序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇部門考核方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

主要包括中心工作目標(biāo)（招商引資及扶持民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展）、民生工作目標(biāo)、重點(diǎn)職能目標(biāo)、公共工作目標(biāo)、群眾滿意度及特殊貢獻(xiàn)六部分。

（一）中心工作目標(biāo)（30分）

市直部門按工作性質(zhì)分成四類：

1、確定14個部門（同20__年）分別包14個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道招商引資工作。責(zé)任單位完成指標(biāo)的得標(biāo)準(zhǔn)分30分。超額或未完成的，按比例得分。包保單位被否決的連帶一票否決。

2、確定18個部門包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道民營經(jīng)濟(jì)創(chuàng)業(yè)工程，完成任務(wù)的得標(biāo)準(zhǔn)分30分，超額或未完成的，按比例得分（部門及所包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道同20__年）。

3、確定5個部門重點(diǎn)完成相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，完成的得標(biāo)準(zhǔn)分30分，超額完成或者未完成的按比例得分。其中：城建局主要負(fù)責(zé)兩個棚戶區(qū)改造工程；交通局主要負(fù)責(zé)公路建設(shè)工程；衛(wèi)生局主要負(fù)責(zé)市醫(yī)院建設(shè)工程；農(nóng)業(yè)局主要負(fù)責(zé)新農(nóng)村建設(shè)試點(diǎn)工程；畜牧局主要負(fù)責(zé)生態(tài)畜牧園區(qū)建設(shè)工程。

4、其它部門為服務(wù)單位，主要考核為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的成效。由市委、市人大、市政府、市政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)按30%、55%、15%的比例投票評出“好、一般、較差”三類，一類得30分，二類得20分，三類得10分。

鼓勵所有部門大力招商引資，沒有指令性指標(biāo)的部門把項(xiàng)目建設(shè)作為考核指標(biāo)，完成獎勵起始指標(biāo)500萬元的按招商引資考核方案加分。

（二）民生工作目標(biāo)（30分）

1、按照《__市20__年民生行動計(jì)劃》規(guī)定，有具體民生工作任務(wù)的部門，完成規(guī)定任務(wù)的得標(biāo)準(zhǔn)分，否則按比例加減分。

2、其它部門，完成“千戶特困戶結(jié)對救助活動”任務(wù)的得標(biāo)準(zhǔn)分，否則按比例加減分。

（三）重點(diǎn)職能工作目標(biāo)（20分）

主要根據(jù)各部門工作職能，圍繞全市中心工作以及上級對口部門的工作要求，由市委、市政府確定年度各部門工作主要任務(wù)（各部門年度工作主要任務(wù)分解表另文印發(fā)）。能夠量化的按量化標(biāo)準(zhǔn)打分，完成任務(wù)的得標(biāo)準(zhǔn)分，否則按比例加減分。不能量化的由市委、市人大、市政府、市政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)分類打分，按30%、55%、15%的比例分為“好、一般、較差”三類，一類得20分，二類得15分，三類得10分。

因工作成績突出，為我市爭得榮譽(yù)的加分。單位本年度受到國家級表彰獎勵的加10分，受到省部級表彰獎勵的加8分，受到市級表彰獎勵的加5分。同一獎勵項(xiàng)目不重復(fù)計(jì)分，記最高獎項(xiàng)分。

（四）公共工作目標(biāo)（10分）

主要考核落實(shí)市委、市政府工作部署情況，批示件和督辦件辦理、行政效能和軟環(huán)境投拆、人大議案和人大代表建議及政協(xié)提案辦理情況，未納入職能目標(biāo)、臨時的重要工作完成情況；參會率（由市委、市政府組織的各類會議）；參加社會公益事業(yè)活動的貢獻(xiàn)；部門的隊(duì)伍建設(shè)，工作作風(fēng)；市直各部門報送督查考核情況是否及時準(zhǔn)確，每項(xiàng)工作每次未達(dá)要求扣1分，下不保底。

（五）人民群眾滿意度（10分）

組織部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表對各部門履行職責(zé)、提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)、干部隊(duì)伍建設(shè)、創(chuàng)造性的開展工作等情況進(jìn)行測評，一類得10分，二類得5分，三類得2分。

（六）特殊貢獻(xiàn)

對__經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)的部門，領(lǐng)導(dǎo)班子給予特別獎勵。

1、具體標(biāo)準(zhǔn)

（1）爭來特殊政策。在國家、省、bb市爭取到人無我有的政策。

（2）爭來特殊榮譽(yù)。由于工作出色，工作在國家級評比中有名次，在省級評比中位列前兩名，在bb市級評比中位列第一名的。

（3）爭來特殊資金。在國家、省、bb市爭取到各項(xiàng)資金超過平均數(shù)且在bb市列第一位或在省列前三位或在國家戴帽單列的。

（4）爭取來特殊項(xiàng)目。為__引進(jìn)重大建設(shè)項(xiàng)目（固投超過1億元包括引資1億元以上的）。

2、考核辦法

（1）自報貢獻(xiàn)。首先由各部門自行申報。

（2）組織考核。市考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織有關(guān)部門進(jìn)行逐項(xiàng)考核。

（3）民主測評。由市委、市人大、市政府、市政協(xié)及部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員進(jìn)行民主評議，先由市考核辦通報考核情況，然后由參加評議人員現(xiàn)場不計(jì)名評出一、二、三類，最后由市委常委會把關(guān)確定。

（4）分類獎勵。一類另獎10萬元，二類另獎5萬元，三類另獎3萬元。

3、獎勵方式

特殊貢獻(xiàn)獎獎給領(lǐng)導(dǎo)班子，其中主要領(lǐng)導(dǎo)占50%。

二、考核方法

（一） 分項(xiàng)考核。

（二）日?？己伺c年終考核相結(jié)合。

（三）民主評議。

篇（2）

不同于其他行業(yè)，醫(yī)院的職能部門的業(yè)績難以考量，各工作環(huán)節(jié)之間的工作內(nèi)容也大不相同，其他行業(yè)中行之有效的績效考核模式并不適用于這一部門。因此，醫(yī)院的職能部門直至今日，還在實(shí)行定額工資的形式，這就容易導(dǎo)致員工在實(shí)際工作中，產(chǎn)生等現(xiàn)象，在一定程度上會導(dǎo)致人才的流失，從而使醫(yī)院的服務(wù)水平與工作效率下降，影響醫(yī)院的社會形象。

1我國醫(yī)院職能部門績效考核難以開展的原因

1.1醫(yī)院管理理念刻板，管理模式陳舊

在我國，醫(yī)療機(jī)構(gòu)在其日常的管理工作中，普遍存在著管理理念刻板僵化、管理模式呆板陳舊等問題，未能緊跟社會發(fā)展的趨勢而進(jìn)行科學(xué)的管理體制改革。部分管理人員在工作中，過度關(guān)注門診部門、急診部門等臨床部門，認(rèn)為職能部門未能提供醫(yī)療服務(wù)，也不能為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益，這種看法就過于偏頗。此外，部分管理人員缺乏績效考核的意識，使得職能部門的績效考核工作徒有虛名。而平均分配的績效獎金更是大大降低了職能部門醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

1.2績效考核缺乏科學(xué)指標(biāo)

部分醫(yī)院的職能部門績效考核指標(biāo)的不科學(xué)與不合理主要體現(xiàn)在以下方面：1.2.1沒有將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略作為工作目標(biāo)部分醫(yī)院盲目實(shí)行職能部門的績效考核，在對制定績效考核指標(biāo)時，沒有將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略作為指導(dǎo)方向，更遑論落實(shí)到具體崗位具體職責(zé)的指標(biāo)制定。醫(yī)院對于職能部門的不重視，對于績效考核的不重視，使得部分管理人員并不考慮職能部門員工是否有了解醫(yī)院發(fā)展方向的必要，在自己過往的管理經(jīng)驗(yàn)及主觀臆斷下胡亂制定績效指標(biāo)，這就容易給職能部門的工作帶來混亂。1.2.2沒有進(jìn)行差異化的績效考核部分醫(yī)院對于職能部門的績效考核，沒有根據(jù)不同部門、不同科室、不同醫(yī)患情況等因素進(jìn)行差異化的考量，績效考核方式過于單一，績效考核缺乏合理性與科學(xué)性，也不具備公平性與激勵性。1.2.3職能部門的績效考核定量較難職能部門的日常工作十分繁雜，且不同的工作有較大的差別，很難針對工作內(nèi)容進(jìn)行定量考核。現(xiàn)階段，不少醫(yī)院的管理人員，會用較為簡單的評價指標(biāo)作為職能部門的績效考核方式，以“優(yōu)、良、中、及、差”的五級評分制來評價員工的工作業(yè)績，運(yùn)用這種方式進(jìn)行業(yè)績評估，難免會受到管理人員的主觀影響。同時，難以定量的職能部門績效考核，缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以真正體現(xiàn)員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)與業(yè)績能力，績效考核流于形式。

1.3沒能對績效考核的主體加以明確

醫(yī)院職能部門的績效考核工作，其主體在于職能部門的員工，而以往的績效考核工作未能實(shí)現(xiàn)以職能部門員工為主體而盲目考核。傳統(tǒng)的績效考核，通常會將職能部門的領(lǐng)導(dǎo)與主管人員作為考核主體，這就很容易受到考核人員的主觀因素影響，阻礙了績效考核的公平性與客觀性。

1.4未能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的及時反饋

以往職能部門的績效考核工作，通常缺乏有效的反饋渠道，其考核結(jié)果并不會向員工進(jìn)行公布，這就使員工無法明確自身不足，更不能進(jìn)行有針對性地改進(jìn)與提高。同時，未能進(jìn)行及時有效的反饋，被考核的員工對考核結(jié)果產(chǎn)生疑惑，對考核人員產(chǎn)生不滿與怨懟，這不利于醫(yī)院的和諧發(fā)展。

2醫(yī)院職能部門績效考核方案的設(shè)計(jì)

2.1設(shè)計(jì)原則

2.1.1目標(biāo)性原則醫(yī)院職能部門績效考核方案的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)遵循目標(biāo)性原則，即方案需要以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展為制定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職能部門管理水平的提高。在制定績效考核指標(biāo)之時，應(yīng)當(dāng)在遵循方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)性原則的前提下，將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理化的分解，按照不同崗位職責(zé)以及員工的不同層級，將績效考核的指標(biāo)明確到每一個人。因此，績效考核指標(biāo)的制定，應(yīng)當(dāng)考慮到員工業(yè)績所涉獵的每一個方面，并排除不重要的冗余信息。2.1.2客觀性原則對于醫(yī)院職能部門績效考核方案的設(shè)計(jì)，要嚴(yán)格遵循客觀性原則，在合理的考評指標(biāo)的基礎(chǔ)上，選任多位考評人員，對職能部門的員工進(jìn)行“會審制”的考評形式。即，會同多名考評人員，對員工進(jìn)行綜合性的評價。2.1.3可行性原則在設(shè)計(jì)醫(yī)院職能部門的績效考評方案時，應(yīng)當(dāng)遵循可行性原則，絕不能盲目追求考核方案的所謂“先進(jìn)性”與“完美性”。過于繁復(fù)的考核方案，會令考核工作存在太多不必要的環(huán)節(jié)，也會使得職能部門的員工無法準(zhǔn)確理解考核指標(biāo)與考核過程，缺乏基本的可行性。因此，職能部門年度績效考核應(yīng)當(dāng)盡可能地簡潔明晰。

2.2指標(biāo)設(shè)計(jì)

2.2.1績效考核的層級設(shè)計(jì)醫(yī)院職能部門年度績效考核方案，在設(shè)計(jì)時，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)整體與局部的統(tǒng)一，需要以全方位考評為主體，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門同事、其他同事及自我評價為分支，按照不同的層級進(jìn)行評價，在最終考核時，需要綜合每一層級的評價對員工進(jìn)行全面的考評。其中，“其他同事”為接受服務(wù)的醫(yī)院門診部門、急診部門等臨床系統(tǒng)的醫(yī)護(hù)人員。2.2.2績效考核的個性化指標(biāo)設(shè)計(jì)對醫(yī)院職能部門的員工進(jìn)行績效考核，需要制定個性化的考核指標(biāo)。在遵循醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，按照部門中不同的崗位職責(zé)，制定個性化考核指標(biāo)。同時，對于所面臨的重大事項(xiàng)如難以攻克的醫(yī)學(xué)難題或醫(yī)療難度較高的病患等，需要制定額外的考核指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對員工的客觀考評。2.2.3績效考核的整體性指標(biāo)設(shè)計(jì)除了不同崗位職責(zé)所特有的考核指標(biāo)之外，還應(yīng)該制定整個職能部門所共有的整體性考核指標(biāo)。例如：職業(yè)道德、服務(wù)水平、是否嚴(yán)格按照醫(yī)療質(zhì)量服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作等等[1]。

2.3績效考核系統(tǒng)的職能設(shè)計(jì)

2.3.1考核系統(tǒng)的組織架構(gòu)對職能部門進(jìn)行年度績效考核時，應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的考核系統(tǒng)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)及其他臨床醫(yī)療部門的代表人員共同組成，共同主導(dǎo)并執(zhí)行對職能部門的考核工作，聽取職能部門的業(yè)績匯報，合理控制績效考核的進(jìn)程，互相制約，避免對被考核人員的主觀評價，同時協(xié)調(diào)在業(yè)績考核過程中浮現(xiàn)的各種矛盾。2.3.2成立專門的監(jiān)督部門考核過程中，需要成立專門的監(jiān)督部門，以確?？冃Э己说墓叫耘c客觀性，并設(shè)立投訴機(jī)制，接受員工的匿名投訴，審查在績效考核中所發(fā)生的不公平現(xiàn)象?？己藭r員工可就考評結(jié)果進(jìn)行抗辯。監(jiān)督部門的主要職能在于：對績效考核的全部環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督；對不符合考核標(biāo)準(zhǔn)的情況進(jìn)行處理；對員工投訴進(jìn)行調(diào)查與問責(zé)；聽取員工抗辯，并就其抗辯的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)了解，以明確責(zé)任。

2.4績效考核內(nèi)容與方法

對于職能部門的工作情況，應(yīng)當(dāng)由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際情況，在年初制定年度工作任務(wù)，并以書面形式下發(fā)至職能部門，職能部門需要積極完成工作任務(wù)。2.4.1半年度績效考核組織半年度績效考核會議，由職能部門各級領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備書面文件及相關(guān)資料，同時做好會議記錄；醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)就職能部門的上半年任務(wù)進(jìn)行考核與評價，指出其中不足，就下半年的工作任務(wù)進(jìn)行指示；將醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對下半年任務(wù)的指示以書面形式反饋并存檔。2.4.2年度績效考核針對年初的年度工作任務(wù)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及成立的考核部門與監(jiān)督部門共同審核；職能部門的各科室按照崗位職責(zé)呈交書面報告，就本年度工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行闡述，并分析工作中存在的疏漏，提出相應(yīng)的整改方式；考核部門對書面報告進(jìn)行審核，并傳達(dá)整改建議；考核部門對職能部門各崗位的負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績考評，并給出評價與意見；明確職能部門的各崗位職責(zé)在面臨重大事項(xiàng)時所起到的作用，并給出評價與意見；監(jiān)督部門聽取員工的投訴與抗辯，并有針對性地進(jìn)行重新調(diào)查；根據(jù)實(shí)際的業(yè)績考核評價有所區(qū)分地下發(fā)業(yè)績獎金與績效工資[2]。

2.5醫(yī)院職能部門績效考核的配套制度

2.5.1建立完善的績效考核反饋機(jī)制醫(yī)院職能部門的績效考核，需要將醫(yī)院的職能部門員工作為考核主體，以減少考核人員的主觀因素對于考核結(jié)果的影響。同時，應(yīng)當(dāng)建立完善的績效考核反饋機(jī)制，通過反饋渠道向員工公布考核指標(biāo)、考核結(jié)果及得到這樣的考核評價的原因，使績效考核過程更加公開與公平，減少職能部門員工對于績效考核工作的疑慮，幫助員工進(jìn)行有針對性的提高與完善。2.5.2建立健全獎懲機(jī)制在建立有效的績效考核制度的基礎(chǔ)上，建立健全獎勵機(jī)制，將考核結(jié)果同績效獎金、績效工資、職務(wù)職稱進(jìn)行緊密的聯(lián)結(jié)，對于考核評分較低的員工進(jìn)行懲處，對于考核評分較高的員工進(jìn)行獎勵，從而實(shí)現(xiàn)對于職能部門員工的有效激勵，以此實(shí)現(xiàn)績效考核的最終目的，提高醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效益。

3結(jié)束語

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院的職能部門績效考核工作落實(shí)情況不甚理想，因此，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)特色及實(shí)際的發(fā)展情況設(shè)計(jì)合理的績效考核方案，并在真正的實(shí)施過程中成立專門的績效考核部門及監(jiān)督部門，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行客觀的評價并聽取員工的投訴與抗辯，提出整改意見，以此作為績效工資與業(yè)績獎金的參考依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)對員工的激勵。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

（一）為__經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)成效（60分）

主要考核部門在發(fā)揮職能作用時對促進(jìn)__經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步中起到的推動作用。年終由市級領(lǐng)導(dǎo)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表測評。其中，市級領(lǐng)導(dǎo)測評30分（一類30分，二類20分，三類10分）；鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)測評20分（一類20分，二類15分，三類10分）；黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表測評10分（一類10分，二類8分，三類5分）。

（二）民生工作情況（30分）

1、有民生工作職能的部門，完成《__市20__年民生行動計(jì)劃》中分配的任務(wù)得20分，完成“千戶特困戶結(jié)對救助活動”任務(wù)的得10分，否則按比例加減分。

2、其它部門完成“千戶特困戶結(jié)對救助活動”任務(wù)的得30分，否則按比例加減分。

（三）落實(shí)市委、市政府工作部署情況（10分）

1、參會率（由市委、市政府組織的各類會議）。

2、參加社會公益事業(yè)活動和貢獻(xiàn)。

3、臨時布置的重要工作完成情況。

只扣分，不加分。凡市委、市政府召開的各種會議，每曠會一次扣1分；凡市委、市政府組織的公益活動，每漏參加一次扣1分；凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一項(xiàng)扣5分，下不保底。

（四）招商引資及扶持民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展（只加分，不扣分）

1、招商引資

根據(jù)招商引資工作考核得分直接加分。

2、扶持民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展

每扶持新上1戶民營經(jīng)濟(jì)企業(yè)加5分，上不封頂。

（五）特殊貢獻(xiàn)

對__經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)的部門，領(lǐng)導(dǎo)班子給予特別獎勵。具體標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、獎勵方式同市直部門。

二、考核方法

1、分項(xiàng)考核。

2、日常考核與年終考核相結(jié)合。

3、民主評議。

篇（4）

第二條 績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

第三條 績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實(shí)際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；

內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財務(wù)部、運(yùn)營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。

第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)

第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：1、各項(xiàng)存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項(xiàng)貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。

第九條 定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；④其它指標(biāo)，占比為5%。

第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條 各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十二條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第十三條 被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。

被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實(shí)行產(chǎn)品計(jì)價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

第十五條 要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計(jì)酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條 計(jì)價產(chǎn)品包括各項(xiàng)存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計(jì)劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實(shí)際數(shù)計(jì)算季度績效工資。

第十七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一） 考核管理委員會職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。

（二） 考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1. 對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門；

2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；

4. 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行

通報；5. 對考核制度提出修改建議。

（三） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；

5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

篇（5）

為全面貫徹落實(shí)《衢州市人民政府辦公室關(guān)于對國資監(jiān)管體制運(yùn)行中若干問題的處理意見》(衢政辦發(fā)〔XX〕116號)精神,規(guī)范現(xiàn)行委托管理體制下企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)管工作,進(jìn)一步明確雙方的職責(zé),根據(jù)《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》(國務(wù)院令第378號)的相關(guān)規(guī)定,簽訂本責(zé)任書.

責(zé)任各方

委托方:衢州市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會

受托方: (市本級相關(guān)國有企業(yè)主管部門)

委托管理國有資產(chǎn)范圍與考核期限

委托管理的國有資產(chǎn)總額:委托 部門(單位)管理的國有資產(chǎn)總額 萬元,均為經(jīng)營性國有資產(chǎn).所屬企業(yè)名單及國有資產(chǎn)分布情況見附表.

委托期限: 年.自 年1月1日至 年12月31日止.到期后可重新簽訂國有資產(chǎn)委托管理責(zé)任書.

委托管理國有資產(chǎn)的考核指標(biāo)

年末委托管理的國有資產(chǎn)總額 萬元,納入考核的基數(shù)為 萬元,考核指標(biāo)為 萬元.指標(biāo)考核工作按《企業(yè)國有資本保值增值結(jié)果確認(rèn)暫行辦法》執(zhí)行.

委托方和受托方職責(zé)

1,委托方職責(zé)

⑴核定委托管理范圍內(nèi)國有資產(chǎn)的考核指標(biāo),審查考核指標(biāo)完成情況,提出相關(guān)獎懲方案,并報市政府同意后組織實(shí)施.

⑵會同相關(guān)部門審核國有及國有控股企業(yè)工效掛鉤方

案;審核主管部門制定的對所屬企業(yè)業(yè)績考核辦法,會同主管部門對所屬企業(yè)進(jìn)行業(yè)績考核,審批獎懲方案.

⑶審批或?qū)徍酥鞴懿块T所屬企業(yè)的分立,合并,解散,

增減資本,對外投資,產(chǎn)權(quán)變動等事項(xiàng).

⑷核定(或提出)主管部門所屬企業(yè)國有資產(chǎn)收益上繳比例,并會同財政部門組織國有資產(chǎn)收益上繳.

⑸審批(會同受托方審批)或?qū)彶橹鞴懿块T提出的所屬企業(yè)人事任免方案.

⑹受理國有股權(quán)代表直接提交的或主管部門轉(zhuǎn)交的報

告事項(xiàng).

⑺組織開展企業(yè)清產(chǎn)核資,負(fù)責(zé)審核企業(yè)制定和修訂章程,資產(chǎn)評估核準(zhǔn)或備案等工作.

⑻負(fù)責(zé)國有資產(chǎn)流失案件的查處工作,受理國有產(chǎn)權(quán)界定和產(chǎn)權(quán)糾紛調(diào)處.

⑼其他需由委托方履行的職責(zé).

2,受托方職責(zé)

⑴貫徹執(zhí)行國家有關(guān)法律,法規(guī),規(guī)章和政策,接受委托方的監(jiān)督.

⑵制定所屬企業(yè)業(yè)績考核方案,牽頭組織對所屬企業(yè)進(jìn)行業(yè)績考核,并提出獎懲意見.

⑶制定或初審所屬企業(yè)的分立,合并,解散,增減資本,對外投資,產(chǎn)權(quán)變動等事項(xiàng)方案.

⑷配合財政國資部門收繳國有資產(chǎn)收益.

⑸提出所屬企業(yè)人事任免方案,審批或會同委托方審批人事任免方案.

⑹受理國有股權(quán)代表提交的報告事項(xiàng).

⑺組織落實(shí)企業(yè)清產(chǎn)核資,負(fù)責(zé)企業(yè)章程制定和修訂

等工作.

⑻指導(dǎo),監(jiān)督企業(yè)的黨建,紀(jì)檢,宣傳教育,安全生產(chǎn),計(jì)劃生育,維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定等事項(xiàng).

⑼支持企業(yè)依法自主經(jīng)營,不得干預(yù)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動,不得向企業(yè)分?jǐn)倯?yīng)由主管部門自身承擔(dān)的工作任務(wù)和費(fèi)用支出,不利用管理關(guān)系損害企業(yè)或其他投資者利益.

⑽其他需由受托方履行的職責(zé).

責(zé)任書的變更和終止

1,本責(zé)任書中的考核指標(biāo)經(jīng)雙方簽字蓋章后生效,具有法律效力,任何一方不得隨意變更或解除.

2,如遇國家政策的調(diào)整或因不可抗力影響,經(jīng)雙方協(xié)商,可修改和調(diào)整責(zé)任書的有關(guān)條款直至解除.

3,因產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整,資產(chǎn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的需要,委托方按有關(guān)程序可終止委托管理.

4,受托方不履行相關(guān)職責(zé),或未完成考核指標(biāo)的,委托方按有關(guān)程序可終止委托管理.

其他

本責(zé)任書正本一式 份,委托方,受托方各持 份,送市政府,市財政局各 份備案,副本 份,各下屬企業(yè)各持一份.

篇（6）

中圖分類號：G711 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-1578（2016）11-0033-02

在當(dāng)前，職業(yè)教育和普通教育是承擔(dān)教育工作的兩駕馬車，但社會各方面對職業(yè)教育的認(rèn)可遠(yuǎn)低于普通教育。要改變這種現(xiàn)狀，需要社會多方面共同努力，職業(yè)學(xué)校也必須從自身抓起，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，推動職業(yè)教育向前發(fā)展。過程性考核是教學(xué)模式中考核模式改革的重要方向，在高等教育中已實(shí)行了較長時間，成果得到了檢驗(yàn)。它將傳統(tǒng)的用一次考試確定成績的考核方式，細(xì)化為多次考核，重點(diǎn)抓學(xué)習(xí)過程，通過對教學(xué)過程的管理來提升教學(xué)質(zhì)量的考核方式。不過，要想把這種先進(jìn)理念移植到職業(yè)教育中，還需要解決諸多問題。

1 實(shí)施過程性考核面臨的問題

在職業(yè)學(xué)校的教學(xué)中實(shí)施過程性考核無疑是必要的，但在實(shí)際的教學(xué)過程中，過程性考核卻難以得到實(shí)施或在實(shí)施的過程中被弱化、形式化。原因有三：

1.1 教學(xué)管理的功利化

學(xué)校層面對于教學(xué)管理的認(rèn)知決定了學(xué)校教學(xué)管理的方向和重點(diǎn)，而這一重點(diǎn)又由上級主管部門的考核重點(diǎn)決定。以江蘇省職業(yè)學(xué)校各類型的技能大賽為例，這些本應(yīng)為常規(guī)教學(xué)服務(wù)的比賽，如今卻成為許多職業(yè)學(xué)校的主要日常工作之一，手段變成了目的。究其原因是這些大賽通過短期的努力可以為個人或集體帶來名或利。而常規(guī)教學(xué)由于需要較長的時間才能體現(xiàn)其成果，往往不受重視，常規(guī)教學(xué)中的過程化考核更成為無人愿坐的冷板凳。

1.2 教師的利益與習(xí)慣

過程性考核越細(xì)致，教師的工作量越大。當(dāng)教師已經(jīng)習(xí)慣于以終結(jié)性考核結(jié)束教學(xué)時，要改變考核的方案，將過程性考核落實(shí)起來，一方面觸及了教師的利益，實(shí)施過程性考核，無形中增加了教師的工作量，而待遇卻沒有增加，另一方面要改變教師的教學(xué)習(xí)慣，由原來教師只管自己授課，忽視學(xué)生接受效果的方式轉(zhuǎn)變成經(jīng)常性的與學(xué)生互動、考核的教學(xué)方式。利益與習(xí)慣無疑是一切改革所面臨的最大的阻力。

1.3 教師的差異

不可否認(rèn)，教師的個體是有差異的，有能力強(qiáng)的，有能力弱一些的，有工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的，也有消極怠工的。過程性考核的實(shí)施對于一部分教師來說不是問題，如何推動整個教師群體都認(rèn)同這個方案，都執(zhí)行過程性考核，是學(xué)校教學(xué)管理部門亟待解決的一個問題。

2 過程性考核方案的整體設(shè)計(jì)

方案的設(shè)計(jì)可分為學(xué)校指導(dǎo)性方案和課程的具體實(shí)施方案，指導(dǎo)性方案是確保考核方案科學(xué)有效的基本考核架構(gòu)，具體的實(shí)施方案則是教師在指導(dǎo)性方案的基礎(chǔ)上，自行制定的日常教學(xué)中使用的考核方案。

2.1 明確設(shè)計(jì)方案的根本動機(jī)

名不正則言不順。職業(yè)學(xué)校教學(xué)管理部門在提出實(shí)施過程性考核方案前一定要明確方案實(shí)施的根本動機(jī)，即是為了多關(guān)注學(xué)生個體的知識能力、素質(zhì)能力，強(qiáng)化職業(yè)素質(zhì)教育，加強(qiáng)教學(xué)過程管理，進(jìn)行課程改革和內(nèi)涵建設(shè)，提高學(xué)生綜合素質(zhì)。核心目標(biāo)是為了提升教學(xué)質(zhì)量，更好地服務(wù)于學(xué)生。管理層本身首先要有問題意識，要從內(nèi)心認(rèn)同這一教學(xué)改革的根本動機(jī)，并通過各種方式向各級教學(xué)管理人員、廣大一線教師及全體學(xué)生反復(fù)宣傳說明該動機(jī)，使全校所有教學(xué)相關(guān)人員都能真正認(rèn)同過程性考核的積極作用，從而為具體方案的順利實(shí)施打好基礎(chǔ)。

2.2 學(xué)校指導(dǎo)性方案的提出

在實(shí)施過程性考核的改革中，部分學(xué)校完全由教師來制定考核方案，這種方法并不合適。一方面，各教師在制定考核方案時，往往只立足于自己習(xí)慣的教學(xué)方式，從而導(dǎo)致同一課程不同教師考核點(diǎn)、考核標(biāo)準(zhǔn)卻不同，有失公平；另一方面部分教師可能有應(yīng)付差事的傾向，因陋就簡，使過程性考核流于形式，弱化了考核的作用。所以，首先應(yīng)由學(xué)校的教學(xué)管理部門在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上提出通用的考核方案。同時要明確通用方案的作用與教學(xué)大綱相似，只能提供最基本的參考，具體考核細(xì)則的制定，則需要在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，以教研室或課程為單位，制定適合自己的考核方案。學(xué)校的考核方案制定應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

一是針對教學(xué)管理過程中的重、難點(diǎn)問題優(yōu)先設(shè)置考核項(xiàng)，如當(dāng)前職業(yè)學(xué)校的課程紀(jì)律問題、手機(jī)濫用問題，要求教師必須列入考核項(xiàng)。

二是在方案實(shí)施前，要反復(fù)征詢各教學(xué)管理部門、教師代表意見、建議，不能閉門造車，不能自以為是。要通過日常教學(xué)檢查、師生座談、與其他學(xué)校交流等方式進(jìn)行廣泛的調(diào)研。

三是要在實(shí)施過程中及時的滾動的修改實(shí)施方案。各學(xué)校的情況不同，各課程也各有特點(diǎn)，通用方案也不能一成不變，在實(shí)施后要及時跟進(jìn)實(shí)施情況，要及時解決在實(shí)施中教師的質(zhì)疑，對不便于操作，不符合實(shí)際情況的要求要及時修訂。

四是要樹立服務(wù)教師的意識，考核方案要盡可能的便于教師操作，要為教師實(shí)施方案提供必要的條件，要引導(dǎo)教師用信息化的手段改進(jìn)考核方法。

2.3 各課程過程性考核方案的制定

在制定過程中應(yīng)注意幾個問題：

一是要通過各分院（系）進(jìn)行充分動員，在教師認(rèn)真解讀了學(xué)校的指導(dǎo)性方案的基礎(chǔ)上再結(jié)合課程特點(diǎn)進(jìn)行制定。

二是同一專業(yè)、同一年級的課程考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)統(tǒng)一，這一工作要落實(shí)到教研室或課程組。

三是各分院（系）、教務(wù)處要對課程考核方案進(jìn)行檢查，對于明顯不符合要求的要責(zé)令整改。

3 過程性考核的落實(shí)

任何的工作，重點(diǎn)都在落實(shí)，沒有落實(shí)，所有的計(jì)劃都?xì)w零，落實(shí)不到位，管理的作用就會弱化。學(xué)校教學(xué)管理過程性考核落實(shí)的基本點(diǎn)在教師，但管理力量的原點(diǎn)在教學(xué)管理部門與人員。

3.1 教學(xué)管理去功利化

各級教學(xué)主管部門的重點(diǎn)工作應(yīng)回歸到教學(xué)常規(guī)管理工作上來。目前，江蘇省已經(jīng)有所改變，如中等職業(yè)教育推進(jìn)學(xué)業(yè)水平測試，已經(jīng)在一定范圍內(nèi)、從一定程度上開始重視教學(xué)質(zhì)量的提升。但力度還不夠，如五年制高等職業(yè)教育被排除在外。五年制高職前三年等同于中職教育，享受政策補(bǔ)助，參加比賽也可列入中職組，將其納入學(xué)業(yè)水平測試范疇理所應(yīng)當(dāng)。且為了避免其它學(xué)校認(rèn)為五年制高職學(xué)生基礎(chǔ)較好，競爭不公平，可將五年制高職單獨(dú)排名。另外對于學(xué)業(yè)水平測試結(jié)果的考核對于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的觸動還不夠大，不足以讓其調(diào)動更多的人力、物力、財力來抓實(shí)這項(xiàng)工作，建議要用更大的考核比重加之于學(xué)校的獎勵、學(xué)校管理人員的獎勵上來，以科學(xué)的激勵來代替功利。

3.2 上級部門轉(zhuǎn)變檢查方式和檢查作風(fēng)

以往常用教學(xué)檢查方式有兩種，一是現(xiàn)場檢查，即集中利用一天時間查看資料、聽課、座談、反饋；二是網(wǎng)絡(luò)檢查，要求學(xué)校將備查資料上傳網(wǎng)絡(luò)，由檢查人員進(jìn)行查看。這兩種檢查方式均難以客觀的反映學(xué)校教學(xué)的真實(shí)情況，建議以巡視組的形式進(jìn)駐學(xué)校進(jìn)行檢查，檢查時間應(yīng)不少于一周，檢查點(diǎn)應(yīng)涵蓋整個教、學(xué)管理。應(yīng)查更長的教學(xué)過程：早自習(xí)、推門聽課、晚自習(xí)等；查更大的教學(xué)環(huán)境：教學(xué)場所、實(shí)訓(xùn)場所、宿舍等；查更實(shí)的教學(xué)檔案：教師正在使用的教案、過程性考核記錄表、學(xué)校存檔的教學(xué)檔案等。這樣的檢查更實(shí)，但因所需時間長，可采用抽查的方式，一市一次抽查兩至三家即可。檢查作風(fēng)的改變在于減輕學(xué)校的接待負(fù)擔(dān)，使學(xué)校潛心于教學(xué)管理，而不是疲于應(yīng)付各項(xiàng)檢查，則過程性考核的落實(shí)問題自然不會是無源之水。

3.3 學(xué)校要做好對教師過程性考核工作的檢查

學(xué)校教學(xué)管理部門要制定統(tǒng)一的檢查指標(biāo)，明確對教師，提前告知。檢查工作可分為兩個部分，一是過程性檢查，一是節(jié)點(diǎn)性檢查。在教學(xué)過程中，通過聽課、考研活動的形式，不定期的檢查教師的過程性考核材料，對發(fā)現(xiàn)的問題要及時反饋，要求整改。在期中、期末要對教師上交的教學(xué)檔案進(jìn)行檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題要進(jìn)行通報，對教學(xué)檔案進(jìn)行評比、。對工作認(rèn)真，堪為表率的教師要進(jìn)行表揚(yáng)，對好的考核方式、方法要總結(jié)、推廣。

3.4 要沉下心來堅(jiān)持

各級教學(xué)主管部門、學(xué)校、教師要意識到推廣一個新事物不可一蹴而就，尤其是常規(guī)教學(xué)管理，短期內(nèi)難以看到突出的成績，要有要“前人栽樹，后人乘涼”的胸懷來推進(jìn)過程性考核這項(xiàng)常規(guī)工作。首先通過引導(dǎo)教師，獎勵先進(jìn)來讓教師認(rèn)識到加強(qiáng)過程性考核的重要性，在其他功利的誘惑前，也要拿出一定的物質(zhì)獎勵、精神獎勵來推進(jìn)這項(xiàng)工作，激發(fā)教師的積極性。要認(rèn)識到教師的個人差異，逐步落實(shí)過程性考核方案。

篇（7）

 

績效管理、績效考核是時下企業(yè)管理最熱門的詞語之一。近年來績效管理、績效考核大有向政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、學(xué)校醫(yī)院蔓延之勢。從百度搜索的結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)，人們更熱衷于“績效考核”，而在人力資源管理工作中，績效考核僅是績效管理的一個重要部分，而非全部。本文擬探討企業(yè)為什么要從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理，以及開展績效管理時應(yīng)注意些什么問題。 

 

一、為什么企業(yè)更熱衷于績效考核 

 

原因一：從工作的內(nèi)容上看，績效管理有著更豐富的內(nèi)容和持續(xù)性要求，開展績效管理工作比開展績效考核工作需要更多的人力和精力投入，涉及到的工作深度和廣度也更大。我國真正全面學(xué)習(xí)、應(yīng)用各種管理知識也才二十年左右，要在企業(yè)中全面推進(jìn)績效管理工作確實(shí)存在很大難度。 

原因二：將績效考核的結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，可以準(zhǔn)確鎖定特定人群的調(diào)資，有效降低全面調(diào)資方案所造成的沖擊。 

一直以來，薪酬分配長期困擾著企業(yè)管理者，每次調(diào)資都讓管理者很頭痛。每次根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整薪酬分配方案時，都會改變企業(yè)薪酬的側(cè)重點(diǎn)和傾向。在企業(yè)調(diào)整薪酬時，往往總是受益者歌頌，利益受損者則通過各種方式表達(dá)自己的不滿。薪酬調(diào)整后員工之間相互攀比嚴(yán)重影響工作積極性。企業(yè)幾次調(diào)整薪酬方案后，幾乎所有員工被觸及過，整體工作積極性變得越來越差，企業(yè)調(diào)資難以取得預(yù)期效果。 

有了績效考核，窘?jīng)r不再出現(xiàn)。通過為不同群體或個人制訂區(qū)別性的績效考核方案，并依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放薪酬，薪酬方案變得更科學(xué)和易于推行，期間即使有員工對自己的薪酬不滿意，也只能從自身工作表現(xiàn)和業(yè)績上找原因，無法責(zé)怪企業(yè)和管理者。 

管理者通過為各群體制訂不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以實(shí)現(xiàn)區(qū)別調(diào)資，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。這種方法明顯區(qū)別于過去所有人員都套用同一薪酬分配方案的情況，能準(zhǔn)確鎖定需要側(cè)重和傾向的群體，并對其進(jìn)行薪酬調(diào)整。 

 

二、為什么需要從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理 

 

1、單純的績效考核對于持續(xù)提升企業(yè)績效的效果很不明顯 

對于那些希望通過開展績效考核來持續(xù)改進(jìn)和提升企業(yè)績效的管理者來說，單純的績效考核效果很不明顯，考核過程還需要耗費(fèi)大量的人力。通過觀察發(fā)現(xiàn)，績效考核不盡如人意的主要原因有以下幾方面。 

原因一：推行操之過急。績效考核是企業(yè)人力資源績效管理的手段之一，它不能解決企業(yè)管理中的一切問題。但由于種種夸大宣傳，使許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，只要實(shí)行了績效考核就可以解決企業(yè)管理中的一切問題。在這種高期望值的推動下，出現(xiàn)了績效考核的推行操之過急，指標(biāo)設(shè)置的隨意性較大，甚至采用高壓政策強(qiáng)制推行等不當(dāng)做法，這也為績效考核過程中一些問題的發(fā)生埋下了隱患。 

原因二：主觀評價指標(biāo)的評分不好把握。公司對部門員工的績效考核，主要靠各部門的經(jīng)理完成，各部門的經(jīng)理在給員工打分時全憑自己的感覺。有些管理者對員工的評價高于實(shí)際，使績效考核過松；有些管理者對本部門員工的評價低于實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致出現(xiàn)考核過嚴(yán)傾向。這樣，績效考核的公平性、公正性就不存在了。 

原因三：人力資源部門代包代辦。由于企業(yè)各部門及人力資源部門本身對于績效考核認(rèn)識不透徹，不少企業(yè)的績效考核均為人力資源部門代包代辦，從前期的各級員工宣傳培訓(xùn)、各類考核方案的設(shè)置、考核指標(biāo)選擇、考核過程的組織實(shí)施、數(shù)據(jù)結(jié)果的匯總等來看，整個過程基本沒有高層管理者的參與，也很少有各直線主管配合，員工對于整個過程也不太關(guān)心。在這種考核方式中更不會看到績效反饋和績效面談等環(huán)節(jié)，考核對于企業(yè)的作用僅停留在方便薪酬發(fā)放上。 

原因四：考核指標(biāo)設(shè)置過于詳盡。這種現(xiàn)象普遍存在。細(xì)觀不少部門經(jīng)理設(shè)置的考核方案，經(jīng)常在一個方案中設(shè)置多達(dá)二十項(xiàng)以上的考核指標(biāo)，包含各類定量和定性指標(biāo)。經(jīng)了解，一些經(jīng)理人是為了將方案做得更詳盡，力求科學(xué)合理；另一些經(jīng)理則是希望能夠長期使用一份詳盡的考核方案。如果依據(jù)這種績效考核的結(jié)果來發(fā)放薪酬，每月薪酬發(fā)放時都需要進(jìn)行一次廣泛的評分，以及海量的指標(biāo)匯總和統(tǒng)計(jì)計(jì)算，極為耗費(fèi)人力。這種詳盡的考核指標(biāo)體系的另一個負(fù)面作用就是，由于制訂的指標(biāo)過多，指標(biāo)制訂者很難估算出各指標(biāo)的主要波動區(qū)域和極限值，以及各指標(biāo)波動對最終考核結(jié)果造成的影響幅度，往往是每月考核結(jié)束后，由于考核結(jié)果波動過大嚴(yán)重影響公平，考核者不得不人為將考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，十足的吃力不討好。 

 

2、持續(xù)的績效管理才能帶來持續(xù)的績效提升 

績效管理關(guān)注于持續(xù)發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)的績效問題，績效管理的各個環(huán)節(jié)具有很好的PDCA管理循環(huán)特性，整個績效管理過程按PDCA大致可分解為：分析現(xiàn)況提出績效目標(biāo)；執(zhí)行和實(shí)施計(jì)劃；評估實(shí)施效果；反饋出現(xiàn)的問題，根據(jù)反饋及時調(diào)整和制訂新的績效目標(biāo)。整個績效管理過程是一個循環(huán)的持續(xù)的管理流程，正是這種持續(xù)的、關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的、不斷適應(yīng)變化的管理方法給企業(yè)帶來了持續(xù)的績效提升。 

 

3、從績效管理切入，能迅速將新的人力資源管理理念融入日常工作中 

近年來隨著企業(yè)競爭加劇，各界人士廣泛認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，對人力資源管理工作提出了更高的要求，如美國國際公共管理與人力資源管理協(xié)會(IPMA－HR)就提出，人力資源部門除了要充當(dāng)好人力資源專家外，還必須做好“業(yè)務(wù)伙伴”、“變革推動者”以及“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色。這些角色的提出，要求人力資源管理者從企業(yè)發(fā)展的最高視野來看待和組織人力資源管理工作。

由于績效管理能夠影響和波及到企業(yè)的各個層面，具有很好的切人深度和廣度，且新的管理理念也很容易在績效管理中得到體現(xiàn)，績效管理就成為一個非常好的實(shí)踐和推行新理念的切入點(diǎn)。通過將全新的人力資源管理理念運(yùn)用于企業(yè)績效管理工作中，能更快、更有效地實(shí)現(xiàn)新觀念和新角色的轉(zhuǎn)換，將人力資源部門快速轉(zhuǎn)變和升級為業(yè)務(wù)伙伴及變革推動者，使整個人力資源管理工作更密切關(guān)注和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。 

篇（8）

嚴(yán)格落實(shí)《領(lǐng)導(dǎo)干部承包基層站隊(duì)方案》，分三個管理層面逐級承包。一是廠級承包人為組長，全面負(fù)責(zé)所承包單位基層建設(shè)推進(jìn)工作。二是各科室（所）長分別承包各基層站隊(duì)，負(fù)責(zé)專業(yè)管理達(dá)標(biāo)和“六好站隊(duì)”創(chuàng)建工作。三是基層站隊(duì)班子成員分別承包班組（崗位），負(fù)責(zé)“六好站隊(duì)”和“五型班組”創(chuàng)建達(dá)標(biāo)工作。

承包人負(fù)責(zé)宣講基層建設(shè)的目標(biāo)和任務(wù)，通過督促、檢查和指導(dǎo)，調(diào)查了解和協(xié)調(diào)解決存在問題，每月向基層建設(shè)辦公室反饋工作情況。每次到承包站隊(duì)檢查指導(dǎo)工作，要及時填寫《承包信息反饋單》，要有所到之處班長或站隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)簽字，由廠基層建設(shè)辦公室統(tǒng)一收存。

通過腳踏實(shí)地開展好承包活動，做到機(jī)關(guān)干部下基層，基層干部到班組，把各項(xiàng)管理落實(shí)到基層，問題解決在崗位，推動基層基礎(chǔ)管理工作水平的提高。

(二)持續(xù)推進(jìn)基層建設(shè)的檢查評比活動認(rèn)真開展檢查評比工作，加大基礎(chǔ)工作檢查的力度。改進(jìn)日常管理考核方法，注重基礎(chǔ)工作，加大管理指標(biāo)考核比重。實(shí)行班周查、隊(duì)月查、部門不定期抽查和廠季度綜合檢查，嚴(yán)格進(jìn)行考核評比。

(三)持續(xù)推進(jìn)“優(yōu)秀操作員工”、“五型班組”和“六好站隊(duì)”的評比和選樹“標(biāo)桿示范”站隊(duì)活動

1、優(yōu)秀操作員工評比

評比條件、標(biāo)準(zhǔn)、程序詳見《××采氣廠2009年“爭當(dāng)優(yōu)秀操作員工”活動方案》

2、五型班組評比

評比條件、標(biāo)準(zhǔn)、程序詳見《××采氣廠2009年“五型”班組建設(shè)方案》

3、“六好”站隊(duì)達(dá)標(biāo)驗(yàn)收

驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)

公司《六好站隊(duì)檢查考核細(xì)則》是基層站隊(duì)達(dá)標(biāo)驗(yàn)收的依據(jù)?！傲谩睒?biāo)準(zhǔn)分為100分?？己藭r各項(xiàng)分別打分,得分均在90分以上為驗(yàn)收合格。出現(xiàn)以下情況之一為“六好”站隊(duì)否決項(xiàng)：

（1）未全面完成本單位下達(dá)的生產(chǎn)建設(shè)任務(wù)和各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)。

（2）出現(xiàn)重大安全責(zé)任事故。

（3）出現(xiàn)環(huán)境污染事故。

（4）出現(xiàn)員工違規(guī)違紀(jì)行為的。

（5）有重大經(jīng)濟(jì)案件和重大盜公案件發(fā)生。

（6）發(fā)生群體違規(guī)上訪事件。

驗(yàn)收時間安排

廠基層建設(shè)考核小組于6月中下旬和10月中下旬，對“六好”站隊(duì)分兩批檢查驗(yàn)收。

4、“示范、標(biāo)桿站隊(duì)”評比

（1）專業(yè)內(nèi)容：示范站隊(duì)分為班子建設(shè)、員工提素、業(yè)績突出、設(shè)備管理、文明和諧、安全生產(chǎn)、清潔生產(chǎn)、節(jié)能增效、學(xué)習(xí)創(chuàng)新和開發(fā)管理十大專業(yè)。

（2）評比標(biāo)準(zhǔn)：示范站隊(duì)在“六好”站隊(duì)中產(chǎn)生，涉及相關(guān)專業(yè)的“六好”檢查得分要在95分以上；標(biāo)桿站隊(duì)在示范站隊(duì)中產(chǎn)生，“六好”檢查全廠排名前三名站隊(duì)。

（3）評比程序和方法：由基層站隊(duì)提出申報，由專業(yè)主管部門進(jìn)行審查評議推薦，經(jīng)廠基層建設(shè)管理委員會綜合考核評價確定為廠“示范、標(biāo)桿站隊(duì)”，同時向公司進(jìn)行申報，參加公司“示范、標(biāo)桿站隊(duì)”的評比。

(四)持續(xù)推進(jìn)基礎(chǔ)管理創(chuàng)新創(chuàng)效活動

1、加強(qiáng)創(chuàng)新成果的立項(xiàng)管理

嚴(yán)格落實(shí)《管理創(chuàng)新活動實(shí)施方案》，科學(xué)規(guī)范地開展管理創(chuàng)新活動。各部門各單位至少要立一個課題，緊密圍繞加強(qiáng)精細(xì)管理的總體要求，有針對性地選擇主題，突出重點(diǎn)和難點(diǎn)，著力攻克制約發(fā)展的瓶頸問題。要成立項(xiàng)目攻關(guān)小組，制定總體規(guī)劃和目標(biāo)，將目標(biāo)分解到各個工作時期。細(xì)化工作內(nèi)容，層層落實(shí)責(zé)任人，制定考核細(xì)則，加強(qiáng)對項(xiàng)目的實(shí)施和管理。

2、加強(qiáng)項(xiàng)目課題的過程管理

制定課題的階段完成計(jì)劃，每季度對課題的完成情況進(jìn)行總結(jié)，分析未完成的原因，及時調(diào)整運(yùn)行方案，確保年終成果的順利完成。對已成熟的項(xiàng)目及時匯編成冊下發(fā)，廣泛應(yīng)用，迅速將技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

3、建立健全重獎機(jī)制。

設(shè)立創(chuàng)新專項(xiàng)獎勵基金，對有突出貢獻(xiàn)的員工給予獎勵，讓員工得到榮譽(yù)和實(shí)惠，進(jìn)一步調(diào)動全員參與創(chuàng)新工程的積極性。

四、考核辦法

（一）優(yōu)秀操作員工的考核

對年終評選出來的優(yōu)秀操作員工，獎勵200元。同時，在本年度評先選優(yōu)活動中重點(diǎn)考慮，在下年度的學(xué)習(xí)、療養(yǎng)、任用等方面給予優(yōu)先考慮。

（二）“五型”班組的考核

被評為“五型班組”的，班組成員人均獎勵50元，班組長獎勵100元。

被評為“五型示范班組”的，班組成員人均獎勵200元，班組長獎勵400元。

被評為“五型標(biāo)桿班組”的，班組成員人均獎勵300元，班組長獎勵600元。

以上獎金不兼得，得最高獎。

（三）“六好”站隊(duì)的考核

對年終被公司撤銷“六好”站隊(duì)稱號的單位，扣罰班子人均1000元，員工人均500元，站隊(duì)班子成員予以考核。

對于因本部門工作原因致使基層單位被公司撤銷“六好”站隊(duì)稱號的，扣罰該部門2000元。

（四）“示范（標(biāo)桿）站隊(duì)”的考核

廠對年終獲得“示范站隊(duì)”榮譽(yù)稱號的單位，獎勵班子成員人均500元，員工人均200元。對于部門工作有成效，基層單位被評上公司示范站隊(duì)的獎勵該部門1000元。

廠對年終獲得“標(biāo)桿站隊(duì)”榮譽(yù)稱號的單位，獎勵班子成員人均1000元，員工人均500元。對于部門工作有成效，基層單位被評上公司標(biāo)桿站隊(duì)的獎勵該部門2000元。

以上獎金不兼得，得最高獎。

（五）廠、科級領(lǐng)導(dǎo)干部承包基層站隊(duì)的考核

建立通報制度，承包人沒到所承包站隊(duì)開展工作，第一次給予全廠通報批評，第二次扣罰承包人200元，并給予全廠通報批評；年度所承包的站隊(duì)達(dá)到公司“示范（標(biāo)桿）”站隊(duì)的，獎勵承包人500元（1000元）/人；年度所承包的站隊(duì)累計(jì)兩次被列為末位站隊(duì)的，扣罰承包人200元/人；《承包基層站隊(duì)信息反饋單》遲交一天扣罰承包人20元。

（六）月度考核

1、對基層單位的月度考核由各科室負(fù)責(zé)?？己藰?biāo)準(zhǔn)遵循月度考核管理辦法，考核結(jié)果報至企管法規(guī)科匯總，下發(fā)月度考核通報。

2、每月沒有完成自檢自查總結(jié)的基層站隊(duì)扣罰200元。

3、對科室（部門）的月度考核由企管法規(guī)科負(fù)責(zé)。沒有進(jìn)行月度考核的部門第一次全廠通報，第二次開始每月次扣罰200元。

（七）廠季度檢查考核

1、每季度檢查排名第一的單位（分采油、氣隊(duì)和附屬站隊(duì)），獎勵采油（氣）隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員2000元，員工人均100元；獎勵附屬站隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員1000元，員工人均50元；排名末位的單位（分采油氣隊(duì)和附屬站隊(duì)），扣罰采油（氣）隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員1000元，員工人均50元；扣罰附屬站隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員500元，員工人均30元。

2、每季度檢查排名靠前的班組（按班組總數(shù)的10%評出），采油（氣）班組人均獎勵150元、班長獎勵300元；附屬班組人均獎勵100元，班長獎勵200元；排名靠后的班組（按班組總數(shù)的5%評出），扣罰采油（氣）班組人均獎金100元，班長扣罰200元；扣罰附屬班組人均獎金50元，班長扣罰100元。

3、對兩次檢查排名末位的基層單位領(lǐng)導(dǎo)黃牌警告，三次排名末位的單位領(lǐng)導(dǎo)班子降職使用。

（八）典型示范班組考核

沒有被廠里確定為任何專業(yè)典型示范的基層站隊(duì)，扣罰該站隊(duì)500元。

各部門沒有按本方案要求及時上報“典型示范班組（站隊(duì)）”創(chuàng)建方案和培育名單的，扣罰1000元；沒有按本方案要求培育典型示范班組（站隊(duì)）的，扣罰2000元；未完成培育指標(biāo)的，每缺一項(xiàng)扣罰500元；每超一個培育目標(biāo)，獎勵1000元。

被廠里樹立為專業(yè)典型示范并驗(yàn)收合格的班組，獎勵班組200元；被公司樹立為專業(yè)典型示范區(qū)并開展示范交流活動的（有公司專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)及廠領(lǐng)導(dǎo)參加，并有現(xiàn)場錄像、照相及公司范圍宣傳為準(zhǔn)），獎勵相關(guān)部門和該站隊(duì)各2000元。

五、組織保障

廠成立基層建設(shè)推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組，組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)如下：

組長：

副組長：

顧問：

組員：

職責(zé)：

（1）領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：組長負(fù)總責(zé)，副組長具體負(fù)責(zé)分管工作領(lǐng)域的基層基礎(chǔ)管理工作的領(lǐng)導(dǎo)工作。

（2）顧問職責(zé)：協(xié)助組長工作，分擔(dān)常務(wù)副組長的部分基層建設(shè)工作。

（3）主管部門職責(zé)：企管法規(guī)科是基層建設(shè)和基礎(chǔ)工作的綜合主管部門，負(fù)責(zé)綜合協(xié)調(diào)各部門的基層基礎(chǔ)管理工作，制定廠基層建設(shè)推進(jìn)方案、工作運(yùn)行和檢查考核方案，組織修訂完善管理制度、工作標(biāo)準(zhǔn)和檢查細(xì)則，組織規(guī)范建立各項(xiàng)基礎(chǔ)資料和管理視板，組織協(xié)調(diào)檢查評比和考核評價。

（4）各專業(yè)部門職責(zé)：各部門必須指定專人負(fù)責(zé)基層建設(shè)工作，積極協(xié)同企管部門做好基層建設(shè)工作。結(jié)合我廠實(shí)際，制定和完善本專業(yè)系統(tǒng)的推進(jìn)方案、管理制度、工作標(biāo)準(zhǔn)和檢查考核細(xì)則，加強(qiáng)對本系統(tǒng)基層基礎(chǔ)工作的指導(dǎo)和培訓(xùn)，督促工作落實(shí)。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)基層建設(shè)推進(jìn)辦公室，負(fù)責(zé)組織基層基礎(chǔ)管理的督辦和協(xié)調(diào)工作。

主任：

成員：各部門基層基礎(chǔ)管理人員

成立站隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)化受控管理項(xiàng)目組，負(fù)責(zé)建立基層站隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)化受控管理體系。項(xiàng)目組分核心組、協(xié)調(diào)組和觀摩組。

項(xiàng)目核心組成員：

項(xiàng)目協(xié)調(diào)組成員：

項(xiàng)目觀摩組成員：

六、幾點(diǎn)要求

（一）各部門和各單位要認(rèn)真組織員工學(xué)習(xí)本方案，掌握方案的主要內(nèi)容，務(wù)必使每一名員工清楚全廠的總體目標(biāo)、主要工作內(nèi)容及本單位、本班組、本崗位的基本任務(wù)。

（二）組織落實(shí)好本部門和本單位所承擔(dān)的責(zé)任、目標(biāo)和任務(wù)，實(shí)際工作中要注意合作、交流與整體協(xié)調(diào)，杜絕工作中相互推諉、不負(fù)責(zé)任，確保基層基礎(chǔ)管理工作的順利開展。

（三）各部門和各單位要以本方案為基礎(chǔ)安排年度工作計(jì)劃，制定2009年基層建設(shè)實(shí)施方案。

七、本方案由企管法規(guī)科負(fù)責(zé)解釋。

八、本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行。

附件一、典型示范班組培育一覽表

篇（9）

綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應(yīng)用到事業(yè)單位當(dāng)中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標(biāo)、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應(yīng)用存在著諸多問題。交通運(yùn)輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運(yùn)輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)化運(yùn)作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當(dāng)中，并對改進(jìn)的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和企業(yè)化運(yùn)作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進(jìn)一步完善以適應(yīng)市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進(jìn)行分析，并試圖提出相應(yīng)的解決建議。

一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關(guān)鍵在于如何做到真實(shí)和全面。真實(shí)，即要反映出被考核員工的實(shí)際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨(dú)”或“?！辈扇∧骋蝗恕⒛骋环矫娴男畔?。從這兩個關(guān)鍵點(diǎn)入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)單一化

從組織機(jī)構(gòu)的類型看，煙臺打撈局組織機(jī)構(gòu)分為機(jī)關(guān)處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機(jī)關(guān)處室主要為綜合管理部門，例如財務(wù)處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應(yīng)該具有部門特點(diǎn)，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標(biāo)準(zhǔn)單一化。一方面，機(jī)關(guān)處室與基層單位的考核標(biāo)準(zhǔn)較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據(jù)《交通運(yùn)輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實(shí)施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實(shí)際制定。《方案》以履職情況為考核重點(diǎn)，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和學(xué)習(xí)情況，對這五個方面進(jìn)行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因?yàn)樗嗟氖轻槍ぷ魅藛T日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關(guān)系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，各自業(yè)務(wù)類型、目標(biāo)也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進(jìn)行長途運(yùn)輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務(wù)，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標(biāo)。對于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位需要更多的定量性評估指標(biāo)對其進(jìn)行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個人年度工作總結(jié)報告，員工最后綜合考評分?jǐn)?shù)是由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應(yīng)權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過打分進(jìn)行，這種考核方式難以全面的反映員工的實(shí)際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實(shí)際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務(wù)工作的員工，其工作多繁復(fù)瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復(fù)一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻(xiàn)，這類崗位僅僅進(jìn)行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評價，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據(jù)員工的個人總結(jié)進(jìn)行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實(shí)際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結(jié)常?！皥笙膊粓髴n”，而領(lǐng)導(dǎo)或考核者不與被考核員工進(jìn)一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產(chǎn)經(jīng)營性單位，考核不全面，結(jié)果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個人的售樓量進(jìn)行綜合績效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務(wù)人員態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現(xiàn)存綜合績效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實(shí)”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項(xiàng)工作著手：

1.應(yīng)用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導(dǎo)思想，但其各個工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標(biāo)和工作任務(wù)，因此不能用單一的評價標(biāo)準(zhǔn)衡量所有人的工作績效，而應(yīng)考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務(wù)和目標(biāo)等對不同性質(zhì)的工作設(shè)立不同的評價指標(biāo)，進(jìn)行針對性考核。具體來講，首先，對于機(jī)關(guān)處室部門等綜合管理部門工作人員，應(yīng)偏重責(zé)任意識、事務(wù)處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營單位的定性考核偏多，因?yàn)閺氖戮C合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體和清晰的界定，以此作為評價標(biāo)準(zhǔn)；第二，對于基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作人員則應(yīng)偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因?yàn)榛鶎由a(chǎn)經(jīng)營部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務(wù)處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大?；鶎由a(chǎn)經(jīng)營部門績效考核的定量標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮以上級下達(dá)的目標(biāo)數(shù)據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過實(shí)際完成值和參照值對比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績。在此也應(yīng)當(dāng)注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核，都應(yīng)當(dāng)把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準(zhǔn)確、真實(shí)的考核各個工作崗位的實(shí)際績效。

2.年度考核與日常考核相結(jié)合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”的情況，應(yīng)當(dāng)及時開展日?？己斯ぷ鳎鼓甓瓤己伺c日常考核相結(jié)合，從而更加寫實(shí)的考核員工的工作績效。首先，平時就當(dāng)注重考核資料的積累，例如要求員工寫學(xué)習(xí)記錄和工作日志，詳細(xì)記錄員工各自的學(xué)習(xí)工作情況，或者按月、按季做個人工作總結(jié)、自我評價等，避免單一的年終個人總結(jié)“報喜不報憂”或有失真實(shí)性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個人年度目標(biāo)分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標(biāo)進(jìn)行考核，1因?yàn)樵露瓤己四軌虬芽己斯ぷ髯鲈谄綍r，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據(jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結(jié)合能有效克服“近因效應(yīng)”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日常考核相結(jié)合也應(yīng)到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進(jìn)行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應(yīng)到考慮到實(shí)際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日?？己嘶蛘吣甓瓤己?，而要采取年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關(guān)主體的溝通

績效考核中應(yīng)加強(qiáng)各類相關(guān)主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實(shí)現(xiàn)綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強(qiáng)考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機(jī)制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標(biāo)，從而進(jìn)一步明確下一步的努力方向，促進(jìn)打撈局整體績效的提升。第二，加強(qiáng)考核者對被考核員工以外相關(guān)主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關(guān)系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關(guān)的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結(jié)的補(bǔ)充，進(jìn)一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實(shí)地評定員工工作的實(shí)際效果和業(yè)績。

通過開展分類考核，將年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，并積極與績效考核相關(guān)主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結(jié)果更加真實(shí)、全面。只有有了真實(shí)全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實(shí)現(xiàn)綜合績效考核工作的目標(biāo)——進(jìn)一步激勵員工改進(jìn)工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日?？己撕蜏贤ǖ雀鞣矫嫒胧?，更要注意與各自考察對象的實(shí)際情況相結(jié)合，制定符合自身實(shí)際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 馬海志.在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下完善企業(yè)績效考核體系[J].中國勘察設(shè)計(jì)，2009（11）：25-28.

篇（10）

1、組織機(jī)構(gòu)管理職責(zé)的劃分存在缺陷，使預(yù)算管理工作的效率提不上來

財務(wù)預(yù)算如果只和與資金鏈相關(guān)的部門聯(lián)系較為密切，不能將財務(wù)預(yù)算細(xì)化到各個部門，財務(wù)預(yù)算管理的實(shí)施就不能在每個部門有效的進(jìn)行，勢必造成預(yù)算管理實(shí)施的不到位，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不能很好的完成。

2、財務(wù)預(yù)算管理執(zhí)行能力低

因?yàn)閷ω攧?wù)預(yù)算認(rèn)識的不到位，許多人都認(rèn)為財務(wù)預(yù)算是財務(wù)部門的事，對預(yù)算管理的概念缺乏認(rèn)識，不能提出中肯有效的建議。財務(wù)預(yù)算方案的編制離不開市場和企業(yè)，但是因?yàn)榫幹魄暗臏?zhǔn)備工作做得不到位，使預(yù)算方案與實(shí)際情況產(chǎn)生一定的差距，造成了預(yù)算數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確。因?yàn)橹笜?biāo)的制定與實(shí)際不相符，要么造成無法完成，要么就是太簡單，失去了編制預(yù)算的意義，造成預(yù)算執(zhí)行力不夠，使預(yù)算流于形式。

3、考核制度不健全

想要完成一個目標(biāo)，不僅要有一個合理有效的實(shí)施計(jì)劃，還要有一個有效的監(jiān)督考核制度。財務(wù)預(yù)算方案也是一樣，要想預(yù)算能夠按計(jì)劃完成，就要有一個嚴(yán)格的考核制度。但是有的企業(yè)往往重視預(yù)算方案的編制，忽視對預(yù)算執(zhí)行情況的考核，沒有完善的考核制度，不能對預(yù)算實(shí)施情況有一個獎懲并重的措施，無法調(diào)動各部門實(shí)施預(yù)算的積極性。

4、財務(wù)預(yù)算方案與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不一致

企業(yè)的一切經(jīng)營活動都應(yīng)該以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，如果企業(yè)財務(wù)預(yù)算方案的編制不能以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)為著眼點(diǎn)，由于各個短期的預(yù)算方案編制的出發(fā)點(diǎn)各不相同，不同時期的財務(wù)預(yù)算方案不能很好的契合在一起，缺乏明確的指導(dǎo)，就會使預(yù)算的結(jié)果和企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營狀況相悖，從而無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，使企業(yè)的長期利益受到影響。

二、財務(wù)預(yù)算管理的有效實(shí)施

合理有效的財務(wù)預(yù)算管理方案能夠幫助企業(yè)在經(jīng)營管理中做好準(zhǔn)備工作，規(guī)避資金等方面帶來的財務(wù)風(fēng)險，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化。想要提高財務(wù)預(yù)算管理工作的有效性，企業(yè)要有一系列切實(shí)可行的制度和策略，以促進(jìn)預(yù)算方案的實(shí)施。

1、營造全員預(yù)算的文化氛圍

財務(wù)預(yù)算方案的實(shí)施離不開企業(yè)所有的部門，因此，企業(yè)管理層要將財務(wù)預(yù)算的實(shí)施策略細(xì)化到各個部門，做到全員參與預(yù)算。員工才是財務(wù)預(yù)算方案實(shí)施的主體，只有企業(yè)所有的員工的工作目標(biāo)是一致的，才能使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。同樣員工只有參與到企業(yè)的預(yù)算管理工作中，找到自己的工作價值，才會對自己的工作更加有責(zé)任感，同時也會站在管理層去思考企業(yè)的情況和前途，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。正是這種參與感，會激發(fā)員工的責(zé)任意識，在工作中也會更加的努力，會使財務(wù)預(yù)算管理工作能夠有效進(jìn)行。

2、深入調(diào)查，加大執(zhí)行力度

財務(wù)預(yù)算歸根結(jié)底就是根據(jù)各種資源和信息，為企業(yè)未來的資金運(yùn)行、財務(wù)管理等各個方面提供一個方案。方案的編制要建立在大量的信息的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的信息和資源進(jìn)行整合，找到一個適合企業(yè)未來發(fā)展方向的道路，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在編制財務(wù)預(yù)算方案時一定要做好信息收集和整理工作，對于外部市場信息，一定要有一個準(zhǔn)確的定位，這樣編制的預(yù)算方案才能適應(yīng)市場的變化。對于企業(yè)內(nèi)部，一定也要了解好哪些部門目前資金占用比較多，哪些部門在未來的一段時間有可能需要更多的資金，知道企業(yè)未來的收入和支出，合理統(tǒng)籌，以降低企業(yè)未來可能面對的資金風(fēng)險。準(zhǔn)確率高的預(yù)算方案，才能充分發(fā)揮作用，不會因?yàn)轭A(yù)算方案的誤差太大，造成員工做些無用功。

3、建立考核制度，嚴(yán)格進(jìn)行監(jiān)督

財務(wù)預(yù)算的有效實(shí)施，不僅要有好的方案計(jì)劃，還要進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和考核，對預(yù)算實(shí)施情況有一個獎懲并重的措施。在預(yù)算方案執(zhí)行過程中，對于表現(xiàn)不佳的員工要給與批評，同時對于表現(xiàn)突出的員工要給與適當(dāng)?shù)莫剟?。對于預(yù)算執(zhí)行的效果要有一個完善的績效考核體系，要從財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)兩個方面來進(jìn)行考核。財務(wù)指標(biāo)能夠十分明顯的反映出企業(yè)資金的運(yùn)行狀況，可以隨時的根據(jù)資金情況了解到財務(wù)預(yù)算方案的執(zhí)行程度;而非財務(wù)指標(biāo)能夠從側(cè)面了解到預(yù)算方案執(zhí)行情況，從另一個角度分析財務(wù)預(yù)算的可行性。因此，只有將兩者有效的結(jié)合起來，才能全面的了解企業(yè)財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行情況和進(jìn)度，使財務(wù)預(yù)算方案能夠有效的實(shí)施。

4、加強(qiáng)財務(wù)人員綜合素質(zhì)

財務(wù)人員只有具備更高的素質(zhì)才能編制更好的財務(wù)預(yù)算方案。財務(wù)預(yù)算管理工作的內(nèi)容繁雜，涉及的部門也比較多，因此財務(wù)風(fēng)險預(yù)算的編制不僅僅需要財務(wù)方面的知識，還需要財務(wù)人員具備其他方面的綜合能力。但事實(shí)上，企業(yè)這樣的人員并不多，所以財務(wù)人員在平時要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，企業(yè)也要為財務(wù)人員的提升創(chuàng)造條件:一方面，走出去，充分發(fā)揮崗位交流的作用，財務(wù)人員盡可能的到其他部門學(xué)習(xí)一段時間，通過自己親身去別的部門體會，充實(shí)自己，使自己在財務(wù)預(yù)算崗位上更加的得心應(yīng)手;另一方面，請進(jìn)來，把其他部門的優(yōu)秀骨干充實(shí)到財務(wù)隊(duì)伍，補(bǔ)充新鮮的血液。企業(yè)也要適當(dāng)?shù)膶ω攧?wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核，全面提高財務(wù)人員的工作素質(zhì)，這樣也會提高財務(wù)人員的工作熱情，更好的投入到平時的工作中。