序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人本原理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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“捉迷藏”是兒童們的游戲，但是現實工作中卻處處隱藏著“捉迷藏”。這就是成本的“捉迷藏”，人力資源成本的“藏貓兒”更加重要。

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1.2研究評述查閱已有的關于成本粘性的文獻，研究總結出以下幾點還存在一定的研究空間：

(1)目前關于成本粘性的研究還停留在對粘性大小的數據分析對比上，只是對成本粘性現象的呈現和陳述，而未有將成本粘性理論運用到公司的經營過程中，以幫助企業(yè)降低成本。在經濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)。當企業(yè)業(yè)務量減少時，如何降低企業(yè)成本就成為了至關重要的問題，因而基于成本粘性理論為企業(yè)提供具體有效的降低成本的建議就顯得尤為重要。

(2)研究只是對企業(yè)運營成本、銷售成本、管理成本進行相關的粘性分析，缺乏對具有較大粘性的人力資源成本的研究。由于人力資源特性所限制，企業(yè)對人力資源的取舍彈性要遠遠小于其他資源，所以人力資源一旦獲取企業(yè)就需要在勞動合同期內持續(xù)承擔定額的支出，所以人力資源成本具有較為突出的粘性特征。而目前這一研究領域還處于空白階段。

(3)盡管存在一定的文獻闡述應對成本粘性所帶來的問題的方法，但并沒有根據具體的行業(yè)特點及成本屬性提出更具針對性的建議。分析產生成本粘性的具體原因，在企業(yè)遭受業(yè)務量降低的情況下，有效利用成本粘性理論，提高其粘性幅度，可以幫助企業(yè)增大成本降低的幅度，進而節(jié)約成本。

2人力資源成本粘性的原因分析研究

人力資源成本粘性，首先要對人力資源成本構成進行一定的分析，在會計計量中，人力資源成本多數以歷史成本及重置成本來計算。歷史成本主要包括人力資源的取得、安置、開發(fā)、遣散的實際成本支出。重置成本則包括雇員離去導致的離職成本及取得、開發(fā)其替代者的成本。假設企業(yè)現有單個員工的人力資源與市場單個員工人力資源價值相等，當企業(yè)業(yè)務量增加時，企業(yè)需從外部市場進行人力招募，則單個員工人力資源成本增加值為人力資源的歷史成本與重置成本之和。而當企業(yè)業(yè)務量減少時，企業(yè)現有人力資源過剩。若企業(yè)不采取裁員政策，則企業(yè)人力資源成本不發(fā)生變化；若企業(yè)采取裁員政策，則人力資源成本的減少量僅僅為員工的部分開發(fā)成本。即業(yè)務量增長導致的人力資源成本的增加量要遠遠大于因業(yè)務量減少而導致的人力資源成本的減少量，故人力資源成本具有較大的成本粘性。同時，根據孫錚、劉浩(2004)的研究思路進行分析：在市場經濟運行中由于信息的不對稱及理性的不充分性，企業(yè)會出現暫時的業(yè)務量波動。企業(yè)如果立刻對資源配置進行重新調整，則可能會引起不必要的調整開支，產生本可以避免的損失，如果不及時對資源進行調整，則可能產生資源閑置成本。而且由于目前市場機制的不完善，經濟結構的不斷轉換，使得以市場制度為實施前提的約束工具缺乏實施的基礎和傳導機制。這些因素的作用結果就使得企業(yè)整體效率表現低下，成本控制的水平降低，導致成本粘性現象的產生。當市場前景較好，企業(yè)業(yè)務量上升時，經理人員往往會擴大企業(yè)所能控制的資源，提高企業(yè)管理人員自身的薪酬，增加企業(yè)費用；而當外界因素對企業(yè)不利時，經理人員則不愿馬上降低自己的薪酬，也可能會繼續(xù)控制大量資源，使得企業(yè)的成本費用難以降低而表現為粘性。

3人力資源成本粘性的控制對策對人力資源成本粘性的控制可以從企業(yè)內部和外部環(huán)境兩個方面進行研究。

3.1外部對策

(1)加強國家層面的宏觀調控。穩(wěn)定的經濟發(fā)展環(huán)境，有利于組織保持較為穩(wěn)定的成本戰(zhàn)略，從而降低企業(yè)的成本粘性。加強國家層面的宏觀調控，促使國民經濟平穩(wěn)運行，有利于資源的充分利用，使社會經濟效益達到最大化。在經濟平穩(wěn)增長時，對企業(yè)的投資規(guī)模進行適當控制，避免企業(yè)因盲目投資帶來過大的成本壓力；國民經濟不景氣時，為減輕企業(yè)的成本壓力，監(jiān)督控制企業(yè)為降低經營成本而私自降低產品質量和水平及大規(guī)模裁員等行為。國家可以通過宏觀調控拓寬企業(yè)的營銷渠道，或是通過稅收及出口優(yōu)惠等措施增加企業(yè)銷量，進而降低企業(yè)因業(yè)務量下降帶來的成本壓力，從而降低其成本粘性。

(2)完善市場經濟及人才市場。完善的市場經濟可以確保企業(yè)制度有效地運作，同時還能夠營造出公平公正的競爭環(huán)境，使企業(yè)運作規(guī)范化運行，進而使得企業(yè)管理人員對當前及未來市場前景做出準確判斷成為可能，從而提高決策的正確率，降低企業(yè)經營風險，使企業(yè)沉沒成本最小化，降低其成本粘性。同時，混亂的人才市場也會造成企業(yè)人力資源成本粘性提升。當企業(yè)業(yè)務量下降或外部經濟運行進入蕭條期，外部人才市場并沒有對人力資本價格進行及時調整，這就出現了人力資源價格下降滯后的狀況，導致企業(yè)總體成本無法得到及時調整。因此，健全人才市場，使人才市場充分競爭，提高企業(yè)人力資源的利用效率，節(jié)約人力資源成本，從而降低企業(yè)的人力資源成本粘性。

3.2內部對策

(1)設立跨部門職能。目前我國企業(yè)基本是嚴格的組織機構進行分工，通過部門間的分工協(xié)調完成企業(yè)經營活動。但一般情況下，部門間由于工作內容和工作性質的限制，會導致不同部門員工工作量不協(xié)調。當企業(yè)業(yè)務量發(fā)生變化時，設立跨部門職能，對企業(yè)人力資源進行一定的調整，可以提高企業(yè)人力資源的利用率，進而減低人力資源的成本粘性。

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組織績效人力資源管理的目標應該服務于實現組織的戰(zhàn)略目標，這兩者之間的聯(lián)系是動態(tài)的。企業(yè)組織活動的開展，要以人力資源管理的目標實現為核心，使人力資源更好地服務于企業(yè)的發(fā)展，實現企業(yè)的可持續(xù)良性循環(huán)。優(yōu)秀的人力資源戰(zhàn)略目標能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的運行效益。

1.2幫助人力資本提高競爭力

當下我國正處于社會經濟迅猛發(fā)展的時期，企業(yè)中的股東、員工等角色通過利益關系聯(lián)系在一起。由于企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展要靠這些人去實現，因此企業(yè)在實現自身利益的同時也要關注到個人利益的實現。在激烈的市場競爭中，企業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就要和這些利益?zhèn)€體形成一個利益共同體，站在同一立場上，才能保障個人利益與企業(yè)利益雙贏。

2中小企業(yè)人力資源管理目標與控制的措施

2.1從戰(zhàn)略角度考慮人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源管理的最終目的是促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，因此就要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)制定人力資源管理的目標和控制。從人力資源自身的角度分析，首先要意識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的關鍵作用，明確人才競爭力才是競爭力的核心這一理念，對于勞動者、知識和人才要充分的尊重和認可，為其創(chuàng)造一個良好的工作的環(huán)境。其次，人力資源的管理要有戰(zhàn)略性規(guī)劃。從分析利用市場機制來發(fā)掘人才、吸納人才、利用人才，打造一支優(yōu)秀的專業(yè)隊伍和協(xié)調的組織團隊，幫助員工實現職業(yè)生涯規(guī)劃，強化后備干部的培養(yǎng)，使企業(yè)未來的發(fā)展更有保障。僅僅從人力資源管理的角度出發(fā)，人力資源管理的目標應該服務于組織戰(zhàn)略實現的目標，這兩者之間的聯(lián)系是動態(tài)的。企業(yè)組織活動的開展，要以人力資源管理的目標實現為核心，使人力資源更好地服務于企業(yè)的發(fā)展，實現企業(yè)的可持續(xù)良性循環(huán)。另一方面，人力資源管理的戰(zhàn)略性規(guī)劃，有利于提升企業(yè)在市場上的核心競爭力。優(yōu)秀的人力資源戰(zhàn)略目標能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的運行效益。

2.2拓寬人才挖掘和培養(yǎng)渠道

由于我國舊社會文化的殘留，我國的企業(yè)和單位對于資歷和輩分尤為關注，有的企業(yè)甚至將學歷看得比能力還重要，有的對于有連帶關系的親戚朋友格外照顧，這些現象都導致一群有才干的人不能被重用。隨著競爭環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的培養(yǎng)計劃也要隨之改變，要使崗位與人才特點相適應才能發(fā)揮出最大效益。隨著高新產業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對于高端的人才的需求也進一步提升。但是招聘的一般流程如面試、初試、復試等環(huán)節(jié)可能會造成許多人才的流失，因此企業(yè)一定要規(guī)范操作，制定一系列的規(guī)范來保障挖掘和引進人才。

2.3實現人才培養(yǎng)的可持續(xù)性企業(yè)要想實現發(fā)展

人才是至關重要的，人力資源管理的核心問題就是人才的培養(yǎng)。針對不同崗位的特色制定相適應的人才培養(yǎng)計劃，有利于不斷為企業(yè)的發(fā)展輸入新鮮的、活力的血液。培養(yǎng)高素質的綜合型人才并不是一段時間就能完成的，它是一項長期的系統(tǒng)性的工程。此外，濃厚的企業(yè)文化在人才培養(yǎng)中也至關重要。企業(yè)的人力資源部門要在宣傳企業(yè)優(yōu)秀文化內涵的時候，潛移默化地向員工傳達企業(yè)目標，并使員工與企業(yè)形成一致的價值觀念，共同進退。人力資源部門的另一個重要任務就是為企業(yè)培養(yǎng)一批高素質的接班人。企業(yè)的領導者左右著企業(yè)未來發(fā)展的方向，因此要想提升企業(yè)的核心競爭力，領導者的綜合素質不容小覷。領導者要有縱觀全局的視野，還要有冷靜沉穩(wěn)的判斷力，機智敏銳的反應能力和適應力，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

3提高人力資源管理機制的創(chuàng)新性和科學性

3.1改進績效考核與管理體系

要保障績效考核的制度化和規(guī)范化，不斷推進和改善考核指標和考核制度，定期實施考核方式評價。同時，相應的要完善薪酬制度體系的改革和建設，遵循一專多能、多勞多得的原則；在全體員工范圍內推行職業(yè)生涯規(guī)劃，將自身的理想發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相融合，在實現企業(yè)利益的同時也能夠實現個人價值，促進個人與企業(yè)協(xié)同進步。

3.2形成融洽的企業(yè)內部人際關系

大部分企業(yè)內的人際關系屬于工作關系，企業(yè)內部人際關系的狀況在很大程度上影響到了員工工作時候的情緒以及工作效率，緊張的人際關系會破壞工作環(huán)境和氛圍，降低人員工作效率，影響企業(yè)的進一步發(fā)展。從某一角度來說，企業(yè)內部成員若能各有所長，就會促進融洽的人際關系的形成，從而達到人力資源管理設定的目標。

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二、人力資源成本控制與管理在醫(yī)院管理中的重要作用

人力資源、物力資源和財力資源是醫(yī)院資源管理的三要素，在現代醫(yī)院管理理論中，人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，在三要素中處于首要位置?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷牒屠砟钫絹碓蕉嗟厥艿奖姸噌t(yī)院管理者的認同。隨著人力資源在醫(yī)院經營管理中的作用日益受到重視，客觀上要求醫(yī)院能提供比較可靠的人力資源成本和價值的信息，這既是醫(yī)院內部經營成果的重要內容，能反映醫(yī)院財務管理和經濟運營實際情況；也是反映醫(yī)院人力資源管理現狀的工具，為提高醫(yī)院人力資源成本管理效率提供參考和決策依據。因此，通過對人力資源成本進行科學、有效的控制與管理，可以合理配置醫(yī)院人力資源，優(yōu)化人員結構，建立人才梯隊，從而實現醫(yī)院人力資源投入與產出效益的最大化?？傊?，人力資源成本控制與管理在醫(yī)院經營管理中扮演著十分重要的角色。

三、醫(yī)院人力資源成本控制與管理的現狀

1.對人力資源成本控制與管理的認識存在誤區(qū)

目前，我國多數公立醫(yī)院的財務管理者將管理的重點放在物耗成本的控制上，對醫(yī)院人力資源成本控制與管理的內涵和作用認識不到位。多數醫(yī)院雖設置了人力資源管理部門，但專業(yè)管理人員的配備往往不足，由于缺乏財務和人力資源相關管理專業(yè)知識，因此基本談不上人力資源成本管理。例如：在人才選拔過程中，缺乏整體的謀劃，盲目地唯高學歷、唯高職稱，導致醫(yī)院付出了高引進成本和高使用成本，但引進人才的專業(yè)和技術特長與醫(yī)院自身的學科發(fā)展和實際需求不匹配，造成尷尬局面；員工是醫(yī)院的寶貴財富，但目前仍有很多醫(yī)院不能秉持“人事相宜、人盡其才”的用人原則，不關心員工個人的職業(yè)生涯，也未將員工個人的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院學科和專業(yè)的發(fā)展緊密結合起來，不能給員工提供施展才華的平臺，極易導致員工的流失，不僅造成用人成本增加，更給醫(yī)院的長遠發(fā)展帶來不良影響。

2.缺乏風險意識，人力資源成本高

造成醫(yī)院人力資源成本高的因素主要有以下方面。（1）醫(yī)院管理者缺乏風險意識。由于我國的公立醫(yī)院是事業(yè)單位，一般根據病床數來核定人員編制，因此將人力成本視為醫(yī)院的固定成本，醫(yī)院管理者難免會缺少風險意識，未將人力資源成本控制與醫(yī)院的經營狀況結合起來進行風險分析，極易忽略人員成本問題對醫(yī)院經營績效產生的隱性影響。（2）開發(fā)成本和離職成本高。醫(yī)院人力資源的特征主要表現為高素質、高知識水平，有較長的準備期，無法簡單地從勞務市場獲取。醫(yī)療行業(yè)不同于其他行業(yè)，是以人作為實踐對象，與人的生命健康直接掛鉤，在實踐過程中必須保障無任何差錯與失誤。因而必須要求醫(yī)護人員有專業(yè)化的技能與素養(yǎng)，同時需要不斷的繼續(xù)學習與培訓。因此，對人力資源實施連續(xù)性投資的期限較長。有些醫(yī)院很重視對人才的引進，但往往忽略對員工的挖掘和培養(yǎng)，既缺少長遠規(guī)劃，也缺少相應的持續(xù)投入。在這種情形下，當出現職工離職時，極易出現人才斷檔和專業(yè)閑置，既影響醫(yī)院正常工作的開展，又導致人力資源管理的成本加大。因此，人力資源開發(fā)成本的損失和因崗位人員空缺造成的高離職成本，是助推醫(yī)院人力資源成本高的重要因素。

3.缺乏有效的成本控制體系，人力成本管理效果差

目前，我國公立醫(yī)院人力成本約占醫(yī)院總支出的30%～40%，遠低于醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)的國家。由于缺少一套健全有效的人力資源成本控制體系，醫(yī)院人力資源成本管理成效不高，具體表現在：人力成本總額逐年攀升，但投入與產出效率不高，員工得到與付出不成正比，關鍵人才激勵失效等。這些勢必會導致醫(yī)院人力資源管理的盲目性，從而進一步提高人力資源成本，形成惡性循環(huán)。

4.醫(yī)院缺乏合理的薪酬評定體系

在人力資源薪酬分配方面，大部分公立醫(yī)院依照職工的專業(yè)技術職稱而定，未將實際勞動報酬與其工作數量和工作質量緊密掛鉤，薪酬分配體系欠缺一定的合理性。醫(yī)院缺乏科學合理的崗位價值評價，導致以職稱為導向的薪酬制度嚴重僵化，員工無論到哪個崗位，只要是同一技能等級，其崗位工資的水平就是一樣的，嚴重缺乏公平性，極易導致臨床專業(yè)技術人員片面追求高職稱，而忽視了對專業(yè)技術及能力的培養(yǎng)。這樣，在一定程度上也造成了人力資源成本的非合理性支出，無法調動員工的工作積極性，導致人才流失，進一步增加了醫(yī)院人力資源成本。

四、加強醫(yī)院人力資源成本控制與管理的對策

1.正確認識醫(yī)院人力資源成本控制與管理的內涵

現代醫(yī)院管理需要強化成本意識，其中之一是加強人力成本的管理。醫(yī)院人力資源成本的控制與管理絕非簡單的“縮減”，更不是克扣員工的工資、福利，而是要更好地在人力資源成本管理方面做到有效管控，通過精細化、科學化、人文化的管理，實現人力資源的高效開發(fā)與有效激勵，獲取最佳的人力成本使用效益。這里需要特別指出的是，在我國公立醫(yī)院中，財務人員普遍習慣將人力成本作為固定成本來管理，忽視員工的能動性和創(chuàng)造性，降低了醫(yī)院的凝聚力。醫(yī)院的管理核心是人，如果能把人作為一種投資，加以很好地運用和發(fā)揮，無疑是最大的一筆財富。因此，醫(yī)院應努力挖掘人力投入與產出的潛力，以第一資源的高度加強對人力資源的開發(fā)與成本管理。

2.優(yōu)化人員和機構設置，有效控制人力資源取得成本

科學設置工作崗位和配備相應工作人員是削減醫(yī)院人力資源管理成本的重要舉措。重點應做好以下兩個方面的工作。一是做好人力資源規(guī)劃，其核心內容是提高員工個體的工作效率和減少冗余人員，逐步建立以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向的人力資源規(guī)劃，從而實現醫(yī)院工作人員的供需平衡，減少人員短缺成本和過剩成本。二是定崗定編，提高工作效率。根據人力資源規(guī)劃，確定醫(yī)院學科和專業(yè)發(fā)展重點和方向，根據醫(yī)療工作的實際需求，分析不同崗位的技能需求，合理安排崗位，合理招聘人才。招聘工作有的放矢，目標明確，自然有助于提高招聘效率，節(jié)約招聘成本。

3.健全薪酬激勵機制，合理控制人力資源使用成本

傳統(tǒng)的財務管理將人視為一種成本，而現代醫(yī)院財務管理倡導的是把人看做一種充滿生機與活力、決定醫(yī)院未來發(fā)展的不可替代資源。因此，在醫(yī)院的經營管理中，要以人員保護、開發(fā)和增值作為工作重點，以投資的眼光來看待在培養(yǎng)、吸引以及使用人才方面的資金投入，建立健全激勵機制，充分調動人才的主觀能動性，尤其要調動關鍵人才、學科帶頭人、業(yè)務骨干的主觀能動性，使其不斷提高醫(yī)療技術水平，創(chuàng)造更多的經濟和社會效益。相關研究結果表明，當激勵有效時，員工的工作潛能可以發(fā)揮至其實際工作能力的80%~90%，當缺乏激勵時，員工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%～30%?？梢姡瑢T工進行有效激勵是極為必要的。在制定員工薪酬激勵機制時，必須遵循按勞分配的原則，兼顧公平與效率，具體分析不同崗位的勞動價值，還要綜合考慮行業(yè)特點、社會平均工資、同行業(yè)平均工資水平、員工的個體期望值，以及醫(yī)院的經濟承受能力和成本效益等因素。在控制人力資源使用成本上，還應注意不要片面唯學歷、唯身份選拔人才，堅持以工作能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，只要是符合崗位所需條件，能勝任本職工作，肯鉆研能吃苦，并具有一定創(chuàng)新能力的，就是適用性人才。

4.加強醫(yī)院文化建設，降低離職成本

醫(yī)院文化決定著員工的思維方式與行為方式，良性的醫(yī)院文化不僅可以為醫(yī)院發(fā)展錦上添花，而且具有穩(wěn)定職工隊伍的重要作用。醫(yī)院文化建設要堅持以人為本，通過對員工思想和行為規(guī)范的管理與引導，從道德和倫理上調整醫(yī)院與社會、醫(yī)院與醫(yī)院、醫(yī)務人員與患者、醫(yī)院管理人員與被管理者、醫(yī)院員工與員工之間的關系，達到員工個人成長與醫(yī)院和諧發(fā)展的目的。醫(yī)院文化在凝聚人心、激勵員工、自我管理、自我約束方面具有重要意義，一旦員工認同醫(yī)院文化，不但不會離開醫(yī)院，反而會加深對醫(yī)院的依賴度與信任感，形成較強的凝聚力和向心力，從而可以有效降低離職成本。

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如果想要更好的去適應社會的不斷變化，保定市的事業(yè)單位就必須進行一系列的人力改革。但是根據目前的人力資源管理來看，這些改革還沒有真正起到作用，所以保定的很多事業(yè)單位的人力資源的職位調動只是包括工資、員工的分配、升職、培訓等等，沒有把其發(fā)展和提高員工工作積極性放到一起進行管理，所以不能更好的讓人力資源發(fā)揮最大的潛力，這將會使保定的事業(yè)單位的工作力度以及效率都沒有什么改變。

2.人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位

培養(yǎng)不到位的主要表現是盲目加大員工培訓、對于提升技能沒有足夠的積極性并且相關人員潛力開發(fā)機制還不夠全面，所以一些事業(yè)單位的人員培養(yǎng)比較散漫，根本沒有形成一個高效的人力資源培養(yǎng)體系，對于員工的個人發(fā)展沒有任何科學有效的理論依據。又因為人才資源斷層以及儲備不足，最終使得培訓工作根本起不到應該有的效果。

3.績效考評標準模糊

考核過程形式化到底什么是績效考評呢？所謂的績效考評是現代人力資源的重要因素，所以應該形成一種合理的有效的考核體系，這樣才能為員工提供一個公平公開和公正的績效考評體系。但是，現在的保定市事業(yè)單位依然存留很多問題，主要包括以下幾點：第一，對于不同類別的人員，相關的人員考評標準也是不一樣的，但僅僅只是用德智體美勞進行簡單的衡量，根本沒有進行具體的指標判定，可操作性不高；第二，并沒有對標準的崗位進行分析，也沒有對每個崗位進行調整，所以使得績效考評沒有任何效果。

4.忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

目前，保定市的事業(yè)單位的相關人員升職的途徑只是行政這一途徑，正是因為行政職務這一局限性，所以不是每一個人員都會順利的升職，另外事業(yè)單位根本沒有對員工進行職業(yè)規(guī)劃的計劃，因此造成更多的事業(yè)單位的人力資源的嚴重浪費。

二、保定市事業(yè)單位人力資源管理的對策

1.樹立以人為本的人力資源管理思想

人力資源的重要思想就是以人為本，并且把人力資源放在首要部分，努力營造一個良好的工作環(huán)境，這樣就可以為每一個員工提供充分發(fā)揮才能的機會。下面是人力資源管理的具體過程，第一，要把人力資源管理條例中那些傳統(tǒng)的落伍的思想拋棄，鼓勵員工形成獨立思考的創(chuàng)新精神；第二，以人為本是整個人力資源管理方面的主要思想，并提高一個適宜員工發(fā)展的良好環(huán)境，發(fā)展激勵、保證、服務以及培訓等等管理功能，并且具有開發(fā)指導的管理性能。

2.加強保定市事業(yè)單位的人力資源的規(guī)劃

保定市事業(yè)單位在進行人力規(guī)劃之前，先要關注企業(yè)的社會地位和環(huán)境，知道未來發(fā)展方向，了解需要那種類型的人才，之后再確定人力資源規(guī)劃，這樣才能為企業(yè)今后的發(fā)展打好堅實的基礎。一個企業(yè)在進行人力資源管理規(guī)劃時要考慮的因素很多，主要包括社會大環(huán)境，發(fā)展的各種目標，員工的利益，產品的質量以及對外界的影響力，考慮到整體需要和實際人員之間的平衡問題，優(yōu)化管理結構，科學的培養(yǎng)優(yōu)質員工，做到人力資源管理時對人員分配合理，為企業(yè)今后的發(fā)展做準備。

3.加強保定市事業(yè)單位的培訓工作

保定市企業(yè)在管理員工時會分批進行培訓，分為新員工、管理者和技術人員。因為社會大環(huán)境在不斷進行著變化，所以人力資源管理單位也要及時調整管理模式來適應發(fā)展，培養(yǎng)出適合社會環(huán)境和企業(yè)的優(yōu)秀人才。在進行員工培訓之前首先要了解大環(huán)境，之后根據企業(yè)發(fā)展方向制定培訓計劃，之后在進行員工的分批培訓，同時超前思想也很重要。在實施的過程中要符合每個人的特點，培養(yǎng)不同層次的優(yōu)秀人才，注重能力培養(yǎng)，也要探索不同途徑，對重要崗位加大培訓力度，努力建造一個優(yōu)質的團隊。

4.因人而異，創(chuàng)建全面的激勵機制

第一，員工隨著發(fā)展需要也會不同，所以要及時滿足員工的需求這樣才能有效提高員工積極性。企業(yè)還要建立不同的機制來分出不同等級的員工。還有一點，外界大環(huán)境和內部環(huán)境都在變化。社會在不斷的進行著變化，企業(yè)也要及時調整管理制度來適應這種變化，建立可持續(xù)發(fā)展的道路。第三，員工并不只是工作者，它們是創(chuàng)造價值的企業(yè)主體，在進行管理時要最終并關愛他們，讓他們同樣關心和愛護企業(yè)這個大集體，這樣才能創(chuàng)造更高的價值。對于激勵模式，除了物質獎勵在精神上的獎勵同樣不能吝嗇，高管人員可能會更重視這一點。也要建立舒適，人性化的功能工作環(huán)境。這樣持續(xù)激勵下去會對企業(yè)發(fā)展帶來積極影響。企業(yè)另外要重視的一點就是員工的發(fā)展問題，因為員工是一個企業(yè)的力量來源，如果企業(yè)讓員工看到自己的發(fā)展空間就會更努力工作，給企業(yè)帶來發(fā)展。

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1．2薪酬管理上缺乏獎勵機制，醫(yī)務工作者工作量大醫(yī)學院校附屬醫(yī)院目前執(zhí)行的是國家事業(yè)單位工資制度［2］：同一職稱、同一學歷的員工，不論工作崗位、工作量、工作責任、工作態(tài)度等，工資收入基本一樣，這樣的薪資制度無疑會滋生員工“干多干少一樣、干和不干一樣”的想法，嚴重影響職工的工作積極性及工作效率。同時由于醫(yī)學院校附屬醫(yī)院集醫(yī)療、教學和科研于一體的機構，醫(yī)務工作者的工作量比其他醫(yī)院要大［3］，醫(yī)療工作者長期處于超負荷工作狀態(tài)。

2改善醫(yī)學院校附屬醫(yī)院人力資本管理的意見及建議

針對目前我國醫(yī)學院校附屬醫(yī)院人力資本管理中存在的問題，筆者認為應當從以下幾方面進行改善：

2．1加強附屬醫(yī)院高層管理者對人力資本管理的重視程度醫(yī)院管理者必須把人才放在主體地位，把人力資本當做資本來經營，把工作的重點放到人力資本增值上，以投資的眼光來看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵人才方面的投入，把人才看作是實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標的最重要的資本。醫(yī)學院校附屬醫(yī)院應充分了解自身目前的人力資本狀況，將之與醫(yī)院未來的發(fā)展相結合，及時與醫(yī)學院校溝通，積極爭取有力的政策，以招聘自身發(fā)展需要的人才。同時，附屬醫(yī)院還應加強其人事管理人員的專業(yè)素質，使其既有醫(yī)學背景知識，又具有一定的管理學理論基礎知識。

2．2嚴格把關，做好人力資本的引進工作附屬醫(yī)院的管理層應當在充分聽取人事管理部門、財務部的專業(yè)意見后，結合各用人業(yè)務科室上報人才招聘計劃，認真分析，根據分析結果與上級醫(yī)學院校積極溝通，組織招聘選拔、培訓、薪資決策等工作，最終形成一個完整的人力資本引進計劃，按照計劃對各個崗位進行科學合理的筆試、面試，確保招聘工作的高效性、科學性。同時，附屬醫(yī)院還應拓寬人才引進渠道，建立公開、公平、公正、擇優(yōu)的用人制度，避免醫(yī)學院校內“近親繁殖”現象。

2．3重視員工培訓工作醫(yī)療行業(yè)知識更新速度非常快，醫(yī)院要視人力資本培訓是一種投資，是對員工知識補充和技能強化的有效手段。因此，醫(yī)院管理者必須充分利用醫(yī)學院校這一資源，加大對人才培訓和開發(fā)的力度，為醫(yī)院發(fā)展提供源源不斷的動力，醫(yī)院應與上級醫(yī)學院校建立長期的人才培養(yǎng)計劃，促進員工成長和全面發(fā)展；同時還應注重對員工潛能的開發(fā)利用，鼓勵員工進行自我激勵，使員工處于一種良性的自主管理狀態(tài)，使人才的知識轉化為醫(yī)療服務的能力，從而不斷提高醫(yī)院競爭力和可持續(xù)發(fā)展，以此來提高醫(yī)院的整體實力［4］。

2．4加強人才梯隊的建設一方面，醫(yī)院人力部門應依據醫(yī)院現有人才梯隊現狀，進行人才梯隊培養(yǎng)需求分析，包括醫(yī)院組織分析、崗位分析、人員分析等，根據培訓需求分析的結構制定合理、可行的培訓計劃，并在培訓結束后要做好相應的培訓效果考核工作，及時發(fā)現培訓中存在的問題，不斷改進培訓計劃；另一方面，醫(yī)院還要建立和完善與人才梯隊建設相關的激勵和約束機制，建立專家及特殊人才的動態(tài)管理，構建高層次人才隊伍，提高醫(yī)院整體醫(yī)療實力和科研水平，對于一些特殊崗位可以花“高成本”從其它醫(yī)院引進高水平的技術人才。

2．5建立科學合理的績效考核制度醫(yī)學院校附屬醫(yī)院的發(fā)展不僅要引進高學歷、高技能的人才，同時還要有一系列的支撐政策留住人才。醫(yī)院管理層應當根據不同工作崗位的特點制定不同的考核標準，公開考核過程與考核結果，并將考核結果作為職務晉升、職稱晉升、工資晉升的主要依據，建立和完善公開、公平的績效考核評價制度。

2．6建立公平合理的薪酬福利制度，優(yōu)化人力資本結構薪酬福利是影響人力資本使用率和穩(wěn)定性的主要因素，尤其是醫(yī)學院校附屬醫(yī)院更應該設計科學合理的薪資激勵方案。相關部門要重視員工的福利愿望，按照工作表現支付薪資，按崗位、責任、貢獻等因素，在體現出公平性的同時實行薪資差別化，這樣才能充分調動員工的工作積極性，增強員工的責任感和競爭意識。通過優(yōu)化人力資本結構從而提高醫(yī)務工作者的工作效率，減輕工作壓力，保證醫(yī)療、教學和科研的質量。

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2醫(yī)院如何讓才能留住人才

2.1人性化的管理模式

樹立人性化的管理理念，在管理中堅持“以人為中心”，將人看作是提升醫(yī)院的效益和工作效率的基礎，在工作中一定要做到尊敬人、重視人、理解人，全方位的發(fā)揮他們的有點、長處來提升醫(yī)院的效益。醫(yī)院的管理者要善于滿足不同層次、崗位、職能員工的需求，通過對他們實施必要的感情誘導，培養(yǎng)他們對醫(yī)院、對職位、對工作的熱情真摯的情感，從而營造出和諧、健康、團結的工作氛圍。2.2實現員工和醫(yī)院之間的雙贏力員工到醫(yī)院上班多數是為了個人的利益。醫(yī)院是作為實現個人目標和利益的載體，也是員工得以生存和發(fā)展的平臺，然而醫(yī)院也要為每位員工提供一個不斷成長、發(fā)掘潛力、發(fā)揮特長的機會，使員工在事業(yè)上獲得滿足感和成功感。但是，醫(yī)院要將員工的這種思想同醫(yī)院的目標和利益相結合，管理者在了解了員工們的思想動態(tài)、職業(yè)發(fā)展的目標、工作的目的之后，通過醫(yī)院內崗位的銜接，為職員提供發(fā)展的平臺，將醫(yī)院和職員個人的目標和利益結合成一個統(tǒng)一的愿望，因而所有人都會為這個愿望奮斗和拼搏。

2.3建立良好的選、用、育、留才的機制

醫(yī)院在人力資源的管理上職能分為四種：選、用、育、留才。要是做好這幾點，首先，在挑選人才的時候要堅持崗位匹配的原則，對備選人的知識、能力、專業(yè)、經驗以及特長和興趣等都要與所競聘的崗位相符合，這樣才能使備選人在崗位上極大的發(fā)揮自己的能力。其次，用人的時候堅持用人所長，避其所短，提供良好的個人發(fā)展的空間，同時還可采取豐富的優(yōu)化組合等的方式進行崗位的變動，例如輪換崗位等，為了增加人才的工作興趣。再次，育人主要是注重對員工的培訓和職業(yè)生涯的規(guī)劃等，積極為他們營造學習的氛圍。最后，堅持“能者上、庸者下”的留才原則，重用有能力的人，為他們創(chuàng)造施展才華的工作環(huán)境。同時，還要保證職位之間的薪酬問題，真正的建立重視績效、重視貢獻等的分配制度。

2.4完善院內公平的競爭機制

醫(yī)院內部的運行機制是否完善，直接影響著職工個人才能的發(fā)揮。在醫(yī)院內部的運行機制主要包括經營、用人、分配、責權、激勵、約束等機制，只有完善這些配套的機制，才能為醫(yī)院的管理創(chuàng)造良好的環(huán)境，這樣才能確保個人利益以及醫(yī)院整體目標的實現。因此，在醫(yī)院的內部，不論是選人、育人、用人還是薪酬的待遇等，都是必須要按照嚴格的標準和制度去運行，通過公平、公正、公開的競爭原則去實現，從而留住真正的人才。

3醫(yī)院本著“以人為本”理念進行管理

3.1建立“以人為本”的人力資源管理體系

“以人為本”的理念現代醫(yī)院中將人作為最重要的資源，從對人才的招聘、錄用、使用以及相關人才的培訓等從而建立一整套科學、合理、能夠激發(fā)員工熱情工作的機制，不斷的為醫(yī)院提升競爭的實力。醫(yī)院注重人力資源的管理，從相關管理政策的制定、規(guī)劃、實施，到員工的招聘、錄用、培訓、選用、績效的考核等體系的形成與實施建立的一整套科學的機制。通過相關的工作完成對人才的選、育、用、留，從而達到以人力資源的不斷增加為基礎，以實現醫(yī)院的最終戰(zhàn)略為目標。

3.2在醫(yī)院構建良好的文化組織

現代醫(yī)院堅持“以人為本”的理念進行人力資源管理，從思想上重視員工，嚴格尊重員工的尊嚴、權利和個性，加強對員工之間的溝通，滿足他們生活、情感上的需求，不時的聽取他們對醫(yī)院的意見和發(fā)展的見解、看法等，從而強化對醫(yī)院的文化建設，努力的培育員工的忠誠感和信譽感。為了建設更好的人文醫(yī)院，在院內可以開展一系列的活動，如定期的開展文化活動、定期的為工作人員檢查身體、在院內開展聯(lián)歡晚會、為員工開展節(jié)日慰問、發(fā)放補貼、餐劵等的補助，為醫(yī)院塑造良好的組織文化形象，從而使員工之間產生巨大的凝聚力和向心力。

3.3在院內重視人才隊伍的培養(yǎng)

杰克•韋爾奇曾說過“培訓是老板給職工最好的禮物”。做好對現有員工的培養(yǎng)，深入的挖掘院內具有專業(yè)技能潛力的人才，從而在醫(yī)院里建立一整套人才培訓中心，讓醫(yī)院成為培養(yǎng)人才的搖籃和施展才華的基地。相關的做法有：對醫(yī)院的醫(yī)生進行規(guī)范性的培訓，對年輕的醫(yī)生有計劃的輪科工作，基本功要堅實；根據醫(yī)院的需求和發(fā)展的方向，選派部分的醫(yī)療人員到別院或者是學校內進行深造，不斷的加強專業(yè)科室的力量，拓展醫(yī)院的業(yè)務，也使醫(yī)療人員的素質得到提升；不定期的邀請專家教授到院進行講座，并選派個人員參加學術交流，從而營造良好的學習、學術氛圍；鼓勵員工積極參加在職的教育；在院內建立相關的科研獎勵的細則，鼓勵科研的創(chuàng)新，激勵專業(yè)人員再次提升自己的技術層次。

3.4放心大膽任用專業(yè)技術的人才

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當前經濟模式下的醫(yī)院文化管理需要改變以往較為傳統(tǒng)的經濟價值觀，由單一、被動的服務模式轉由向服務育人而且因人而異的人性化、多元化服務理念。以人為本是以人的綜合需求逐步發(fā)展的，摒棄了以往傳統(tǒng)死板的物化管理模式，從根本上促進了醫(yī)院的整體精神面貌和工作風氣，為醫(yī)院文化的全面革新提供了最新的驅動作用?，F如今，我國的醫(yī)療事業(yè)人本管理的服務理念尚未成熟，仍存在一定的漏洞仍需要扎實基礎，促進醫(yī)院文化與人本管理的共同發(fā)展和進步。

1 人本管理理論的定義

人本管理最為企業(yè)的管理理論主要是旨在企業(yè)的管理中實現員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的"雙贏"效果，有效的發(fā)揮了人的價值，并使企業(yè)與人共同創(chuàng)造價值。綜合社會經濟發(fā)展的局勢來看，人本管理理論是人類經濟發(fā)展的必然趨勢，而且其醫(yī)院的文化管理中效果更加突出。隨著人本管理理論的發(fā)展，在醫(yī)療事業(yè)急需要通過人性化特點的各因素方面探尋疾病的治療和病因分析，多元化、多維度的角度審視健康問題。在醫(yī)院文化中強調以人為本，回歸人類的精神需求，不僅可以提高醫(yī)療技術，更可以更多的關注患者本身的精神需求，更多的關注和照顧患者。

2 醫(yī)院實行人本管理的必要性

2.1人本管理體現的是醫(yī)院先進文化發(fā)展方向 傳統(tǒng)的醫(yī)院文化管理方面往往只是通過表面手段，例如：給員工加工資，發(fā)獎金等方法激勵員工的工作斗志，然而此類方法過于死板，不夠靈活，沒有從根本上端正員工的工作心態(tài)，很難支配員工的工作積極性。人本管理則避免了單一死板的管理方式，首先是根據員工的屬性需求幫助員工樹立正確的工作理念，應員工之所想，將醫(yī)院文化建設的綜合目標與人本管理的理論結合起來，逐步激發(fā)員工工作的創(chuàng)新能力，提供醫(yī)院醫(yī)務工作者的工作效率。

2.2以人為本體現了醫(yī)院的本質特點 人是單位的靈魂，醫(yī)院是以人為基礎的醫(yī)療服務單位，其服務對象直接面對的是社會人群，醫(yī)院文化、醫(yī)院的戰(zhàn)略目標等最終體現在人的工作成果上。所以醫(yī)院文化必須要做到人本管理，圍繞人性特點、人文文化的特點，開展各項自我創(chuàng)新、共同進步的人本管理工作。人本管理工作時刻滲透到醫(yī)院文化中，包含醫(yī)院管理方向、醫(yī)院精神風貌及醫(yī)院品牌形象等。

2.3以人為本穩(wěn)固了醫(yī)院文化的發(fā)展 醫(yī)院是否提供患者良好的人性化服務質量影響了醫(yī)院文化的公信力，醫(yī)院必須要醫(yī)務工作者端正工作態(tài)度，牢固服務理念，深化服務精神，營造一個以人為本的人機構，以患者為中心，才能提升醫(yī)院文化的精神力量。不斷的人本管理，平衡醫(yī)院內員工的利益保障、確保醫(yī)院內患者的精神需要，激發(fā)醫(yī)院優(yōu)秀員工的工作潛力，才能穩(wěn)固醫(yī)院文化的快速發(fā)展。

3 醫(yī)院文化與人本管理的實踐方法

3.1明確醫(yī)院文化的發(fā)展方向 首先要認識到醫(yī)院的發(fā)展方向，確定精神特點，摒棄醫(yī)院必須遏制的不良風氣，遏制物質拜金思想的滋生。通過明確醫(yī)院的發(fā)展目標，在人本管理的方法下進一步凝固員工的工作斗志，推動醫(yī)院的全面發(fā)展。

3.2發(fā)揚醫(yī)院以人為本的醫(yī)院精神 不斷豐富醫(yī)院的精神文化，樹立醫(yī)院以人為本的精神旗幟，發(fā)揮員工的主體意識，讓員工主動愛醫(yī)院、愛患者、愛工作，恪守其職救死扶傷，增強醫(yī)院員工的使命感。發(fā)揚壯大醫(yī)院人本管理意識，應予時代的發(fā)展需求，豐富醫(yī)院文化的內涵，開拓醫(yī)院文化的發(fā)展動力，促進醫(yī)院文化的進步。

3.3樹立并牢固醫(yī)院以人為本的服務宗旨 通過開展醫(yī)院便民服務，改善醫(yī)院服務環(huán)境，規(guī)范醫(yī)院服務質量，杜絕服務忌語，豐富醫(yī)院的人性化管理工作。通過文明用語、愛心指導、出院隨訪、心理咨詢等，樹立醫(yī)院良好的服務態(tài)度，強化醫(yī)院人本管理的基本宗旨，明確患者的病情和情緒變化，滿足患者的基本需求，牢固醫(yī)院文化的發(fā)展力度。

3.4培養(yǎng)專業(yè)的醫(yī)護團隊、扎實醫(yī)院文化建設 醫(yī)院需要培養(yǎng)一個專業(yè)的醫(yī)護團隊，尊重各領域優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的學習動力，保證人才的培養(yǎng)資金供給，開展思想報告研究工作和定期的人才交流活動，在醫(yī)院人才中不斷引進醫(yī)院文化建設工作，圍繞黨的思想方針，堅持人本管理的建設理念，提升醫(yī)院科室的創(chuàng)新力度，扎實醫(yī)院的文化建設工作[1-3]。

4 結語

社會的進步提高了人們的文化生活水平，越來越強調人性的需求理論，所以社醫(yī)院文化的發(fā)展強調人本管理。人本管理體現的是先進文化的發(fā)展方向，不以人的生物學生理需求為基點，總體上是將人以"經濟人"的觀念進行自然、科學的人性化管理。人本管理的原則是強調人的基本需求和意志力特點，引導人積極主動的實行各項管理工作。傳統(tǒng)的醫(yī)院文化是系統(tǒng)性的管理工作，然而面對反復繁雜的經濟競爭必須要及時轉換到人本管理中，從本質上對醫(yī)院文化進行質的轉型。

參考文獻：

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（一）資源主導性。人力資源作為企業(yè)所有資源要素中的主導，既是企業(yè)其他資源發(fā)揮作用的基礎，也是企業(yè)在生產加工和社會貿易等活動中創(chuàng)造價值的主動資源，所有物質資源和社會資源只有在人力資源的加工和創(chuàng)造下才能產生社會價值，人力資源主導了物質資源和社會資源的利用程度和開發(fā)價值。

（二）價值的無限性?，F代社會是知識的社會、智能的社會、科技的社會、信息化的社會。而無論是知識還是智能、科技、信息化都離不開人力資源的創(chuàng)造和使用。人力資源的價值在現代社會中體現得尤為突出，許多企業(yè)是單純以人力資源為核心競爭力的企業(yè)，人的智能和人力資源的作用經過現代社會的創(chuàng)造，體現出了更大的能量，具有更大的價值和創(chuàng)造力。

（三）能量的潛在性。人力資源與物質資源的另一個區(qū)別是人力資源的不可估量性。物質資源的價值通常可以通過貨幣或通貨來衡量，而人力資源作為創(chuàng)造社會價值的主體，作為開發(fā)和利用物質資源的主體，它的潛能不可估量，可能給社會或企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值。（四）利用的時效性。時效性是現代社會人力資源的重要特征，人力資源的再生產方式存在一定的生命周期，對人力資源的開發(fā)和利用通常受到生命周期的限制。人力資源的生命周期的限制關系即是人力資源的時效性，因此對于人力資源不能長期限制與不加以利用，否則將會導致人力資源的流失。

二、電力企業(yè)應用傳統(tǒng)會計體系的缺陷

當前我國電力企業(yè)應用的會計體系多為傳統(tǒng)會計體系，隨著時代的發(fā)展和進步，傳統(tǒng)的會計體系存在諸多缺陷和局限性，主要表現在：

（一）信息來源上的缺陷。目前，世界上主流的會計系統(tǒng)作為一個單位、企業(yè)的財務信息管理體系，是一個獨立的系統(tǒng)，是一個閉環(huán)的孤立系統(tǒng)。閉環(huán)的起點是會計記賬憑證，即根據原始憑證直接在系統(tǒng)中輸入記賬信息，而沒有實時集成會計系統(tǒng)和子系統(tǒng)的信息，不能直接實時提供會計信息。在新的經濟環(huán)境下，許多電力企業(yè)的資源成本并不能簡單地以貨幣計量，如品牌價值、企業(yè)信譽、人力資源等等，而這些資源對電力企業(yè)的經營和發(fā)展具有重要意義。

（二）信息處理上的缺陷。傳統(tǒng)的會計信息處理的缺陷是只能將原始數據經過高度綜合后呈現給企業(yè)的經營管理者，而不能反映每項經濟活動的過程。而現代企業(yè)的經營管理過程中，管理者對于會計信息的需求越來越全面，會計信息中每項經濟活動發(fā)生和執(zhí)行以及完成的全部過程都可能對企業(yè)經營決策有重要影響，因此傳統(tǒng)的會計信息處理存在關鍵信息提供不全的缺陷。

（三）信息輸出的缺陷。傳統(tǒng)會計信息輸出主要以報表的形式呈現，信息輸出模式比較單一，并提供給企業(yè)經營管理者以及特定的使用者。在新的經濟環(huán)境下，會計信息使用者的范圍不斷擴大，需要的會計信息也越來越多，傳統(tǒng)的會計信息輸出模式已經難以滿足企業(yè)經營決策的需要。尤其是電力企業(yè)中對企業(yè)經營管理影響較大的電費、工程項目投資和固定資產、籌資等信息在傳統(tǒng)的會計信息輸出中未得到有效的體現，因此在當前單一的會計信息披露模式中計量方式不盡合理。

三、電力企業(yè)人力資源成本會計實施過程中的問題及對策

（一）實施過程中可能產生問題。

1.人力投資相關信息的收集和需要各個部門的合作與協(xié)作，如果各個實施部門和業(yè)務部門不能夠有效的溝通和協(xié)調，致使相關信息不能準確及時地收集到財會部門，則記錄依據的準確性和時效性難以保證。

2.由于會計專業(yè)知識的欠缺，人力資源部門對人力資源投資和支出的概念不是十分清楚，對于電力企業(yè)的投資支出和收入等的概念比較模糊，從而導致人力資源成本統(tǒng)計總存在隨意性和盲目性，人力資源資產成本的可靠性和準確性難以保證。

3.把人力資源作為電力企業(yè)的資產進行評估和核算后，一方面人力資源資產作為企業(yè)的核心資產在企業(yè)的財務報表中體現，使企業(yè)的資產內涵更加豐富，增加了企業(yè)的資產總量。然而另外一方面，由于企業(yè)人力資源投資的資本化，是人力資產在企業(yè)今后長期的使用期間內攤銷費用和人力資源資產損益的增加，企業(yè)的利潤在傳統(tǒng)會計核算過程中的比例會逐漸減少，不利于企業(yè)進行人力資源成本核算的可持續(xù)發(fā)展。

（二）實施過程的改進策略。

1.轉變觀念與時俱進地提高電力企業(yè)人力資源會計意識。對于人力資源資產成本核算可能對電力企業(yè)帶來的積極影響應當充分認識，對于負面影響應當努力消除。因人力資源成本會計體系的不完善造成企業(yè)財務報表的可靠性不佳，電力企業(yè)應當通過實踐和在實際應用中的經驗，不斷探索改善人力資源成本的控制體系。此外，在實際操作中，電力企業(yè)可以把人力資源資產核算逐步從傳統(tǒng)的會計體系中分離出來，實施獨立的人力資源資產核算體系，可以在過渡時期獨立運行傳統(tǒng)的會計核算體系，將人力資源資產核算作為會計核算體系的補充。電力企業(yè)的高層經營決策者可以根據傳統(tǒng)會計體系決策，以傳統(tǒng)會計核算為主，以人力資源會計核算體系作為補充綜合考量。當對實物資產進行投資融資決策時，可以參考傳統(tǒng)會計報表，當需要對人力資源資產進行決策時，則主要參考人力資源資產報表信息。

2.構建動態(tài)化的電力企業(yè)人才信息數據庫。通過對電力企業(yè)內部員工進行篩選、審查，并對相關記錄進行分析整理，構建企業(yè)人員信息數據庫，對企業(yè)內部進行數據庫共享查詢和相應的數據庫管理權限，使企業(yè)人才信息數據庫能夠動態(tài)化地隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的入職、離職進行管理，并且通過人才信息數據庫的構建，使人力資源資產的核算與電力企業(yè)對人力資源的管理更加系統(tǒng)和全面。人才信息數據庫既可以作為電力企業(yè)會計部門進行核算的工具，又能夠為人力成本的控制和人力資源管理提供有效的信息。動態(tài)化的人才信息數據庫是企業(yè)人力資源的基礎，也是在企業(yè)各個部門之間實現人力資源數據傳輸共享的平臺，是人力資源成本會計信息化建設的必然選擇。

3.加強企業(yè)、員工的培訓與再學習。人力資源是企業(yè)不斷前進與進步的基礎，企業(yè)的人力資源本身的不斷學習與進步對于企業(yè)來說具有重要的戰(zhàn)略意義。因此定期在電力企業(yè)內部實行制度化的培訓制度，不僅有利于企業(yè)員工自身價值的提升和自身能力的提高，營造良好的企業(yè)文化氛圍，更有利于企業(yè)人力資源價值的提升和企業(yè)整體價值的提升，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要重點培訓企業(yè)員工有關成本管理、會計基礎、財務管理、人力資源管理等方面的知識，在全員參與的企業(yè)人力資源成本控制的氛圍下，使非財務部門及專業(yè)的員工能夠明確會計的基礎知識、成本控制的理論和意義，使員工能夠在參與人力資源成本會計的日常工作和基礎工作中明確自身職責所在，明確自身工作對于企業(yè)人力資源成本會計控制準確性、有效性的意義。

4.改進人力資源管理工作。作為人力資源成本會計控制的核心管理部門，人力資源部門的工作目標應當與企業(yè)整體戰(zhàn)略方針保持高度一致，并能夠為企業(yè)提供有效的支持。人力資源部門對于企業(yè)現有的人力資源現狀和人力資源流動情況應當進行詳盡記錄，并對人力資源流動的各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)控，收集人力資源的詳細情況和投資相關情況，為財會部門對人力資產的核算提供有效的基礎數據支持。改進人力資源管理的具體策略為：

（1）根據電力企業(yè)人力資源實際需要和人力資源配置現狀，結合企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求狀況制定相應的招聘計劃。同時在招聘的過程中對招聘選拔的時間成本、人員成本和市場信息等進行詳盡分析，確定招聘的范圍和招聘渠道。

（2）通過企業(yè)文化和福利待遇以及發(fā)展空間等吸引人才、留住人才，將人力資源合理安排到合適的崗位，確保人力資源的技能和知識能夠得到合理利用，能夠為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。

（3）通過培訓指導和技能培養(yǎng)等方式提高企業(yè)員工的技能、素養(yǎng)，使員工的個人能力不斷提高。

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人力資源會計在20世紀60年代起源于美國，我國是20世紀80年代開始介紹人力資源會計的。在這幾十年中，中外學者對人力資源會計作了許多有益的研究和探索，積累了寶貴的經驗和成果，但縱觀國內外研究現狀，人力資源會計至今尚未形成完善的科學體系，在實務中的應用還很少，都還只是停留在理論的構建上，究其原因，主要是在人力資源的資產屬性、人力資產如何計量及人力資本如何參與企業(yè)收益的分配這三個基本問題上有很大的爭議。

一、人力資源的資產屬性問題

資產是會計報告的基本要素，人力資源是否能當作一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。對于是否把人力資源界定為資產項目，至今仍存在著較大的爭議。有一些學者認為：人力資源完全不同于傳統(tǒng)資產項目，對于傳統(tǒng)資產項目而言，企業(yè)不但有權控制其產出物或效用，而且對于特定資產本身還擁有著占有、使用、收益和處置等財產權利，而對于人力資源，任何企業(yè)所能控制的僅僅是其知識或技能的固化產品，即勞動成果。另一方面，人力資源也難以用貨幣進行計量，企業(yè)難以估計擁有不同能力的勞動者的價值。持有這種觀點的學者認為無法建立人力資源會計。

人力資源可否定義為會計資產，可從資產的屬性來分析。我國《企業(yè)會計準則》指出：資產是指企業(yè)過去的交易或者事項形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預期會給企業(yè)帶來經濟利益的資源?？梢姡鳛闀嬌系馁Y產，應具備四個要素：（1）資產是由于過去交易或事項所產生的；（2）預期會給企業(yè)帶來經濟利益；（3）能夠被企業(yè)所擁有或控制；（4）能夠用貨幣進行計量。

首先，當企業(yè)聘用某一勞動者時，企業(yè)就向受聘者或有關方面支付工資等費用，這意味著勞動者這一人力資源已成為現實的資產，而不是預期的資產，因為購買勞動能力的資源這一交易已經在受聘時發(fā)生了，這是符合資產的第一項確認標準的。

其次，從企業(yè)進行人力資源投資的目的來看就是為了取得和提高職工的未來服務潛力，獲得經濟效益。所應明確的是，人力資源是指人的勞動能力，作為人力資源載體的人其本身并不是會計資產，其資產性在于他具有取得未來收益能力的潛力。這種潛力是通過在人身上的投資而使人力資源的素質提高和生產能力增強體現出來的，這種潛力的價值可以認為是資產。以人為載體的人力資源與勞動工具、勞動對象共同構成生產力三要素，為企業(yè)創(chuàng)造經濟價值，帶來經濟效益，這是符合資產的第二項確認標準的。

再次，人力資源最根本的所有權屬于人本身，人身具有自由的權力，有權接受或辭去企業(yè)的聘雇。但當某一勞動者被企業(yè)聘用時，由于勞動用工合同或契約約束，該項人力資源即被企業(yè)擁有或控制。因為勞動者為企業(yè)服務，企業(yè)要向勞動者支付工資等費用，這實際上就意味著企業(yè)取得和控制了人力資源的使用權，并且有權以一定的方式來影響他為企業(yè)取得經濟效益，發(fā)揮其服務潛力。應該明確，人力資源的所有權與使用權是分離的，職工受聘期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對其擁有使用權，但并非所有權。人力資源的使用權被企業(yè)擁有和控制，這是符合資產的第三項確認標準的。

最后，企業(yè)花費在人力資源上的投資，如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出以及企業(yè)取得的收益都是可以以貨幣形式反映出來的。盡管人力資源的成本與價值的計量有許多主觀成分，具有不確定性，但人力資源難于計量并不等于不能計量。目前現行會計中對有形資產和無形資產價值的計量也存在不少的主觀成分，如存貨的計價、折舊的計算、商譽的確認等。這表明傳統(tǒng)會計對資產的計量也并非都是完全確定的，不能因為人力資源具有不確定性就不對其進行計量，把它排除在資產之外。人力資源的計量盡管不同實物資產計量那么簡單、易于操作，但總可用貨幣計量的，這就是說，人力資源符合資產第四項確認標準。

依據以上分析可把人力資源確認為一項資產。當某一人力資源被企業(yè)所擁有或控制時，就形成了企業(yè)的人力資產。有的學者把人力資產歸于無形資產范疇，理由是資產有具有實物形態(tài)與無實物形態(tài)之分，而人力資源是指人的某種技能，是無實物形態(tài)的。實際上人力資產與無形資產是不同的。盡管人力資源與無形資產有許多相似之處：比如沒有實物形態(tài)、其產生的經濟效益可能遠遠超過投入價值，但無形資產是人們研究的成果，是人類知識的結晶，它是脫離人而獨立存在的。而人力資源不能脫離人而單獨存在。而且，同一無形資產是可以被不同企業(yè)同時占有，可以同時發(fā)揮作用，但是人力資源不可以被不同企業(yè)在同一時間占有，同時發(fā)揮作用。因此，人力資產不同于無形資產，而是介于實物資產與無形資產之間的一項特殊資產。

二、人力資產的計量問題

會計的靈魂在于會計計量，會計計量是會計系統(tǒng)的核心職能。人力資源投入企業(yè)形成企業(yè)的人力資產后，如何對人力資產計量也就成為人力資源會計的一個基本問題。當前人力資產的計量主要有兩種觀點，一種是“成本法”觀點：認為對人力資產應按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出，作為人力資產的成本價值入賬。另一種是“價值法”觀點：認為對人力資產應按其實際價值入賬。

人力資產“成本法”的計量方法包括歷史成本計量模型和重置成本計量模型。歷史成本計量模型，是以取得、開發(fā)、使用人力資源時發(fā)生的實際支出計量人力資產成本的方法，它反映了企業(yè)對人力資源的原始投資。重置成本計量模型，是以在當前物價條件下重新錄用達到現有職工水平人員所需的全部支出，作為企業(yè)人力資產的成本。人力資產“成本法”的計量方法運用一般會計方法的成本觀念，屬貨幣性、精確性計量方法，可操作性較強，易于為人們所接受。歷史成本計量模型取得的數據比較客觀，具有可驗證性，重置成本計量模型尊重人力資源獲取中的市場因素，反映了人力資產的現實成本。

但是，采用“成本法”計算的人力資產的投資成本并不一定真實反映人力資產的實際經濟價值。企業(yè)在增加人力資產時，不僅要考慮人力資產的投入成本，更重要的是要考慮人力資產能為企業(yè)創(chuàng)造的未來經濟利益的大小。如果企業(yè)不在人力資源開發(fā)上進行投資、發(fā)生一定的實際支出，人力資源就不可能在日后為企業(yè)組織創(chuàng)造出相應的經濟價值，但在“成本法”的計量方法中，人力資產的投資與所形成的人力資產的價值之間幾乎沒有聯(lián)系，加上沒有對人的能力和產出價值計量，從而也就不能體現出人力資產的真實經濟價值。

人力資產“價值法”的計量方法主要是以產出價值而不是以投入價值作為人力資產價值的計量基礎。主要包括未來工資折現模型、未來薪金折現調整模型、隨機報酬模型、企業(yè)未來收益模型等。未來工資折現模型和未來薪金折現調整模型都是以企業(yè)未來支付的工資報酬為基礎來計算人力資產價值，這只能夠在一定程度上揭示人力資產的部分價值。隨機報酬模型是用人力資產為企業(yè)提供的服務所創(chuàng)造的價值來計算人力資產價值，而且它考慮了職工在企業(yè)內各服務狀態(tài)之間流動的情況，又考慮了職工離職的可能性，是一個動態(tài)模型，在技術上較正確地反映了影響人力資產價值的有關不確定性因素。但是該方法概率和估計偏多，而且費時費力。企業(yè)未來收益模型認為人力資產一般是附著于企業(yè)的其他資產而共同產生效益，因此要將總收益中分離出人力資產帶來的收益部分，該方法將企業(yè)未來各期收益折現，然后按照人力資產投資占全部投資比例，將企業(yè)未來收益中人力資產投資獲得的收益部分作為人力資產的價值。這種方法用未來盈余作為計量人力資產價值的基礎，重視人力、非人力資產的投資比率，并比較人力資產和非人力資產對企業(yè)貢獻的大小，有利于企業(yè)調整投資結構，提高投資效率。但是該方法難以分離企業(yè)每年的收益中人力資產和非人力資產的貢獻。

上述的各種人力資產計量的方法屬于貨幣計量方法。貨幣作為統(tǒng)一的價值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點，因而是重要的計量手段，但貨幣計量只是財務會計主要的、核心的計量方式，是財務報表內進行確認的主要特征，并非是財務會計計量的全部。如果僅僅采用貨幣計量方法，會導致會計信息殘缺不全。人力資產的計量應該采用貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法相結合的方法。

人力資產非貨幣性計量方法是根據影響人力資產價值的各項因素及其影響程度，對人力資產價值進行模糊性計量的方法，其核心在于以人力資源的才干和運用知識的能力來決定其在企業(yè)中的價值。因為，一些決定人力資產價值的特殊因素不能完全用貨幣性表現出來。比如人的行為和習性，人的潛能和適應能力、群體的配合習慣和工作氣氛等不是貨幣指標能揭示的。需要考慮員工的文化程度、技術職稱或職務、工作經驗、健康狀況、工作態(tài)度和能力等因素。具體可以采用技能詳細記載法（根據企業(yè)員工的一些素質構成和能力特征進行分等衡量各員工的條件價值），也可以采用績效評估法（應用一定的比率、評分或測試卡的方法，對人力資產價值進行衡量、比較，以提高與人力資源管理決策相關的信息）。

人力資產的計量問題是一個世界性難題，為了有效解決這一難題，必須開闊視野，綜合運用多學科知識，尋求新的思路與方法。

三、人力資本參與企業(yè)收益分配問題

自從美國經濟學家舒爾茨倡導人力資本概念以后，這一概念雖然得到廣泛的應用，但從現有文獻來看，對于人力資本的概念仍存在較大的爭議，這直接影響了以此作為邏輯起點的人力資源會計的可行性，所以，先要明確什么是人力資本。

人力資源、人力資產與人力資本是三個相互聯(lián)系但又不等同的概念。人力資源是一種經濟資源，能為社會帶來經濟利益，而且以一定數量的人口形態(tài)表現。當人力資源投入企業(yè)之后，便形成企業(yè)的人力資產和人力資本。人力資本首先是一種資本，是通過投資形成的以一定人力存量存在人體中的資本形式。人力資本是借助于人力資源、人力資產的形式表現出來的。人力資本在數值上等于人力資源的補償價值和人力資源創(chuàng)造的剩余價值中人力資源的所有者應獲得的部分。人力資源的補償價值是指勞動者應獲得的用于補償已消耗的體力和腦力所必須的物質生活資料和勞務的價值，其性質為人力資本的保全，工資、獎金、福利等形式是人力資本保全的手段。人力資源創(chuàng)造的剩余價值中人力資源的所有者應獲得的部分，即人力資本參與企業(yè)收益分配的所得，就可以視為人力資本的增值。

對于人力資本的范圍，有的學者認為只有稀缺性的人力資源才擁有人力資本，人力資本主體是那些從事創(chuàng)新性工作且勞動成果很難度量的勞動者，不包括主要從事體力勞動的普通工人。實際是在一個企業(yè)里，由于每個職工的體力和智力有很大差別，幾乎每個職工人力資本量的多少都不一樣，但不存在沒有人力資本的職工。因此，每個企業(yè)職工都以自己擁有的人力資本參與企業(yè)的生產經營過程。人力資本的本質仍是人的勞動能力或勞動力，只是傳統(tǒng)經濟中勞動力是以體力和人類經驗積累為主，而在知識經濟下，勞動力不再表現為某種先天天賦，更多地體現為人的專業(yè)知識和技能。

縱觀國內外企業(yè)發(fā)展史，物質資本與人力資本是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱。企業(yè)發(fā)展離不開資本市場和經理人市場的支持。然而，在物質資本與人力資本共同推動企業(yè)發(fā)展的同時，卻始終存在是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和爭論。按照生產力要素理論可知，只有物質資本和人力資本的有機結合才能形成現實生產力，兩者缺一不可。企業(yè)資本產權是由物質資本產權和人力資本產權構成的。工人同企業(yè)家和技術創(chuàng)新者，以及物質資本的所有者一樣，都擁有企業(yè)資本產權。

人力資源創(chuàng)造企業(yè)剩余價值卻不享有剩余價值的索取權，這是物質資本稀缺的純工業(yè)經濟時代的特征?！百Y本雇用勞動”是財務資本所有者與人力資本所有者之間博弈的初始均衡狀態(tài)。在知識經濟時代，知識成為最稀缺的生產要素，作為知識載體的人力資本所有者成為企業(yè)的剩余權益的索取者。而在人類社會正處于由工業(yè)經濟向知識經濟進行過渡的歷史階段，人力因素逐漸超過物力因素成為主要的經濟增長因素?！百Y本雇用勞動”這一模式已經不能正確的反映人力資本和物質資本在社會財富創(chuàng)造中的真實角色。根據貢獻決定受益的原則，人力資本有理由參與企業(yè)剩余價值分配。

企業(yè)收益是人力資本與物質資本合作的產物，二者都必然要獲得收益。作為人力資本的收益形式必須和他們的勞動特點以及貢獻相對稱，否則難以對人力資本起到激勵作用。

人力資本參與收益分配的形式有“工資+獎金”、“年薪制”、“人力資本入股”、“股票期權”等，企業(yè)應根據自身的情況選擇一種或多種形式讓人力資本參與企業(yè)的收入分配，最大效能地發(fā)揮企業(yè)人力資本的作用。

“工資+獎金”是一種短期激勵方式，主要是工資和福利，它是員工在企業(yè)投入勞動的報酬，是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一?！澳晷街啤笔且环N中期激勵方式，以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，通常包括基本收入和效益收入兩部分。“人力資本入股”和“股票期權”是長期激勵方式，“人力資本入股”實際上是人力資源自身智力和價值的一種體現，指人以管理才能、專有技能和專用知識對企業(yè)進行投入形成的股權?！肮善逼跈唷笔且环N金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價格在約束的某一特定時間買進或賣出一定數量的某種股票的權利，在股票期權制度下，人力資本的收益取決于期權到期日公司股票的市場價格和報酬契約規(guī)定的執(zhí)行價格之間的溢價。不同的人力資本所有者或勞動者對企業(yè)的貢獻和需求不同，應采取不同的激勵手段，才能滿足企業(yè)和勞動者雙方的要求，實現整體效益的優(yōu)化。

盡管人力資源會計在人力資源會計的確認及計量、人力資本如何參與企業(yè)收益的分配等方面有很大的困難，但是，隨著科學技術的進步，知識經濟的興起，政府部門的重視，以及對人力資源會計理論研究的進一步深入，這些問題都會逐一得以解決，從而更好地開發(fā)和利用人力資源，為社會創(chuàng)造更大的財富。

主要參考文獻：

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2．李桂蓮，賀曉斌．人力資源會計計量問題的探討．百家論壇，2005，（4）。