序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇員工考核辦法范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第二條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為×××，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為×××，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額×××萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額×××萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

篇（2）

第二條員工年度考核作為人力資源管理的重要組成部分，既是人力資源部門的工作職責(zé)，也是各部門管理者的重要職責(zé)。

第三條員工年度考核遵循以下原則：

（一）公開、公平、公正的原則；

（二）注重實(shí)績(jī)的原則；

（三）考核分值與考核等級(jí)相結(jié)合的原則；

（四）日?？己伺c年終考核相結(jié)合的原則；

（五）考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲掛鉤的原則。

第四條員工年度考核工作每年集中進(jìn)行一次，一般安排在年底進(jìn)行，次年二月前結(jié)束。

第二章考核對(duì)象

第五條本考核辦法適用于學(xué)院管理的在編在崗員工和中、長(zhǎng)期聘用員工。

第六條根據(jù)學(xué)院實(shí)際，將考核對(duì)象劃分為中層干部、專任教師、正副科長(zhǎng)和一般員工四個(gè)類別。

第七條考核期內(nèi)，考核對(duì)象工作崗位發(fā)生調(diào)整，由現(xiàn)工作部門按現(xiàn)工作崗位進(jìn)行考核，必要時(shí)可以聽取原工作單位（部門）的意見。

第三章組織領(lǐng)導(dǎo)

第八條員工年度考核工作在學(xué)院黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和部署下進(jìn)行，員工年度考核辦公室（以下簡(jiǎn)稱考核辦公室）具體組織實(shí)施。

第九條考核辦公室設(shè)在人力資源處，其成員由人力資源處、教務(wù)處、科研與發(fā)展處、學(xué)生處、監(jiān)察室的主要負(fù)責(zé)人組成。考核辦公室的職責(zé)是：

（一）擬訂員工年度考核實(shí)施方案，報(bào)學(xué)院黨委審批；

（二）實(shí)施對(duì)中層干部、正副科長(zhǎng)的考核，并負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門實(shí)施專任教師和一般員工的考核；

（三）負(fù)責(zé)匯總員工年度考核情況并報(bào)學(xué)院黨委審定；

（四）負(fù)責(zé)受理被考核人申訴、服務(wù)對(duì)象的投訴，核實(shí)情況，提出處理意見，報(bào)學(xué)院黨委審定。

第十條根據(jù)各部門的職責(zé)權(quán)限，由院長(zhǎng)辦公室組織實(shí)施日常會(huì)議考核，由人力資源處組織實(shí)施日?？记诳己?，由紀(jì)檢監(jiān)察室組織實(shí)施日常廉政建設(shè)考核，由學(xué)生處組織日常學(xué)生管理考核，由教務(wù)處組織教學(xué)工作考核，由科研發(fā)展處組織實(shí)施科研考核。

第十一條在考核辦公室的統(tǒng)一組織安排下，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的員工年度考核工作，按期向考核辦公室報(bào)告考核結(jié)果，并向本部門員工通報(bào)部門考核結(jié)果。

第四章考核內(nèi)容

第十二條中層干部的考核內(nèi)容包括政治素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)四個(gè)方面，以年初學(xué)院工作重點(diǎn)、《各部門職責(zé)、職能和工作標(biāo)準(zhǔn)》以及目標(biāo)責(zé)任狀的內(nèi)容為依據(jù)，重點(diǎn)考核中層干部的“工作業(yè)績(jī)”。

（一）政治素質(zhì)（15分），主要考核中層干部的政治素質(zhì)、組織觀念、大局意識(shí)、廉潔自律、群眾基礎(chǔ)等。

（二）工作能力（15分），主要考核中層干部的領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、培育下屬的能力等。

（三）工作態(tài)度（10分），主要考核中層干部的服從意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、敬業(yè)精神、勤奮程度等。

（四）工作業(yè)績(jī)（60分），主要考核中層干部完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效和所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。

第十三條專任教師的考核內(nèi)容包括政治素質(zhì)、教學(xué)工作、科研成果三個(gè)方面。內(nèi)容權(quán)重分別為10%、70%、20%。

（一）政治素質(zhì)（10分），主要考核專任教師的政治表現(xiàn)、職業(yè)操守、教學(xué)態(tài)度、遵紀(jì)守規(guī)等；

（二）教學(xué)工作（70分），主要考核專任教師的專業(yè)知識(shí)、教學(xué)能力、教學(xué)水平、教學(xué)效果等；

（三）科研成果（20分），主要考核專任教師的科研能力、科研水平、科研成績(jī)等。

第十四條正副科長(zhǎng)和一般員工的考核內(nèi)容為政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)四個(gè)方面。

（一）政治素質(zhì)（10分），主要考核思想素養(yǎng)、職業(yè)道德、廉潔自律、團(tuán)隊(duì)精神等。

（二）工作能力（20分），主要考核學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位技能等。

（三）工作態(tài)度（20分），主要考核勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)意識(shí)、工作的積極性、主動(dòng)性和責(zé)任心等內(nèi)容。

（四）工作業(yè)績(jī)（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、速度和所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益等。

第五章考核程序

第十五條員工年度考核工作按以下程序進(jìn)行：

（一）根據(jù)學(xué)院統(tǒng)一部署，考核辦公室向各部門發(fā)出考核通知；

（二）教務(wù)處通報(bào)教學(xué)工作評(píng)估情況，科研與發(fā)展處通報(bào)科研成果評(píng)估情況，學(xué)生處通報(bào)學(xué)生管理工作考核情況、招生情況、匯總就業(yè)情況并將匯總的就業(yè)情況送交人力資源處進(jìn)行審核并通報(bào)，紀(jì)檢監(jiān)察室通報(bào)廉政建設(shè)情況，人力資源處通報(bào)出勤情況。

（三）考核辦公室組織中層干部、正副科長(zhǎng)的考核，各部門分類別組織本部門其他員工的考核。

（四）考核辦公室收集匯總各部門的考核情況并擬定考核結(jié)果，報(bào)學(xué)院黨委審定。

（五）考核辦公室向各部門反饋考核結(jié)果，并予公示。

（六）考核辦公室接受被考核員工申訴及服務(wù)對(duì)象投訴，核實(shí)情況，提出處理意見報(bào)學(xué)院黨委審定。

第六章考核方法

第十六條年度考核實(shí)行分值與等級(jí)相結(jié)合，考核等級(jí)分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)級(jí)別。

第十七條年度考核主要采取個(gè)人述職、員工互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行。

（一）員工個(gè)人按考核要求寫出年度總結(jié)。

（二）中層干部首先在部門年度考核會(huì)議上述職，并由本部門的專任教師或一般員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；之后在有院領(lǐng)導(dǎo)、全院中層干部和正副科長(zhǎng)參加的中層干部年度考核會(huì)議上述職，并由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、其他中層干部、全院正副科長(zhǎng)對(duì)中層干部進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

（三）正副科長(zhǎng)首先在部門年度考核會(huì)議上述職，并由本部門的一般員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；之后在有全院中層干部和正副科長(zhǎng)參加的正副科長(zhǎng)年度考核會(huì)議上述職，并由中層干部和其他正副科長(zhǎng)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

（四）因故不能到會(huì)述職者，必須事先向考核辦公室請(qǐng)假，經(jīng)考核辦公室同意后再由本人委托他人代為述職。本人可以放棄對(duì)他人的考核評(píng)價(jià)，如對(duì)他人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)者，不能委托他人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，只能由本人事前作出書面考核評(píng)價(jià)，封存后交本部門負(fù)責(zé)考核統(tǒng)計(jì)工作的人員在部門內(nèi)部相互進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后拆封進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第十八條年度考核分值評(píng)價(jià)

（一）考核評(píng)價(jià)的權(quán)重

1.對(duì)中層干部考評(píng)時(shí)，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為40%，其他中層干部（B類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為30%，正副科長(zhǎng)和本部門員工（C類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為30%；

2.對(duì)專任教師考評(píng)時(shí)，教學(xué)質(zhì)量、科研成果的考評(píng)以學(xué)院教學(xué)質(zhì)量評(píng)估、科研成果評(píng)估為準(zhǔn)。思想品德的考評(píng)，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為50%，本部門其他員工（B類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為50%。

3.對(duì)正副科長(zhǎng)考評(píng)時(shí)，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對(duì)其考核權(quán)重占40%，其它中層干部（B類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為20%，其他正副科長(zhǎng)（C類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為20%，本部門一般員工（D類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為20%。如本部門無(wú)一般員工時(shí)，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對(duì)其考核權(quán)重占50%，其它中層干部（B類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為20%，其他正副科長(zhǎng)（C類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為30%。

4.對(duì)一般員工考評(píng)時(shí)，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為30%，本科室負(fù)責(zé)人（B類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為40%，本部門其他員工（C類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為30%；如無(wú)科室負(fù)責(zé)人時(shí)，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為50%，本部門其他員工（B類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為50%。

（二）考核分值的計(jì)算

1.中層干部考核分值的計(jì)算方法

A類人員分值之和B類人員分值之和C類人員分值之和D類人員分值之和

——————×對(duì)應(yīng)權(quán)重+———————×對(duì)應(yīng)權(quán)重+———————×對(duì)應(yīng)權(quán)重+——————×對(duì)應(yīng)權(quán)重

A類總?cè)藬?shù)B類總?cè)藬?shù)C類總?cè)藬?shù)D類總?cè)藬?shù)

注：各系負(fù)責(zé)學(xué)生工作的中層干部年度考核分值計(jì)算方法為：前述中層干部考核分值的計(jì)算方法×40％+本系學(xué)生管理工作考評(píng)成績(jī)×60％。

2.專任教師考核分值的計(jì)算方法：

①思想品德的考核分值

A類人員分值之和B類人員分值之和

—————————×對(duì)應(yīng)權(quán)重＋————————×對(duì)應(yīng)權(quán)重

A類總?cè)藬?shù)B類總?cè)藬?shù)

②考核分值：

思想品德的考核分值×10％＋教學(xué)質(zhì)量評(píng)估分值×70％＋科研成果評(píng)估分值×20％

3.正副科長(zhǎng)和一般員工考核分值的計(jì)算方法同中層干部考核分值的計(jì)算方法。

第十九條考核等級(jí)的確定

（一）“優(yōu)秀”等級(jí)的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長(zhǎng)和一般員工四個(gè)類別從高到低進(jìn)行排序，每個(gè)類別考核分值排名前20％（含）的員工擬定為“優(yōu)秀”等級(jí)。

2.學(xué)院黨委秉著“突出優(yōu)秀、兼顧全面”的原則，對(duì)擬定為“優(yōu)秀”等級(jí)的員工按每個(gè)類別不超過(guò)15％的比例確定“優(yōu)秀”等級(jí)員工。

3.在考核期間有下列情形之一者，不能評(píng)定為“優(yōu)秀”：

①?zèng)]有完成學(xué)院以《年初工作重點(diǎn)》形式所分配的工作任務(wù)的部門領(lǐng)導(dǎo)；

②沒(méi)有完成目標(biāo)責(zé)任狀中所規(guī)定的工作任務(wù)的部門領(lǐng)導(dǎo)；

③沒(méi)有達(dá)到部門工作標(biāo)準(zhǔn)與要求的員工；

④沒(méi)有執(zhí)行學(xué)院的相關(guān)政策與規(guī)定，致使部門工作出現(xiàn)差錯(cuò)的員工；

⑤無(wú)科研成果或沒(méi)有完成基本課時(shí)量的專任教師；

⑥教學(xué)工作評(píng)估排名在本系40％名之后（不含）的專任教師；

⑦請(qǐng)假（含產(chǎn)假、婚假、喪假、計(jì)劃生育假）超過(guò)一個(gè)月（不含）的員工。

⑧學(xué)院有關(guān)政策規(guī)定不能評(píng)為“優(yōu)秀”的員工。

（二）“基本合格”等級(jí)的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長(zhǎng)和一般員工四個(gè)類別從高到低進(jìn)行排序，每個(gè)類別考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的員工擬定為“基本合格”等級(jí)。

學(xué)院黨委秉著“兼顧全面”的原則，對(duì)擬定為“基本合格”等級(jí)的員工按每個(gè)類別不超過(guò)5％的比例確定“基本合格”等級(jí)員工。

2.有下列情形之一者，只能評(píng)為“基本合格”：

①在全院性評(píng)議或考核中被評(píng)為告誡的；

②累計(jì)曠工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含產(chǎn)假、婚假、喪假、計(jì)劃生育假）累計(jì)1個(gè)月以上（含）3個(gè)月以下（不含）的或病假累計(jì)超過(guò)6個(gè)月（不含）者；

③因工作失誤給學(xué)院造成經(jīng)濟(jì)損失2000以上（含）5000元以下（不含）者。

（三）有下列情形之一者，只能評(píng)為“不合格”等級(jí)：

1.年度考核分值低于60分者（不含）；

2.專任教師教學(xué)工作評(píng)估分值低于60分者（不含）；

3.日常學(xué)生管理評(píng)估分值低于60分者（不含）；

4.無(wú)正當(dāng)理由不服從學(xué)院分配或拒不接受學(xué)院安排的臨時(shí)工作任務(wù)者；

5.在有關(guān)全院性評(píng)議或考核中被評(píng)為“不合格”者；

6.嚴(yán)重違反有關(guān)規(guī)定被投訴，情節(jié)惡劣，給學(xué)院聲譽(yù)造成損害者；

7.累計(jì)曠工超過(guò)5天（含）或事假（不含產(chǎn)假、婚假、喪假、計(jì)劃生育假）累計(jì)超過(guò)3個(gè)月者（含）；

8.有嚴(yán)重失職、瀆職行為和違法亂紀(jì)行為者；

9.因工作失誤給學(xué)院造成經(jīng)濟(jì)損失5000元以上（含）者；

10.已查實(shí)有貪污、挪用公款、截留、隱瞞該上交學(xué)院收入等重大經(jīng)濟(jì)問(wèn)題或其他經(jīng)濟(jì)問(wèn)題者；

11.受到司法機(jī)關(guān)查處，或受刑事處罰、被公安機(jī)關(guān)拘留或有賭、、吸毒、行為者；

12.違反計(jì)劃生育政策和學(xué)院綜合治理有關(guān)規(guī)定者；

13.受到行政記過(guò)、黨內(nèi)嚴(yán)重警告以上（含）處分者；

14.參與等組織活動(dòng)者。

（四）“合格”等級(jí)的確定：“優(yōu)秀”、“基本合格”、“不合格”等級(jí)以外的員工均為“合格”等級(jí)。被評(píng)為“合格”等級(jí)的員工，考核辦公室將按照中層干部、專任教師、正副科長(zhǎng)和一般員工四個(gè)類別從高到低進(jìn)行排序，每個(gè)類別考核分值排名前15%的員工為A類合格人員，考核分值排名后15%的員工為C類合格人員，其余為B類合格人員。

（五）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或掛職鍛煉等在十個(gè)月（含）以上的員工，其考核結(jié)果由本部門參考其學(xué)習(xí)培訓(xùn)成績(jī)或所掛職鍛煉單位的意見研究確定。

第七章考核結(jié)果的使用

第二十條員工年度考核將作為員工工資晉級(jí)、職稱職務(wù)晉升、收入分配的重要依據(jù)。

（一）當(dāng)年的考核結(jié)論為“基本合格”的員工（不含因考核分值排名在本類別后10%而被確定為“基本合格”等級(jí)的員工）和“不合格”的員工，考核結(jié)論記入本人檔案，考核年度將不計(jì)入本人專業(yè)工作年限，并在此后兩年內(nèi)不得參加工資正常晉級(jí)。

（二）當(dāng)年的考核結(jié)論為“不合格”的，免除行政職務(wù)且三年內(nèi)不得提拔行政職務(wù)；當(dāng)年考核結(jié)論為“基本合格”的，兩年內(nèi)不得提拔行政職務(wù)；連續(xù)兩年考核基本合格的，降一級(jí)行政職務(wù)使用。

篇（3）

一、研究意義

員工績(jī)效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，是隨著人類社會(huì)的進(jìn)步和國(guó)內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。

煤炭行業(yè)是近年來(lái)快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱行業(yè)之一，在國(guó)際上的行業(yè)地位也不斷提升。但我國(guó)煤礦由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒(méi)有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒(méi)有上升到“人本管理”的高度。近年來(lái)盡管有所好轉(zhuǎn)，但仍然是口號(hào)喊的響，實(shí)際落實(shí)少。這直接導(dǎo)致煤礦人力資源管理方面的諸多問(wèn)題。如果這些問(wèn)題不解決，必將造成煤礦人才流失加劇，管理水平低下。為此，有必要對(duì)這些問(wèn)題加以研究和解決。

本文選擇煤礦員工績(jī)效考核體系作為研究對(duì)象，依據(jù)煤礦的特點(diǎn)建立起一套比較科學(xué)合理的員工績(jī)效考核體系，以達(dá)到盡量避免目前考核中的誤區(qū)及弊端。

二、煤礦員工績(jī)效考核辦法的構(gòu)建

煤礦員工包括礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、部門一般管理人員、區(qū)隊(duì)管理人員和區(qū)隊(duì)工人等五類人員。由于區(qū)隊(duì)工人的考核比較簡(jiǎn)單，所以本文的考核對(duì)象不包括區(qū)隊(duì)工人，而僅僅包括前四類人員。

1.煤礦員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立

(1)煤礦員工績(jī)效考核指標(biāo)體系

筆者向30位礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及專家發(fā)送問(wèn)卷調(diào)查表，獲得28份獨(dú)立的回收問(wèn)卷，回收率為93%。這些被調(diào)查對(duì)象的單位涉及中煤能源化工有限公司、陜煤集團(tuán)、中煤東坡煤礦、中煤工程設(shè)計(jì)研究院等多家單位。因此，所得數(shù)據(jù)可有效反映現(xiàn)代化煤礦考核指標(biāo)。

煤礦員工的績(jī)效指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，可從以下五個(gè)方面或維度進(jìn)行考核：

①任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成情況的結(jié)果。每個(gè)崗位都有其對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，這些指標(biāo)都是KPI指標(biāo)。這些指標(biāo)的確定由煤礦的主要工作目標(biāo)和各部門主要工作目標(biāo)以及具體分解到各崗位目標(biāo)可得。

例如某礦2007年的主要工作目標(biāo)包括：

a、安全：百萬(wàn)噸死亡率≤0.3；b、安全：千人負(fù)傷率≤5‰；c、安全：重大非人身事故≤1；d、產(chǎn)量：原煤產(chǎn)量289萬(wàn)噸；e、產(chǎn)量：綜合進(jìn)尺28001米；f、成本：?jiǎn)挝簧a(chǎn)成本103.69元每噸；g、質(zhì)量：質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化行業(yè)一級(jí)；h、可持續(xù)發(fā)展：采區(qū)回采率≥75%。

根據(jù)全礦的總目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方面的實(shí)際情況，確定將百萬(wàn)噸死亡率、千人負(fù)傷率、重大非人身事故、全年原煤產(chǎn)量、全年掘進(jìn)進(jìn)尺等指標(biāo)作為煤礦整體績(jī)效考核KPI。

②周邊績(jī)效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。它包括工作的主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、解決問(wèn)題的時(shí)間、工作效率、信息反饋速度、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)。經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取工作的主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息反饋速度、服務(wù)質(zhì)量五個(gè)指標(biāo)。

③管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能發(fā)揮的程度。包括預(yù)算控制波動(dòng)、員工工作完成情況、員工服從程度、下屬行為管理、員工流失率、監(jiān)督指導(dǎo)力度、工作經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取預(yù)算控制波動(dòng)、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率四個(gè)指標(biāo)。

④能力：指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。包括人際交往能力、影響力、專業(yè)能力、感染力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、身體素質(zhì)。

不同崗位能力的要求有所不同，根據(jù)煤礦崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取中層以上管理人員能力考核指標(biāo)分為人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力和計(jì)劃和執(zhí)行能力六個(gè)指標(biāo)。一般管理人員的能力考核維度分為人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力。

⑤態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。包括考勤、自覺(jué)性、工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、合作精神、工作熱情。經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取考勤、工作紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神四個(gè)指標(biāo)。

(2)考核指標(biāo)權(quán)重及不同考核主體的指標(biāo)權(quán)重

考核指標(biāo)權(quán)重指各考核指標(biāo)間的重要性得分，考核主體的權(quán)重指對(duì)同一考核對(duì)象，不同考核主體對(duì)其考核結(jié)果的重要性得分，它們一般取值在[0，1]區(qū)間。在此筆者采用專家打分法來(lái)確定考核指標(biāo)權(quán)重及不同考核主體的權(quán)重。

筆者向30位行業(yè)內(nèi)專家發(fā)送了打分表，收回有效打分表25份，計(jì)算得出了考核指標(biāo)權(quán)重和考核主體權(quán)重見表1、表2和表3。

注：礦長(zhǎng)的考核由上級(jí)主管部門進(jìn)行。

2.績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算方法

上面建立了煤礦員工績(jī)效考核模式、考核指標(biāo)體系、指標(biāo)權(quán)重和考核主體的權(quán)重，據(jù)此可以計(jì)算績(jī)效考核結(jié)果（見下面的公式）。

煤礦員工季度績(jī)效考核得分=煤礦季度績(jī)效考核得分×員工本人與煤礦績(jī)效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+部門任務(wù)績(jī)效考核得分×員工本人與部門績(jī)效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+員工個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核得分。

3.員工績(jī)效考核等級(jí)的評(píng)定結(jié)果及其運(yùn)用

(1)員工績(jī)效考核等級(jí)的評(píng)定

根據(jù)員工績(jī)效考核得分對(duì)員工的年度綜合評(píng)定等級(jí)給出定性評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)秀、良好、中等、基本合格、不合格，具體定義見表4。

在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，不同類型人員的“優(yōu)秀”等級(jí)有比例限制。一般礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)“優(yōu)秀”等級(jí)的比例不大于30%，部門經(jīng)理不大于15%，部門主管不大于5%?！皟?yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。

(2)綜合等級(jí)評(píng)定結(jié)果的運(yùn)用

依據(jù)考核結(jié)果的不同，煤礦對(duì)每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

①職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予降級(jí)處理。

②工資升降。連續(xù)兩個(gè)年度綜合評(píng)定等級(jí)為“優(yōu)秀”者，薪酬等級(jí)晉升一級(jí)。

③待崗或辭退處理。對(duì)連續(xù)兩個(gè)年度綜合評(píng)定等級(jí)為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理；對(duì)連續(xù)三個(gè)年度綜合評(píng)定等級(jí)為“不合格”的員工予以辭退。

④績(jī)效薪酬分配。根據(jù)季度和年度績(jī)效考核結(jié)果分配每個(gè)員工的績(jī)效薪酬。

三、結(jié)論

本文綜合運(yùn)用組織設(shè)計(jì)理論、KPI和目標(biāo)管理方法，較系統(tǒng)地研究了煤礦員工績(jī)效考核辦法，主要的研究結(jié)論如下：

1.建立了煤礦員工績(jī)效考核指標(biāo)體系

該指標(biāo)體系包括5個(gè)二級(jí)指標(biāo)，即任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、能力和態(tài)度；每個(gè)二級(jí)指標(biāo)中均包括了三級(jí)指標(biāo)，其中任務(wù)績(jī)效的三級(jí)指標(biāo)與崗位的類型緊密相連，周邊績(jī)效包括主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息及時(shí)反饋、服務(wù)質(zhì)量5個(gè)三級(jí)指標(biāo)，管理績(jī)效包括預(yù)算控制波動(dòng)、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率4個(gè)三級(jí)指標(biāo)，部門經(jīng)理及以上人員的能力包括人際交往能力、影響力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力6個(gè)三級(jí)指標(biāo)，一般管理人員的能力包括人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力5個(gè)三級(jí)指標(biāo)，態(tài)度包括考勤、服從安排、服務(wù)態(tài)度、合作精神4個(gè)三級(jí)指標(biāo)。這些指標(biāo)反映了煤礦企業(yè)的特點(diǎn)。

2.建立了煤礦員工績(jī)效考核結(jié)果的計(jì)算方法

季度考核結(jié)果計(jì)算方法為：煤礦員工季度績(jī)效考核得分=煤礦季度績(jī)效考核得分×員工本人與煤礦績(jī)效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+部門任務(wù)績(jī)效考核得分×員工本人與部門績(jī)效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+員工個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核得分。

參考文獻(xiàn)：

篇（4）

3、首先我司成立項(xiàng)目或者指定一個(gè)目標(biāo)時(shí)，會(huì)在日事清看板中添加一個(gè)分組來(lái)作為項(xiàng)目總體規(guī)劃。

4、然后將項(xiàng)目拆解，在分組中分為幾個(gè)維度添加N個(gè)看板，比如階段性任務(wù)、預(yù)期成果、人員安排、報(bào)銷等等。在各個(gè)看板下添加具體任務(wù)，完成后勾選表示完成，并且對(duì)應(yīng)預(yù)期效果。

5、看板作為團(tuán)隊(duì)的任務(wù)集，而日事清的日程就是項(xiàng)目成員個(gè)人的任務(wù)集。項(xiàng)目成員在日程中具體安排自己每日的工作，完成后勾選完成。將項(xiàng)目拆解到個(gè)人，個(gè)人拆解到每日進(jìn)行安排。

篇（5）

（一）崗位職能工作考核（分值45分）

1、專項(xiàng)工作考核（分值30分）

根據(jù)上級(jí)公司和監(jiān)管機(jī)構(gòu)專項(xiàng)工作要求，主要針對(duì)收文閱辦（系統(tǒng)截屏）、學(xué)習(xí)部署（紀(jì)要或簡(jiǎn)訊、照片、簽到）、轉(zhuǎn)發(fā)文件制定方案（系統(tǒng)截屏）、宣導(dǎo)啟動(dòng)（紀(jì)要或簡(jiǎn)訊、照片、簽到）、工作落實(shí)（各層級(jí)、各階段的規(guī)范動(dòng)作落實(shí)及證明材料）、工作收尾（各層級(jí)匯總、總結(jié)、上報(bào)）、反饋意見（函或意見書）、落實(shí)整改（整改報(bào)告）、工作檔案清單（清單表）、工作檔案（可查依據(jù)）等的工作質(zhì)量和時(shí)效進(jìn)行考核，每存在一項(xiàng)質(zhì)量不合格的扣3分，每存在一項(xiàng)時(shí)效不達(dá)標(biāo)的扣2分。

2、一般工作考核（分值15分）

根據(jù)上級(jí)公司和監(jiān)管機(jī)構(gòu)一般工作要求，主要針對(duì)工作接收、工作落實(shí)、結(jié)果反饋、工作清單、工作檔案等的工作質(zhì)量和時(shí)效進(jìn)行考核，每存在一項(xiàng)質(zhì)量不合格的扣2分，每存在一項(xiàng)時(shí)效不達(dá)標(biāo)的扣1分。

（二）交辦工作考核（考核分值15分）

根據(jù)市公司和本部門交辦的工作要求，主要針對(duì)工作接收、工作落實(shí)、結(jié)果反饋等的工作質(zhì)量和時(shí)效進(jìn)行考核，每存在一項(xiàng)質(zhì)量不合格的扣2分，每存在一項(xiàng)時(shí)效不達(dá)標(biāo)的扣1分。

（三）服務(wù)基層考核（考核分值10分）

根據(jù)基層單位、部門條線和協(xié)作要求，主要針對(duì)基層單位和條線人員對(duì)本部崗位人員服務(wù)基層過(guò)程中服務(wù)質(zhì)量和時(shí)效進(jìn)行考核，每存在一項(xiàng)質(zhì)量不合格的扣5分，每存在一項(xiàng)時(shí)效不達(dá)標(biāo)的扣3分。

二、工作紀(jì)律考核（分值20分）

1、工作態(tài)度考核。主要考核員工的工作熱情和敬業(yè)精神，對(duì)主觀不積極、不努力，不服工作安排、消極對(duì)待工作、工作拖延的現(xiàn)象和行為，每出現(xiàn)一次扣5分。

2、出勤紀(jì)律考核。出勤記錄由人力資源部提供。每遲到或早退一次扣2分，曠工一次扣5分。

3、在崗紀(jì)律考核，工作時(shí)段，無(wú)故不在崗每存在一次扣5分，在崗做違反工作紀(jì)律的事情每存在一次扣3分。

三、部門事務(wù)考核。（分值5分）

部門員工要積極參與部門工作事務(wù)，主要考核員工在人員接待、安全維護(hù)、委托代辦等方面的不主動(dòng)、不作為，每存在一次扣2分。

四、省公司抽調(diào)考核。（分值5分）

當(dāng)月因工作需要，抽調(diào)到省公司的配合工作的，每次加1分；因工作表現(xiàn)出色受省公司通報(bào)表?yè)P(yáng)的，每次加5分。無(wú)故不參加省公司抽調(diào)工作的，考核為0分。

五、考核結(jié)果運(yùn)用

1、考核得分計(jì)算公式：100分－扣分+獎(jiǎng)勵(lì)分=考核得分。

2、月度績(jī)效計(jì)算公式：當(dāng)考核得分≥90分時(shí)，月度績(jī)效按100%發(fā)放；當(dāng)考核得分＜60分時(shí)，不發(fā)月度績(jī)效工資；當(dāng)考核得分≥60分、＜90分時(shí)，月度績(jī)效按得分率×月度績(jī)效基數(shù)發(fā)放。

篇（6）

適用本辦法的考核對(duì)象是：糧食局機(jī)關(guān)在編行政人員。

二、考核內(nèi)容

1.涉及糧食局的不穩(wěn)定隱患苗頭或已經(jīng)發(fā)生的不穩(wěn)定事件。

2.聯(lián)鎮(zhèn)包村維穩(wěn)工作中不穩(wěn)定的各種隱患苗頭或已經(jīng)發(fā)生的不穩(wěn)定事件。聯(lián)鎮(zhèn)包村：河山鎮(zhèn)東浜頭村、石欄橋村。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.建立全員維穩(wěn)責(zé)任工作的領(lǐng)導(dǎo)和工作機(jī)構(gòu)，全面組織實(shí)施全員維穩(wěn)責(zé)任工作。未建立組織領(lǐng)導(dǎo)和工作機(jī)構(gòu)的扣2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：徐建華。

2.制定全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法。未制定考核辦法和實(shí)施考核的扣2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：徐建華。

3.建立黨組定期分析社會(huì)穩(wěn)定形勢(shì)工作制度（每月至少1次），研究分析涉及有關(guān)維穩(wěn)平安等方面工作，提出工作意見措施，未定期分析的扣2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：徐建華。

4.建立定期（每月至少1次）走訪聯(lián)系村工作制度。每次考核確定的走訪聯(lián)系村工作人員，負(fù)責(zé)分析聯(lián)系村苗頭性、傾向性的重大問(wèn)題，第一時(shí)間提供事態(tài)發(fā)展的信息、動(dòng)向。未定期走訪、聯(lián)系的扣2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：沈永林；責(zé)任人：定期走訪聯(lián)系村工作人員。

5.按各科室職能范圍，及時(shí)準(zhǔn)確有效收集各類涉穩(wěn)信息，并按規(guī)定報(bào)送。凡因漏報(bào)、瞞報(bào)、虛報(bào)、遲報(bào)而造成嚴(yán)重后果的，視情況每次扣1-3分，因信息報(bào)送問(wèn)題被市級(jí)以上通報(bào)批評(píng)的加扣1分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：沈永林；責(zé)任科室：各相關(guān)職能科室。

6.重大節(jié)日、重大活動(dòng)期間未按規(guī)定實(shí)行零報(bào)告制度，值班制度不落實(shí)，發(fā)生不穩(wěn)定事件的扣2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：為值班領(lǐng)導(dǎo)及重大活動(dòng)牽頭領(lǐng)導(dǎo)；責(zé)任人：相關(guān)值班人員和相關(guān)科室。

7.按要求及時(shí)上報(bào)維穩(wěn)考核表和報(bào)表，未按時(shí)上報(bào)維穩(wěn)考核表與報(bào)表的扣1分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：沈永林；責(zé)任科室：辦公室。

8.按各科室職能范圍，每月開展一次矛盾糾紛排查，按上級(jí)要求精心組織專項(xiàng)排查，做到排查到位。未開展排查的，每次扣2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：各科室聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)；責(zé)任科室：各相關(guān)職能科室。

9.充分發(fā)揮調(diào)解作用，有效化解各種社會(huì)矛盾糾紛，考核期內(nèi)的矛盾糾紛化解成功率達(dá)到80%以上。未達(dá)到的，每下降1%扣0.2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：徐建華；責(zé)任科室：辦公室。

10.建立重大矛盾糾紛領(lǐng)導(dǎo)包案化解工作機(jī)制，按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定包案領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)科室，做到責(zé)任到人，措施到位，成效明顯。凡列入領(lǐng)導(dǎo)包案的矛盾糾紛，因工作不落實(shí)導(dǎo)致事態(tài)擴(kuò)大的扣5分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)；責(zé)任科室：相關(guān)職能科室。

11.加大上級(jí)交辦、督辦矛盾糾紛化解工作力度。按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定分管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)科室，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能化解上級(jí)交辦、督辦矛盾糾紛且無(wú)正當(dāng)理由的，每起扣5分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)；責(zé)任科室：相關(guān)職能科室。

12.認(rèn)真做好重要時(shí)期對(duì)重點(diǎn)對(duì)象的穩(wěn)控工作，方法措施有效，不發(fā)生失控現(xiàn)象。按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定重點(diǎn)對(duì)象、分管領(lǐng)導(dǎo)及分管科室，未落實(shí)穩(wěn)控責(zé)任造成失控的，每失控1人扣3分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任科室：相關(guān)科室。

13.維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，有效預(yù)防和控制“”等組織的非法活動(dòng)，確保國(guó)家安全?！啊钡冉M織事件由辦公室負(fù)責(zé)，發(fā)生盜竊、泄密等事件由辦公室負(fù)責(zé)，其他事件由相關(guān)職能科室負(fù)責(zé)。凡發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的參照《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法》相應(yīng)扣分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：各科室聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任科室：各相關(guān)職能科室。

14.有效防范和控制各類，凡發(fā)生我局職能管轄范圍的相關(guān)，按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定分管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)科室，處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法》相應(yīng)扣分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任科室：相關(guān)職能科室。

15.維護(hù)秩序，一般按職能范圍由各相關(guān)科室處理，重點(diǎn)由黨組研究確定分管領(lǐng)導(dǎo)及辦理科室，在工作中處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法》相應(yīng)扣分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：各相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任科室：各相關(guān)職能科室。

16.關(guān)注社情民意，尤其是網(wǎng)絡(luò)輿情，妥善處置好群眾訴求，辦理好市長(zhǎng)電話等工作，凡工作處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法》相應(yīng)扣分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：趙春華，責(zé)任科室：辦公室。

17.關(guān)注公共安全，在糧食局職能工作和管轄范圍內(nèi)發(fā)生公共安全事件，凡工作處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法》相應(yīng)扣分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：各科室聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任科室：各相關(guān)職能科室。

18.關(guān)注治安管理，在糧食局職能工作和管轄范圍內(nèi)發(fā)生治安管理事件，凡工作處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法》相應(yīng)扣分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：各科室聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任科室：各相關(guān)職能科室。

19．做好本單位文件和信息的管理工作，發(fā)生秘密級(jí)以上國(guó)家秘密泄露事件的，每起扣3分；后果嚴(yán)重的，每起扣10分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：趙春華；責(zé)任科室：辦公室。

四、考核獎(jiǎng)懲

根據(jù)每個(gè)干部職工責(zé)任分工進(jìn)行考核，每季度進(jìn)行一次情況分析和考評(píng)匯總，按百分制確定考核得分，總分在71分以下的為不合格。對(duì)一年中考核二次考核不合格的科室予以通報(bào)，并向局黨組作出書面檢查。出現(xiàn)一票否決情況的工作人員，取消年度評(píng)優(yōu)資格。

五、考核組織

1.建立機(jī)構(gòu)，落實(shí)責(zé)任。建立全員維穩(wěn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐建華同志任組長(zhǎng)，趙春華、沈永林同志任副組長(zhǎng)，沈新興、潘紅陽(yáng)、朱雪康同志為組員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)維穩(wěn)辦公室，沈永林同志兼任辦公室主任。

2.完善制度，及時(shí)上報(bào)。各科室有關(guān)信息報(bào)表等材料需及時(shí)報(bào)辦公室，市維穩(wěn)工作每季度為一個(gè)考核段，當(dāng)次考核的下一個(gè)月3日前，由辦公室及時(shí)填好《全員維穩(wěn)工作考核申報(bào)表》，加蓋公章后報(bào)市維穩(wěn)考核辦。預(yù)警信息由個(gè)人采集，第一時(shí)間報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由辦公室報(bào)送。

篇（7）

1、垃圾清運(yùn)員必須具備愛(ài)崗敬業(yè)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，吃苦耐勞的精神，遵紀(jì)守法，做好工作，有事請(qǐng)假。

2、清運(yùn)員負(fù)責(zé)將本承包范圍內(nèi)垃圾房中的垃圾裝運(yùn)到呂城鎮(zhèn)垃圾中轉(zhuǎn)站，主要道路兩旁至少兩天清運(yùn)一次，其它路邊和村莊至少3—4天清運(yùn)一次。

3、負(fù)責(zé)本承包范圍內(nèi)垃圾房及周邊的管理，定期清潔、定期消毒。

4、保潔工具、清運(yùn)工具由承包人自帶，必須確保垃圾收集設(shè)施正常，規(guī)范安全使用。

5、做好群眾的宣傳引導(dǎo)工作，指導(dǎo)農(nóng)戶做好垃圾入箱工作，對(duì)群眾亂倒亂放生產(chǎn)、生活垃圾現(xiàn)象必須及時(shí)制止，自己不能解決的問(wèn)題及時(shí)向環(huán)衛(wèi)所匯報(bào)。

6、完成環(huán)衛(wèi)所交辦的突擊清運(yùn)任務(wù)。

7、事故責(zé)任：發(fā)生交通事故和其它事件自行負(fù)責(zé)。

二、管理考核辦法

1、清運(yùn)人員實(shí)行承包制，每月進(jìn)行考核，如遇中心工作，必須服從統(tǒng)一安排。如不服從安排，工作責(zé)任心差，又不能及時(shí)完成任務(wù)，將予以調(diào)整。

2、統(tǒng)一著裝：上班時(shí)間應(yīng)按要求穿工作服、戴工作帽，如不穿工作服、戴工作帽的發(fā)現(xiàn)一次扣50元。

3、實(shí)行請(qǐng)假制度，有事提前向主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，并找好代班人員。不及時(shí)請(qǐng)假，發(fā)現(xiàn)一次扣50元。

4、垃圾清運(yùn)過(guò)程應(yīng)按規(guī)定加覆蓋網(wǎng)，途中不得拋、灑、滴、漏，發(fā)現(xiàn)一次扣50元。

5、垃圾車應(yīng)裝滿裝實(shí)，如發(fā)現(xiàn)有車頭不滿、弄虛作假行為，發(fā)現(xiàn)一次扣50元。

篇（8）

為了確保酒店崗位責(zé)任制的貫徹落實(shí)，強(qiáng)化內(nèi)部管理，通過(guò)對(duì)員工實(shí)施酒店規(guī)章制度、崗位職責(zé)、操作規(guī)程的全面考核，創(chuàng)造內(nèi)部管理良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，制訂本辦法。

第二條制定考核管理辦法的原則

1、可操作性原則

本辦法各項(xiàng)實(shí)施細(xì)則力求具體、明確、可行?？己酥饕ㄟ^(guò)量化的獎(jiǎng)、扣分

形式進(jìn)行。

2、考核管理模式

本稽查考核系統(tǒng)橫向分三個(gè)口（1）本部門（2）歸口職能管理部門（3）質(zhì)

檢部；縱向分三層級(jí)（1）部門主管級(jí)（2）部門總監(jiān)（經(jīng)理）級(jí)（3）店級(jí)，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政總值及質(zhì)檢部（員）代表總經(jīng)理行使督導(dǎo)檢查職權(quán)，以“誰(shuí)主管，誰(shuí)負(fù)責(zé)”的管理原則，實(shí)施層級(jí)管理。

3、與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的原則

本考核辦法將獎(jiǎng)、罰分與當(dāng)月工資直接掛鉤，按獎(jiǎng)、罰分?jǐn)?shù)對(duì)當(dāng)月工資執(zhí)行

同百分比數(shù)的增、減。

4、與員工晉級(jí)、晉升，管理人員管理職責(zé)考核掛鉤的原則

本辦法明確規(guī)定了員工包括各級(jí)管理人員，考核累計(jì)結(jié)果將與行政獎(jiǎng)勵(lì)、處

罰相對(duì)應(yīng)，與評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、晉升、降薪、降級(jí)、降職、辭退掛鉤。

5、嚴(yán)格管理，一視同仁的原則

制定本辦法，是為了在酒店日常經(jīng)營(yíng)與管理工作中，從“嚴(yán)”字上下功夫，

執(zhí)法處事做到公平、公正、公開，實(shí)行在規(guī)章制度和考核辦法面前人人平等的原則。

酒店行政管理制度

第三條制定考核辦法的依據(jù)

1、員工獎(jiǎng)勵(lì)條例（第五章）；

2、員工違規(guī)處罰條例（第六章）；

3、各部門崗位工作職責(zé)；

4、各部門崗位操作規(guī)程；

5、管理人員《管理責(zé)任書》；

6、酒店其他管理規(guī)章制度。

第四條考核管理“三不放過(guò)”的實(shí)施原則

1、對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有搞清楚不放過(guò)；

2、違紀(jì)人對(duì)錯(cuò)誤沒(méi)有認(rèn)識(shí)不放過(guò)；

3、問(wèn)題沒(méi)有最后處理結(jié)果不放過(guò)。

第二章稽查考核方式

第五條橫向考核方式

1、本部門考核

由部門內(nèi)部管理人員組織實(shí)施，對(duì)員工及部門管理人員違紀(jì)違規(guī)行為實(shí)施

獎(jiǎng)、罰。部門經(jīng)理（總監(jiān)）有權(quán)對(duì)屬下員工及基層管理人員實(shí)施即時(shí)處罰，開出《扣罰單》，交質(zhì)檢部登記、統(tǒng)計(jì)后，由人力資源部執(zhí)行罰金。部門主管、領(lǐng)班有權(quán)對(duì)屬下員工違規(guī)違紀(jì)行為實(shí)施即時(shí)處罰，開出《扣罰單》，交由部門經(jīng)理（總監(jiān)）簽名后，交質(zhì)檢部登記、統(tǒng)計(jì)，由人力資源部執(zhí)行罰金?！犊哿P單》一式三聯(lián)，第一聯(lián)由人力資源部存員工個(gè)人檔案；第二聯(lián)由質(zhì)檢部存查、登記和統(tǒng)計(jì)；第三聯(lián)由當(dāng)事人所在部門收存。

2、歸口職能部門考核

由職能歸口管理部門根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度對(duì)員工及管理人員實(shí)施考核。如人

力資源部根據(jù)員工樓及員工餐廳有關(guān)管理規(guī)定對(duì)違規(guī)員工實(shí)施即時(shí)處罰；如保安部有權(quán)對(duì)違反酒店消防管理制度等行為對(duì)相關(guān)責(zé)任人實(shí)施即時(shí)處罰；由職能歸口

酒店行政管理制度

部門開具《扣罰單》，交由相關(guān)部門經(jīng)理（總監(jiān)）簽認(rèn)后，交質(zhì)檢部登記、統(tǒng)計(jì)，由人力資源部執(zhí)行罰金。

3、質(zhì)檢部考核

由質(zhì)檢員根據(jù)酒店相關(guān)獎(jiǎng)、罰依據(jù)，對(duì)酒店全體員工包括管理人員應(yīng)履行的

崗位職責(zé)，應(yīng)執(zhí)行的操作規(guī)程以及應(yīng)當(dāng)遵守的規(guī)章制度（如勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范、語(yǔ)言規(guī)范、儀容儀表規(guī)范、工作質(zhì)量等）等情況進(jìn)行稽查，對(duì)當(dāng)事人及相關(guān)責(zé)任人實(shí)施獎(jiǎng)、罰。質(zhì)檢員可直接開具《扣罰單》，交由相關(guān)部門經(jīng)理（總監(jiān)）簽認(rèn)后，交質(zhì)檢部登記、統(tǒng)計(jì)，由人力資源部執(zhí)行罰金。

第六條

縱向考核

1、部門主管級(jí)

此級(jí)考核指部門領(lǐng)班、主管級(jí)對(duì)屬下員工的考核。對(duì)象是員工本人。

2、部門經(jīng)理（總監(jiān)）級(jí)

此級(jí)考核處罰責(zé)任除當(dāng)事人本人外，將同時(shí)界定當(dāng)事人違紀(jì)違規(guī)責(zé)任歸口之

各級(jí)管理人員是否應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，并做出相應(yīng)扣罰。

3、店級(jí)

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政總值及質(zhì)檢部（員）代表總經(jīng)理行使督導(dǎo)檢查職

權(quán)。此級(jí)考核處罰責(zé)任除當(dāng)事人本人外，將同時(shí)界定當(dāng)事人違紀(jì)違規(guī)責(zé)任歸口之各級(jí)管理人員是否應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，管理責(zé)任追究至副總經(jīng)理。凡店級(jí)檢查，違紀(jì)違規(guī)行為均可加重1-5倍從嚴(yán)處罰。

發(fā)生下列情形，由質(zhì)檢部審查核實(shí)后，對(duì)部門管理責(zé)任人實(shí)施加倍處罰，

并通報(bào)批評(píng)：

篇（9）

二、適用范圍

本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。

三、考核依據(jù)及內(nèi)容

考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級(jí)工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。

對(duì)管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個(gè)崗位的工作量，具體到每一項(xiàng)工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等要素上，實(shí)行量化考核。

對(duì)工程技術(shù)人員按技術(shù)項(xiàng)目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時(shí)間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實(shí)行考核。

對(duì)基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。

對(duì)輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。對(duì)服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等方面，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。

實(shí)施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對(duì)應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對(duì)部門和員工進(jìn)行處罰。

四、考核管理

（一）個(gè)人月度業(yè)績(jī)綜合考核

1．月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個(gè)方面、十六個(gè)考核要素等因素綜合評(píng)分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實(shí)、公正、公開。

2．個(gè)人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結(jié)果上報(bào)公司人事勞動(dòng)部，確定認(rèn)后，在單位（部門）張榜公布。

3．當(dāng)個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，M3=0，即崗位業(yè)績(jī)工資為零。

4．崗位業(yè)績(jī)工資按月發(fā)放，由單位（部門）根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，余額作為單位（部門）獎(jiǎng)勵(lì)基金。

5．考核基本生產(chǎn)工人時(shí)，如果當(dāng)月完成工時(shí)數(shù)超過(guò)定額部分，可由各單位（部門）制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)條例。

（二）單位（部門）月度綜合考核

1．單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實(shí)施。

2．分廠管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。

3．部室管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。其中分廠對(duì)相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費(fèi)用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系（工作質(zhì)量）30分。

4．考核結(jié)查由綜合管理部負(fù)責(zé)評(píng)審確認(rèn)，金額由人事勞動(dòng)部負(fù)責(zé)計(jì)算，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

5．當(dāng)單位（部門）綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時(shí)，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績(jī)工資為零。

五、考核及調(diào)薪管理

（一）員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見《公司員工年度考核制度》。

（二）根據(jù)崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)的原則，實(shí)行考核晉級(jí)、降級(jí)制度和末尾淘汰制度。

（三）本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（四）連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（五）連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績(jī)?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。

（六）對(duì)于已達(dá)到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。

（七）本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

考核體系結(jié)構(gòu)圍繞"靜態(tài)的職責(zé)+動(dòng)態(tài)的目標(biāo)"兩條主線展開，建立起目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系?？己藢?shí)施體系的框架包括四個(gè)部分:職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實(shí)施。

靜態(tài)職責(zé)分解

靜態(tài)職責(zé)分解是以職責(zé)和目標(biāo)為二條主線，建立以"工作流程"和"目標(biāo)管理"為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責(zé)任體系。

確立部門職責(zé)。部門職責(zé)指部門為實(shí)現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責(zé)任和應(yīng)承擔(dān)的工作項(xiàng)目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責(zé)邊界。宗旨確定部職責(zé)的方面和方向，職責(zé)是對(duì)宗旨的細(xì)化和具體演繹。部門職責(zé)能起到明確工作職責(zé)邊界、減少部門之間工作職責(zé)交叉、確定部門崗位設(shè)置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的過(guò)程、信息與管理控制過(guò)程。它在部門內(nèi)部、在獨(dú)立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責(zé)的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。

如一臺(tái)電腦從開發(fā)到最終消費(fèi)要經(jīng)過(guò):需求調(diào)研——產(chǎn)品規(guī)劃——產(chǎn)品定義——產(chǎn)品開發(fā)——測(cè)試鑒定——工程轉(zhuǎn)化——采購(gòu)——生產(chǎn)準(zhǔn)備——生產(chǎn)制造——品質(zhì)測(cè)試——產(chǎn)品運(yùn)輸——市場(chǎng)準(zhǔn)備——分銷——用戶服務(wù)——信息反饋諸多環(huán)節(jié)。

制定崗位職責(zé)。在理清了由公司宗旨、部門職責(zé)以及部門為履行職責(zé)而應(yīng)遵循的工作流程后，需要將具體職責(zé)最終落實(shí)到每個(gè)崗位上。崗位職責(zé)具體明確一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以《崗位指導(dǎo)書》的形式出現(xiàn)的。崗位職責(zé)來(lái)源于部門職責(zé)的細(xì)化和工作流程的分解。比如，一個(gè)部門經(jīng)理的職責(zé)由三部分組成:一是由本人具體完成的；二是將一部分職責(zé)分解為下屬承擔(dān)的，三是由本部門牽頭，并由幾個(gè)部門共同承擔(dān)的。

動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解

一個(gè)崗位僅僅知道"做什么"、"怎么做"還不夠，還要知道什么時(shí)間要做到什么程度、達(dá)成什么目標(biāo)。動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解就是按照職責(zé)這條橫線，與時(shí)間、目標(biāo)這條縱線的有機(jī)整合，使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)。首要過(guò)程是戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程是將企業(yè)目標(biāo)具體化。

某大型的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次:集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃。子公司層次的戰(zhàn)略規(guī)劃是業(yè)務(wù)部門年度業(yè)務(wù)規(guī)劃的重要指導(dǎo)，業(yè)務(wù)規(guī)劃的結(jié)果落實(shí)到每年的經(jīng)營(yíng)預(yù)算，各業(yè)務(wù)模塊的預(yù)算都必須與業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，在"能量化的量化、不能量化的細(xì)化"的原則指導(dǎo)下，業(yè)務(wù)規(guī)劃按責(zé)任中心和時(shí)間進(jìn)度，分解落實(shí)成具體的成本、利潤(rùn)、銷量、時(shí)間、滿意度等指標(biāo)。業(yè)務(wù)規(guī)劃要求首先確立宗旨、職責(zé)，根據(jù)宗旨和職責(zé)，在非常詳細(xì)的環(huán)境分析基礎(chǔ)上得出全年的目標(biāo)。之后，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預(yù)算、業(yè)務(wù)規(guī)劃、管理規(guī)劃。

目標(biāo)分解

為保證各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施，各牽頭部門在與相關(guān)部門進(jìn)行溝通與交流的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)按職責(zé)分解到相關(guān)部門。各部門根據(jù)《年度發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)》，按職責(zé)一一時(shí)間分解為部門內(nèi)各處的年度目標(biāo)、各季度的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，形成《部門季度計(jì)劃》。處級(jí)經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標(biāo)，并列入處級(jí)經(jīng)理以上干部的考核之中，形成《處季度(月)工作計(jì)劃隊(duì)重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計(jì)劃。

具體到員工要落實(shí)到與崗位責(zé)任書對(duì)應(yīng)，比如電腦公司采用了"目標(biāo)任務(wù)書"進(jìn)行方針目標(biāo)管理，其要點(diǎn)是:針對(duì)部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié)，重點(diǎn)抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟，對(duì)重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計(jì)劃，并重點(diǎn)推進(jìn)監(jiān)控實(shí)施，以保證最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。確定最重要的又確實(shí)有能力解決的工作目標(biāo)。一個(gè)部門或崗位一個(gè)季度的重點(diǎn)工作目標(biāo)為3至4項(xiàng)，日常職責(zé)則不在"目標(biāo)任務(wù)書"上體現(xiàn)。把企業(yè)宗旨和目標(biāo)分解到個(gè)人的"崗位責(zé)任書"和"目標(biāo)任務(wù)書"，為監(jiān)控和考核打下了扎實(shí)基礎(chǔ)。

將目標(biāo)落到實(shí)處，首先需要在目標(biāo)與職責(zé)之間建立清晰的分解和對(duì)應(yīng)關(guān)系，為了建立這種聯(lián)系，集團(tuán)管理部門協(xié)助建立了大量的各種運(yùn)作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據(jù)管理會(huì)計(jì)原理，結(jié)合自己的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)建立的一個(gè)量化的產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)核算體系。

電腦公司臺(tái)式機(jī)事業(yè)部通過(guò)"屋頂圖"，將所有的費(fèi)用細(xì)分成廣告費(fèi)、部門費(fèi)，成本分成材料、制造、運(yùn)輸、技術(shù)服務(wù)、積壓、財(cái)務(wù)六塊，再把前兩年的歷史數(shù)據(jù)裝進(jìn)去，就得到清晰的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)。這六塊成本都可以落實(shí)到一個(gè)最直接的部門，比如說(shuō)廣告費(fèi)是由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)，部門費(fèi)用是經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)等等。這樣就建立起一個(gè)架構(gòu)，使開源節(jié)流的任務(wù)分解到每一個(gè)部門，控制成本的任務(wù)進(jìn)而分解到每一個(gè)崗位上去，就把每項(xiàng)費(fèi)用變成它最直接的部門考核指標(biāo)。

專核評(píng)價(jià)

設(shè)定職責(zé)和目標(biāo)后，利用制度化的手段對(duì)各層員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià):

1.定期檢查評(píng)議。以干部考核評(píng)價(jià)為例，干部每季要寫對(duì)照上季工作目標(biāo)的述職報(bào)告、自我評(píng)價(jià)和下季工作計(jì)劃。述職報(bào)告和下季工作計(jì)劃都要與直接上級(jí)商議，雙方認(rèn)可。

篇（10）

1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

3.崗位重要的科級(jí)人員。

二、考核程序

1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；

2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。

三、考核方法

1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

四、考核時(shí)間

1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內(nèi)容

1.崗位職責(zé)考核

指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2.能力考核

指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。

3.品德考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.學(xué)識(shí)考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

5.組織紀(jì)律考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、考核等級(jí)

1.A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分　工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2.B級(jí)（良好級(jí)）85—94分　工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；

3.C級(jí)（合格級(jí)）75—84分　工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

4.D級(jí)（較差級(jí)）60—74分　工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

5.E級(jí)（極差級(jí)）64分以下　工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1.季度績(jī)效考核

季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5；

1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2；

1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；

1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5；

1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10。

2.年度績(jī)效考核

年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；

2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；

2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；

2.4年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；

2.5年度考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。

八、考核紀(jì)律

1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；

3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15；

4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；