序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇公務(wù)員平時考核總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

（一）堅持依法考核、科學(xué)規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行考核。

（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據(jù)公務(wù)員崗位職責(zé)及所承擔(dān)的工作任務(wù)，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標(biāo)準(zhǔn)，對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行全面考核。

（三）堅持領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議相結(jié)合的原則。以公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)考核評價為主，積極引入服務(wù)對象和社會公眾評議，確?？己私Y(jié)果的客觀公正。

（四）堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。突出平時考核的基礎(chǔ)作用，強(qiáng)化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進(jìn)的考核機(jī)制。

（五）堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。通過對公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績的定量與定性考核，實現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學(xué)性。

二、考核范圍

政府工作部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及其以下職務(wù)的公務(wù)員（參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位比照執(zhí)行）。

三、考核組織實施與管理

公務(wù)員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）負(fù)責(zé)組織實施，考核委員會由部門領(lǐng)導(dǎo)和群眾代表若干人組成，并下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)開展日常工作?？己宋瘑T會（領(lǐng)導(dǎo)小組）職責(zé)：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結(jié)果的復(fù)核申請；督促有關(guān)工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。

人力資源社會保障局是政府公務(wù)員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務(wù)員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務(wù)員平時考核情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標(biāo)準(zhǔn)檢查驗收年終考核工作，根據(jù)實際工作效果核準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)和年終考核獎金。

四、考核內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重

公務(wù)員崗位績效考核，突出崗位職責(zé)，重點考核工作實績，強(qiáng)化全面考核。

（一）考核內(nèi)容、指標(biāo)

1．考核年度崗位績效指標(biāo)完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標(biāo)所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時限；

2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的效率、效益和效果；

3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評價要素主要包括：政策水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新意識、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評價要素主要包括：工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、出勤情況等方面；

4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀(jì)守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；

5．領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時性工作任務(wù)完成情況及效率、效果。

（二）考核指標(biāo)分值、權(quán)重

公務(wù)員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構(gòu)成，總分為100分。

1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標(biāo)占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標(biāo)，不占平時考核分值。

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時性工作任務(wù)，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。

2．年終考核。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務(wù)員，內(nèi)部民主測評占10分，服務(wù)對象和社會公眾評議占20分。

五、考核的方法與程序

（一）制定考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)體系。每年年初，各部門根據(jù)職能和委、政府及上級業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)的工作部署，在確定本部門年度工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，按照內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)職能和公務(wù)員崗位職責(zé)，將年度工作任務(wù)逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務(wù)員，由內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)和主任科員（含主任科員）以下職務(wù)公務(wù)員本人填報崗位績效考核指標(biāo)，直接領(lǐng)導(dǎo)按照公務(wù)員崗位績效考核的內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行審核，報主管領(lǐng)導(dǎo)或考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）審批后，送考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室備案，作為公務(wù)員平時和年度考核的依據(jù)，形成按時間節(jié)點，分階段、分層次、分類別的公務(wù)員年度崗位績效考核指標(biāo)體系。

（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，采取被考核人進(jìn)行工作總結(jié)、完成工作任務(wù)寫實，專項工作檢查、日常考勤等方式，由直接領(lǐng)導(dǎo)對所負(fù)責(zé)管理公務(wù)員的崗位績效考核指標(biāo)落實情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時性工作任務(wù)等情況進(jìn)行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據(jù)需要可進(jìn)行民主評議。平時考核、民主評議結(jié)果中的A、B、C、D、E等次，分別對應(yīng)95％、85％、75％、65％和45％的權(quán)重，由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室對公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)的平時考核評價意見進(jìn)行匯總，折算成分值后，報部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

確定平時考核評價等次，可參考以下標(biāo)準(zhǔn)：

1．確定為A等次應(yīng)具備：思想品德很好；承擔(dān)的工作任務(wù)繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力很強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤勉敬業(yè)；工作實績突出，公眾滿意度達(dá)到90％以上。

2．確定為B等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務(wù)熟練，工作能力和執(zhí)行能力強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤奮敬業(yè)；工作實績比較突出，公眾滿意度達(dá)到90％以上。

3．確定為C等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力較強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，履職盡責(zé)；有一定的工作業(yè)績，公眾滿意度達(dá)到80％以上；

4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應(yīng)有的延誤；業(yè)務(wù)水平較低，履職能力弱；雖然服從領(lǐng)導(dǎo)，但工作得過且過，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績一般，公眾滿意度79％至70％。

5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時限完成工作任務(wù)；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風(fēng)散漫，經(jīng)常不請假離崗，晚來早走；無正當(dāng)理由不參加平時考核；被服務(wù)對象和社會公眾舉報經(jīng)查證屬實；不依法執(zhí)行公務(wù)或行政不作為；公眾滿意度低于70％。

（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進(jìn)行。

1．個人總結(jié)。公務(wù)員本人進(jìn)行工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作實績和效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。

2．民主評議。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）在一定范圍內(nèi)組織部門公務(wù)員或部門服務(wù)對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務(wù)員的滿意度進(jìn)行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。

3．加分減分。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計入年度考核總分中。

（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務(wù)時，開拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績，做出突出貢獻(xiàn)，其經(jīng)驗做法得到委、政府及上級機(jī)關(guān)的推介或受到省部級表彰的公務(wù)員，應(yīng)視具體情況給予1－3分的加分。

（2）減分。對違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀(jì)行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標(biāo)、年度工作總結(jié)的，視情況給予1－5分的減分。

4．匯總結(jié)果。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組），將公務(wù)員平時考核、民主評議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。

5．提出等次建議。根據(jù)平時考核、民主評議情況和年度個人總結(jié)，由公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)本部門年度政府績效評估結(jié)果，依據(jù)年度公務(wù)員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核公務(wù)員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。

6．確定等次。部門領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組）提出的公務(wù)員崗位績效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：

無故不按規(guī)定參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)；學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀(jì)行為尚未達(dá)到給予行政記過或黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的。

7．組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本部門范圍內(nèi)進(jìn)行5—7個工作日的公示。

8．結(jié)果反饋。由考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組），將確定的公務(wù)員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達(dá)公務(wù)員本人簽署意見。公務(wù)員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領(lǐng)導(dǎo)評價意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和提出申訴。

（四）考核結(jié)果備案。年度考核工作結(jié)束后，按要求將年度考核結(jié)果及時錄入公務(wù)員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務(wù)員的年度考核結(jié)果及相關(guān)書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進(jìn)行電子網(wǎng)絡(luò)備案確認(rèn)。

六、考核工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

公務(wù)員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結(jié)合，要達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：

（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務(wù)員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學(xué)的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點，并有針對性地設(shè)置不同崗位的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)要突出實際工作內(nèi)容，講求科學(xué)性。

（二）落實定量與定性相結(jié)合的考核方法。按照相關(guān)規(guī)定和符合科學(xué)、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過具體的指標(biāo)予以表示，并為每個指標(biāo)確定一個適當(dāng)?shù)姆种?。同時，對每個崗位擬要完成的工作任務(wù)用“數(shù)字”、“時間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時間”、“行為”聯(lián)合表示，以確?？己斯ぷ饔械姆攀?。健全考核系統(tǒng)，建立公務(wù)員崗位績效考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組），加強(qiáng)培訓(xùn)、信息溝通和反饋機(jī)制，有效地限制人為干擾，保證考核結(jié)果的真實性。

（三）健全考核工作的監(jiān)督機(jī)制。要探索建立公務(wù)員崗位績效考核監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，明確職責(zé)、權(quán)限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學(xué)合理，具有可操作性，考核結(jié)果的使用是否符合要求、工作紀(jì)實是否真實；要明確監(jiān)督形式，對考核工作可采取隨機(jī)抽查和重點調(diào)查相結(jié)合的方式，公布申訴電話，落實責(zé)任追究制。

七、考核結(jié)果的使用

公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，經(jīng)人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。

（一）公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務(wù)員辭退的依據(jù)。

1．公務(wù)員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：

（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；

（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)條件的，可提前一年參加科長級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競聘；

（4）科級以下（含副科長級）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；

（5）享受年度考核獎金。

2．公務(wù)員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，調(diào)整其工作崗位；

（4）不享受年度考核獎金。

3．公務(wù)員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）降低一個職務(wù)層次任職，可調(diào)整其工作崗位；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎金；

（4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的，進(jìn)行告誡談話，并予以辭退。

（二）公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，做為行政獎勵和培訓(xùn)的條件。

公務(wù)員崗位績效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當(dāng)年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和1500元獎金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進(jìn)行推薦，并可參加公務(wù)員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動。公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進(jìn)行離崗集中培訓(xùn)。

八、考核獎勵人員比例分配與獎金發(fā)放

公務(wù)員年度崗位績效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權(quán)衡，對考核分值超過90分的公務(wù)員，獎勵比例控制在35％以內(nèi)，并按核準(zhǔn)的比例發(fā)放獎金。

（一）比例分配

1．受到國家和省部級表彰，或其工作經(jīng)驗在全國、省內(nèi)介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在35％以內(nèi)。

2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在30％以內(nèi)。

3．年度考核工作達(dá)標(biāo)的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在25％以內(nèi)。

4．年度考核工作未達(dá)標(biāo)的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在20％以內(nèi)。

5．公務(wù)員當(dāng)年做出重大突出貢獻(xiàn)，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優(yōu)秀公務(wù)員。

6．公務(wù)員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當(dāng)考慮民族比例。

7．違反安全生產(chǎn)、計劃生育等國家和省限制性規(guī)定的，政行風(fēng)、軟環(huán)境建設(shè)達(dá)不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟(jì)發(fā)展軟環(huán)境行為責(zé)任追究暫行辦法》有關(guān)規(guī)定的，發(fā)生其他社會負(fù)面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在17％以內(nèi)。

（二）獎金的發(fā)放

嚴(yán)格規(guī)范公務(wù)員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務(wù)員崗位考核獎勵資金列入年度財政預(yù)算進(jìn)行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據(jù)考核結(jié)果提出擬獎勵的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會保障局對照考核工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查驗收后，予以核準(zhǔn)，并按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

九、工作要求

篇（2）

中圖分類號：D630 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）20-0014-02

一、國家公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核是指各級國家行政機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定，對管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期或不定期的考察評價，以此作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資等的依據(jù)。

公務(wù)員考核是制度中激勵機(jī)制的重要組成部分。我國的公務(wù)員激勵機(jī)制包括考核、職務(wù)升降、獎勵、工資福利保險等環(huán)節(jié)，公務(wù)員考核作為其中一個重要環(huán)節(jié)，為其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。新公共管理十分重視績效評估，“我們已生活在這樣一個時代，一個東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務(wù)員已取得的績效和績效標(biāo)準(zhǔn)相比，可以使公務(wù)員及時發(fā)現(xiàn)績效差異和不足，同時，考核也促進(jìn)了公務(wù)員之間的比較和競爭，激勵公務(wù)員不斷提高自身素質(zhì)，努力工作。同時，將公務(wù)員工作績效同他們的績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)作比較，使公務(wù)員有機(jī)會對提前設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)作出檢查，對有問題或不現(xiàn)實的績效標(biāo)準(zhǔn)即時作出調(diào)整或改變。

公務(wù)員考核是發(fā)現(xiàn)人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑?？己耸亲R別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領(lǐng)導(dǎo)者和人事部門對下級的能力、品行、學(xué)識、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據(jù)。這樣，考核為德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出提供了條件，而不致埋沒人才。

公務(wù)員考核有利于加強(qiáng)公務(wù)員管理?？己送ㄟ^對公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實績等方面的具體考察，進(jìn)而對其作出公正評價，以此形成對該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎勵、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善的考核，就難以形成高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，實現(xiàn)科學(xué)、高效的行政管理。

公務(wù)員考核有利于促進(jìn)公務(wù)員管理其他模塊的改進(jìn)。如美國聯(lián)邦政府不僅將公務(wù)員績效評價的結(jié)果用于公務(wù)員績效的改進(jìn)或薪酬等級的變化，還更多地用于公務(wù)員的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，公務(wù)員的績效評價制度還有助于確定公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇，以實現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。

二、現(xiàn)行國家公務(wù)員考核存在的問題

公務(wù)員績效考核工作始于20世紀(jì)90年代初,而將公務(wù)員績效考核的要求列入國家《公務(wù)員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時間里,公務(wù)員績效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現(xiàn)了一系列的問題。其問題突出表現(xiàn)為考核內(nèi)容和指標(biāo)的不合理、缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)和考核方式方法的不當(dāng)?shù)确矫妗?/p>

1.考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置不合理

作為公務(wù)員個人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務(wù)和工作性質(zhì)則必然有很大差異,這就要求考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置具有針對性。我國公務(wù)員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風(fēng)，也考察硬性的工作實績和出勤狀況等，是一種全面性、系統(tǒng)性的考核，但全面的考核標(biāo)準(zhǔn)也無形之中要求公務(wù)員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強(qiáng)調(diào)以實績?yōu)橹行?，但在操作中公?wù)員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現(xiàn)為一個“完人”，使得工作中出現(xiàn)了忽視人才素質(zhì)差異、職位差異等問題。同時，指標(biāo)體系設(shè)計過于抽象，缺乏具體性和實踐操作性，很難判定何種行為達(dá)到了其標(biāo)準(zhǔn)。由于指標(biāo)的難以區(qū)分，評估者往往流于形式，對被評估者給予相同的評價。

2.缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)

專門考核機(jī)構(gòu)應(yīng)該隸屬于政府公務(wù)員管理部門，專門負(fù)責(zé)公務(wù)員績效考核工作的組織和實施。沒有專門考核機(jī)構(gòu)的組織實施和日常管理，公務(wù)員績效考核很有可能流于形式，得不到實質(zhì)性的開展。一般情況下，我國公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)臨時組成,或是由單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，或是由單位人事部門負(fù)責(zé)。目前政府公務(wù)員管理部門中普遍沒有設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)，這在很大程度上影響了公務(wù)員績效考核的正常開展,也影響了公務(wù)員績效考核的效果。

3.考核權(quán)力過于集中

現(xiàn)行的公務(wù)員考核主要由各級組織的人事部門承擔(dān)，雖然也規(guī)定了民主測評、個別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測評結(jié)果往往不公開，由領(lǐng)導(dǎo)掌握，損害了群眾參與的積極性。同時，被考核對象沒有規(guī)范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達(dá)自己的意愿。

4.考核方式不合理

公務(wù)員考核主要是平時考核和年終考核，考核方法主要包括個人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評議、民主測評等。在平時考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個人總結(jié)和民主測評，公務(wù)員績效的平時考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個人總結(jié)、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

除此之外，在我國的公務(wù)員考核制度中，還存在著如考核結(jié)果的模糊化、對考核工作缺乏必要的監(jiān)督以及考核主管官員缺乏責(zé)任意識、重考核輕反饋等問題。

三、完善公務(wù)員考核制度的對策

篇（3）

少數(shù)公務(wù)員不作為、不擔(dān)當(dāng)、不盡責(zé)根本原因在于理想信念和世界觀、人生觀、價值觀“總開關(guān)”出了問題，必須加強(qiáng)教育引導(dǎo)，打牢公務(wù)員主動作為的思想根基。在把解決不作為、不會為、亂作為問題作為重點，提出了“堅定信念、忠于國家、服務(wù)人民、恪盡職守、依法辦事、公正廉潔”的職業(yè)道德建設(shè)內(nèi)容。

其次，平時考核是從嚴(yán)管理公務(wù)員隊伍的有效手段。積極推動各部門開展公務(wù)員平時考核，完善考核指標(biāo)體系，改進(jìn)考核流程，把考核結(jié)果與公務(wù)員職務(wù)職級晉升、獎勵、培訓(xùn)等掛鉤，對考核中發(fā)現(xiàn)的不作為、亂作為現(xiàn)象及時提醒和糾正，不斷增強(qiáng)公務(wù)員的履職盡責(zé)意識。為進(jìn)一步規(guī)范這項工作，增強(qiáng)制度剛性，推動工作在全面鋪開。

二、基層公務(wù)員隊伍不穩(wěn)定，招人難、留人難等問題。

招人難、留人難”準(zhǔn)確地說是“招想要的人難、留想留的人難”，個中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晉升空間窄?！氨究飘厴I(yè)生，考到鄉(xiāng)鎮(zhèn)當(dāng)公務(wù)員，實領(lǐng)月工資2500元左右，扣除房租、飯錢、回家路費，所剩無幾，去年實施縣以下機(jī)關(guān)實行公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度后，基層公務(wù)員和一般干部職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道窄在一定程度上得到緩解。但是，“招人難、留人難”依然困擾著社會，唯有大力推動并盡快實現(xiàn)地區(qū)均衡發(fā)展，讓各地區(qū)的人們都能享有公平正義，成為幸福的共同體，招人、留人才不難。

三、基層人員混編、混崗問題。

我縣部分單位，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府存在混編混崗情況，一般是事業(yè)干部從事政府機(jī)關(guān)工作，由于行政機(jī)關(guān)編制有限，人員老齡化嚴(yán)重，造成機(jī)關(guān)工作人員不足，所以在事業(yè)單位中借調(diào)事業(yè)干部從事政府機(jī)關(guān)工作。幾乎沒有政府公務(wù)員到事業(yè)單位工作。建議增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政公務(wù)員編制，加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的招考數(shù)量。

四、表彰獎勵工作

1.市（地）暫停表彰獎勵項目，對縣級公務(wù)員沒有很大影響，公務(wù)員工作積極性的調(diào)動主要依靠公務(wù)員職務(wù)晉升、平時考核、年度考核及表彰獎勵工作；公務(wù)員獎勵嚴(yán)格按照省、市有關(guān)規(guī)定開展，組織人社部門按照干部管理權(quán)限進(jìn)行分工。獎勵比例嚴(yán)格控制在在職參評人數(shù)的15%，嘉獎獎金為800元，三等功獎金為1500元，由縣財政統(tǒng)一撥付至人社部門，由人社部門統(tǒng)一發(fā)放，公務(wù)員表彰每年進(jìn)行一次，把公務(wù)員平時考核，年度考核結(jié)果作為評選嘉獎和三等功的依據(jù)，每年表彰近500人，所需經(jīng)費30萬元；市級勞模的獎金在全市表彰時直接兌現(xiàn)，醫(yī)保保費20%補(bǔ)貼，第二年授予市級勞模每月50元補(bǔ)貼，因縣財政經(jīng)費不足未予兌現(xiàn)。

2.平時考核工作：我縣近幾年狠抓公務(wù)員平時考核工作，由組織部門牽頭，按照干部管理權(quán)限分工，年初由組織部門確定試點單位，在狠抓試點單位的同時，確保整體推進(jìn)，公務(wù)員972人全部參加考核，合格率達(dá)99%，各單位制定平時考核方案、實施細(xì)則、評分標(biāo)準(zhǔn)，每半年上報總結(jié)，大部分公務(wù)員養(yǎng)成每天填寫“記實簿”的習(xí)慣。存在的主要問題是個別單位因工作忙，業(yè)務(wù)量大，不能完全按照平時考核要求進(jìn)行。下一步會同組織部門深入公務(wù)員單位進(jìn)行檢查，對因工作理解不到位，不能完成平時考核進(jìn)行的給予指導(dǎo)，對拒不參加考核的予以通報批評，促進(jìn)公務(wù)員平時考核的順利進(jìn)行。

3.公務(wù)員申訴公正委員會建設(shè)情況：我縣已成立公務(wù)員申訴公正委員會，多年來一直沒有發(fā)生申訴案件，沒有開展誠信檔案建設(shè)。

五、教育培訓(xùn)

1.2016年公務(wù)員培訓(xùn)工作完成情況，根據(jù)省、市統(tǒng)一安排我縣2015年新錄用公務(wù)員39人，參加任職培訓(xùn)，972名公務(wù)員利用省廳公務(wù)員培訓(xùn)系統(tǒng)參加培訓(xùn)。

2.存在問題：

篇（4）

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考核；問題；對策

1. 公務(wù)員績效考核的含義及內(nèi)容

1.1 公務(wù)員績效考核的含義

所謂公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照公務(wù)員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對本機(jī)關(guān)公務(wù)員的思想品德和履行公務(wù)的表現(xiàn)所進(jìn)行的定期和不定期的全面考察和評價，以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。公務(wù)員績效考核制度是根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家相關(guān)規(guī)定所確定的考核的目的、要求、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、時限、程序和方法對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價所制定的制度。

1.2 公務(wù)員績效考核的內(nèi)容

根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標(biāo)，日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。

德：公務(wù)員在日常生活中表現(xiàn)出的思想素質(zhì)與道德品質(zhì)，包括政治態(tài)度、法制觀念、社會公德、職業(yè)道德等情況；

能：公務(wù)員在實施每項工作中表現(xiàn)出的業(yè)務(wù)能力、管理能力、文字能力、創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況；

勤：公務(wù)員在履行崗位職責(zé)中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況；

績：公務(wù)員履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)；

廉：公務(wù)員履行職業(yè)過程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。

2.公務(wù)員績效考核中存在的問題

2.1缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)，考核流于形式

《公務(wù)員法》總則第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國公務(wù)員的綜合管理工作?？h級以上地方各級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作。上級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作。各級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。根據(jù)上述規(guī)定，各級公務(wù)員主管部門應(yīng)當(dāng)建立專門的考核機(jī)構(gòu)，指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的考核工作，但是在具體考核實踐中中，往往缺乏專門的績效考核機(jī)構(gòu)，而是由人事部門或單位領(lǐng)導(dǎo)臨時組成考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，設(shè)置專門的績效考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核的重要組成部門，目前政府部門普遍沒有設(shè)置專門的考核機(jī)構(gòu)，在很大程度上影響了公務(wù)員績效考核的正常開展，也影響公務(wù)員績效考核的結(jié)果。

2.2 考核指標(biāo)過于抽象，缺乏針對性

公務(wù)員績效考核制度的法律依據(jù)來源于2005年4月27日通過的《公務(wù)員法》，但是在《公務(wù)員法》中，對于公務(wù)員考核制度的規(guī)定過于抽象，缺乏具體實施的針對性。例如在《公務(wù)員法》關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，確定為優(yōu)秀等次需具備以下條件：（一）思想政治素質(zhì)高；（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；（四）工作實績突出；（五）清正廉潔。這樣的指標(biāo)由于過于宏觀，在具體理解上就容易出現(xiàn)誤差，導(dǎo)致無法有效衡量公務(wù)員實際工作績效。

2.3 考核方式單一，程序流于形式化

《公務(wù)員法》第三十四條規(guī)定：公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。但在實踐中，我國公務(wù)員考核主要以年終考核為主，且考核方式單一，僅以自我總結(jié)和無記名投票的民主測評為主，這些方法看似公平，實際上極有可能使那些政績突出，但工作中得罪人較多的公務(wù)員受到較大影響，從而使那些真正干實事的公務(wù)員無法脫穎而出。同時，盡管《公務(wù)員法》第三十五條規(guī)定：對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。但在實際考核中，我國公務(wù)員考核程序主要由個人自評——主管領(lǐng)導(dǎo)意見——單位領(lǐng)導(dǎo)意見——通知本人四步組成，考核過程中出現(xiàn)考前未充分動員，考核機(jī)構(gòu)臨時組建，缺乏必要的靠前準(zhǔn)備，考核人員選擇的隨意性以及考核結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)安排等各種問題而基本流于形式，甚至有些組織以會代考，在組織內(nèi)部搞平衡，走過場，使得公務(wù)員考核程序往往流于形式。

2.4 評價等次過少，考核結(jié)果趨同

考核評價等次是對公務(wù)員實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式?！豆珓?wù)員法》考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第六條：年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。但是在實際考核中，多數(shù)情況下考核結(jié)果為優(yōu)秀和不稱職的各占10%，導(dǎo)致大量的公務(wù)員考核結(jié)果集中在稱職和基本稱職兩次等次，其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員，也包括一些德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員。他們享受同樣的待遇，無法起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用，在打消相當(dāng)一部分德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員積極性的同時也在一定程度上削弱了組織的執(zhí)行力。

3.完善公務(wù)績效考核的對策建議

3.1 設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)

考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核能否順利有效運行的首要因素，具有先決條件，因為公務(wù)員績效考核指標(biāo)確定、考核組織和管理工作都需要由考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。而我國各級政府部門內(nèi)部普遍沒有設(shè)立專門的績效考核機(jī)構(gòu)，每當(dāng)年終考核時，便由主要領(lǐng)導(dǎo)召集成立臨時考核機(jī)構(gòu)或由人事部門負(fù)責(zé)考核，這種考核機(jī)構(gòu)具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務(wù)員績效考核的科學(xué)性和有效性。因此，應(yīng)設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核事宜，擬定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務(wù)員考核機(jī)制獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

3.2 完善考核指標(biāo)體系，定性定量相結(jié)合

考核指標(biāo)體系的科學(xué)性是公務(wù)員績效考核能否達(dá)到預(yù)期效果的重要因素，因此，建立一套科學(xué)的公務(wù)員績效考核評價指標(biāo)體系對公務(wù)員績效考核的結(jié)果具有重要影響。然后我國目前對公務(wù)員績效考核主要依據(jù)《公務(wù)員法》中劃分的德、能、勤、績、廉五項標(biāo)準(zhǔn)，這五類指標(biāo)的表述僅停留在定性的解釋上，缺乏更具操作性的描述。因此，應(yīng)著力細(xì)化考核體系的二三級指標(biāo)，同時引進(jìn)目標(biāo)分析法，區(qū)分重點和關(guān)鍵指標(biāo)并賦予各指標(biāo)不同權(quán)重，使其具有更強(qiáng)的操作性以便于量化考核，從而有助于使那些真正德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員脫穎而出，同時也有助于提升組織的執(zhí)行力。

3.3 實行民主考核，平時考核與年終考核相結(jié)合

實行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程參與的情況下從各方面對其進(jìn)行考核，從而使考核結(jié)果更客觀、更全面，考核結(jié)果及時以書面通知被考核者并引入申訴機(jī)制，對被考核者的申訴及時回應(yīng)，當(dāng)前我國公務(wù)員績效考核應(yīng)重視平時考核，將平時考核與年終考核相結(jié)合，以獲得真實、準(zhǔn)確的考核結(jié)果，從而建立民主考核長效機(jī)制。

3.4 確定合理的考核結(jié)果等次

劃分考核結(jié)果等次，是世界各國對考核結(jié)果進(jìn)行定性的一種共同手段。我國公務(wù)員的管理實踐表明，公務(wù)員評價等級較少不能夠有效反應(yīng)公務(wù)員個體的真是狀態(tài)：一方面，公務(wù)員考核評價等級偏少使得公務(wù)員績效考核中有失公正，使得一部分公務(wù)員所得的結(jié)果不當(dāng)；另一方面，也損害了考核的激勵作用，嚴(yán)重挫傷公務(wù)員的積極性。因此，在劃分公務(wù)員考核評價等次時應(yīng)借鑒國外公務(wù)員考核評價經(jīng)驗，適當(dāng)增加考核評價等次。同時，還要給各個考核評價等次確定寬嚴(yán)適當(dāng)、繁簡適度、公平合理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。其最終目標(biāo)在于體現(xiàn)實施求實的原則，祛除“干好干壞一個樣”的不良風(fēng)氣，激勵公務(wù)員努力工作創(chuàng)造實績從而提升政府的執(zhí)行力和滿意度。

參考文獻(xiàn)

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篇（5）

根據(jù)2009年度工作量化責(zé)任目標(biāo)，全年年共涉及九項工作，現(xiàn)均已完成，具體情況如下：

（一）年度考核工作

⑴完成對機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員2009年度考核備案工作

2009年度，我市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員參加年度考核19422人，其中行政機(jī)關(guān)參加考核2025人，321人為優(yōu)秀等次，占參加考核人數(shù)的15.85%，1665人確定為稱職等次，39人不定等次；事業(yè)單位參加考核17362人，1562人為優(yōu)秀等次，占參加考核人數(shù)的8.

99%，15654人確定為稱職等次，5人確定為不合格，141人不定等次。

⑵做好年度考核不稱職（不合格）人員處理工作。2009年度，參加年度考核的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員中有8人被確定為不稱職（不合格）等次，其中事業(yè)單位科辦員1人，專業(yè)技術(shù)人員6人，工人1人。根據(jù)年度考核有關(guān)政策，對8名不合格人員給予批評教育，不發(fā)年終獎金處理。

⑶加強(qiáng)對平時考核工作的監(jiān)督管理。主要采取以下措施：一是廣泛宣傳公務(wù)員法的配套法規(guī)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》；二是審核2009年度考核結(jié)果時，檢查考核優(yōu)秀人員的平時考核手冊，對記錄不規(guī)范的取消其優(yōu)秀資格，對考核手冊整體記錄情況差的單位，扣減其優(yōu)秀比例1-2%；三是從2009年3月份起，每兩個月抽查1-2個單位工作人員的考核手冊，并針對記錄情況予以反饋，督促工作人員認(rèn)真記錄考核手冊。

（二）紀(jì)律懲戒工作

為嚴(yán)肅黨紀(jì)、政紀(jì)，加強(qiáng)我市行政事業(yè)單位工作人員的廉政勤政建設(shè)，根據(jù)市紀(jì)委監(jiān)察局查處的我市行政事業(yè)單位工作人員違紀(jì)情況，嚴(yán)格按照《關(guān)于執(zhí)行黨政紀(jì)處分決定的暫行辦法》（予紀(jì)發(fā)（XX）25號）的規(guī)定，逐一落實2009年度受黨紀(jì)政紀(jì)處分的41名機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的年度考核、降職、降低工資級別檔次等待遇。

其中，2009年年度考核24人不定優(yōu)秀，9人考核不定等次，8人考核不合格，1人降低一級級別工資和二檔職務(wù)工資。

（三）做好我市2009年度表彰獎勵計劃執(zhí)行和2009年度表彰獎勵計劃申報審核工作

⑴嚴(yán)格執(zhí)行市政府批準(zhǔn)的2009年度表彰獎勵計劃，開展對我市各行業(yè)先進(jìn)單位、先進(jìn)個人的表彰獎勵工作，重點做好表先方案的審核工作，規(guī)范表彰獎勵程序和方式。

⑵認(rèn)真審核2009年度表彰獎勵計劃。經(jīng)審核，我市55個單位申報2009年獎勵計劃87項。其中以市委、市人大、市政府、市政協(xié)名義表彰46項，表彰先進(jìn)集體892個，先進(jìn)個人1785名；以委局名義表彰43項，表彰先進(jìn)集體572個，先進(jìn)個人1415名。

（四）做好我市公務(wù)員隊伍的管理工作

⑴繼續(xù)廣泛宣傳公務(wù)員法及其配套法規(guī)。不斷通過網(wǎng)絡(luò)、媒體及報刊等方式，加大加深對公務(wù)員法及其配套法規(guī)的宣傳，并先后發(fā)表了《淺談我國<公務(wù)員法>的基本精神》、《公務(wù)員平時考核存在的問題及建議》、《從公務(wù)員考核新規(guī)定看考核政策新變化》、《淺論<中華人民共和國公務(wù)員法>的中國特色》等論文及調(diào)研報告，進(jìn)一步強(qiáng)化干部職工對公務(wù)員法及其配套法規(guī)的理解。

⑵按照有關(guān)政策規(guī)定和上級業(yè)務(wù)部門的安排部署，積極做

好我市公務(wù)員平時登記和信息統(tǒng)計工作。按照鄭州市政府下發(fā)的《鄭州市公務(wù)員平時登記辦法》及鄭州市實施公務(wù)員法工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的統(tǒng)一安排，完成對我市政府序列第一季度公務(wù)員信息統(tǒng)計和公務(wù)員平時登記信息的錄入、材料的審核、匯總及上報。截至到2009年10月31日，我市政府序列機(jī)關(guān)單位實有1275人，其中申請登記54人。

⑶做好事業(yè)單位參照管理工作。完成行政執(zhí)法局96名執(zhí)法人員《參照公務(wù)員登記個人情況表》的錄入、各類登記材料的準(zhǔn)備、審核、匯總及上報審批工作。

⑷根據(jù)鄭州市人事局的要求，擬寫公務(wù)員平時登記工作存在的問題及建議材料，參加鄭州市人事局公務(wù)員處組織的公務(wù)員平時登記工作座談會，并就公務(wù)員平時登記及公務(wù)員管理中存在的問題及建議作了積極的發(fā)言。

⑸按照市政府“兩轉(zhuǎn)兩提”主題活動實施方案的要求，擬訂5個涉及公務(wù)員管理方面的制度性文件草案，包括《新密市人民政府關(guān)于在全市深入開展?fàn)巹?chuàng)“人民滿意公務(wù)員”活動的實施方案》、《關(guān)于選派優(yōu)秀公務(wù)員參加高層次學(xué)習(xí)培訓(xùn)的意見》、《新密市公務(wù)員平時考核辦法》、《新密市公務(wù)員輪崗交流辦法》、《新密市公務(wù)員教育培訓(xùn)辦法》。

⑹開展公務(wù)員法征文比賽，繼

續(xù)廣泛宣傳學(xué)習(xí)公務(wù)員法及其配套法規(guī)，提高公務(wù)員學(xué)法用法水平。為促進(jìn)公務(wù)員對公務(wù)員法的學(xué)習(xí)理解，加強(qiáng)對公務(wù)員法的宣傳交流，推動公務(wù)員法的順利實施，進(jìn)一步規(guī)范我市公務(wù)員管理工作，根據(jù)鄭州市實施公務(wù)員法工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的安排部署，在我市公務(wù)員隊伍中開展以“學(xué)習(xí)公務(wù)員法、宣傳公務(wù)員法、運用公務(wù)員法”為主題的征文比賽活動。9月底將對各單位上報的征文進(jìn)行評比，評出一、二、三等獎和組織獎，并按照鄭州市要求，選出15篇優(yōu)秀征文，參加鄭州市實施公務(wù)員法工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織的征文比賽。共2頁,當(dāng)前第1頁1

（五）規(guī)范中層干部任免管理工作

根據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范黨政群機(jī)關(guān)中層干部管理的通知》的規(guī)定，按照干部管理權(quán)限和規(guī)范程序，由各單位提出任免意見，經(jīng)審核后提交局長辦公會議研究同意，為政府辦等13個機(jī)關(guān)事業(yè)單位的52名中層干部辦理任職手續(xù)。

（六）做好2009年度事業(yè)單位非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)確定工作

篇（6）

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容：2014年度考核工作主要以個人的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉等方面內(nèi)容。

德是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能是指履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力水平。

勤是指工作責(zé)任心、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)進(jìn)取等方面的表現(xiàn)。

績是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉是指遵章守紀(jì)和廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

三、考核對象

考核對象為我辦在編在職的公務(wù)員和事業(yè)編制公務(wù)員，共計27人，其中公務(wù)員13人，事業(yè)編制公務(wù)員14人。

四、考核辦法及程序

采取平時考核與年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，以每月機(jī)關(guān)干部績效管理考核和年終主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒、群眾測評為主要依據(jù)，平時考核占40%，年終考核占60%。具體程序如下：

1、個人總結(jié)（述職）。被考核人按照崗位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行個人年度總結(jié)，填寫《年度考核登記表》。

2、群眾測評。組織群眾測評會，村兩委、直屬單位負(fù)責(zé)人以及部分村民代表參加，被評議人員作書面述職報告。

3、分管領(lǐng)導(dǎo)評鑒。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人述職、平時考核記錄和群眾測評等情況，實事求是的提出評鑒意見。

4、確定考核等次。街道黨工委負(fù)責(zé)最終審核。主要依據(jù)被考核人考核得分情況，確定考核等次。機(jī)關(guān)公務(wù)員的年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職；事業(yè)編制公務(wù)員的考核等次為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格?？偡?00-90分為優(yōu)秀等次分值，總分89-65分為稱職（合格）等次分值，總分64-60分為基本稱職（基本合格）等次分值，總分59分以下為不稱職（不合格）等次分值。對考核優(yōu)秀人員要在本單位公示5天，對公示有異議的要重新審核。

5、考核結(jié)果反饋。考核結(jié)果確定后以書面形式通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》的本人意見欄簽字。

五、優(yōu)秀比例確定

篇（7）

公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標(biāo)任務(wù)記實情況進(jìn)行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

_．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。

_．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評。

_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點登記相應(yīng)的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

_．個人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結(jié)果，提出自評等次意見。

_．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)?？己藛挝徽匍_內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)?？己藛挝蝗藬?shù)較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。

_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；

處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。

_．民主測評。召開有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應(yīng)的民主測評。

《年度考核測評表》。

民主測評結(jié)果參照*組[____]__號通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）]×__÷總有效票數(shù)。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機(jī)關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計分，其中市局機(jī)關(guān)大會民主測評計分占__%。

民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實據(jù)的，由考核委員會責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

_．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見?？己藛挝恢鞴茇?fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的__%。

_．考核委員會審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇?fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

_．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會。

市局設(shè)立考核委員會，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下：××、××、××、××、××、××。

考核委員會的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

篇（8）

一、要充分認(rèn)識考核工作的重要作用

公務(wù)員隊伍是黨的干部隊伍的重要組成部分，公務(wù)員管理是加強(qiáng)公務(wù)員隊伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)，公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的重要抓手。做好公務(wù)員考核工作是落實黨的十七大精神的迫切需要，是加強(qiáng)公務(wù)員隊伍建設(shè)的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入貫徹公務(wù)員法的迫切需要。各地、各部門要充分認(rèn)識考核工作的重要作用，以強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感認(rèn)真抓緊抓好公務(wù)員考核工作。

二、要不斷提高考核工作的水平

各地、各部門要嚴(yán)格執(zhí)行考核政策，加大工作力度，不斷提高考核工作的水平。

1、認(rèn)真學(xué)習(xí)，明確要求。各地、各部門要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)《公務(wù)員法》、《省公務(wù)員考核實施辦法》等有關(guān)法律法規(guī)和政策文件。通過學(xué)習(xí)，各級領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)一步提高認(rèn)識，明確責(zé)任，自覺加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)；各級組織人事部門要進(jìn)一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策規(guī)定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；廣大公務(wù)員要進(jìn)一步了解考核的意義、規(guī)定、要求、程序及在考核中的義務(wù)和權(quán)利，增強(qiáng)參與年度考核的自覺性、主動性和積極性。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。各地、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，切實把考核工作作為推動干部隊伍建設(shè)的一項重要措施抓好落實。要按照《省公務(wù)員考核實施辦法》的規(guī)定，通盤考慮，合理安排，精心組織，確?？己斯ぷ鞲哔|(zhì)量按時完成。各轄市區(qū)組織人事部門要加強(qiáng)對考核工作的綜合管理和指導(dǎo)，組織部署好本地區(qū)的考核工作；各部門要按照要求設(shè)立考核委員會或考核小組，制定好本部門的公務(wù)員考核工作方案，采取一定的方式動員和部署今年的年度考核工作。

3、堅持程序，規(guī)范操作。堅持考核程序，規(guī)范考核操作是確保年度考核質(zhì)量的關(guān)鍵。各地、各部門要按照《省公務(wù)員考核實施辦法》規(guī)定的程序和要求，開展好各項工作。各部門要把教育培訓(xùn)情況作為考核的重要內(nèi)容之一，未按規(guī)定完成年度公共管理核心課程培訓(xùn)和考試的,其今年的年度考核原則上不得確定為稱職（合格）以上等次，單位優(yōu)秀指標(biāo)比例將按參加培訓(xùn)考試人數(shù)和合格人數(shù)的實際比例計算。

三、要進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的審核

各轄市區(qū)組織人事部門要充分發(fā)揮職能作用，加強(qiáng)對考核工作的綜合管理與檢查督促，加強(qiáng)考核結(jié)果的審核工作，重點審核優(yōu)秀比例、基本稱職和不稱職人員的確定和考核政策及程序的執(zhí)行情況等，對機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核中確定為優(yōu)秀等次的人員，要檢查《平時考核記實手冊》，對不符合考核規(guī)定要求的單位不予審核，必要時責(zé)令其重新考核。

今年的考核工作要求在年1月20日前結(jié)束，市直各部門應(yīng)于年1月28日前，按照人事管理的范圍，分別將考核工作總結(jié)、《年度考核結(jié)果審核表》、優(yōu)秀等次人員《平時考核記實手冊》和《獎勵審批表》等材料報市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處審核。稱職（合格）以外等次的人員除填報名冊外，還需另用U盤報備。公務(wù)員年度考核結(jié)果報審核批準(zhǔn)后，方可兌現(xiàn)年度考核獎金。各轄市區(qū)考核工作結(jié)束后，于年3月底前匯總上報考核工作總結(jié)和考核結(jié)果。

各種表格可按照人事管理范圍的不同，分別到市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處領(lǐng)取，也可從市人事局網(wǎng)站下載，年度考核登記表統(tǒng)一用16K紙打印。

縣處級干部年度考核工作另行通知。

篇（9）

一、基本情況

我局公務(wù)員10名，附屬編制非合同制工人1名、合同制工人1名。每年考核我們均按市組織人事部門規(guī)定進(jìn)行，優(yōu)秀1名，其余均為稱職，沒有不稱職的公務(wù)員。

二、主要做法

1、領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核工作的嚴(yán)肅性。

一是成立由局主要負(fù)責(zé)人任組長、組織人事干部及職工代表組成的年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)年度考核工作；二是召開年度公務(wù)員考核工作專題會議，研究部署年度考核工作，就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實地搞好年度考核工作，進(jìn)行詳細(xì)部署；三是組織工作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)了組織人事部門關(guān)于做好副局級以上領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核工作及公務(wù)員年度考核工作的有關(guān)說明。通過學(xué)習(xí)進(jìn)一步明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細(xì)節(jié)問題，提高了考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員的組考能力。由于領(lǐng)導(dǎo)重視、機(jī)構(gòu)健全，有力地保障了這次考核工作的順利完成。

2、因職施考，增強(qiáng)考核內(nèi)容的針對性。

篇（10）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02

1 行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核存在的三個突出問題

1.1 考核指標(biāo)體系不合理

1.1.1 考核指標(biāo)過于宏觀

考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標(biāo)內(nèi)容不明確，缺乏具體性和實踐操作性?？己说却伪缓唵蔚膭澐譃榱恕皟?yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標(biāo)、數(shù)據(jù)對比，多為主觀評價，為了全局穩(wěn)定，往往對所有的公務(wù)員做出基本一致的評價，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔(dān)任，這使績效考核偏離了原初目標(biāo)，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應(yīng)盡的作用。

1.1.2 考核指標(biāo)缺乏針對性

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作任務(wù)和工作性質(zhì)較于其他普通公務(wù)員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點， 其工作性質(zhì)各不相同，要求自然也不一樣。用一個標(biāo)準(zhǔn)去衡量無法體現(xiàn)考核對象的工作特性，嚴(yán)重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務(wù)員普遍缺乏工作的“內(nèi)動力”。

1.2 考核方式不合理

根據(jù)規(guī)定，公務(wù)員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據(jù)，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，與年終測評相結(jié)合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務(wù)員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進(jìn)行總結(jié)， 然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴(yán)重， 具有隨意性，主要依據(jù)考核者個人的主觀印象和感覺進(jìn)行評價，使考核結(jié)果失真， 并且評語缺乏統(tǒng)一的評價維度及定量標(biāo)準(zhǔn)，不利于被考核者之間進(jìn)行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。

1.3 缺乏專門考核機(jī)構(gòu)

在我國多數(shù)政府公務(wù)員管理部門中沒有常設(shè)的公務(wù)員績效考核專門機(jī)構(gòu)。每到年終考核時， 各部門成立臨時性的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。這種考核機(jī)構(gòu)一是其按照所有工作的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系臨時拼湊而成， 考核機(jī)構(gòu)成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務(wù)， 很少去想如何做好認(rèn)真做好績效考核工作； 二是這種臨時機(jī)構(gòu)具有明顯的非專業(yè)特征， 機(jī)構(gòu)成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個籠統(tǒng)的評價。這就很難對公務(wù)員績效做出客觀和準(zhǔn)確評估， 甚至?xí)霈F(xiàn)錯誤的評估結(jié)果。

2 改進(jìn)和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效考核

2.1 設(shè)立專項考核指標(biāo)

在定性規(guī)定下設(shè)立專項考核指標(biāo)，應(yīng)遵循以下原則：

2.1.1 客觀性原則

在設(shè)立專項考核指標(biāo)時，應(yīng)該使考核指標(biāo)能夠真正地反應(yīng)行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的實際事情和實際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標(biāo)要能夠基本體現(xiàn)出來。

2.1.2 全面與重點相結(jié)合的原則

在考核指標(biāo)設(shè)定時應(yīng)盡量使指標(biāo)覆蓋行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的各項工作。在考慮全面性的同時， 也要考慮考核指標(biāo)的重點性問題， 即對于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務(wù)員工作情況和成績的指標(biāo)， 應(yīng)充分考慮， 重點研究， 并多進(jìn)行設(shè)定。

2.1.3 定量指標(biāo)優(yōu)先原則

定量指標(biāo)能更真實地反映出行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標(biāo)是行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)定的重要發(fā)展趨勢。

2.2 建立日常考核體系

建立日?？己梭w系，首先單位應(yīng)成立績效考核機(jī)構(gòu)，制定考核辦法。日?？己说闹攸c應(yīng)包括考勤、考績兩大項。考勤內(nèi)容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規(guī)則等； 考績內(nèi)容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內(nèi)容的考核都可以采用記錄和填表的方法進(jìn)行。

2.3 成立專門考核機(jī)構(gòu)

可在單位人事科設(shè)立單位日?？冃Э己藱C(jī)構(gòu)，公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)對單位人事科日?？冃Э己说谋O(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務(wù)員是老百姓接觸最多的公務(wù)群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績效考核公開化、信息化。

加強(qiáng)績效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)工作，使績效考核人員做出更準(zhǔn)確和客觀的考核評價。其主要培訓(xùn)內(nèi)容建議包括：公務(wù)員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢；公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系的理解和使用；公務(wù)員績效考核的方法和程序；如何降低公務(wù)員績效考核的誤差，等理論與實踐性內(nèi)容。

3 實施行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核的幾點建議

3.1 堅持正確的價值導(dǎo)向

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效進(jìn)行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學(xué)、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應(yīng)力、對社會穩(wěn)定的維護(hù)力和對事業(yè)發(fā)展的促進(jìn)力。相應(yīng)地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。

3.2 培育健康的績效文化