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時間：2023-03-20 16:08:08
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇評審職稱論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
高校教師職稱評審制度，是高校學術(shù)評價和資源有效配置的一項核心制度安排。這項制度安排，一方面關(guān)乎學術(shù)評價和資源配置的公正合理性；另一方面也涉及教師的學術(shù)訴求和自我價值的實現(xiàn)。因此，對其進行理論探討，不僅有助于對教師內(nèi)心感受及行為的有效預測和疏導，而且有利于促進高校教師職稱評審制度的改革與完善。
一、公平：作為動機的概念表述
公平，作為比較（公平）理論的核心概念，是指組織行為學、制度經(jīng)濟學意義上的動機，即制度對于人的內(nèi)心感受和行為的影響。根據(jù)基于動機的公平理論，公平可分為分配公平、程序公平和互動公平。
1.分配公平。它是指教師對資源配置（分配）結(jié)果的公平感受。從高校教師職稱評審來講，這種分配公平是基于以下兩個方面判斷而產(chǎn)生的內(nèi)心感受：一是職稱評審最終結(jié)果是否存在把不該評上的教師評上了，二是職稱評審最終結(jié)果是否存在把該評上的教師卻沒有評上。假如職稱評審結(jié)果沒有出現(xiàn)以上兩種情況，則是公平的。否則，就是不公平的。這是一種傳統(tǒng)的分配公平。而現(xiàn)代公平則是一種比較，即當一個人取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。所謂相對量是指個人所付出的勞動及所得到的報酬與他人進行橫向比較所得到的結(jié)果，也指個人目前付出的勞動與自己過去的勞動進行縱向比較所得到的結(jié)果。很顯然，目前我國高校教師職稱評審分配公平主要是后者，即個人目前付出的勞動與自己過去勞動進行縱向比較所得到的結(jié)果。
2.程序公平。它是指“人們只要具有過程控制的權(quán)利，不管最終評審結(jié)果是否對自己有利，公平感都會顯著增加”；“當人們認識到用來制定關(guān)于結(jié)果的分配方面的決策程序是公平的時候，他們會受到更多的激勵，會更賣力地工作”。綜上所述，程序公平的核心和前提是指決策的參與權(quán)，即人們只要參與了決策過程，哪怕結(jié)果（分配）是不公平的，也會認為是公平的。而目前我國高校教師職稱評審的程序公平，只是一種形式的程序公平，還不是實質(zhì)的程序公平。所謂形式的程序公平，是指制度程序設計和運作，關(guān)注的是制度的科學性和規(guī)范性問題。如申報條件是否實行科學量化，論著評審是否實行盲評盲審，評審專家挑選是否實行隨機抽選，評審結(jié)果表決是否采用無記名投票等等。而對評審過程中教師如何參與和監(jiān)督？評審結(jié)果是否當場公開？教師是否具有獲悉評審的知情權(quán)和申訴權(quán)等等，并沒有太多關(guān)注和重視。然而，后者恰恰是實質(zhì)的程序公平。
3.互動公平。它是指在程序?qū)嵤┻^程中，關(guān)注程序的執(zhí)行者對待員工的態(tài)度、方式等，以及對員工的公平知覺影響?；庸娇煞纸鉃槿穗H公平和信息公平。人際公映的是員工被那些與執(zhí)行程序和決策結(jié)果有關(guān)的當權(quán)者以禮相待和尊重的程度；信息公平是指向員工傳遞有關(guān)信息，解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結(jié)果的程度。就高校教師職稱評審來說，這種互動公平只是近幾年作為人本管理的合理內(nèi)容而進入管理者視野的。在傳統(tǒng)社會，管理者憑藉權(quán)力制定制度和規(guī)定，似乎是天經(jīng)地義的；而教師對制度的服從、執(zhí)行，也似乎順理成章。然而，現(xiàn)代管理強調(diào)的是，管理者與被管理者（教師）之間講究人格的平等，而且管理與服務，是管理中有服務，服務中有管理。但我們不得不承認，目前人際公平中的平等、尊重，很大程度上只是一種文本意義的表述，信息公平中信息不公平不對稱的現(xiàn)象，仍然存在。
二、公平：作為問題視角的制度分析
把公平納入到制度設計和制度安排之中，這是高校教師職稱評審制度的內(nèi)在要求。但這種制度設計和安排，內(nèi)在地存在一些制度本身無法克服和彌補的公平問題。
1.“效率優(yōu)先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社會博弈的規(guī)則，是人們創(chuàng)造的用以限制人們相互交往的行為的框架”。效率優(yōu)先，兼顧公平，是我國現(xiàn)行社會分配制度的基本原則。這是因為我國是貧窮落后的發(fā)展中國家，首要的任務是創(chuàng)造財富，而不是分配。因此，在分配關(guān)系處理上，效率是第一位的，公平是第二位的。沒有效率，就談不上公平?！霸诟叩冉逃Y源相對短缺的背景下，可能保證效率比保證公平更為重要。而效率通常是公平的基礎，一種配置要公平就必須是有效率的?！蹦壳案咝＝處熉毞Q評審制度，是以效率優(yōu)先或效率為基礎的一種分配制度。我們應該承認，這種分配制度是現(xiàn)階段一種比較公平的高校教師分配制度。但是我們還應該看到這種公平有限，是以效率優(yōu)先或以效率為基礎或前提的。這就意味著在高校教師職稱評審制度的制度設計和安排上，公平并不具有第一意義，或者說，公平并不具有獨立意義。在高校教師分配制度設計和安排上，即使把這種公平作為一種理念來設計，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的問題。
同時，現(xiàn)今分配制度包括高校教師職稱評審制度，是屬于終極分配制度。效率是優(yōu)先了，而公平很少兼顧。
2.“競爭配置”中的公平缺失。教授作為寶貴稀缺的社會資源，通過相互競爭而獲得，這是社會進步的標志和社會公平的體現(xiàn)。“只要能夠使社會所有成員總效用最大化，這就是公平的。而這種效用的最大化，如果通過絕對平均主義，只能是一種空談，那么競爭毋庸置疑就是一種相對公平的選擇。雖然個別的政策性傾斜可能有助于局部地區(qū)或個人能夠更加逼近他們理想的公平，但是，這不能為整體上的競爭性的資源配置提供否定依據(jù)。確實如此，總體上我們應該對這種競爭性的資源配置方式持肯定的態(tài)度。但我們也不得不看到，這種”競爭配置“也還存在很多問題。目前國內(nèi)外高校教師職稱評審基本上采用差額競爭配置方式，即競爭者不管是優(yōu)異的，還是平庸者，都統(tǒng)一采取差額競爭配置方式，也就是說即使競爭雙方學術(shù)上都已經(jīng)達到教授的水平，由于差額競爭，其結(jié)果只能是彼上此下，或彼下此上。這是一種典型的現(xiàn)代”囚徒博弈“。顯然，是不公平的?，F(xiàn)代競爭，是一種全方位、立體式的競爭。要在競爭中取勝，只具備一種資源或一種實力，是很難在競爭中取勝的。假如”競爭配置“不能為學者提供一個公平競爭使之脫穎而出的制度環(huán)境，那么這種制度還能說公平嗎？
3.”學術(shù)主導“中的公平失衡。高校是一個學術(shù)組織，教授又是一種學術(shù)稱謂，因此建立”學術(shù)主導“的高校教師職稱評審制度，應該說是公平的。但問題是”學術(shù)主導“中的學術(shù)指什么？什么樣的學術(shù)才是主導的？博耶在《學術(shù)反思》報告中認為，學術(shù)活動意味著參與研究，但作為學者的大學教師，他們的工作還意味著尋求學科之間的相互聯(lián)系，在理論與實踐之間架設橋梁，并把自己的知識有效地傳授給學生。據(jù)此，他提出了四種既有區(qū)別又有聯(lián)系的學術(shù)形式———發(fā)現(xiàn)的學術(shù)、綜合的學術(shù)、應用的學術(shù)和教學的學術(shù)。博耶的新學術(shù)觀，引起了學界的廣泛關(guān)注。但在高校特別是層次比較高的大學，并沒有接受博耶的新學術(shù)觀，還基本上以發(fā)現(xiàn)的學術(shù)作為學術(shù)評價的依據(jù)。如國際一流大學或科研機構(gòu)了解或評價一個科研人員學術(shù)水平最簡單的辦法，就是請他列出近期在國際上發(fā)表的代表性論文。目前我國部分高校及科研機構(gòu)也正在將量化的學術(shù)標準用于評價科技人員的學術(shù)水平，并用作職稱晉升及獎勵的參考。如對于從事基礎研究人員強調(diào)在國內(nèi)外重要學術(shù)刊物上發(fā)表高質(zhì)量的學術(shù)論文、論文入選SCI及同行引用的情況?？梢?，世界各國高校教師學術(shù)評價制度和教師職稱評審制度，仍然以”發(fā)現(xiàn)的學術(shù)“為主導。這種學術(shù)評價制度或者說教師職稱評價制度，對于從事”應用的學術(shù)“、”教學的學術(shù)“的教師來說，是極不公平的。致使那些從事這些學術(shù)活動的教師，終身評不上教授甚至是副教授。可見，”學術(shù)主導“（實質(zhì)是以”發(fā)現(xiàn)的學術(shù)“為主導）的學術(shù)評價制度和高校教師職稱評審制度是存在公平問題的。
三、公平：作為價值承載的制度構(gòu)建
價值承載是現(xiàn)代大學制度的重要特征。高校教師職稱評審制度，從根本上來說，主要承載的是一種文化價值。這種文化價值，關(guān)注的是制度的動機，即制度對人的態(tài)度、情感、人格、精神的內(nèi)心感受。因此，作為價值承載的高校教師職稱評審制度構(gòu)建，就是應從文化價值角度進行制度構(gòu)建。
1.從教師的內(nèi)心感受上進行構(gòu)建。傳統(tǒng)經(jīng)濟時期，人們把制度（包括教師職稱評審制度）等同于”政治“，只強調(diào)”執(zhí)行“和”服從“。至于制度對于教師的內(nèi)心感受，是不太顧及的。其結(jié)果是制度與人缺乏互動。從教師的內(nèi)心感受上進行構(gòu)建，就是制度設計和安排從關(guān)注制度外在政治到關(guān)注制度內(nèi)在主體———教師的轉(zhuǎn)變，即關(guān)注制度對教師的態(tài)度、情感、人格、精神等內(nèi)心感受和影響，并根據(jù)其內(nèi)心感受和影響的程度進行動態(tài)調(diào)整，使制度與教師內(nèi)心感受和影響保持一種互動，從而提高制度對教師的內(nèi)心感受和行為導向的激勵功效。如在”程序公平“、”互動公平“方面，首先考慮教師的內(nèi)心感受和影響，可設立職稱評審教師的”溫馨提示“電子信箱，使教師能及時獲悉與職稱評審的有關(guān)政策、規(guī)定、評審程序等信息，以達到信息溝通與互動的目的；其次設立教師職稱評審的接待制度，學校人事部門要熱情接待教師對職稱評審政策、規(guī)定的咨詢，解答教師提出的疑難問題等；再次建立教師職稱評審的回避制度，以確保職稱評審的公平競爭。在”分配公平“方面，不是簡單地公布職稱評審的結(jié)果，而應從教師特別是未被評審通過的教師內(nèi)心感受上多思考，出臺一些相關(guān)制度，如教師職稱評審的知情權(quán)制度、教師職稱評審監(jiān)督制度和教師職稱評審申訴制。這些制度的建立，能給未被評上的教師有一種說法，或者提供一個釋放和宣泄情緒的空間。
2.從教師的個體特質(zhì)上進行構(gòu)建。高校教師雖在一個由不同學科、不同專業(yè)聚集的學術(shù)環(huán)境里工作，但由于所從事的學科專業(yè)的不同和教師個體興趣愛好的差異，因而教師個體特質(zhì)也表現(xiàn)為千差萬別。在高校，雖然教師承擔與大學職能和功能相關(guān)的任務，但具體到每一位教師來說，會根據(jù)自己的個體特質(zhì)進行選擇，或教學、科研和社會服務。然后，無論是教學、科研，還是社會服務，都是專業(yè)化很強的工作，因而工作績效評價側(cè)重點是有不同的。如從事教學的教師，其績效主要體現(xiàn)在知識傳播上；從事科研的教師，其績效主要體現(xiàn)在知識創(chuàng)新上；從事社會服務的教師，其績效主要體現(xiàn)在服務質(zhì)量和效率上。因此，我們的制度設計和安排，必須根據(jù)教師的不同個體特質(zhì)，從傳統(tǒng)統(tǒng)一管理向現(xiàn)代分類管理進行轉(zhuǎn)變。這種分類管理的制度，可分為分層分類管理和分學科專業(yè)管理。一是分層分類管理，即把教師分成教學型、研究型、教學研究型，并根據(jù)不同類型教師承擔的任務進行考核和職稱晉升。對教學型教師，只要能做到高效傳播知識，并在教學研究或教學改革方面成績突出，即使沒有參與基礎研究，仍然可以晉升教授；對研究型教師，只要在本學科本領域知識創(chuàng)新取得標志性的成果，教學上達到基本要求，就可以晉升教授；對教學研究型教師，則根據(jù)教學研究型或研究教學型的不同要求，提出一個綜合的晉升標準。只要達到這個標準，就可以晉升。二是分學科分專業(yè)管理。學科專業(yè)是分門別類的，不同學科專業(yè)的差異性很大。因此，學術(shù)評價和職稱晉升標準，必須以學科專業(yè)為單元進行設立。申報教授、副教授職稱最低分，全校不應統(tǒng)一，也不可能統(tǒng)一，但可以根據(jù)不同學科專業(yè)情況，提出申報教授、副教授職稱的基本要求，包括最低分，并作為不同學科專業(yè)申報晉升教授的參考依據(jù)。
3.從教師”文化自覺“上進行構(gòu)建。盡管我們在制度設計和安排上，力求做到公平，但事實上是很難達到的?？梢姡雴渭円蕾囍贫冗_到或解決制度公平，不太現(xiàn)實。因此，在制度設計和安排上應跳出”職稱“的怪圈，積極倡導和營造提升教師學術(shù)抱負水平的文化自覺。這樣，反而會更有助于解決教師的職稱問題。文化自覺是指”生活在一定文化中的人對其文化有自知之明，明白它的來歷，形成過程，所具有的特色和發(fā)展的趨向“。高校的文化自覺，重在精神追求和內(nèi)心的提升，是教師對真、善、美的追求，但并不是反對和否定教師的物質(zhì)需求。高校教師作為社會人，應該具有社會人對精神和物質(zhì)需求的一般特性。但高校教師是社會中文化層次較高的群體，因此在精神與物質(zhì)的需求上表現(xiàn)出與社會群體不同的特性。有研究表明：教師的各種需求先后排序分別是：創(chuàng)造和成就的需求；自尊和榮譽的需求；學習與發(fā)展的需求；自主與公平競爭的需求；社會交往的需求；物質(zhì)豐富性的需求。顯然，教師對精神需求是第一位的，而對物質(zhì)需求是最低的。這種對物質(zhì)需求的超越性，恰恰是倡導和營造提升教師學術(shù)抱負水平文化自覺的最佳切入點。事實證明，教師一旦形成這種文化自覺后，”就會有一種崇高的精神追求和堅定的信念，恒久不遷，鍥而不舍，毫不動搖，無論在什么情況下都會堅定不移地向前走，直到理想實現(xiàn)“。只有當教師把真善美作為人生追求的目標，把學術(shù)作為終生追求的事業(yè)，”只問是非，不計利害“，為學術(shù)而學術(shù)，那么他們在學術(shù)上修得”正果“的同時，也會意外地獲得工作的”副產(chǎn)品“（教授）。制度公平的實現(xiàn)，其實也可以殊途同歸。
參考文獻
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一、實行專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度的意義
專業(yè)技術(shù)職務是根據(jù)實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術(shù)、技術(shù)稱號。建立專業(yè)技術(shù)職務聘任制度，應當根據(jù)實際需要設置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務的合理結(jié)構(gòu)比例；由行政領導在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領取專業(yè)技術(shù)職務工資。
1.有利于建立和完善專業(yè)技術(shù)人員管理制度。專業(yè)技術(shù)職務聘任制的核心內(nèi)容是“評聘分離、按需設崗、按崗聘任”，并在職務聘任過程中引入了競爭機制，優(yōu)勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業(yè)技術(shù)職務上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人制度。
2.有利于加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設?！叭瞬刨Y源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴峻的挑戰(zhàn)。人才問題，是決定我們事業(yè)成敗的關(guān)鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能、學術(shù)研究水平及業(yè)績的考核評價和專業(yè)技術(shù)職務評聘，激勵專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新進取，促進人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。
3.有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。專業(yè)技術(shù)職務聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內(nèi)涵，從過去重學歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變，打破了職務評聘過程中的“論資排輩”和少數(shù)高職稱者固步自封、不求上進、不講奉獻的現(xiàn)象，改善了專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu)；以評審和考試相結(jié)合的人才評價體系已經(jīng)運作起來，為選拔優(yōu)秀中青年人才創(chuàng)設了環(huán)境。
二、專業(yè)技術(shù)職稱評審中崗位設置的方法
崗位設置是人事管理的基礎，也是開展專業(yè)技術(shù)職務聘任的基礎?？茖W、合理地設置專業(yè)技術(shù)職務崗位是專業(yè)技術(shù)職務聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業(yè)技術(shù)職務。
所謂科學設崗，就是按照單位的性質(zhì)、規(guī)模、人員的構(gòu)成，科學分析單位的工作任務，在分解具體任務的基礎上，運用職位分類原理，明確相應的工作崗位，在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務系列范圍內(nèi)，依據(jù)單位的定編定員情況、各職務系定的結(jié)構(gòu)比例幅度內(nèi)進行分類設崗，確定所需要的專業(yè)技術(shù)職務系列和專業(yè)技術(shù)職務檔次。崗位設置包括崗位名稱、崗位數(shù)量、崗位職責、聘任條件等內(nèi)容。設崗時制定的崗位職責、任期任務及工作考核標準等，是聘任前培訓、擇優(yōu)聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據(jù)。
設崗的原則：一是因事設崗，崗責對應。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數(shù)和職務層次，明確崗位職責，切實做到有事即有崗，有崗就有責。二是重點導向，競爭激勵。設崗要從實際出發(fā)，注意向關(guān)鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結(jié)構(gòu)合理，整體優(yōu)化。按照崗位有層次、結(jié)構(gòu)要合理、組織最優(yōu)化的要求，依據(jù)單位工作性質(zhì)、專業(yè)的特點及擔負的責任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數(shù)。設置的高、中、初級崗位要根據(jù)內(nèi)部各部門、各專業(yè)的不同特點，保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例；所設崗位一經(jīng)確定就應相對穩(wěn)定，不能因人而隨意變化，同時又要適應快速發(fā)展的需要，及時對崗位的職數(shù)、結(jié)構(gòu)進行局部調(diào)整。只有堅持設崗原則，依據(jù)實際需要，扎扎實實地開展崗位設置工作，才能保證專業(yè)技術(shù)職務聘任得以順利進行，發(fā)揮應有的效果。
三、專業(yè)技術(shù)職稱評審中聘任條件的確定
專業(yè)技術(shù)職務聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業(yè)技術(shù)職稱的評審交由各級專業(yè)評審委員會負責，使得評審更加公正、準確和嚴格，有效地減少了單位的負擔，也使得專業(yè)技術(shù)職務聘任更加成為聘任管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。聘任是專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據(jù)；沒有聘任專業(yè)技術(shù)職務，專業(yè)技術(shù)人員就不能享受相應的工資待遇。聘任專業(yè)技術(shù)職務，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業(yè)技術(shù)職務。
聘任專業(yè)技術(shù)職務必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼?zhèn)?、注重工作實績的原則；二是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選聘、競聘原則；三是實行分類、分級聘任的原則；四是堅持崗職相符、職級相符、職責相符、對應聘任的原則；五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務，同時享有聘約規(guī)定的權(quán)利。開展聘任工作中，要嚴格把關(guān)，這是保障聘任順利進行和發(fā)揮作用的關(guān)鍵。
首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業(yè)道德；身體健康，能堅持正常工作；近兩年年度考核為合格以上；具有相應專業(yè)技術(shù)職務任職資格和具有本職務崗位的實際工作能力；符合本單位規(guī)定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內(nèi)優(yōu)先從現(xiàn)有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優(yōu)先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結(jié)果公開，以考核為依據(jù)，以實績?yōu)闃藴?，?yōu)勝劣汰，擇優(yōu)上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領導和相關(guān)部門組成聘任委員會，公布崗位、職數(shù)、職責、聘任條件、聘期和聘任的有關(guān)事項；具備相應資格的專業(yè)技術(shù)人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進行初審，對照崗位職責、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結(jié)果上報評審委員會，經(jīng)評審委員會審核后進行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結(jié)果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領導向受聘人員簽發(fā)聘書。
四、專業(yè)技術(shù)職稱評審中的聘后考核
考核是對聘任專業(yè)技術(shù)職務的人員履行崗位職責、完成目標任務的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的主要內(nèi)容；專業(yè)技術(shù)人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎性工作，也是決定專業(yè)技術(shù)職務續(xù)聘還是被解聘的有效辦法?？己艘话惴譃槟甓瓤己撕推溉纹跐M考核兩種，但也可根據(jù)需要進行不定期的臨時考核?？己酥饕强己耸芷刚叩牡?、能、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個檔次?？己私Y(jié)果要與專業(yè)技術(shù)人員職務聘任、職務和工資晉升以及獎懲掛鉤。
為了使考核結(jié)果真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員是否優(yōu)秀、合格，改變目前專業(yè)技術(shù)人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創(chuàng)新考核辦法，實行定性與定量相結(jié)合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準確性。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結(jié)果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術(shù)職務和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據(jù)。
在高校，職稱改革工作必須打破神秘感，做到該公開的公開。因為它是一件十分敏感的事，牽動著每個教職員工的心。人們十分愿意了解凡與職稱改革有關(guān)的問題。進入評審范圍的人，更想知道自己能否評得上。因此人們就設法到處打聽，打聽的情況有真有假，做出的分析和結(jié)論也有對有錯，在人們思想當中就會形成這樣那樣的思想間題，結(jié)果給職稱改革工作增加了難度。因此，打破神秘感，增加透明度，做到能公開的公開，暫時不能公開的，向大家說明情況，十分必要。我們認為，有以下幾個方面應該公開：
（一）職稱改革的文件公開。職改工作一開始就需要把中央、省的有關(guān)文件，向?qū)W校各系、各單位的領導原文傳達，將省主管部門對此項工作的指導性意見，原原本本地講清楚。有些重要文件，或某些文件的有關(guān)部分，可翻印出來，發(fā)到各系各有關(guān)單位，便于負責同志們傳達貫徹和加深對文件的理解。被評審人員吃透了文件精神，就會用文件去對照自己，哪些方面自己夠條件哪些地方自己欠缺，都會心中有數(shù)。這樣做，同時也起到了教職員工監(jiān)督學校在執(zhí)行政策方面有無差錯的作用。在職改中，遇到文件中尚未涉及，但學校存在的問題，都應及時向上級主管部門請示，請示的結(jié)果也應及時在各系各單位領導中公開，及時傳達給群眾。群眾掌握了文件精神，學校又嚴格按文件辦事，在職改過程中，出問題就會少，工作進展就會順利。
（二）崗位數(shù)額和進入評審范圍的人數(shù)公開。職改工作中，本次晉升多少個正高、副高、中級，是大家非常關(guān)心的。對此應做到公開。在公開崗位數(shù)額的同時，也要把學校經(jīng)匯總后各系、各單位的情況，進入評審范圍的人數(shù)加以公開。兩個數(shù)字擺出來，被評審人員就會考慮自己的情況，他人的情況，何人通過無問題，何人是邊沿人物，何人根本無望，自己屬于什么情況，都會有個概略分析。當然，在這時明知自己條件差點，碰碰運氣者有之，但碰不上就算了，覺得理所當然，怨言也少了。根據(jù)崗位數(shù)額，各單位往學校推薦人選，就能本著好中選優(yōu)，優(yōu)中選尖子的原則辦理。
因為被評審人都有了較多的分析，有的人獲得通過當然高興通不過去，覺得學校所做的工作符合文件精神，心情也就很快得到平和，反之，大家對崗位數(shù)額一概不知，就會形成亂打聽，更因為思想準備不足，通小過乃·思想扭彎的時間也會加長，給學校增加很多工作星。
（三）職稱改革工作的日程公開。職稱改革上作一開始，就應把日程安排好，便務系、各單位領導、教職員工，知道哪一天干什么這樣領導心里有數(shù)，被評審者哪天于什么也清楚，上作有條不紊，既加快工作進度，又防止了領導和被評審人員的忙亂和誤事。
（四）學科組和評委會投票表決結(jié)果公開了令孕科組和校評委會，投票表決后，作人員應當場統(tǒng)計，當場宣布己獲以仁票的通過人員名單。被評審人得知了自己的情況，不再到處打聽。使學校穩(wěn)而有序。
二、讓被評審人到會陳述
在職稱評審過程中，為較全面廠解被評審人員的情況，讓被評審人到學科組或評委會陳述的辦法是個好辦法。被評審人能在評委會或?qū)W科組講一講自己的成績，讓評審人員了解自己，他們會感到機會難得，也是晉升職稱關(guān)鍵的一步，會認真對待。被評審人員到會上講一講，對評審成員了解被評審人員實屬必要。陳述時間的長短，可根據(jù)具體情況確定，但不宜過長。
這樣做可表現(xiàn)出如下幾點好處：
（一）被評審者到評委會或?qū)W科組陳述目己的情說，因時間短，要求他們必須講的集中、精煉、清楚明白，把自己任現(xiàn)職以來的主要思想表現(xiàn)和業(yè)績情況都概述出來。因此，評審人聽后印象深刻。并為評審人員對被評審人員進行對比分析，提供了很有利的條件。
從而能夠較好地做到好中選優(yōu)，優(yōu)中選尖子，避免一了對被評審者情況一了解不全面，而做出片面結(jié)論，得出不理想的結(jié)果。
（二）被評審者到會陳述，不是單個人自已在那里講，而是除了評委或?qū)W科組成員外，還有同學科組的其他被評審人參加聽和講。誰的成績大，業(yè)績突出不僅評委們聽見了，被評審者們也都聽見了。會上，他們自己通過與別人比較，大體知道自己排行第兒，估計出自己能否通過。成績稍差的人，也會暗下決心，今后要抓緊時間，積極努力，爭取大的成績。實際上，通過這一講，交流情況，同時提高了大家的競爭意識，進一步鼓了大家的干勁。
（三）校評委或?qū)W科組成員一般都有校領導、系單位的負責人在內(nèi)，他們聽了被評審者們的陳述，對學校各系、各單位專業(yè)技術(shù)隊伍有了進一步了解。幾年來專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績?nèi)绾?，出了哪些成果，當前的問題在哪里，將來怎樣改進學校的衛(wèi)作，怎樣進一步關(guān)心培養(yǎng)知識分子，等等，都有了不少感性材料，做到了心中有數(shù)。
三、結(jié)合學校實際情況制定具體規(guī)定
城市綠化必須摒棄那些“推山造山、填塘挖塘、砍樹栽樹”等大挖大填和斧鑿痕跡，真正實現(xiàn)天人合一的文化內(nèi)涵。
記者于健
本報11月4日訊 教師評職稱，從重科研轉(zhuǎn)為重教學，今年起，青島市中小學教師職稱評審“指揮棒”將改變方向，說課評估的比重增加，論文獲獎不再成為評審依據(jù)。教師評職稱今后將不用再花錢花精力。
4日，記者從青島市教育局了解到，本月起，2009年青島市教師職稱評審工作正式啟動。今年，中小學教師職稱評審政策做出調(diào)整，論文在職稱評審中所占比重將降低，不再把論文獲獎等作為評審依據(jù)，也不再受理申報人員提交的各種論文獲獎證書。對于參評人員提交的發(fā)表的論文、著作，也需交由相應專業(yè)的專家評委認真審閱、考察，將專家做出的評鑒意見作為評審依據(jù)之一。教師職稱評審將注重教師在日常教學工作中的表現(xiàn)，說課評估的評價比重將增加。凡申報晉升高、中級教師職稱的人員都需要參加由青島市教育局統(tǒng)一組織的說課評估，說課評估的意見將作為評審的重要依據(jù)，引導中小學教師全心投入到課堂教學中。
青島市教育局有關(guān)人士解釋說，青島市中小學共有在職教師7萬余人，職稱評審歷來都是全市廣大教師關(guān)注的熱點和焦點問題。往年，為了鼓勵教師在教學工作之余做點科研工作，獲獎論文一直是評審的一個重要依據(jù)。但從實際參評情況來看，論文的獎項太多太濫。而為了能在論文上爭取更多的職稱加分，不少教師耗費了大量的時間與金錢，對促進教學沒有什么意義。在中小學階段，課堂教學是一項傳統(tǒng)的技術(shù)工作，更應該加強教研，而不是科研。這次調(diào)整，主要是倡導教師把主要精力放在教學工作中，放到關(guān)心愛護學生身心健康、關(guān)注學生成長上，也是給教師減負。
職稱評審“指揮棒”調(diào)整方向，班主任的評價比重也要提高。今年，青島市教師職稱評審要加大對班主任工作的傾斜力度，優(yōu)先推薦長期擔任班主任工作并取得突出成績的教師晉升職稱，從而鼓勵教師積極承擔班主任工作任務，積極投入到教書育人工作中。
2、論文字數(shù)少。一般大多數(shù)的單位要求職稱論文必須是2000字符以上。例如，山東省會計職稱政策中就有明確要求，文章字數(shù)要在2000字以上才有效。因為大部分的期刊排版方式，單版面字符數(shù)都在2500左右。所以，發(fā)表一個版面的文章在很多地區(qū)都是認可的。但是，還有部分地區(qū)要求文章字數(shù)必須在3000字以上。而大部分期刊單版面字數(shù)都很難超過3000字。所以，這些地區(qū)的作者必須在1.5個版面以上。以免造成發(fā)表的論文在職稱評審中不被認可。也因為此，很多期刊是要求1.5個版面起發(fā)的。另外，有部分的雜志允許刊登短文(通常低于1500字的文章，都可以稱為短文)。
中圖分類號：G25 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）01（a）-0235-02
Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers
Oudeng Geli
（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）
Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.
Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure
隨著高校教育體制改革的不斷深入，職稱評審制度的不斷完善，越來越多的高校在職稱評審時，將發(fā)表的職稱論文作為重要的評定指標[1]，尤其是核心期刊論文更是衡量學術(shù)水平及科研水平的重要指標。職稱論文認定工作的主要工作和難點也是針對發(fā)表的核心期刊進行甄別。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的認定主要針對期刊的合法性和是否是正規(guī)期刊進行甄別。該校從2013年起開始承接職稱論文認定工作至今，主要服務對象為大學在職的教師及新疆醫(yī)科大學六所附屬醫(yī)院的醫(yī)生群體。
1 職稱論文認定工作中存在的問題
1.1 讀者缺乏對核心期刊和非法期刊的鑒別能力
目前在高校的職稱論文中，評審的形式主要還是以科研論文為主核心期刊發(fā)表的論文被普遍認為是高水平的論文，并作為衡量科研工作者學術(shù)水平、晉升高級職稱、取得碩博士論文答辯資格、申報科研項目、科研機構(gòu)或高等院校學術(shù)水平評估的重要依據(jù)之一[2]。
在接待讀者的過程中我們發(fā)現(xiàn)許多教師職工為了能快速的，將自己的在一些非法期刊上，非法出版物以營利為首要目的，只要支付版面費很快就會發(fā)表。由于非法期刊的制作和發(fā)行技巧在逐步提高，很多教師和科研人員缺乏對非法期刊的鑒別能力。在不知情的情況下常常將文章寄給非法刊物，造成不必要的損失。尤其是核心期刊，近幾年隨著對晉升職稱的要求越來越高和競爭越來越激烈，發(fā)表核心期刊論文成了必要條件。很多教職工不是通過正規(guī)途徑而是通過中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，這些中介會仿造核心期刊制造一個假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表現(xiàn)為期刊封皮、封面以及年、卷、期都與正版期刊一致，目錄和正文不一致。
1.2 教師及職工科研人員填寫論文認定表不認真
每年的9～10月份是評審職稱的高峰期，在評審前圖書館都會發(fā)一份如何填寫論文認定的通知到每個單位的人事機構(gòu)，而且在每個認定表的下面都會有個填寫說明，但是準備晉升職稱的教職人員，很多都不認真閱讀填寫說明，在填寫認定表時發(fā)生一些低級的錯誤如論文題目經(jīng)常有錯別字，或者是少一字，或者是發(fā)表的刊物的名稱也寫錯。上述錯誤造成不必要的麻煩，使得做論文認定的老師必須再次幫助重新填寫表格，或者退回表格讓讀者重新填寫，在這反復修改的過程中無形中又增加了老師的工作量，更延遲了認定報告完成的時間，使得工作效率降低。
1.3 醫(yī)學類院校在社科類論文認定過程中存在的問題
該校是非綜合類大學主要以醫(yī)學類專業(yè)為主，在訂購數(shù)據(jù)庫資源時首先需要考慮到以醫(yī)學類數(shù)據(jù)庫和紙質(zhì)期刊為主。但是除與醫(yī)學相關(guān)的學院，該校還有一些是非醫(yī)學類的學院，如：社會科學類、語言類、工程技術(shù)類和體育類等專業(yè)，在認證這些社會科學類專業(yè)老師的時候遇到社科類的資源不足。在訂購數(shù)據(jù)庫時首先得考慮醫(yī)學類數(shù)據(jù)庫，比如萬方數(shù)據(jù)庫，由于從2008年起，中華醫(yī)學會與萬方數(shù)據(jù)建立了“中華醫(yī)學會系列雜志數(shù)據(jù)庫”獨家戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，萬方收錄了自1998年至今的中華醫(yī)學會系列雜志的全文。在獲取高質(zhì)量的醫(yī)學期刊文獻全文時，萬方（期刊）數(shù)據(jù)庫有很大優(yōu)勢[3]。而社科類的期刊大部分集中在中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫，而且該數(shù)據(jù)庫每年的訂購費用漲幅比其他數(shù)據(jù)庫高，因每年訂購數(shù)據(jù)庫的經(jīng)費有限不能全部訂購，不能滿足全學院老師的需求。還有對社科類的核心期刊不熟悉、不了解，無法認定或者認定時沒有把握，必須跟社科類的院校如，新疆師范大學等聯(lián)系溝通后才能確定是否為核心期刊，還有一些教職工的的是民族語言，沒有專門的民族語言的數(shù)據(jù)庫可以認定。
1.4 委托單位與認定機構(gòu)之間缺乏溝通造成不必要的麻煩
每年的職稱論文認定工作當中發(fā)現(xiàn)很多委托單位的人事部門與認定機構(gòu)缺乏溝通，甚至不溝通。在每年的認定工作開始階段，認定機構(gòu)首先要發(fā)通知到每個單位的管理職稱的部門，大部分都是學?；蛘哚t(yī)院的人事部門在負責晉升職稱的工作，然后再由各個人事部門把文件傳達到擬進職稱教職工。在這過程中往往有一個環(huán)節(jié)溝通不清楚，就會造成不必要的麻煩。如在某個附屬醫(yī)院通知晉升職稱的人事部門因不清楚哪些條件的職工要做論文相似性檢測，導致該附屬醫(yī)院的很多擬進職稱的職工誤以為都要做論文相似性檢測，最終和該認定機構(gòu)和醫(yī)院的人事部門溝通后解決了問題。
1.5 對往年做的論文認定報告缺乏規(guī)范的存檔及整理
該校自2013年開始開展論文認定這項工作至今，已完成了千余人次的論文認定報告，完成的報告也共計千份，缺乏規(guī)范化的存檔，一般都是存在自己的電腦里而沒有進行集中和系統(tǒng)的存檔管理。比如一個讀者今年晉升職稱，今年給他做論文認定的是一個人，因各自原因未能晉升通過，明年還要繼續(xù)評職稱那么就不能保證還是去年的老師給他再次做論文認定。或者因老師進修休假等其他原因，還得再次重復去年的工作。還有一種情況就是因為是不同部門的老師做的論文，可能今天剛好調(diào)休不在，使得讀者不能按時拿到報告。再次就是由于電腦存在感染病毒的隱患不得不重做系統(tǒng)，存檔的報告就可能存在丟失的情況。
2 職稱論文認定工作中問題的解決和對策
2.1 加強宣傳提高讀者信息素養(yǎng)
2.1.1 開展專題講座
學科館員是學科服務的主體，是實施學科服務的核心基礎，擔負著學科信息資源服務、學科信息素質(zhì)教育、學科資源建設、參考咨詢服務、院系聯(lián)絡人等職[3]。在開展論文認定工作前期做好準備工作，根據(jù)學科館員對口的單位積極開展專題講座，專門針對學校及各所附屬醫(yī)院進行專題的講座，在工作開展前即做好計劃和準備工作。
2.1.2 利用現(xiàn)代化手段宣傳圖書館
在信息發(fā)達的今天，圖書館通過微博、微信、移動圖書館等通信手段推廣論文認定工作的規(guī)范要求及注意事項，擴大宣傳，推廣多元化服務提高讀者信息素養(yǎng)。
2.2 與其他社科類院校加強合作
在解決社科類資源不足的問題上可以加強與其他社科類院校合作如新疆師范大學和新疆大學，實在沒有把握的情況下，可以委托其他社科類院校完成論文認定的工作。再次可通過維普數(shù)據(jù)庫和超星Medalink數(shù)據(jù)庫中的文獻傳遞功能彌補社會科學類期刊資源不足。
2.3 加強認定機構(gòu)與委托單位的溝通
在每年的論文認定工作開展前積極與委托單位聯(lián)系，找到主要負責這項工作的負責人，可以通過建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好這些負責人的通訊錄，積極與他們聯(lián)系，有問題及時溝通及時解決。
2.4 建立新疆醫(yī)科大學職稱論文文檔管理系統(tǒng)
在每年職稱評審工作結(jié)束后，督促每位老師做好論文認定報告的存檔工作，進行規(guī)范化的存檔并建立新疆醫(yī)科大學職稱論文文檔管理系統(tǒng)，建立該系統(tǒng)可以實現(xiàn)提交論文認定報告、檢索、存儲、統(tǒng)計分析的功能。
3 結(jié)語
綜上所述新疆醫(yī)科大學圖書館在3年的論文認定工作中，遇到各種各樣的意想不到的問題，有的問題比較簡單，有的問題比較復雜。該文主要通過總結(jié)、歸納、分析出最常見的問題以期能夠給從事該工作的其他單位提供借鑒，通過問題的提出最終提出面對這些問題的解決方法，最終的目的是希望能夠更好地解決問題，能更好地為新疆醫(yī)科大學教職工及附屬醫(yī)院的職工服務。
參考文獻
1：論文的選題、論文寫作規(guī)范以及論文所發(fā)表的時間。在此建議畢業(yè)或者職稱論文一定要提前準備,以免影響您的順利畢業(yè)和評職。
2：論文
方面，很多省份都有明確的論文要求，重復率幅度從10%-30%不等，發(fā)現(xiàn)抄襲是一種嚴重的學術(shù)不端行為，可能會被列入黑名單，甚至會被取消當年的評審資格。因此，在論文準備時要注意行文規(guī)范，引用前人成果要有批注，不得進行抄襲。
了解晉升的細節(jié)，做到心理有數(shù)：
1、首先了解單位對刊物的要求，有的單位沒有嚴格的要求，只要發(fā)表就可以，有的有嚴格的要求，必須要發(fā)到什么類型的刊物或者是某某刊物上，這個之前要做好詳細的了解；
2、了解具體晉升材料提交的時間，讓自己有充分的時間做準備；
3、了解清楚，你目前晉升職稱所需發(fā)表的論文數(shù)量的要求，為選擇期刊做準備； 如何做好職稱論文的寫作：
1、如果是第一次寫作學術(shù)性的論文，最好要了解清楚所投期刊對寫作格式的具體要求；
2、課題新穎這是每個期刊都會要求的，但是不新穎的不一定也發(fā)不了，這個需要和編輯搞好關(guān)系，或者可以請機構(gòu)代勞；
3、文章的重復率，引文要有但是不要多，現(xiàn)在超過30%以上引用其它文章的原則上都不會被錄??；
4、寫作的周期，從查收資料到初稿完成的時間大致在30-40天左右；
選一本好的雜志發(fā)表：
1、雜志分核心期刊、國家期刊、省級期刊，（現(xiàn)在一些期刊為了增加收益都增加了增刊這類型的盡量不要投，另外省級期刊的認定并不一定是寫省名稱的就是省級期刊，之前有作者咨詢比如：廣東醫(yī)學，就誤以為是省級期刊）
2、越是核心期刊，審稿的時間越長，相應的含金量也會越高，想要發(fā)表核心期刊的作者一定要看清楚對投稿的要求，另外這類期刊永遠都不會缺少稿源，所以
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建議你如果有合適的發(fā)表渠道盡量選擇發(fā)表渠道來發(fā)。
3、和編輯溝通要尊重她，因為她是為你幫事的人，她如果幫你去落實了，你會很快的得到結(jié)果，如果因為你態(tài)度不好而沒有得到她的幫助，我想損失的只有你自己。
4、如何選擇放心的機構(gòu)來幫你，我看了大家在這個貼子前發(fā)的總總評價，感覺現(xiàn)在的機構(gòu)真的假的太多，諸如收了審稿費就打不通電話的等等這些，我想大家還是引以為鑒。
1.引言
我國圖書館職稱評審從1981年國務院頒發(fā)《圖書、檔案、資料專業(yè)干部業(yè)務職稱暫行規(guī)定》開始，已走過三十年。隨著評審工作的進行，圖書館人也在致力于這方面的研究，并取得了一定的成果。本文對目前我國圖書館界學者開展圖書館職稱評審工作研究的情況進行階段性的梳理與歸納，以期對我國圖書館職稱評定和研究等方面提供參考。
2.圖書館職稱評審研究的主要內(nèi)容
國內(nèi)學者對圖書館職稱評審的研究，主要集中在職稱評審存在的問題和改進措施兩個方面，另外，在研究中就職稱評審的作用也有論及。下面分別加以闡述，并列舉一些有代表性的觀點。
2.1職稱評審作用的研究
職稱評審對圖書館事業(yè)所起的作用，學者們主要從正面給予了充分肯定。苗麗安、王君認為，圖書館職稱評審改善了隊伍結(jié)構(gòu)；提高了隊伍素質(zhì)；調(diào)動了奮發(fā)向上的積極性；增強了相互了解與交流［1］。王霞認為，評審提高了圖書館工作人員的社會地位，穩(wěn)定了圖書館的專業(yè)隊伍，提升了圖書館的專業(yè)形象，對推動我國圖書館事業(yè)的發(fā)展起到了巨大的推動作用［2］。鮑碧娥等認為，評審既穩(wěn)定了圖書館的專業(yè)隊伍，又提高了圖書館干部隊伍的素質(zhì)，還極大地調(diào)動了圖書館全體工作人員的積極性和創(chuàng)造性，提高了工作效率［3］。
職稱評審對圖書館的負面影響，研究者認為是由評審條件和評聘結(jié)合等因素帶來的。在條件中過于注重論文，就會引導多數(shù)工作人員都把主要精力和時間放在編寫“職稱論文”上，而疏于正常的服務工作，這樣必將使圖書館的服務水平下降，從而降低圖書館的社會地位［4］。實行評聘結(jié)合的辦法，將會導致一些人評職后工作得過且過，失去進取心，學識水平和工作能力難以再有提高［5］。當然，相對于職稱評審的積極作用而言，其負面影響只是次要方面，是可以通過不斷完善予以消除的。
2.2職稱評審存在問題的研究
隨著我國高等教育的快速發(fā)展和事業(yè)單位人事聘任制度改革的逐步推進，職稱評審過程中存在的一些問題和弊端不斷凸顯出來。這些問題和弊端或多或少都會影響職稱評定的公平性和公正性，也會使評定工作產(chǎn)生一定的負面影響。對此，研究者就以下比較突出的問題闡述了各自的觀點。
2.2.1指標分配問題。評定職稱要有指標，這是業(yè)界心知肚明的事。如果欲評職者所在單位沒有指標，那些工作人員就是科研水平再高、業(yè)務能力再強、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。針對評職過程中的指標分配（也稱額度指數(shù)），莊玉香認為這種做法致使一些業(yè)務骨干和優(yōu)秀中青年同志望職稱興嘆，挫傷了他們的積極性，束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展［6］。黎中志認為過多的強調(diào)指標，不僅違背職稱評審的初衷，而且容易在職稱評審中形成一種“關(guān)系風”［7］。
2.2.2注重科研問題評過職的人都知道，職稱申報材料中科研成果的統(tǒng)計要是一個重要的比拼條件，成果多就意味著勝算的把握大。針對評職過程中過于注重科研成果數(shù)量的問題，黃珍娟、王含暉指出：圖書館員的學識水平應該體現(xiàn)在具體的業(yè)務工作實踐中，將自身的學術(shù)研究和具體的業(yè)務工作緊密結(jié)合，應該在具體的業(yè)務工作實踐中體現(xiàn)出自身的專業(yè)優(yōu)勢和人生價值，而不應該埋頭于研究工作中［8］。崔林認為，這樣做有悖于《普通高等學校圖書館規(guī)程》（下稱《規(guī)程》）。雖然說高校圖書館是學術(shù)性機構(gòu)，但它更重要的是為教學和科研服務的服務性機構(gòu)，服務是第一位的［9］。要求館員從事一定的學術(shù)研究是必要的，對于這一點，《規(guī)程》第一條這樣規(guī)定：“高等學校圖書館是為教學和科學研究服務的學術(shù)性機構(gòu)?！闭堊⒁膺@句話的語法結(jié)構(gòu)，“學術(shù)性機構(gòu)”前邊有定語“教學和科學研究服務”，很顯然服務是前提是基礎。黎中志也指出：圖書館雖然是一個學術(shù)機構(gòu)，但它更是為教學和科研服務的服務性機構(gòu)，在某種意義上說其服務性是第一位的，對于多數(shù)工作崗位，大多數(shù)的同志，踏實工作更為重要［10］。鮑碧娥等研究者認為，科研成果幾乎成了能否晉升相應職稱的決定因素，導致重科研、輕工作及“學術(shù)腐敗”現(xiàn)象的蔓延［11］。職稱評定偏重對論著數(shù)量的要求，致使一部分圖書館員上班只顧埋頭寫文章，對工作敷衍了事，往往是只注重論文數(shù)量，并不考慮解決實際工作中的問題，其論著既缺乏深度，又與圖書館發(fā)展相脫節(jié)，沒有什么實際意義［12］。
2.2.3評聘終身問題。圖書館職稱評聘終身應該是一個普遍的現(xiàn)象，這是大鍋飯的顯著特征。對此，不少學者在研究中都給予了抨擊。王霞指出，這是當今職稱評審體系中最不公平、最不科學的一個方面［13］。崔林認為職稱評定的目的是對一個人社會價值和工作業(yè)績肯定的同時，激勵其不斷提高學識水平和工作能力，積極干好本職工作。而職稱評審終身制，將促使一些評到理想職稱后的人，工作得過且過，失去進取心，失去積極干好本職工作的動力［14］。
另外，苗麗安、王君就評職過程中出現(xiàn)的人情關(guān)系［15］，王霞就申報標準的地域差異［16］，孫玉枝就參評人員缺少專業(yè)學歷［17］等問題也都分別提出了自己的看法。
2.3職稱評審改進措施的研究
如何客觀、公正、科學地進行職稱評審，充分體現(xiàn)職稱評審的積極作用，是大家普遍關(guān)心的問題。研究者認為，現(xiàn)行職稱評審的條件、辦法等應該不斷改進，從而達到圖書館人能盡心盡力、積極主動干好本職工作之目的。對于職稱評審辦法的改進，學者們主要有以下觀點。
2.3.1推行職稱評審社會化。長期一來，我國圖書館專業(yè)技術(shù)職稱評定和專業(yè)技術(shù)職務評定制度采取的是單位評審為主的辦法，并同工資、福利待遇密切掛鉤。這種職稱評審方式已經(jīng)遠遠不能適應新形勢下專業(yè)化人才建設的需要，職稱評審社會化的呼聲越來越強烈。職稱評審社會化，就是在職稱評審中采取個人自主申報、社會統(tǒng)一評價、單位擇優(yōu)聘任、政府宏觀調(diào)控的職稱評審方式。在列入統(tǒng)計的文獻中，學者王霞、莊玉香就是積極主張推進圖書館職稱評審社會化的代表。對職稱評審社會化的優(yōu)越性，莊玉香談到：職稱評審社會化可以消除單位評審辦法中存在的利益、人情因素，社會化評定的職稱可以被社會承認，可以將職稱作為用人單位的一個重要參照［18］。資格評定社會化的主要表現(xiàn)形式就是實行專業(yè)技術(shù)資格認證制。實行這一制度后，圖書館可根據(jù)工作需要，從取得職業(yè)資格證書的人員中，聘用初級、中級或高級職稱人員。沒有取得職業(yè)資格證書的人員，不能取得專業(yè)職務［19］。王霞在研究中發(fā)現(xiàn)，目前我國圖書資料專業(yè)已有一些地方開始實行職業(yè)資格制度。如河南省自2005年起，就開始推行圖書資料專業(yè)初、中級專業(yè)技術(shù)資格的考試制度［20］。鮑碧娥等主張把專業(yè)考核的結(jié)果作為職稱評審的重要條件之一，專業(yè)考核采取考試的辦法。他們對考試提出了設想：考試的內(nèi)容可以選擇幾門圖書館專業(yè)課程，也可以將圖書館專業(yè)課程綜合形成一份考試科目；考試應有國家在同一時間統(tǒng)一組織實施，并要規(guī)定統(tǒng)一的要求；考試結(jié)束后，發(fā)給合格者專業(yè)合格證明書［21］。
2.3.2廢除職稱評聘終身制。王霞針對現(xiàn)行職稱終身制提出兩點主張：一是實行評聘分開的“雙軌制”，即職務與資格并存，避免職稱與個人利益掛鉤，取得相應等級任職資格后，還要面對崗位進行再一次競爭，使受聘的圖書館專業(yè)技術(shù)人員面臨著取得資格而無職務的不斷挑戰(zhàn)；二是建立職稱年度審核制度，即國家在制定職稱改革條例時，同時制定出獲取相應職稱后應履行的基本職責，發(fā)證機關(guān)可根據(jù)這些要求與該同志的表現(xiàn)（個人述職和單位意見）相比較，給予審核或注冊［22］。彭桃英談道，各圖書館要實施評聘分開，職稱與待遇適當脫鉤，職稱不等于職務，職務等于崗位。對履行崗位職責情況要建立嚴格的考核體系，凡不具有承擔相應崗位工作能力者，則解聘或低聘［23］。怎樣廢除職稱終身制，李金慶談了兩點想法：一是可以從直觀的定量考核抓起，例如，有的人評后多年再無新成果問世，對此情況即可根據(jù)新規(guī)定予以降級；二是實行評聘分開，可高職低聘，也可低職高聘［24］。
2.3.3采取定量結(jié)構(gòu)打分法。為了能比較科學地實施職稱評審，苗麗安、王君提出定量結(jié)構(gòu)打分法，即從參評者的基礎素質(zhì)（學歷、外語、工齡）、工作實績（按年終考核格次分別計分）、研究能力（科研成果及論文情況按各自的層次累計得分）等方面全面衡量［25］。張玉禮、魏昱也持同樣觀點，他們認為高校圖書館職稱評定應制定量化管理指標，由基本條件、工作表現(xiàn)、科研分、先進分、任職年限和學歷分等五個方面組成。并指出，高校圖書館的工作是以實際業(yè)務工作為主，因此工作表現(xiàn)應占總分值的50%以上［26］。針對學術(shù)研究中的“職稱論文”，張永軍認為有必要對論文進行打分評定，即對論文從選題、參考文獻、創(chuàng)新點、學術(shù)水平、應用價值等12項根據(jù)評定標準進行打分評定［27］。
2.3.4注重履行崗位職責。毋庸置疑，推行圖書館職稱評定的初衷是要促使廣大從業(yè)者能不斷學習，不斷提高理論水平，不斷提升工作能力，從而更好地履行各自的崗位職責。做好工作才是真正的目的。那么，在職稱評審中就應該將申報者履行崗位職責的情況作為一個重要的方面予以考評，但實際并非如此。針對現(xiàn)行評審制度，郭國慶等提出，要把履行崗位職責作為職稱評審的主要依據(jù)，突出專業(yè)水平和工作實績標準。衡量專業(yè)水平和工作實績應堅持“三個為主”：一是任現(xiàn)職期間做出的成績?yōu)橹?，二是以完成本職工作任務為主，三是以學術(shù)成果為主［28］。吳國華同樣認為要把實際工作業(yè)績作為評定職稱的主要內(nèi)容，把為教學科研服務的多少和質(zhì)量作為職稱評定的標準［29］。
2.3.5設置評委監(jiān)督機構(gòu)。不言而喻，評委是職稱評審工作的關(guān)鍵因素，評審的結(jié)果是否公正合理，直接取決于評委們的水平、態(tài)度和覺悟。為了促使評委做好評審工作，李金慶建議要對評委的組成及運行建立嚴格的監(jiān)督機制。他指出，評委組成后應公開接受群眾評議、監(jiān)督，如有不符合評委資格的，應予撤換。同時還建議，為了杜絕職稱申報者走后門，二審和三審可以實行異地評審制度。在這方面福建省就先走了一步［30］。
3.當前研究中存在的不足
通過對十多年來我國圖書館職稱評審研究文獻的梳理，我認為這方面的研究還有待深入，尤其是在對現(xiàn)行評審制度改進上，研究中尚存在一些明顯不足。
3.1研究內(nèi)容比較淺顯
多數(shù)研究者在文獻中，只是先就職稱評審過程中存在的問題進行羅列，然后針對這些問題提出一些改進措施。我認為，在提出存在的問題后，沒有對之所以存在這些問題的深層次原因進行逐一剖析，這樣就導致后邊難以對癥下藥。研究者提出的改進措施（或稱之為對策），也缺乏對其必要性、可行性的闡述，讓人感覺到可操作性不強。就拿提出的要用考試的方式來認定專業(yè)技術(shù)職稱來說，就有其復雜性。誰來考，怎樣考，考什么，這種方式的合理性、公平性又將如何保證等問題都是需要深入探討的?，F(xiàn)行的職稱申報前的英語、計算機考試，實際運行情況是業(yè)界人人皆知的，但部分不懂英語、不會計算機基本操作的人，也能照樣評上高級職稱，這是不爭的事實。
3.2研究范圍比較狹窄
圖書館職稱評審研究的范圍比較狹窄，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是有不少文獻標題基本相似；二是文獻的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容沒有多少突破；三是文獻涉及的內(nèi)容缺少相關(guān)調(diào)研；四是參與的研究者人數(shù)不多、地域不廣。
3.3研究缺乏持續(xù)性
發(fā)文的作者當中，均為首次涉及圖書館職稱評審的研究，說明沒有學者將圖書館職稱評審作為本人的主要研究內(nèi)容，更沒有作為本人的研究方向，因此這方面的研究也就難有深度。圖書館職稱評審這一研究領域，目前還沒有出現(xiàn)在全國有影響的重量級學者，那么其研究的結(jié)論就缺乏權(quán)威性，這種理論對實踐的指導意義自然就顯得份量不夠。
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