā)現(xiàn)其中暴露的每一個問題，我們只能對這些問題進行未雨綢繆，為避免整個制度在實施中變形走樣，以最大可能地強化其正面的效果。
1.建立系統(tǒng)的用人計劃
要建立系統(tǒng)的用人計劃，首先就要對聘任制公務員的需求量進行分析。一個組織中未來人員的需求量基本上取決于組織的計劃，組織結構的規(guī)模與復雜程度，以及組織的擴充計劃和人員的流動率。通過對以上的變量進行分析的基礎上，來確定聘任制公務員需求，當然這也不是絕對的，這個數(shù)量的準確性受到前期工作的準確性以及后期不可預知的變化的影響。所以這個需求量是相對的，不是絕對的。但通過科學的預測后得出的需求量是具有可考性的。在確定了實際的人員需求量后，再根據(jù)實際的編制情況來建立相應的招聘計劃。
通過建立系統(tǒng)的招聘計劃一方面可以提高制度實施的穩(wěn)定性，另一方面也可以讓聘任制公務員清楚的看到職業(yè)的未來發(fā)展方向，提高其工作的積極性。
2.協(xié)調好聘任制公務員與公務員的關系
在正確定位聘任制公務員的同時，一定要協(xié)調好聘任制公務員與公務員兩者間的關系。因為一種新規(guī)則的出現(xiàn)，必然會對傳統(tǒng)的規(guī)則產(chǎn)生影響。如果協(xié)調不好，不但不能起到積極的作用，反而會使兩套體制產(chǎn)生沖突。因此，協(xié)調溝通好兩個制度的關系，對于減少制度成本和制度間的沖突是很有必要的。對此，要把握好以下幾點：
第一，公務員職位聘任制的實施應積極穩(wěn)妥。由于這項改革有涉及部分公務員的根本利益，因而在實施中既要積極又得穩(wěn)妥。一方面要充分考慮自身的經(jīng)濟發(fā)展水平、人員素質、客觀現(xiàn)實需要和財政支付能力，最好先試點、再總結，再規(guī)范、再實行。另一方面要充分考慮現(xiàn)有編制內人員的心理承受力，把保持公務員隊伍本身的穩(wěn)定性、確保公務員制度的正常運轉放在第一位。在具體操作中可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，并給予一段時間作為過渡期。
第二，對于公務員職位聘任制相關實施方案的制定一定要密切關注國家立法的方向和原則。目前，聘任制公務員已處于探索試行階段，公務員職位聘任制要注重總結其它地方的經(jīng)驗和教訓。同時在改革過程中，應積極爭取上級有關部門的支持。
3.重視聘任制公務員的培訓與開發(fā)
由于聘任制公務員任期有限的原因，我們在實踐中有可能忽視了對聘任制公務員的培訓與開發(fā)。對聘任制公務員的培訓與開發(fā)主要表現(xiàn)在首先是崗前培訓，使其盡快了解政府機關的工作性質、運行特點、基本程序、很快適應新崗位的要求；接下來重點是思想道德培訓，塑造和強化聘任制公務員的奉獻精神和團隊精神，提高其解決問題的技能、溝通技能和團隊合作技能等，這也是最重要的。
4.加強聘任制公務員的績效管理
聘任制公務員作用如何，聘任制公務員能否起到真正作用，從某種程度上取決于績效管理工作?？陀^有效的考核就能使聘任制公務員發(fā)揮更大的作用，相反如果考核工作沒做好，會削弱聘任制公務員制的作用。目前的聘任制公務員還沒有通過考核晉升的通道，因此對聘任制公務員的考核主要是圍繞合同進行，以合同目標為基礎，著重能力的考核。并通過考核結果，確定合同規(guī)定的獎懲。公平合理的績效考核有利于激發(fā)聘任制公務員的工作熱情。
5.強化聘任制公務員的薪酬管理
合理有吸引力的薪酬制度能夠有效地激發(fā)聘任制公務員的積極性，促使其努力工作完成工作任務，提高政府的工作效率和效益。
目前高新區(qū)和開發(fā)區(qū)推行的政府雇員制對雇員的待遇方面并不是實行高薪策略，一定程度上體現(xiàn)了我區(qū)的區(qū)情，但這樣的待遇對高端人才還缺乏一定的吸引力，即便招到了合適的人才目前的待遇水平也無法給他們帶來相對的穩(wěn)定性。聘任制公務員和雇員一樣都存在極高的職業(yè)風險，所以在向職位聘任制過渡的過程中，在薪酬方面應參考人才的市場價格的實際情況，并在此基礎之上追加一些相應的福利。
6.建立相應的保障機制，解除人才流動中的后顧之憂
對聘任制公務員的保障機制主要應包括兩個方面的，一是聘用期間的保障，主要是收入問題和權益保障問題。二是聘用期滿后的保障，主要是退路問題。前者在《公務員法》作出了相應的規(guī)定，但實際操作中地方還需要根據(jù)情況而定。后者是需要解決的主要問題。聘用期限結束后，聘任制公務員有可能成為“社會人”，政府不負責其出路。這勢必會給聘任制公務員帶來后顧之憂，例如聘用期限比較短，住房、養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等制度和解聘后的就業(yè)政策都會對聘任制公務員產(chǎn)生一定的影響。需要一些后期保障配套措施，所以我們還需要進一步探索，建立相應的保障制度，擴大保障內容，免除聘任制公務員的后顧之憂，充分發(fā)揮其才能。
參考文獻
從《國家公務員培訓暫行規(guī)定》實施起到《干部教育培訓工作條例（試行）》、《公務員培訓規(guī)定（試行）》公布實施以來，按照干部教育培訓工作應遵循的以人為本，按需施教；全員培訓，保證質量；全面發(fā)展，注重能力；聯(lián)系實際，學以致用；與時具進，改革創(chuàng)新的原則，培養(yǎng)和建設公務員隊伍，使公務員培訓工作有很大的提高，整體上已經(jīng)走向制度化和規(guī)范化的發(fā)展軌道。但公務員培訓工作的現(xiàn)狀離《國家公務員培訓規(guī)定（試行）》的要求還相差很遠，公務員培訓工作還存在許多問題和不足。這些問題的存在，在一定程度上制約了公務員培訓事業(yè)的發(fā)展，更不能滿足于我們建設一支學習型、創(chuàng)新型、實干型的高素質公務員隊伍的戰(zhàn)略需要。
1. 目前國家公務員培訓工作存在的問題
國家公務員培訓工作，從制度建設到培訓實施還存在以下問題
1.1公務員培訓制度建設還不完善，操作有難度
國家公務員培訓制度從中央到地方，大的體系已基本建立，這些已出臺的規(guī)則、規(guī)定、條例，對公務員培訓無疑具有相當?shù)恼咭?guī)范和指導意義，但是由于存在制度的不完善和不配套情況，使培訓工作在實施過程中難以操作，有些甚至到了無法開展的地步。如：公務員的初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務培訓、在職培訓，培訓細則至今未出臺，尤其是“專門業(yè)務培訓”這一重點的公務員培訓，由于要求不明確，發(fā)展不平衡，還未作出這方面的培訓規(guī)劃和具體安排。
1.2培訓方案不科學，造成一些地方不能實現(xiàn)預期目標
培訓方案是培訓活動的“作戰(zhàn)圖”，如果培訓方案不能做到科學、合理、實用的話，培訓活動就無法實施。四類培訓中開展較好的是“在職培訓”，如：“普通話培訓”，它的培訓方案無論在城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，無論是貧困、富裕的地方，在要求上實行了“一刀切”的管理辦法，由于沒有區(qū)別，所以在工作中，盡管我們用了很大力氣，在基層由于種種原因還是難以展開。
1.3培訓分工不明確，尚需理順
國家公務員培訓的分工雖然在“公務員培訓規(guī)定”上有管理的方向，可目前還有很多關系尚待理順。當前比較突出的有這么兩方面的矛盾：一是橫向上由現(xiàn)行的干部管理權限現(xiàn)狀帶來的矛盾。如：干部管理權限未規(guī)定各級干部的培訓管轄，因而出現(xiàn)某項培訓，同級有培訓權限的部門都已經(jīng)作了安排或相互推諉扯皮，這就使公務員培訓落入了一個較為尷尬的境地；二是縱向上與各“一條邊”單位的矛盾。國家、省級安排的許多公務員必學的內容，常因責任不明確而在“一條邊”部門出現(xiàn)“不一至”的現(xiàn)象。如：創(chuàng)新能力的培訓，工商、稅務、技術監(jiān)督等“一條邊” 部門，卻因沒人管或管不了而落空，不能參加培訓。
1.4培訓材料跟不上，培訓經(jīng)費不能落實
培訓教材的編寫，是公務員培訓工作的一項非常重要的基礎性、建設性工作，但我們公務員教材編寫工作卻跟不上來，而且內容也往往落后于時展的需要。如:要搞“知識經(jīng)濟”培訓、更新知識培訓，沒有教材或教材內容與時代有差距。另外，按照《公務員培訓規(guī)定（試行）》公務員培訓所需經(jīng)費列入各級政府年度財政預算，并隨著財政收入增長逐步提高。對重要培訓項目予以重點保證。落實有難度，由于培訓經(jīng)費沒有或不足，培訓活動難以達到預期效果。一般是虎頭蛇尾，走形式。雷聲大，雨點小。
1.5培訓措施不過硬，監(jiān)督與紀律機制不健全
如：安排15天的公務員培訓，就有10天是“外地考察”，費用高額無監(jiān)督機制約束。另一方面公務員培訓工作同人事部門其他工作相比，其自身的制約手段相對較弱。雖經(jīng)過多年努力，一些培訓項目也采取和工資、考核等短期掛鉤，但沒有制度化，制約效果差，約束力不夠。
2. 解決國家公務員培訓工作中存在的問題的對策
2.1進一步完善法規(guī)體系
雖然《公務員法》、《公務員培訓規(guī)定（試行）》已指出了公務員培訓方向、內容，建立了培訓制度，但公務員培訓具體管理方案、細則還未出臺，這就需要國家、省級和市級人事部門，廣泛征求意見，認真總結實踐經(jīng)驗盡快制定出國家公務員初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務培訓、更新知識培訓等方面的實施細則或培訓管理辦法。只有法規(guī)體系健全了，公務員培訓工作才能有突破性進展的前提和條件。
2.2科學設置培訓方案，使培訓達到預期目的
不能操作的方案等于沒有方案。因此，在制定各類培訓方案，提出各種要求時，一定要從實際出發(fā)，事實求是的作出決策，要盡快提高培訓方案的科學性、合理性、有效性和可操作性。
2.3理順各方面關系，使培訓工作有效進行
國家、省、市人事部門應和組織部門以及各“一條邊”部門進行充分的協(xié)調，在明確公務員四類培訓分工的基礎上，切實劃分好各自在公務員培訓上的職責和任務。既不能使《公務員培訓規(guī)定（試行）》中的國家公務員的各項培訓任務落空，又要盡快的避免交叉培訓或重復培訓出現(xiàn)，以減少不必要的人力、物力和財力的浪費。
2.4加快編寫教材和落實培訓經(jīng)費
國家、省、市級人事部門應根據(jù)公務員初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務培訓、在職培訓的需求，在教材的編寫上進行一下分工。同時，教材編寫應有一個中、短期計劃，這個計劃應包括擬編寫的科目以及時間和文字要求等。因為時展和知識更新較快，編寫工作如果受人力、物力、財力所限跟不上來，國家、省、市級人事部門也可同各級大專院校、高等院校合作或借用一些現(xiàn)成的教材，推薦給各級人事部門或行業(yè)使用，以解公務員培訓之急需；在公務員培訓經(jīng)費問題上，國家應利用法律形式，明確要求，將公務員培訓經(jīng)費列入各級財政預算。同時，根據(jù)社會發(fā)展的現(xiàn)實需要，培訓經(jīng)費的提取比例也應當適當提高。建議財政部門的撥款可分為兩部分：一是撥給同級組織、人事部門，以解決四類培訓各科目培訓的實際需要。二是撥給各級部門解決專門業(yè)務培訓的實際需要。
2.5健立健全監(jiān)督檢查約束機制和培訓考核機制
國家公務員培訓要真正做到變被動為主動，就必須進一步建立健全激勵和約束機制。一方面，對個人要進一步完善并落實培訓與使用相結合的制度，使培訓結果切實與公務員的年度考核、任職、定級以及晉升職務等掛起鉤來；另一方面，對單位或部門要建立公務員培訓的監(jiān)督檢查和考核制度。只有做到了對公務員培訓工作有布置、有安排、有監(jiān)督檢查、有考核、有評比，培訓才有可能真正落到實處。
參考文獻：
[1] 《河北省石家莊市國家公務員培訓暫行規(guī)定》.
[2] 《公務員法》.
[3] 《國家公務員培訓規(guī)定（試行）》.
法治化管理的具體表現(xiàn)為一個完備的法律體系的存在。第二次世界大戰(zhàn)后，在《日本國憲法》的基礎上，日本陸續(xù)頒布了《地方自治法》《地方公務員法》《地方公務員等共濟組合法》《地方公務員災害補償法》《教育公務員特例法》《地方公營企業(yè)勞動關系法》等法律，構成了日本地方公務員制度的法律體系。其中，《地方公務員法》是地方公務員制度的基本法，但其只適用于一般職位的公務員。日本地方公務員制度的一個特點為：有關公務員的法律僅限于制定一般的基準，而大多數(shù)情況，有關公務員的制度是以地方公共團體的特例方式出現(xiàn)的。
地方公務員是指在地方公共團體組織中占有一定的職位，擁有一定職務權限的人；或者從地方公共團體領取對他的工作的報酬（諸如薪水、工資）的人；或者從事地方公共團體的公務的人。對于地方公務員所實施的人事行政管理制度被稱為地方公務員制度。
《地方公務員法》規(guī)定地方公務員的人事機關為任命權者、人事委員會、公平委員會。都道府縣及指定都市設人事委員會；人口超過15萬以上的市及特別區(qū)設人事委員會或公平委員會；其他的市、町、村設公平委員會。人事委員會由三個委員組成，委員、委員長經(jīng)議會的同意選任，委員之中的兩人不能屬于同一黨派。人事委員會的職能有三：第一，進行有關人事行政的調查、研究、規(guī)劃、立案、建議等。第二，實施職員的競爭考試及選考。第三，審查職員對工作條件的要求及對職員的不利處分的不服申訴等。公平委員會的職能為對職員對工作條件的措施要求和對職員的不利處分的不服申訴采取必要的措施。
二、日本地方公務員制度法治化管理的理念
日本地方公務員法治化管理制度是在民主性、效率性、尊重基本人權、地方自治等四種理念的基礎上建立起來的。
民主性的理念表現(xiàn)在建立起民主的公務員制度。具體表現(xiàn)在以下的四個方面。第一，對公務員的工作條件實施法定主義、條例主義。第二，對所有的公務員采取平等對待的原則。第三，對全部有志于成為公務員的國民，廣開門戶。第四，公務員是全體國民的服務者。
效率性的理念，體現(xiàn)在建立起高效的、科學的公務員制度上。為了確保行政的公正及有效的運行，把行政從政黨的支配下獨立出來，在日本采取了成績主義的原則。另外，在采取了職階制、培訓、工作成績的評定等與公務員的身份保障有關的措施的同時，還設置了獨立的人事行政機關，以確保公正的人事行政。
憲法保障國民的基本人權。公務員制度的建立也是在保障公務員作為一個國民的基本權利的基礎上建立起來的。
地方自治的理念是建立地方公務員制度的一個重要的理念。因為人事權是地方公共團體的自治權的一個重要因素。而且因地方公共團體的種類、規(guī)模各異，故而，制定全國的統(tǒng)一的規(guī)章制度是不恰當?shù)?。所以，在尊重地方團體的獨立性、自主性的基礎上，如何協(xié)調權衡地方公共團體與國家及其他的地方公共團體的職員的關系的這一問題，將成為地方公務員法治化管理制度的一個重要的課題。
三、日本地方公務員制度法治化管理的內容
日本地方公務員制度法治化管理的具體內容包括地方公務員的職，公務員關系的產(chǎn)生、變更及消滅，公務員的權利、義務，公務員的責任等幾個方面。
（一）地方公務員的職
1.一般職和特別職
地方公務員的職分為一般職和特別職?！兜胤焦珓諉T法》僅適用于屬于一般職的地方公務員（職員）。區(qū)分一般職與特別職的標準有二：第一，看這種職是否適用成績主義。第二，看這種職是否為終身職。被指定為屬于特別職的職位有以下的幾種：（1）直接、間接地由居民的信任（選舉）而就任的職位（長、議員、副知事、助理等）。（2）適合自由任用的職位（領導的秘書）。（3）非專務的職位（臨時或者非常勤的委員、顧問、調查員、消防團員等）。（4）被失業(yè)對策事業(yè)等所雇用的工作人員。另外，在日本，對于雖然是屬于一般職的職位，但是，由于其職務和責任的特殊性，亦制定了特例（特殊的法律）。具體如：教育職員的教公特法等，單純勞務職員的地公勞法附則四項，企業(yè)職員的地公勞法，警察職員的警法，消防職員的消組法。
2.身份和職務
因《地方公務員法》采用了美國的行政組織理論中的關于職的概念，所以沒有補職的概念。但，在地方自治法中，因還殘存著舊官名的事務吏員及技術吏員以及相當于舊職名的職，所以，在有關地方公務員的管理的實際運營中，還存在著許多任命和補職的法令。
（二）公務員關系的產(chǎn)生、變更及消滅
在公務員關系的變動中有以下的三種情況。（1）公務員身份產(chǎn)生的情況（錄用）。（2）公務員身份消失的場合（離職）。（3）保持公務員的身份，但各種關系有所變更的情況（升任、降任、轉任、休職）。
在日本《地方公務員法》中，對職員的任用資格進行了明確的規(guī)定。
1.任用
任命權者把特定的人放到特定的職位的行為叫任用或任命。
（1） 任用的根本標準。職員的任用，必須依據(jù)法律的規(guī)定，按考試成績、工作成績以及其他能力的實際證據(jù)來決定。這表明了日本在地方公務員的任用上，采取了成績主義原則。
（2） 任用的要件。符合不具備一定資格條件的人，原則上不能成為職員并且不能參加競爭考試或者接受選考。競爭考試，對于擁有參加考試資格的所有國民，必須以平等的原則為前提，公開的實施。
（3） 任命的方法。任命的方法有錄用、升任、降任、轉任等四種。當職員的職位出現(xiàn)空缺之時，可以通過其中任何一種方法進行職員的任用。
2.離職
職員身份消失的情況一般被稱為離職。離職有兩種情況。一種為因一定的事由而離職的場合（以下稱“失職”）。另一種為通過任命權者的行為而離職的場合（以下稱“免職”）。但是，在日本無論是從法令上還是實務上，都未必統(tǒng)一使用了“免職”“退職”“辭職”等用語。
（1） 失職。（A）欠格條項。在職員符合欠格條項的情況下，除以條例規(guī)定的情況外，失去其身份。（B）任用期已滿之時。臨時性任用的職員，在其任用期到了的時候，自然失職。（C）定年制（退休）。職員達到退休年齡時，在達到退休年限之日起的第一個3月31日之間，依據(jù)條例規(guī)定的時間，退職、退休。地方公務員的定年制是以國家公務員的退休（原則60歲）為基準，以條例的方式來規(guī)定的。這項制度是1981年創(chuàng)設的，從1985年3月30日開始實施。
（2） 免職。免職分為辭職與免職兩種。（A）依愿免職（辭職）是指根據(jù)職員自己的意愿而離職的行為。先由職員提出退職申請（退職愿、辭職愿），再由任命權者承認（免職辭令），產(chǎn)生離職效果。在這之前，保持職員的身份。一般容許在免職辭令的交付前，撤回退職愿。（B）單方面的免職，是指違反職員的意愿而進行離職。因為，職員有身份保障，所以其僅限于法律地位上免職處分，或者懲戒免職處分的兩種情況。
（三）公務員的權利、義務
1.公務員的權利
公務員的基本權利為公務員的身份保障以及工資等經(jīng)濟方面的權利。為了保證這些權利的落實，在日本確立了公務員的保障要求權和勞動基本權。
（1）資格（地位上）的權利。職員如果不是這項法律所規(guī)定的事由的情況，不許違背其意愿進行降任或免職。如果不是這項法律或條例所規(guī)定的事由的情況，不能夠進行違背其意愿的休職或降給。
（2） 經(jīng)濟上的權利。地方公共團體的常勤職員，擁有享受工資、法律所規(guī)定的津貼、旅費的權利。工資、津貼及旅費的數(shù)額及其支付的方法由條例規(guī)定。另外，地方公共團體不得支付沒有法律或者基于法律而制定的條例的規(guī)定的工資等其他的給付。
（A）工資。職員的工資必須考慮到生計費、國家及其他的地方公共團體的職員以及民間事業(yè)的從業(yè)者的工資等的情況而《地公法》定。（B）津貼。津貼的種類由《地方自治法》所規(guī)定。其包括相當于國家公務員等退職津貼法所規(guī)定的退職津貼。（C）共濟制度。職員享有根據(jù)《地方公務員等共濟工會法》所制定的條款中有關生病、負傷、生育、休業(yè)、災害、退職、殘疾、死亡等情況下，以相互救濟為目的的長期給付、短期給付的權利。與此同時，退職年金以及退職一時金的制度僅適用于同法實施前的退職者。（D）公務災害補償制度。職員擁有享受由地方公務員災害補償法所規(guī)定的公務災害補償?shù)臋嗬?/p>
（3）勞動的基本權。有關勞動基本權的問題，因為《地方公務員法》把禁止罷工行為作為服務的一環(huán)而規(guī)定，所以對地方公務員的勞動基本權做出了相應的代償保護規(guī)定。
（4）保障請求權。（A） 對工作條件措施的要求。職員可以就有關工資、工作時間等工作條件方面的問題向人事委員會或公平委員會提出由地方公共團體的當局實施適當措施的要求。（B）關于職員對不利處分的不服申訴。當職員認為其所接受的是違背其個人意愿的不利處分之時，有權向任命權者提出交付說明書的要求；并可向人事委員會或者公平委員會，依據(jù)行政不服審查法，提出不服申請；進而可以向法院提出訴訟。
2.公務員的義務
以《日本國憲法》十五條二項的意圖為準則，規(guī)定了地方公務員服務的根本基準：“所有的職員，作為全體的服務者，為公共的利益而工作，在進行服務之際，必須竭盡全力專心從事職務的義務”。據(jù)此制定出下述的各種義務。
（1）服從法令以及上司職務上的命令的義務。職員在履行職務之際，服從法令、條例、地方公共團體的規(guī)則以及地方公共團體的機關規(guī)程，并且，忠實地服從上司在服務上面所下的命令。
（2）保守秘密的義務。職員不得泄露職務上所獲得的秘密。
（3）專心從事職務的義務。職員應該把他所有的工作時間和職務上的注意力全部集中于業(yè)務的執(zhí)行上。
（4）政治行為的限制。因公務員為全體的服務者，所以在其執(zhí)行職務之際，要求其確保政治上的中立，不偏一黨一派。《地方公務員法》列舉了政治行為的限制對象；限定了限制的區(qū)域，但《地方公務員法》沒有規(guī)定相關的刑罰。
（5）勞動基本權的限制。在現(xiàn)行法律體制下，對地方公務員限制了勞動基本權。對于一般職的職員的勞動基本權做了如下限制：
（A）對警察職員和消防職員的限制。因職務性質需要特別強的服從義務，所以不承認警察職員和消防職員的團結權、團體交涉權、團體協(xié)約締結權及罷工的權利。（B）對地方公營企業(yè)的職員和單純勞務職員的限制。禁止地方公營企業(yè)職員及單純勞務職員的罷工行為，根據(jù)《工會法》承認其組成工會、加入工會、進行團體交涉、締結團體協(xié)約的權利。此外，對于地方公營企業(yè)事務以外的單純勞動職員，承認其可以組織（C）的職員團體，并且加入（C）的職員團體權利。（C）對于其他的一般職的職員的限制。對從事（A）及（B）以外的一般的行政事務的職員及教育職員，不承認其罷工權；但承認其組織職員團體的權利，擁有團結權，團體交涉權、團體協(xié)約締結權。
（6）另外，關于職員的服務，除以條例的方式規(guī)定了工作時間等其他的工作條件（公休日、休假）以外，還有關于服務的宣誓、信用喪失行為的禁止，限制從事營利企業(yè)等方面的規(guī)定。
（四）公務員的責任
公務員的責任有公法上的責任、刑事責任以及民事責任等三種。
1.公法上的責任有懲戒責任、賠償責任。所謂懲戒責任是指違反公務員的義務所應被法律制裁的地位，在職員的行為符合一定的事由的情況下，對職員可進行懲戒處分。懲戒處分包括誡告、減工資、停職、免職等內容。
2.所謂刑事責任，是指應該被科以刑罰的地位。其包括刑法所規(guī)定的刑罰和違反公務員法等行政法規(guī)上所規(guī)定的義務而處以的刑罰的兩種。
3.公務員對于第三者的不法行為，根據(jù)國家賠償法的規(guī)定，第一次的由國（中央）或公共團體承擔賠償責任，公務員個人不負責任。
四、結語
綜上所述，日本地方公務員法治化管理制度是在第二次世界大戰(zhàn)之后正式確立起來的，其雛形為江戶時代的幕藩體制下的藩、村、町、市的役員制度。民主性、效率性、對基本人權的尊重、地方自治等四種理念為日本地方公務員法治化管理制度的指導思想。地方公務員分為一般職員與特別職員兩類。公務員的關系有一個產(chǎn)生、變更、消滅的過程。公務員擁有權利、義務與責任。日本地方公務員制度是一整套法律管理體系，在我國行政改革中，有關日本地方公務員制度的方方面面，或許都可以成為借鑒的地方。
第一，在我國向市場經(jīng)濟邁進的過程中，與《公務員法》配套的法律文件的出臺是建立完備的公務員法治化管理制度的一個重要內容，我國應加快相關法律的立法進程。第二，在完善我國《公務員法》時，應強化民主性、效率性以及對基本人權的尊重等立法理念。第三，在《公務員法》的實施細則中可以參照日本地方公務員制度法治化管理的內容中的具體措施，來確保相關內容的可落實性。
參考文獻：
1.（日）遠藤文夫，《地方行政論》，良書普及會，1988
2.（日）鵜飼信成，《公務員法（新版）法律學全集7-11》，有斐閣，1980
3.（日）《行政法大系》第九卷（公務員），1984
4.（日）鹿兒島重治，《逐條地方公務員法》，第3次改訂版，學陽書房，1986
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核標準按《*省公務員考核實施細則（試行）》執(zhí)行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
*．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。
*．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網(wǎng)上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數(shù)的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據(jù)上級和市局的有關規(guī)定執(zhí)行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據(jù)不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
*．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
*．考核單位內部交流、互評、推優(yōu)?？己藛挝徽匍_內部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總人數(shù)的*%以內。考核單位人數(shù)較少，按*%比例計算不足*名的，可以報*名。
*．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；
處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。
*．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》。
民主測評結果參照*組[*]*號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)*+“較好”票數(shù)*+“一般”票數(shù)*.*+“差”票數(shù)*（-*.*）]*÷總有效票數(shù)。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占*%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據(jù)的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
*．主管負責人提出考核等次意見?？己藛挝恢鞴茇撠熑艘罁?jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總人數(shù)的*%。
*．考核委員會審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇撠熑酥械膬?yōu)秀等次人員，原則上在先進單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數(shù)的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優(yōu)秀等次。
考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總人數(shù)的*%左右。在市局*年度公務員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的*%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
*．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照*省公務員考核實施細則（試行）的規(guī)定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當選。*年當選名單如下：*、*、*、*、*、*。
考核委員會的職責是：
（一）依據(jù)有關規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監(jiān)督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執(zhí)行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網(wǎng)上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數(shù)的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據(jù)上級和市局的有關規(guī)定執(zhí)行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據(jù)不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
_．考核單位內部交流、互評、推優(yōu)?？己藛挝徽匍_內部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次本文來源：文秘站 候選者人數(shù)控制在本單位總人數(shù)的__%以內?？己藛挝蝗藬?shù)較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；
處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。
_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》見附件三。
民主測評結果參照××組______號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）×__÷總有效票數(shù)。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據(jù)的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總人數(shù)的__%。
_．考核委員會審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇撠熑酥械膬?yōu)秀等次人員，原則上在先進單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數(shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。
考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總人數(shù)的__%左右。在市局____年度公務員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規(guī)定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當選。____年當選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。
考核委員會的職責是：
（一）依據(jù)有關規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監(jiān)督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
隨著黨和國家就業(yè)政策深入實施，市《全面實施再就業(yè)解困工程》、《關于企業(yè)解困和實施再就業(yè)工程若干問題的決定》、《下崗失業(yè)人員擔保貸款實施細則》等促進就業(yè)政策的實施，雙向就業(yè)平臺搭建、職業(yè)能力培訓、公益性崗位開發(fā)安置、小額擔保貸款發(fā)放等就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務活動的常態(tài)化開展，促進了各類群體就業(yè)，就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作發(fā)生翻天覆地的變化，就業(yè)人數(shù)從年7156的就業(yè)人數(shù)、發(fā)展到“十二五”期間全市累計城鎮(zhèn)新增就業(yè)4.7萬多人，下崗失業(yè)人員再就業(yè)1.5萬多人，實現(xiàn)農(nóng)村勞動力轉移就業(yè)4.3萬多人,城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.2%以內。這些數(shù)字的跳躍式變化，充分見證了市委、市政府“順應全市人民過上更好生活新期待”，積極推進民生建設的偉大成果。
從13萬到24萬看社保體系建設成效。
《縣企業(yè)職工養(yǎng)老保險實施辦法》、《市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險實施細則》等五項社會保險制度的先后制定實施，推動市社會保障制度和體系不斷發(fā)展和完善，為全市人民共享經(jīng)濟社會發(fā)展成果奠定了制度基礎和保障。從年13萬多參保人次躍升至年底的24萬多人次，年征收社保費由8600多萬多元達到年的3.6億元,社?；鹄塾嫿Y余4.75億元。企業(yè)職工養(yǎng)老保險金經(jīng)歷七連調，提高到年的1.266萬元/年。尤其是近五年來，較好地解決了被征地農(nóng)民、超齡職工、被辭退民辦教師、鄉(xiāng)村醫(yī)生、村干部、國有農(nóng)牧漁良種場職工、干部等特殊群體的養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險等問題，2879名原國有、集體事業(yè)單位超齡職工養(yǎng)老保險得到解決，3820名失地農(nóng)民參加養(yǎng)老保險和享受生活補貼，1844名村干部參加養(yǎng)老保險。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險綜合報銷比例達到80%，城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險綜合報銷比例達到60%，城鎮(zhèn)職工和居民醫(yī)保統(tǒng)籌基金最高支付限額達到了上年度在崗職工平均工資、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的6倍。隨著擴面征繳工作的逐步推進，社會保險覆蓋面迅速擴大，全市人民百分之百都能得到社會保障的目標已近在眼前。年市新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險試點工作的開展，更是拉開了農(nóng)村養(yǎng)老保險工作的序幕，吹響了全民社保工作的號角。
從17424到27863看人才隊伍建設成果。
在市委、市政府高度重視下，“人才強市”戰(zhàn)略取得豐碩成果，人才隊伍總量和結構實現(xiàn)了雙提升。全市人才總量從年底17424人增加到年的27863人?！笆濉逼谀?，全市每萬人擁有人才573人。其中，黨政人才1244人、經(jīng)營管理人才6829人、專業(yè)技術人才8108人、高技能人才4342人、農(nóng)村實用人才4490人、社會工作人才2850人。省管以上專家3人，市優(yōu)秀專家3人；享受國務院特殊津貼專家6人，享受省政府專項津貼1人。人才工作載體不斷拓展，在酒業(yè)建立了企業(yè)博士后產(chǎn)業(yè)基地，組織實施了“企業(yè)家孵化工程”、“農(nóng)村實用人才基地建設工程”等一系列人才資源開發(fā)項目建設，非公有制企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和高技能人才實現(xiàn)跨越式發(fā)展，達到1.2萬人，占人才總量的44.3%。隊伍結構進一步優(yōu)化，中青年人才成為人才隊伍的主體，黨政人才、專業(yè)技術人才中，45歲以下比例分別占56%、69.2%，本科學歷以上分別占48.8%、29.2%。
從起步實施到100%看干部人事科學管理。
中圖分類號： F127 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）32-0058-02
一、工業(yè)園區(qū)的基本情況
水磨溝工業(yè)園區(qū)是新疆自治區(qū)再就業(yè)創(chuàng)業(yè)基地和烏魯木齊輕工業(yè)基地建設的重點項目，于2003年開工建設，分A、B兩區(qū)建設，總規(guī)劃面積12.1平方公里。目前，工業(yè)園區(qū)生產(chǎn)已經(jīng)形成了以金屬加工、電線電纜、家具制造、塑料制品、印刷包裝、針紡服務、通訊電器、機電設備等多品種、多層次、協(xié)調發(fā)展的工業(yè)體系。工業(yè)園區(qū)A區(qū)位于七道灣地區(qū)，規(guī)劃用地面積4.3平方公里；工業(yè)園區(qū)B區(qū)位于八道灣地區(qū)，規(guī)劃用地面積7.8平方公里。工業(yè)園區(qū)A區(qū)被國家發(fā)改委命名為自治區(qū)級工業(yè)園區(qū)，已入駐企業(yè)55家，累計基礎設施投入1.2億元，完成電力、通訊、給排水、供熱、道路、綠化等基礎設施建設項目。工業(yè)園區(qū)B區(qū)已入駐企業(yè)3家，待入駐企業(yè)53家，累計基礎設施投入1.8億元，也基本完成園區(qū)基礎設施建設項目。
二、水磨溝工業(yè)園區(qū)發(fā)展的SWOT分析
（一）水磨溝工業(yè)園區(qū)發(fā)展的優(yōu)勢
第一，水磨溝工業(yè)園區(qū)A、B兩區(qū)南與市政府直徑距離5—8公里，與烏魯木齊國際會展中心規(guī)劃相銜接，具有顯著的區(qū)位優(yōu)勢。第二，園區(qū)周邊干道構成了園區(qū)的大交通，對外交通聯(lián)系——通暢；園區(qū)內部支線構成區(qū)域小交通，內部支路網(wǎng)服務——可達，具備交通優(yōu)勢。第三，工業(yè)園區(qū)A區(qū)依托會展經(jīng)濟資源優(yōu)勢，借助紅光山生態(tài)環(huán)境資源優(yōu)勢以及銜接七街坊文化產(chǎn)業(yè)資源優(yōu)勢，可集聚以金融產(chǎn)業(yè)、旅游產(chǎn)業(yè)、文化產(chǎn)業(yè)、總部經(jīng)濟、會展經(jīng)濟為主體的延伸發(fā)展現(xiàn)代物流、餐飲、商務居住等，形成資源互補的現(xiàn)代服務型園區(qū)。工業(yè)園區(qū)B區(qū)依托鄰近的華凌、美居兩個國家級二類口岸，以及新疆上海科技孵化基地等資源平臺銜接配套，作為其產(chǎn)品生產(chǎn)基地和科技成果轉化基地，以產(chǎn)業(yè)和服務引導企業(yè)集聚，因此，具有資源銜接的優(yōu)勢。第四，園區(qū)道路、給排水、電力、供熱、電訊、燃氣等基礎設施建設已能滿足園區(qū)開發(fā)的需求，具有基礎設施配套的優(yōu)勢。第五，園區(qū)在政策上，除享受傳統(tǒng)園區(qū)的一般性政策外，還享受自治區(qū)就業(yè)再就業(yè)基地建設的相關政策，享受烏魯木齊輕工產(chǎn)業(yè)基地的相關政策，享受科技孵化生產(chǎn)基地的相關政策，具有政策優(yōu)勢。
（二）水磨溝工業(yè)園區(qū)發(fā)展的劣勢
首先，水磨溝工業(yè)園區(qū)受土地資源緊缺的限制，目前12.1平方公里的規(guī)劃面積開發(fā)建設已基本完成，企業(yè)陸續(xù)落戶。拓展園區(qū)空間已成為當務之急。其次，由于水磨溝工業(yè)園區(qū)臨近主城區(qū)，環(huán)境對產(chǎn)業(yè)布局和結構具有相對制約性。第三，水資源制約是園區(qū)發(fā)展的瓶頸，園區(qū)規(guī)劃日給水量76 656立方米，實際用水保障系數(shù)不足0.8，這就要求園區(qū)在招商引資時限制規(guī)模性用水產(chǎn)業(yè)入駐。第四，政府主導工業(yè)園區(qū)建設仍然是水磨溝工業(yè)園區(qū)開發(fā)的主要形式，從體制和機制上制約園區(qū)發(fā)展，因此，市場化運作機制有待完善。
（三）水磨溝工業(yè)園區(qū)發(fā)展的機遇
首先，中央加大對新疆工業(yè)園區(qū)開發(fā)的扶持力度，相繼將四個自治區(qū)級工業(yè)園區(qū)升級為國家及工業(yè)園區(qū)，擬將喀什、霍爾果斯兩個口岸城市建設成為大型的開發(fā)區(qū)，使之成為我國向西開放的窗口和新疆新的經(jīng)濟增長點。水磨溝工業(yè)園區(qū)可以利用對口援疆工作的資金、項目、技術、人才為其產(chǎn)業(yè)集聚、項目發(fā)展凝聚資本和人力資源。其次，烏魯木齊老城區(qū)改造以及東部發(fā)達地區(qū)資源型產(chǎn)業(yè)轉移，給園區(qū)帶來了承接對口產(chǎn)業(yè)形成產(chǎn)業(yè)集聚的機遇。第三，會展經(jīng)濟規(guī)劃范圍23.56 平方公里，涵蓋工業(yè)園區(qū)A區(qū)規(guī)劃用地，為園區(qū)實施退二轉三的結構轉型和園區(qū)建設帶來新的契機。第四，位于水磨溝工業(yè)園區(qū)周邊的七道灣村、八道灣村將逐步納入城市村改居工程，通過村民住宅的規(guī)范集約化建設，以及農(nóng)村集體建設用地的歸并，農(nóng)田和耕地的置換將釋放出一定的發(fā)展空間，為水磨溝工業(yè)園區(qū)的發(fā)展提供了契機。
（四）水磨溝工業(yè)園區(qū)發(fā)展的風險
首先，投資具有不可逆轉性的特點，這就要求水磨溝工業(yè)園區(qū)建設和項目開發(fā)具有嚴謹?shù)目尚行哉撟C評估，要有高規(guī)格的規(guī)劃指導，要有詳盡的投資發(fā)展計劃。要有嚴格的設計及評審、完善的管理體系作保障，減少政策性、技術性失誤造成的重復投資、無效益投資的現(xiàn)象，通過各種方式，有效轉移不可控風險的危害。其次，水磨溝工業(yè)園區(qū)地質條件為濕陷性黃土結構，工業(yè)園B區(qū)南端靠近烏魯木齊堿溝煤礦的采礦區(qū)，這就要求園區(qū)管理部門解決園區(qū)選址與采礦區(qū)的重疊問題，要求入駐企業(yè)在開工建設時應及時做好地質災害勘查和處理工作，以規(guī)避風險。第三，工業(yè)園區(qū)在項目、人才、技術、資金等方面的競爭激烈。而水磨溝工業(yè)園區(qū)不具有競爭優(yōu)勢，在面臨機遇的同時更為嚴峻的是挑戰(zhàn)。
三、水磨溝工業(yè)園區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略選擇
通過對水磨溝工業(yè)園區(qū)發(fā)展的SWOT分析可以將其歸納為表1。分別將水磨溝工業(yè)園區(qū)發(fā)展的優(yōu)勢、劣勢、機遇與風險進行匹配，可以得到四種戰(zhàn)略。具體說明如下：
第一，SO戰(zhàn)略。即將水磨溝工業(yè)園區(qū)發(fā)展的內部優(yōu)勢與外部機遇相結合，發(fā)揮自身內部優(yōu)勢撬起外部機遇，使得內部優(yōu)勢與外部機遇能夠充分發(fā)揮出來。因此，水磨溝工業(yè)園區(qū)可以根據(jù)自身的特點集聚相關產(chǎn)業(yè)，以金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶動總部經(jīng)濟發(fā)展和圍繞會展經(jīng)濟發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)。
第二，WO戰(zhàn)略。即將水磨溝工業(yè)園區(qū)發(fā)展的內部劣勢與外部機遇相結合，促進內部劣勢向優(yōu)勢方面轉化，從而迎合或適應外部機遇。因此，水磨溝工業(yè)園區(qū)可以根據(jù)自身的特點發(fā)展節(jié)能產(chǎn)業(yè)，實施生態(tài)型發(fā)展。
第三，ST戰(zhàn)略。即將水磨溝工業(yè)園區(qū)發(fā)展的內部優(yōu)勢與外部風險相結合，克服外部風險，發(fā)揮內部優(yōu)勢。因此，水磨溝工業(yè)園區(qū)可以根據(jù)自身特點完善園區(qū)軟硬環(huán)境建設，完善企業(yè)建設規(guī)范和完善招商規(guī)范。
第四，WT戰(zhàn)略。即將水磨溝工業(yè)園區(qū)發(fā)展的內部劣勢與外部風險相結合。園區(qū)面臨嚴重的挑戰(zhàn)，如果處理不當，可能威脅園區(qū)的生存。水磨溝工業(yè)園區(qū)可以根據(jù)自身特點提倡創(chuàng)新理念和完善管理。
參考文獻：
[1] 李育冬，寧嶺.新疆發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的現(xiàn)狀與意義[J].新疆社科論壇，2008，（1）：34-36.
[2] 邵山虎.新疆工業(yè)園區(qū)研究[D].烏魯木齊：新疆大學，2007.
[3] 宋四江.南疆三地州工業(yè)園區(qū)發(fā)展初探[J].合作經(jīng)濟與科技，2010，（9）：20-21.
1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。
2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規(guī)范表彰獎勵項目，發(fā)揮表彰獎勵對于調動積極性、激發(fā)創(chuàng)造性的作用。
3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規(guī)培訓工作，確保公務員法配套法規(guī)落到實處。繼續(xù)實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續(xù)開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業(yè)務和更新知識培訓，突出提高理論素養(yǎng)、思維能力和實踐能力的培訓。
二、加強工資規(guī)范管理，完善收入分配制度
4、切實加強公務員工資管理。嚴格執(zhí)行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監(jiān)督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規(guī)范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。
5、深化事業(yè)單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業(yè)單位核定績效工資工作，積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位收入分配制度改革。推進事業(yè)單位規(guī)范工資管理結合事業(yè)單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。
6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實北京市機關事業(yè)單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發(fā)比例和延長退休年齡審批工作。
三、做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，推進事業(yè)單位人事制度改革
7、全面推進事業(yè)單位崗位設置管理工作。積極穩(wěn)妥地做好事業(yè)單位崗位設置管理實施工作，根據(jù)北京市事業(yè)單位崗位設置管理指導意見，逐步實現(xiàn)崗位設置管理工作的規(guī)范化和科學化。做好事業(yè)單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。
8、繼續(xù)推進事業(yè)單位人事制度改革進程。事業(yè)單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照北京市統(tǒng)一部署，鞏固事業(yè)單位聘用制改革成果，指導事業(yè)單位解決好聘用合同續(xù)聘、解聘等過程中出現(xiàn)的新情況、新問題。
9、深化職稱制度改革。按照北京市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業(yè)技術人員*年申報職稱工作，并按時完成*年職稱備案工作。指導區(qū)教委完成*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據(jù)北京市高等職業(yè)學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區(qū)高校教師的聘任工作。
四、大力實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，全面優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境
10、加強高層次創(chuàng)新性人才培養(yǎng)選拔和表彰獎勵工作。根據(jù)《*區(qū)杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區(qū)杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，為各類人才成長營造良好環(huán)境。
11、加強區(qū)域人才市場體系建設。加強區(qū)域內人才市場及中介機構的監(jiān)管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區(qū)域人才市場的健康有序發(fā)展。推動人才交流服務中心運行機制改革創(chuàng)新。充分發(fā)揮金融人才開發(fā)服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平
12、優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區(qū)政府《關于促進金融產(chǎn)業(yè)和高新技術企業(yè)發(fā)展的意見》及《*區(qū)促進中關村科技園區(qū)德勝科技園產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業(yè)提供優(yōu)質服務。進一步發(fā)揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區(qū)屬、區(qū)域企業(yè)對高端、高層次人才的需求。
五、努力做好高校畢業(yè)生就業(yè)和安置工作，確保計劃落實
13、進一步拓寬高校畢業(yè)生就業(yè)渠道。根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業(yè)非北京生源高校畢業(yè)生，按照市人事局的統(tǒng)一部署，做好應屆畢業(yè)生雙向選擇招聘月等活動，積極開發(fā)和挖掘崗位，努力解決畢業(yè)生就業(yè)問題。
14、認真落實軍隊轉業(yè)干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業(yè)相關問題研究，做好自主擇業(yè)干部服務管理工作，做好企業(yè)轉業(yè)干部解困和維穩(wěn)工作方式，全力保證北京奧運會良好正常的社會秩序，保持我區(qū)安置工作穩(wěn)妥有序的局面。
1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。
2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規(guī)范表彰獎勵項目，發(fā)揮表彰獎勵對于調動積極性、激發(fā)創(chuàng)造性的作用。
3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規(guī)培訓工作，確保公務員法配套法規(guī)落到實處。繼續(xù)實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續(xù)開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業(yè)務和更新知識培訓，突出提高理論素養(yǎng)、思維能力和實踐能力的培訓。
二、加強工資規(guī)范管理，完善收入分配制度
4、切實加強公務員工資管理。嚴格執(zhí)行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監(jiān)督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規(guī)范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。
5、深化事業(yè)單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業(yè)單位核定績效工資工作，積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位收入分配制度改革。推進事業(yè)單位規(guī)范工資管理結合事業(yè)單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。
6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實*市機關事業(yè)單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發(fā)比例和延長退休年齡審批工作。
三、做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，推進事業(yè)單位人事制度改革
7、全面推進事業(yè)單位崗位設置管理工作。積極穩(wěn)妥地做好事業(yè)單位崗位設置管理實施工作，根據(jù)*市事業(yè)單位崗位設置管理指導意見，逐步實現(xiàn)崗位設置管理工作的規(guī)范化和科學化。做好事業(yè)單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。
8、繼續(xù)推進事業(yè)單位人事制度改革進程。事業(yè)單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照*市統(tǒng)一部署，鞏固事業(yè)單位聘用制改革成果，指導事業(yè)單位解決好聘用合同續(xù)聘、解聘等過程中出現(xiàn)的新情況、新問題。
9、深化職稱制度改革。按照*市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業(yè)技術人員20*年申報職稱工作，并按時完成2007年職稱備案工作。指導區(qū)教委完成20*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據(jù)*市高等職業(yè)學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區(qū)高校教師的聘任工作。
四、大力實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，全面優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境
10、加強高層次創(chuàng)新性人才培養(yǎng)選拔和表彰獎勵工作。根據(jù)《*區(qū)杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區(qū)杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，為各類人才成長營造良好環(huán)境。
11、加強區(qū)域人才市場體系建設。加強區(qū)域內人才市場及中介機構的監(jiān)管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區(qū)域人才市場的健康有序發(fā)展。推動人才交流服務中心運行機制改革創(chuàng)新。充分發(fā)揮金融人才開發(fā)服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平
12、優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區(qū)政府《關于促進金融產(chǎn)業(yè)和高新技術企業(yè)發(fā)展的意見》及《*區(qū)促進中關村科技園區(qū)德勝科技園產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業(yè)提供優(yōu)質服務。進一步發(fā)揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區(qū)屬、區(qū)域企業(yè)對高端、高層次人才的需求。
五、努力做好高校畢業(yè)生就業(yè)和安置工作，確保計劃落實
13、進一步拓寬高校畢業(yè)生就業(yè)渠道。根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業(yè)非*生源高校畢業(yè)生，按照市人事局的統(tǒng)一部署，做好應屆畢業(yè)生雙向選擇招聘月等活動，積極開發(fā)和挖掘崗位，努力解決畢業(yè)生就業(yè)問題。
14、認真落實軍隊轉業(yè)干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業(yè)相關問題研究，做好自主擇業(yè)干部服務管理工作，做好企業(yè)轉業(yè)干部解困和維穩(wěn)工作方式，全力保證*奧運會良好正常的社會秩序，保持我區(qū)安置工作穩(wěn)妥有序的局面。
今后五年，是我市經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展的關鍵時期。市委市政府在準確把握和判斷形勢的基礎上，經(jīng)過認真研究，重新修訂了這五年的發(fā)展目標。就是，五年任務三年完，三年總量翻一番。到2010年，全市地方生產(chǎn)總值要超過1350億元，力爭達到1500億元，人均生產(chǎn)總值接近6000美元，超過全國、全省平均水平。財政收入要突破300億元，其中地方財政收入突破100億元。全社會固定資產(chǎn)投資累計完成2100億元。城鎮(zhèn)居民人均可支配收入達到15000元，農(nóng)民人均純收入達到5000元。實現(xiàn)這些宏偉目標，人才是關鍵。各級黨委、政府和人事部門必須以高度的政治責任感和歷史使命感，把實施人才強市戰(zhàn)略作為一項重大而緊迫的任務抓緊抓好。要進一步強化科學人才觀，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)新的方針；堅持解放思想，轉變觀念，解決影響和制約實施人才強市戰(zhàn)略的突出問題；堅持黨管人才原則，在人才工作新格局下，更好發(fā)揮人事部門的職能作用；堅持統(tǒng)籌開發(fā)人才資源，實現(xiàn)各類人才隊伍協(xié)調發(fā)展，加強人才資源能力建設，把能力建設作為人才隊伍建設的核心，不斷提高人才隊伍的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，努力做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才；要繼續(xù)優(yōu)化人才資源配置，促進人才合理流動，使人才隊伍與經(jīng)濟布局和社會發(fā)展需求相適應相匹配；要不斷加大人才培養(yǎng)和吸引的力度，有效盤活人才存量，大幅度提高人才增量，努力造就一批科技拔尖人才、高素質勞動者和專門人才，建設一支結構合理、素質較高的公務員和企業(yè)管理隊伍，為全市科學發(fā)展、和諧發(fā)展奠定人才基礎。
二、以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，扎扎實實做好今年人事人才各項工作
今年是全面貫徹黨的十七大精神和我市“十一五”規(guī)劃的重要一年。各級人事部門要以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，深入開展解放思想大討論，緊緊圍繞建設西部經(jīng)濟強市、特色文化大市和綠色生態(tài)名市“三大目標”，著力推進人才強市戰(zhàn)略，重點抓好以下五方面的工作。
一是要統(tǒng)籌抓好人才隊伍建設。人才是事業(yè)發(fā)展的關鍵，是我市實現(xiàn)“三大目標”，發(fā)展“四大經(jīng)濟”的智力支持，必須抓緊抓好。要立足我市市情，以科學發(fā)展觀為指導，繼續(xù)實施人才強市戰(zhàn)略，創(chuàng)新人才培養(yǎng)選拔、激勵保障、評價使用和資源配置機制，全面統(tǒng)攬人才隊伍建設。尤其是要抓好專業(yè)技術人才隊伍和農(nóng)村基層人才隊伍建設。去年，我市全面啟動了“十一五”期間第一批“一五二人才工程”人員的評選工作，評選推薦了16名省“三五人才”。農(nóng)村基層人才隊伍建設全面加強，建立了每年600萬元的榆林農(nóng)村基層人才振興基金，從市縣兩級選派了389名專業(yè)技術人員，赴農(nóng)村從事支醫(yī)支教支農(nóng)工作，為部分縣區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公開考試招聘了73名大學生從事鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療工作。出臺了一系列意見、辦法，加強基層人才管理。今年，要繼續(xù)抓好這兩支隊伍建設。
專業(yè)技術人才建設，要抓好高層次人才隊伍建設。落實高層次人才培養(yǎng)計劃，以高層次人才帶動專業(yè)技術人才建設。繼續(xù)做好享受政府特殊津貼、省市有突出貢獻專家推薦選撥工作。要在創(chuàng)新人才激勵機制和創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系上下工夫，將人才培養(yǎng)、引進、使用統(tǒng)籌考慮。要加強專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，積極吸引高層次人才，完善高層次人才來榆工作服務體系。要加大引智工作力度，拓寬引智渠道，圍繞我市能源化工基地建設和社會主義新農(nóng)村建設，引進一批數(shù)量充足、結構合理、素質精良的高層次專業(yè)人才群。
農(nóng)村基層人才隊伍建設，要繼續(xù)實施農(nóng)村基層人才隊伍振興計劃，按照我市“十一五”振興計劃的總體目標和要求，悉心謀劃組織、完善配套政策、加強考核管理、按時兌現(xiàn)獎勵，扎實開展各項工作，務必保證各項政策舉措落到實處。各級各部門要高度重視，大力支持，形成合力，全面推進。要繼續(xù)做好選配高校畢業(yè)生到農(nóng)村基層從醫(yī)從教和從事農(nóng)技工作。做好向基層招錄公務員工作，在全社會形成人才人才投向基層的選人用人導向。各縣區(qū)要建立農(nóng)村基層人才振興基金，按時足額發(fā)放省、市、縣各類獎勵補助資金。要給各類人才提供發(fā)揮才能的平臺，使基層有吸引力，能夠留得住、用得好人才。要有計劃、分層次、多渠道開展農(nóng)村實用人才培訓，提高農(nóng)村實用人才帶頭致富和帶領致富的能力。通過振興計劃，引導人才向基層流動，優(yōu)化基層人才機構，提高基層人才能力水平。
同時，還要加強黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用人才隊伍建設，全面改善人才隊伍結構，提升人才隊伍素質。
二是要繼續(xù)深入貫徹實施公務員法。去年，按照省上統(tǒng)一部署，我市積極推進公務員法實施工作，圓滿完成了公務員登記工作，市、縣、鄉(xiāng)三級機關共登記12510人，完成了報經(jīng)省上批準參照管理的市政府5個直屬事業(yè)單位登記工作，完成了市本級69個事業(yè)單位參照公務員管理申報工作。
今年，要繼續(xù)深入貫徹公務員法，全面完成公務員法入軌實施工作，進一步處理好實施工作中的問題，完善公務員登記管理制度。要做好公務員法入軌收尾工作。完善公務員登記，妥善處理遺留問題，積極穩(wěn)妥推進參照管理工作，特別是要盡快完成縣、區(qū)事業(yè)單位參照公務員管理工作，縣級參照管理的申報工作必須在6月底前完成。這項工作時間緊，任務重，涉及面廣，牽一發(fā)而動全身。各級各部門要以大局為重，吃透政策，領會精神，依據(jù)政策嚴格把關，著力推進參照管理單位實施公務員法的工作，開創(chuàng)良好的工作局面。批準實行參照管理的單位，要嚴把政策關，依據(jù)制度開展登記工作，決不允許各縣區(qū)、各部門隨意在審批參照范圍之外違規(guī)參照。對違規(guī)操作的，一定要嚴肅處理。同時做好公務員配套法規(guī)的實施工作，認真貫徹實施《行政機關公務員處分條例》和《公務員獎勵規(guī)定》，做好即將出臺的公務員獎勵、調任、培訓、申訴、新錄用公務員任職定級等法規(guī)規(guī)章的實施工作，推進公務員管理法制化進程。
要加大縣鄉(xiāng)機關招錄高校畢業(yè)生力度，健全從基層選拔優(yōu)秀公務員機制，注重從基層選拔優(yōu)秀人才充實到黨政機關。要加大考核力度，加強表彰獎勵的綜合管理，規(guī)范各類行政獎勵。要繼續(xù)做好公務員培訓工作，不斷提高公務員管理社會、服務人民的素質和能力，努力建設政治堅定、業(yè)務精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍，切實加強公務員隊伍的素質和能力建設。實現(xiàn)公務員管理科學化、法制化、規(guī)范化。
三是要著力推進事業(yè)單位人事制度改革。去年，按照省上統(tǒng)一安排，我市全面啟動了事業(yè)單位崗位設置管理實施工作，出臺了《榆林市事業(yè)單位崗位設置管理實施細則（試行）》，在市農(nóng)科所等8個單位開展了試點工作，事業(yè)單位崗位設置管理工作走在了全省前面。我們初步確立了聘用制作為事業(yè)單位的基本用人制度，市上和各縣區(qū)先后組織了多次事業(yè)單位公開招聘考試，為我市招考錄用事業(yè)單位工作人員2205名。今年，事業(yè)單位人事制度改革的主要內容，是實施崗位設置管理、推行聘用制度、深化職稱制度改革。要按照創(chuàng)新管理體制、轉變用人機制、整合人才資源、凝聚優(yōu)秀人才為要求，以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，以建立權責清晰、分類科學、機制靈活、符合事業(yè)單位特點的人事管理制度為目的，進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉變，激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情。
要認真學習、宣傳、貫徹國家即將出臺的《事業(yè)單位人事管理暫行條例》，在事業(yè)單位崗位試點的基礎上，繼續(xù)加大工作力度，強化責任意識，促使事業(yè)單位改革邁出實質性一步。要以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，進一步完善事業(yè)單位人事制度改革。要按照實施細則，做好事業(yè)單位崗位設置管理實施方案的備案、核準工作，按照核準的崗位設置方案和意見，加快完成事業(yè)單位崗位設置管理實施工作。結合崗位設置管理工作，全面推行事業(yè)單位聘用制度，爭取年內，在崗位管理實施工作的部門完成聘用制度推行工作，簽訂聘用合同，做到按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。同時，要建立與聘用制度和崗位管理制度相適應的考核制度。
四是要繼續(xù)完善機關事業(yè)單位工資收入分配制度。去年，根據(jù)省上的改革精神，我市出臺了相關配套政策，初步建立了職務與級別相結合的公務員工資制度和事業(yè)單位崗位績效工資制度，規(guī)范了公務員津貼補貼，調整了機關事業(yè)單位離退休人員的離退休費標準，改革工作總體比較平穩(wěn)，各方面比較滿意，初步實現(xiàn)了建立制度、形成機制、規(guī)范秩序、縮小差距的目標。
今年，要鞏固收入分配制度改革成果，繼續(xù)做好津補貼規(guī)范工作，健全秩序規(guī)范、激發(fā)活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度。要深化事業(yè)單位收入分配制度改革，結合實施事業(yè)單位崗位管理制度，專業(yè)技術人員要按確定的崗位等級，執(zhí)行相應的崗位工資標準，實現(xiàn)基本工資制度的整體入軌。要按照省上的統(tǒng)一部署，盡快研究制定績效工資分配政策，結合事業(yè)單位規(guī)范津補貼工作，進一步深化事業(yè)單位收入分配制度改革。要加強工資法規(guī)建設和宏觀管理，落實帶薪年休假實施辦法，積極推進福利制度改革，加強監(jiān)督檢查，維護收入分配政策的嚴肅性。
五是要著重抓好人事公共服務工作。去年，我市人事公共服務邁上新的臺階。榆林人才市場正式啟動，首屆人才交流大會成功舉辦，建成了全省首家人才供求信息實現(xiàn)市縣區(qū)聯(lián)網(wǎng)、信息庫互聯(lián)互通的信息網(wǎng)絡系統(tǒng)，正式啟動了新的人事管理檔案軟件，成為全省唯一一家實現(xiàn)檔案管理實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)的地市，共安排5993名大中專畢業(yè)生就業(yè)。實踐證明，通過人才市場，開展供需雙方面對面交流活動，是拓寬就業(yè)門路、推進大中專畢業(yè)生就業(yè)市場化進程的很有效的方法和途徑。去年，我們舉辦的首屆人才市場交流會，上萬人參加，簽訂用人意向1600多，安置大中專畢業(yè)生800多人。前幾天，市人事局在榆林學院舉辦的20*年大中專畢業(yè)生供需雙方見面會，省內外數(shù)百家企業(yè)前來，2萬多名學生參加，簽訂用人意向上萬份，簽訂用人合同1300分，效果十分明顯。
今年，要繼續(xù)強化人事公共服務職能，通過發(fā)揮政府人才服務機構主體示范作用，進一步拓寬服務領域，根據(jù)人事公共服務職能的內容、方法，整合優(yōu)化人事信息、人才引進與流動、人事與聘用、人才培訓與開發(fā)、人才評價與考試、畢業(yè)生就業(yè)，建立公共服務新體系。要加強規(guī)范管理，加大監(jiān)督力度，形成公平競爭、有序發(fā)展的人才市場環(huán)境。探索建立人事公共服務平臺，建立面向社會的人事公共服務窗口，提供統(tǒng)一規(guī)范、便捷高效的“一站式”服務。要加快人事信息網(wǎng)絡建設，深入推進人事政務公開和電子政務，及時公布人事人才公共信息。要完善大中專畢業(yè)生就業(yè)服務體系，多渠道、多途徑促進畢業(yè)生就業(yè)。要充分利用人才招聘會和網(wǎng)上人才市場，為高校畢業(yè)生就業(yè)牽線搭橋，多渠道促進高校畢業(yè)生面向基層、面向農(nóng)村、面向企業(yè)、面向非公有制單位就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，千方百計為高校畢業(yè)生提供就業(yè)服務。特別是要通過實施振興計劃，引導高校畢業(yè)生參與社會主義新農(nóng)村建設。
三、進一步轉變工作作風，切實加強人事部門自身建設
人事部門作為政府人事管理和人才資源開發(fā)部門，任務繁重，責任重大，作用突出。各級黨委、政府要高度重視人事人才工作，把人事人才工作放到突出位置，切實加強領導，為人事部門創(chuàng)造良好的工作條件和環(huán)境。要經(jīng)常聽取人事部門工作匯報，研究人事人才工作中一些重點問題和“瓶頸”問題。同時，要為人事部門執(zhí)行人事工作各項制度當好后盾。人事部門也必須解放思想，銳意進取，切實加強自身建設，努力作出表率，開創(chuàng)工作新局面。
一要加強理論學習。當前要深入學習黨的十七大、省委十一屆二次全會和市委二屆三次全會精神，深入開展解放思想大討論活動，努力在推動工作上下工夫，著力提高為人民服務的主動性和能動性。要針對人事人才工作中的重點、難點、熱點問題，注重理論聯(lián)系實際，統(tǒng)籌謀劃，立足市情，放眼世界，立足當前，著眼未來，研究新形勢人才發(fā)展規(guī)劃，并采取有力措施加以落實。
