序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇部門績效考核辦法范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

省法院績效考核工作辦公室：

在全省法院績效考核工作電視電話會議以后，我院黨組高度重視，及時召開了由市法院全體干警、各基層法院院長和政治處主任參加的動員會。中院黨組書記、院長***就落實省法院績效考核辦法作出了具體部署，并要求全市法院要按照省法院的統(tǒng)一布置，結(jié)合我市法院20xx年績效考核工作中好的經(jīng)驗做法，進一步加大績效考核工作力度，并強化考核成果的運用，從而激發(fā)干警的工作責任心和積極性。通過上半年對中院各部門的考核情況來看，績效考核辦法得到了全市法院及全體干警的一致認同，并發(fā)揮出了積極成效，兩級法院案件審判質(zhì)量和效率、院政管理的水平都上了一個新臺階。我們的具體做法是：

一、健全組織,切實加強對績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。今年四月份,省法院電視電話會議以后,我院于當天便召開黨組擴大會,研究落實電視電話會議精神的有關(guān)措施。并在我院原有績效考核組織的基礎(chǔ)上，成立了以院黨組書記、院長***為組長，其他黨組成員為組員的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組成了由中院黨組成員、政治部主任***兼主任，其他相關(guān)職能部門人員參加的績效考核辦公室，明確了各自的職責，為確保績效考核工作的順利開展提供了有力的組織保障。

二、完善機制，進一步規(guī)范績效考核工作的方法步驟。補充制訂了《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》，從而建立了基層法院、中院機關(guān)、中院干警三大績效考核辦法。工作中，我們堅持以審判質(zhì)量與效率為核心，通過采取定性與定量相結(jié)合、分類與分級相結(jié)合、綜合與單項相結(jié)合、部門與個體相結(jié)合的方法，以指標為尺度，精細衡量，綜合評價，為提高審判質(zhì)量和效率奠定了良好的基礎(chǔ)。目前?！?*市中級人民法院20xx年度部門績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度基層法院績效考核辦法（試行）》已印制成冊，發(fā)放到全市法院和有關(guān)部門，很好地指導(dǎo)了全市法院的工作。在此基礎(chǔ)上，市法院還結(jié)合各基層法院的實際，組織政治處有關(guān)人員進行培訓，指導(dǎo)其建立健全適合自身實際的績效考核工作機制，確保全市法院的整體、諧調(diào)、穩(wěn)步發(fā)展。

三、狠抓落實，確?？冃Э己斯ぷ鳈C制發(fā)揮實效。為確?？冃Э己藱C制發(fā)揮實效，我們狠抓了工作制度的落實。今年7月份，中院機關(guān)考核辦公室和各職能考核部門在院黨組領(lǐng)導(dǎo)下，嚴格按照考核辦法的有關(guān)規(guī)定，集中精力和時間，利用10余天的時間，對中院各部門工作進行了全方位考核，對各項工作進行量化，排出了名次。此舉很好的激勵了先進，鞭策了落后，促進了法院工作的全面開展。同時，為全面、客觀地反映法官們的情況，加強對法官績效優(yōu)劣的考核評估，我院還出臺了《關(guān)于實施績效管理監(jiān)督考核辦法》，成立了“**中院績效考核檢查督導(dǎo)組”，實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分工負責，形成了系統(tǒng)科學的監(jiān)督體系。

篇（2）

將部分標準作為依據(jù)，通過科學合理的方式方法，以事實為標準對行政管理部門的工作業(yè)績、能力、態(tài)度和素質(zhì)以及任務(wù)和責任的完成情況進行考察，從而將一套系統(tǒng)的工作績效管理方式進行構(gòu)建，這就是績效考核。它可以作為人事管理和決策的根據(jù)，也可以對人力資源管理進行考察。伴隨著我國高職教育的持續(xù)發(fā)展，在高職院校當中，行政管理人員的重要性越來越得到突顯，而行政管理人員的工作特點是具有較強的現(xiàn)代化和專業(yè)化程度，要對高職院校行政管理人員的綜合素質(zhì)進行評價和提高，就必須要有一套科學的績效考核辦法。因此，將行政管理人員績效考核辦法進行構(gòu)建和改進，這是每一個高職院校都必須要重視的工作，也在一定程度上對于高職院校的發(fā)展有著積極的促進作用。

一目前高職院校行政管理人員績效考核辦法存在的問題

（一）不能完全的保證績效考核的公平性

為了能夠提升高職院校的發(fā)展速度，大多數(shù)的高職院校人事聘用制度自由性都比較強。除了在校的正式老師以外，還采用了臨時聘用和人事聘用的方式。但隨著高職院校的持續(xù)發(fā)展，績效考核的公平性在一定程度上受到這種人事聘用制度的影響。高職院校中人事人員的工作情況比較出色，是因為他們有轉(zhuǎn)為正式人員的愿望。高職院校中外聘人員的績效水平比較高，是因為這部分外聘人員想要將自身的聘用期進行增加。而趨于穩(wěn)定的工作現(xiàn)狀，使得高職院校當中的正式工作人員績效水平還有待提升。如果在績效考核的過程當中，相關(guān)人員的待遇沒有通過考核結(jié)果來進行體現(xiàn)，又或者是所有形式的工作人員都采取相同的績效考核辦法，就無法保證績效考核的公平性。我國高職院校當中考評主體一直由直線主管來擔任，績效考核的客觀程度還不夠高，影響考核結(jié)果的往往是個人的主觀因素。如果評分人員在績效考核的過程當中采用了不同的評價標準或其他個人因素，造成了績效考核結(jié)果偏差較大時，當前的考核系統(tǒng)無法進行改正和規(guī)范，這種與實際情況出入較大的排名，會使得高職院校行政管理人員逐漸反感績效考核。

（二）還沒有相對完善的績效考核體系

個人績效考核最常見的部分就是年度績效考核，在考核的過程當中，僅僅只是部門領(lǐng)導(dǎo)從規(guī)定的幾個方面來對高職院校行政管理人員進行評價，這一評價過程還不夠清晰，考核內(nèi)容也不夠固定，高職院校的一些規(guī)定還可能將學生入學情況和學生學費上繳的程度作為依據(jù)，這就導(dǎo)致考核過程當中出現(xiàn)了較多的重復(fù)并且不夠集中，不但將高職院校行政管理人員的負擔進行了增加，還不利于建設(shè)相對完善的績效考核體系。人力資源管理部門在我國高職院校當中僅僅是做到了人事管理工作，特別缺少的是崗位研究能力和工作分析能力。對于個人績效考核的內(nèi)容根本無法將崗位工作的需求作為依據(jù)來進行設(shè)計，高職院校的行政管理人員職務(wù)和崗位都不相同，這些工作人員的考核標準還不夠明確，評價者在對其進行考核的過程當中，只是將個人的工作經(jīng)驗和對工作人員的感覺作為評價依據(jù)，影響了績效考核體系的構(gòu)建和完善。

（三）不清晰的績效考核定位

在高等院校對行政管理人員進行績效考核的過程當中，形式化嚴重。從另一個角度來說，獎金的分配和績效考核制度相同，這種不清晰的績效考核定位造成了兩種極端化的現(xiàn)象，對績效考核的本質(zhì)原因造成了忽視。

（四）績效考核辦法的創(chuàng)新受到阻礙

根據(jù)統(tǒng)計可知，當前具有近百種績效考核辦法，但經(jīng)驗判斷法和述職報告法是我國高職院校最常用的兩種，通過使用行政管理人員績效考核辦法在對普通行政人員進行績效考核的過程當中，考核結(jié)果僅僅是由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對行政人員的印象來進行直接判定。而對于等級較高的行政管理人員進行績效考評時，只是將自己在這一年的工作期間所完成的工作任務(wù)填寫在考評表當中，或者是總結(jié)個人工作編寫成述職報告，評價通過領(lǐng)導(dǎo)給出。在對普通行政人員進行考核時，要公平公正地進行經(jīng)驗判斷，不能隨意而為之。而述職報告的形式化特別嚴重，一定程度上無法發(fā)揮績效考核的重要作用。伴隨著高職院校的快速發(fā)展，陳舊的考核方法已經(jīng)無法滿足需求，這是因為高職院校行政管理工作復(fù)雜程度較高且比較零散，考核指標不容易進行操作，而考評者也習慣了通過自身感覺去給行政管理人員進行評價。因此，績效考核辦法的創(chuàng)新在一定程度上受到了阻礙。

二改善高職院校行政管理人員績效考核辦法的有效策略

（一）保證績效考核的公平性

我國高職院校只有將考核結(jié)果爭議仲裁機制進行構(gòu)建，才可以最大程度地保證績效考核的公平性和權(quán)威性。在得出績效考核結(jié)果時，就必須要對行政管理人員進行結(jié)果反饋。與此同時，也要通過高職院校官網(wǎng)或工作公告欄進行全面的公示。我國高職院校必須要將考核爭議仲裁委員會進行構(gòu)建，如果行政管理人員對于其自身的考察結(jié)果存在異議，就可以向所在院校的考核爭議委員會提出重新進行績效考核的申請，這樣在提升高職院校行政管理人員對于績效考核的積極性的同時，績效考核結(jié)果的權(quán)威性也得到了提高。

（二）將績效考核體系進行高效整合

高職院校行政管理人員一定要將績效考核的目的進行全面的明確，通過學校的人事部門將績效考核體系進行高效整合，根據(jù)每位工作人員的工作情況進行等級評價。具體內(nèi)容的制定要在績效考核開始的過程當中由相關(guān)負責人進行完成，從而將績效考核的針對性進行提升，這樣每個部門對于績效的考核都比較集中，在一定程度上改善了行政管理人員的績效考核工作。

（三）將多種績效考核方法進行綜合運用

高職院校管理模式在一定程度上等同于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式，所以現(xiàn)代企業(yè)的績效管理方法可以作為我國高職院校行政管理人員績效考核辦法的參考目標，其中比較常用的方法是360度考核。在評分的過程當中使用的是等級評定法?？梢圆捎枚喾N考評主體對中層干部進行全面的績效考核，達到綜合運用多種績效考核方法的目的。

（四）將績效考核項目進行區(qū)分

我國高職院校的行政管理人員大多由一般人員、干部和領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成，上級主管部門通常負責領(lǐng)導(dǎo)的考核，由于一般人員和干部在工作內(nèi)容和責任有所差異，所以在對一般人員和干部進行考核時，不可以采用相同的考核項目。而在一般行政人員當中，還有工勤和行政管理崗位的區(qū)分，工作內(nèi)容和責任也不相同，因此在考核的過程當中也要注意區(qū)分。在優(yōu)化人事聘用制度的過程當中還需要很多時間，不同等級的工作人員的待遇也不可能完全相同。在績效考核的過程當中，根據(jù)工作內(nèi)容和級別對工作人員進行考核，在排名的過程當中也要注意到工作人員的等級，達到考核結(jié)果使用最優(yōu)化的目的。

（五）合理的使用考核結(jié)果

提高高職院校行政管理人員的績效離不開合理的使用考核結(jié)果，而高職院校行政管理人員工作上的不足也可以通過考核結(jié)果進行分析和體現(xiàn)。將績效考核目標進行完善和改進，持續(xù)全面的發(fā)展和總結(jié)每一年度的績效考核工作，從而改善績效考核辦法。

三結(jié)語

綜上所述，我國高職院校行政管理人員績效考核辦法還存在著不能完全保證績效考核公平性，沒有相對完善的績效考核體系，不清晰的績效考核定位和績效考核辦法創(chuàng)新受到阻礙等問題。要將這些問題進行解決，就必須要通過制度和技術(shù)保證績效考核的公平性，將績效考核體系進行高效整合，將多種績效考核方法進行綜合運用，將績效考核項目進行區(qū)分，同時合理地使用考核結(jié)果。只有這樣，才能夠在最大程度上改善高職院校行政管理人員績效考核辦法，積極地促進高職院校的行政管理工作的高效進行。

參考文獻

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篇（3）

建立在量化的基礎(chǔ)上

KPI考核辦法符合一個重要的管理原理“二八原理”，即在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，20%的人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值，20%的客戶帶來了公司80%的收入。因此，對20%的關(guān)鍵行為進行分析和衡量，才能抓住業(yè)績評價的重心。KPI考核可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門員工的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。

根據(jù)實際運營情況，河南聯(lián)通的KPI考核辦法遵循了指標量化、簡單化、明晰化和考核剛性化、責任可溯化的原則，具有以下特征：

目標導(dǎo)向明確。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標、部門目標、職務(wù)目標等來進行確定。

注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質(zhì)量建立指標進行控制特別重要。

可操作性強。關(guān)鍵業(yè)績指標必須從技術(shù)上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。

過程清晰

河南聯(lián)通KPI考核辦法從全局的觀念來評價業(yè)績，考核指標具有穩(wěn)定、可控制、簡單明了的特點。在對省分公司部門和市分公司的考核中各有側(cè)重。

省分公司部門績效考核體系主要由部門管理指標、業(yè)績指標、協(xié)作與服務(wù)評價指標和共性指標四部分組成，各部分所占權(quán)重根據(jù)部門的類別(業(yè)務(wù)、部門、職能部門)確定。即G、C網(wǎng)營銷部、數(shù)據(jù)與固定通信業(yè)務(wù)部、集團客戶部、客戶服務(wù)部、增值業(yè)務(wù)部、終端管理中心、農(nóng)業(yè)信息推進辦公室等八個業(yè)務(wù)部門側(cè)重于業(yè)績指標，運行監(jiān)督部、移動通信業(yè)務(wù)部、基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施部、信息化部、互聯(lián)互通部等五個支撐和綜合部、計劃財務(wù)部、人力資源部、監(jiān)察室、黨群工作部、工會、審計河南分部等七個管理部門則側(cè)重于管理指標的考核。

首先,部門管理指標由人力資源部負責考核。以公司總體任務(wù)和本部門職責為依據(jù)，突出“公司全年任務(wù)分解”、“本部門工作重點”和“管理創(chuàng)新”指標。部門業(yè)績指標由相關(guān)部門負責考核。體現(xiàn)部門職責的經(jīng)營指標，主要包括專業(yè)收入、業(yè)務(wù)發(fā)展、成本費用、網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、客戶滿意度等指標。部門業(yè)績指標分為主指標和輔助指標兩類，主指標為計分指標，對于收入指標超預(yù)算部分實行加分考核；輔助指標為扣分指標。

其次,部門協(xié)作與服務(wù)評價指標由人力資源部考核。協(xié)作指標主要考核部門間的協(xié)作、配合、服務(wù)與支撐的滿意度，得分取自各部門相互打分的加權(quán)平均值。職能部門由業(yè)務(wù)部門和支撐部門考核，支撐部門由業(yè)務(wù)部門考核。

同時，考核辦法還設(shè)置了共性指標，它包括六部分,即：內(nèi)控建設(shè)及風險防范情況,部門預(yù)算執(zhí)行情況,媒體曝光及重大安全事故,服務(wù)質(zhì)量責任追究,投訴工作質(zhì)量,客戶滿意度差異改善度。

市級分公司經(jīng)營績效考核指標分為經(jīng)營績效考核指標、加分指標和扣分指標三部分。其中，經(jīng)營績效指標包括主營業(yè)務(wù)收入、收支差額預(yù)算完成率及增長貢獻率等8項考核指標；加分指標包括用戶發(fā)展、市場占比等6項業(yè)務(wù)發(fā)展指標；扣分指標包括客戶服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)運行質(zhì)量指標、內(nèi)控制度建設(shè)指標、安全事故等6項指標。

市分公司經(jīng)營績效考核分與考核加分的和，再除去考核扣分，構(gòu)成其績效考核綜合得分。

篇（4）

績效考核是績效管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到員工激勵及人事安排的有效性。對于銀行而言，不合理的績效考核體系還容易引起服務(wù)質(zhì)量低劣等問題，造成客戶的流失。在金融業(yè)競爭日益激烈、銀行業(yè)經(jīng)營環(huán)境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績效考核體系成為各個銀行提升自我競爭力的重要內(nèi)容。這其中，國有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶的重要媒介，其績效考核體系構(gòu)建顯得尤為重要。本文以某國有銀行省分行為例，嘗試性地構(gòu)建一套國有銀行的全面績效考核體系，對管轄范圍內(nèi)分支機構(gòu)（部門）和各類員工，運用特定的指標和標準，判斷其工作業(yè)績，并將考核結(jié)果運用于全員評價和分類管理，形成了一個完整的銀行分行績效考核體系。

一、基礎(chǔ)概念

績效管理由美國管理學家AubreyDaniels提出，一般包括定義績效、績效考核、衡量績效和績效反饋四個環(huán)節(jié)。其中，績效考核的結(jié)果是決定企業(yè)重大人動、員工所得回報的主要依據(jù)；績效考核方法是支持績效管理的工具。目前在績效管理實踐中取得良好效果的考核方法主要有：強制分布法、目標考核法、關(guān)鍵績效指標體系和關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、360度績效考核等。

二、銀行業(yè)全面績效考核體系建設(shè)的意義

1.保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

全面績效考核體系通過有效的目標分解和逐層落實，為銀行戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。通過建立全面績效考核體系，能夠?qū)︺y行各分支行、各部門和每個員工在價值創(chuàng)造過程中的貢獻作出科學合理的評價，為資源分配提供合理的依據(jù)，進而提高價值創(chuàng)造者的積極性。

2.提高員工的工作效率

全面績效考核體系明確了員工的績效考核目標，并定期得到管理層績效考核結(jié)果的反饋，有利于員工了解自己的工作業(yè)績，是否得到了別人的認可，哪一些需要進一步改進。同時，通過績效考核結(jié)果的合理和多樣化運用，在員工之間形成“比、學、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。3.提高管理者的管理技能全面績效考核體系的執(zhí)行過程中，管理者要根據(jù)企業(yè)目標來制定和分解目標，這有助于提高目標制定與分解的能力；管理者輔導(dǎo)員工提高績效，這有助于提高指導(dǎo)、激勵和監(jiān)控能力；管理者要對員工的工作進行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對員工的工作中存在的問題進行分析和解決，這有助于提高分析問題和解決問題的能力。因此，全面績效考核體系的實施有助于提高管理者的管理技能。

三、某國有銀行省分行全面績效考核體系建設(shè)

某國有銀行省分行近年來在工作實踐中，摸索構(gòu)建了一套全面績效考核體系，該體系在實際運行過程中，對員工形成了較好的激勵機制，促進了企業(yè)績效的提高。該體系方案具體如下：

1.考核方案

全面績效考核體系建設(shè)應(yīng)做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對機構(gòu)的經(jīng)營管理績效考核和對員工的崗位績效考核。（1）對機構(gòu)的績效考核針對分支行、內(nèi)設(shè)部門、特殊部門，建立針對性的經(jīng)營管理績效考核方案。就分支行的績效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級支行三個層級制定績效考核辦法；以現(xiàn)行的經(jīng)營管理績效考核辦法為主體框架，根據(jù)各層級的職能定位設(shè)置具體考核指標、設(shè)定各維度的考核權(quán)重。對內(nèi)設(shè)部門的績效考核分別按省分行內(nèi)設(shè)部門、市分行內(nèi)設(shè)部門、縣支行內(nèi)設(shè)部門三個層級制定績效考核辦法；根據(jù)各部門承接所在行戰(zhàn)略和落實主要職責的原則選取和設(shè)置指標。在指標選取上具體考慮以下幾個方面：一是基于戰(zhàn)略目標分解。遵循承接全行戰(zhàn)略的原則，將部門績效指標與全行績效指標、員工績效指標有效銜接，突出關(guān)鍵績效指標。二是基于部門職責。部門績效考核指標的選取和設(shè)置應(yīng)遵循落實部門主要職責的原則，突出本部門關(guān)鍵績效領(lǐng)域。三是基于部門特點進行差異化指標設(shè)計。根據(jù)部門職能定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務(wù)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)程度，對部門進行差異化績效考核指標設(shè)計。對特殊部門的績效考核應(yīng)該注意各級分支行的營業(yè)部既不同于分支行，也不同于內(nèi)設(shè)部門，應(yīng)考慮制定單獨的績效考核辦法。此外，對于一些按照事業(yè)部或準事業(yè)部管理的特殊部門，如金融市場部等，也應(yīng)制定單獨的績效考核辦法。（2）對員工的績效考核對員工的績效考核可分為對客戶經(jīng)理的績效考核及對柜員、管理類員工的績效考核?？蛻艚?jīng)理作為專門銷售銀行產(chǎn)品和服務(wù)的一類員工，制定專門的以營銷業(yè)績?yōu)橹饕笜说膷徫豢冃Э己宿k法。柜員作為專門提供現(xiàn)場服務(wù)和支持的一類員工，制訂以服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量為主要指標、營銷業(yè)績?yōu)榇我笜说膷徫豢冃Э己宿k法。對柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績效與行為表現(xiàn)。崗位績效考核指標包括工作量、服務(wù)質(zhì)量和營銷業(yè)績，并由歸屬部門負責提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。其中，工作量主要考核柜員實際業(yè)務(wù)辦理數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量主要考核柜員在日常工作中規(guī)章制度執(zhí)行情況，營銷業(yè)績主要考核柜員營銷和客戶維護能力。行為表現(xiàn)考核指標側(cè)重于柜員品行修養(yǎng)、能力水平、工作態(tài)度、合規(guī)自律等方面的提升，采用“多維度評價”方式確定，評價人為二級支行長、營業(yè)主管和本二級支行其他人員。根據(jù)柜員年度崗位績效和行為表現(xiàn)考核得分，形成柜員的年度綜合評價得分。同時將年度綜合評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級?？己私Y(jié)果作為績效薪酬發(fā)放、星級晉升、崗位調(diào)整、評先推優(yōu)等的重要依據(jù)。銀行分行的管理類員工包括分支行行領(lǐng)導(dǎo)和各層級內(nèi)設(shè)部門的部門領(lǐng)導(dǎo)等，其崗位績效考核應(yīng)與所在機構(gòu)（部門）的經(jīng)營管理績效考核結(jié)果相聯(lián)系。

2.考核結(jié)果運用

（1）構(gòu)建全員評價體系全員評價體系是指對管轄范圍內(nèi)包括高層管理者在內(nèi)的所有員工，在績效考核評價的基礎(chǔ)上結(jié)合其他評價指標進行綜合評價的相關(guān)政策、制度和工作機制。將績效考核結(jié)果運用于員工評價，體現(xiàn)了不同崗位員工的價值和同一崗位不同員工的價值。通過樹立正確的價值導(dǎo)向，引導(dǎo)員工積極向上，營造了良好的工作氛圍。（2）構(gòu)建分類管理體系將員工的績效考核結(jié)果運用于員工的分類管理,對通用序列員工、信息技術(shù)序列員工、審查審批序列員工、銷售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標準，其分類結(jié)果可用于員工晉升。若按柜員（服務(wù)支持類員工）、客戶經(jīng)理（產(chǎn)品銷售類員工）、管理類員工、其他類員工分類，其分類結(jié)果可運用于制訂不同的績效考核辦法?？偟膩碚f，將全面績效考核結(jié)果運用于全員評價和分類管理,構(gòu)建起全面績效考核體系、全員評價體系和分類管理三個體系,使得三個體系互為協(xié)同，共同構(gòu)成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業(yè)的運營效率。

參考文獻

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[5]上官永清,牟卿.商業(yè)銀行公司業(yè)務(wù)考核指標設(shè)計研究[J].經(jīng)濟與管理研究,2013(3):88-93

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績效管理是人力資源管理的重要方面，不僅能提高工作人員的工作效率，也是調(diào)整人員分配，優(yōu)化資源配置的基礎(chǔ)。從管理的角度來說，績效管理可以提高組織和個人的績效，促進管理和業(yè)務(wù)的流程化，保證單位或企業(yè)管理目標的實現(xiàn)。這一管理技術(shù)本來應(yīng)用在企業(yè)管理當中的，但是隨著我國市場化的改革以及對于工作效率提高的要求，這一管理技術(shù)逐步被應(yīng)用到了事業(yè)單位之中。但是畢竟事業(yè)單位和企業(yè)的構(gòu)成以及要求是不一樣的，在對接的時候可能會遇到一些阻礙。如何把績效管理合理的融入進事業(yè)單位的管理進程中，是我們需要探討的重要課題。

一、績效管理

績效管理是19世紀由蘇格蘭人提出來的，在1842年，美國政府開始對政府的公務(wù)人員進行績效的評價?？冃Ч芾淼母拍羁梢赃@樣概述：管理者與被管理者進行持續(xù)、開放的溝通，對組織的目標達成共識并共同努力的過程，這一過程中要促進員工做出有利與組織發(fā)展的行為。英國學者把績效管理概括為四個層次，一是與員工確認績效管理的內(nèi)容和標準；二是對員工的績效進行監(jiān)督和支反饋，并幫助員工排除工作中遇到的阻礙；三是對員工進行績效考核，評估員工的行為；四是對于考核的結(jié)果進行相應(yīng)的反饋，并提供員工發(fā)展的空間?？冃Э己耸枪芾碚卟捎靡欢ǖ目己宿k法，對員工的工作成果進行價值判斷的過程，是績效管理的最重要環(huán)節(jié)。對于績效考核結(jié)果的反饋，可以讓員工認識到自己的不足以及哪方面做的出色，及時對自己的工作進行調(diào)整。

當前國際上的績效考核辦法主要有三種，一種是360度績效考核辦法，由英特爾公司提出，由員工自己、同事、下屬、客戶共同擔任考核者，從多個角度對員工進行全方位的考核，然后通過反饋使員工進行各方面意見的參考，對自身行為進行全方位的考核。這一過程主要有：對于評估標準的制定、進行公證的評價、詢問并收集開放式問題、進行專業(yè)的績效分析、對員工進行反饋和指導(dǎo)；關(guān)鍵指標考核辦法是指把績效的評估簡化成對幾個關(guān)鍵指標的考核，可以對考核標準進行量化。這一績效考核辦法要遵循具體性、可衡量性、可操作性、相關(guān)性和及時性的原則。這一考核辦法要求員工的行為與組織的目標保持高度的一致，實現(xiàn)組織和員工成長的雙贏。在2002年的時候，福建省漳州市就將這一考核辦法引進了政府部門業(yè)務(wù)考核當中；平衡計分卡是學者開普蘭與諾頓共同體舒的考核辦法，從財務(wù)、客戶、學習發(fā)展、內(nèi)部流程這四個層面進行績效的考察。這一方法將考核的指標進行量化，增加了可操作性，并把組織的成長和長遠發(fā)展納入了考核的視角。

二、事業(yè)單位的績效管理

（一）事業(yè)單位概述

事業(yè)單位是我國獨有的一種設(shè)置，指受國家政府機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，由國家進行經(jīng)費開支，不實行經(jīng)濟核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和服務(wù)的社會組織，包括科學、文化、教育、衛(wèi)生等部門，沒有生產(chǎn)收入。我國的事業(yè)單位是知識、技術(shù)、和人才的密集型組織，各類的技術(shù)人員占到了事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的一半，主要進行知識創(chuàng)新、高興技術(shù)產(chǎn)業(yè)化、技術(shù)創(chuàng)新等活動。作為一種企業(yè)于政府部門的過度形態(tài)，事業(yè)單位既要執(zhí)行政府部門的行政職能，也要做好對于群眾的服務(wù)。少數(shù)民族地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展一直是我黨關(guān)心的大事，新疆的經(jīng)濟發(fā)展除了進行特色產(chǎn)品的貿(mào)易外，在這幾方面也需要加強，事業(yè)單位對于維系民族感情、發(fā)展少數(shù)民族經(jīng)濟具有重要的作用。

（二）事業(yè)單位的績效管理考核

在事業(yè)單位的考核形式上，主要分為考核方式、考核主體、考核對象、考核周期、考核程序、考核周期、考核工具這幾方面。當前我國進行的績效考核主要有日?？己伺c年度考核兩種?？己顺绦蛑饕怯深I(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常考核和個人總結(jié)提出考核意見，然后由考核委員會對領(lǐng)導(dǎo)的考核意見進行審查，最終確定考核的等級，最后將考核的結(jié)果反饋給被考核人，并進行考核結(jié)果異議的處理。我國的事業(yè)單位績效考核主要分為德、能、勤、績這四個方面。德的方面主要是思想政治道德和職業(yè)道德兩個方面；能的考核包括被考核者的業(yè)務(wù)技術(shù)水平和提高、管理能力、學習能力與進度這幾方面；對于勤的考核主要是員工的工作態(tài)度、遵紀守法情況、敬業(yè)精神等；績的考察考核的是工作職責的履行情況，工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得的經(jīng)濟效益和社會效益等。

考核結(jié)果主要分為優(yōu)秀、合格、不合格這三個層次，優(yōu)秀的人數(shù)不能高于單位總?cè)藬?shù)的15%。我國的考核績效結(jié)果是與工資和職稱相聯(lián)系的，連續(xù)兩年被評優(yōu)秀的有晉升的機會，兩年都是合格的可以進行工資的調(diào)整，連續(xù)兩年都不合格的面臨著工作職位的調(diào)動或者是辭退。

（三）我國事業(yè)單位績效考核當前存在的不足

人民網(wǎng)于2010年進行了一次問卷調(diào)查，對6535人進行了問答。有68%的人認為事業(yè)單位的工作難以量化，有58%的人認為考核的制定不合理，少數(shù)人掌握了考核的標準，主觀性太強，有53%的人反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)通常不參加績效的考核。79%的人都說事業(yè)單位的工作效率不高。由以上內(nèi)容分析，我國的事業(yè)單位確實還存在著問題，比如說考核的內(nèi)容并不明確，沒有具體的內(nèi)容，事業(yè)單位沒有根據(jù)本身的工作內(nèi)容進行考核內(nèi)容的設(shè)定，沒有辦法對員工素質(zhì)、部門關(guān)系進行體現(xiàn)，主觀性太強也會造成員工不把心思放在工作上，容易分心。在考核方法上，日?？己伺c年中考核往往缺乏關(guān)聯(lián)，同時對于日常的考核重視程度不夠。在對員工的反饋上，并不能對員工形成激勵作用，員工的工作積極性下降。

三、事業(yè)單位績效管理考核辦法的思考

當前新疆地區(qū)正面臨著建立跨越式發(fā)展的框架，需要整合新疆地區(qū)的綜合資源，并建造造血經(jīng)濟，促進新疆經(jīng)濟的長效發(fā)展，以及協(xié)調(diào)經(jīng)濟與文化共同發(fā)展等一些列的問題，需要事業(yè)單位發(fā)揮重大的作用。所以需要建立新的績效考核辦法，提高事業(yè)單位的組織效率和個人效率。首先我們要明確績效管理考核的目標，陣對不同的單位進行不同目標的設(shè)定。從總體上說，就是為了落實事業(yè)單位的發(fā)展目標，提高管理人員以及工作人員的工作效率，并進行工作人員的優(yōu)化配置。

總體目標明確后需要設(shè)定清晰的指標系統(tǒng)，可以參考上文中提過的三種績效管理考核辦法，既可以單獨使用也可進行組合使用。比如把360度考核與關(guān)鍵指標這一考核辦法聯(lián)系起來，每一指標進行幾個檔次的設(shè)置，不記名的進行詢問體育評價，同時記性開訪問題的詢問，全面的了解員工的工作狀態(tài)。這一過程中要注意員工工作內(nèi)容與績效指標的對接，一定量指標為主，定性指標只起輔助作用。

這一過程中注意對員工進行績效指標的講解，明確員工績效與組織目標之間的關(guān)系，以及員工本身的績效指標是什么標準等?？傮w按照上文提到過的績效管理四個層次來進行，明確完員工的績效考核辦法后，幫助員工掃清工作中的阻礙并進行監(jiān)督，然后根據(jù)建立的體系記性員工的日常評價與年度評價，最后對員工進行績效結(jié)果的反饋，幫助員工成長。要注意，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的考核可有上一機關(guān)進行或者是成立考核小組，也要注意對于考核小組的監(jiān)督。

四、結(jié)束語

本文介紹了績效考核的基本內(nèi)容、方法和概念，并分析了我國事業(yè)單位目前的績效管理考核辦法以及存在的不足及改革的必要，同時給出了一個大體建設(shè)我國事業(yè)單位績效管理辦法的方向。各事業(yè)單位可以結(jié)合本單位的實際，進行績效管理辦法的思考，創(chuàng)建適合于本單位的管理辦法。

參考文獻：

[1]于燕妮.山東省膠東調(diào)水局績效評價體系研究[D].中國海洋大學，2011

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中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093

在供電公司績效管理中，績效考核管理工作的開展不僅是對企業(yè)人員工作成績的肯定，也是促進企業(yè)績效管理水平得到提升的關(guān)鍵。供電公司人力資源績效考核管理是一項十分重要的工作，所以為了更好地促進這一工作的開展，必須切實掌握績效考核的內(nèi)容，并意識到績效考核的重要作用，掌握目前供電公司在績效考核方面存在的不足，并針對性地強化績效考核管理，才能更好地促進電力企業(yè)績效管理水平的提升。

1 績效考核的內(nèi)涵分析

所謂績效，主要是在一定情況下，員工完成某一工作時，其所表現(xiàn)的工作技能和工作效果，從而將其在工作完成過程中的努力程度表現(xiàn)出來。而績效考核，主要就是對員工在完成某一工作時的努力程度進行評價和考核，在這一過程中，按照一定的標準和方法，評估出員工在工作中業(yè)績和表現(xiàn)，并結(jié)合評估結(jié)果，正面地引導(dǎo)員工未來的工作行為，進而更好地將其作為員工薪資待遇、職稱晉升提供依據(jù)，又能為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。

2 績效考核在供電公司績效管理中的重要作用

績效管理的核心內(nèi)容之一就是績效考核，所以在供電公司績效管理中，績效考核是經(jīng)營活動的核心內(nèi)容。而在整個人力資源管理中，績效管理又是十分重要的內(nèi)容。所以通過績效考核工作的開展，不僅能有效地激勵員工工作的積極性，切實掌握員工在工作中的努力情況，從而更好地結(jié)合企業(yè)的實際需要，對企業(yè)的人力資源進行優(yōu)化和完善，才能更好地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標順利的完成。而且還能通過內(nèi)部競爭，提高企業(yè)的核心競爭力，從而更好地為廣大電力客戶提供更加優(yōu)質(zhì)高效的電力服務(wù)，所以在供電公司績效管理中，績效考核有著十分重要的作用。

3 目前供電公司在人力資源績效考核管理中存在的不足

上述對績效考核的內(nèi)涵及其在供電公司績效管理中的重要作用有了一定的認識。但是就當前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中還存在一定的不足，這些不足主要體現(xiàn)在以下方面：

3.1 缺乏明確的考核目標，考核機制亟待完善

任何一項工作的開展，均需要確保目標得到有效的明確，才能為這一目標的實現(xiàn)而不懈的努力。但是就當前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中，往往由于難以意識到強化績效考核的重要性，將績效考核的目標僅僅局限于工資的劃分，而這就會對績效考核工作的科學性和全面性帶來影響。加上一些供電公司在進行人力資源績效考核時缺乏完善的考核機制，而這就會給績效考核的結(jié)果帶來影響。

3.2 考核辦法過于單一，考核結(jié)果的科學性有待進一步提升

就當前來看，很多供電公司采取的人力資源績效考核辦法還較為單一。這主要是因為我國電力行業(yè)的績效管理水平還處于初步階段，一些供電公司在績效考核中仍采取單一的模式，而這就使得考核的機制缺乏靈活性，所取得的考核結(jié)果也往往難以得到員工的認可，一些員工對考核的結(jié)果存在異議，最終影響考核工作的順利實施。

3.3 缺乏專業(yè)化的考核人才，影響考核工作效率

當前，我國供電公司在人力資源績效考核過程中，由于考核的人員自身的專業(yè)水平不高，在對員工進行績效考核時，由于缺乏專業(yè)知識，在考核時缺乏合理性，進而給考核工作的效率帶來影響，這也會影響員工對考核結(jié)果的認可度。加上部門績效考核人員自身在工作中難以堅持公平、公正的原則，進而影響考核結(jié)果的科學性，最終影響考核工作的效率，也難以將績效考核在供電公司中的作用發(fā)揮出來，甚至影響員工工作的主動積極性。

4 新時期背景下供電公司強化人力資源績效考核的對策

鑒于人力資源考核在整個供電公司人力資源管理中的重要作用，在針對上述不足的情況下，筆者提出以下對策：

4.1 充分意識到強化人力資源績效管理工作的重要性

為確保供電公司的人力資源績效考核管理工作得到有效的開展，作為供電公司，首先就必須意識到強化這一工作的重要性，從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)開始，就應(yīng)加大對其的重視力度，尤其是應(yīng)注重專業(yè)管理部門的設(shè)置，并強化績效考核管理人員的教育和培訓，在企業(yè)內(nèi)部強化宣傳工作的開展，盡可能地確保績效考核人員的工作得到員工的支持，從而為績效考核管理工作的開展奠定堅實的基礎(chǔ)。

4.2 對考核目標進行有效的明確，為績效考核管理工作指明方向

鑒于考核目標在績效考核管理工作中的重要性，所以作為供電公司必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，針對性地確定績效考核目標。而績效考核的過程實際就是過程管理，在考核結(jié)果的同時還需要對考核目標進行確定，并將考核目標的實現(xiàn)制定相應(yīng)的目標分解指標，從而為促進這些分解的指標得以實現(xiàn)而不斷進行努力。所以考核目標的確定，必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，對績效考核的形式進行確定，并結(jié)合所確定的績效考核形式滿足不同的考核目標，給績效考核管理工作的開展指明正確的方向。

4.3 利用績效考核量化表，切實提高員工對考核結(jié)果的滿意度

在供電公司的人力資源績效考核管理日益綜合化和現(xiàn)代化的今天，不管考核的方式如何的轉(zhuǎn)換，考核的內(nèi)容如何的轉(zhuǎn)變，在績效考核管理中，考核管理人員自身的素質(zhì)和內(nèi)部員工自身的滿意度均是重要的影響因素。所以為了提高人力資源績效考核管理水平，就需要促進員工對考核結(jié)果的認可，提高考核結(jié)果的可靠性和滿意度，而這就需要加強績效考核量化表的應(yīng)用，從而更好地促進企業(yè)戰(zhàn)略績效目標的實現(xiàn)。因此為了促進績效考核管理人員自身的專業(yè)技術(shù)水平，就必須在績效考核管理中注重績效考核量化表的應(yīng)用。在應(yīng)用績效考核量化表時，應(yīng)切實注重以下方面的考核：

4.3.1 對員工的技能進行量化考核，也就是對員工在完成各種任務(wù)時的專業(yè)技能的考核，所以其考核量化表中應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是溝通和協(xié)調(diào)的能力；二是自我學習的能力；三是專業(yè)知識能力；四是影響和幫助別人發(fā)展的能力。

4.3.2 對員工工作態(tài)度進行量化，由于對態(tài)度的量化難度較大，又是考核中的主要因素，所以主要是對員工在日常工作中的職業(yè)態(tài)度與心態(tài)進行考量，引導(dǎo)其敬業(yè)的同時還要負責任，從而更加積極主動地參與到企業(yè)發(fā)展之中。

4.3.3 對員工的職業(yè)道德進行量化，也就是在員工的職業(yè)活動中的行為標準與道德進行判斷，明確是非觀念和強烈的職責道德感，尤其是應(yīng)從其尊重和忠誠度以及保密和提供準確信息等方面強化對其的量化考核。

4.3.4 對員工工作的業(yè)績進行量化考核，主要是員工在為工作目標的實現(xiàn)過程中而付出的一系列的努力，并對其努力的情況進行考核，從而掌握其在工作中面臨的困惑，并更好地進行釋疑解惑，引導(dǎo)其結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標，緊密結(jié)合員工的發(fā)展需求，針對性地提供促進員工滿意的人力資源服務(wù)，才能更好地確保人力資源績效考核結(jié)果的科學性，促進其的認同感和忠誠感，提高其工作效率的同時更好地促進各項電力任務(wù)得以順利的實施。

4.4 采取多元化的考核辦法，注重考核結(jié)果的應(yīng)用

任何考核工作的開展均離不開相應(yīng)考核辦法的支持。就供電公司而言，在績效考核管理中，應(yīng)從傳統(tǒng)的單一化的考核辦法轉(zhuǎn)移到多元化的考核方式上來，并切實注重考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，在具體的考核中，主要有以下考核辦法，在具體的工作中應(yīng)結(jié)合實際針對性將其進行應(yīng)用。

4.4.1 目標管理法是目前供電公司采用得最多的績效考核辦法，主要就是預(yù)先設(shè)定相應(yīng)的績效目標，并緊密結(jié)合確定的績效目標，對目標完成的時間框架進行確定，再將其實際績效與目標績效進行對比和考核，找出其存在差距，并對所表現(xiàn)出的差距予以彌補，進而再次設(shè)計相應(yīng)的績效目標，從而通過循環(huán)的目標管理促進績效考核工作的開展。

4.4.2 平衡記分卡法主要是在企業(yè)財務(wù)和顧客以及內(nèi)部業(yè)務(wù)過程與員工學習成長四個方面衡量績效。在財務(wù)方面，主要是對其在投資報酬率和剩余收益與銷售毛利率進行考核。顧客主要是對客戶的滿意度和忠誠度以及市場份額等方面進行考核。在內(nèi)部業(yè)務(wù)過程中，主要是從工作的質(zhì)量和成本以及新產(chǎn)品的開發(fā)周期與響應(yīng)時間等進行考核。員工學習成長則是從滿意度和忠誠度以及專業(yè)度等方面進行有效的考核。

4.4.3 全方位的反饋法主要是360度全方位的反饋，對員工的綜合情況進行評價，但是在實際考核管理過程中，應(yīng)切實注重以下因素的考核：一是確定的績效考核目標，也就是結(jié)合績效考核目標對考核辦法進行確定。供電公司在不同的發(fā)展階段，所采取的績效考核辦法也是不同的，所以在選擇績效考核辦法時，應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標，對考核的目標進行確定，從而促進針對性績效考核辦法的確定，所以這是采取這一辦法必須考慮的問題；二是對績效可靠性所花費的成本，任何考核辦法都需要一定的成本，所以供電公司在對員工的績效進行考核管理時，應(yīng)注重考核所花費的成本，才能更好地促進這一方法的作用得到有效的應(yīng)用。

在采取針對性的考核辦法的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注重考核結(jié)果的應(yīng)用，才能不斷促進員工工作效果的強化。所以作為績效考核管理人員而言，應(yīng)該及時地上報考核結(jié)果到企業(yè)的管理人員，并強化考核結(jié)果的分析與研究，并針對性地加強對其的問題分析，從而更好地掌握員工在工作中的問題，進而更好地引導(dǎo)其結(jié)合自身存在的問題予以改進，從而促進績效考核的作用得到有效的發(fā)揮，在提高員工素質(zhì)能力的同時促進企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

5 結(jié)語

綜上所述，在供電公司人力資源績效考核管理中，應(yīng)切實加強對其重要性的認識，并緊密結(jié)合企業(yè)的實際，采取針對性的措施，切實強化績效考核管理工作的開展，才能更好地促進人力資源績效考核管理水平的提升，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。希望通過本文的探究，不斷促進我國的電力事業(yè)得到快速的發(fā)展和成長。

參考文獻

[1] 梁湖光.供電企業(yè)人力資源績效考核分析[J].新經(jīng)濟，2016，（Z1）.

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三是強化督導(dǎo)措施。為確保錄入工作按時完成，區(qū)編辦建立了“一天一調(diào)度、一周一匯報”的督導(dǎo)制度，由綜合科對各組工作進度進行調(diào)度督促，并根據(jù)工作實際情況及科室任務(wù)安排對工作實行動態(tài)調(diào)整，最大程度地發(fā)揮了全辦工作人員的效率，促進信息系統(tǒng)建設(shè)全速、嚴謹、高效推進。（濟寧市任城區(qū)編辦 高聰）

嘉祥縣出臺基層衛(wèi)生系統(tǒng)績效考核辦法

近日，嘉祥縣編辦按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求，在充分借鑒外地經(jīng)驗基礎(chǔ)上，研究制定了《嘉祥縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及其工作人員績效考核辦法》，扎實開展基層衛(wèi)生系統(tǒng)績效考核工作。

一是加強調(diào)查研究，做好結(jié)合文章。縣編辦將上級文件精神、調(diào)研情況、外地經(jīng)驗做法和以往考核工作結(jié)合起來，共同研究完善績效考核辦法。首先，認真貫徹衛(wèi)生部辦公廳《關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室實施績效考核工作的意見的通知》，《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（2011年版）》，衛(wèi)生廳、財政廳《關(guān)于印發(fā)山東省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法的通知》和《濟寧市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員績效考核指導(dǎo)意見》等文件精神。其次，縣編辦深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室，廣泛聽取基層工作人員的意見建議，適當增加地方性考核內(nèi)容，增強考核的針對性和實效性。再次，總結(jié)2011年11月份和2012年4月份進行的考核工作，研究考核中存在的問題，借鑒先進經(jīng)驗，完善考核辦法，解決實際問題。

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中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

當前社會，市場競爭日益激烈，科學技術(shù)日新月異，知識經(jīng)濟的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下，企業(yè)的績效管理就顯得非常重要了?？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業(yè)富有生機和活力，同時還能提升市場競爭力。企業(yè)績效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個方面的關(guān)系。

一、績效管理與人力資源管理

在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直接將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價?？冃гu價僅是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。

二、績效管理的考核辦法

績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是在一個剛開始導(dǎo)入績效管理體系的企業(yè)，機械地套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設(shè)計，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應(yīng)當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結(jié)，考核結(jié)果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。

三、績效管理與激勵體系

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵方式。

績效管理是人力資源管理的重要職能，企業(yè)實行績效考核，是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益，提高企業(yè)競爭力和市場份額的重要手段，有利于企業(yè)獎勤罰懶，揚優(yōu)抑劣，將員工的工作積極性與企業(yè)的各項經(jīng)營管理目標聯(lián)系起來，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因，企業(yè)在實行績效考核時或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū)，主要反映在如下方面：

1.對績效考核的作用認識不足，結(jié)果為了考核而考核，績效考核流于形式。

2.過于迷信績效考核結(jié)果，完全以績效考核來衡量職工的能力。

3.制定考核標準時生搬硬套，偏離本企業(yè)實情。

4.看數(shù)字，重結(jié)果，輕過程，淡合作，難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。

四、提升績效管理水平的措施

1.人盡其才，才盡其用。運用人才考評系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?，按個人特長、意愿安排適當?shù)墓ぷ?，使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。

2.發(fā)展企業(yè)文化，平時多激勵員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟界流行“比知識更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些企業(yè)，員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯誤觀念，而沒有意識到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

3.各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準官家放火，不許百姓點燈”，甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊，就容易導(dǎo)致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

4.建立科學考核制度，制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標準，做到考核內(nèi)容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重，對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化，對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工，其業(yè)績與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的，沒有對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤，促進各管理部門員工糾正“門難進，臉難看，事難辦”“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。

5.提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識，使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除企業(yè)經(jīng)營管理中的一些死角和積弊，避免因個別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績不佳。

6.把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機。每個年度組織績效考核前，不但要集中培訓績效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核，減少或避免考核誤差，同時對被考核者也要進行相應(yīng)的中國培訓，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標等，主動規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效、企業(yè)績效奠定堅實的基礎(chǔ)。

篇（9）

部門績效考核是在一定期間科學地、動態(tài)地衡量部門工作狀況和效果的考核方式，通過制定科學、客觀、有效的考核標準和方法，對部門進行檢查評定。該辦法的運行，一是將部門績效與薪酬合理掛鉤，充分調(diào)動各級員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；二是通過績效管理體系的逐步建立、完善和深入實施，使內(nèi)部管理存在的問題暴露出來，并促使各部門采取措施，解決問題；三是通過部門月度考核結(jié)果與員工個人考核結(jié)果掛鉤，增強團隊協(xié)作意識和團隊榮譽感；四是使公司高層及時、具體地了解各部門的運作狀況，并及時有效地進行過程控制。

部門績效考核辦法的內(nèi)容及方法

部門績效考核辦法為月度考核的百分減分制?？己朔种翟O(shè)置為三個檔次分值，各部門設(shè)置考核基準分值。

考核內(nèi)容分為：第一，基礎(chǔ)考核。制定基礎(chǔ)考核內(nèi)容，例如員工紀律、制度執(zhí)行等；第二，公司月度計劃完成情況。按照公司月度計劃內(nèi)容進行考核；第三，上級公司或公司領(lǐng)導(dǎo)安排工作的完成情況，按照上級公司文件要求、公司各項會議要求等內(nèi)容進行考核。

考核程序：每月考核前，各部門要對上月工作完成情況進行自查，填報自查表；考核組進行檢查考核時，各單位負責人匯報本部門本月完成情況；考核組對考核三部分的內(nèi)容以及考核重點分別進行檢查；檢查為查看記錄和口頭詢問相結(jié)合；若上月有工作未完成，本月將進行復(fù)查，仍未完成者，考核分值翻倍。

檢查結(jié)束后，考核組匯總檢查結(jié)果，形成書面資料上報公司領(lǐng)導(dǎo)層。公司領(lǐng)導(dǎo)層對考核結(jié)果無異議后，結(jié)果至公司各部門。若部門對考核結(jié)果有意見，可向考核組上訴進行復(fù)核。

考核辦法執(zhí)行中取得的管理效益

通過部門績效的考核，使部門在安排月度工作計劃時更加嚴謹，使每位員工關(guān)注部門各項工作，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，增強團隊協(xié)作意識和團隊榮譽感。

而且部門績效考核體系和員工績效考核體系的相互配合，對部門領(lǐng)導(dǎo)及員工都產(chǎn)生了積極的激勵作用。主要體現(xiàn)在兩個方面：將公司月度基本建設(shè)進度的目標和任務(wù)，作為部門績效考核的內(nèi)容分解到各部門，任務(wù)的完成情況與部門績效考核掛鉤；另一方面，各部門的績效考核內(nèi)容，按員工崗位職責分解到每位員工，形成部門內(nèi)部的考核體系，將部門的獎罰在部門內(nèi)部進行二次分配，在確保團隊績效的大前提下，保證獎罰激勵的內(nèi)部公正性。責任目標的層層分解和內(nèi)部考核的完善，將工作目標責任落實到部門每個員工，定將激發(fā)經(jīng)營團隊的積極性，促進月度基本建設(shè)進度目標和任務(wù)的完成。

存在的問題及對策分析

一、為規(guī)避績效考核，部門在制定工作計劃時有意回避重難點工作

考核制度中重要的一部分是計劃完成情況的考核。從制度實際的執(zhí)行情況來看，部門為了規(guī)避計劃完成上的扣分，編制部門月度計劃時，有意回避重難點工作，給計劃管理部門下達整體計劃時，造成信息的缺失。

針對這種情況，應(yīng)該考慮將計劃編制的質(zhì)量同時納入考核，對于有意瞞報，或是報送錯誤的，給予嚴厲考核。計劃編制的周全性，推動考核的可執(zhí)行性，考核的嚴厲性也將凸顯計劃的嚴肅性。

二、考核百分減分制易造成消極心理，會引起員工抵觸情緒

篇（10）

關(guān)鍵詞 ：績效考核 PDCA 運用

一、PDCA的涵義

PDCA循環(huán)是美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的，又稱為“戴明環(huán)”。 PDCA的含義是：P（Plan）—計劃：制定計劃、目標；D（Do）—實施：實施計劃；C（Check）—檢查：執(zhí)行計劃的結(jié)果，評價執(zhí)行情況，找出存在的問題；A（Action）—行動：對總結(jié)檢查的結(jié)果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。以上四個過程是相互作用、緊密聯(lián)系的，不是運行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，實現(xiàn)階梯式螺旋上升。績效考核是以目標的結(jié)果為導(dǎo)向，以績效合約為標準，將PDCA循環(huán)運用到績效考核中，側(cè)重于信息的溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，有利于構(gòu)建一個開放的、動態(tài)的、持續(xù)改進的、螺旋式上升的績效考核系統(tǒng)，有利于提高績效考核的有效性，有利于公正、公平地評價員工的工作實績和德才表現(xiàn)。

二、如何運用PDCA循環(huán)建立績效考核系統(tǒng)

首先是制定績效計劃、目標（P）。就地質(zhì)大隊而言，首先是確定大隊的目標、計劃，再將大隊的目標分解到各職能部門和下屬單位，再根據(jù)單位（部門）、崗位的工作分析從定量（數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、安全等）和定性（能力、態(tài)度、潛力、適應(yīng)性）兩方面設(shè)定考核指標，關(guān)鍵績效指標要賦予較大的權(quán)重，考核指標要在考核者與被考核者充分溝通的基礎(chǔ)上分層分級確定。各單位（部門）再將大隊下達目標分解到各項目部（處）、班組和各崗位，并制定目標達成的相應(yīng)的措施及計劃。

其次是績效計劃的執(zhí)行（D）?？冃в媱澲挥斜粓?zhí)行和落實才具有其存在的價值，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，因此在此階段各層級組織、各崗位一定要按照已確定的績效計劃不折不扣地執(zhí)行，并切實按照績效計劃的要求進行工作。

再次是績效的檢查（C）、考核。為了能夠及時發(fā)現(xiàn)所存在的績效執(zhí)行中問題，并及時地糾正或修正，考核的周期不宜過長，可以以一個月或二個月為一個考核周期。就地質(zhì)大隊而言，在實施考核時，大隊只考核隊屬各單位及各單位負責人，宜根據(jù)各職能部門提供的績效計劃中各考核指標的實現(xiàn)情況來對被考核對象一個周期以來實現(xiàn)考核指標的程度進行確認。各項目部（處）、班組和各崗位的考核宜由各下屬單位（職能部門）進行考核，他們對本單位的業(yè)務(wù)、工作和員工都比較熟悉，情況比較了解，各層級的考核者應(yīng)及時做好考核對象在日常工作中的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績實現(xiàn)情況的具體記錄，以便作為考核期末考核的依據(jù)。同時，在績效考核的過程中一定要體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，否則考核將極大的打擊被考核者的工作積極性。值得一提的是對考核結(jié)果有分歧時應(yīng)有合適的申訴渠道，由大隊人事部門對考核結(jié)果進行復(fù)核，作出公正的裁決。

第四是績效的處理（A）。當績效考核結(jié)束后，考核的結(jié)果要及時向單位（部門或項目部）和員工進行反饋，通過績效反饋使各下屬單位（部門或項目部）、員工清楚自己的績效情況，使下屬單位（部門或項目部）、員工清楚哪些做法符合大隊的要求，哪些地方還有待于提高。同時,要通過績效輔導(dǎo)使下屬單位（部門或項目部）、員工清楚應(yīng)該如何按照大隊的要求工作、如何改進自己的績效？績效考核結(jié)果既可以供管理人員為人力資源管理的決策提供信息，也可以幫助人力資源開發(fā)找到恰當?shù)姆椒?，還可以用于員工個人在績效改進、職業(yè)生涯發(fā)展、聘用和晉升等方面提供借鑒。