序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇現(xiàn)代文化理論論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

中圖分類號 F270

文獻標識碼 A

文章編號 （2014）13-0032-01

隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展和工業(yè)化進程的加快，企業(yè)數(shù)量迅速增多，企業(yè)已經(jīng)不僅僅是經(jīng)濟范疇內(nèi)的一個概念，更是成為了整個社會不可或缺的組成部分。文化作為一種軟實力，對企業(yè)的發(fā)展發(fā)生著潛移默化的作用，對于企業(yè)發(fā)展而言至關重要。通過對現(xiàn)代企業(yè)文化管理進行分析，可以看出文化管理對一個企業(yè)的存在和延續(xù)起著重要作用，同時，對現(xiàn)代企業(yè)進行企業(yè)文化管理的要求進行探究，可以為我們的企業(yè)加強和改進文化管理、促進企業(yè)的長遠發(fā)展提供有益的借鑒。

一、企業(yè)文化的定義及特點

（一）企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化沒有一個固定統(tǒng)一的概念，不同的管理學家或者管理者對它都有自己的理解。通常意義上，作為企業(yè)文化，是指一個企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的特有的、有其自身特定印記的價值觀念、理想信念、特有活動、處事方式等文化因素組成的文化形象。宏觀意義上講，企業(yè)文化是特定企業(yè)在其發(fā)展實踐過程中所創(chuàng)造的精神財富的總和，是一個企業(yè)的整體意識形態(tài)以及與企業(yè)發(fā)展相適應的一整套完善的組織機構與制度，反映了企業(yè)內(nèi)部員工整體的的意志品質、特征特性、工作生活習慣和科學文化素養(yǎng)等文化因素的相互作用；微觀意義上講，則是指企業(yè)在長期的發(fā)展和實踐活動中所形成的，為內(nèi)部成員所廣泛認可、接受和遵循的，具有自身特色的價值觀念、集體榮譽感、工作作風、規(guī)章制度、工作規(guī)范以及思維方式的總和。

（二）企業(yè)文化的特點

只有充分認識了企業(yè)文化的特點，才能實現(xiàn)對企業(yè)文化的有效管理，一般而言，企業(yè)文化具有以下幾個基本的特點。

一是長期性和穩(wěn)定性。企業(yè)文化作為企業(yè)的核心價值追求和精神理念，所以不會因為內(nèi)部人事和組織機構的變化而出現(xiàn)變動，它是內(nèi)化到企業(yè)員工靈魂深處的一種價值追求，所以具有長期性和穩(wěn)定性，一般不會出現(xiàn)大的變化。當企業(yè)文化不適應外部需求的時候，只有從內(nèi)部開始進行徹底的變革，對企業(yè)的規(guī)章制度和行為規(guī)范進行重新編制，企業(yè)文化才有可能產(chǎn)生一定的變化。

二是獨特性。每個企業(yè)都有自己特定的規(guī)章制度和行為習慣，所以兩個企業(yè)在企業(yè)文化上不可能完全雷同，每個企業(yè)都有自己獨特的成長歷程、背景、發(fā)展環(huán)境、管理習慣、行為規(guī)范，所以無法照搬照抄其它企業(yè)的文化。只有結合自身經(jīng)歷，將企業(yè)發(fā)展得價值追求內(nèi)化到員工的腦海和心靈中，才能形成對企業(yè)發(fā)展有益的文化，所以企業(yè)文化具有獨特性。

三是可塑造性。企業(yè)文化是伴隨著企業(yè)的發(fā)展壯大而不斷發(fā)展的，所以具有可塑造性，是伴隨著企業(yè)的發(fā)展愿景和需求而產(chǎn)生和變化的。通常意義上講，企業(yè)都是在自己長期發(fā)展中不斷的進行文化積淀，同時又不斷地吸收和借鑒先進企業(yè)的文化精髓為我所用，從而形成了自己的企業(yè)文化，所以企業(yè)文化具有可塑造性。

二、現(xiàn)代企業(yè)進行文化管理的必要性

（一）對企業(yè)文化進行管理，可以使文化轉化為物質財富

企業(yè)文化作為企業(yè)的一種精神財富，其核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神，企業(yè)價值觀和企業(yè)精神雖然只是精神層面的財富，但是它們一旦形成，就會對員工產(chǎn)生正面的激勵作用，能夠增強員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，提高對企業(yè)的認同感、自豪感和榮譽感，從而號召和引導他們投身企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

（二）對企業(yè)文化進行管理，可以提高企業(yè)的綜合競爭力

文化管理是提高企業(yè)綜合競爭力的有效手段，從某種意義上講，管理好企業(yè)文化，通過在內(nèi)部成員之間塑造企業(yè)共同的價值追求、理想信念和行為規(guī)范進行文化管理，有助于提高企業(yè)的綜合競爭力，從而助推企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）對企業(yè)進行文化管理，可以提升員工的綜合素質

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展最主要的因素是人才，而對企業(yè)文化進行管理，使內(nèi)部員工在共同的價值追求下不斷的提升自我、充實自我、完善自我，不斷地獲得開發(fā)和應用新知識的能力，從而提升員工的綜合素質，讓員工的知識、能力轉化為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。從這一點上來講，企業(yè)文化管理可以提高人的素質，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

三、現(xiàn)代企業(yè)文化管理的內(nèi)在要求

（一）堅持以人文本的原則

隨著人們獨立性的提高和人才素質的提升，企業(yè)在文化管理中要堅持以人為本的原則，不斷滿足內(nèi)部員工的社交、自我追求、自我價值實現(xiàn)等高層次需求，充分尊重員工的獨特個性，從而增強員工的歸屬感，提高員工的使命感，達到以企業(yè)文化感染人、號召人的效果。

（二）要適應跨文化、跨區(qū)域的管理

不同地域、區(qū)域的文化存在差異，包括人們的生活習慣、工作理念等。隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，企業(yè)跨區(qū)域經(jīng)營的范圍不斷擴大，企業(yè)在發(fā)展中，要不斷的適應跨區(qū)域文化的新形勢，在文化管理中實現(xiàn)企業(yè)文化與當?shù)匚幕噙m應，實現(xiàn)更好的文化管理成效。

（三）要與外部環(huán)境相協(xié)調

隨著社會的發(fā)展，人們對于企業(yè)的要求越來越高，企業(yè)在追求經(jīng)濟利益的同時，要增強自身的社會責任感，承擔必要的社會責任。而這種要求，要充分體現(xiàn)在企業(yè)文化中，企業(yè)在文化管理中要與促進環(huán)境保護、推動社會進步、發(fā)展社會事業(yè)等外部環(huán)境要求相協(xié)調，通過這種與外部環(huán)境協(xié)調的企業(yè)文化來樹立企業(yè)良好的社會形象，提高企業(yè)的知名度和美譽度，從而助推企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、結論

綜上所述，隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越大，通過闡述企業(yè)文化的特點，分析進行企業(yè)文化管理的必要性，探究進行現(xiàn)代企業(yè)文化管理的要求，有助于增強人們對加強和改進企業(yè)文化管理工作的認識，從而實現(xiàn)以良好的企業(yè)文化管理來推動企業(yè)發(fā)展的效果。

參考文獻：

[1]周承舉.淺析企業(yè)文化建設與現(xiàn)代企業(yè)管理[J].云南社會主義學院學報.2007年04期.

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二、中國企業(yè)管理現(xiàn)代化存在的問題

為加速中國企業(yè)管理現(xiàn)代化的進程，需要企業(yè)、政府與社會各界共同努力，鞏固已經(jīng)取得的成就，解決存在的突出問題，其主要措施包括:轉變經(jīng)營理念、深化改革、完善法制、凈化經(jīng)營環(huán)境、加強對企業(yè)現(xiàn)代化管理的指導和政策引導、不斷提高企業(yè)管理人員和員工的素質。具體表現(xiàn)在：

（一）有些企業(yè)缺少社會責任感

這個問題主要表現(xiàn)在以下四個方面：首先，以假冒偽劣商品坑害消費者。其次，員工安全和基本權益缺乏保障中國企業(yè)總體上對員工利益保證缺乏強大制約力。再次，浪費資源、破壞環(huán)境由于一些企業(yè)的掠奪性開采,中國礦產(chǎn)資源浪費嚴重。最后，剝奪供應商、非公平競爭面對供大于求的局面，一些零售商利用其優(yōu)勢地位，克扣、拖欠供應商貨款，收取進場費等現(xiàn)象十分普遍。

（二）有些企業(yè)只追求利益

首先，投機操作、盲目擴張和盲目多元化經(jīng)營一些企業(yè)急功近利，盲目進人房地產(chǎn)、證券、期貨市場等高風險領域，造成嚴重虧損或潛在風險。其次，基礎工作不扎實，現(xiàn)代方法與工具應用水平不高企業(yè)管理的基礎工作包括基礎數(shù)據(jù)的收集、標準化管理、制度管理、員工培訓、基層建設等。最后，管理不到位、缺乏戰(zhàn)略執(zhí)行力。

（三）缺少創(chuàng)新意識

中國企業(yè)近年來盡管在創(chuàng)新方面已經(jīng)邁開大步，但是與國外先進企業(yè)比較，仍顯諸多不足。首先表現(xiàn)在，自主創(chuàng)新缺乏全面規(guī)劃企業(yè)自主創(chuàng)新應該是包括技術創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新在內(nèi)的全方位創(chuàng)新。但是在中國企業(yè)創(chuàng)新中，自主創(chuàng)新通常被理解為單純的技術創(chuàng)新，結果商業(yè)模式創(chuàng)新和管理創(chuàng)新沒有得到足夠的重視，多數(shù)企業(yè)缺乏全方位創(chuàng)新的規(guī)劃。其次，創(chuàng)新層次較低,影響了國際競爭力在技術創(chuàng)新方面，中國許多企業(yè)依賴引進技術，原始創(chuàng)新和集成創(chuàng)新不足。表現(xiàn)之一就是核心技術，發(fā)明專利比例偏低。最后，創(chuàng)新投人不足，機制尚不夠健全。

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二、保障決策質量，重視民主決策

教學管理的展開離不開具體的決策工作。通常情況下，學校內(nèi)部事務的決策一般都由主要管理人員通過開會研討，以集中表決的方式最終決定。在現(xiàn)代化教學管理發(fā)展的過程中，為了避免教學決策的失誤，學校應改革傳統(tǒng)的決策方式，擴大參與教學決策的人員范圍，讓學校各部門的領導、教師代表等參與教學決策之中，并發(fā)表個人的看法。通過應用這種方式，學校教學管理的決策將更加民主、科學，可以有效減少決策失誤。

三、應用現(xiàn)代技術，實現(xiàn)信息管理

教育管理在進行的過程中涉及的內(nèi)容眾多，并且信息量較大，僅靠人工進行管理經(jīng)常難以滿足實際工作的需要，尤其是在教學評價的過程中，要想對全校學生提交的評價信息進行統(tǒng)計與分析是很大的工作量，會給教學管理的展開帶來較大的困難。因此在互聯(lián)網(wǎng)絡高速發(fā)展的今天，高校在進行教育管理改革的過程中，應注重應用現(xiàn)代技術，對學校教學工作進行信息化管理，提升學校教學管理的質量。首先，學校應投資建設計算機管理系統(tǒng)，錄入學校的各項信息，并通過互聯(lián)網(wǎng)、計算機技術實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理。其次，建立專門的教學評估系統(tǒng)，通過系統(tǒng)智能分析，得出每個教師的教學情況，減少工作人員的工作壓力。

四、注重人才培養(yǎng)，打造管理團隊

管理者是影響學校教學管理的主要因素，如果管理者的素質不足，那么教學管理工作的水平就很難提高。因此在進行教育改革的過程中，學校也應注重對管理人員素質的提升。首先，要加強對管理人員的思想教育，避免管理人員的管理思想陳舊或者被社會上的不良思想所影響，阻礙管理工作的順利進行。具體來說，首先，可以定期組織管理人員進行思想學習，并利用政工部門的力量，及時了解管理人員的思想動態(tài)，引導管理人員形成正向的價值觀念，提升管理人員的責任意識，打造出高質的管理團隊；其次，要杜絕教學管理過程中的經(jīng)驗主義，讓管理人員在工作過程中堅持實事求是、以人為本的原則，立足于教學實際進行管理工作；最后，要強化學校的監(jiān)督管理工作，對管理人員進行監(jiān)督管理，及時發(fā)現(xiàn)教學管理中的不良動態(tài)，做到防患于未然，時刻保持教學管理在正常的軌道上。

五、強化信息搜集，踐行以人為本

傳統(tǒng)的教育管理過程中，對管理層做出的決策，學校教職工以及廣大學生都只能被動接受，難以發(fā)表自己的意見，這樣十分不利于學校教育教學工作的進行，容易阻礙具體決策的執(zhí)行。因此，學校在進行教育管理的過程中，應強化信息的搜集，利用現(xiàn)代的網(wǎng)絡平臺，開設官方微博、微信、論壇等，歡迎廣大師生就學校的教學管理提出意見。學校管理層應重視這些意見，踐行以人為本的思想，對教學管理工作進行適當?shù)恼{整和修正。

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經(jīng)濟管理除了具備管理實用性性質以外，還具備管理藝術性性質。有觀點認為，經(jīng)濟管理的關鍵不在于如何管理，也并不在于如何對經(jīng)濟進行掌控，而在于規(guī)劃，在于思考以及策略的應用。這是經(jīng)濟管理的藝術性，經(jīng)濟管理常常會遇到各種各樣的難題，而思考并規(guī)劃，利用有效方法對難題進行解決，策劃出恰當?shù)?、行之有效的解決方案，經(jīng)濟管理才能取得具體成效。

1.2管理的創(chuàng)造性

創(chuàng)造性不僅僅只是經(jīng)濟管理具備，其他管理活動也具備一定的創(chuàng)造性。從某種角度上來說，經(jīng)濟管理的管理內(nèi)容之一是對人員進行重新配置，使其達到最佳配置狀態(tài)。只要人員配置優(yōu)勢得到了充分發(fā)揮，經(jīng)濟管理效果就會得到提升，管理目標也就能夠實現(xiàn)，這是經(jīng)濟管理創(chuàng)造性和能動性的魅力所在。

1.3管理的民主化

經(jīng)濟管理是一項民主活動，需要企業(yè)全體人員的配合，所以企業(yè)在實施經(jīng)濟管理活動時，必須重視民主性。管理者要充分發(fā)揮民主精神，協(xié)調好企業(yè)各部門之間的關系，調動起員工的工作積極性，并利用自身所具備的經(jīng)濟管理專業(yè)知識開展民主化管理，以此來提升經(jīng)濟管理效果。

1.4管理的自動化

管理自動化是經(jīng)濟管理現(xiàn)代化的最大特點。從管理效率上來看，經(jīng)濟管理實現(xiàn)自動化以后，管理效率會得到大幅度的提高，因為計算機技術和網(wǎng)絡技術的引進會使得管理勞動力大大減少，自動化儀器的使用會使原本煩瑣的管理工藝變得簡化，這對經(jīng)濟管理水平的提高更加有利。

2經(jīng)濟管理的發(fā)展新趨勢

2.1管理觀念受發(fā)展潮流影響，發(fā)生了新變化

受全球經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢的影響，我國國門打開后，企業(yè)經(jīng)濟管理觀念也隨之發(fā)生了變化。原本傳統(tǒng)的、落后的經(jīng)濟管理理念面臨淘汰，新的管理觀念正在滋生，這是新形勢下我國現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理理念的轉變，是推動我國企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。分析企業(yè)經(jīng)濟管理理念的轉變內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)企業(yè)當前已經(jīng)將現(xiàn)代化經(jīng)濟管理放到了企業(yè)管理工作的首位，并放棄了傳統(tǒng)的“重技術，輕管理”理念，重新對管理進行了認識，并加大了對管理的重視;此外，現(xiàn)代企業(yè)改進了經(jīng)濟管理模式，將現(xiàn)代化技術手段應用到了經(jīng)濟管理中，將經(jīng)濟管理能動性、創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來，實現(xiàn)了經(jīng)濟管理的科學化;在人員聘請方面，企業(yè)聘請了具備專業(yè)經(jīng)濟管理知識的人才，依靠完善、健全的經(jīng)濟管理制度來對經(jīng)濟進行管理，確保了經(jīng)濟管理的專業(yè)性和自動性，切實推動了經(jīng)濟管理的發(fā)展。

2.2經(jīng)濟管理制度變得更加健全

新形勢下的企業(yè)經(jīng)濟管理制度也有了一定程度上的改進，不僅制度內(nèi)容變得更加完善完整，制度要求也變得更高。企業(yè)在開展實際性管理活動時，轉變了傳統(tǒng)的管理模式，利用新模式構建出了新的經(jīng)濟管理模型，同時對人性化、民主化管理理念引起重視，站在員工角度思考問題，進一步提高了企業(yè)經(jīng)濟管理的水平。對于經(jīng)濟管理模式的建立來說，需求是決定模式建立方向和建立形式的關鍵，新經(jīng)濟管理模式建立在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展需求之上，想要改進以往落后的經(jīng)濟管理模式，就必須找準落后位置與落后原因，再在此問題和原因的基礎上加以改進。新形勢下的經(jīng)濟管理模式引進了人文化管理，認為經(jīng)濟管理活動應該堅持以人為本，圍繞“人”開展，所以企業(yè)在建立新的經(jīng)濟管理體制時，會更加深入的分析人的生理、心理活動，將人文性、民主性體現(xiàn)到經(jīng)濟管理機制上，讓其機制變得更加完善。

2.3管理方式變得更加民主

科學的企業(yè)和組織在決策模式上的重心是向下移的，這樣的決策模式容易實現(xiàn)組織的核心價值，很多成功的企業(yè)在處理任命工作的時候，往往會花費大量的時間去研究，并經(jīng)過專業(yè)的分析反復論證決定的正確性，這樣的做法其實是“磨刀不誤砍柴工”，因為任命的錯誤往往可能導致花上幾年承擔這個任命帶來的不良后果。對于經(jīng)濟管理的重大決策也要充分的民主化，采取全員表決的方式，這種民主化的方式更先進、更人性化，使決策更加符合當今全球經(jīng)濟的發(fā)展形勢，便于決策的實施。企業(yè)和組織想實現(xiàn)獲取最大化利益以及體現(xiàn)其核心價值，最關鍵的在于其能否實行民主化決策。

2.4硬件管理轉變?yōu)檐浖芾?/p>

隨著信息技術的發(fā)展，在經(jīng)濟管理中軟件的作用日益明顯，以往以人、財、物等硬件為主的硬件管理變得逐漸次要甚至被淘汰。軟件管理指的是對學習及知識的管理工作，當前人們對知識的重視程度正在不斷加深，同時企業(yè)經(jīng)濟管理隨著人們觀念的改變也在不斷改變?，F(xiàn)今是知識經(jīng)濟時代，知識的重要性不可忽視，由此成為企業(yè)最重要的資源，優(yōu)質的經(jīng)濟管理離不開豐富的經(jīng)濟知識和有效的經(jīng)驗。創(chuàng)新是企業(yè)競爭力的核心，創(chuàng)新給企業(yè)帶來活力，更是企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵因素。在經(jīng)濟管理的規(guī)劃和實施過程中，每一個環(huán)節(jié)都需要軟件的滲透和支持，所以，軟件管理是經(jīng)濟管理發(fā)展的必然趨勢。

2.5更注重團隊合作

當前社會越來越強調合作的重要性，無論是企業(yè)還是其他組織，想要穩(wěn)定、順利的發(fā)展，就需要具有合作意識。主要表現(xiàn)在鼓勵團隊協(xié)作，建立團隊激勵機制，融合管理者和操作者的優(yōu)勢，激勵并強調團隊進行自我管理及組織工作。這種團隊隨著任務的出現(xiàn)而組成，隨著任務的改動而及時做出調整，團隊中所有的成員不保留地貢獻自己的專業(yè)知識和技能，使之充分共享。目前這種新型協(xié)作方式正在逐漸被采用，效果獲得了一致的好評。

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人同語言處于最親近、最密切的關系狀態(tài)。人一開始說話或思考，人則必定進入語言，無語言或離開語言，人之說或人之思則無法甚至不可能展開。人在語言里才能言說，人在說著話，人在言說著語言，實際上，話在說著人，語言在言說著人，話通過人在說著話，語言通過人在言說著語言。人在說話與被說，言說與被言說的時候，感受到了存在、回到了安在之家?！坝谑?，對語言的深思便要求我們深入到語言之說中去，以便在語言那里，也即在語言之說而不是在我們?nèi)酥f中，取得居留之所?！盵2]P983

人在語言里傾聽與言說，閱讀、思考與寫作，音響形象與書寫文字是人在語言里展開交流與對話的物質媒介（載體）。在交際中，人們必須面對講演、課堂、文字物品（書籍、報刊、試卷、信箋、應用性文據(jù)、研究報告，……），日常談話。這些現(xiàn)象被語言學家以術語“話語”名之?！昂唵?、通俗一點說，話語是言語交際單位，是實際語言運用中具有一定交際目的和內(nèi)容及形式上的完整性的書面語和口語成品（也有人將口語排除在外）。小至電文、便條，大至長篇多卷巨著，都可理解為‘話語’。”[3]P382

當“話語”概念從語言學領域被引入到其它研究領域（文學、哲學、文化、社會學、……）的時候，“話語”概念本身由于新的意義的被賦予而變得更加復雜，更加模糊，更加晦暗不明了。

米爾斯（Sara Mills）在其專門研究“話語”概念廣泛而普通地被使用在諸領域的著作《話語》（Discourse，2004）里開宗明義地寫道：“術語‘話語’在諸學科里已經(jīng)變得一般的通用：批判理論，社會學，語言學，哲學，社會心理學和許多其它的領域，如此之多以至它常常是不確定的，似乎它的用法完全是一般的知識。它在分析文學的和非文學的文本里被廣泛地使用并且它以不明確的而且有時晦澀難懂的方式常常被用來表示一種確定的理論的復雜性。它在文學的和文化的理論里可能有任何術語的可能的詞義的最寬的范圍并且它在最少被定義的理論的文本里仍然常常是一術語?！盵4]P1

于此，必須明白的是：在本文的論域里，“話語”首先是作為一個整體性的界域而被理解的，其次是在語言的維面上展開“話語”的探討工作的，其關系狀態(tài)體現(xiàn)在 之中，因此，本韋尼斯特（Benveniste）說：“語言中沒有任何東西是話語中不曾有過的?！盵5]P116

二、文學理論話語及文學理論話語理論

文學理論研究賴以憑依的表達方式，范疇體系則應歸在“文學理論話語”之下，而文學理論話語理論則是以文學理論話語為研究對象的一種理論范型。關于文學的話語及其理論在話語研究中占有非常重要的位置，這是由于文學作品及其創(chuàng)作直接同人的存在、精神需求、審美訴求緊緊聯(lián)系在一起的。因此，米爾斯說：“在某種程度上，總的說來，作為術語的話語對于允許我們詢問關于文學和文本性質的問題是最重要的?！盵4]P20

（一）判斷文學理論話語狀態(tài)的標準

面對著任何一種文學理論，首先是被其概念、范疇所包圍，我們該如何去通過這些概念、范疇去獲取這一文學理論的整體面貌和概要思想呢？無疑，從這一文學理論的話語出發(fā)來審視、把握它是切中了問題的關鍵。于是，先要展開的工作則是要判斷、確認這一文學理論話語的狀態(tài)。那么，判定一種文學理論話語的狀態(tài)的標準是什么呢？筆者從兩個方面陳述、說明：

1、話語范式

對任何一種文學理論的認識與了解，首先是從它的話語范式著手的。所謂話語范式是指話語被結構組織成一種有效的外在表達方式。閱讀任何一種文學理論著作，最先全面而直接作用于研究者（閱讀者）的則是文學理論的話語范式，這是由于只有先牢牢抓住了文學理論話語范式這一外在的表達方式（形式），方才有了通過這一方式（形式）而把握住文學理論自身的很多東西（內(nèi)容）的可能。這里需要強調的是：第一，話語范式首先是一種外在的表達方式，即具有“形式因”的意義；第二，這種外在的表達方式必須具有有效性，即是一種“合法的”表達形式；第三，這種外在的表達形式是由話語組織而成的一種結構表達。因而，文學理論的話語范式成了文學理論內(nèi)容的外在形式，理解話語范式則是為文學理論勾勒出了一種外部輪廓，由此而能夠還原性理解文學理論本身的東西。無疑，這是理解文學理論而不得不做的基礎性理論工作。

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1建筑文化的定義

    文化是文明中對民族和地域的凝聚力起正面或負面作用的因素，如哲學和政治觀念、宗教信仰、語言文字、藝術和建筑等。而文明指的是人類所創(chuàng)造的物質和精神財富的總和。建筑文化是文化范疇中有關建筑領域所體現(xiàn)和表達的民族或地域的特征。

2建筑文化的四個主要方面

    (1)建筑反映和表達了社會的各種價值觀，包括哲學、經(jīng)濟和美學等范疇，反過來，它也鞏固、強化或削弱了這些價值觀。

    建筑不僅可以體現(xiàn)各個時代的先進技術和人們所欣賞的形式美特征，更可以說明一種文化觀念。舉西方的教堂為例:中世紀歐洲教堂內(nèi)部幽深陰暗，人們在那里尋求脫離罪惡的塵世，實現(xiàn)與天國交際;巴西利亞的國家大教堂陽光透過側窗投人大堂，在上空，懸掛著天使的雕像，象征天使降臨人間;洛杉磯的玻璃教堂，全用玻璃筑建，表達天國與人間已經(jīng)沒有界限，天堂就在人間。

    建筑的藝術美有它的規(guī)律可循，例如，黃金比例(近似3:5)總認為是最完美的比例分割。許多歷史上出現(xiàn)過的建筑風格，盡管已不再適合當前的社會需要，但仍以一種藝術力量感動著我們。然而，人們的審美觀在很大程度上要受到當時當?shù)氐奈幕^念的制約和影響。例如“玻璃盒子”在20世紀中期大受歡迎，它符合了當時許多企業(yè)家要顯示自己高效益的經(jīng)營形象;在60--70年代它成為“俗套”，被企業(yè)家批評朝笑為“皮鞋盒子”，近年來它又以節(jié)能生態(tài)的面貌出現(xiàn)，試圖體現(xiàn)信息時代“非物質性”和虛擬空間的存在而產(chǎn)生美感。說明“美”是受文化觀念的制約和影響的。

    建筑是時代的縮影，然而，它并不只是消極地反映時代，而是積極地參與社會價值觀的變革。從希臘的神廟可以想象它們當年如何起到鞏固城邦制度的;從羅馬的角斗場可以看到它的存在又如何與一個帝國的消亡相關聯(lián)。

    (2)建筑反映了人們的生活模式。

    丘吉爾有句名言:“人創(chuàng)造建筑，建筑創(chuàng)造了人?！比丝偸且宰约旱睦硐肽Ｊ絹斫ㄔ旆孔?，并改造其周圍的環(huán)境。然而，一旦建成，它就反過來制約著人。例如:北京四合院是中國傳統(tǒng)家庭“兒世同堂”理想的產(chǎn)物，它反過來肯定和強化那種“忠孝”的倫理思想。洛杉磯那無節(jié)制擴散的獨戶住宅，正是那種以小企業(yè)為單位的“無中心即多中心”的布朗分子運動式經(jīng)濟關系的典范。

    (3)建筑有自己的語言體系，開拓了一條人際對話的重要渠道。

    和其他語言一樣，掌握建立在索緒爾現(xiàn)代語言學基礎之上的建筑語言(詞匯、句法、修辭、詩意、比喻、隱喻、語境(文脈)、深層結構等概念)可以極大地幫助我們通過對城市和建筑的閱讀加深對一個民族或一個地域整體化的了解。如阿拉伯的拱券、印度的奢堵波、中國的曲線屋頂、法國的芒薩屋頂?shù)榷籍a(chǎn)生于本地區(qū)的自然和人文條件，并且和口語、文字一起構成了本民族或地域的獨特的表述和交互手段。在美國建筑師d里布斯金設計的猶太人博物館中，他運用解構主義作了一個折線形的平面。他的理論是:既然猶太人本來是混居在柏林各地，與其他德國人成為一個整體，而希特勒偏要“解構地”把他們挑出來予以消滅，那么，現(xiàn)在興造的猶太人博物館，也就如實用解構手法來表現(xiàn)這一段極端反理性的歷史。

   (4)建筑的營造方式和職業(yè)特點，構成了社會運行中的一種有特殊規(guī)律的經(jīng)營文化，也在一定范圍內(nèi)制約了社會的人際關系。

    建筑業(yè)是社會的重要支撐經(jīng)濟，它涉及多個社會職業(yè)和科學學科，有著獨特的運行方式和經(jīng)營模式。封建社會中的師徒制、資本主義社會中的合同制以及我國計劃經(jīng)濟時期的分工合作制等，都構成了一種隸屬于社會運行方式的經(jīng)營文化和人際關系。

    在古希臘，人們把“建筑”稱為architecture,也就是“最高’(arch-)的“技術”(tec-)意思。現(xiàn)在我們都還能知道希臘古老建筑遺跡的設計師的名字，而在世界上有最秀美建筑的中國，它們的設計者或營造師，除了個別的魯班、喻皓之外，就像《紅樓夢》中寫到大觀園的營造時，說到“全虧一個老明公號山之野者，一一籌劃起造”一樣，被埋沒在荒野之中。自今，我國的建筑師還沒有充分地被社會和公眾所理解。我們應當更多地宣傳建筑師使人居環(huán)境(包括自然的、人造的和文化的環(huán)境)的設計師。社會應當更關懷建筑師的創(chuàng)造性勞動，為他們提供一個更好的創(chuàng)作環(huán)境。

3結語

篇（7）

在競爭日益加劇的環(huán)境中,表面似乎是經(jīng)濟實力的競爭,但本質上卻是人與人之間的競爭。如何發(fā)展現(xiàn)代化的郵政,滿足社會需求,實現(xiàn)郵政新世紀的宏偉藍圖,人才是根本的決定因素。當前郵政企業(yè)人力資源管理中存在以下幾個主要問題,如果不能加以正確認識,將不利于我國郵政企業(yè)的發(fā)展。

(一)部分管理者的人力資源觀念存在誤區(qū)

在郵政企業(yè)中,有些人特別是部分企業(yè)管理干部,對人力資源管理觀念還存在誤區(qū),主要表現(xiàn)在:強調職工的職前學歷,忽視人力資源開發(fā)的終身教育;強調職工的團隊價值,忽視人力資源開發(fā)的個體需求;強調職工的存量穩(wěn)定,忽視人力資源開發(fā)的合理流動;強調職工的一般使用,忽視人力資源開發(fā)的系統(tǒng)管理等。目前,以人為本的理念雖然被企業(yè)普遍強調,但一些管理者以人為本的思維仍停留在形式、口號層面上,突出表現(xiàn)多在強調理念,而少有具體措施,尤其是沒有將此在實踐中發(fā)展化為企業(yè)特質。這些不正確的認識,嚴重阻礙了郵政企業(yè)人力資源管理的開發(fā)工作。

(二)崗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激勵因素

企業(yè)編制內(nèi)在崗職工、聘用工、勞務工、混崗作業(yè)人員并存,同工不同酬的現(xiàn)象突出,績效考核不到位,未能有效滿足關于組織對個人績效認可、綜合素質提升和工作內(nèi)容優(yōu)化等方面的需求,致使部分員工在缺乏有效激勵的環(huán)境下工作。雖然郵政企業(yè)已經(jīng)注意到人力資源績效考核的重要性,但是在實施過程中仍然流于形式。對員工的績效評價并沒有按崗位目標體系和完成執(zhí)行情況逐項評價,領導的主觀看法受職工個人身份、資歷、地位、人際關系影響較大,容易脫離工作實際,對員工的崗位職責和職位設計等帶來沖擊,在一定程度上弱化了員工的工作質量和服務質量。

二、關于郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略

中國加入WTO以后,屬于服務貿(mào)易范疇的郵政,也將面臨著國內(nèi)郵政市場的對外開放,外國郵政特別是發(fā)達國家的郵政和跨國速遞公司將進入中國郵政市場,中國也可以進入其它國家的郵政市場。這對中國郵政來說,既是難得的機遇,也是嚴峻的挑戰(zhàn)。要想在新的機遇和挑戰(zhàn)面前贏得機會,必須要革除郵政企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理的弊端,為企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展做好支撐,解放思想,大膽探索,采用科學的人力資源管理方法,實現(xiàn)人力資源的合理配置。

(一)完善規(guī)章制度,規(guī)范管理行為

當前的郵政企業(yè),要通過規(guī)章制度的建立,進一步優(yōu)化結構、增強功能,規(guī)范員工和管理人員的行為,努力營造公平公正的用工氛圍,提高廣大員工的工作積極性。統(tǒng)一的行為規(guī)范,對內(nèi)有利于強化管理,對外有助于提升形象,從而促進郵政企業(yè)的健康發(fā)展。

(二)創(chuàng)造更多發(fā)揮機會,充分挖掘員工潛能

每一個人身上都蘊藏著巨大的潛能,人力資源管理者必須努力營造好的環(huán)境從而使員工發(fā)揮出較大水平,如教育培訓、工資、晉升的公正性、受尊重、團隊精神、福利等,“把平凡的人造就成非凡的人”。因此,郵政企業(yè)在設置機構定崗定位時,要科學合理,使企業(yè)的每一個員工都有較飽滿的工作量,使不同類型的員工在合適的崗位上發(fā)揮其自我價值,并為企業(yè)創(chuàng)造財富。①

(三)完善內(nèi)部競爭機制,提高員工工作效益

現(xiàn)階段郵政企業(yè)要從內(nèi)部管理體制入手,完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機制、激勵機制;通過錄用適量的聘用工,改變企業(yè)員工的“一體化”結構,形成效率優(yōu)先,競爭上崗,優(yōu)勝劣汰,合理的激勵和約束機制,建立科學的工作分析和合理的職位評價制度,使更多的人才脫穎而出。②

(四)建立有效的培訓體系,提高人員綜合素質

郵政企業(yè)各種經(jīng)營活動都具有很強的專業(yè)性,如果技術人員和業(yè)務人員不進行技術、知識更新,不接受新技術培訓,就很難保證郵政服務的質量,就會在競爭中失掉市場占有率。高度的重視和完善的制度,才能有效地促進了企業(yè)的發(fā)展。

(五)健全管理信息平臺,創(chuàng)新管理模式

人力資源部門為了適應管理變革的要求,必須自覺增加管理的科技含量,著手構建人力資源管理信息平臺,促進人力資源管理向信息化轉變。調動各方面力量,采取積極措施,促進郵政信息化的發(fā)展。一是繼續(xù)采取資金傾斜政策按照“統(tǒng)籌規(guī)劃,突出重點,注重效益,適度超前”的原則,優(yōu)先安排信息技術建設項目投資;二是采取收入分配傾斜政策,對信息技術部門的工資總額,按高于企業(yè)平均工資水平撥付工資計劃,主要用于對技術骨干的工資傾斜和自主開發(fā)項目人員的獎勵;對有突出貢獻的人員建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險和醫(yī)療補充保險等保障制度;三是采取人才引進傾斜政策,對信息技術部門急需的工程技術人員,可不受系統(tǒng)、地區(qū)和編制限制,優(yōu)先解決。

不僅降低人力資源成本而且有助于職工把人力資源部門看成是一個積極的部門,也為職工在個人職業(yè)發(fā)展方面承擔起更大責任提供了方便。

總之,在科學技術迅速發(fā)展及市場競爭的強大壓力下,郵政的企業(yè)化轉型,是步入良性發(fā)展的關鍵時刻,加強人力資源管理是郵政企業(yè)轉型后的首要任務。面對新的機遇和挑戰(zhàn),郵政企業(yè)應堅持“人力資源是第一資源”理念,把人力資源管理與郵政公司改革配套推進、緊密銜接成為一項緊迫任務。不斷對組織結構進行優(yōu)化,走出傳統(tǒng)的人才管理誤區(qū),與時俱進,不斷創(chuàng)新,合理配置人力資源與制定激勵機制,采用科學的、適應企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人才管理模式來適應已發(fā)生變化的外部環(huán)境,才能使郵政企業(yè)在未來的國際國內(nèi)市場競爭中立于不敗之地,得到持續(xù)、快速、健康的發(fā)展。

參考文獻:

[1]呂昆,淺談如何評價和提高郵政人力資源整體素質山東省郵政局山東濟南250011

篇（8）

一、文化自身塑造強大的生命力

中國傳統(tǒng)文化植根于中國大地，，與西方被摧毀和沉睡的文化相比，五千多年的歷史顯示出了中國傳統(tǒng)文化強大的生命力，這種強大的生命力與傳統(tǒng)文化自身的特點密切相關。中國傳統(tǒng)文化貫穿整個中國歷史，從歷史中走來，歷經(jīng)坎坷，走向未來，這與中國傳統(tǒng)文化的特征是離不開的，也是我國傳統(tǒng)文化綿延至今的奧秘所在。

統(tǒng)一性和多樣性同時存在于中國傳統(tǒng)文化中，多樣性就能適應不同歷史時期的發(fā)展，統(tǒng)一性則是本民族文化的核心，也是中國文化得以延續(xù)的根本內(nèi)核因素；延續(xù)性和變革性的統(tǒng)一是中國傳統(tǒng)文化生存之道，能做到堅持和創(chuàng)新是一種智慧，這種文化的延續(xù)性和變革性并不沖突，文化的延續(xù)性就是保留自己的精神內(nèi)核并適應時代變化不斷創(chuàng)新以適應時代的需求的延續(xù)性，變革是不中斷的變革；獨立性和包容性是中國傳統(tǒng)文化獨一無二的特性，獨立性表現(xiàn)在中國傳統(tǒng)文化是自己獨立創(chuàng)造的，是對長期的實踐經(jīng)驗的總結和對自然人文的思考中形成的具有鮮明中國特色的心理特征、風俗習慣和民族心理。中國傳統(tǒng)文化的這些特性既是文化具有生命力的原因所在，也是我們?yōu)槭裁葱枰獙崿F(xiàn)文化現(xiàn)代化的重要根據(jù)。

二、保留傳統(tǒng)文化彰顯民族精神，推動現(xiàn)代化弘揚時代價值

發(fā)展和現(xiàn)代化的實現(xiàn)是21世紀的時代主題，經(jīng)歷了種種挫折和磨難，理性的亮光總能帶我們沖出迷霧，現(xiàn)代化的進程不僅僅只是物質層面的高度發(fā)達，它還需要有精神文化方面與之相對應的構建。中國要實現(xiàn)的現(xiàn)代化是全方位的現(xiàn)代化，不僅包括政治和經(jīng)濟的現(xiàn)代化，同時也要實現(xiàn)文化的現(xiàn)代化，實現(xiàn)文化現(xiàn)代化與傳統(tǒng)文化有著內(nèi)在的必然的聯(lián)系。經(jīng)濟的片面發(fā)展不是社會主義，與之相對應的文化的協(xié)同并進才是經(jīng)濟發(fā)展時代自身對文化內(nèi)涵的需求。

現(xiàn)代社會正在發(fā)生著天翻地覆的變化，人們在道德失落感和價值選擇面前顯得蒼白無力，尤其是在開放的國際背景下，我們受西方文化消極方面的影響越來越大，“享樂主義”、“拜金主義”的像一樣在蔓延，這需要中國傳統(tǒng)文化來拯救。對于“義”“利”的選擇，對于付出并得到相應的報酬，古人早就給我們指明了方向和為人處世的原則。中國的傳統(tǒng)文化留給我們的不僅僅是一部部經(jīng)典，更多的是關于倫理道德方面的正確選擇和判斷，讓我們不要在紛繁復雜的環(huán)境下丟掉自己最原始的純真。

中華文明是世界文明的重要組成部分，具有世界上其他文化無可取代的重要意義，文化的與時俱進是對歷史的尊重，更是對世界文化的貢獻。德國哲學家萊布尼茨曾不相信在這個世界上有比德國的倫理更加完善和立身處世之道更先進的民族存在，因為中國的發(fā)現(xiàn)，他們覺醒了。社會實踐的不斷向前發(fā)展，全球也在發(fā)生著日新月異的變化，這對文化的發(fā)展也提出了新的要求，把中國特色的文化打造成既是民族的又是世界的文化，這就是時代給傳統(tǒng)文化的客觀現(xiàn)實課題。

三、推動實現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化現(xiàn)代化

中國傳統(tǒng)文化具有無與倫比的偉大力量，推動實現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化現(xiàn)代化既是現(xiàn)代化建設的呼喚也是世界文明進步的需要，更是傳統(tǒng)文化發(fā)展的內(nèi)在要求。要為中國傳統(tǒng)文化實現(xiàn)現(xiàn)代化鋪好路，我認為需要做到以下幾點：

第一，經(jīng)濟的發(fā)展是文化發(fā)展的前提條件，結合現(xiàn)階段的國情和歷史唯物主義的觀點，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟是實現(xiàn)傳統(tǒng)文化現(xiàn)代化的必由之路，經(jīng)濟基礎決定上層建筑，經(jīng)濟基礎的發(fā)展狀況決定著上層建筑的發(fā)展狀況，文化作為上層建筑的重要組成部分，根據(jù)經(jīng)濟的發(fā)展要求不斷賦予文化發(fā)展新的內(nèi)涵，用文化來深刻撰寫著經(jīng)濟基礎現(xiàn)狀，使文化的發(fā)展適應經(jīng)濟發(fā)展的需求。

第二，推動中國傳統(tǒng)文化的現(xiàn)代化要從傳統(tǒng)出發(fā)，注重實踐，尊重人民群眾的首創(chuàng)精神。傳統(tǒng)文化經(jīng)過幾千年的歷史沉淀，已經(jīng)內(nèi)化成為中華兒女的特有的思維方式，中國傳統(tǒng)文化深藏在每一代人的深層次意識中，不是說消失就能消失的東西，相對于西方外來文化而言，還是具有鮮活的生命力和民族認同價值，傳統(tǒng)文化只有和人民群眾密切聯(lián)系起來，才能使傳統(tǒng)文化更加接地氣，才會被人們普遍接受和主動這傳承，也是實現(xiàn)傳統(tǒng)文化現(xiàn)代化再造的一個有效途徑。

第三，在繼承傳統(tǒng)文化原創(chuàng)性的基礎上，用批判的眼光看問題，取其精華去其糟粕，提到“剔除糟粕”“吸收精華”，“提高民族自信心”，用批判的眼光“兼收并蓄”。這種批判式的對待傳統(tǒng)文化的態(tài)度既是新民主主義文化建設的要求，也是我們現(xiàn)代化文化建設可以借鑒和引用的經(jīng)驗。

篇（9）

這是因為一個企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，他就有了自身的價值取向和規(guī)范標準。其次，企業(yè)文化對企業(yè)員工思想心理、行為準則具有一定的規(guī)范和約束作用。企業(yè)文化的約束功能不僅僅是傳統(tǒng)的通過完善的管理制度來約束，更重要的是來自企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、大眾行為準則和道德規(guī)范來約束。道德規(guī)范是從倫理角度、群體意識、社會輿論和共同的習俗、風尚等精神文化內(nèi)容來約束企業(yè)的領導者和員工的行為。如果企業(yè)的領導者和員工違背了道德規(guī)范的標準，就會受到眾人和社會輿論的譴責，并且自己的內(nèi)心也會感到內(nèi)疚和不安。在勝利油田的“三老四嚴”道德規(guī)范，即要當老實人，說老實話，辦老實事；對待工作，要有嚴格的要求，嚴密的組織，嚴肅的態(tài)度，嚴明的紀律一直約束著廣大大慶石油人必須嚴格工藝規(guī)程操作、嚴格質量標準管理、嚴格公司的規(guī)章制度，打造油田企業(yè)文化品牌，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。再有，企業(yè)文化建設有助于提升企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)的市場競爭力不僅僅表現(xiàn)在擁有什么關鍵技術、關鍵設備、運行機制和人才的競爭上，要更好的建設企業(yè)必須還要通過企業(yè)文化來塑造公司員工的團隊意識，如調動起公司員工積極性，讓公司員工為公司的建設、發(fā)展獻言獻策，提合理化的、有益公司的建議，尊重員工的勞動成果，使得公司員工覺得自己就是企業(yè)建設的一份子，在認識上與領導者保持一致，從而在行動上與企業(yè)的步調協(xié)調、一致。還有就是企業(yè)文化建設要以人為本，要關心員工、激勵員工。

在我國油田企業(yè)文化的核心內(nèi)涵：創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、競爭、發(fā)展。而經(jīng)營理念則是以人為本，科技領先，效益至上，競爭發(fā)展。那么這些油田企業(yè)是如何做到的呢？那就是鼓勵員工發(fā)揮內(nèi)在動力，深入挖掘并發(fā)揮他們的最大的潛力以達到員工心理需求的更深層次，比如在企業(yè)內(nèi)部舉行各種競賽活動、演講比賽活動、技術大比拼、評比先進和技術職稱的晉升等等來激勵員工，最大限度的調動員工的積極性和創(chuàng)造力。這樣企業(yè)才有可能在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中提升自己企業(yè)的市場競爭力。最后，企業(yè)文化提升整個企業(yè)在廣大公眾心目中的精神面貌和品牌形象。一個企業(yè)的品牌價值是靠時間的積累，當然也是這個企業(yè)文化的積累。優(yōu)秀的企業(yè)文化，對于提升企業(yè)的品牌形象將發(fā)揮巨大的作用而獨具特色的，個性鮮明的有正確價值觀的優(yōu)秀企業(yè)文化將能夠產(chǎn)生巨大的品牌效應。勝利油田的文化理念和經(jīng)營，它是用各種鮮活生動的方式進入到每一個油田員工心中的，這樣勝利油田才能夠實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化，社會效益最優(yōu)化這個經(jīng)營宗旨。再比如大慶油田開發(fā)建設已經(jīng)有50年了,為什么大慶油田能夠在這么長的時間經(jīng)久不衰，還保持著強有力的競爭力？那是因為它培育和形成了以大慶精神、鐵人精神為核心的大慶油田企業(yè)文化理念體系,并且仍然在不斷地創(chuàng)新和發(fā)展?？梢?，樹立企業(yè)信譽，打造品牌形象，進而擴大企業(yè)影響，是一個企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。

二、我國企業(yè)文化中存在的問題

由于我國對企業(yè)文化的理論研究起步比較遲，企業(yè)文化在我國引起關注開始于八十年代中期，雖然近年來我國的企業(yè)文化建設研究取得了長足的進步，但還是存在這樣那樣的問題和誤解。這些誤解和問題有可能成為發(fā)展健康、高效的企業(yè)文化的阻礙，從而減慢我國企業(yè)發(fā)展的腳步。比如片面的認為企業(yè)文化主要是豐富員工的文化生活的;企業(yè)文化沒有屬于自己的鮮明個性，抄襲模仿或照搬其他企業(yè)的，創(chuàng)新能力差；企業(yè)文化缺乏群眾基礎，認為企業(yè)文化建設與普通員工無關；企業(yè)領導者想要在短期內(nèi)形成屬于自己的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設采用“拔苗助長”的方式等等。

篇（10）

二、我國有效管理組織文化措施的提出

隨著社會的不斷發(fā)展，組織內(nèi)部和外部環(huán)境變化的速度越來越快，如何適應組織內(nèi)外部環(huán)境的變化也逐漸成為組織文化研究的重要課題。組織文化是一種追求可見實效、追求直接經(jīng)濟成果的務實文化，是投入與產(chǎn)出的轉換文化，是集體文化，它在組織運行中主要起導向、約束、凝聚、激勵、輻射、協(xié)調等作用?，F(xiàn)代組織管理思想已經(jīng)由“科學管理”、“行為科學管理”進入到“文化管理”階段，與此相應，組織管理的實踐模式也在不斷變革。營造組織文化的內(nèi)容大致應包括:培育正確的組織價值觀、加強組織人力資源管理和開發(fā)、提高企業(yè)技術創(chuàng)新能力和管理創(chuàng)新能力、創(chuàng)建學習型組織、增強組織的適應力和競爭力、樹立“以客戶為中心”的組織管理理念等等。事實證明，組織價值觀是組織文化的基石，是組織管理的宗旨。在組織文化建設過程中，還需要有適當?shù)木唧w塑造方法。筆者認為塑造組織文化的方法有多種，根據(jù)組織的實際情況，可以使用例如示范法、激勵法、感染法、自我教育法、定向引導法等，一般而言上述方面都是比較有成效的方法。組織文化管理，根本上是一種柔性的管理方式，組織要體現(xiàn)“人本管理”的思想，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位，利用科學的激勵手段，最大限度地激發(fā)人的潛能，營造良好的工作環(huán)境。同時，組織還應堅持團隊導向，增強組織成員的整體意識和合作精神，才能激發(fā)組織成員的工作參與積極性，避免組織沖突的發(fā)生，善于用文化管理的理念和手段去解決沖突。這樣才會提高現(xiàn)代組織管理的效益。