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時(shí)間：2023-03-27 16:31:26
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇知識(shí)管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。
與一般的管理過(guò)程不同，知識(shí)管理過(guò)程一般不是一種流程性的過(guò)程，而是一種交流式的過(guò)程；換句話(huà)說(shuō)，在一般的管理過(guò)程（如生產(chǎn)過(guò)程、財(cái)務(wù)過(guò)程等）中，信息的交流遵循一個(gè)特定的流向，即直線、樹(shù)型或星型，因此能夠通過(guò)一個(gè)或一組制度或規(guī)定對(duì)其進(jìn)行規(guī)范化，而知識(shí)管理則是一個(gè)組織內(nèi)部成員之間信息的互相交流規(guī)程，即呈現(xiàn)一種網(wǎng)狀的信息流向，因此很難用制度或規(guī)定對(duì)成員行為進(jìn)行規(guī)范化。例如在財(cái)務(wù)系統(tǒng)或OA系統(tǒng)中，某種信息由誰(shuí)產(chǎn)生、發(fā)送給誰(shuí)基本上是確定的，而在知識(shí)管理系統(tǒng)中則無(wú)法準(zhǔn)確界定那種信息由誰(shuí)產(chǎn)生，并由誰(shuí)使用。
更進(jìn)一步，在知識(shí)管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生哪些信息都是難以確定的。在一般的管理信息系統(tǒng)中（例如ERP系統(tǒng)），每一個(gè)管理環(huán)節(jié)需要產(chǎn)生哪些信息一般都是在事先可以確定并通過(guò)管理手冊(cè)或使用手冊(cè)等文檔加以明確說(shuō)明，可以根據(jù)信息是否產(chǎn)生以及是否準(zhǔn)確等進(jìn)行評(píng)價(jià)，但在知識(shí)管理系統(tǒng)中，要產(chǎn)生哪些信息、這些信息的具體內(nèi)容是什么以及每一種信息本身的結(jié)構(gòu)等往往要在具體的信息產(chǎn)生過(guò)程中才能確定，例如在一個(gè)研究機(jī)構(gòu)的知識(shí)庫(kù)中，對(duì)于某個(gè)知識(shí)專(zhuān)題是要提供文檔還是數(shù)據(jù)，文檔的內(nèi)容或數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)如何等都只能在運(yùn)行過(guò)程中由知識(shí)提供者動(dòng)態(tài)確定，而無(wú)法事先規(guī)定，這就給日常管理和考核過(guò)程帶來(lái)了許多困難。
知識(shí)管理的績(jī)效很大程度上取決于人的主觀能動(dòng)性
從上面的討論中可以看到，知識(shí)管理的績(jī)效在很大程度上取決于組織成員的主觀能動(dòng)性。一般而言，知識(shí)管理的績(jī)效指標(biāo)包括知識(shí)庫(kù)中知識(shí)資源的數(shù)量和質(zhì)量、知識(shí)資源的更新速度或更新頻率、知識(shí)資源使用的方便程度、組織成員在日常工作中使用知識(shí)資源的頻率以及知識(shí)資源對(duì)組織成員工作績(jī)效的貢獻(xiàn)程度等，在這些績(jī)效指標(biāo)中，知識(shí)資源的質(zhì)量、更新頻率及其使用的方便程度起著決定性作用，而在這三個(gè)起決定性作用的指標(biāo)中，除了知識(shí)資源使用的方便程度與知識(shí)資源的管理體系（一般通過(guò)知識(shí)庫(kù)的技術(shù)特性和管理特性表現(xiàn)出來(lái)）有著很大關(guān)系外，知識(shí)資源的質(zhì)量和更新頻率都是依靠組織成員在日常工作過(guò)程中對(duì)知識(shí)資源的更新行為所決定的，而根據(jù)上面的分析，知識(shí)資源的質(zhì)量和更新頻率又很難通過(guò)硬性的指標(biāo)或事先的規(guī)定進(jìn)行考核，因此這兩個(gè)績(jī)效指標(biāo)的提升主要應(yīng)當(dāng)通過(guò)對(duì)組織成員的激勵(lì)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。
幾種激勵(lì)組織成員提供高質(zhì)量知識(shí)資源的方法
我們根據(jù)以上分析可以初步得出這樣一個(gè)結(jié)論：決定知識(shí)管理成敗的關(guān)鍵是知識(shí)資源的有效使用，而知識(shí)資源是否能夠得到有效使用的關(guān)鍵是能夠高頻率地提供高質(zhì)量的知識(shí)資源，而知識(shí)資源的質(zhì)量和更新頻率的提高依賴(lài)于組織成員的主觀努力，因此激勵(lì)組織成員提供高質(zhì)量知識(shí)資源是問(wèn)題的關(guān)鍵，在這里我們對(duì)幾種激勵(lì)方法進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的分析。
“多勞多得”法：即定期對(duì)一段時(shí)間內(nèi)各組織成員提供的知識(shí)資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)提供較多資源的成員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)（例如賦予其更高的使用知識(shí)庫(kù)的權(quán)限或者其它物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)），為了保證知識(shí)資源的更新頻率，統(tǒng)計(jì)必須是時(shí)效性的（不能累計(jì)，本次統(tǒng)計(jì)結(jié)束后所有成員的初始績(jī)效均為零）。這種方法能夠較好地保證知識(shí)資源的更新頻率，但往往難以保證質(zhì)量，適用于一些質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)有保證的場(chǎng)合。例如原始數(shù)據(jù)或統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等可以采用這種方法，但文檔資料采用這種方法一般就不合適（因?yàn)椴煌奈臋n在質(zhì)量方面可能有較大差異）。
“ 群眾評(píng)議”法：即采用全體組織成員集體評(píng)議的方法來(lái)對(duì)組織成員在知識(shí)資源提供方面的績(jī)效進(jìn)行評(píng)議，并根據(jù)評(píng)議結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：由于知識(shí)資源的質(zhì)量是由其對(duì)使用人而言的價(jià)值所決定的，因此那些只追求數(shù)量而不顧質(zhì)量的資源提供者一般“得票”不會(huì)很高，甚至那些大量提供“垃圾資料”的人還會(huì)引起知識(shí)庫(kù)其他使用者的反感（因?yàn)檫@在一定程度上降低了知識(shí)資源的查詢(xún)效率），這樣那些能夠經(jīng)常提供相對(duì)較高質(zhì)量（大多數(shù)使用者均認(rèn)為其有價(jià)值）的成員一般能得到較好的“評(píng)議結(jié)果”。這種方法的主要缺點(diǎn)是其結(jié)果不一定客觀。我們可以設(shè)想這樣一種情形：組織中只有少數(shù)人在使用知識(shí)庫(kù)，而這部分人的評(píng)議結(jié)果相對(duì)而言是比較客觀的，但組織中大多數(shù)人并沒(méi)有使用知識(shí)庫(kù)，因此其對(duì)知識(shí)資源提供者是否提供了高質(zhì)量的知識(shí)資源并不了解，在這種情況下，有可能產(chǎn)生憑主觀印象打分等不可靠的行為，而這些行為的產(chǎn)生就為評(píng)議結(jié)果的不可靠打下了伏筆。
“ 股東大會(huì)表決”法：即知識(shí)庫(kù)的每個(gè)使用者對(duì)組織成員在知識(shí)資源提供方面的績(jī)效進(jìn)行評(píng)議，但投票的權(quán)重根據(jù)使用者對(duì)知識(shí)庫(kù)使用的頻率來(lái)確定，也就是說(shuō)，使用知識(shí)庫(kù)越頻繁的人其投票的重要程度越高，而不使用知識(shí)庫(kù)的人就沒(méi)有投票權(quán)（或者說(shuō)其投票權(quán)重為零），這種方式類(lèi)似于有限責(zé)任公司的表決機(jī)制，占股份比例越高的股東其投票權(quán)重越大。這種方式的最大優(yōu)點(diǎn)是充分考慮了知識(shí)庫(kù)的使用情況，相對(duì)一人一票的“群眾評(píng)議”法而言其科學(xué)性更強(qiáng)；另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是這種方式在某種程度上激勵(lì)了組織成員積極使用知識(shí)庫(kù)。但其缺點(diǎn)在于如何定義“使用”，在知識(shí)管理中，所謂對(duì)知識(shí)資源的“使用”實(shí)際上是一個(gè)模糊的概念，例如某個(gè)成員瀏覽一下某類(lèi)知識(shí)資源是否能夠被認(rèn)為是使用？或者是必須在其工作過(guò)程中運(yùn)用其獲得的知識(shí)―― 這又導(dǎo)致另一個(gè)問(wèn)題：如何衡量在工作過(guò)程中運(yùn)用了某種知識(shí)？激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要前提是其可操作性，這不僅要求其操作方案明確可行，還要求其衡量標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)簡(jiǎn)單，從這方面看，這種方法盡管在理論上比較理想，但實(shí)際操作中會(huì)遇到很多問(wèn)題。
毋庸置疑，知識(shí)管理對(duì)組織是有價(jià)值的。但需要明確一點(diǎn)是，組織內(nèi)存在層級(jí)：決策層、管理層、基層/操作層，因此，我們需要進(jìn)一步明確：組織內(nèi)正在進(jìn)行的知識(shí)管理工作對(duì)各個(gè)層級(jí)的價(jià)值何在？對(duì)哪個(gè)層級(jí)的價(jià)值體現(xiàn)最明顯、最大？如果沒(méi)有一個(gè)良好的價(jià)值定位，接下來(lái)的知識(shí)管理工作勢(shì)必“眉毛胡子一把抓”，沒(méi)有重點(diǎn)，這樣在短時(shí)間不能讓大家感受到其工作的價(jià)值，同時(shí)，長(zhǎng)遠(yuǎn)看也不利于知識(shí)管理工作循序漸進(jìn)的推行。所以，在進(jìn)行了一段時(shí)間的知識(shí)管理工作后，我們有必要進(jìn)一步思考下：目前我們進(jìn)行的知識(shí)管理到底為誰(shuí)服務(wù)？給他們的價(jià)值是什么？
目標(biāo)
在確定了價(jià)值定位后，有必要針對(duì)不同層級(jí)的需求界定具體的工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度設(shè)想，在知識(shí)管理工作之初，每個(gè)人腦子中都有一幅美好的遠(yuǎn)景藍(lán)圖，但這是假以時(shí)日才可能完成的。那么，從現(xiàn)在來(lái)看，我們更需要設(shè)定什么具體可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)？特別是一定要針對(duì)各層級(jí)的需求，設(shè)定與時(shí)間相關(guān)聯(lián)的不同目標(biāo)，明確告知大家在單位時(shí)間內(nèi)，哪個(gè)層級(jí)可以通過(guò)知識(shí)管理工作實(shí)現(xiàn)或者應(yīng)該實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)。這樣，將可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與未來(lái)可獲得的收益價(jià)值相關(guān)聯(lián)，能夠讓更多的人知道我們?cè)撊绾我徊讲綇默F(xiàn)實(shí)出發(fā)，直至遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
成本
一項(xiàng)管理工作肯定存在管理成本，而很多組織在推行知識(shí)管理時(shí)，對(duì)其潛在的成本分析不足，這也反映到對(duì)未來(lái)的收益期望不夠。知識(shí)管理的推行遇到的最大阻力將是個(gè)人工作習(xí)慣的改變，原來(lái)大家已經(jīng)適應(yīng)并習(xí)慣目前的工作方式，要把知識(shí)管理的方法工具融入到實(shí)際工作中，自然會(huì)讓大家感覺(jué)到“別扭”，可能在工作配合方面不夠，從而造成知識(shí)管理推行的困難。因此，我們需要在知識(shí)管理推行過(guò)程中，時(shí)刻對(duì)可能存在的潛在成本進(jìn)行分析和關(guān)注。比如，要保證知識(shí)管理的推行，有必要進(jìn)行共識(shí)的達(dá)成，這就需要內(nèi)部組織多次關(guān)于知識(shí)管理的培訓(xùn)和研討活動(dòng)，其培訓(xùn)成本需要考慮清楚。同時(shí)，還需要考慮因新工具/方法的導(dǎo)入而造成的短時(shí)工作效率下降所帶來(lái)的成本。
論文摘要：知識(shí)管理是知識(shí)共享的基礎(chǔ)。當(dāng)前我國(guó)的管理體制和技術(shù)、知識(shí)的復(fù)雜性、知識(shí)共享成本收益的不對(duì)稱(chēng)，以及文化氛圍等因素構(gòu)成了知識(shí)共享的障礙。應(yīng)通過(guò)政府、科技管理部門(mén)以及科技人員的共同努力，促進(jìn)知識(shí)共享。
1 知識(shí)共享的內(nèi)涵
知識(shí)共享是指組織的員工或內(nèi)外部團(tuán)隊(duì)在組織內(nèi)部或跨組織之間，彼此通過(guò)各種渠道進(jìn)行知識(shí)交換和討論，其目的在于通過(guò)知識(shí)的交流，擴(kuò)大知識(shí)的利用價(jià)值并產(chǎn)生知識(shí)的效應(yīng)。
在知識(shí)管理過(guò)程中，知識(shí)共享是關(guān)鍵，它制約著知識(shí)的交流和創(chuàng)新，更關(guān)系到知識(shí)管理的效果，是知識(shí)管理成效的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)的“雪球效應(yīng)”表明，知識(shí)不會(huì)因過(guò)多地應(yīng)用而磨損減少，相反，知識(shí)只有在相互交流時(shí)才得以 發(fā)展 ，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的增值。如果新知識(shí)不能與現(xiàn)有的知識(shí)相聯(lián)系、不為人所用，這個(gè)知識(shí)就沒(méi)有價(jià)值。也就是說(shuō)，知識(shí)聯(lián)系越多越有價(jià)值，人與知識(shí)關(guān)聯(lián)過(guò)程中的分享深度、廣度和速度越大，則知識(shí)管理所成就的價(jià)值也就越大，知識(shí)創(chuàng)新才有可能。
2 當(dāng)前科技人員知識(shí)共享的障礙
盡管知識(shí)共享是實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值最大化的有效途徑，但共享知識(shí)并不是輕而易舉地發(fā)生的，知識(shí)共享存在著諸多障礙。
2．1 條塊分割的管理體制和落后的技術(shù)限制了知識(shí)共享
知識(shí)作為一種資產(chǎn)，對(duì)它的有效管理和共享，需要跨越時(shí)間、空間進(jìn)行有效的信息合作技術(shù)和交流技術(shù)平臺(tái)。然而由于我國(guó)目前信息技術(shù)基礎(chǔ)薄弱，缺乏統(tǒng)一的協(xié)調(diào)和管理，跨區(qū)域、跨專(zhuān)業(yè)的科技交流渠道不暢，加之受傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)局限，在這種組織結(jié)構(gòu)下，社會(huì)內(nèi)部的溝通很難跨越層級(jí)鴻溝，各科研機(jī)構(gòu)等級(jí)森嚴(yán)、層級(jí)過(guò)多，各部門(mén)各司其職、各自為政，信息系統(tǒng)互不兼容，缺少有效的 網(wǎng)絡(luò) 和通信系統(tǒng)，從而造成開(kāi)發(fā)研制的技術(shù)信息得不到有效交流和共享，低水平的重復(fù)研究普遍存在，造成人力和物力的極大浪費(fèi)，影響了我國(guó)的技術(shù)創(chuàng)新。
2．2 知識(shí)本身的復(fù)雜性影響了知識(shí)共享
知識(shí)管理理論將知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩大類(lèi)。顯性知識(shí)是可以通過(guò)語(yǔ)言、書(shū)籍、文字、數(shù)據(jù)庫(kù)等編碼方式傳播和學(xué)習(xí)的，隱性知識(shí)通常是人們?cè)陂L(zhǎng)期的實(shí)踐中積累獲得的知識(shí)，與個(gè)體的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)緊密相關(guān)，往往不易于用語(yǔ)言來(lái)表達(dá)，也不易于通過(guò)語(yǔ)言和文字等形式來(lái)傳承，具有文化、情感和認(rèn)識(shí)因素，需要實(shí)踐與體驗(yàn)才可獲得。對(duì)社會(huì)來(lái)講可通過(guò)隱性傳播方式來(lái)學(xué)習(xí)。隱性知識(shí)包含人的價(jià)值觀、信仰、預(yù)見(jiàn)性、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力等，因其數(shù)量和重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于顯性知識(shí)，是“知識(shí)資產(chǎn)的冰山下部”。知識(shí)管理理論特別強(qiáng)調(diào)通過(guò)隱性知識(shí)顯性化與編碼化使每一個(gè)社會(huì)成員的隱性知識(shí)匯集為組織的知識(shí)資本，以轉(zhuǎn)化為組織的生產(chǎn)力。但由于隱性知識(shí)具有“只可意會(huì)，不可言傳”的天生隱含性，使它無(wú)法像顯性知識(shí)那樣作為一種實(shí)體進(jìn)行管理和共享。因此，它無(wú)法獲得社會(huì)公共機(jī)構(gòu)及公共權(quán)力的重視和支持，它更多地與個(gè)體的思想和行為過(guò)程相聯(lián)系。所以，與顯性知識(shí)相比，隱性知識(shí)的共享程度要低得多。
2．3 利己主義的知識(shí)壟斷觀拒絕知識(shí)共享
在知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 條件下，知識(shí)已取代資本、勞動(dòng)和土地這些傳統(tǒng)資源成為 企業(yè) 的關(guān)鍵資源。
與一般的經(jīng)濟(jì)資源相比，知識(shí)有其特殊性。知識(shí)是有價(jià)值的，可以視作資產(chǎn)，知識(shí)作為特殊的資源，知識(shí)創(chuàng)新需要高投入、知識(shí)的獲得是要付出代價(jià)的，特別是那些長(zhǎng)期積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)更是如此。一般情況下，知識(shí)被看作是私有物品被某些組織或組織的某些成員所擁有。一方面由于科技人員之間存在一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，出于對(duì)自身利益的考慮，經(jīng)過(guò)艱苦積累才獲得知識(shí)的擁有者不愿意輕易與他人共享知識(shí)，他們擔(dān)心將自己掌握而他人缺乏的知識(shí)共享以后會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，會(huì)導(dǎo)致自身地位的降低，在利益沖突與缺乏互信的情況下，科技人員出于保護(hù)自己“存在價(jià)值”的動(dòng)機(jī)，往往會(huì)選擇知識(shí)壟斷。另一方面知識(shí)共享會(huì)受到知識(shí)接受者的自我封閉心理和偏見(jiàn)的影響，一般不愿意積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)別人的知識(shí)。
2．4 知識(shí)共享成本收益不對(duì)稱(chēng)
知識(shí)創(chuàng)新與研究是要付出代價(jià)(成本)的，尤其是在一些知識(shí)密集型組織內(nèi)部，知識(shí)的創(chuàng)新與研究要耗費(fèi)有關(guān)人員的大量精力，而復(fù)制和利用這些知識(shí)的人往往無(wú)需付出相應(yīng)的代價(jià)，因此知識(shí)所有者的成本往往得不到應(yīng)有的補(bǔ)償和回報(bào)。這樣成本與收益的不對(duì)稱(chēng)性 自然 會(huì)影響知識(shí)創(chuàng)新人員持續(xù)進(jìn)行知識(shí)共享活動(dòng)的積極性。同時(shí)，在知識(shí)共享過(guò)程中存在著風(fēng)險(xiǎn)，容易出現(xiàn)核心技術(shù)泄露，常常導(dǎo)致一系列的嚴(yán)重后果，例如，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的下降、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的被侵犯等，從而使自已的利益受到嚴(yán)重?fù)p害。出于對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)的畏懼，知識(shí)捐j有者一般不會(huì)輕易地參與到知識(shí)共享活動(dòng)中來(lái)。
2．5 缺乏知識(shí)共享的文化氛圍
在知識(shí)共享的過(guò)程中，文化是一個(gè)重要因素。這是因?yàn)?，知識(shí)共享需要一個(gè)和諧、信任的環(huán)境。而當(dāng)今社會(huì)存在的知識(shí)霸權(quán)、知識(shí)壟斷以及各種不必要的規(guī)章、保密制度等卻為知識(shí)的共享制造了種種障礙。傳統(tǒng)的對(duì)機(jī)密性呈懷疑態(tài)度以及信用的缺失，更營(yíng)造了一種互不信任的環(huán)境，這種環(huán)境嚴(yán)重阻礙著知識(shí)的共享。
3 促進(jìn)科技人員知識(shí)共享的途徑與策略
研究知識(shí)共享策略，其目的就是要?jiǎng)?chuàng)造一種環(huán)境，形成一種氛圍，推進(jìn)一種機(jī)制，構(gòu)建一種平臺(tái)，形成人的知識(shí)釋放、分享，最終達(dá)到創(chuàng)新之目的。由于知識(shí)類(lèi)型、知識(shí)載體等的不同，知識(shí)共享的途徑和方式也就不盡相同，但有一個(gè)基本前提，那就是不同思想的邊界要能夠彼此相連，組織成員之間要有足夠的共同語(yǔ)言，使其能夠相互理解、交流、共享彼此的知識(shí)。
3．1 加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)構(gòu)建知識(shí)共享平臺(tái)
有效的知識(shí)管理必須依靠信息技術(shù)的支持，需要通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和區(qū)域科技網(wǎng)的建設(shè)，搭建知識(shí)管理平臺(tái)。需要社會(huì)、政府、科技管理部門(mén)通力合作，建立跨區(qū)域、跨專(zhuān)業(yè)、跨學(xué)科的知識(shí)交流與分享的技術(shù)平臺(tái)。需要建立人工智能系統(tǒng)和專(zhuān)家數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，提供相應(yīng)的制度保障和軟硬件條件，把先進(jìn)的信息技術(shù)手段與人的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力充分結(jié)合起來(lái)，從個(gè)人、群體和組織層面，促進(jìn)科技人員知識(shí)的創(chuàng)造、獲取、傳遞、共享和使用，以發(fā)揮知識(shí)的價(jià)值，提升個(gè)人、組織的社會(huì)績(jī)效。具體說(shuō)來(lái)可從以下幾個(gè)方面著手：(1)提供完善的 網(wǎng)絡(luò) 設(shè)施。包括科技人員外聯(lián)網(wǎng)、內(nèi)部網(wǎng)，使科技人員可利用 電子 郵件、電子公告欄、電子 論壇 和技術(shù)圖書(shū)館等工具，以獲取對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)有價(jià)值的信息，為知識(shí)共享捉供良好的工作環(huán)境。(2)建立知識(shí)地圖。知識(shí)地圖是從知識(shí)網(wǎng)絡(luò)出發(fā)，說(shuō)明知識(shí)單元的 發(fā)展 變化過(guò)程，它是幫助人們知道在哪里可以找到知識(shí)管理工具，是一個(gè)組織知識(shí)資源的導(dǎo)航系統(tǒng)。它顯示知識(shí)的所在位置和來(lái)源。它能讓知識(shí)獲取者更方便、更充分地利用組織內(nèi)部的知識(shí)資源，獲得知識(shí)線索。知識(shí)地圖能智能化地引導(dǎo)檢索者迅速找到目標(biāo)信息，從而提高工作績(jī)效。(3)建設(shè)知識(shí)庫(kù)。知識(shí)庫(kù)是知識(shí)資源的集散中心，是專(zhuān)門(mén)存儲(chǔ)、管理知識(shí)的機(jī)構(gòu)，它對(duì)知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)化地組織、管理和控制，并能存儲(chǔ)、查詢(xún)和檢索知識(shí)，是實(shí)施知識(shí)管理的基本工具。為了完善知識(shí)庫(kù)，提高知識(shí)庫(kù)的易用性，可建立知識(shí)分類(lèi)制度、知識(shí)顯性化制度和知識(shí)更新制度。
3．2 建立專(zhuān)門(mén)的知識(shí)管理部門(mén)
為了應(yīng)對(duì)迅速膨脹的知識(shí)和信息，應(yīng)建立專(zhuān)門(mén)的知識(shí)管理部門(mén)。知識(shí)管理部門(mén)要從社會(huì)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新的全局考慮，全面設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，引導(dǎo)知識(shí)的流通與碰撞，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。
知識(shí)管理部門(mén)不僅要了解哪些技術(shù)有助于知識(shí)的獲取、儲(chǔ)存、利用和共享，而且還應(yīng)把集體知識(shí)開(kāi)發(fā)、共享和創(chuàng)新視為我國(guó)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的支柱，促使不同知識(shí)主體之問(wèn)的快速度、多方向地輸入輸出，對(duì)所有知識(shí)資源進(jìn)行綜合決策，實(shí)施全面管理。
3．3 采取措施促使隱性知識(shí)共享
隱性知識(shí)顯性化是知識(shí)共享的核心，它是指將科技人員的經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)意等隱性知識(shí)盡量轉(zhuǎn)化為易于交流的形式并提供給尋求知識(shí)者。為了避免由于知識(shí)共享不夠所造成的對(duì)某項(xiàng)技術(shù)的重復(fù)開(kāi)發(fā)、某種技術(shù)訣竅的重復(fù)摸索，知識(shí)管理人員可將科技人員的成功經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)訣竅以及優(yōu)秀的方法整理成資料，以供社會(huì)共享。
3．4 尊重知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)知識(shí)提供者的利益
知識(shí)創(chuàng)新的高風(fēng)險(xiǎn)、高成本，要求在知識(shí)共享時(shí)，知識(shí)獲取者要充分尊重知識(shí)提供者的知識(shí)產(chǎn)權(quán)?？萍脊芾聿块T(mén)可根據(jù)具體情況，既要保護(hù)知識(shí)提供者的 經(jīng)濟(jì) 利益，又要采取措施激勵(lì)和促進(jìn)知識(shí)共享。知識(shí)產(chǎn)權(quán)是一種用市場(chǎng)化的生產(chǎn)方式生產(chǎn)的知識(shí)，其明確的產(chǎn)權(quán)邊界和知識(shí)生產(chǎn)與消費(fèi)之間的交換是以市場(chǎng)為中介的。而知識(shí)共享則是用非市場(chǎng)化的生產(chǎn)方式生產(chǎn)知識(shí)，因而突破了主客體的產(chǎn)權(quán)邊界，實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)與消費(fèi)的直接合一，它不一定以市場(chǎng)為中介進(jìn)行交換。這樣利用知識(shí)產(chǎn)權(quán)就可以保障知識(shí)產(chǎn)權(quán)人的利益，而利用知識(shí)共享則可以充分發(fā)揮知識(shí)的外部性，以支持知識(shí)創(chuàng)新。在這種情況下，科技管理部門(mén)應(yīng)注意在知識(shí)共享者和知識(shí)權(quán)利人的經(jīng)濟(jì)利益之問(wèn)保持均衡，建立激勵(lì)知識(shí)共享的良性循環(huán)和長(zhǎng)效機(jī)制。
知識(shí)管理的過(guò)程就是對(duì)組織內(nèi)與個(gè)人的知識(shí)進(jìn)行獲取、學(xué)習(xí)、應(yīng)用、創(chuàng)新、沉淀和共享的周而復(fù)始的循環(huán)過(guò)程。知識(shí)管理的意義或價(jià)值可以從組織和個(gè)人這兩個(gè)維度來(lái)看。
首先，個(gè)人價(jià)值。知識(shí)管理的價(jià)值最先肯定是體現(xiàn)在個(gè)人這個(gè)維度上的。知識(shí)管理的過(guò)程是一個(gè)完全人為的過(guò)程，不管是知識(shí)的獲取、學(xué)習(xí)、應(yīng)用、創(chuàng)新、沉淀和共享。在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人可以實(shí)現(xiàn)以下價(jià)值：支持并提升員工個(gè)人在工作、決策、問(wèn)題定義和解決等方面的能力。提升員工個(gè)人的工作效率、拓寬完成工作的方式和途徑；提升員工個(gè)人的知識(shí)資本和智力資本。
其次，組織價(jià)值。知識(shí)管理的價(jià)值最終是體現(xiàn)在組織層面的，員工個(gè)人價(jià)值是實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的載體和推動(dòng)力。在這個(gè)過(guò)程中，組織可以實(shí)現(xiàn)以下價(jià)值：組織內(nèi)的知識(shí)得到有效的存儲(chǔ)、利用、沉淀、創(chuàng)新和共享，形成良好的組織氛圍，逐步轉(zhuǎn)變成知識(shí)型組織；提升組織的智力資本和無(wú)形資產(chǎn)；提升組織對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度和適應(yīng)力，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。
個(gè)人價(jià)值是實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的基礎(chǔ)，組織價(jià)值是個(gè)人價(jià)值的集中體現(xiàn)和價(jià)值源泉，以此來(lái)促進(jìn)個(gè)人價(jià)值和組織價(jià)值的不斷轉(zhuǎn)化和深入，形成一個(gè)知識(shí)管理良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值的統(tǒng)一，最終達(dá)到組織與個(gè)人的“雙贏”局面。如何實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的“雙贏”
假定在完全信息的條件下，組織和個(gè)人都是理性的。組織可以選擇是否開(kāi)展知識(shí)管理，開(kāi)展知識(shí)管理則意味著組織必須投入一定的人力、物力和財(cái)力，但收益的大小不僅取決于組織的投入和重視，更取決于員工個(gè)人的參與性。我們一般認(rèn)為，在組織條件不變的情況下，員工的參與性越高，則組織的收益越大，反之則越小。同樣，對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，也可以選擇是否參與到組織的知識(shí)管理中，如果參與則意味著員工個(gè)人必須共享、沉淀和創(chuàng)新知識(shí)。在個(gè)人條件不變的情況下，組織對(duì)知識(shí)管理的投入和重視程度越高，則個(gè)人的收益越大，反之則越小。
當(dāng)組織開(kāi)展知識(shí)管理，個(gè)人選擇參與，則組織的收益為(V1-C1)，個(gè)人的收益為(V2-C2)。其中C1表示組織開(kāi)展知識(shí)管理所需的投入和管理成本，V1表示組織開(kāi)展知識(shí)管理的期望創(chuàng)造出的價(jià)值；C2表示個(gè)人因共享自己的知識(shí)而引起的機(jī)會(huì)成本和優(yōu)勢(shì)損失，V2表示個(gè)人由于共享別人的知識(shí)而獲得的價(jià)值。
當(dāng)組織開(kāi)展知識(shí)管理，個(gè)人選擇不參與，則組織的收益為(V1－C1-P1)，個(gè)人的收益為(V2-P2)。其中P1表示由于個(gè)人的不參與而引起的收益減少量，P2表示由于個(gè)人不參與而受到組織的懲罰量或失去晉升和加薪的機(jī)會(huì)損失等。
當(dāng)組織不開(kāi)展知識(shí)管理，個(gè)人選擇參與(這里的參與表示個(gè)人自發(fā)的共享自己的經(jīng)驗(yàn)知識(shí))，則組織的收益為V3，個(gè)人的收益為-C2。其中V3表示組織由于個(gè)人自發(fā)的共享知識(shí)而獲得的收益。
當(dāng)組織不開(kāi)展知識(shí)管理，個(gè)人選擇不參與，則組織和個(gè)人獲得的收益都為0。
對(duì)于這個(gè)博弈，一般存在以下潛在原則：第一，如果個(gè)人一直都是樂(lè)于分享自己的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的話(huà)，則組織開(kāi)展知識(shí)管理比不開(kāi)展好，即：V1-C1>V3。第二，如果個(gè)人不喜歡與他人分享自己的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的話(huà)，則組織不開(kāi)展知識(shí)管理比開(kāi)展好，即：V1-C1-P1
首先，從組織角度分析，如果維織選擇不開(kāi)展知識(shí)管理，那么對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，參與與不參與的收益分別是C2和0，顯然-C2
其次，從個(gè)人角度分析，如果個(gè)人選擇參與(我們可以理解為員工個(gè)人一直都是樂(lè)于分享自己的經(jīng)驗(yàn)知識(shí))，根據(jù)前面提到的原則，則組織選擇開(kāi)展，如果個(gè)人選擇不參與，則組織選擇不開(kāi)展。
我們可以看到，當(dāng)C2(P2時(shí)，這個(gè)博弈的納什均衡為(開(kāi)展，參與)和(不開(kāi)展，不參與)。當(dāng)C2>P2時(shí)，博弈的納什均衡為(開(kāi)展，不參與)和(不開(kāi)展，不參與)。顯然，納什均衡(開(kāi)展，不參與)和(不開(kāi)展，不參與)不是我們所要的結(jié)果，知識(shí)管理的理想納什均衡是(開(kāi)展，參與)，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人價(jià)值的“雙贏”。
如何實(shí)現(xiàn)“雙贏”的納什均衡
“知識(shí)管理”博弈要想達(dá)到“雙贏”的納什均衡(開(kāi)展，參與)。有兩種途徑：第一種，令C2
1、制定嚴(yán)格、詳細(xì)的《知識(shí)管理績(jī)效考核指標(biāo)》，例如規(guī)定個(gè)人每個(gè)月應(yīng)共享多少知識(shí)文檔、瀏覽KM平臺(tái)多少次等，保障組織的知識(shí)管理得到有效的參與和運(yùn)轉(zhuǎn)；
2、制定《知識(shí)管理獎(jiǎng)懲制度》，根據(jù)考核情況進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲；將知識(shí)管理績(jī)效考核情況與個(gè)人的晉升、加薪等相掛鉤；
3、在組織內(nèi)營(yíng)造良好的知識(shí)共享氛圍，消除個(gè)人對(duì)知識(shí)的自我保護(hù)心理。
第二種，提高V2的值，即努力增加個(gè)人通過(guò)組織的知識(shí)管理所獲得的價(jià)值，以減少C2、P2對(duì)個(gè)人收益的影響。組織可采取的措施：
這兩個(gè)設(shè)計(jì)滿(mǎn)足了企業(yè)員工及信息的交流、內(nèi)外部文檔的積淀與分享、組織協(xié)同等功能。不同于明道有單獨(dú)的“任務(wù)協(xié)同”模塊，在海知的設(shè)計(jì)里，任務(wù)協(xié)同被散落于社會(huì)化溝通等層面，強(qiáng)大的檢索及通知、私信等工具輔助這一功能得以實(shí)現(xiàn)。
在謝殿俠的理解中，企業(yè)的交流主要有兩個(gè)層面，一是信息流，二是任務(wù)流。傳統(tǒng)OA等辦公軟件基于泰勒式的管理理念，滿(mǎn)足了任務(wù)流需求，但現(xiàn)在的生產(chǎn)及管理方式開(kāi)始發(fā)生變化，原有模式不利于發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。所以微部落定位于信息流，希望通過(guò)員工間的信息創(chuàng)造、交流、共享，發(fā)揮員工的才智。他深信《第五項(xiàng)修煉》所傳達(dá)的“學(xué)習(xí)型組織”理念，相信企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力最終取決于員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力。而微部落的設(shè)計(jì)也是為企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)、創(chuàng)造及知識(shí)管理提供一個(gè)平臺(tái)。在微部落的設(shè)計(jì)里，海知筆記已有的相關(guān)功能被融入其中。
海知的名稱(chēng)源于“海內(nèi)存知己，天涯若比鄰”這一名句。謝殿俠希望通過(guò)現(xiàn)代IT技術(shù)更好地實(shí)現(xiàn)知識(shí)的收藏、分享功能，。一個(gè)人所擁有的知識(shí)可能恰是另一個(gè)人所尋求的，微部落正是這一理念在企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)用。比如在微部落上，老員工離職時(shí)，他的經(jīng)驗(yàn)及過(guò)往記錄可以留在這個(gè)平臺(tái)上，方便企業(yè)新員工的學(xué)習(xí)與積累，從而形成機(jī)構(gòu)記憶。此外，一個(gè)更加扁平化的溝通渠道，也便于企業(yè)內(nèi)部員工貢獻(xiàn)智慧，而企業(yè)的發(fā)展并不局限于管理層個(gè)人的智慧。
海知的主要用戶(hù)在于一些創(chuàng)新性行業(yè)，即人力資源密集型行業(yè)。謝殿俠還沒(méi)有做過(guò)市場(chǎng)推廣，目前的客戶(hù)來(lái)自于自然累積。
創(chuàng)始人與團(tuán)隊(duì)
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到知識(shí)管理的重要性?！爸R(shí)資本”將成為創(chuàng)造財(cái)富的實(shí)際推動(dòng)力。誰(shuí)能創(chuàng)新知識(shí)和善用知識(shí)，誰(shuí)就能制勝，就能獲得較大的利益。因此，知識(shí)管理將成為企業(yè)和個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。
一、知識(shí)管理的概念
知識(shí)管理是建立在信息管理基礎(chǔ)上的更高級(jí)的管理，它保證能夠在最需要的時(shí)間將最需要的知識(shí)傳送給最需要的人。它強(qiáng)調(diào)如何設(shè)計(jì)一種有效的制度安排，使得信息與信息、信息與人、信息與過(guò)程聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)改變員工的思維模式為方式，建立起知識(shí)共享與創(chuàng)新的企業(yè)思維模式和行為方式，建立起知識(shí)共享與創(chuàng)新的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)運(yùn)用集體智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，最終達(dá)提高企業(yè)業(yè)績(jī)的目的。
二、知識(shí)管理的分類(lèi)
知識(shí)管理分為組織知識(shí)管理和個(gè)人知識(shí)管理。組織知識(shí)管理是把知識(shí)（信息）作為最重要的資源，把知識(shí)和知識(shí)活動(dòng)作為企業(yè)的財(cái)富和核心，對(duì)信息的獲取和傳播、知識(shí)的學(xué)習(xí)和運(yùn)用、知識(shí)的創(chuàng)新、知識(shí)交換，以及企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的共享和共享的結(jié)構(gòu)、知識(shí)水平的提高進(jìn)行管理，發(fā)揮員工和集體的智慧，在知識(shí)創(chuàng)新中謀求生存和發(fā)展。
個(gè)人知識(shí)管理是用計(jì)算機(jī)技術(shù)、通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)幫助個(gè)人有效地管理飛速增長(zhǎng)的信息，是把個(gè)人認(rèn)為最重要的且將成為個(gè)人知識(shí)庫(kù)的信息進(jìn)行整合的框架，它為那些零散的、隨機(jī)的信息轉(zhuǎn)換成可系統(tǒng)利用的和可擴(kuò)展的個(gè)人知識(shí)提供了一種策略。
三、組織知識(shí)管理與個(gè)人知識(shí)管理的關(guān)系
組織知識(shí)管理和個(gè)人知識(shí)管理是相輔相成的。組織知識(shí)管理可以對(duì)個(gè)人知識(shí)管理提供幫助，而個(gè)人知識(shí)管理也可以對(duì)組織知識(shí)管理有所裨益。
組織知識(shí)管理有如下特點(diǎn)及要求:(1)成本高。進(jìn)行知識(shí)管理的企業(yè)其內(nèi)部必須要有先進(jìn)完善的計(jì)算機(jī)和通信系統(tǒng)用于知識(shí)的收集、傳輸和處理，而且還要有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才充分發(fā)揮其才能去開(kāi)發(fā)和利用知識(shí)。因此，知識(shí)管理必須要以大量的資金和人才投入為前提。(2)高度市場(chǎng)化。知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)用性和實(shí)用化，針對(duì)市場(chǎng)所需而構(gòu)建知識(shí)管理內(nèi)容。知識(shí)的所有者希望有效利用知識(shí)，使知識(shí)的使用者了解其應(yīng)用價(jià)值，并將知識(shí)運(yùn)用于價(jià)值創(chuàng)造中，從而使其市場(chǎng)價(jià)值最大化。(3)企業(yè)員工間的需要相互信任。進(jìn)行知識(shí)管理的企業(yè)要求在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享與創(chuàng)新，需要企業(yè)員工必須積極協(xié)作、充分信任，營(yíng)造良好的環(huán)境，在保守企業(yè)秘密的前提下促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)互動(dòng)。(4)需要人員和技術(shù)的高度藕合。知識(shí)管理在擁有先進(jìn)技術(shù)設(shè)備的基礎(chǔ)上，需要充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人和技術(shù)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新，才能產(chǎn)出最大效益。因?yàn)槠髽I(yè)員工的靈感隨時(shí)隨地產(chǎn)生，要給他們提供相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)備，使他們隨時(shí)隨地與他人交流而不局限于辦公室，因而企業(yè)的系統(tǒng)知識(shí)平臺(tái)應(yīng)全天候地開(kāi)放。企業(yè)必須滿(mǎn)足這些要求才能實(shí)施組織知識(shí)管理。
目前，國(guó)內(nèi)只有少數(shù)大型企業(yè)具備以上要求，而大部分中小型企業(yè)則不能完全達(dá)到這些要求。所以根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)的形勢(shì)，可以將個(gè)人知識(shí)管理作為企業(yè)實(shí)施組織知識(shí)管理的一個(gè)突破口。因?yàn)閭€(gè)人知識(shí)管理靠的是個(gè)人發(fā)展的需要產(chǎn)生的強(qiáng)烈推動(dòng)力，涉及的東西比較少，實(shí)施起來(lái)比較簡(jiǎn)單和容易操作。如果大部分人了解、理解、實(shí)施了個(gè)人知識(shí)管理，那么組織知識(shí)管理的實(shí)施就可以擺上日程。
本文就企業(yè)如何制定正確的知識(shí)管理戰(zhàn)略進(jìn)行了探討，提出了兩種不同的戰(zhàn)略模式，即編碼戰(zhàn)略和個(gè)人化戰(zhàn)略。其中涉及到企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)策略、企業(yè)的知識(shí)特性以及相應(yīng)的信息技術(shù)。相信本文的探討為正在尋求知識(shí)管理解決方案的經(jīng)理人提供了深刻的啟示。
知識(shí)管理絕非新生事物。數(shù)百年來(lái)，家族企業(yè)的商業(yè)智慧世代相傳；工藝大師們嘔心瀝血授藝于徒；工人們?cè)谝黄鸾涣餍牡煤图妓囈嘤蓙?lái)已久。但直到本世紀(jì)90年代，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們才開(kāi)始談?wù)撝R(shí)管理。經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)已從資源轉(zhuǎn)為知識(shí)資產(chǎn)，這種變化迫使經(jīng)理人返身審視企業(yè)的知識(shí)基礎(chǔ)及其利用情況。與此同時(shí)，電腦的日益普及，也使人們能更加便捷和經(jīng)濟(jì)地進(jìn)行知識(shí)的編碼、存儲(chǔ)和共享。
兩種戰(zhàn)略模式
對(duì)一些企業(yè)而言，知識(shí)管理戰(zhàn)略的核心是電腦。經(jīng)過(guò)精心編碼的知識(shí)儲(chǔ)存在數(shù)據(jù)庫(kù)中，企業(yè)員工都可方便地調(diào)用。我們稱(chēng)此為知識(shí)管理的編碼戰(zhàn)略。而在另一些企業(yè)，知識(shí)跟開(kāi)發(fā)知識(shí)的人員密不可分，知識(shí)主要通過(guò)人員之間的直接接觸實(shí)現(xiàn)共享。在這類(lèi)企業(yè)中，電腦的主要作用是幫助人們交流，而非儲(chǔ)存知識(shí)。我們稱(chēng)之為知識(shí)管理的個(gè)人化戰(zhàn)略。選擇企業(yè)的知識(shí)管理戰(zhàn)略并不能隨心所欲，而必須考慮企業(yè)服務(wù)客戶(hù)的方式、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況以及員工的具體情況。
一些咨詢(xún)公司發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)在知識(shí)管理戰(zhàn)略方面重點(diǎn)不當(dāng)，或試圖同時(shí)推行兩種戰(zhàn)略，則企業(yè)實(shí)力很快就會(huì)受到削弱。
安達(dá)信咨詢(xún)公司（AndersenConsulting）和峨揚(yáng)公司（Ernst&Young）等一些大型咨詢(xún)公司，在知識(shí)管理方面遵循的是編碼戰(zhàn)略。在過(guò)去五年中，它們開(kāi)發(fā)了多種精妙的來(lái)進(jìn)行知識(shí)的編碼、存儲(chǔ)和調(diào)用。知識(shí)的編碼是通過(guò)“人員到文檔”的方式實(shí)現(xiàn)的，即知識(shí)首先從開(kāi)發(fā)者那里提取出來(lái)，使之與開(kāi)發(fā)者分離，再被廣泛用于各種用途。峨揚(yáng)公司商務(wù)知識(shí)中心主任RalphPoole（普爾）指出：“我們刪除那些只適用于特定客戶(hù)的信息，然后從文檔中抽取面談指南、工作日程、借鑒基準(zhǔn)數(shù)據(jù)、細(xì)分市場(chǎng)等關(guān)鍵知識(shí)，把它們存儲(chǔ)在數(shù)據(jù)庫(kù)中以供調(diào)用，由此建立知識(shí)‘對(duì)象’?！边@種做法讓許多人能搜尋并調(diào)用經(jīng)編碼的知識(shí)，而無(wú)須接觸該知識(shí)的最初開(kāi)發(fā)者。這樣，我們就有可能通過(guò)知識(shí)再用實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)，并由此使企業(yè)得以。
與此相對(duì)，貝恩（Bain）、波士頓顧問(wèn)公司（BostonConsultingGroup）、麥肯錫（McKinsey）等戰(zhàn)略咨詢(xún)公司則強(qiáng)調(diào)知識(shí)管理的個(gè)人化戰(zhàn)略。它們注重的是人員間的直接交流，而不是數(shù)據(jù)庫(kù)里的知識(shí)對(duì)象。未經(jīng)編碼，可能也無(wú)法編碼的知識(shí)通過(guò)腦力激蕩和一對(duì)一交談得以傳播。咨詢(xún)師們就所需解決的一起反復(fù)探討，共塑洞見(jiàn)。
為使個(gè)人化戰(zhàn)略在知識(shí)管理方面行之有效，貝恩等公司投入巨資構(gòu)建人員網(wǎng)絡(luò)。知識(shí)的共享不僅可以通過(guò)面對(duì)面的形式實(shí)現(xiàn)，而且可以通過(guò)電話(huà)、電子郵件和視頻會(huì)議實(shí)現(xiàn)。麥肯錫公司也通過(guò)許多種途徑來(lái)培育人員網(wǎng)絡(luò)，如相互調(diào)動(dòng)異地分部職員、倡導(dǎo)立即回復(fù)同事電話(huà)的企業(yè)文化、建立專(zhuān)家目錄，以及利用公司內(nèi)部的“咨詢(xún)督導(dǎo)”來(lái)幫助咨詢(xún)項(xiàng)目小組。
這些企業(yè)同時(shí)也建立了電子文檔系統(tǒng)。但其目的不是提供知識(shí)對(duì)象，而是讓咨詢(xún)師通過(guò)查詢(xún)相關(guān)文檔，迅速掌握特定領(lǐng)域的相關(guān)知識(shí)，并由此了解公司內(nèi)部誰(shuí)曾從事過(guò)某一課題，然后直接與其聯(lián)系。
如何選擇知識(shí)管理戰(zhàn)略
企業(yè)的知識(shí)管理戰(zhàn)略應(yīng)該反映其總體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。比如，企業(yè)如何為顧客創(chuàng)造價(jià)值，如何把該價(jià)值放入一種經(jīng)濟(jì)模式，企業(yè)員工如何實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值和經(jīng)濟(jì)模式。
作為企業(yè)經(jīng)理人，必須能夠清楚地闡述顧客為什么購(gòu)買(mǎi)一個(gè)企業(yè)而非其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品和服務(wù)。顧客期望從企業(yè)獲取什么價(jià)值？企業(yè)中內(nèi)含的知識(shí)如何為顧客增加價(jià)值？如果企業(yè)對(duì)上述問(wèn)題尚無(wú)明確答案，就不應(yīng)該急著確定知識(shí)管理戰(zhàn)略，否則容易誤入歧途。
如果對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略已經(jīng)了然于胸，經(jīng)理人還需考慮下列三個(gè)問(wèn)題，以幫助自己選定基本的知識(shí)管理戰(zhàn)略。雖然答案的含義似乎不言自明，但經(jīng)理人很有必要非常明確地指出公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與利用知識(shí)支持這一競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)。
你提供標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品還是定制產(chǎn)品?提供標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品的企業(yè)，銷(xiāo)售的產(chǎn)品幾無(wú)變化。盡管戴爾（Dell）按訂單組裝的電腦比大批量上市的產(chǎn)品差異要大，但戴爾公司的產(chǎn)品仍可視為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品。對(duì)于生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品的企業(yè)而言，采用基于知識(shí)再用的知識(shí)管理戰(zhàn)略較為合適
提供定制產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)，其工作重點(diǎn)在于滿(mǎn)足特定顧客的獨(dú)特需求。由于這些需求存在較大差異，編碼知識(shí)的作用對(duì)它們很有限。采取定制產(chǎn)品策略的企業(yè)，應(yīng)該考慮個(gè)人化的知識(shí)管理戰(zhàn)略模式。
你的產(chǎn)品是成熟產(chǎn)品還是創(chuàng)新產(chǎn)品？基于成熟產(chǎn)品的商業(yè)戰(zhàn)略，通常從再用模式中受益良多。成熟產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售過(guò)程包含多種為大家所熟知的工作和能夠編碼的知識(shí)。反過(guò)來(lái)，建立在產(chǎn)品創(chuàng)新基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略，最好配以個(gè)人化的知識(shí)管理戰(zhàn)略。在尋求創(chuàng)新的企業(yè)中，員工必須共享信息，因?yàn)檫@些信息往往會(huì)散失在文檔中。
員工靠顯性知識(shí)還是隱性知識(shí)解決問(wèn)題？顯性知識(shí)是指可以編碼的知識(shí)，如簡(jiǎn)單的軟件代碼和市場(chǎng)數(shù)據(jù)。如果企業(yè)員工依靠顯性知識(shí)完成工作，“人員到文檔”的方法最有效。相反，隱性知識(shí)很難用書(shū)面形式表述，需要通過(guò)個(gè)人經(jīng)歷來(lái)獲取。它包括專(zhuān)長(zhǎng)、操作訣竅、對(duì)行業(yè)的洞察力、商業(yè)判斷力以及技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)。如果人們最常利用隱性知識(shí)解決問(wèn)題，人與人直接交流的方式絕對(duì)有效。
有時(shí)侯，經(jīng)理人試圖把本是隱性的知識(shí)變成顯性知識(shí)。這樣做會(huì)帶來(lái)很大麻煩。例如，施樂(lè)公司（Xerox）一度嘗試把服務(wù)和維修技師的相關(guān)技能植入專(zhuān)家系統(tǒng)，安裝在復(fù)印機(jī)上。他們希望，接到維修服務(wù)電話(huà)的技師可以在該專(zhuān)家系統(tǒng)的指導(dǎo)下遠(yuǎn)距離完成維修任務(wù)。但最終結(jié)果是，技師們光靠該系統(tǒng)無(wú)法解決問(wèn)題。復(fù)印機(jī)設(shè)計(jì)人員進(jìn)一步研究后發(fā)現(xiàn)，技師們是通過(guò)分享自己維修機(jī)器的實(shí)例互相。專(zhuān)家系統(tǒng)并不能再現(xiàn)面對(duì)面交談過(guò)程中的微末細(xì)節(jié)。
對(duì)上述三個(gè)問(wèn)題的回答，往往可以預(yù)示應(yīng)該采用哪種知識(shí)管理戰(zhàn)略。但有時(shí)候，另外兩個(gè)因素往往使問(wèn)題復(fù)雜化：即公司內(nèi)部多個(gè)事業(yè)部的并存和知識(shí)的商品化。
讓兩種知識(shí)管理模式共存于同一的不同事業(yè)部中，是一種誘人的設(shè)想。它們的確能共存，但只限于各事業(yè)部象獨(dú)立公司一樣營(yíng)運(yùn)的企業(yè)中。比如通用汽車(chē)（GeneralMotors），它的汽車(chē)事業(yè)部與信貸事業(yè)部幾乎沒(méi)有什么關(guān)系。在這種企業(yè)里，各事業(yè)部實(shí)際上可以施行不同的知識(shí)管理戰(zhàn)略。但是，在各事業(yè)部密切整合的企業(yè)中，應(yīng)該只采用一種知識(shí)管理戰(zhàn)略，或者將不適合既定知識(shí)管理戰(zhàn)略模式的事業(yè)部分離出去。
一些知識(shí)密集型的產(chǎn)品和服務(wù)，比如業(yè)務(wù)流程重組咨詢(xún)，隨著時(shí)間的推移，會(huì)日漸成熟，逐漸演變?yōu)榇蟊娀a(chǎn)品。在一開(kāi)始，業(yè)務(wù)流程重組的過(guò)程需要獨(dú)特的解決方案。但不久后，便需要一種按部就班的解決。CSCIndex（編者譯：CSC指數(shù)咨詢(xún)公司）一開(kāi)始用個(gè)人化的知識(shí)管理模式支持定制產(chǎn)品策略，這種組合是正確的。但隨著業(yè)務(wù)流程重組概念的演變，這種做法就逐漸變得不合時(shí)宜了。這時(shí)，公司面臨抉擇：要么改變知識(shí)管理戰(zhàn)略，要么退出業(yè)務(wù)流程重組咨詢(xún)業(yè)務(wù)。該公司在兩個(gè)方面都無(wú)所作為，最后面臨時(shí)日困難只能以破產(chǎn)告終。
在高效企業(yè)中，盡管新的產(chǎn)品和服務(wù)日漸成熟，知識(shí)管理戰(zhàn)略模式仍能保持不變。對(duì)致力于提供高度差異化解決方案的咨詢(xún)公司來(lái)說(shuō)，明智之舉是在解決方案變成大眾化產(chǎn)品之前，退出業(yè)務(wù)流程重組咨詢(xún)這樣的領(lǐng)域。重復(fù)利用知識(shí)和解決方案的公司則剛好相反。這類(lèi)企業(yè)可趁方法成熟之機(jī)大加利用。峨揚(yáng)公司的合伙人PeterNovins（諾文斯）說(shuō)道：“我們盡可能迅速地使某個(gè)領(lǐng)域的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)變成大眾化產(chǎn)品，使其達(dá)到一定規(guī)模并重復(fù)利用，客戶(hù)和我們都能從中得益?！?/p>
不要孤立看知識(shí)管理
一些公司的行政總裁極為重視知識(shí)管理，另一些企業(yè)則不象對(duì)待成本削減、結(jié)構(gòu)重組或全球化擴(kuò)張那樣予以重視。在后一種企業(yè)中，即使有知識(shí)管理，也只存在于人力資源或信息技術(shù)等職能部門(mén)。然而，孤立對(duì)待知識(shí)管理的企業(yè)有可能收不到效益。只有當(dāng)知識(shí)管理與人力資源、信息技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)時(shí)，企業(yè)才能受到最大效益。
要實(shí)現(xiàn)這種協(xié)調(diào)，需要有總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。如果行政總裁和總經(jīng)理積極投入，選擇知識(shí)管理策略以支持明確的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，企業(yè)和顧客將共同受益。如果高層管理人員未能相應(yīng)選擇，則企業(yè)和顧客雙方都受損。結(jié)果，顧客花錢(qián)購(gòu)買(mǎi)定制方案，而其實(shí)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化方案就已足矣。要么是，客戶(hù)在面臨特殊需要幫助時(shí)，只得到萬(wàn)金油式的建議。在企業(yè)組織內(nèi)部，員工沒(méi)有了輕重緩急。問(wèn)題很快演變成權(quán)力斗爭(zhēng)，人們?yōu)闋?zhēng)奪資源而不顧大局。這時(shí)，只有強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)方能指明企業(yè)的前進(jìn)方向，帶領(lǐng)企業(yè)克服阻力、選定和實(shí)施新的知識(shí)管理戰(zhàn)略。
有效的激勵(lì)
人們需要激勵(lì)，才會(huì)參與共享知識(shí)的過(guò)程。兩種不同的知識(shí)管理戰(zhàn)略要求不同的激勵(lì)體制。在編碼模式的知識(shí)管理戰(zhàn)略中，經(jīng)理人必須建立制度，鼓勵(lì)員工寫(xiě)下自己了解的東西，并把所生文件存入數(shù)據(jù)庫(kù)。要促使人們采取這些行動(dòng)，需要真正有效的激勵(lì)方式，而不是小刺激。實(shí)際上，員工向文件數(shù)據(jù)庫(kù)所供的水準(zhǔn)和質(zhì)量，應(yīng)該成為他們年度績(jī)效評(píng)估的一部分。比如，峨揚(yáng)公司就是這么做的。在它們的績(jī)效評(píng)估中，咨詢(xún)師要接受五個(gè)方面的考評(píng)，其中之一就是他們“對(duì)公司知識(shí)資產(chǎn)的貢獻(xiàn)和利用?！?/p>
在采用個(gè)人化知識(shí)管理戰(zhàn)略的企業(yè)中，鼓勵(lì)知識(shí)共享的激勵(lì)手段不盡相同。經(jīng)理人必須獎(jiǎng)勵(lì)那些直接與別人共享知識(shí)的員工。在貝恩公司，每年都會(huì)在各個(gè)方面對(duì)合伙人進(jìn)行考評(píng)，其中包括他們給予同事多少直接幫助。公司合伙人高達(dá)1/4的年度薪酬，取決于他與公司其它人員進(jìn)行了多高質(zhì)量的人際對(duì)話(huà)。
知識(shí)管理的重要意義已經(jīng)被越來(lái)越多的人所認(rèn)識(shí)，它已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素之一。長(zhǎng)時(shí)期忽視知識(shí)管理，產(chǎn)生了三方面不良后果：大量無(wú)形知識(shí)資產(chǎn)白白流失。尤其是國(guó)有企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，通過(guò)人員流動(dòng)跳槽而白白流失；大量資源投人到互不聯(lián)系的知識(shí)研究領(lǐng)域，這也是大量“科技成果”不能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的重要原因之一，因?yàn)樵S多知識(shí)研究沒(méi)有系統(tǒng)性，沒(méi)有與生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合，本身沒(méi)有可應(yīng)用性，根本無(wú)法轉(zhuǎn)化。這是我國(guó)知識(shí)資源浪費(fèi)的重要原因之一；知識(shí)管理與人才管理脫節(jié)，忽視人才與知識(shí)的關(guān)系。具體表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制和利益分配機(jī)制不能充分激發(fā)科技人員的積極性，在宏觀上人才短缺的情況下又存在大量人才積壓，沒(méi)有很好發(fā)揮作用。上述三方面問(wèn)題在國(guó)有企業(yè)尤其嚴(yán)重。因此，加強(qiáng)知識(shí)管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。我們必須借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)重視知識(shí)管理。
確立知識(shí)資產(chǎn)價(jià)值觀
國(guó)有企業(yè)，甚至包括一些非國(guó)有企業(yè)在內(nèi)，對(duì)知識(shí)資產(chǎn)的認(rèn)識(shí)程度非常低，過(guò)度重視“硬件”資產(chǎn)，嚴(yán)重忽視知識(shí)資產(chǎn)。這一點(diǎn)無(wú)論從企業(yè)投入結(jié)構(gòu)來(lái)看，還是從企業(yè)利益分配結(jié)構(gòu)來(lái)看，都是十分明顯的。在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，不樹(shù)立知識(shí)資產(chǎn)的觀念，就無(wú)法在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲得任何優(yōu)勢(shì)，只能出賣(mài)勞動(dòng)力，獲取一些就業(yè)和工資收入而已。因此，在我國(guó)普及知識(shí)管理的知識(shí)，樹(shù)立知識(shí)資產(chǎn)的價(jià)值觀，是加速創(chuàng)新的基礎(chǔ)。增強(qiáng)創(chuàng)新能力是知識(shí)資產(chǎn)的歸屬，認(rèn)識(shí)無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值還不夠，還要增強(qiáng)知識(shí)資產(chǎn)轉(zhuǎn)化的能力。這也是知識(shí)管理的重要任務(wù)之一。
構(gòu)建知識(shí)傳播與共享的環(huán)境
知識(shí)的載體包括兩種，各種軟硬設(shè)備和信息知識(shí)資料和掌握了知識(shí)的人才。前者是顯性化或可編碼知識(shí)的載體，后者是顯性化和隱性知識(shí)的雙重動(dòng)態(tài)載體。人才個(gè)體作為隱性知識(shí)的載體是創(chuàng)新的最活躍的要素，是知識(shí)創(chuàng)造的巨大源泉。因此，培養(yǎng)、引入和留住人才，并創(chuàng)造有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，是知識(shí)管理戰(zhàn)略的重要一環(huán)。但是，一個(gè)組織的知識(shí)資源并不是個(gè)體知識(shí)資源的簡(jiǎn)單集合。一個(gè)靈活機(jī)動(dòng)的創(chuàng)新組織必須具備在組織內(nèi)部傳播知識(shí)的能力，使個(gè)體知識(shí)能夠?yàn)檎麄€(gè)組織所共享，才能形成組織的整體優(yōu)勢(shì)，保持整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這就要求組織應(yīng)該促使知識(shí)在內(nèi)部擴(kuò)散。
個(gè)體知識(shí)的隱性特征和私有性阻礙著知識(shí)的轉(zhuǎn)化和傳播。隱性知識(shí)是一系列關(guān)于個(gè)人信仰和個(gè)人價(jià)值方面的東西，具有思想繼承性和知識(shí)從淺到深的縱向聯(lián)系，即使具有隱性知識(shí)的人員愿意將其知識(shí)傳授給他人，由于每個(gè)人的價(jià)值觀存在著差別，隱性知識(shí)也遠(yuǎn)不如顯性知識(shí)那樣容易被第三者獲取。作為組織，必須有目的地對(duì)組織內(nèi)部的隱性知識(shí)進(jìn)行顯性化處理，使更多人掌握少數(shù)人具備的隱性知識(shí)。個(gè)體隱性知識(shí)擴(kuò)散必須克服三個(gè)障礙：信息和隱性知識(shí)的擁有是某種特權(quán)和優(yōu)勢(shì)的象征，而與其他人共享會(huì)使隱性知識(shí)擁有者喪失在組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，具有隱性知識(shí)的個(gè)體可能不愿意擴(kuò)散他的知識(shí)；與第一相反，其他人可能因缺乏信息，認(rèn)識(shí)不到作為無(wú)形資產(chǎn)的隱性知識(shí)的真正價(jià)值，從而不愿意投入精力或資本去爭(zhēng)取那些雖然十分重要，但自己沒(méi)有認(rèn)識(shí)到其價(jià)值的知識(shí)；作為知識(shí)的接受方可能會(huì)在沒(méi)有給付的情況下獲得相關(guān)知識(shí)信息，這將進(jìn)一步促使具有隱性知識(shí)積累的個(gè)體保護(hù)自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)?？梢?jiàn)，作為一個(gè)組織，為了促使組織內(nèi)部個(gè)體隱性知識(shí)在內(nèi)部的傳播，應(yīng)該采取一系列長(zhǎng)期戰(zhàn)略，克服將隱性資產(chǎn)有形化存在的困難。方法之一是建立一個(gè)大家對(duì)內(nèi)部知識(shí)共享共有的環(huán)境。例如，讓各個(gè)部門(mén)共同參與組織的任務(wù)設(shè)計(jì)；工作人員在不同部門(mén)輪流工作，執(zhí)行不同的任務(wù)，這將有利于一個(gè)部門(mén)人員的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)傳播到其他部門(mén)，提高組織內(nèi)部知識(shí)傳播的效果；其次是對(duì)擁有核心隱性知識(shí)的人給予最高的承認(rèn)，這種承認(rèn)既有物質(zhì)方面的，也要有精神方面的。尤其要使具有隱性知識(shí)的人感覺(jué)到，將自己的知識(shí)傳播給適當(dāng)?shù)娜?，是自己的?zé)任。
營(yíng)造知識(shí)創(chuàng)新的文化氛圍
創(chuàng)新文化是企業(yè)文化的重要組成部分。從社會(huì)環(huán)境來(lái)講，政府應(yīng)該創(chuàng)造全社會(huì)崇尚創(chuàng)新的氛圍。在價(jià)值認(rèn)同上，在分配機(jī)制上，在資源分配和制度安排上，都要向創(chuàng)新傾斜。作為一個(gè)組織，應(yīng)特別注意營(yíng)造一種具有下列特點(diǎn)的內(nèi)部環(huán)境：在組織的所有層面上建立獲取、創(chuàng)造、積累、保護(hù)、探索知識(shí)的機(jī)制。 在這方面，建立一種組織知識(shí)評(píng)估機(jī)制，對(duì)知識(shí)對(duì)組織業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，在此基礎(chǔ)上對(duì)知識(shí)人才的貢獻(xiàn)給予合理的回報(bào)。這是最重要的創(chuàng)新環(huán)境，表明一個(gè)組織對(duì)知識(shí)的認(rèn)知水平。鼓勵(lì)工作人員的能動(dòng)性，使每個(gè)員工都能充分發(fā)表自己的看法，與他人分享他們所擁有的知識(shí)。 這個(gè)問(wèn)題說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難。但這對(duì)充分發(fā)揮每個(gè)組織成員的積極性確實(shí)很重要。任何一個(gè)組織，只有得到成員的充分認(rèn)可，組織成員才會(huì)有歸屬感，主人感，才能為組織的發(fā)展毫無(wú)保留地奉獻(xiàn)聰明才智。建立良好的交流條件，使員工之間能夠具有充分交流的機(jī)會(huì)，加深相互理解的程度。 這方面我國(guó)與國(guó)外存在著相當(dāng)大的差距，員工在組織內(nèi)的交流機(jī)會(huì)很少。缺乏交流場(chǎng)所和交流氣氛，是國(guó)內(nèi)各種組織的弊病。我們更加重視政治學(xué)習(xí)，輕視員工對(duì)組織內(nèi)部事務(wù)的討論。在一個(gè)非民主的氛圍下，決策的完全不透明性使得成員難以對(duì)組織表現(xiàn)出忠誠(chéng)，知識(shí)和信息擴(kuò)散必然缺乏基礎(chǔ)。
經(jīng)常讓員工分析組織內(nèi)部的多樣性與復(fù)雜性，特別要使員工理解本組織與其他組織之間的差別，認(rèn)同組織的管理。這是建立組織隱性知識(shí)體系的有效途徑。 培育和產(chǎn)生知識(shí)專(zhuān)門(mén)人才的組織應(yīng)是充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)的組織，它應(yīng)能激發(fā)員工對(duì)知識(shí)的渴望，具有獲取知識(shí)的途徑，能夠允許在創(chuàng)新過(guò)程中發(fā)生錯(cuò)誤與失敗。這是營(yíng)造一種值得信任、有同情心熱心幫助的組織文化所必須的。過(guò)去企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理，將對(duì)人的管理，看成是生產(chǎn)過(guò)程中的一種特殊機(jī)器部件。這種管理在一定時(shí)期內(nèi)起到過(guò)很好的作用，但它抹煞了人的主動(dòng)創(chuàng)造性和能動(dòng)性。后來(lái)的行為科學(xué)注意到人的需要與行為的層次性，并據(jù)此開(kāi)發(fā)了管理的新理論，改變了科學(xué)管理的死板性。但是到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)階段，人們的情感需要日益上升，知識(shí)創(chuàng)新具有相當(dāng)?shù)那楦谐煞?，因此，知識(shí)管理需要更多的情感管理和交流，情商已經(jīng)成為一種時(shí)髦的詞匯，得到越來(lái)越多的注意。
建立高素質(zhì)知識(shí)管理專(zhuān)家隊(duì)伍
培養(yǎng)知識(shí)管理的專(zhuān)家隊(duì)伍，盡快研究知識(shí)管理的系統(tǒng)理論與方法，是我國(guó)的當(dāng)務(wù)之急。應(yīng)該像對(duì)待傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中的技術(shù)管理一樣，高度重視知識(shí)管理。創(chuàng)新型組織應(yīng)該建立知識(shí)管理機(jī)構(gòu)，至少是擴(kuò)大技術(shù)管理機(jī)構(gòu)，設(shè)立知識(shí)主管職位，負(fù)責(zé)知識(shí)資產(chǎn)的管理。知識(shí)管理人員的職責(zé)將包括如下幾個(gè)方面：考察和研究組織發(fā)展所需要的知識(shí)，分析哪些知識(shí)已經(jīng)存在于組織內(nèi)部，哪些知識(shí)組織內(nèi)沒(méi)有但可以從組織外獲得，哪些知識(shí)需要進(jìn)行新的研究才能獲得；對(duì)已經(jīng)有的知識(shí)，應(yīng)該分類(lèi)理清是誰(shuí)、在哪里、什么時(shí)間發(fā)明的，它是如何保持下來(lái)和進(jìn)一步創(chuàng)新的。這是尋求知識(shí)發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)，是加快知識(shí)發(fā)展必經(jīng)途徑；嚴(yán)格控制信息和知識(shí)外流，并對(duì)形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)通過(guò)專(zhuān)利或內(nèi)部嚴(yán)格的保密措施等加以保護(hù)。尤其要采取切實(shí)的措施防止核心人才外流，因?yàn)槿瞬磐饬魇墙M織隱性知識(shí)外流最主要的渠道；制定人力資源開(kāi)發(fā)政策，對(duì)知識(shí)創(chuàng)新人員，尤其是關(guān)系到組織核心隱性技術(shù)的人員的招聘、選擇、培訓(xùn)、工作評(píng)價(jià)和制定分配政策等工作時(shí)，要有知識(shí)管理人員參與評(píng)估和考察；為組織各部門(mén)之間建立知識(shí)溝通與傳播渠道，負(fù)責(zé)內(nèi)部通訊設(shè)施和信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和使用。在這方面，組織的知識(shí)管理人員需要付出艱苦的努力，他們自身也要提高知識(shí)素質(zhì)，拓寬知識(shí)領(lǐng)域。也許他們并不需要在各領(lǐng)域內(nèi)都具有研究與創(chuàng)新能力，但需要知道每個(gè)領(lǐng)域的核心知識(shí)是什么；規(guī)劃和實(shí)施組織知識(shí)庫(kù)，決定組織內(nèi)部知識(shí)的輸入與輸出。
知識(shí)管理對(duì)于國(guó)人來(lái)說(shuō)還是一個(gè)嶄新的領(lǐng)域，國(guó)外也只有少數(shù)大型知識(shí)密集型企業(yè)設(shè)立了知識(shí)主管機(jī)構(gòu)或知識(shí)主管人員。因此，加快對(duì)知識(shí)管理的研究與實(shí)踐，是我國(guó)加快縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距的一條途徑。
知識(shí)的創(chuàng)造與傳播在知識(shí)管理中處于關(guān)鍵地位。知識(shí)的內(nèi)涵不光包括傳統(tǒng)意義上的知識(shí)，也可以包括感覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)、思想、智慧甚至心理活動(dòng)、思維模式等，只要它們相對(duì)于受用主體是有用的信息并且是能受控的即能為主體操作利用的信息。組織中的知識(shí)主要分為顯性知識(shí)與隱性知識(shí)兩種。知識(shí)傳播過(guò)程劃分為四個(gè)階段：即社會(huì)化、外化、組合和內(nèi)化。
社會(huì)化是從隱性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化過(guò)程。即知識(shí)共享主體通過(guò)知識(shí)共享手段共同分享其他主體擁有的隱性知識(shí)，而這類(lèi)知識(shí)轉(zhuǎn)化過(guò)程一般是在社會(huì)行為中各主體之間主動(dòng)形成的，因此，稱(chēng)為社會(huì)化。
外化是指由隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化過(guò)程，即把隱性知識(shí)表達(dá)成顯性概念的過(guò)程。由于外化是把抽象的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為便于交流和理解的顯性知識(shí)，而顯性知識(shí)可以借助通訊、網(wǎng)絡(luò)、出版物等先進(jìn)技術(shù)和媒體進(jìn)行傳播，因此外化是促進(jìn)隱性知識(shí)大量傳播的關(guān)鍵性步驟。隱性知識(shí)的巨大能力只有在顯性化后，才能為更多人所共享共用。
組合是從顯性知識(shí)到顯性知識(shí)，即將零碎的顯性知識(shí)進(jìn)一步系統(tǒng)化和復(fù)雜化的過(guò)程。經(jīng)過(guò)社會(huì)化和外化過(guò)程，員工頭腦中的顯性知識(shí)還是一些零碎的知識(shí)，將這些零碎的知識(shí)組合起來(lái)，并用專(zhuān)業(yè)語(yǔ)言表述出來(lái)，這就完成了組合的過(guò)程。在組合的過(guò)程中，個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)。
內(nèi)化是指從顯性知識(shí)到隱性知識(shí)的過(guò)程。內(nèi)化意味著新創(chuàng)造的顯性知識(shí)（組織知識(shí)）又轉(zhuǎn)化為組織中其他成員的隱性知識(shí)。經(jīng)過(guò)組合過(guò)程，新知識(shí)得以在組織成員間傳播。組織中的成員接收了這些新知識(shí)后，可以將其用到工作中去，并創(chuàng)造出新的隱性知識(shí)。
個(gè)人的隱性知識(shí)經(jīng)過(guò)社會(huì)化、外在化、組合和內(nèi)化四個(gè)階段，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人之間、個(gè)人與組織之間知識(shí)的傳遞，并最終又產(chǎn)生了新的隱性知識(shí)。這個(gè)過(guò)程中，知識(shí)的轉(zhuǎn)化、傳遞和創(chuàng)造是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、遞進(jìn)的過(guò)程，稱(chēng)做知識(shí)螺旋。當(dāng)個(gè)人的隱性知識(shí)完成一次知識(shí)螺旋運(yùn)動(dòng)、轉(zhuǎn)化為新的隱性知識(shí)后，新的知識(shí)螺旋運(yùn)動(dòng)又開(kāi)始了。
二、開(kāi)發(fā)知識(shí)管理技術(shù)
科研機(jī)構(gòu)知識(shí)管理的中心任務(wù)就是要提供必要的技術(shù)條件，鼓勵(lì)員工自己將其所擁有的隱性知識(shí)顯性化，或者經(jīng)社會(huì)化后進(jìn)一步顯性化，然后經(jīng)過(guò)組合轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化的顯性知識(shí)，通過(guò)某種技術(shù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)共享；同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造必要的組織環(huán)境，促進(jìn)面對(duì)面的隱性知識(shí)共享。
知識(shí)管理技術(shù)是在數(shù)據(jù)管理技術(shù)和信息管理技術(shù)的基礎(chǔ)上，針對(duì)知識(shí)的特性而開(kāi)發(fā)的一些具有特殊功能的、能夠協(xié)助知識(shí)管理人員和知識(shí)工作者進(jìn)行知識(shí)活動(dòng)的技術(shù)，具體包括建立內(nèi)部信息網(wǎng)以便于員工進(jìn)行知識(shí)交流，利用各種知識(shí)數(shù)據(jù)庫(kù)、專(zhuān)利數(shù)據(jù)庫(kù)存放和積累信息，利用網(wǎng)絡(luò)和群件技術(shù)，將企業(yè)運(yùn)作的所有環(huán)節(jié)連在一起，打破原有的上下級(jí)之間、部門(mén)之間的交流壁壘，使整個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速的實(shí)時(shí)通信和溝通，從而在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造有利于員工生成、交流和驗(yàn)證知識(shí)的寬松環(huán)境。
三、建立知識(shí)共享機(jī)制
知識(shí)只有交流才能發(fā)展，只有實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享，激發(fā)科研人員把分散在頭腦中的知識(shí)資源整合成強(qiáng)有力的知識(shí)力量，才能不斷提高知識(shí)創(chuàng)新能力?？蒲袡C(jī)構(gòu)知識(shí)管理的中心內(nèi)容在于建立激勵(lì)知識(shí)共享的機(jī)制，培養(yǎng)組織創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力。建立知識(shí)共享機(jī)制的辦法中最有效的是團(tuán)隊(duì)建設(shè)
首先，建立以興趣為核心的團(tuán)體。人們通常也愿意與擁有共同興趣的人共享知識(shí)，在這些團(tuán)體中，知識(shí)共享都是不自覺(jué)情況下發(fā)生。據(jù)有關(guān)調(diào)查，科研人員在工作場(chǎng)所獲取的知識(shí)中，有70％來(lái)自與非正式團(tuán)體成員的交流和溝通。因此，創(chuàng)建正式的工作團(tuán)體，培育非正式的學(xué)習(xí)團(tuán)體，使二者互為補(bǔ)充，是科研機(jī)構(gòu)知識(shí)管理過(guò)程中發(fā)揮“人”的因素的組織基礎(chǔ)。
一、國(guó)內(nèi)外知識(shí)管理理論的演進(jìn)
1.國(guó)外知識(shí)管理的發(fā)展?fàn)顩r。知識(shí)管理作為人類(lèi)的一個(gè)活動(dòng)，早已存在，但是正式用“知識(shí)管理”這個(gè)詞來(lái)形容企業(yè)的知識(shí)活動(dòng)過(guò)程，還得始于美國(guó)的管理大師彼得·F·德魯克。1959年，彼得·F·德魯克在其《明日的里程碑》（LandmarksofTomorrow）一書(shū)中創(chuàng)造了“知識(shí)工人”（knowledgeworker）這個(gè)新詞匯，他認(rèn)為產(chǎn)業(yè)工人中出現(xiàn)了一種新型的勞動(dòng)力階層，這些工人接受了大量的正規(guī)教育，具備獲得與應(yīng)用理論和分析知識(shí)的能力。同時(shí)，德魯克在上世紀(jì)60年代還提出了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的萌芽階段。彼得·F·德魯克是公認(rèn)的當(dāng)代最偉大的管理宗師，也是最早提出知識(shí)社會(huì)和知識(shí)管理的人。
盡管上世紀(jì)50～60年代國(guó)外學(xué)者就已經(jīng)提出“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”、“知識(shí)工人”等概念。但是國(guó)外對(duì)知識(shí)管理的深入研究和實(shí)踐，始于20世紀(jì)80年代后期。1989年美國(guó)成立了知識(shí)資產(chǎn)管理研究會(huì)，對(duì)知識(shí)管理專(zhuān)項(xiàng)進(jìn)行深入研究；20世紀(jì)90年代初期，美國(guó)的一些咨詢(xún)公司知識(shí)非常密集，開(kāi)展了卓有成效的內(nèi)部知識(shí)管理活動(dòng)。這一時(shí)期，國(guó)外學(xué)者寫(xiě)了許多關(guān)于知識(shí)管理的論著。比如：日本的野中郁次郎（Nonaki，Ikujiro）發(fā)表了《知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)》。在該著作中，他指出：在一個(gè)“不確定”是唯一可確定之因素的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，知識(shí)無(wú)疑是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。那個(gè)時(shí)期出現(xiàn)了世界上第一位知識(shí)主管（CKO），他就是雷夫·埃德文森（LeifEdvinsson），成為了總部在瑞典的Skandia公司的知識(shí)主管。雷夫·埃德文森成立了知識(shí)資本研究課題的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)，代表作有《發(fā)掘隱藏的智力，實(shí)現(xiàn)公司的真實(shí)價(jià)值》。
20世紀(jì)90年代中后期，管理界的精英們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到知識(shí)是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。創(chuàng)新很快被當(dāng)作企業(yè)的一種核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.國(guó)內(nèi)知識(shí)管理的發(fā)展?fàn)顩r。20世紀(jì)90年代末期，知識(shí)管理理念開(kāi)始在中國(guó)傳播。從那時(shí)起國(guó)內(nèi)對(duì)知識(shí)管理的研究和實(shí)踐發(fā)展迅速，知識(shí)管理成為國(guó)內(nèi)企業(yè)家和學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。
樸素的知識(shí)管理階段：1997年兩會(huì)召開(kāi)之前，兩會(huì)代表的桌前都收到了科技部的一個(gè)報(bào)告《知識(shí)經(jīng)濟(jì)與中關(guān)村》。這份報(bào)告在當(dāng)時(shí)引起了很大反響。從1995年開(kāi)始，經(jīng)過(guò)兩年的關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的討論，在1997年的兩會(huì)上，關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的探討直接引申到中關(guān)村關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)投資、知識(shí)型企業(yè)、知識(shí)資產(chǎn)等中國(guó)實(shí)際問(wèn)題的探討。在這些探討中，知識(shí)管理是其中的一個(gè)重要的內(nèi)容，當(dāng)時(shí)還是一種非常樸素的思想。
進(jìn)入1999年，關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的研究和實(shí)踐逐漸從宏觀層次轉(zhuǎn)向了微觀領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界開(kāi)始研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)——企業(yè)知識(shí)管理等問(wèn)題，企業(yè)界也在積極探索如何進(jìn)行知識(shí)管理以面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)和大好機(jī)遇。1999年，許多國(guó)外知識(shí)管理研究的著作被翻譯出版，國(guó)內(nèi)不少學(xué)者也敏捷地投入該領(lǐng)域的研究，發(fā)表了一系列的學(xué)術(shù)文章。以國(guó)家自然科學(xué)基金管理科學(xué)部將“企業(yè)知識(shí)管理問(wèn)題研究”作為2000年鼓勵(lì)研究領(lǐng)域?yàn)闃?biāo)志，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于知識(shí)管理的研究掀起一個(gè)，并將波及到企業(yè)界，引發(fā)一個(gè)企業(yè)知識(shí)管理實(shí)踐的。[長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所所長(zhǎng)王德祿在2003年中國(guó)知識(shí)管理理論與實(shí)踐專(zhuān)家研討會(huì)上提出了樸素的知識(shí)管理思想。其主要的含義是：在企業(yè)中，認(rèn)為企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作所發(fā)生的一切事情都是在處理、創(chuàng)造新的知識(shí)，知識(shí)無(wú)處不在。第二，知識(shí)能夠不斷的重用，而且在重用中創(chuàng)造新的知識(shí)。企業(yè)要不斷地提煉自己的知識(shí)，要不斷地推導(dǎo)積累的知識(shí)之間的關(guān)系，不斷地整理已有的知識(shí)，使得知識(shí)在重用中創(chuàng)新。樸素知識(shí)管理主要強(qiáng)調(diào)三個(gè)方面：組織分析、信息技術(shù)、人。
《IT經(jīng)理世界》、計(jì)算機(jī)世界、《首席財(cái)務(wù)官》雜志、計(jì)算機(jī)世界網(wǎng)等媒體與國(guó)內(nèi)知識(shí)管理領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊深圳藍(lán)凌公司在京共同舉辦了“2005知識(shí)管理&創(chuàng)新高峰論壇”。本次論壇獨(dú)家推出了“2005中國(guó)知識(shí)管理調(diào)查報(bào)告”。該報(bào)告重點(diǎn)調(diào)查研究了中國(guó)企業(yè)知識(shí)管理的成熟度現(xiàn)狀分析以及中國(guó)知識(shí)管理調(diào)查趨勢(shì)的分析。報(bào)告顯示，從整體上來(lái)看，中國(guó)企業(yè)知識(shí)管理水平并不樂(lè)觀?！?005知識(shí)管理&創(chuàng)新高峰論壇”的召開(kāi)成為中國(guó)知識(shí)管理發(fā)展歷史中一個(gè)里程碑，對(duì)知識(shí)管理應(yīng)用和實(shí)踐將帶來(lái)巨大的推動(dòng)作用。
在改革開(kāi)放30年和中國(guó)知識(shí)管理10年的節(jié)點(diǎn)上，在全球面臨金融危機(jī)威脅的情況下，2008年中國(guó)知識(shí)管理論壇年度盛會(huì)的召開(kāi)，將為中國(guó)企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型提供動(dòng)力支持。會(huì)議探討了知識(shí)管理實(shí)施和戰(zhàn)略層面上的問(wèn)題，并探討了知識(shí)管理的評(píng)估問(wèn)題。
知識(shí)管理方面的論著大部分是國(guó)內(nèi)學(xué)者翻譯國(guó)外知識(shí)管理研究學(xué)者的著作。國(guó)內(nèi)學(xué)者比較有代表性的著作有：烏家培的《信息管理與知識(shí)管理》、王德襪的《知識(shí)管理：競(jìng)爭(zhēng)力之源》以及王方華的《知識(shí)管理論》等。
二、國(guó)內(nèi)外對(duì)知識(shí)管理的定義
1.國(guó)外關(guān)于知識(shí)管理含義的解釋。國(guó)外關(guān)于知識(shí)管理的含義有多種解釋。如：美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心（APQC）認(rèn)為：知識(shí)管理是以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的識(shí)別、獲取和利用知識(shí)的戰(zhàn)略和過(guò)程，這個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程的第一階段主要是創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和收集公司內(nèi)部的知識(shí)與技能，第二階段主要是共享和理解收集來(lái)的知識(shí)與技能以便利用，第三階段主要是修正這些知識(shí)和技能并將其運(yùn)用于新的環(huán)境中。
Wiig認(rèn)為：知識(shí)管理是有計(jì)劃地、詳盡地、慎重地對(duì)知識(shí)進(jìn)行架構(gòu)、更新以及應(yīng)用，以將組織內(nèi)部知識(shí)相關(guān)的效率以及知識(shí)資產(chǎn)的獲利最大化的過(guò)程。CarlFrappaolo認(rèn)為：知識(shí)管理就是通過(guò)集體智慧的杠桿效益達(dá)到增強(qiáng)響應(yīng)能力與創(chuàng)新能力的學(xué)科。
2.國(guó)內(nèi)關(guān)于知識(shí)管理含義的解釋。國(guó)內(nèi)關(guān)于知識(shí)管理的內(nèi)涵有多種表述。王方華認(rèn)為：企業(yè)知識(shí)管理是把知識(shí)作為最重要的資源，把知識(shí)和知識(shí)活動(dòng)作為企業(yè)的財(cái)富和核心，對(duì)信息的獲取和傳播、知識(shí)的學(xué)習(xí)和運(yùn)用、知識(shí)的創(chuàng)新和傳播、知識(shí)交換及企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享和共享的結(jié)構(gòu)、知識(shí)水平的提高進(jìn)行管理，發(fā)揮企業(yè)員工和集體的智慧，在知識(shí)創(chuàng)新中謀求生存和發(fā)展。江文年，楊建梅等認(rèn)為：企業(yè)知識(shí)管理是企業(yè)管理中的一個(gè)系統(tǒng)體系，具體地說(shuō)就是管理者通過(guò)創(chuàng)造一種協(xié)作和學(xué)習(xí)的環(huán)境，使得企業(yè)中的每位員工能夠方便和快速地獲取、共享、重復(fù)使用企業(yè)中的顯性和隱性知識(shí)，以形成個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)，并由此推動(dòng)企業(yè)中知識(shí)的創(chuàng)造和傳播，在充分肯定知識(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)上，通過(guò)支持、激勵(lì)個(gè)人將知識(shí)應(yīng)用、整合到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)中去，最終提高企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。陳銳認(rèn)為：知識(shí)管理是一種綜合了多學(xué)科知識(shí)與方法的，通過(guò)系統(tǒng)管理組織的知識(shí)資源來(lái)提高組織效率、反應(yīng)能力、競(jìng)爭(zhēng)能力、創(chuàng)新能力和資本價(jià)值的信息管理理論與方法，是人類(lèi)信息管理活動(dòng)迄今為止最高級(jí)的形式和最新的發(fā)展階段。
三、國(guó)內(nèi)外知識(shí)管理會(huì)議
1.世界知識(shí)管理會(huì)議。20世紀(jì)90年代末，知識(shí)管理成為信息學(xué)家和管理學(xué)家共同關(guān)注的焦點(diǎn)。第一、二、三屆世界知識(shí)管理會(huì)議分別于1997年、1998年、1999年召開(kāi)。第一次會(huì)議主要集中于技術(shù)問(wèn)題；第二次會(huì)議則主要重視和強(qiáng)調(diào)管理問(wèn)題；第三次年會(huì)的主題是:利用最佳的技術(shù)和管理使企業(yè)價(jià)值最大化，評(píng)估知識(shí)管理對(duì)組織的影響。
2.國(guó)內(nèi)知識(shí)管理會(huì)議。在1997年的兩會(huì)上，國(guó)內(nèi)學(xué)者和專(zhuān)家首次對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)管理進(jìn)行了探討，當(dāng)時(shí)還是一種非常樸素的思想。
2003年中國(guó)知識(shí)管理理論與實(shí)踐專(zhuān)家研討會(huì)勝利召開(kāi)。研討會(huì)上專(zhuān)家們主要研討了知識(shí)管理的發(fā)展、知識(shí)管理的實(shí)踐及信息化等幾個(gè)方面的問(wèn)題。“2005知識(shí)管理&創(chuàng)新高峰論壇”學(xué)者和企業(yè)家對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)知識(shí)管理的應(yīng)用水平進(jìn)行了探討。此次高峰論壇側(cè)重于研究國(guó)內(nèi)知識(shí)管理在企業(yè)和經(jīng)濟(jì)實(shí)體中的應(yīng)用和實(shí)踐。[“2008知識(shí)管理實(shí)施論壇”于2008年5月23日在北京順利舉辦。論壇總結(jié)了中國(guó)知識(shí)管理十年的成敗得失。就知識(shí)管理實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)、問(wèn)題和未來(lái)的發(fā)展進(jìn)行總結(jié)、展望，推動(dòng)中國(guó)知識(shí)管理的實(shí)施。知識(shí)管理中心（KnowledgeManagementCenter）和中國(guó)人民大學(xué)信息資源管理學(xué)院主辦的“2008中國(guó)知識(shí)管理論壇”于2008年12月27日順利舉辦。會(huì)議主要探討中國(guó)知識(shí)管理的未來(lái)路徑和發(fā)展軌跡，涉及到知識(shí)管理戰(zhàn)略、知識(shí)管理實(shí)施、知識(shí)管理案例、知識(shí)管理評(píng)估等多個(gè)方面。
四、國(guó)內(nèi)外知識(shí)管理研究述評(píng)
通過(guò)以上分析不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)外的知識(shí)管理研究主要是在基于企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐中不斷提煉出的。而國(guó)內(nèi)的知識(shí)管理研究則更多的是在基于引進(jìn)國(guó)外知識(shí)管理的相關(guān)研究。國(guó)外知識(shí)管理始于20世紀(jì)50～60年代，在20世紀(jì)80～90年代達(dá)到高峰，而中國(guó)則是在20世紀(jì)90年代末才開(kāi)始關(guān)注和探索知識(shí)管理的理論與實(shí)踐。國(guó)外不僅學(xué)者非常重視知識(shí)管理的研究，而且很多企業(yè)已經(jīng)付諸行動(dòng)，并取得良好的效果。一些知名的大學(xué)和研究所都成立了知識(shí)管理研究機(jī)構(gòu)。而中國(guó)的知識(shí)管理還停留在學(xué)術(shù)研究上，企業(yè)對(duì)知識(shí)管理的實(shí)踐少之又少。
論文關(guān)鍵詞：知識(shí)管理知識(shí)管理會(huì)議知識(shí)管理的含義知識(shí)管理實(shí)踐對(duì)比分析
論文摘要：知識(shí)管理是當(dāng)前一種新的管理理念和管理方法,成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界研究的重要課題。文章對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)于知識(shí)管理的理論研究和實(shí)踐研究進(jìn)行了綜述和對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)國(guó)外對(duì)知識(shí)管理的研究已趨于和成熟，而國(guó)內(nèi)對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)識(shí)和研究起步較晚，還處于起步和發(fā)展階段。
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