高?？冃Э己藞蟾鎱R總十篇
時間：2022-04-20 18:54:56
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇高?？冃Э己藞蟾娣独?，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
![高?？冃Э己藞蟾? /></p> <h2>篇（1）</h2> <p> （一）加強(qiáng)網(wǎng)站建設(shè)和管理的組織領(lǐng)導(dǎo)。成立了政府網(wǎng)站管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由鎮(zhèn)長擔(dān)任組長，黨委委員、宣傳委員擔(dān)任副組長，由政府各辦公室負(fù)責(zé)人為成員，明確黨政辦副主任為信息員，專門收集整理、報送信息，把網(wǎng)站建設(shè)和管理的各項工作落到了實處。</p> <p> （二）領(lǐng)導(dǎo)高度重視，切實加強(qiáng)管理。鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)對網(wǎng)站的建設(shè)和管理工作歷來非常重視，將網(wǎng)站建設(shè)和管理工作與全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等重要業(yè)務(wù)工作同部署、同落實、同檢查、同考核，納入全鎮(zhèn)重點工作。主要領(lǐng)導(dǎo)堅持讀網(wǎng)，對網(wǎng)站存在的問題和不足，要求信息及時改進(jìn)。</p> <p> （三）召開會議安排部署、專門研究網(wǎng)站工作。我鎮(zhèn)今年召開網(wǎng)站建設(shè)和管理方面的相關(guān)會議共5次，落實網(wǎng)站信息報送任務(wù)，征求服務(wù)對象對網(wǎng)站的意見，安排部署網(wǎng)站建設(shè)和管理各項工作。</p> <p> （四）進(jìn)一步完善并嚴(yán)格執(zhí)行各項制度。為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范網(wǎng)站管理，我鎮(zhèn)根據(jù)國家和我省加強(qiáng)政府網(wǎng)站建設(shè)和管理工作，以及安全保密的文件要求，健全完善了網(wǎng)站管理制度、內(nèi)容保障制度、網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)與信息安全應(yīng)急預(yù)案、網(wǎng)站信息安全保密制度、工作人員職責(zé)、信息報送和審核規(guī)定、“在線留言”欄目辦理程序等制度和規(guī)定。進(jìn)一步規(guī)范了網(wǎng)站信息報送程序，嚴(yán)格了信息報送審核條件，明確了信息安全責(zé)任。</p> <p> （五）保障信息來源，及時更新網(wǎng)站內(nèi)容。我鎮(zhèn)網(wǎng)站所的信息主要通過信息報送、網(wǎng)上抓取、網(wǎng)站鏈接等方式獲得。鎮(zhèn)政府確定了各科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)信息的提供和報送，做到了網(wǎng)站信息及時更新。</p> <p> （六）加強(qiáng)網(wǎng)站經(jīng)費保障。將網(wǎng)站管理經(jīng)費列入正常辦公經(jīng)費預(yù)算，制定了網(wǎng)站信息報送獎勵機(jī)制，鼓勵廣大干群上報信息。對鎮(zhèn)網(wǎng)站信息每篇獎勵2元，縣級網(wǎng)站或報刊獎勵30元，市級網(wǎng)站或報刊獎勵50元。省級網(wǎng)站或報刊獎勵____元。</p> <p> （七）網(wǎng)站安全保衛(wèi)制度。堅持值班讀網(wǎng)，安排專門工作人員24小時值班讀網(wǎng)，專人負(fù)責(zé)網(wǎng)站的日常管理和維護(hù)，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正錯情，確保網(wǎng)站安全。</p> <p> （八）做好縣政府門戶網(wǎng)站信息保障工作。在做好我鎮(zhèn)網(wǎng)站建設(shè)管理工作的同時，主動向縣政府網(wǎng)站報送信息，截至____年12月20日共向縣政府網(wǎng)站報送信息100多條。</p> <p> （一）信息公開情況</p> <p> 1、主動公開信息</p> <p> 主動公開的信息包括我概況信息、法規(guī)文件、統(tǒng)計信息、財務(wù)管理、公共資源配置、重大建設(shè)項目、重點領(lǐng)域、應(yīng)急管理、城鄉(xiāng)建設(shè)、社會公益、人事信息、三農(nóng)服務(wù)信息、工作動態(tài)、行政職權(quán)公開等欄目。</p> <p> 2、依申請公開</p> <p> 設(shè)置了“依申請公開”欄目，建立了依申請公開渠道，為公眾提供依申請公開指南、渠道功能、在線受理反饋的功能，便于公眾選擇適合自己的方式申請公開。</p> <p> 3、信息公開規(guī)范性</p> <p> 制訂了信息公開工作考核制度、信息公開社會評議制度、信息公開責(zé)任追究制度，及時信息公開年報。</p> <p> 4、信息更新</p> <p> 信息更新和維護(hù)由專人負(fù)責(zé)，確保每個欄目內(nèi)容充實并及時更新，做到了網(wǎng)站信息每個工作日更新。除做好上述信息的外，還通過網(wǎng)站及時與環(huán)保相關(guān)的新聞報道。</p> <p> 網(wǎng)站所的信息既有文字，又有圖片和視頻。</p> <p> （二）網(wǎng)上辦事建設(shè)和服務(wù)情況</p> <p> 今年，我鎮(zhèn)為公眾提供了資料下載、辦事指南、在線查詢等服務(wù)，進(jìn)一步豐富了服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)質(zhì)量。及時辦理網(wǎng)上申報或網(wǎng)上辦事。對教育、社會保障、就業(yè)、醫(yī)療</p> <h2>篇（2）</h2> <p> 高校后勤是一個集服務(wù)、管理、經(jīng)營為一體的特殊企業(yè)，在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天，高校后勤也進(jìn)行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對后勤服務(wù)零利潤的任務(wù)，又有企業(yè)的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學(xué)規(guī)律、研制服務(wù)內(nèi)容、拓展服務(wù)項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內(nèi)部管理手段，培養(yǎng)員工樹立牢固服務(wù)意識，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步提升，從而鞏固校內(nèi)市場，拓展校外市場，取得經(jīng)濟(jì)效益和社會效益兩效齊飛。進(jìn)行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學(xué)、科研、生活服務(wù)宗旨，依據(jù)教育規(guī)律進(jìn)行內(nèi)部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評并將結(jié)果和人力資源管理、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的一種規(guī)范化管理的手段。</p> <p> 有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應(yīng)性，能對員工進(jìn)行定期的、有組織的、實事求是的業(yè)績、素質(zhì)評價，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來，較真實地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進(jìn)，達(dá)到提升部門核心競爭力的目的，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p> <p> 二、高校后勤企業(yè)運用績效考核體系的現(xiàn)狀和存在的困惑</p> <p> 經(jīng)調(diào)查，浙江杭州部分高校后勤企業(yè)在運用績效考核管理時，有這樣的現(xiàn)象：考核部門整體業(yè)績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結(jié)果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結(jié)合的多，將考核結(jié)果和員工發(fā)展目標(biāo)、和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的相對要少。考核指標(biāo)的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現(xiàn)?？己朔矫娴呐嘤?xùn)較少，對考核管理制度的完善進(jìn)行的不及時，考核的總體作用一般。</p> <p> 部分后勤企業(yè)在運用和推進(jìn)績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)。一部分后勤管理者認(rèn)為績效考核費事費力，考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，獲取的考核結(jié)果不能真實反映現(xiàn)狀，很難運用到實際的人力資源開發(fā)、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區(qū)，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經(jīng)過轟轟烈烈地績效考核后，其結(jié)果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統(tǒng)地將考核結(jié)果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。</p> <p> 誠然，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業(yè)管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經(jīng)驗，缺乏科學(xué)的實施導(dǎo)向和技術(shù)，也就不可避免地出現(xiàn)了考核主體對考核工作態(tài)度不夠認(rèn)真、考核內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實、考核周期不合理、考核過程形式化等現(xiàn)象，導(dǎo)致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結(jié)果進(jìn)行獎懲管理、人員晉升管理、培訓(xùn)與開發(fā)、個人績效提升等其他職能，無法對企業(yè)長短期發(fā)展目標(biāo)提出建議和改進(jìn)方向。</p> <p> 三、對建立高校后勤績效考核體系主導(dǎo)方向的探索</p> <p> 高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權(quán)利主體、有一批相對專業(yè)職業(yè)化的管理者隊伍的基礎(chǔ)上，在管理者充分認(rèn)識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責(zé)制、運用監(jiān)控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進(jìn)行：</p> <p> 總思路：建立明確的績效計劃制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)選取全面的考核主體運用實用的考評工具、設(shè)置合理的考核周期通過及時的反饋（雙向溝通與輔導(dǎo)）使被考核者認(rèn)同將績效結(jié)果充分運用到人力資源和組織發(fā)展目標(biāo)的制定、調(diào)整上。</p> <p> 建立明確的績效計劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)高質(zhì)量、追求社會效益、經(jīng)濟(jì)效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現(xiàn)的“績效”就是員工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社會效益或經(jīng)濟(jì)效益；因此，制定員工績效考核計劃就要以個人任務(wù)績效為主，周邊績效為輔展開。</p> <p> “任務(wù)績效”的績效計劃應(yīng)通過有效的崗位分析，使用調(diào)查問卷、訪談等多種形式，讓各級領(lǐng)導(dǎo)層和員工在充分的溝通與理解的基礎(chǔ)上，深入到實際，共同商討制定出部門明確的績效計劃，根據(jù)明確的部門績效計劃為每個崗位作出明確的短、長期目標(biāo)、說明書、工作流程圖和工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等，為制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作。</p> <p> “周邊績效”的績效計劃即對員工素質(zhì)及個體協(xié)、對外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進(jìn)行調(diào)查：“德”：職業(yè)道德、紀(jì)律性、責(zé)任感和工作積極性，“勤”：工作態(tài)度、考勤記錄、工作的主動性和同事們間的協(xié)調(diào)性等，“能”：專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、組織管理、開拓創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p> <p> 制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)共同制定的績效目標(biāo)和計劃，再設(shè)定簡單實用、可量化、操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)，即考核參考的標(biāo)準(zhǔn)，使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)：即做什么，應(yīng)達(dá)到的效果，完成的時間；為了完成這些目標(biāo)，需要接受何種培訓(xùn)和指導(dǎo)；需要有何種服務(wù)意識，運用何種工作方法，如果完成目標(biāo)并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標(biāo)或出現(xiàn)什么情況會受到什么處罰等等。采用的績效標(biāo)準(zhǔn)必須符合績效計劃和工作目標(biāo)，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平，如果一套績效標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準(zhǔn)確量化，員工的認(rèn)同程度很低，那么績效考核的貫徹力度就會相當(dāng)弱。同樣，績效指標(biāo)要有其必要的嚴(yán)肅性，不能經(jīng)常隨著管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續(xù)一致性，從而直接影響績效考核體系的運用效果。</p> <p> 選取全面的考核主體?？冃Э己耸墙M織內(nèi)部各級管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領(lǐng)導(dǎo)三方所能接受的，必須是公認(rèn)的權(quán)威部門，且能遵循全方位獲得評價結(jié)果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認(rèn)同的360度考評法就是一種相對全面、科學(xué)、客觀的一種考評方法。它建議的實施主體就是被考核者的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級、服務(wù)對象、被考核者自己等，這些主體共同對考核者進(jìn)行綜合評價，最后以科學(xué)的權(quán)重得出相對客觀、全面、精確的考核意見。運用這樣的考核方法獲得的結(jié)果能有效地避免摻入個人因素和其他偏差性，相對保證考核結(jié)果的客觀性和真實性。</p> <p> 運用實用的考核工具、設(shè)置合理的考核周期。目標(biāo)管理法、平衡計分卡都是較符合后勤企業(yè)運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學(xué)的檢查方法。通過工作業(yè)績檢查表、財務(wù)測量表、滿意率調(diào)查問卷、個人周邊業(yè)績調(diào)查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業(yè)績報告等形式可以基本實現(xiàn)一套考核體系的目標(biāo)。一般而言，對自述工作業(yè)績、個人周邊業(yè)績的調(diào)查可采取每學(xué)期一次；對可量化工作量、易評判工作質(zhì)量的如物業(yè)管理、綠化環(huán)境、飲食服務(wù)、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業(yè)績；對不可量化的財務(wù)、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業(yè)績；對服務(wù)對象滿意率的調(diào)查可結(jié)合學(xué)生學(xué)習(xí)動態(tài)、公司企業(yè)運動開展的情況不定期地進(jìn)行。</p> <p> 雙向溝通。即時進(jìn)行考核過程中的反饋績效計劃是績效考核的前饋過程，績效反饋就是績效考核的后饋過程。因為考核不是簡單的上級對下級的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進(jìn)步的過程。因此考核主體就要充當(dāng)被考核者的顧問、參謀、輔導(dǎo)者、績效伙伴，通過及時的雙向溝通，使考核者了解本階段中個人的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，上級對本人工作業(yè)績及素質(zhì)的認(rèn)可程度；接受上級對下一個績效周期的目標(biāo)并相互協(xié)商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評體系的核心，避免由于不及時聯(lián)絡(luò)，導(dǎo)致員工對整個體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，產(chǎn)生各種曲解和敵意，對體系的實用性、有效性、客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑。</p> <h2>篇（3）</h2> <p> 1、大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理的認(rèn)識不夠。</p> <p> 從績效管理的目的來看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“薪酬與績效結(jié)合起來”是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的是“確定每個員工的績效目標(biāo)”；只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把“改變企業(yè)的組織文化”視為績效管理的目的之一。</p> <p> 從績效管理制度的制訂來看，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的“中層管理者”參與了績效管理制度的制訂，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的“一般員工”參與了績效管理制度的制訂。</p> <p> 從績效管理制度所起到的主要作用來看，調(diào)查結(jié)果表明：績效管理在“傳遞公司戰(zhàn)略”方面并沒有發(fā)揮很大的作用；在“推動員工工作業(yè)績的提升”方面并沒有發(fā)揮很大的作用。</p> <p> ……</p> <p> 以上各個方面的調(diào)查數(shù)據(jù)都表明，不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制訂”，或者從“績效管理制訂所起的作用”的角度來看，國內(nèi)企業(yè)關(guān)于績效管理的定位還存在很大的差距。</p> <p> 2、大部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調(diào)整的地方。</p> <p> 調(diào)查結(jié)果表明，有46.78%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計劃；40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃；53.10%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計劃。</p> <p> 調(diào)查結(jié)果表明，有73.11%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃；71.08%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃；78.27%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃。</p> <p> 調(diào)查結(jié)果表明，有46.40%的被調(diào)查企業(yè)“管理人員制訂，員工在形式上參與，但是不起真正作用”。</p> <p> 調(diào)查結(jié)果表明，有19.40%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；有15.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會，但是打算建立；還有44.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會，也沒有建立的打算</p> <p> 調(diào)查結(jié)果表明，有63.50%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)；61.7%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)</p> <p> 40.60%的被調(diào)查企業(yè)對“在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談”沒有正式的要求。</p> <p> ……</p> <p> 以上各個方面的數(shù)據(jù)都表明，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程還經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，國內(nèi)企業(yè)還需要花大力氣來完善現(xiàn)有的績效管理體系。</p> <p> 3、大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理的滿意度不高。</p> <p> 很大一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效計劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”并不是很滿意，有45.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有17.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。</p> <p> 很大一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的過程”并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。</p> <p> 很大一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的方法”并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。</p> <p> 絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核結(jié)果的運用”并不是很滿意，有36.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有12.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。</p> <p> 絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的實施效果”并不是很滿意，有45.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有25.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有13.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。</p> <p> 絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“績效輔導(dǎo)/反饋”并不是很滿意，有40.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有28.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有17.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。</p> <p> 絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“培訓(xùn)發(fā)展計劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有20.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。</p> <p> ……</p> <p> 以上各個方面的數(shù)據(jù)都表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高。國內(nèi)企業(yè)有必要去分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。</p> <p> 二、對中國企業(yè)建立績效管理體系的建議</p> <p> 1、從戰(zhàn)略高度重視績效管理，強(qiáng)調(diào)績效管理的“績效提升功能”。</p> <p> 在很多企業(yè)高層管理，企業(yè)績效管理只是人力資源管理的一項工具，對他們來說是可有可無；在很多管理者和普通員工眼里，績效管理只是企業(yè)拿來管理員工的工具，對他們來說是一種負(fù)擔(dān)或者說是包袱。其實，績效管理體系對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。</p> <p> 首先，高層管理人員應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規(guī)工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。</p> <p> 其次，各級管理人員與員工應(yīng)改變對績效管理的認(rèn)識，績效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理利器。各級管理人員與員工應(yīng)該正確使用績效管理，而不能抱著一種“應(yīng)付”，甚至是“抵制”的心態(tài)來看待績效管理。</p> <p> 第三、人力資源部在設(shè)計績效管理體系的時候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在績效管理的實施過程，更應(yīng)該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)。</p> <p> 最后，企業(yè)在設(shè)計績效管理系統(tǒng)的時候，更多地應(yīng)該考慮如何“提升企業(yè)的業(yè)績”“提升部門的業(yè)績”“提升各級管理人員與員工的業(yè)績”，而不應(yīng)該僅僅停留在“發(fā)獎金”“晉升”這個層次上。</p> <p> 2、借助外腦，快速建立起科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。</p> <p> 國內(nèi)企業(yè)開始建績效管理體系是近幾年的事情，大部分企業(yè)的績效管理體系都是人力資源部自己摸索著建立起來的，或者是去外面聽幾次課之后回來模仿著建立起來。采用這種方式建立起來的績效管理體系，可能會諸多的不足，包括：盲目模仿，可能會使建立起來的績效管理體系不符合企業(yè)的實際情況；理解偏差，可能會在績效管理建立中出現(xiàn)差錯；考慮不周，可能會使整個績效管理缺乏系統(tǒng)性；配合不強(qiáng)，可能會使績效管理的各個環(huán)節(jié)成為孤立的子系統(tǒng)……</p> <p> 大部分國外企業(yè)已經(jīng)建立起成熟的績效管理體系，國內(nèi)企業(yè)在建立績效管理體系的時候，完全可以借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗。一些為其他機(jī)構(gòu)建立過績效管理體系的咨詢機(jī)構(gòu)或者顧問，一些在已經(jīng)建立起成熟績效管理體系工作過的人員……這些都是國內(nèi)企業(yè)可以借助的資源。通過咨詢或者聘請這些專業(yè)人士的方式，引進(jìn)“外部智慧”，企業(yè)可以在極短的時間內(nèi)建立起相對科學(xué)、規(guī)范的績效管理體系。</p> <p> 在建立績效管理體系時，企業(yè)重點要注意的問題有：</p> <p> 戰(zhàn)略體系與績效管理的銜接性，也就是績效管理體系一定要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；</p> <p> 注重“績效計劃－績效反饋與跟進(jìn)－績效考核－薪酬獎勵”等各個環(huán)節(jié)之間的配合，打造績效管理的生態(tài)鏈；</p> <p> 對績效管理的每個環(huán)節(jié)，包括“績效計劃”、“績效反饋與跟進(jìn)”、“績效考核”、“薪酬獎勵”等都嚴(yán)格把關(guān)，盡量做到科學(xué)、規(guī)范；</p> <p> 3、加強(qiáng)對各級人員的培訓(xùn)，確?？冃Ч芾淼挠行嵤?。</p> <h2>篇（4）</h2> <p> (一)建立健全的績效考核激勵機(jī)制</p> <p> </p> <p> 績效考核工作的開展需要激勵機(jī)制，績效考核的宗旨不是為了將考核優(yōu)秀和基本合格或不合格的行政管理人員進(jìn)行獎勵和懲罰，而是為了激勵或引導(dǎo)行政管理人員發(fā)現(xiàn)自身的不足后，不斷的提高工作效率并挖掘自身的潛力。高校是由高知識分子組成的群體，除了滿足他們基本生活需求外，他們更多關(guān)注被社會認(rèn)同、社會尊重和實現(xiàn)自身價值等精神方面的其他激勵方式。為了有效的調(diào)動被考核者的工作潛力，需遵照以下一些原則。</p> <p> </p> <p> 第一，激勵手段多種多樣，多層次、多角度。許多決策者和管理者認(rèn)為僅僅依靠激勵制度的建設(shè)就能達(dá)到激勵的效果，諸不知激勵還受到個性差異，文化背景、更受到個人的需求、動機(jī)和心里因素的影響。第二，績效考核指標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合的同時，也關(guān)注員工個性需求差異性，設(shè)置績效考核指標(biāo)科學(xué)合理有效，組織目標(biāo)應(yīng)為績效考核指標(biāo)提供指導(dǎo)方針。第三;激勵機(jī)制應(yīng)有良好的內(nèi)部環(huán)境和正確理念做支撐。第四，建立健全的人力資源規(guī)劃，把高效的整體目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合起來，</p> <p> </p> <p> (二)建立有效的績效考核溝通反饋機(jī)制</p> <p> </p> <p> 改變傳統(tǒng)的單向績效考核方式即為考核而考核、走形式不務(wù)求實效，應(yīng)積極進(jìn)行雙向和互動的溝通技巧，形成良好的溝通機(jī)制，通過科學(xué)有效的考核結(jié)果根據(jù)不同的人做到具體問題具體分析，對考核對象形成解決問題的思路找問題—找原因—找出路，從而提升工作能力。首先，在考核之前對被行政管理考核者人員進(jìn)行有效的指導(dǎo)，讓他們了解考核的作用和目的，讓被考核者也參與績效考核的制定和調(diào)整中，使考核對象認(rèn)識到績效考核的重要意義，才能使績效考核結(jié)果更真實性和有效性。其次，在考核過程中，考核人員要積極與行政管理人員的進(jìn)行溝通，了解整個考核過程中每個崗位的考核指標(biāo)、考核內(nèi)容和考核方法的意義，使考核結(jié)果具有科學(xué)性和有效性，讓被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服務(wù)還需要改進(jìn)，通過怎樣的努力才能更上一層樓，這些方面具有現(xiàn)實意義。最后在考核完成以后，要積極與被考核者人進(jìn)行溝通交流，對考核結(jié)果中存在的問題進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，幫助他們找到自身的不足并且制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，明確未來的工作方向，完善溝通機(jī)制，對行政管理人員來說在提高工作管理水平，實現(xiàn)高校長遠(yuǎn)發(fā)展起著重要作用。</p> <p> </p> <p> (三)建立有效的績效考核監(jiān)督機(jī)制</p> <p> </p> <h2>篇（5）</h2> <p> 2018年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自XX年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實干,務(wù)實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。2018年工作，整體運轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。</p> <p> 二、績效考核工作中存在的問題及原因</p> <p> （一）宏觀需求不到位</p> <p> 一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。</p> <p> 二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時候會存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求，時間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個分廠的實際情況不一，對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時間耗用較長。</p> <p> 三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數(shù)據(jù)及考核計酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。</p> <p> （二）工作中的不完善</p> <p> 一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統(tǒng)計員分開辦公，計量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。</p> <p> 二是有“心”無“力”。對有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析，和對異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對生產(chǎn)的實質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識</p> <p> 三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計員都會先相關(guān)部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報告。</p> <p> 三、對策及建議</p> <p> （一）抓住關(guān)鍵點，整體提升部門形象</p> <p> 1.強(qiáng)化服務(wù)意識。人力資源部內(nèi)部加強(qiáng)交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機(jī)密的疑問能當(dāng)場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。</p> <p> 2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序?？冃Э己艘磺幸詳?shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認(rèn)識數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。</p> <p> 3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通，了解近期計劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的異常動向及時掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對一些較急的數(shù)據(jù)，加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗的人員的溝通和合作。并及時向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時請求協(xié)助。</p> <p> （二）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍</p> <p> 1.細(xì)化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標(biāo)、方向、措施，有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個性化的服務(wù)。</p> <p> 2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。</p> <p> 3．簡化程序，形成有指導(dǎo)性的分析報告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報告。</p> <p> 4．建立健全相關(guān)配套機(jī)制。</p> <p> （1）建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門人員加強(qiáng)數(shù)理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。</p> <p> （2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內(nèi)解決或給予答復(fù)。</p> <p> （3）創(chuàng)新激勵與資源共享。鼓勵根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機(jī)會，整合資源，實現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時間，提升效率。</p> <p> （三）選準(zhǔn)切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面</p> <p> 1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報表及其基礎(chǔ)，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。</p> <h2>篇（6）</h2> <p> 1、由我局牽頭，與區(qū)規(guī)劃分局、區(qū)房產(chǎn)局聯(lián)合召開了圍繞推進(jìn)城鎮(zhèn)化建設(shè)提升辦事效能和服務(wù)水平動員會（2分）</p> <p> 2、區(qū)效能辦、區(qū)城鄉(xiāng)建設(shè)局、區(qū)房產(chǎn)局、區(qū)規(guī)劃分局聯(lián)合發(fā)文，制定了《區(qū)圍繞推進(jìn)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)提升辦事效能和服務(wù)水平工作實施方案》（廬效辦字［2011］11號）（2分）</p> <p> 3、實施方案明確了圍繞推進(jìn)城鎮(zhèn)化建設(shè)提升辦事效能工作機(jī)制及辦法（2分）</p> <p> 4、向市建設(shè)局城鎮(zhèn)化領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室上報了實施方案（2分）</p> <p> 二、落實工作任務(wù)（90分）</p> <p> 1、強(qiáng)化城鄉(xiāng)規(guī)劃編制（5分）</p> <p> 2、強(qiáng)化城鄉(xiāng)規(guī)劃制度建設(shè)（18分）</p> <p> 3、強(qiáng)化城鄉(xiāng)規(guī)劃監(jiān)督管理（15分）</p> <p> 以上三項工作由區(qū)規(guī)劃分局負(fù)責(zé)落實</p> <p> 4、強(qiáng)化城鎮(zhèn)化督查考核（16分）</p> <p> 8）支持政策到位情況（8分）</p> <p> 我們正在與土管、公安、衛(wèi)生、教育、社保等部門聯(lián)系，收集材料，爭取不少于4項，不扣分。</p> <p> 9）城鎮(zhèn)化督查考核方面（8分）</p> <p> ①配合市做好4次督導(dǎo)檢查工作，我們正在建立文字材料，力爭不扣分</p> <p> ②按時按要求做好年終考核自查工作，我們正在制定年終考核方案</p> <p> ③組織開展督導(dǎo)檢查和年終考核工作，我們準(zhǔn)備近期組織</p> <p> 5、強(qiáng)化示范鎮(zhèn)督查考核（18分）</p> <p> 10）組織管理（10分）。鎮(zhèn)新城示范鎮(zhèn)成立了工作領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立了項目工程指揮部，落實工作經(jīng)費及相關(guān)辦事人員，每月我們不少于2次進(jìn)行檢查指導(dǎo)，對示范鎮(zhèn)工作進(jìn)行調(diào)度達(dá)6次。這項工作不扣分。</p> <p> 11）規(guī)劃編制及推進(jìn)方面（9分）</p> <p> 6月底完成重點地段修建性詳細(xì)規(guī)劃編制（區(qū)規(guī)劃分局負(fù)責(zé)），示范鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施和公共服務(wù)設(shè)施項目數(shù)量、工程量、投資額比上年均提高，項目建設(shè)按進(jìn)度保質(zhì)保量完成情況，我們正在收集材料，力爭不扣分是。</p> <p> 12）支持政策措施到位情況（5分）</p> <h2>篇（7）</h2> <p> 河北普通高等學(xué)校招生考試成績報告查詢網(wǎng)站：中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)（學(xué)信網(wǎng)）（chsi.com.cn/）</p> <h2>篇（8）</h2> <p> 該社充分認(rèn)識到：要順利推進(jìn)實施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團(tuán)認(rèn)識到作為信用社的經(jīng)營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認(rèn)識到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷，實現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措。</p> <p> 二、制定考核辦法，篩選最佳方案</p> <p> 該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負(fù)責(zé)人會議和全體員工會議，對方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學(xué)會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團(tuán)，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營集團(tuán)一定的權(quán)力，同時加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財務(wù)支出實行剛性預(yù)算。為了保證各項業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對經(jīng)營集團(tuán)實行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營活力。</p> <p> 三、明確任務(wù)目標(biāo)，拉開收入檔次</p> <p> 通過科學(xué)測算三年任期目標(biāo)計劃，制定任務(wù)計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn)、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。</p> <p> 四、狠抓方案落實，考核嚴(yán)格兌現(xiàn)</p> <p> 該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責(zé)任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制，結(jié)合社務(wù)公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實開展社務(wù)公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進(jìn)度排名榜，增強(qiáng)全員成就感與榮譽感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關(guān)，深入市場調(diào)查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報酬。</p> <p> 五、推行職位資格考試，明確崗位責(zé)任制</p> <h2>篇（9）</h2> <p> 河南普通高等學(xué)校招生考試成績報告查詢網(wǎng)站：中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)（學(xué)信網(wǎng)）（chsi.com.cn/）</p> <h2>篇（10）</h2> <p> 一是完善考核工作機(jī)制。2011年，我市以全省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，市縣兩級均成立了事業(yè)單位考核委員會。2012年，率先對全市182個基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行了績效考核。2013年，在總結(jié)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核工作經(jīng)驗和調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，以市委、市政府名義印發(fā)了《臨沂市事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》（辦字[2013〕90號），對績效考核的內(nèi)容、指標(biāo)、程序等做了明確規(guī)定，為開展考核工作提供了重要依據(jù)。出臺了《臨沂市事業(yè)單位考核委員會工作規(guī)則》（臨事考委[2013]1號），對事考委主要職責(zé)、辦事機(jī)構(gòu)、會議制度、審批程序、文件審簽等方面進(jìn)行了明確，為開展考核工作提供了制度保障。</p> <p> 二是科學(xué)制定考核指標(biāo)。根據(jù)各類事業(yè)單位不同的行業(yè)特點、業(yè)務(wù)類型、任務(wù)目標(biāo)，突出考核指標(biāo)設(shè)置的層次性和差異性，制定了“綜合考核、目標(biāo)考核、社會評價”三位一體的百分制考核指標(biāo)體系。綜合考核指標(biāo)突出客觀公正，主要依據(jù)事業(yè)單位登記管理局的日常登記監(jiān)管臺賬進(jìn)行，重點對事業(yè)單位法人登記、年報、信息公開等情況進(jìn)行考核，占20分。目標(biāo)考核指標(biāo)突出任務(wù)導(dǎo)向，重點對事業(yè)單位的目標(biāo)任務(wù)完成情況、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展貢獻(xiàn)情況和內(nèi)部管理情況進(jìn)行考核，對創(chuàng)新成果、重要業(yè)績、突出貢獻(xiàn)等進(jìn)行測評，占60分。社會評價指標(biāo)突出群眾需求導(dǎo)向，通過民主評議、民意調(diào)查等方式，重點對行政效能、作風(fēng)轉(zhuǎn)變、服務(wù)質(zhì)量、公眾滿意度進(jìn)行測評，占20分。指標(biāo)制定程序上，由被考核單位上報主管部門再上報市事考辦，市事考辦反饋至主管部門再反饋至被考核單位，確?？己说尼槍π院涂茖W(xué)性。</p> <p> 三是合理選取試點單位。鑒于事業(yè)單位績效考核是一項新任務(wù)，我們堅持試點先行，穩(wěn)妥推進(jìn)。先后對教育、交通、衛(wèi)生、畜牧等多個部門進(jìn)行了實地調(diào)研。經(jīng)比較論證，教育、衛(wèi)生兩個系統(tǒng)所屬的學(xué)校、醫(yī)院與民生關(guān)系密切，社會關(guān)注度高，編制數(shù)和從業(yè)人員數(shù)占全市事業(yè)編制人員總數(shù)的50%以上，在事業(yè)單位中具有很強(qiáng)的代表性。最后選定9所學(xué)校、7家醫(yī)院先行開展試點。在具體指標(biāo)制定上，學(xué)校側(cè)重招生辦學(xué)、課程開設(shè)、教學(xué)研究、教師隊伍管理等方面；醫(yī)院側(cè)重門診量、人才引進(jìn)、科研創(chuàng)新、醫(yī)療政策執(zhí)行等方面。</p> <p> 二、抓組織實施，確?？己丝陀^公正</p> <p> 一是注重工作結(jié)合，形成考核合力。鑒于年底組織、人社等各部門的考核比較集中，在工作安排上，我們統(tǒng)籌推進(jìn)，提前溝通，加強(qiáng)了不同考核的整合銜接，擬定了《2013年度市屬事業(yè)單位績效考核試點工作實施方案》（臨事考委[2013]2號）。與組織部門的考核結(jié)合，在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核的同時發(fā)放了《績效考核滿意度測評表》。與教育、衛(wèi)生部門現(xiàn)有的行業(yè)考核結(jié)合，將教育督導(dǎo)千分制考核、醫(yī)院年度綜合考核分別納入目標(biāo)考核實施細(xì)則。與市紀(jì)委（監(jiān)察局）的行風(fēng)評議結(jié)合，參考使用其評議結(jié)果。</p> <p> 二是注重實地考核，確保評分真實。明確了考核預(yù)告、自查自評、實地考核、社會評價、綜合評審、確定等次、公示備案7個環(huán)節(jié)，突出抓了實地考核。從市事業(yè)單位考核委員會各成員單位、主管部門抽調(diào)人員，分別組建教育、衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)評審委員會，組成4個考核組，通過召開會議、個別談話、查閱資料等方式，對綜合考核和目標(biāo)考核指標(biāo)進(jìn)行初步評價賦分，填報《2013年度事業(yè)單位績效考核目標(biāo)考核評分表》和《事業(yè)單位績效考核個別談話統(tǒng)計表》。對被考核單位承擔(dān)的重大項目和重點工程，如省、市級醫(yī)藥衛(wèi)生重點專科建設(shè)，學(xué)校重點實驗室及在建工程等進(jìn)行了現(xiàn)場核查，了解項目進(jìn)展情況。</p> <p> 三是注重社會評價，確保客觀公正。經(jīng)與市紀(jì)委（監(jiān)察局）溝通協(xié)調(diào)，依托市行風(fēng)評議辦公室、市社情民意調(diào)查中心，將被考核單位納入到行風(fēng)評議的范圍內(nèi)。根據(jù)服務(wù)對象的不同，教育系統(tǒng)側(cè)重加強(qiáng)機(jī)制建設(shè)、規(guī)范招生教學(xué)行為、提高服務(wù)質(zhì)量等方面，通過發(fā)放調(diào)查問卷、開展社情民意調(diào)查3000余人次，征集了學(xué)生及學(xué)生家長的意見；衛(wèi)生系統(tǒng)側(cè)重服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率等方面，通過電話抽查、明察暗訪7000余人次，共收回有效樣本2100多個，征集了就診患者及患者家屬的意見，確保了評價的客觀全面。</p> <p> 三、抓結(jié)果運用，確?？己寺涞綄嵦?/p> <p> 一是嚴(yán)密組織評審。市事考辦書面征詢了市綜治辦、計生委等“一票否決”部門意見，召開了由市事考委成員單位分管領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)科長參加的綜合評審會議，確定考核得分。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況，提出考核等次建議，報市事考委審核同意后，將考核結(jié)果書面反饋被考核單位，并進(jìn)行了公示。根據(jù)考核成績，確定了A級單位2家，B級單位14家。</p> </div>
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時間：2022-04-20 18:54:56
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇高?？冃Э己藞蟾娣独?，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
