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篇（1）

1經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)存在的問(wèn)題

1.1對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)認(rèn)識(shí)不夠

不同部門(mén)對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的認(rèn)識(shí)不同，客觀上造成經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)難以開(kāi)展。從經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度定位上看，有人認(rèn)為經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)在干部監(jiān)管中發(fā)揮有限的作用，既是經(jīng)濟(jì)監(jiān)督又是行政監(jiān)督，領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的行為受多方面行為規(guī)范的制約，由此形成道德、政治、經(jīng)濟(jì)等各方面公共責(zé)任與控制有機(jī)結(jié)合的監(jiān)督體系，各種責(zé)任交織一起，很難把握準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的地位。但社會(huì)大眾及有關(guān)部門(mén)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)定位過(guò)高，而將審計(jì)結(jié)果的運(yùn)用簡(jiǎn)單化、絕對(duì)化，影響了經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作的開(kāi)展。

1.2審計(jì)時(shí)間不足。審計(jì)力量有限

經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)是一項(xiàng)時(shí)間跨度大、工作量重、時(shí)限緊迫的綜合性審計(jì)工作。由于很難預(yù)測(cè)組織、人事部門(mén)委托審計(jì)的時(shí)間，不能列入審計(jì)工作計(jì)劃內(nèi)，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的內(nèi)容和范圍較廣，而審計(jì)時(shí)間要求往往比較緊，要準(zhǔn)確界定領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任，實(shí)事求是地評(píng)價(jià)干部的工作業(yè)績(jī)，在有限的時(shí)間內(nèi)就很難達(dá)到目的。還有一些審計(jì)工作是臨時(shí)交辦的，審計(jì)時(shí)間與會(huì)計(jì)決算期也不一致，基層審計(jì)人員任務(wù)繁重，加上目前高素質(zhì)的審計(jì)人員較少，這使審計(jì)力量受到限制。

1.3審計(jì)人員素質(zhì)不高

經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的高要求、高難度與審計(jì)人員素質(zhì)要求方面存在很大差距。審計(jì)結(jié)果很大程度上取決于審計(jì)資料的占有和對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下領(lǐng)導(dǎo)干部行為的判斷。這就要求審計(jì)人員要具備多方面的知識(shí)，而我們相當(dāng)審計(jì)人員的素質(zhì)還達(dá)不到這個(gè)要求，存在的主要問(wèn)題是文化知識(shí)、理論水平和業(yè)務(wù)技能偏低，專(zhuān)職人員少，兼職人員多，缺乏必要的審計(jì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技巧，但需要審計(jì)的項(xiàng)目眾多，往往在審計(jì)委托書(shū)下達(dá)后臨時(shí)組建審計(jì)小組，很難保證審計(jì)人員的質(zhì)量。

1.4經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)難

經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)報(bào)告的核心內(nèi)容是評(píng)價(jià)被審計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確、恰當(dāng)、公正、客觀與否，直接關(guān)系到審計(jì)質(zhì)量和風(fēng)險(xiǎn)。由于經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)內(nèi)容的廣泛性，它包含了財(cái)務(wù)、法紀(jì)和績(jī)效等各方面的內(nèi)容，綜合性很強(qiáng)。審計(jì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容、目的、要求不明確，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，給審計(jì)工作帶來(lái)很大的隨意性和伸縮性，使審計(jì)評(píng)價(jià)難度增加。

1.5審計(jì)結(jié)果運(yùn)用較差。重視不夠

審計(jì)結(jié)果運(yùn)用主要是組織、人事部門(mén)和紀(jì)檢部門(mén)的工作范圍，客觀上造成了審計(jì)與結(jié)果運(yùn)用的分離。審計(jì)機(jī)關(guān)要應(yīng)付過(guò)多的審計(jì)項(xiàng)目，沒(méi)有運(yùn)用好審計(jì)結(jié)果，雖然工作上付出很多，但是收效甚微。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)在結(jié)果運(yùn)用方面主要存在以下問(wèn)題：審計(jì)結(jié)果的利用率低，“先離任后審計(jì)”的現(xiàn)象普遍存在，造成審計(jì)結(jié)果報(bào)告滯后于組織部門(mén)選拔、任用干部，用人和審計(jì)脫節(jié)；黨委政府及其相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)審計(jì)結(jié)果的態(tài)度，多年的審計(jì)實(shí)踐已充分證明，若得不到當(dāng)?shù)卣捌湎嚓P(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)干部的重視，審計(jì)結(jié)果很難以得到有效運(yùn)用；審計(jì)結(jié)果的不公開(kāi)不透明，審計(jì)結(jié)果運(yùn)用缺乏標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)審計(jì)結(jié)果的有效運(yùn)用也會(huì)帶來(lái)不利影響。

2改善經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的對(duì)策

2.1提高認(rèn)識(shí)，完善相關(guān)的規(guī)章制度

要搞好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，提高認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵，必須加強(qiáng)法律法規(guī)方面的宣傳，提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)必要性和重要性的認(rèn)識(shí)，營(yíng)造一種制度化、規(guī)范化的工作氛圍，促使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要措施。同時(shí)中央及各級(jí)部門(mén)要高度重視經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)相關(guān)規(guī)章制度的完善工作，根據(jù)實(shí)際情況出臺(tái)了一些新的制度、規(guī)定和辦法。對(duì)審計(jì)結(jié)果運(yùn)用中各機(jī)關(guān)的職責(zé)做出了明確規(guī)定，建立和完善了經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果公告制度、運(yùn)用反饋和檢查制度、運(yùn)用情況督查制度，以有效地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作的規(guī)范化、科學(xué)化。

2.2提高審計(jì)人員素質(zhì)

經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)是一項(xiàng)政策性和專(zhuān)業(yè)性極強(qiáng)的審計(jì)工作。實(shí)踐證明，保證審計(jì)工作質(zhì)量的前提是提高審計(jì)人員的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素，加強(qiáng)對(duì)審計(jì)人員自身執(zhí)政能力的培養(yǎng)。各級(jí)單位部門(mén)要選派那些經(jīng)驗(yàn)豐富，具備相應(yīng)的技術(shù)資格和業(yè)務(wù)能力的審計(jì)人員充實(shí)審計(jì)隊(duì)伍，還要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)人員的后續(xù)教育與培訓(xùn)，使審計(jì)人員形成一種基本的職業(yè)意識(shí)，這種職業(yè)意識(shí)應(yīng)隨著經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的職業(yè)化規(guī)范的健全而逐步強(qiáng)化，將審計(jì)人員從行為的強(qiáng)化延伸到思想意識(shí)上的強(qiáng)化，保證審計(jì)的獨(dú)立性。

2.3合理利用審計(jì)力量

經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的工作量較大、時(shí)間要求緊，在保證審計(jì)質(zhì)量的前提下，必須合理運(yùn)用審計(jì)力量才能提高工作效率。首先要加強(qiáng)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)與配合，共同做好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的重視和被審計(jì)單位有關(guān)人員的積極配合，是開(kāi)展好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作的基本保證。其次要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的計(jì)劃性，妥善處理工作任務(wù)較重與審計(jì)力量有限的矛盾，合理安排、統(tǒng)一組織。再次要對(duì)審計(jì)工作進(jìn)行合理分工，充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和社會(huì)審計(jì)組織的作用，提高審計(jì)質(zhì)量。

2.4規(guī)范審計(jì)評(píng)價(jià)

建立一套科學(xué)、合理、便于操作的審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，是一個(gè)可行的方法，但要考慮到目前審計(jì)機(jī)關(guān)的工作量，并圍繞審計(jì)目標(biāo)、被審計(jì)人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和不同單位或部門(mén)財(cái)政財(cái)務(wù)收支活動(dòng)的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)、實(shí)施。要做好審計(jì)評(píng)價(jià)工作，必須堅(jiān)持客觀全面、實(shí)事求是的原則，重要的是在進(jìn)行審計(jì)時(shí)，要遵守黨和國(guó)家制定的各種法規(guī)、經(jīng)濟(jì)政策、規(guī)章制度等，也要遵循從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)處理經(jīng)濟(jì)信息的各種理論上的原則、程序和方法，以及社會(huì)公認(rèn)的一般慣例以及科學(xué)上、職業(yè)上的規(guī)則等。審計(jì)評(píng)價(jià)必須突出重點(diǎn)，結(jié)論要恰當(dāng)、準(zhǔn)確，不至于引起誤解。

篇（2）

正是由于財(cái)會(huì)系統(tǒng)在企業(yè)管理工作中所處的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，各級(jí)國(guó)家行政主管部門(mén)、企業(yè)集團(tuán)的總部，不約而同地把目光集中到了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員身上，期望通過(guò)對(duì)財(cái)會(huì)人員和財(cái)會(huì)工作的集中控制，找到一條強(qiáng)化管理和增加監(jiān)督力度的途徑。

一、目前采用的主要財(cái)會(huì)人員管理模式及其不足

基于財(cái)會(huì)人員角色的特殊性，以及目前我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類(lèi)型的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)集中管理模式已應(yīng)運(yùn)而生，行政、事業(yè)單位暫且不說(shuō)（2000年9月,財(cái)政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于試行會(huì)計(jì)委派制度工作的意見(jiàn)》），單是對(duì)國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)（集團(tuán)）的財(cái)會(huì)人員管理模式就有：財(cái)政部門(mén)統(tǒng)管會(huì)計(jì)人員、資金結(jié)算和會(huì)計(jì)核算工作，融會(huì)計(jì)服務(wù)和監(jiān)督管理為一體的"零戶(hù)統(tǒng)管式"；財(cái)政和主管部門(mén)通過(guò)行政發(fā)文向國(guó)有企業(yè)委派財(cái)會(huì)主管的"主管委派式"；財(cái)政部門(mén)或國(guó)資部門(mén)聯(lián)合向國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)委派財(cái)務(wù)總監(jiān)的"財(cái)務(wù)總監(jiān)制"；企業(yè)集團(tuán)把會(huì)計(jì)從內(nèi)部分離出來(lái)統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財(cái)會(huì)人員集中起來(lái)后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理模式的實(shí)施，確實(shí)在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會(huì)計(jì)行為、體現(xiàn)會(huì)計(jì)監(jiān)督的嚴(yán)肅性、保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性的作用，在企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個(gè)共同特點(diǎn)，就是"以堵代導(dǎo)"。這些模式都不同程度的夸大了財(cái)會(huì)人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過(guò)分地強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財(cái)會(huì)人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)為企業(yè)提供更加深入的服務(wù)和指導(dǎo)。有些模式還使財(cái)會(huì)人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督變成了一種外部強(qiáng)制性的行為，下屬單位成了政府或上級(jí)部門(mén)的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對(duì)財(cái)會(huì)人員個(gè)人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)接觸面的縮小，財(cái)會(huì)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，個(gè)人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對(duì)立面，財(cái)會(huì)人員還容易被孤立或成為"擺設(shè)"。

經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)踐，上述財(cái)會(huì)人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來(lái)。其一，由于我國(guó)現(xiàn)有的財(cái)會(huì)人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門(mén)和所在單位的雙重管理，要讓其肩負(fù)起對(duì)派駐企業(yè)的指導(dǎo)和監(jiān)督重任，難度較大。要么財(cái)會(huì)人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對(duì)立，工作難以開(kāi)展；要么財(cái)會(huì)人員被所在單位收買(mǎi)，實(shí)際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴(lài)于企業(yè)的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作離不開(kāi)財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，在目前這種集中管理模式下，財(cái)會(huì)人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎(chǔ)工作，如定額管理、預(yù)算管理、原始記錄的管理、財(cái)產(chǎn)清查以及有關(guān)財(cái)務(wù)的內(nèi)控制度建設(shè)等等，往往處于企業(yè)、財(cái)務(wù)兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬(wàn)一下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理出現(xiàn)不測(cè)，實(shí)際責(zé)任難以落實(shí)。單位領(lǐng)導(dǎo)可能指責(zé)財(cái)會(huì)人員監(jiān)督不力，財(cái)會(huì)人員為避免承擔(dān)較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級(jí)（或集團(tuán)）財(cái)會(huì)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)也可能采用較強(qiáng)硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國(guó)企普遍忽視財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)工作的區(qū)別，在此前提下一味強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會(huì)計(jì)核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。

二、"財(cái)務(wù)"與"會(huì)計(jì)"職能分離的改進(jìn)思路

現(xiàn)在的企業(yè)集團(tuán)多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間是一種委托關(guān)系。在這種關(guān)系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權(quán)，其目標(biāo)是追求股東權(quán)益的最大化；經(jīng)營(yíng)者為人（或稱(chēng)內(nèi)部人），享有經(jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬索取權(quán)，其目標(biāo)是追求自身薪酬、待遇和榮譽(yù)等效用的最大化。由于所有者與經(jīng)營(yíng)者效用目標(biāo)的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的問(wèn)題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財(cái)會(huì)人員一方面要為經(jīng)營(yíng)者在加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助經(jīng)理履行理財(cái)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)責(zé)任；另一方面要及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄，然后據(jù)實(shí)向所有者報(bào)告企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和理財(cái)狀況?，F(xiàn)實(shí)生活中，由于財(cái)會(huì)人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者緊密相聯(lián)，財(cái)會(huì)人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營(yíng)者的立場(chǎng)上，弄虛作假，文過(guò)飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營(yíng)者急功近利、懈怠無(wú)能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員分類(lèi)的基礎(chǔ)上，由代表所有者的上級(jí)部門(mén)、企業(yè)集團(tuán)總部對(duì)所屬企業(yè)會(huì)計(jì)人員（不包括財(cái)務(wù)人員）實(shí)行集中管理或委派，仍不失為強(qiáng)化基礎(chǔ)核算、保證信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過(guò)對(duì)會(huì)計(jì)人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，解脫會(huì)計(jì)人員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人身依附，削弱企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)工作的干預(yù)力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責(zé)任。其次，從體制上把會(huì)計(jì)工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門(mén)與單位之間的矛盾，通過(guò)部門(mén)與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強(qiáng)化會(huì)計(jì)人員的專(zhuān)業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關(guān)制度、政策的落實(shí)，保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性。

另一方面，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算分離，從集中的財(cái)會(huì)人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、綜合素質(zhì)較高的財(cái)務(wù)人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專(zhuān)門(mén)參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理，并運(yùn)用其財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能指導(dǎo)所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財(cái)務(wù)人員"歸還"企業(yè)，是對(duì)上述財(cái)會(huì)人員集中管理模式的補(bǔ)充和完善。

三、一種企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團(tuán)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算職能的分離，會(huì)計(jì)人員由集團(tuán)集中委派，財(cái)務(wù)人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會(huì)計(jì)監(jiān)督于日常服務(wù)，以財(cái)務(wù)管理促效益提高。做到"財(cái)務(wù)管理制度化，會(huì)計(jì)核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡(luò)化。"

(三)組織體系：(略)

(四)職能描述：

1、集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理總部：負(fù)責(zé)集團(tuán)基本財(cái)經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對(duì)下屬企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和會(huì)

計(jì)核算工作實(shí)施宏觀管理并定期進(jìn)行檢查，組織對(duì)財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員進(jìn)行日常管理、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和考核等；

2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負(fù)責(zé)集團(tuán)日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團(tuán)內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關(guān)金融業(yè)務(wù)服務(wù)。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開(kāi)設(shè)內(nèi)部結(jié)算賬戶(hù)，所有外部銀行賬戶(hù)由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會(huì)計(jì)核算點(diǎn)設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，各開(kāi)戶(hù)單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務(wù)（代出納）。

3、各會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)：由集團(tuán)總部委派會(huì)計(jì)人員設(shè)立，按集團(tuán)業(yè)務(wù)類(lèi)型、地域和業(yè)務(wù)量設(shè)置獨(dú)立于服務(wù)單位的滿(mǎn)負(fù)荷核算機(jī)構(gòu)（類(lèi)似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報(bào)），配備最經(jīng)濟(jì)合理的會(huì)計(jì)人員，按照企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)相關(guān)單位的會(huì)計(jì)核算、報(bào)表編制，并通過(guò)對(duì)原始憑證的審核實(shí)施會(huì)計(jì)監(jiān)督，保證提供有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的真實(shí)信息。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。會(huì)計(jì)人員應(yīng)竭盡全力全方位滿(mǎn)足基層單位會(huì)計(jì)核算及相關(guān)之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監(jiān)督。

4、基層單位財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)（或財(cái)務(wù)人員）：按照雙向選擇的原則，由集團(tuán)財(cái)務(wù)、人事部門(mén)推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財(cái)務(wù)人員應(yīng)綜合運(yùn)用財(cái)稅、金融知識(shí)和財(cái)務(wù)管理、管理會(huì)計(jì)、成本管理等專(zhuān)業(yè)技術(shù)方法，加強(qiáng)所在單位基礎(chǔ)管理，完善內(nèi)部控制制度，開(kāi)展經(jīng)常性的財(cái)務(wù)分析，參與公司日常管理和運(yùn)作，為所屬單位管理與決策服務(wù)。一般財(cái)務(wù)人員應(yīng)較長(zhǎng)時(shí)間為同一單位服務(wù)，以深入理解相關(guān)業(yè)務(wù)。

(五)信息傳遞：

1、財(cái)務(wù)人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計(jì)核算和會(huì)計(jì)核算之間的紐帶和橋梁，應(yīng)敦促、指導(dǎo)有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展業(yè)務(wù)、統(tǒng)計(jì)核算，并將有關(guān)原始單據(jù)及時(shí)傳遞到會(huì)計(jì)部門(mén)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。

2、財(cái)務(wù)人員要協(xié)調(diào)好單位與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)、人員之間的關(guān)系，充分利用自己的財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)對(duì)會(huì)計(jì)資料進(jìn)行分析并及時(shí)提出建設(shè)性意見(jiàn)，為本單位領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。

3、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)應(yīng)定期向被服務(wù)單位和集團(tuán)總部反饋有關(guān)會(huì)計(jì)信息，提供相關(guān)會(huì)計(jì)資料、報(bào)表，同時(shí)提供隨時(shí)即時(shí)查詢(xún)和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢(xún)。記賬憑證、各種報(bào)表由會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結(jié)算中心與會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負(fù)責(zé)，信息資料共享。

5、各單位在具體財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)問(wèn)題上出現(xiàn)分歧，由本單位財(cái)務(wù)人員與會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常、有序、合法進(jìn)行。重大事項(xiàng)可通過(guò)集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理部門(mén)協(xié)調(diào)解決。

6、由集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)組織，利用電腦網(wǎng)絡(luò)、定期例會(huì)、各種書(shū)面材料等形式，及時(shí)傳遞財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行中的有關(guān)信息，針對(duì)問(wèn)題及時(shí)解決。

(六)人員管理：

1、建立內(nèi)部財(cái)會(huì)人才市場(chǎng)，創(chuàng)造公平、公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使真正的人才通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘進(jìn)入集團(tuán)財(cái)會(huì)隊(duì)伍。針對(duì)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃、有針對(duì)性地外部招聘部分人員。

2、集團(tuán)在崗財(cái)會(huì)人員經(jīng)考核和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，在保證財(cái)務(wù)人員具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，將財(cái)會(huì)人員劃分為財(cái)務(wù)人員、會(huì)計(jì)人員兩類(lèi)，同時(shí)按如下層次實(shí)行分層管理：集團(tuán)財(cái)務(wù)主管、集團(tuán)會(huì)計(jì)主管、基層單位財(cái)務(wù)主管、核算機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)主管、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)核算員、出納員。

3、按照集團(tuán)統(tǒng)一制定的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)崗位職責(zé)，對(duì)在崗財(cái)會(huì)人員實(shí)行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報(bào)酬級(jí)差?；鶎訂挝回?cái)務(wù)主管條件成熟時(shí)可擔(dān)任同級(jí)相關(guān)行政職務(wù)。

4、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團(tuán)統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報(bào)酬；財(cái)務(wù)人員由所在單位管理，報(bào)酬由所在單位考核發(fā)放。集團(tuán)可按核算業(yè)務(wù)量向基層單位收取一定費(fèi)用，并通過(guò)內(nèi)部協(xié)議形式明確服務(wù)的內(nèi)容和雙方的責(zé)任和權(quán)利。

5、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員之間可以交流，不設(shè)固定交流期限。

6、財(cái)會(huì)人員的教育培訓(xùn)由集團(tuán)財(cái)會(huì)部門(mén)統(tǒng)一組織，通過(guò)有針對(duì)性地提高培訓(xùn)、有選擇性地外部培訓(xùn)、定期的法規(guī)政策培訓(xùn)和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。

7、定期對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行綜合考評(píng)。會(huì)計(jì)人員以集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門(mén)考核為主，并綜合被服務(wù)單位反饋意見(jiàn)，按考評(píng)結(jié)果確定獎(jiǎng)懲、淘汰與被考核人報(bào)酬掛鉤。財(cái)務(wù)人員以所在單位考核為主，集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門(mén)提供業(yè)務(wù)方面的參考意見(jiàn)，按考評(píng)結(jié)果確定其業(yè)績(jī)、報(bào)酬、升遷或調(diào)離。

8、定期開(kāi)展多種形式的評(píng)比活動(dòng)，對(duì)優(yōu)勝者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

(七)業(yè)務(wù)監(jiān)督：結(jié)合集團(tuán)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，可進(jìn)一步提高會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。

篇（3）

1．先例闡述。會(huì)計(jì)委派制或統(tǒng)管統(tǒng)聘制并不是什么新事物，在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)早就實(shí)行了。而法國(guó)管理國(guó)有企業(yè)的一個(gè)重要特點(diǎn)便是設(shè)立財(cái)政總監(jiān)制度，資本超過(guò)30萬(wàn)法郎的有限責(zé)任公司，必須設(shè)置會(huì)計(jì)監(jiān)察員。美國(guó)政府中，人事管理總局在財(cái)務(wù)管理方面也行使相關(guān)職能。

2．實(shí)行會(huì)計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘有其理論依據(jù)。會(huì)計(jì)管理體制是一個(gè)國(guó)家會(huì)計(jì)模式的主要內(nèi)容。不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境造就了不同的會(huì)計(jì)管理體制。我國(guó)實(shí)行的是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，公有制占主導(dǎo)地位，政府在資源配置中起主導(dǎo)作用，證券市場(chǎng)不發(fā)達(dá)，社會(huì)主義法律體系正在發(fā)展之中，人們崇尚集體主義，權(quán)距較大，對(duì)不明朗因素反應(yīng)較強(qiáng)。在這樣的社會(huì)環(huán)境特征之下，我國(guó)的會(huì)計(jì)管理體制應(yīng)采取集中與立法型，而非自我管理型。

3．實(shí)行會(huì)計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘有其積極意義。會(huì)計(jì)人員造假，一是迫于他人的壓力，二是單位利益驅(qū)使。實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)聘制，可以從根本上解決這兩方面的作弊因素。首先，實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)聘，有利于真正發(fā)揮會(huì)計(jì)的監(jiān)督作用，強(qiáng)化制約機(jī)制。古今中外大量事實(shí)證明，不獨(dú)立于被監(jiān)督者，則監(jiān)督人不可能執(zhí)行有效的監(jiān)督。其次，實(shí)行會(huì)計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘，有助于保障會(huì)計(jì)人員的合法權(quán)益。目前會(huì)計(jì)人員的權(quán)益主要靠《會(huì)計(jì)法》保護(hù)，但保護(hù)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)聘后，會(huì)計(jì)人員的關(guān)系留在派出機(jī)構(gòu)，人事、經(jīng)濟(jì)、晉升、職稱(chēng)等由派出機(jī)構(gòu)統(tǒng)管，這便給會(huì)計(jì)人員大膽開(kāi)展工作解除了后顧之憂(yōu)，其合法權(quán)益有強(qiáng)大的后盾保護(hù)。

二、對(duì)完善會(huì)計(jì)人員統(tǒng)管統(tǒng)聘的幾點(diǎn)設(shè)想

（一）制度法規(guī)方面

會(huì)計(jì)委派制的實(shí)行，可以約束內(nèi)部人的腐化行為，促使其致力于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，有利于資源的合理配置和充分利用，從而有利于發(fā)展社會(huì)主義生產(chǎn)力。所以應(yīng)該修訂相關(guān)法律中的不協(xié)調(diào)之處，為會(huì)計(jì)委派制的實(shí)行奠定良好的法律基礎(chǔ)。首先，要修改《會(huì)計(jì)法》，以法律形式明確允許各級(jí)財(cái)政部門(mén)采取靈活多樣的會(huì)計(jì)管理模式；其次，要修訂與之相關(guān)的《公司法》、《企業(yè)法》等法規(guī)，對(duì)相關(guān)的職責(zé)、權(quán)限進(jìn)行明確的界定和劃分；最后要在財(cái)經(jīng)法規(guī)中突出會(huì)計(jì)工作的重要地位，明確會(huì)計(jì)管理機(jī)關(guān)與各行政企事業(yè)單位之間的關(guān)系。

（二）會(huì)計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘的目標(biāo)、主體及人員職責(zé)設(shè)計(jì)

1．會(huì)計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘的目標(biāo)。即在維護(hù)國(guó)家利益（所有者利益）的基礎(chǔ)上，盡可能追求企業(yè)價(jià)值最大化。

2．會(huì)計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘的主體是政府，具體由財(cái)政部門(mén)和國(guó)家有關(guān)經(jīng)濟(jì)部門(mén)負(fù)責(zé)，憑借的職能是政府社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理權(quán)和國(guó)有資產(chǎn)所有權(quán)。因此，對(duì)集體企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)及其他混合所有制企業(yè)不宜采用此制度。3．統(tǒng)管會(huì)計(jì)（包括財(cái)務(wù)總監(jiān)、會(huì)計(jì)主管）的職責(zé)設(shè)想。統(tǒng)管會(huì)計(jì)的職權(quán)：①審核公司的重要財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表和報(bào)告，并與經(jīng)理共同確認(rèn)后上報(bào)；②參與指定公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理制度，監(jiān)督檢查各級(jí)財(cái)務(wù)運(yùn)作和資金收支情況；③與經(jīng)理聯(lián)簽批準(zhǔn)規(guī)定限額范圍內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)性、融資性、投資性固定資產(chǎn)資金支用、貸款擔(dān)保等事項(xiàng)；④參與擬訂公司利潤(rùn)分配方案；⑤參與擬訂公司增加或減少注冊(cè)資本的方案；⑥參與制定財(cái)會(huì)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和主要財(cái)會(huì)管理人員的聘任和解聘。

統(tǒng)管會(huì)計(jì)的責(zé)任：①對(duì)外報(bào)告公司重要財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表和報(bào)告的真實(shí)性，與經(jīng)理共負(fù)責(zé)任；②對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的保值、增值、流失承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；③對(duì)公司重大投資項(xiàng)目決策失誤承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；④對(duì)公司嚴(yán)重違反紀(jì)律行為承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；⑤因統(tǒng)管會(huì)計(jì)把關(guān)不嚴(yán)或造成經(jīng)濟(jì)損失的，還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的行政、經(jīng)濟(jì)甚至刑事責(zé)任。

（三）委派會(huì)計(jì)人員的工資福利等問(wèn)題設(shè)計(jì)

委派會(huì)計(jì)的工資、獎(jiǎng)金應(yīng)實(shí)行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一發(fā)放，并與業(yè)績(jī)掛鉤，由財(cái)政部門(mén)按派入人數(shù)每月向用人單位收繳，按月發(fā)放工資。獎(jiǎng)金在年底考核后，按工作業(yè)績(jī)發(fā)放，其標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)政、勞動(dòng)、人事部門(mén)共同來(lái)決定。另外，委派人員在行政、黨、團(tuán)關(guān)系上接受派入單位的領(lǐng)導(dǎo)，其住房、子女就業(yè)、社會(huì)統(tǒng)籌、保險(xiǎn)等，則由原單位來(lái)負(fù)責(zé)。

（四）統(tǒng)管會(huì)計(jì)的任免、交流和考核

篇（4）

一、博弈論的引入

博弈論研究的是決策主體的行為發(fā)生直接相互作用時(shí)的決策以及這種決策均衡問(wèn)題，應(yīng)用最普遍的是納什均衡。而納什均衡，是指一組滿(mǎn)足給定對(duì)手的行為，各博弈方所做的是它所能做的最好的策略，為一種非合作博弈。博弈論的基本假設(shè)有兩個(gè)：一是強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為理性，假設(shè)當(dāng)事人在進(jìn)行“決策”時(shí)，能夠充分考慮到他所面臨的局面，即他必須并且能夠充分考慮到人們之間行為的相互作用及其可能影響，并能夠做出合乎理性的選擇；二是假設(shè)博弈各方最大化自己的目標(biāo)函數(shù)，能夠選擇使自身效益最大化的策略。博弈論分析的實(shí)質(zhì)是，在經(jīng)濟(jì)主體理性的條件下，行為主體根據(jù)給定的條件及對(duì)方的行為（策略）等，來(lái)決定自己的行為（策略），從而使自己的利益最大化。

公職人員敗德行為及其監(jiān)管的主體是公職人員及其監(jiān)管方，他們一般是行為理性的，顯然能清楚地認(rèn)識(shí)到擁有某種重要社會(huì)地位、薪金收入等的自身價(jià)值。但面臨紛繁復(fù)雜的外部環(huán)境誘惑，局中人還是會(huì)作出不同的決策，即選擇嚴(yán)監(jiān)管與否、選擇敗德行為與否取決于行為人對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)及與預(yù)期收益的比較，這幾點(diǎn)正好符合博弈論分析的基本特征，因此我們可以將博弈論引入公職人員敗德行為的研究中，來(lái)分析公職人員敗德行為及其監(jiān)管，并在此基礎(chǔ)上提出治理建議。

二、公職人員敗德行為及其監(jiān)管的博弈分析

（一）博弈模型的選擇

根據(jù)上述假設(shè)及分析建立公職人員敗德行為及其監(jiān)管的博弈模型。監(jiān)管方的純策略選擇是嚴(yán)監(jiān)管或松監(jiān)管（不監(jiān)管是松監(jiān)管的極限狀態(tài)），公職人員的純策略選擇是實(shí)施敗德行為或不實(shí)施敗德行為。表1概括了對(duì)應(yīng)不同純策略組合的支付矩陣。矩陣中第一個(gè)數(shù)字為監(jiān)管收益，第二個(gè)數(shù)字為公職人員收益。其中：Cs是監(jiān)管方實(shí)施松監(jiān)管的成本（不監(jiān)管時(shí)Cs＝0），Cy為監(jiān)管方實(shí)行嚴(yán)監(jiān)管多支付的成本，Mg指公職人員實(shí)施敗德行為未被查出預(yù)期所得收益（包括政治利益、經(jīng)濟(jì)利益和其它不當(dāng)?shù)美龋?，Lj表示監(jiān)管人員工作失職可能受到的懲罰（包括刑事責(zé)任、行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰等），Lg代表公職人員實(shí)施敗德行為被查出可能受到的懲罰（亦包括刑事責(zé)任、行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰等）。

假設(shè)各利益相關(guān)者的策略如下：

Pj：監(jiān)管方嚴(yán)監(jiān)管的概率，則（1－Pj）為松監(jiān)管概率；

Pg：公職人員實(shí)施敗德行為的概率，則（1－Pg）為不實(shí)施敗德行為的概率。

矩陣中的四種策略組合表示的意義：當(dāng)監(jiān)管方嚴(yán)監(jiān)管時(shí)公職人員公然實(shí)施敗德行為，此時(shí)公職人員敗德行為被查出將蒙受Lg的損失，而工作出色的監(jiān)管人員將獲得獎(jiǎng)勵(lì)Mj，Mj扣除嚴(yán)監(jiān)管的成本（Cs＋Cy）為監(jiān)管方的凈收益；當(dāng)監(jiān)管方嚴(yán)監(jiān)管時(shí)，公職人員選擇遵紀(jì)守法不實(shí)施敗德行為，則監(jiān)管方損失嚴(yán)監(jiān)管的成本（Cs＋Cy），而公職人員既無(wú)損失也無(wú)收益（收益為0）；當(dāng)監(jiān)管方松監(jiān)管甚至不監(jiān)管時(shí)，公職人員若選擇敗德行為，此時(shí)監(jiān)管方因監(jiān)管人員失職而受懲處導(dǎo)致?lián)p失（Cs＋Lj），而公職人員則因敗德行為得逞獲得不當(dāng)?shù)美鸐g；當(dāng)監(jiān)管方松監(jiān)管時(shí)，公職人員如沒(méi)有敗德行為，此時(shí)監(jiān)管方會(huì)損失松監(jiān)管成本Cs，而公職人員當(dāng)然既無(wú)損失也無(wú)收益（得益為0）。

表1：公職人員敗德行為及其監(jiān)管得益矩陣

得益矩陣

公職人員

實(shí)施敗德行為Pg

不實(shí)施敗德行為1－Pg

監(jiān)管方

嚴(yán)監(jiān)管

Pj

Mj－（Cs＋Cy），－Lg

－（Cs＋Cy），0

松監(jiān)管

1－Pj

－（Cs＋Lj），Mg

－Cs，0

通過(guò)以上分析可知，如果監(jiān)管方實(shí)施松監(jiān)管，公職人員的最佳策略是實(shí)施敗德行為，以獲取額外非法得益；而當(dāng)公職人員實(shí)施敗德行為時(shí)，監(jiān)管方的最佳策略是進(jìn)行嚴(yán)監(jiān)管，以打擊作奸犯科者，保障國(guó)家或企業(yè)不受損失。既然監(jiān)管方實(shí)施嚴(yán)監(jiān)管，公職人員的最佳策略是不實(shí)施敗德行為，以免受懲罰；而當(dāng)公職人員不實(shí)施敗德行為時(shí)，監(jiān)管方的最佳策略是進(jìn)行松監(jiān)管甚至不監(jiān)管，使監(jiān)管成本最小化……如此重復(fù)的結(jié)果，不可能產(chǎn)生一個(gè)使博弈雙方愿意單獨(dú)改變自己策略的純策略組合，而只能以上面假設(shè)的某種概率，如Pg、Pj等隨機(jī)地選擇不同的策略組合構(gòu)成混合策略博弈的納計(jì)均衡。根據(jù)納什定理，在這種均衡條件下，監(jiān)管方和公職人員都無(wú)法通過(guò)改變自己的混合策略來(lái)改善自己的得益。

如果設(shè)監(jiān)管方和公職人員的期望收益分別為Ej和Eg，則：

Ej＝Pj·{[Mj－（Cs＋Cy）]·Pg＋[－（Cs＋Cy）]（1－Pg）}

＋（1－Pj）[－（Cs＋Lj）·Pg＋（－Cs）（1,－Pg）]

＝MjPjPg＋LjPjPg－CyPj－LjPg－Cs

Eg＝Pg·[－Lg·Pj＋Mg·（1－Pj）]＋（1－Pg）[0·Pj＋0·（1－Pj）]

＝MgPg－LgPjPg－MgPjPg

若使公職人員敗德行為及其監(jiān)管的混合策略博弈達(dá)到納什均衡，

則：

MjPg＋LjPg－Cy＝0（1·1）

Mg－LgPj－MgPj＝0（1·2）

解（1·1）、（1·2）組成的方程組，求得該混合策略的納什均衡解為：

＝Mg/（Mg＋Lg）和＝Cy/（Mj＋Lj）

（二）數(shù)據(jù)分析

在監(jiān)管人員查出敗德行為所得獎(jiǎng)勵(lì)Mj和因工作失職而受到的懲處Lj既定的情況下，即對(duì)監(jiān)管人員工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)懲力度一定時(shí)，公職人員實(shí)施敗德行為的最優(yōu)概率取決于監(jiān)管方實(shí)行嚴(yán)監(jiān)管多支付的成本Cy，且與其成正比。這預(yù)示著發(fā)現(xiàn)敗德行為需要支付很高的監(jiān)管成本，沒(méi)有付出高企的額外成本就不能發(fā)現(xiàn)敗德行為，意味著發(fā)現(xiàn)敗德行為的概率降低了，因而實(shí)施敗德行為變得相對(duì)的容易，故敗德行為的發(fā)生概率隨著監(jiān)管成本的增加反而提高了。反過(guò)來(lái)說(shuō)，在一定條件下，設(shè)法降低嚴(yán)監(jiān)管多支付的成本就可以降低敗德行為的發(fā)生概率；同理，Cy一定時(shí)加大對(duì)監(jiān)管人員工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)懲力度能達(dá)到同樣的監(jiān)管效果。但是，降低監(jiān)管方的監(jiān)管成本，加大對(duì)監(jiān)管人員工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)懲力度，在短期內(nèi)可提高監(jiān)管人員實(shí)施嚴(yán)監(jiān)管的積極性，但長(zhǎng)期效果如何呢？

當(dāng)Pg>時(shí)，監(jiān)管方的最佳策略是選擇嚴(yán)監(jiān)管。而根據(jù)＝Cy/（Mj＋Lj），公職人員選擇實(shí)施敗德行為的最優(yōu)概率只與Cy、Mj、Lj有關(guān)，即與Cy成正比，與Mj、Lj兩者之和成反比。因而，降低Cy、提高M(jìn)j和Lj，都能降低發(fā)生敗德行為的最優(yōu)概率，從而達(dá)到Pg＞，促使監(jiān)管人員履行職責(zé)。但長(zhǎng)此以往，在監(jiān)管方實(shí)施嚴(yán)監(jiān)管后，公職人員又會(huì)趨于選擇職務(wù)合法合規(guī)行為，而使敗德行為概率Pg降低，低至一定幅度就會(huì)導(dǎo)致監(jiān)管方嚴(yán)監(jiān)管與松監(jiān)管兩者的期望收益等值，監(jiān)管方又會(huì)重新選擇混合策略，出現(xiàn)重復(fù)博弈。而＝Mg/（Mg＋Lg）表明混合策略中監(jiān)管方選擇嚴(yán)監(jiān)管的概率主要與Mg、Lg有關(guān)，而與監(jiān)管人員松監(jiān)管所受懲處Lj無(wú)關(guān)。因此，單純降低監(jiān)管方的監(jiān)管成本、加大對(duì)監(jiān)管人員的懲罰力度，而不改變公職人員期望得益，雖短期有作用，但長(zhǎng)期來(lái)看卻并未改變監(jiān)管人員的博弈策略選擇，對(duì)敗德行為效果不大。

同樣地，當(dāng)Pj>時(shí)，公職人員最優(yōu)選擇是遵紀(jì)守法。故要使監(jiān)管有效，必須降低值。而由推導(dǎo)知，＝Mg/（Mg＋Lg）。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，公職人員未被查出預(yù)期所得收益Mg是外生變量，雖然在不同的敗德行為行為中由案件的嚴(yán)重性決定可大可小，但在某一固定事件中通常為一常量，即可確定監(jiān)管者的最優(yōu)概率主要取決于敗德行為被查出受到的懲罰Lg，且成非嚴(yán)格意義上的反比關(guān)系。因而加大懲處力度，使Lg值變大，將降低監(jiān)管方的最優(yōu)概率，從而形成Pj>的局面，促使公職人員選擇不實(shí)施敗德行為。但久而久之，在沒(méi)有敗德行為的情況下，監(jiān)管方必然會(huì)理性地放松警惕，降低監(jiān)管力度至一定程度時(shí)，敗德行為實(shí)施與否的期望收益相等，公職人員又會(huì)重新選擇混合策略，導(dǎo)致重復(fù)博弈。結(jié)果呢？根據(jù)＝Cy/（Mj＋Lj），與Lg無(wú)關(guān)，即實(shí)施敗德行為的最優(yōu)概率與被查出的損失無(wú)關(guān)。此時(shí)即使被查出的損失Lg足夠大，根據(jù)博弈理論，如果監(jiān)管乏力，對(duì)公職人員而言也只是不可置信的威脅，必然繼續(xù)延續(xù)前科。因此，單純加強(qiáng)對(duì)公職人員敗德行為的懲處力度，加大其損失，而不改變監(jiān)管人員的期望得益，雖然短期內(nèi)使公職人員敗德行為有所收斂，但長(zhǎng)期也將導(dǎo)致監(jiān)管人員降低監(jiān)管力度，難以真正發(fā)揮控制敗德行為的作用。

三、啟示及建議

（一）公職人員是否實(shí)施敗德行為及監(jiān)管人員能否履行職責(zé)是問(wèn)題的兩個(gè)方面，單純采取對(duì)一方的獎(jiǎng)懲來(lái)誘導(dǎo)其行為也許短期有效，但從長(zhǎng)期看，并不能改善任何一方的理性和道德風(fēng)險(xiǎn)行為。為了達(dá)到（松監(jiān)管，不敗德行為）的目標(biāo)，我們過(guò)去總是片面強(qiáng)調(diào)加大懲罰力度，因?yàn)樵谝欢ǚ秶鷥?nèi)懲罰得越嚴(yán)厲就越接近這一目標(biāo)；與此同時(shí)，也提倡配合一定的激勵(lì)措施，希望達(dá)到監(jiān)管方和公職人員的雙贏。但懲罰和激勵(lì)措施必須適度，而實(shí)際很難把握：對(duì)懲罰而言，力度過(guò)大會(huì)使部分公職人員產(chǎn)生逆反心理，形成拼死一搏的傾向，反而達(dá)不到約束的作用；對(duì)于激勵(lì)而言，其效果受多種因素影響，激勵(lì)程度不夠，會(huì)使監(jiān)管人員在收益增加的情況下仍然松于監(jiān)管，而過(guò)分激勵(lì)、收益過(guò)多會(huì)使監(jiān)管人員產(chǎn)生當(dāng)前的收益已經(jīng)足夠了的想法，喪失進(jìn)取動(dòng)力，同樣達(dá)不到目的。筆者認(rèn)為，由檢查力度、處罰力度和處罰執(zhí)行力度三者合一所決定的監(jiān)管環(huán)境是制約敗德行為的關(guān)鍵因素。治理敗德行為，應(yīng)由目前的加強(qiáng)對(duì)敗德行為公職人員的懲處力度為主，逐漸過(guò)渡到提高對(duì)違法者的檢查力度和處罰執(zhí)行力度與加強(qiáng)對(duì)敗德行為的懲處力度并重，加大對(duì)監(jiān)管人員失職行為的處罰力度與降低監(jiān)管成本并重，建立健全教育、制度、監(jiān)督并重。

（二）博弈論的研究表明，一個(gè)人作出的選擇，取決于其對(duì)該選擇成本收益的預(yù)期以及對(duì)他人選擇的預(yù)期。給定必需的權(quán)力和信息不完全這兩個(gè)條件，敗德行為及其監(jiān)管的內(nèi)在邏輯沿著成本和收益變動(dòng)的路徑展開(kāi)。因此，權(quán)力配置結(jié)構(gòu)問(wèn)題是監(jiān)管敗德行為機(jī)制設(shè)計(jì)及戰(zhàn)略選擇的根本問(wèn)題。亦即監(jiān)管敗德行為不能局限于在權(quán)力既定這一約束條件下只是通過(guò)加強(qiáng)對(duì)權(quán)力的外部制約來(lái)監(jiān)督控制公職人員敗德行為而不改變現(xiàn)有的權(quán)力結(jié)構(gòu)。如擴(kuò)大公眾的監(jiān)督權(quán)，把某些不必要集中的權(quán)力下放到市場(chǎng)中，是監(jiān)管敗德行為的釜底抽薪之計(jì)。其次，改善權(quán)力配置的信息結(jié)構(gòu)、提高透明度，包括完善政務(wù)公開(kāi)、重大問(wèn)題決策公開(kāi)、選拔干部公開(kāi)等制度，細(xì)化公職人員職務(wù)權(quán)力義務(wù)的規(guī)定等是監(jiān)管敗德行為的另一項(xiàng)重要措施。另外，給定監(jiān)管敗德行為的必要條件（如制度、信息不完備），監(jiān)管人員與公職人員的期望得益、價(jià)值取向和道德約束主宰著實(shí)施敗德行為的動(dòng)機(jī)，從另一側(cè)面說(shuō)明了建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系的特殊意義。

（三）博弈過(guò)程是一個(gè)長(zhǎng)期復(fù)雜的過(guò)程。松監(jiān)管，不敗德行為作為我們追求的最終目標(biāo)，是均衡點(diǎn)而不是一次博弈的結(jié)果。它是博弈雙方經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期磨合和斗爭(zhēng)、反復(fù)修訂各自的策略、經(jīng)過(guò)多次博弈最終形成的結(jié)論。隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，隔一段時(shí)間各方還要進(jìn)行修訂，以逐步接近最佳點(diǎn)。而且，達(dá)到最佳點(diǎn)涉及到政府政策、社會(huì)風(fēng)尚、道德水準(zhǔn)等許多方面，并不是只論及本文中提到的兩方，也就是說(shuō)，這在實(shí)際中應(yīng)該是一個(gè)多方博弈，甚至牽涉監(jiān)管人員和公職人員的合謀問(wèn)題，達(dá)到均衡點(diǎn)不是一朝一夕的事，由于本人水平的限制，很多問(wèn)題由待大家共同研究。

[參考文獻(xiàn)]

篇（5）

    人員管理戰(zhàn)略必須以企業(yè)管理戰(zhàn)略為指導(dǎo),企業(yè)管理是制定人員管理戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。此外,人員管理戰(zhàn)略是企業(yè)管理職能戰(zhàn)略之一也是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺少的重要組成部分,對(duì)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的推動(dòng)和支持作用。同時(shí)又是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,由于人力資源已成為企業(yè)的第一資源。人員管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)管理的整體戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等所有企業(yè)職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用。

    人員管理對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用分析

篇（6）

關(guān)鍵詞:地勘單位技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制

1引言

在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化過(guò)程中,從事地質(zhì)勘查的地勘單位為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要,逐步開(kāi)展事改企與商業(yè)經(jīng)營(yíng)思維的改革和變遷。雖然逐漸實(shí)行企業(yè)化管理,但傳統(tǒng)的事業(yè)型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式,在一定程度上也阻礙事業(yè)單位的市場(chǎng)化進(jìn)程。這種普遍存在的諸如管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的思想認(rèn)識(shí)不夠、激勵(lì)制度不完善等問(wèn)題,導(dǎo)致了地勘單位出現(xiàn)招人難、留人難與用人難的局面,所以建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制已成薪酬管理工作的當(dāng)務(wù)之急。

2地勘單位技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

2.1技術(shù)人員薪酬分配上未體現(xiàn)艱苦性

地質(zhì)勘查單位92%以上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事著野外技術(shù)工作,其工作環(huán)境比較艱苦,工作壓力比較大。而在目前地質(zhì)勘查單位實(shí)行的崗效薪級(jí)工資制中,從事一線(xiàn)野外技術(shù)人員沒(méi)在福利及其他補(bǔ)貼上予以考慮,影響了野外技術(shù)人員的工作積極性和主動(dòng)性。以前,面對(duì)地質(zhì)條件復(fù)雜、自然環(huán)境惡劣的客觀因素,在外的地質(zhì)技術(shù)人員一次又一次出色地完成工作任務(wù)。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和商業(yè)經(jīng)濟(jì)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響,技術(shù)人員工作環(huán)境的艱苦性卻沒(méi)有在收入分配上充分體現(xiàn)出來(lái),造成技術(shù)人員心理不平衡,阻礙了地勘工作的順利開(kāi)展。

2.2薪酬分配上沒(méi)有體現(xiàn)績(jī)效業(yè)績(jī)

由于單位領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)人員思想意識(shí)本身的原因,特別是作為從濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下走出來(lái)不久的地勘類(lèi)事業(yè)單位,平均主義思想尤為深刻,表現(xiàn)為:一是技術(shù)人員相互之間的平均分配,薪酬的差別基本只體現(xiàn)在野外工作時(shí)間與項(xiàng)目的工期長(zhǎng)短上,而與技術(shù)人員的工作能力、工作業(yè)績(jī)沒(méi)有太大關(guān)系;二是反映在崗位工資制度的標(biāo)準(zhǔn)差距非常小,雖然在工資改革過(guò)程中引入效益工資起到一定的激勵(lì)作用,但效益工資也僅與職位和職稱(chēng)有關(guān)聯(lián),而與實(shí)際績(jī)效掛鉤不夠明顯。

2.3技術(shù)人員的個(gè)人理想與用人現(xiàn)實(shí)存在差距

任何一名從事地勘事業(yè)的技術(shù)人員都有自己的理想和追求,他們都有自己的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,但在地勘事業(yè)單位中傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技術(shù)骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術(shù)工作。這種技術(shù)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標(biāo)之間相互矛盾,在一定程度上造成了技術(shù)人才資源的浪費(fèi)和內(nèi)耗。同時(shí)從地勘單位的干部用人的實(shí)際情況來(lái)看,管理干部與技術(shù)干部之間存在著錯(cuò)位現(xiàn)象,使技術(shù)人才產(chǎn)生錯(cuò)誤的職業(yè)生涯規(guī)劃,不利于技術(shù)人才發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。

2.4對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的人力資本投入不夠

地勘事業(yè)單位未能體現(xiàn)使用、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的核心環(huán)節(jié),是目前地勘單位人力資源管理的一個(gè)明顯特征。人員的進(jìn)出、業(yè)績(jī)的考核等具體事務(wù)占據(jù)了人事工作者的大部分時(shí)間,對(duì)人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)等缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和系統(tǒng)性的科學(xué)規(guī)劃,更未將人力資源的合理配置提升到單位發(fā)展戰(zhàn)略的高度。部分地勘單位出現(xiàn)對(duì)職工教育培訓(xùn)投資力度小、培訓(xùn)形式單一或過(guò)程形式化甚至只使用不培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的問(wèn)題,阻塞了技術(shù)人才專(zhuān)業(yè)提升的直接通道,也沒(méi)有滿(mǎn)足作為技術(shù)人員特有福利的更高層次的精神需求,降低了其工作的的主動(dòng)性。

3地勘單位技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制探討

3.1科學(xué)配置技術(shù)人才隊(duì)伍,充分發(fā)揮技術(shù)人才資源價(jià)值

要進(jìn)一步健全高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的吸引、培養(yǎng)、任用機(jī)制。一是建立寬松靈活的人才引進(jìn)機(jī)制,對(duì)地勘單位急需和崗位緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才堅(jiān)持特事特辦、減少環(huán)節(jié),以各種靈活的方式利用專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的智力;二是建立多元一體的人才培養(yǎng)機(jī)制,根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和總隊(duì)發(fā)展需要,推行以職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的培養(yǎng)和培訓(xùn)體系;三是競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的人才使用機(jī)制,努力使優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才脫穎而出;四是制訂適應(yīng)技術(shù)人員自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯通道,讓他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。

3.2注重薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)、情感激勵(lì)機(jī)相結(jié)合

作為地勘單位隊(duì)伍核心的技術(shù)人員,在當(dāng)前實(shí)行的項(xiàng)目經(jīng)理制與承包制模式下,更多的需要發(fā)揮項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的作用來(lái)共同完成組織安排工作任務(wù),而盡管物質(zhì)需要是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因,但有機(jī)地發(fā)揮基于團(tuán)隊(duì)考慮的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制以及目標(biāo)激勵(lì)、工作授權(quán)激勵(lì)、參與決策激勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)等精神激勵(lì)以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵(lì)的共同作用,更能在較高層次上調(diào)動(dòng)職工積極性,其激勵(lì)深度大,維持時(shí)間也較長(zhǎng)。

3.3建立針對(duì)性強(qiáng)的具體激勵(lì)措施

應(yīng)建立能對(duì)地勘單位技術(shù)人員起明顯激勵(lì)作用的激勵(lì)機(jī)制。一要建立差距較大的薪金制,實(shí)行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。二要建立具體的獎(jiǎng)勵(lì)制度,除地勘單位統(tǒng)一設(shè)立的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)之外,可以依據(jù)廣大技術(shù)人員設(shè)立重大勘查項(xiàng)目或找礦成果獎(jiǎng)、技術(shù)革新(管理)創(chuàng)新獎(jiǎng)并設(shè)置技術(shù)帶頭人等獎(jiǎng)項(xiàng)。三可采用晉升激勵(lì)制度,可通過(guò)建立通暢、明確的晉升渠道,為優(yōu)秀技術(shù)人才構(gòu)筑施展才華的舞臺(tái),為技術(shù)人才創(chuàng)造晉升的機(jī)會(huì)。

3.4完善績(jī)效考核機(jī)制,講求獎(jiǎng)勵(lì)效果

篇（7）

（二）注重圖書(shū)資料管理人員的心理素質(zhì)訓(xùn)練

圖書(shū)資料管理人員的心理素質(zhì)訓(xùn)練時(shí)是優(yōu)化其職業(yè)素質(zhì)的有效的保證，它給圖書(shū)資料管理人員職業(yè)素質(zhì)的提高起到基礎(chǔ)性的保障功能。圖書(shū)資料管理人員面對(duì)不同的讀者群，接觸不同的用戶(hù)和讀者，需要對(duì)他們的心理特征、需要、行為作出正確有效的判斷，這就需要圖書(shū)資料人員具備一定的心理素質(zhì)。因此，注重圖書(shū)資料管理人員心理素質(zhì)的訓(xùn)練，將心理素質(zhì)訓(xùn)練作為每天基礎(chǔ)的專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練，提高圖書(shū)資料管理人員的判斷能力，在日常工作中能夠應(yīng)對(duì)不同需求的用戶(hù)和讀者，從而更好的為廣大用戶(hù)讀者服務(wù)，達(dá)到優(yōu)化職業(yè)素質(zhì)的目的。

（三）貫徹圖書(shū)資料管理人員的終身教育理念

圖書(shū)資料管理人員的終身教育是優(yōu)化其職業(yè)素質(zhì)的有效措施，是圖書(shū)資料管理人員長(zhǎng)遠(yuǎn)工作的重要保證。時(shí)代和社會(huì)的發(fā)展需要能適應(yīng)市場(chǎng)需求的人才，圖書(shū)資料管理人員就必須終身學(xué)習(xí)接受一定的教育培訓(xùn)，才能達(dá)到適應(yīng)社會(huì)需要的目的。這就要求圖書(shū)資料管理人員在日常工作中加強(qiáng)知識(shí)的積累，積極培養(yǎng)各項(xiàng)能力，提高自身的業(yè)務(wù)水平，向同行業(yè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，不斷充實(shí)和更新自身的知識(shí)，并參與到專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)中才能算是貫徹終身教育的理念。

（四）提高圖書(shū)資料管理人員的職業(yè)技能水平

圖書(shū)資料管理人員的職業(yè)技能水平是優(yōu)化其職業(yè)素質(zhì)的有效途徑，它是圖書(shū)館資料管理人員職業(yè)素質(zhì)的重要基礎(chǔ)。圖書(shū)資料管理人員的職業(yè)技能就是對(duì)各項(xiàng)信息、資源、資料進(jìn)行搜集、處理，然后根據(jù)用戶(hù)和讀者的需求進(jìn)行有選擇性的服務(wù)。圖書(shū)資料管理人員職業(yè)技能水平要想得到實(shí)際的提高就需要加強(qiáng)日常的工作技能訓(xùn)練，注重對(duì)自身工作的有效總結(jié)，積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化各方面能力，只有這樣才能有效的提高職業(yè)技能水平，優(yōu)化自身職業(yè)素質(zhì)。

篇（8）

2企業(yè)人力資源管理具備的素質(zhì)

為了幫助企業(yè)留住更多的人才，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提高人力資源管理人員的素質(zhì)，提高管理的效率。

2.1人力資源要具備良好的職業(yè)操守，這是做好人力資源管理的重要前提。

人力資源管理主要是為了促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)，履行好規(guī)定的職責(zé)，提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，具備良好的職業(yè)操守，保證做事公正，以德服人，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

2.2要具備很高的處理問(wèn)題的能力。

在實(shí)際過(guò)程中，人力資源要提高自身思考和處理問(wèn)題的能力。首先，人力資源管理人員要提高自身分析和統(tǒng)計(jì)的能力，做好企業(yè)的職工職業(yè)規(guī)劃、工資管理以及績(jī)效評(píng)定等工作。其次，要提高人力資源管理人員溝通的能力，管理人員要嚴(yán)格按照公司規(guī)定，做好上下級(jí)溝通協(xié)調(diào)工作，保證企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作能夠順利進(jìn)行。最后，人力資源管理人員要具有良好的應(yīng)變能力，針對(duì)企業(yè)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，要進(jìn)行及時(shí)有效的處理，提高自身處理勞資矛盾的能力；管理人員要做好調(diào)查分析，排查企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題和矛盾。

3提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的途徑和措施

3.1不斷拓寬人力資源管理的渠道。

在一般企業(yè)中，很多的人力資源管理人員來(lái)源于企業(yè)的內(nèi)部，雖然具有較為豐富的基層經(jīng)驗(yàn)，但是相關(guān)的管理理念和手段較為落后，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠。因此，作為企業(yè)，要根據(jù)自身特點(diǎn)，不斷拓寬人力資源管理的渠道，對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，最大限度提高他們的責(zé)任意識(shí)。

3.2做好企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的培訓(xùn)。

有的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，但是在很大程度上忽視對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)，沒(méi)有對(duì)他們進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面做起：第一，要做好針對(duì)性和可行性的培訓(xùn)，同時(shí)要根據(jù)人力資源管理人員的數(shù)量和年齡結(jié)構(gòu)制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。第二，要適當(dāng)增加資金投入，做好人力資源管理人員管理外出培訓(xùn)計(jì)劃。第三，要提高人力資源管理人員的培訓(xùn)層次，采用靈活多變的培訓(xùn)方式。

3.3建立嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核制度。

為了提高人力資源管理人員管理素質(zhì)，相關(guān)人員要規(guī)范人力資源管理，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，提高工作的熱情和主管主動(dòng)性。首先，要發(fā)揮管理人員的約束功能，要建立合理的考核評(píng)比制度，明確每一階段培訓(xùn)的任務(wù)和要求，同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)比，進(jìn)行經(jīng)常檢查，做好實(shí)際的檢查，要重視考核的過(guò)程和結(jié)果，要認(rèn)識(shí)到考核的責(zé)任感，提高人力資源管理人員的主動(dòng)性。其次，要發(fā)揮人力資源管理人員的激勵(lì)功能，要根據(jù)管理人員的實(shí)際情況，提高管理人員的物質(zhì)、能力以及社會(huì)等方面的滿(mǎn)足感，保證人力資源管理的積極性和主動(dòng)性。

3.4企業(yè)要制定科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力管理工作方式具有特殊性，企業(yè)在確定人力資源管理對(duì)象和目的之后進(jìn)行確定合理的規(guī)劃和管理機(jī)制，這對(duì)人力資源管理人員素質(zhì)要求很高。因此，企業(yè)要樹(shù)立科學(xué)的管理理念，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)管理，良性發(fā)展，完善人力資源管理的導(dǎo)向機(jī)制。同時(shí)企業(yè)要結(jié)合自身性質(zhì)和特點(diǎn)，不斷強(qiáng)化科學(xué)管理。另一方面，要保證人力科學(xué)發(fā)展管理理念落實(shí)到位，建立一個(gè)完善的執(zhí)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)理論與結(jié)果的有效結(jié)合。在實(shí)際管理過(guò)程中，企業(yè)要逐漸增加人力資源管理的工作任務(wù)，制定更高的要求和目標(biāo)，提高管理的整體素質(zhì)；同時(shí)還要加強(qiáng)管理人員的鍛煉，掌握好工作的節(jié)奏，最大限度地發(fā)揮人力資源管理人員的潛能，保證他們能夠盡職盡責(zé)，提高自身的綜合素質(zhì)。

篇（9）

工作者的活動(dòng)非常的繁瑣，而待遇并不是非常高。尤其是在當(dāng)今的時(shí)代背景下，一些檔案管理工作者不能合理的控制好自身的心態(tài)，在其心理上表現(xiàn)出非常顯著地落寞感，特別是按照崗位來(lái)訂立待遇之后，不具備應(yīng)有的工作積極性，就算是具有非常高的水平的綜合性的員工，也會(huì)產(chǎn)生一種認(rèn)為工作沒(méi)有意義的心態(tài)，導(dǎo)致發(fā)生倦怠心理。

2.檔案管理活動(dòng)并沒(méi)有受到其應(yīng)有的關(guān)注，從業(yè)者自身缺乏成就意識(shí)

。當(dāng)前的形勢(shì)是，整個(gè)環(huán)境對(duì)于此項(xiàng)活動(dòng)并沒(méi)有形成正確的認(rèn)識(shí)，甚至還有部分人貶低此項(xiàng)活動(dòng)。從業(yè)者的活動(dòng)本身屬于以后總服務(wù)性活動(dòng)，所以常會(huì)受到忽略，因而長(zhǎng)此以往就會(huì)出現(xiàn)一種沒(méi)有成就感的意識(shí)，進(jìn)而發(fā)展為倦怠心理。

3.檔案信息網(wǎng)絡(luò)化，工作壓力增大

信息技術(shù)的飛速發(fā)展，檔案信息資源的網(wǎng)絡(luò)化，對(duì)檔案管理人員有著不同以往的知識(shí)結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求，尤其在知識(shí)密集、人才集中和現(xiàn)代化辦公的高校，應(yīng)具有較強(qiáng)的信息處理能力；較強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)信息采集、整合與服務(wù)技能；一定的外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和良好的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力。因此，檔案管理人員在心理上承受著難以負(fù)擔(dān)的壓力，以致產(chǎn)生焦慮和挫折感，引起職業(yè)倦怠。

二、績(jī)效管理以及檔案管理人員職業(yè)倦怠的解決方法

通過(guò)上文對(duì)檔案管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠原因的分析可知，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的主要原因就是檔案管理人員工作激情不高，缺乏工作興趣，同時(shí)對(duì)于工作中存在的壓力沒(méi)有找到合適的突破口進(jìn)行釋放。基于這樣的原因，采用科學(xué)的績(jī)效管理手段可以有效的轉(zhuǎn)變這一局面。

1.通過(guò)績(jī)效工資

按照期望理論的觀點(diǎn)，績(jī)效和工資是相互聯(lián)系的，能激活檔案管理人員的工作動(dòng)機(jī)。但管理實(shí)踐中，績(jī)效工資不一定能帶來(lái)好的結(jié)果。這取決于績(jī)效工資的制度及貫徹情況。如績(jī)效評(píng)估是否能反映檔案管理人員的實(shí)際工作情況，讓他們感到公平。

2.通過(guò)提高檔案管理人員對(duì)組織的承諾、滿(mǎn)意感等激活他們的工作動(dòng)力

對(duì)他們的工作進(jìn)行指導(dǎo)，幫助他們排除工作中的障礙，并對(duì)他們進(jìn)行人性化的管理方式，從而激活其工作動(dòng)機(jī)。

3.通過(guò)設(shè)定目標(biāo)來(lái)激勵(lì)檔案管理人員

目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，進(jìn)行及時(shí)調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

4.通過(guò)建立檔案管理人員指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，變職稱(chēng)評(píng)定終身制為競(jìng)爭(zhēng)上崗制

在指標(biāo)評(píng)價(jià)體系中要鼓勵(lì)檔案管理人員通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)期的艱苦勞動(dòng)創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平的成果，并對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)、激勵(lì)和約束。打破檔案專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格終身制，實(shí)行檔案職業(yè)資格認(rèn)證制度，最終不斷激勵(lì)檔案管理人員有責(zé)任地發(fā)展和完善自己。

5.通過(guò)建立績(jī)效反饋機(jī)制，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效反饋是對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析和應(yīng)用，通過(guò)績(jī)效溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。妥善地對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋，并加以正確的引導(dǎo)，將經(jīng)過(guò)認(rèn)真分析的考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效改進(jìn)工作中，對(duì)有效提高整個(gè)績(jī)效管理工作成效起著至關(guān)重要的作用，對(duì)檔案管理人員的整體素質(zhì)提高有重要的意義。

篇（10）

2培訓(xùn)與考核

采取專(zhuān)題講課、示教及自學(xué)等方式進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，要求以理論聯(lián)系實(shí)際為原則，培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)護(hù)理人員的理論知識(shí)掌握程度、護(hù)理報(bào)告撰寫(xiě)能力、操作技能及績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)并如實(shí)記錄，于每季度初發(fā)放給護(hù)士，護(hù)士根據(jù)自身的考核結(jié)果書(shū)寫(xiě)護(hù)理工作總結(jié)，并于季度末提交給護(hù)理部，護(hù)理部組織護(hù)士進(jìn)行層級(jí)管理培訓(xùn)，同時(shí)以科室為單位對(duì)成績(jī)優(yōu)異者予以表?yè)P(yáng)[7]。觀察指標(biāo)觀察指標(biāo)包括實(shí)施層級(jí)護(hù)理管理前后科室患者不良反應(yīng)發(fā)生情況及護(hù)理工作質(zhì)量評(píng)分，其中護(hù)理工作質(zhì)量評(píng)價(jià)包括護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、病房管理質(zhì)量、護(hù)士工作滿(mǎn)意度、患者與家屬滿(mǎn)意度及基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量。對(duì)文中所得數(shù)據(jù)采用SPSS13.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理并作比較分析，數(shù)據(jù)以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x±s)表示，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3討論

3.1各層級(jí)護(hù)理人員職責(zé)明確，降低安全隱患

在護(hù)理管理工作中尤為重要，特別是對(duì)危重患者的護(hù)理。高級(jí)責(zé)任護(hù)士親自參與危重患者的病情觀察及護(hù)理過(guò)程，同時(shí)督促初級(jí)責(zé)任護(hù)士和助理護(hù)士認(rèn)真落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理工作，從根本上對(duì)基礎(chǔ)護(hù)理工作進(jìn)行層層落實(shí)，保證各項(xiàng)護(hù)理工作順利開(kāi)展。表1顯示，實(shí)施后跌倒、飲食不佳及睡眠不足等不良反應(yīng)明顯減少（P<0.05），與以往報(bào)道一致[8]，表明通過(guò)各組工作職責(zé)重組和細(xì)化，可使健康教育及護(hù)理服務(wù)更具有針對(duì)性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)患者存在的問(wèn)題并有效解決，從而降低護(hù)理安全隱患。

3.2調(diào)動(dòng)各層級(jí)護(hù)理人員的積極性和主動(dòng)性

層級(jí)護(hù)理管理有助于護(hù)理人員在護(hù)理實(shí)踐中得到最大限度的鍛煉，充分發(fā)揮自身潛能，進(jìn)而調(diào)動(dòng)各層級(jí)護(hù)理人員工作的主動(dòng)性和積極性，使各項(xiàng)護(hù)理活動(dòng)由被動(dòng)護(hù)理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)護(hù)理，進(jìn)一步激發(fā)了護(hù)理人員為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的熱情。分工職責(zé)在每次獨(dú)立工作中極大的提高了各層級(jí)護(hù)理人員的自豪感，使其擁有自由發(fā)揮的空間。

3.3提高各層級(jí)護(hù)理人員的責(zé)任心

高級(jí)別護(hù)理人員擁有全面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，解決問(wèn)題能力強(qiáng)，且能與他人有效溝通，實(shí)施層級(jí)護(hù)理管理后高級(jí)別護(hù)理人員會(huì)密切關(guān)注低級(jí)別護(hù)理人員，關(guān)注她們的護(hù)理操作、遇到突況的解決以及貫徹整個(gè)護(hù)理過(guò)程中的溝通環(huán)節(jié)，指導(dǎo)她們的薄弱護(hù)理環(huán)節(jié)[9]。在這個(gè)從上到下的過(guò)程中，高級(jí)別的護(hù)理人員必定會(huì)特別有責(zé)任心地教導(dǎo)低級(jí)別的護(hù)理人員，同時(shí)低級(jí)別的護(hù)理人員必須對(duì)學(xué)習(xí)對(duì)患者負(fù)責(zé)，進(jìn)而大大增強(qiáng)責(zé)任心。

3.4提升各層級(jí)護(hù)理人員自我成就感

層級(jí)護(hù)理管理鼓勵(lì)責(zé)任護(hù)士深入病房了解患者病情，及時(shí)評(píng)價(jià)自身護(hù)理質(zhì)量，準(zhǔn)確評(píng)估遇到的護(hù)理問(wèn)題，結(jié)合所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)找出解決問(wèn)題的新方法并制定出相應(yīng)的護(hù)理措施，同時(shí)開(kāi)出護(hù)囑指導(dǎo)下級(jí)護(hù)理人員并參與執(zhí)行，下級(jí)護(hù)理人員對(duì)制定的護(hù)理計(jì)劃提出合理的修改意見(jiàn)，保證各項(xiàng)護(hù)理特別是健康教育及基礎(chǔ)護(hù)理得到真正落實(shí)，使經(jīng)驗(yàn)豐富的主管護(hù)師、護(hù)師的傳、幫、帶作用得到充分發(fā)揮，最大限度利用現(xiàn)有的護(hù)理人力資源。

3.5提高各層級(jí)護(hù)理人員的能力

高級(jí)別護(hù)理人員帶領(lǐng)低級(jí)別護(hù)理人員，在解決老護(hù)理人員出路問(wèn)題的同時(shí)使其具有專(zhuān)業(yè)成就感，優(yōu)化了護(hù)理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)護(hù)理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展，而且也減輕了低年資護(hù)理人員的工作壓力，創(chuàng)造了更加好的學(xué)習(xí)環(huán)境[10]。同時(shí)，也可以提高處理突發(fā)事件和業(yè)務(wù)指導(dǎo)等方面的能力。在這個(gè)互利互惠的過(guò)程中，都提高了自身的綜合素質(zhì)，較快和較好的幫助落實(shí)醫(yī)生的治療方案。