序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇高管培訓方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

為實現(xiàn)集團發(fā)展目標，推動集團戰(zhàn)略的有效落地，快速提升集團中高層管理人員的經(jīng)營管理能力，建立公司核心人才培養(yǎng)機制，結合各分子公司培訓計劃，特擬定集團培訓方案。具體如下：

一、培訓對象

集團培訓主要針對中高層管理人員及核心崗位人員的培訓，其他員工業(yè)務技能的培養(yǎng)由各分子公司培訓部門負責執(zhí)行。

二、培訓內(nèi)容

結合集團經(jīng)營管理實際，主要從戰(zhàn)略與環(huán)境、管理與任務、工作與績效及發(fā)展與成長四個維度出發(fā)，緊緊圍繞集團發(fā)展戰(zhàn)略、集團企業(yè)文化、盈利與增長、高效團隊建設和自我修煉幾個方面開設培訓課程。所有課程都將基于集團戰(zhàn)略與文化的要求，激發(fā)中高層管理干部隊伍的活力，使管理干部隊伍起到文化傳承、帶兵打仗、發(fā)展團隊的作用。

三、培訓頻次

每年根據(jù)需求安排3-6次線下培訓或分享，其余為線上課程學習。

四、培訓形式

1、“請進來”學習

邀請集團高級管理人員等成立內(nèi)部講師團隊或聘請外部講師講授培訓課程，促進內(nèi)部中高層管理人員及核心崗位人員交流學習。

2、“走出去”學習

1）各類型中高層管理者需求存在差異，當內(nèi)訓無法滿足經(jīng)營需要時，可安排中高層管理者參加外部機構組織的短期培訓、各類公開課、知識講座及研修課程等，從而在獲取知識的同時，把握交流機會，拓寬經(jīng)營管理思路。

2）拓展體驗培訓

戶外體驗課程，克服團隊協(xié)作五項障礙，發(fā)掘?qū)W員的自信果斷、機智勇敢、團隊協(xié)作等精神

3、e-learning（在線學習）

在線學習起到對線下學習的補充作用，充分考慮到中高層管理人員時間調(diào)配困難的問題，做到能夠隨時學習，有針對性的復習，學習成果也能夠及時跟蹤。

4、分享式學習

圍繞戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理經(jīng)驗等主題，利用專項討論、讀書分享、TED分享或世界咖啡教學等方式開展分享式學習，共同構建知識分享、關系梳理、問題分析等相關學習體系。

五、培訓計劃及預算

根據(jù)集團每年的戰(zhàn)略目標及重要重點工作設計具體的培訓課程、實施計劃及確定培訓費用預算。（2020年培訓計劃詳見附件）。

六、培訓效果評估與跟蹤反饋

1、評估指標和標準

1）學員的反應：課程評估表、培訓導師的觀察與建議；

2）對主要概念的理解：測驗、角色演練、學員培訓報告等；

3）行為的改變：個人行動計劃—實施—工作業(yè)績提升。 

2、培訓跟蹤

參加培訓課程之后，學員會填寫課程評估表并制定行動計劃，在課程之后學員實施行動計劃的過程中，總部人力資源部組織相關人員將對學員后期工作績效做出評估，幫助學員實現(xiàn)最佳培訓效果。

妥否，請領導批示。

篇（2）

［中圖分類號］F252 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）6-0123-02

1 高職物流技能培訓背景分析

高職教育肩負著為經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)面向生產(chǎn)、經(jīng)營、服務和管理第一線的應用型高技能人才的重任。一方面,由于物流管理崗位具有知識面較廣,責任重大,專業(yè)知識較強,但重復性勞動比較多的特點。另一方面,目前的物流崗位人員均缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代物流專業(yè)知識。高職教育專業(yè)建設目標是要保證專業(yè)人才培養(yǎng)與企業(yè)人才需求無縫鏈接,對于高職院校畢業(yè)生而言,進入企業(yè)后即能勝任關鍵技術崗位工作,對于企業(yè)而言,掌握扎實專業(yè)技術,具備專業(yè)良好發(fā)展前景的員工是理想的人才選擇。

實訓基地是通過在校教學過程中實施實踐訓練的場所,學生可以通過完成實踐教學與職業(yè)素質(zhì)訓導、職業(yè)技能訓練與鑒定的任務,成長發(fā)展為高素質(zhì)實踐型人才、掌握良好職業(yè)素養(yǎng)、鑒定和高新技術推廣應用的重要技能。所以,如何運用好高職教學中校內(nèi)校外實訓基地成了高職教學研究中迫切需要解決的問題。

2 校內(nèi)實訓基地實訓實施方案

太原旅游職業(yè)學院物流管理專業(yè)在校內(nèi)實訓基地建設和技能培訓中從以下幾個方面展開：

校內(nèi)實踐教學基地(見表1)。

表1 校內(nèi)實踐教學基地

實踐教學基地名稱[]功 能

學院物品存儲室[]經(jīng)營性倉儲管理實訓

物流模擬實驗室[]模擬3PL企業(yè)整個運作程序,學生可以在物流實訓室掌握全自動立體倉庫、電子分揀設備、液壓叉車、電動叉車、手動以及自動打包設備等多種設施設備的軟件和硬件的使用

物流駕駛訓練場[]駕駛實訓

物流實驗機房[]物流信息系統(tǒng)實訓

學生超市[]經(jīng)營性實訓場所,由學生自主經(jīng)營管理,學生可在學生超市掌握物流配送中電子訂貨、物品保管養(yǎng)護、出入庫、盤點、理貨補貨、送貨退貨相關作業(yè)技術

根據(jù)以上校內(nèi)實訓基地條件,在專業(yè)教學過程中穿插相關物流技能培訓,把專業(yè)教學課堂轉(zhuǎn)向物流實訓基地,相關穿插培訓如下：

(1)充分利用課堂穿插物理技能培訓。如在講授《物流配送實務》時,利用學生超市和物流模擬實驗室,組織學生以物流專業(yè)學習小組為單位進行物流配送中電子訂貨、物品保管養(yǎng)護、物品出入庫、電子分揀、盤點、理貨補貨、送貨退貨相關作業(yè)技術訓練；在講授《倉儲管理實務》過程中,組織學生利用全自動立體倉庫進行系統(tǒng)操作,要求學生掌握全自動立體倉庫得出入庫操作,并能完成貨位編碼和檢索,利用重力式貨架和駛?cè)胧截浖芤约耙簤翰孳嚭碗妱硬孳噭?chuàng)立倉儲管理實務情景實訓,使學生掌握叉車的相關使用方法。

(2)利用課余時間組織技能培訓。物流管理專業(yè)利用學院物品存儲室進行倉儲模擬實訓,在寒暑假前期,對學院4000多名師生進行行李等物品儲存，通過設計出入庫單據(jù),制定倉儲室管理制度,組織人員對貨物進行ABC分類管理。該實訓室在運行四年來,收發(fā)行李等物品近25000件,貨損率均控制在5%以內(nèi)。在培養(yǎng)學生物流專業(yè)技術的同時,也大大提高了學生的管理意識和認真嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。

(3)利用物流技能隊強化操作技能。太原旅游職業(yè)學院物流管理專業(yè)組織成立專業(yè)技能隊,利用物流管理教師課余時間強化學生專業(yè)技能,如成立物流設施設備練習技能隊,由帶隊教師負責強化訓練學生的叉車駕駛技術、提高貨物分揀速度、訂單處理熟練程度等；試驗證明,參加過該技能隊的學生叉車證的獲證率在85%以上。成立物流信息系統(tǒng)技能隊,由帶隊教師負責強化學生利用物流信息系統(tǒng)處理常規(guī)工作的能力；成立物流理論研究技能隊,由帶隊教師帶領學生研究物流相關理論學說；成立物流客服技能隊,培養(yǎng)學生服務理念和應對緊急問題的應變能力。

(4)成立專業(yè)學生社團強化物流技能。太原旅游職業(yè)學院物流管理專業(yè)成立物流協(xié)會、社會實踐調(diào)查小組,利用學生社團的形式調(diào)動學生的學習熱情,通過社團活動和社團比賽提高學生的專業(yè)技能,并經(jīng)常組織赴企業(yè)參觀學習。開展豐富多彩的專業(yè)活動,通過隱形課程教學,培養(yǎng)學生創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)精神。

3 校外實訓基地實訓實施方案

太原旅游職業(yè)學院物流管理專業(yè)校外實訓基地(見表2)。

校外實訓基地是鞏固理論知識、訓練職業(yè)技能、全面提高綜合素質(zhì)的實踐性學習與訓練平臺。

(1)太原旅游職業(yè)學院物流管理專業(yè)已與以上企業(yè)達成合作協(xié)議,為其輸送物流人才資源,建立校外實訓基地,基地除了作為實訓教學、職業(yè)素質(zhì)訓導、職業(yè)技能訓練與鑒定等平臺外,還是開展教學改革、科學研究、就業(yè)指導、服務社會等工作的多功能場所。學生通過在生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線的校外實訓基地的工學交替、頂崗實習,可以接受現(xiàn)代企業(yè)氛圍的熏陶,熟悉相關行業(yè)先進的設備、技術路線和生產(chǎn)工藝,盡快掌握相應崗位所需的基本技能與專業(yè)技術,取得實際工作經(jīng)驗,鞏固、綜合、強化實踐能力,并能培養(yǎng)現(xiàn)代化生產(chǎn)和科技發(fā)展倡導的團隊協(xié)作精神、群體溝通技巧和組織協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)。同時引進社會資源,在學校設立技能培訓基地,形成校企一體化、學工一體化教學模式。以先進的實訓技術為核心,研發(fā)全省乃至全國領先的物流實訓系統(tǒng)。

(2)太原旅游職業(yè)學院物流管理專業(yè)采用“2+1”的辦學模式,針對物流崗位群(見圖1)分析根據(jù)對物流行業(yè)、企業(yè)的調(diào)查,并經(jīng)過專業(yè)指導委員會與專業(yè)教師的共同分析,將職業(yè)崗位(群)對作業(yè)人員的要求分解為若干個綜合能力,把每個綜合能力分解為若干個專項能力,制定職業(yè)能力分析表；確定了人才的知識和能力結構,形成職業(yè)能力圖(見圖2),并針對物流專業(yè)職業(yè)能力的培養(yǎng),聯(lián)系校外實訓基地,以培養(yǎng)學生的綜合技能。

通過校外實訓基地所在單位的一系列規(guī)章制度及員工日常行為規(guī)范,為學生提供形成綜合實踐能力、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德、職業(yè)意識的實踐氛圍?？傊?在真實的工作環(huán)境中,按照規(guī)范的職業(yè)標準開展項目實訓,能提高學生就業(yè)競爭力,縮短他們的工作適應期。

4 實訓教學管理的組織與管理

學校和學院要加強對實訓教學的領導和管理,建立定期檢查指導工作,解決實訓教學工作中的實際問題。幫助實訓教學做好各項工作,建設一支數(shù)量相當、結構合理、實訓教學技術能力強且具有一定組織能力的實訓教學隊伍,以保證實訓教學順利進行并獲得有成效的提高。

(1)師資的組建與管理。師資是實訓教學的核心,尤其是“雙師型”教師隊伍是實訓教學發(fā)揮其功能培養(yǎng)高級應用型人才的關鍵。抓師資建設,一是調(diào)入,二是從企業(yè)選聘,三是提高實訓教師待遇,四是選派教師到企業(yè)實踐。做到切實提高教師的專業(yè)技能和實操能力。

(2)革新實訓教學。在實訓教學安排上,要根據(jù)學生的學習進程安排不同的技能學習,采用彈性、開放的教學管理方式,在充分尊重學生的學習興趣和學習要求的前提下,實施技能培訓。所以教學管理人員觀念上的轉(zhuǎn)變尤為重要,要做到以學生為本位,以專業(yè)為本位；另外，要借助現(xiàn)代信息技術使教學管理手段現(xiàn)代化、標準化、科學化以滿足學生獲得經(jīng)驗知識,職業(yè)技能,形成實際的工作能力,養(yǎng)成積極的職業(yè)心態(tài)。

(3)建立有效的實訓評估考核系統(tǒng)。針對學生的技能培訓效果做好切實的評估考核,尤其是動手操作水平。如倉儲模塊實訓中重點考察學生倉庫運作流程熟悉情況,賬目管理能力、倉位調(diào)配能力和產(chǎn)品養(yǎng)護能力；設施設備操作中重點考察學生叉車的駕駛水平等。

(4)創(chuàng)建全方位技能學習氛圍。學校要利用文化長廊、黑板報、廣播、校園網(wǎng)等加強技能學習的宣傳。引進用人單位進學校和學生面對面交談,傳播用人信息、用人意向和用人要求；邀請畢業(yè)生回校交流,傳達工作中的技能要求；舉辦與專業(yè)學習緊密聯(lián)系的競賽、示范、表演活動,讓學生有學習、鍛煉、展示自己技能的機會,以增強學習興趣,提高學習的自覺性。

總之,高職物流管理技能培訓的路程任重而道遠,在高職院校辦學過程中,只有把能力培養(yǎng)放在首位,注重學生綜合能力培養(yǎng)的同時,也注重學生專業(yè)崗位能力的培養(yǎng),才能走出一條健康長效的發(fā)展道路。

參考文獻：

［1］胡穎.淺析物流教學改革［J］.中國科技財富,2010(10) .

［2］陳萌茁.高職院校物流管理專業(yè)實踐教學改革的探討 ［J］.石家莊鐵路職業(yè)技術學院學報,2010(2).

篇（3）

中圖分類號：TU998.1文獻標識碼： A 文章編號：

0 引言

高層賓館是人員聚集場所，隨著經(jīng)濟和城市化建設的快速發(fā)展，現(xiàn)代化高層賓館數(shù)量逐年增加，高層賓館建筑火災帶來嚴重的傷亡事故和經(jīng)濟損失。因此，高層賓館建筑火災一直是國內(nèi)外火災研究防治的重點，通過對高層賓館火災危險性的綜合評價，對于掌握高層賓館的火災隱患以及提出必要的消防監(jiān)督管理措施，避免和減少火災危害，具有十分重要的意義。模糊綜合評價是一種對半定量化分析的方法，高層賓館導致火災發(fā)生的因素比較多,許多因素不容易精確量化,且各個因素之間不是個自獨立的,具有模糊性。因此采用模糊層次綜合評價法可進行定性和定量的評價，能較客觀反映高層賓館消防安全現(xiàn)狀。

進行模糊評價首先要建立影響評價的因素集，即要建立消防安全評價指標體系。高層賓館消防安全評價是一個比較復雜的工作，建立一套全面、客觀的指標體系是整項工作的前提和基礎，也是能否真空反映高層賓館消防安全水平的重要內(nèi)容。

1 高層賓館的火災危險性分析

1.1 人員相對密集，疏散困難

賓館來往的人流較多，人員復雜，屬于開放式管理，具有人員密集、流動性大的特點，加上各種豎井的林立，易產(chǎn)生煙囪效應，火災、煙氣蔓延快，煙氣一旦進入疏散樓梯間會給疏散帶來嚴重影響。而大多數(shù)旅客不熟悉建筑內(nèi)的情況以及疏散設施設備，一旦發(fā)生火災，加之心情緊張，在煙氣迷漫的情況下，容易找不著方向，使疏散通道擁堵，給人員疏散和消防隊員進行救援造成困難。加拿大國家委員會在調(diào)查研究的基礎上，推算出高層建筑內(nèi)的人數(shù)、疏散時問和建筑高度的關系，如表：

1.2 各種設備設施多，負荷大，易引發(fā)火災

賓館配有廚房、高壓配電室、鍋爐房、燃氣調(diào)壓站、發(fā)電機房、電梯機房、中控室等重點設備設施。如廚房內(nèi)用火、用電不慎導致起火；在賓館內(nèi)進行維修作業(yè)或進行室內(nèi)改造裝修等時違章電焊動火；電器線路老化發(fā)熱短路，電熱器具使用管理不到位，各類燈具烤著附近可燃物等導致電氣火災的因素多。1996年7月17日，廣東省深圳市端溪酒店第二層因使用電器不慎導致電器故障引發(fā)火災，造成30人死亡、13人受傷，燒損建筑面積150平方米，直接財產(chǎn)損失13.8萬元。2003年2月2日17時58分,黑龍江省哈爾濱市天潭大酒店發(fā)生火災造成33人死亡,10人受傷,直接財產(chǎn)損失15.8萬元，火災直接原因是員工在取暖煤油爐未熄滅的狀態(tài)下把含有汽油成分的油品加進去,引起爆燃而導致火災。

1.3 大量采用易燃可燃材料裝修，火災荷載大

賓館客房、餐飲、娛樂配套設施完善，室內(nèi)裝修豪華。絕大部分的的裝修裝飾材料以及家具、擺設都采用木料、塑料和棉、麻、絲、毛以及其他可燃及易材料，增加了賓館內(nèi)的火災荷載。一旦可燃材料燃燒，將導致火災迅速蔓延。絕大部分的可燃材料燃燒后會產(chǎn)生大量有毒氣體，給人員疏散和火災救援帶來很大的困難影響。

2 消防安全評價指標體系建立的原則

建立評價體系要充分考慮高層賓館火災危險性及導致賓館建筑火災事故的發(fā)生、人員傷亡、財產(chǎn)損失的危險因素，因此，在建立評價指標體系時需要廣泛征求有關專家的意見，并根據(jù)高層民用建筑設計防火規(guī)范的規(guī)定，進行整理、分類和綜合，調(diào)查、分析工作要建立在深入研究的基礎上。能否全面、客觀得出評價結論，前期的評價指標的可靠性和正確性是非常重要的。選擇賓館消防安全評價指標時應注意以下幾個原則：

2.1 科學性原則

評價指標必須建立在科學的基礎上，并且在理論上要站得住腳，同時也能反映評價對象的客觀實際情況。

2.2 主導性原則

評價指標數(shù)量不宜太多，重點要反映各因素之間的差別，不使評價工作復雜化，減少工作量。

2.3 可操作性原則

有關參評指標的數(shù)據(jù)要容易獲取和計算，并有較明確的評價標準。

2.4 獨立性原則

評價對象各方面的特征要有一一對應的指標說明，各指標之間應盡量不相互交叉和相互關聯(lián)。

3 建立評價指標體系的考慮的因素

在高層賓館日常的消防安全管理過程中，人們采取的各種消防對策和消防管理方法目的是防止火災的發(fā)生、發(fā)展及盡可能的減少火災造成的損失。要從高層賓館建筑在投入使用后自身條件的安全情況，消防安全不安全，賓館平時消防安全管理措施的制定和落實情況，發(fā)生火災后人員能否安全疏散，消防隊能否有效的進行火災撲救等幾個方面來綜合考慮。

3.1 高層賓館建筑消防安全因素

建筑會不會發(fā)生火災，是不是安全的，首先建筑硬件設施的消防安全狀況是最重要的因素?？刂破鸹鹗欠乐够驕p少火災損失的第一個關鍵環(huán)節(jié)，因此應當對建筑物內(nèi)的火災荷載及室內(nèi)裝修材料的易燃、可燃材料進行嚴格控制，通過阻燃技術改變或提高一些材料的阻燃性能等。對可燃物與點火源的接觸面積、接觸點也應進行嚴格控制。

火災自動報警系統(tǒng)是提早發(fā)現(xiàn)火災，并能及時警報的一個重要設施。火災自動報警系統(tǒng)為人員安全疏散提供及時、寶貴的信息，并且通過啟動聯(lián)動系統(tǒng)的其他消防設施撲救火災，火災自動滅火系統(tǒng)能及時有效地撲滅或控制初期火災。但是在現(xiàn)實應用的情況來看，火災自動報警系統(tǒng)和自動滅火系統(tǒng)會發(fā)生故障，這對監(jiān)控火災及撲救火災的效果影響較大。

火災時，煙氣是導致人員中毒、傷亡的一個重大危險源。在建筑防火設計中，如何防止煙氣的蔓延及有效的排除煙氣是一個極為重要設計要求。防煙分區(qū)的劃分、設置各種擋煙垂壁、擋煙染、防排煙系統(tǒng)等設施是為了防止火災煙氣蔓延而采取的有效措施。在建筑設計中，不合理的建筑結構、不合理的防排煙系統(tǒng)等都可能會導致火災煙氣聚積、排煙不通暢等問題，就會對人員生命安全構成威脅。

3.2 高層賓館疏散設施因素

建筑內(nèi)人員疏散通道的設計和發(fā)生火災時人員疏散的組織對保證人員能在火災到達危險狀態(tài)前安全地疏散出建筑物至關重要。

3.3 消防救援能力因素

火災發(fā)生后消防隊趕赴火災進行撲救，消防隊越快到達火災現(xiàn)場，越有利于消滅火災。影響消防隊到達火災現(xiàn)場的主要因素是起火建筑和消防隊間的距離、行車道路狀況、起火建筑周邊消防通道的順暢情況、消防隊的滅火救援能力、建筑物內(nèi)及周圍消火栓的情況等。

4 高層賓館消防安全評價指標體系的建立

根據(jù)高層賓館火災危險性分析及評價指標的原則，結合消防行業(yè)專家、賓館管理人員及賓館建筑設計人員的意見，再根據(jù)高層高層賓館建筑相關的設計防火規(guī)范，確定對高層賓館進行消防安全評價的主要評價指標主要有兩個方面：第一是能夠防止火災發(fā)生的因素；第二是一旦火災發(fā)生后，能夠及時撲災火災，減少人員傷亡的因素。對上述問題進行分析和總結，得出高層賓館消防安全評價指標體系包括4個一級指標：A1：賓館建筑消防安全，A2：賓館疏散設施，A3：賓館消防安全管理，A4：賓館當?shù)叵谰仍芰Α?個一級指標又分為17個二級指標：B11—B45。二級指標分別又分出25個三級指標：C111—C224。評價指標體系見表所示。

表 高層賓館消防安全評價指標體系

5 結論

建立高層賓館消防安全評價體系，計算出評價對象的影響因素集，就可以用層次分析法確定出它們的權重集。再通過選定現(xiàn)實使用中的某幾個高層賓館對其安全狀況進行評價，用模糊數(shù)學法，建立出評價集，就可得出選定的實例高層賓館消防安全評價的結論。該文章對高層賓館消防安全評價指標體系的建立過程進行了闡述，為今后開展高層賓館消防管理管理提供了有益的嘗試，為高層賓館消防安全監(jiān)督管理提供了科學的理論依據(jù)。

參考文獻:

［1］李傳貴.賓館危害辨識與風險控制.中國安全生產(chǎn)科學技術.2001年第5期

［2］中華人民共和國國家標準.民用建筑設計通則.GB50352-2005

［3］范維澄、陸守香等.火災風險評估方法學.北京－科學出版社.2004

［4］黃濤.賓館火災風險評估初探.沈陽航空工業(yè)學院學報.[J].2007.2

篇（4）

后來高管的下屬和同僚，都很驚訝，為什么老板對這個項目如此重視？每周的項目工作會議，老板都來參加1個小時，非常難得。你說說，這個高管的下屬，能對他不信任嗎？他的項目要是不成功的話，那就是項目本身，太差了。

這個高管的做法，就是借助了老板的權威，用老板的權威，給這個項目做了背書。讓這個項目，從他的項目，變成老板力推的項目。套用一個成語來說，這就是“狐假虎威”。信任是可以轉(zhuǎn)移的，從相信一個人，到相信他推薦的另一個人，到他做的事。我們在工作中，要用好這樣的信任轉(zhuǎn)移。比如某銷售和某客戶，關系非常好。這個銷售就可以讓這個客戶，把他的朋友介紹給自己，這也是信任轉(zhuǎn)移。

我好賴，在培訓界做了10年講師了，也算資深人士了，也算培訓權威。以前看到幾個培訓界的新秀，覺得有潛力，就給我的一些伙伴推薦了。后來有5個人，都成為了培訓行業(yè)內(nèi)知名的講師。我推薦它們，相當于用我的品牌，對他們進行了擔保。雖然我在推薦時，說了要培訓公司自己來判斷，我只是推薦而已，不是擔保。但很多培訓公司出于對我的信任，也會推薦這些人的課程，他們想：“郝老師推薦的人，總不會太差吧?！?/p>

篇（5）

領域：軟件

事件：離職

SAP中國研究院總裁芮祥麟近日正式離職，消息一出震驚業(yè)界。這位技術型管理者在SAP度過了整整20年的職業(yè)生涯，最終黯然離場。

3月22日，有消息稱芮祥麟已于近日離職。德國SAP集團發(fā)言人表示，該公司“因涉嫌違法公司內(nèi)部規(guī)定”開除了中國業(yè)務的5名高管。另外四人分別是SAP全球高級副總裁周越亭、SAP中國研究院副總裁王華、SAP全球高級副總裁羅伯特 維曼、SAP按需隨選解決方案及云服務全球副總裁王天揚。

與此前SAP中國區(qū)銷售部門高管頻繁更迭不同的是，這次離職的數(shù)位高管在SAP都有十年以上的任職經(jīng)歷，并且隸屬于向來變動較少的SAP中國研究院。SAP中國此前也經(jīng)歷過數(shù)次高管變動，但大多是由于業(yè)績問題。而這一次，卻與銷售業(yè)績無關。

據(jù)德國《金融時報》報道，SAP中國的這五名高管被開除的原因是違反公司內(nèi)部規(guī)定，而所謂的“內(nèi)部規(guī)定”，是指這些高管可能存在改變業(yè)務流程、泄露商業(yè)機密、涉嫌商業(yè)賄賂、受賄和進行灰色交易等不正當競爭行為。另有傳言稱審查過程中發(fā)現(xiàn)涉事高管把SAP總部的開發(fā)項目外包給相關人員，并從中獲利。

近年來，外企高管觸礁事件屢有發(fā)生。此前雅芳為了獲取直銷牌照，被爆出存在送禮行賄等違規(guī)行為。受“行賄門”事件影響，雅芳副董事長、中國區(qū)總裁等多位高管相繼離職。

據(jù)調(diào)查報告指出，最近十年，跨國企業(yè)在華行賄事件一直呈上升態(tài)勢，而中國十年內(nèi)至少調(diào)查了50萬起腐敗案件，其中64%都與國際貿(mào)易及外商有關。

芮祥麟于1992年加入位于德國沃爾多夫的SAP，擔任高級平臺軟件工程師。那時的SAP還是一家只有600多人的發(fā)展中企業(yè)，在SAP創(chuàng)始人之一普拉特納的電話催促下，一直猶豫再三的芮祥麟終于下定決心加入。1993年，他作為SAP總部派出的“6粒種子”之一，被派往硅谷建立美國研究院，直接支援美國客戶。

篇（6）

其實這是一種正?，F(xiàn)象，我稱之為“高管的門衛(wèi)”。在許多大型組織中，助理、參謀、顧問等環(huán)繞在高層周圍，此外，還有處理特定事宜的“直接下屬”。這樣安排的目的是通過整理海量的問題和訴求，建立優(yōu)先次序，過濾不重要的活動，從而使高管將精力集中于可以施加影響的事情上，也讓他們的時間得到最大化的利用。

雖然這一程序確實有助于合理安排領導者的時間，但弱點也顯而易見――高管們不能直接接觸整個公司的問題、動態(tài)和想法。太多的高管只能看到經(jīng)過過濾、精心策劃的方案，也只能聽到“門衛(wèi)”認為他（她）應該聽到的。雖然聽起來極端，但這是個普遍的事實。我在一家公司工作時發(fā)現(xiàn)，它的項目團隊在與負責人接洽前都要定期與顧問們來一次“預備會議”――目的就是做一個天衣無縫的PPT出來，讓人挑不出任何毛病。

作為一位高層領導，要打破這種模式并不容易。在杰克?韋爾奇（Jack Welch）還是通用電氣的CEO時，他就不無目的地創(chuàng)設了“傾聽站”，并且時不時地會見其他部門的經(jīng)理，以期聽到真實的觀點，進行自然的對話。而后，他又敦促高管團隊做同樣的事情，比如在工作中定期舉行“鎮(zhèn)民大會”（大家聚在一起對特定事務進行民主投票）。經(jīng)理們也通過召開越級會議或生日會慢慢消減了“門衛(wèi)”的隔離，有時他們甚至空降到領導力發(fā)展培訓課上。

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在此期間，本刊記者有幸采訪到了盈眾控股集團有限公司高級副總裁孫聘仁,盈眾控股集團有限公司人力資源部副總經(jīng)理楊明廣及IBM全球商業(yè)服務事業(yè)部大中華區(qū)副合伙人曹新宇，請他們就此項目做了深入介紹。

建立區(qū)域事業(yè)部架構體系

隨著HRS項目的啟動，基于盈眾汽車的2018戰(zhàn)略，IBM首先在組織架構上對其進行分析，尤其在未來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略之下，組織戰(zhàn)略如何進行重新的布局；其次在管控模式、組織架構之下，員工管理的體系基礎（即崗位體系和薪酬體系）如何支撐隊伍發(fā)展。為了適應盈眾的具體情況，使方案能夠很快的無縫落地，IBM用了大量的時間對方案進行修改，并通過召開研討會等多種方式與盈眾的高管們進行溝通，聽取他們的看法和建議，對方案有進一步的修正。

基于盈眾汽車未來可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃，IBM與盈眾高管層進行了反復的溝通和探討，最終選定了建立以區(qū)域為中心的事業(yè)部的方案。對盈眾來講，在這方案設計里，總部就變成了戰(zhàn)略和服務中心，區(qū)域承擔兩個職責：一是成為發(fā)展和投資中心，可以在一定區(qū)域內(nèi)比較快速的根據(jù)市場需求的變化，根據(jù)當?shù)氐馁Y源情況整合起來設計區(qū)域的擴張規(guī)劃，也能夠針對市場變化和需求作出快速的反應，建立和廠家的聯(lián)系，確定規(guī)劃，等等；其二是區(qū)域事業(yè)部的中心是對門店的管理進行支持和監(jiān)控，主要的門店管理放在門店自己身上，把門店做成很實在的利潤中心，把權責下放。

這樣的設置兼顧了兩個目標：一個目標是在一定區(qū)域內(nèi)，大家能夠集中資源進行快速的擴張。另外，在一定區(qū)域內(nèi)對相應的事業(yè)部門店進行適當?shù)谋O(jiān)控和管理。同時通過事業(yè)部的職能部門，通過集團總部的指導部門，主要對門店進行管理的支持，提高他們的運營效率。這樣，從整個集團來看，就形成了三個層次的發(fā)展架構。集團總部做好戰(zhàn)略和服務中心，區(qū)域事業(yè)部做好投資和發(fā)展中心，門店作為一個利潤中心來發(fā)展。這樣就比較清晰了。

區(qū)域事業(yè)部發(fā)展模式的組織架構體系的建立，有效支撐了盈眾的業(yè)務發(fā)展和擴張，2011年集團銷售56億，銷售汽車2.4萬多臺，遠遠高于行業(yè)的增長水平。

優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系

在戰(zhàn)略方向和區(qū)域事業(yè)部的組織架構確定之后，IBM開始對盈眾集團內(nèi)部的人力資源體系進行優(yōu)化構建。幫助理清其人力資源架構，并做出相應調(diào)整、規(guī)劃，使得各部門層級方式更加豐滿。部門之間相互牽制，相互支持，流程更加透明、規(guī)范，幫助企業(yè)快速擴張，從而為集團化轉(zhuǎn)型奠定堅實基礎。

具體的實施過程主要分為三大步驟：第一、做組織架構的設計；第二、崗位體系的整合體系；第三、薪酬體系的設計。

在組織架構設計方面，IBM設置了三個層級的管控模式以及相應的組織規(guī)劃。同時在崗位體系也是針對盈眾一個集團的理念，以及未來快速發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，在崗位體系上設計了崗位族群+寬帶層級的崗位圖譜的管理方式。這樣一來，無論未來盈眾發(fā)展多大，區(qū)域擴張到什么地方，都依據(jù)這樣的崗位管理體系，在這樣的基礎上進行管理。對人員進行這樣的分類、分層的管理。同時針對人員進行分層分類的賦薪，做到內(nèi)部的公平性和外部競爭性。另外，通過組織和崗位體系的樹立、薪酬福利的優(yōu)化，盈眾的人力資源管理體系更加合理，能有效激勵員工，有效支撐公司轉(zhuǎn)型。

2011年底，公司組織的員工滿意度調(diào)查結果顯示滿意度由3.51提高到3.7，敬業(yè)度由3.61提高到3.76。在廈門晚報和智聯(lián)招聘組織的最佳雇主調(diào)查中，公司被評為廈門最佳雇主。

助力提升企業(yè)員工個人能力

在HRS項目的實施過程中，IBM也沒有忽視對盈眾汽車員工個人能力的培訓和提升。為了盡快提升員工個人能力，錘煉團隊執(zhí)行力，更新和充實團隊的管理理念。IBM在項目實施的過程中，科學合理的穿了對員工培訓的項目。

首先，在項目開展之初就請盈眾派遣有潛力的人員參加到項目組里，在項目組中進行言傳身教。

其次，在項目過程中，無論是組織設計還是崗位薪酬設計，IBM都會集中培訓相應的人員讓他們掌握相應的技能，尤其是業(yè)務經(jīng)理、店長。

第三，在項目設計過程中，不只是部門自己的想法和建議，IBM都會請相應的高管團隊一起來討論。在討論過程中，進行理念互相的碰撞和傳遞，把大家的智慧匯集到一處。

由于盈眾汽車非常重視支持和培訓，因此，在項目過程中，IBM又多次請內(nèi)部的一些專家和高管，為盈眾員工進行大規(guī)模的培訓，做領導力、執(zhí)行力、職業(yè)管理、職業(yè)化的相關培訓。

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通過近期開展的一系列調(diào)查、基準比照研究、采訪和分析，BCG發(fā)現(xiàn)啟動更多平權項目或僅僅在執(zhí)行委員會中增加女性成員比例并不能為企業(yè)帶來顯著益處。從根本上來說，女性領導者的稀缺與發(fā)展管道有關：總體而言，工作場所中的女性員工比例適當，但中層管理人員與高管層之間的發(fā)展管道出現(xiàn)斷層。

企業(yè)管理層存在明顯的性別差距。在全球范圍內(nèi)，僅有21％的高層管理人員為女性，而女性首席執(zhí)行官的比例僅為9％。盡管這是一種全球現(xiàn)象，但在金磚四國和東南亞經(jīng)濟體中女性高管所占比例明顯較高：在這兩個地區(qū)，女性在高層管理人員中占比分別達到26％和32％，而這一比例在七國集團中僅為18％。七國集團各成員國的女性高管比例也不盡相同：致同國際(Grant Thornton International)的研究結果表明，德國和美國的女性高管比例分別僅為13％和17％。而這一數(shù)據(jù)在日本則更加觸目驚心：只有5％的高層管理人員為女性。

令人不解的是，在女性大學畢業(yè)生和女性員工占據(jù)數(shù)量優(yōu)勢的今天，為何在2012年仍會存在女性領導者稀缺的情況?經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD，簡稱“經(jīng)合組織”)的數(shù)據(jù)表明，在經(jīng)合組織國家中，44％的工作由女性擔任；美國和加拿大分別為47％和48％；日本為42％。同時，企業(yè)對多樣性問題也保持高度警惕性：BCG于2012年開展的研究顯示，高達90％的受訪高管表示多樣性有助于推動其所在企業(yè)取得成功；85％的受訪高管表示，與其它多樣性議題相比，他們認為性別多樣性是重中之重。

我們將企業(yè)對多樣性挑戰(zhàn)的回應分為四個等級：基本型、直觀型、包容型和戰(zhàn)略型。我們發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)仍在全力解決一些基本問題，比如歷史性的歧視問題。參與基準比照研究的大多數(shù)企業(yè)位于直觀型和包容型之間。這些企業(yè)往往從道德的角度出發(fā)，將實現(xiàn)多樣性視為正確之舉。還有少數(shù)組織已接近第四個等級，即戰(zhàn)略型。此類企業(yè)積極利用多樣性來推動創(chuàng)新、吸引新的市場和客戶并因此建立競爭優(yōu)勢。然而，即使是那些正在積極應對多樣性挑戰(zhàn)的企業(yè)，它們在增加女性高管數(shù)量方面仍存在改進空間。目前的趨勢主要集中在定性措施上，比如為女性建立指導和社交網(wǎng)絡論壇。鮮有企業(yè)采取定量報告或監(jiān)督措施，或為擔任特定職位的女性人數(shù)設定目標。

為何女性領導者還是那么少?

BCG的基準比照研究揭示了阻礙女性成為高層領導者的幾個重要因素。需要注意的是，應將社會及個人因素與制度因素分開，因為后者是雇主有能力改變的因素。因此，我們要求受訪者對以下問題的相關性進行評分，包括：女性被認為“缺乏事業(yè)心”和“缺乏技術知識”、“以男性為中心的選擇標準”以及“缺乏榜樣”等。

通過對受訪者(男性和女性占比基本相當)的意見進行分析，我們發(fā)現(xiàn)幾乎沒有受訪者認為模式化的“女性形象”(缺乏自信且不太愿意拼搏奮斗)是造成女性管理者發(fā)展受阻的原因。相反，許多參與者表示阻礙因素包括缺乏首席執(zhí)行官的支持以及所謂的“以男性為中心的選擇標準”等。

BCG對1700多位高層管理人員開展的另一項研究顯示，根深蒂固的男性關系網(wǎng)仍然對女性的職業(yè)發(fā)展構成障礙：將此類關系網(wǎng)視為職業(yè)發(fā)展障礙的女性是男性的兩倍。具體而言，74％的女性高管表示，高管層中以男性為主導的文化對其職業(yè)發(fā)展構成了最大的障礙；相比之下，只有28％的男性高管同意這一觀點。

我們的基準比照還發(fā)現(xiàn)，所有上班族都難以調(diào)和家庭和事業(yè)的沖突，對于渴望擔任領導職務的女性而言尤為如此。獨立研究表明，上班期間的托兒設施并不像許多人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理認為的那樣具有吸引力。對于資深女性高管而言，在工作和生活之間達成平衡的秘訣并非免費或低價提供的日托服務——受訪者告訴我們，真正的秘訣在于給予她們支持的雇主以及彈性工作制。部分企業(yè)采用了“家庭友好型”的創(chuàng)新方案。

通過詳細分析基準比照研究結果我們發(fā)現(xiàn)，五大問題對實現(xiàn)企業(yè)管理層性別平等具有較大的影響力，而且企業(yè)可以采取積極措施來解決這五大問題。這些問題包括辦公室出勤文化和“露面時間”、缺乏女性離開職場并重返職場的程序、以男性為中心的選擇標準、管理層缺乏性別多樣性意識、對領導力發(fā)展管道的管理不善。圖1展示了這些問題，并比較了雇主對女性管理者比例的影響以及所需的變革管理。

與此同時，企業(yè)對領導力發(fā)展管道的管理也有待改善，這無疑是企業(yè)能夠發(fā)揮最大影響力的方面。女性從初級和中級管理職位晉升至高級管理職位需要時間，但晉升的速度和人數(shù)可以得到極大提高。我們發(fā)現(xiàn)，在某家企業(yè)，女性的晉升機會要比同等資歷的男性少30％，而且女性的晉升時間要比男性晚30％。

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為加強對保險公司董事及高級管理人員的監(jiān)督管理，促進保險公司建立健全風險防范機制，保監(jiān)會自2010年9月起先后出臺了有關高管審計的管理辦法和指南。這些管理辦法和指南界定所謂的“高管審計”，是指對保險公司董事及高級管理人員在任職期間所進行的經(jīng)營管理活動進行審計檢查，客觀評價其依據(jù)職責所應承擔責任的審計活動。

高管審計除了具有傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟責任審計監(jiān)督作用之外，還具有通過促進保險公司建立健全風險防范機制，為保險公司實現(xiàn)經(jīng)營管理目標、增加價值的功能。筆者以中國人保財險監(jiān)察稽核中心組織實施的高管審計為例，就高管審計的增值功能展開探討。

一、高管審計為財產(chǎn)保險公司增加價值的主要途徑

高管審計主要具有通過提供保證服務，在財產(chǎn)保險公司的風險管理、內(nèi)部控制和公司治理領域?qū)崿F(xiàn)間接增加價值的功能。

（一）高管審計幫助財產(chǎn)保險公司提高風險管理能力

高管審計通過分析審計對象所在單位的經(jīng)營目標、重要決策和計劃，訪談適當?shù)膷徫蝗藛T，評價其風險管理目標的合理性；通過對當前所面臨的以及潛在的風險加以判斷、歸類和鑒定，評價其風險識別的充分性和適當性；通過審查審計對象所在單位對風險發(fā)生的可能性，其對經(jīng)營目標影響程度的評估，以及采取相應的風險應對措施，評價其風險評估及應對的適當性和有效性；通過對承保、理賠和財務等板塊的分析性程序和抽樣檢查，測試其風險控制活動的有效性；通過訪談適當?shù)膷徫蝗藛T，控制測試流程，評價其信息溝通渠道的有效性；通過遠程審計、持續(xù)監(jiān)控以及后續(xù)審計，增強其對風險管理的持續(xù)有效性。

（二）高管審計幫助財產(chǎn)保險公司健全內(nèi)部控制機制

高管審計通過時刻關注審計對象所在單位的內(nèi)部環(huán)境發(fā)生的變化，特別是管理層建設、組織架構、發(fā)展戰(zhàn)略等方面，以及變化后的控制措施和結果，評價其控制程序的有效性；通過對銷售、運營及基礎管理等控制活動進行控制測試和實質(zhì)性測試，重點查找不相容職務分離控制、授權審批控制、會計系統(tǒng)控制、財產(chǎn)保護控制、預算控制、運營分析控制和績效考評控制等控制措施的缺陷，提出整改意見；作為內(nèi)部控制系統(tǒng)的一部分，通過參與內(nèi)部控制活動，尤其是在反舞弊機制建設上，有責任防止任何隱瞞違規(guī)行為造成損失擴大，或內(nèi)控缺陷得不到及時整改，防范通過隱秘手法牟取不正當利益的故意違規(guī)行為，同時確保暢通舉報投訴等信息溝通渠道，履行監(jiān)督職責。

（三）高管審計幫助財產(chǎn)保險公司優(yōu)化公司的治理環(huán)境

高管審計通過數(shù)據(jù)分析核對客觀評價審計對象業(yè)績，激勵其工作熱情，激發(fā)其創(chuàng)造價值的潛能，并糾正不科學、不合理的決策程序；通過問卷調(diào)查、訪談等方式掌握審計對象所在單位管理層的道德文化、管理哲學和經(jīng)營理念等管理基調(diào)，評價其恰當性，并分析其對經(jīng)營管理的影響程度；通過現(xiàn)場觀察了解員工行為準則、客戶服務標準和企業(yè)道德文化等“軟控制”，評價其遵守的效果，并提出合理的改進建議。同時，作為治理環(huán)境的重要組成部分，高管審計通過宣導合規(guī)理念、通報違規(guī)行為、宣揚典型事跡等手段，幫助企業(yè)營造良好的文化氛圍；通過專項調(diào)查、集中問責等方式對違規(guī)、舞弊及敗德等不良行為予以嚴厲懲治，同時協(xié)助建立健全黨風廉政建設、防范商業(yè)賄賂等責任機制，共同維護公司的治理環(huán)境。

二、目前財產(chǎn)保險公司高管審計增值服務存在的不足及其原因

由于財產(chǎn)保險公司高管審計自2012年初才起步，目前審計機制還不成熟，增值服務存在很多不足之處。主要表現(xiàn)在：一是高管審計的增值功能未能充分發(fā)揮，其主要職能為監(jiān)督，僅提供保證服務，把滿足監(jiān)管部門的要求作為重要目標；二是高管審計的范圍相對狹窄，審計內(nèi)容主要為經(jīng)營成果真實性、經(jīng)營行為合規(guī)性以及內(nèi)部控制有效性；三是管理層不夠重視，審計成果利用程度不夠，尤其是咨詢職能的作用幾乎未有效發(fā)揮；四是高管審計質(zhì)量有待提高，增值效用方面的工作應更貼近被審計單位的實際經(jīng)營狀況，改進建議應具有較強的操作性。

究其原因，主要有：一是高管審計部門的改革不夠徹底，機構設置仍不夠獨立；二是咨詢服務沒有得到有效開展，服務未能有效拓展到公司的治理層面；三是缺乏成熟的增值型高管審計規(guī)范體系，審計程序和方法缺乏明確的操作指引；四是高管審計質(zhì)量控制體系不完善，業(yè)績指標過于簡單，考核面窄，質(zhì)量考核權重較低且操作性不強，審計人員的素質(zhì)、審計技術與方法以及后續(xù)審計的力度均有待進一步增強。

三、進一步提高高管審計增值功能的建議

從目前財產(chǎn)保險公司所開展的高管審計情況來看，高管審計的增值功能還有進一步提高的空間。筆者的建議如下：

（一）重新進行自我定位，提高對高管審計的認識

高管審計應當從過去傳統(tǒng)的查錯防弊職能角色轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┰鲋档淖稍冾檰?，以獲取管理層的充分信任，提高被審計單位對高管審計的認識。要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，可以做以下幾方面工作：一是拓展審計的職能范圍，側(cè)重咨詢類活動，提供解決問題方案與改進風險管控的建議，并將單的事后監(jiān)督逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑?、事中防范；二是打造學習培訓開放平臺，疏通與業(yè)務部門交流互動的渠道，建立培養(yǎng)公司未來管理層的基地；三是積極向各級管理層宣傳高管審計，充分展示高管審計在改進經(jīng)營程序、增進部門交流、加強風險管理等諸多方面對經(jīng)營業(yè)績所產(chǎn)生的積極影響。

（二）推廣實施控制自我評估，參與公司核心流程改造

高管審計可以通過推廣實施控制自我評估，積極參與公司各項核心流程改造。這有利于公司管理層承擔運行和維持內(nèi)部控制的主要責任，使高管審計由“獨立的問題發(fā)現(xiàn)者”變成“推動公司改革的使者”；同時，可以使員工、高管審計人員與管理層共同承擔內(nèi)部控制評估的責任。通過內(nèi)部控制自我評估，公司可以充分調(diào)動管理人員和員工的積極性，使員工更加了解自己對內(nèi)控的責任。由于從一線員工那里更容易發(fā)現(xiàn)內(nèi)控的薄弱環(huán)節(jié)和風險點，而且問題和建議由員工自己提出，后續(xù)的改進方案更容易推行，公司的內(nèi)部控制意識、風險意識將得到加強。

（三）加強高管審計的自身建設，提高增值服務質(zhì)量

高管審計可以從以下幾個方面入手來加強自身建設：一是建立符合經(jīng)營管理實際狀況的有效的高管審計模式，推廣遠程審計、非現(xiàn)場審計及后續(xù)審計等；二是持續(xù)改進高管審計的技術與方法，加大審計系統(tǒng)的開發(fā)與使用，逐漸用大數(shù)據(jù)技術取代抽樣技術；三是定期組織職業(yè)培訓和后續(xù)教育活動，建立與業(yè)務部門的崗位輪換制度，提高審計人員綜合素質(zhì)；四是充分整合公司內(nèi)部的所有資源，持續(xù)推動審計集中改革，合理利用外部資源；五是建立科學合理的獎懲制度，充分利用平衡計分卡來衡量高管審計的業(yè)績；六是建立健全高管審計質(zhì)量控制體系，保證質(zhì)量控制的有效、持續(xù)執(zhí)行。

（作者單位為中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司廣州監(jiān)察稽核中心）

參考文獻

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一、研究背景

經(jīng)濟越發(fā)展，人們對高管薪酬的討論就會越激烈。上市公司的高管年薪幾何？他們薪酬的多少是由什么決定的？是經(jīng)濟因素（高管的雇傭方式，公司成長性，公司業(yè)績）還是非經(jīng)濟因素（管理層，股東）亦或是多種因素共同驅(qū)動？與公司業(yè)績的配比度有多高？這些都是政府和社會公眾熱切關心的話題，因此媒體的報道，輿論的熱議，政府的監(jiān)管從未停歇過，無論在國內(nèi)還是國外。

改革開放帶來我國GDP高速增長的同時帶來薪酬的上漲，另一方面權力尋租下產(chǎn)生的腐敗和監(jiān)管的缺失帶來過高的薪酬。在我國，收入分配改革本身就是我國經(jīng)濟體制改革的重要組成部分；《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》2014年推動實施，2015年部分國企CEO薪酬下降60%左右，由此可見，在反腐倡廉的大背景下政府已經(jīng)加快了薪酬改革的步伐。那么現(xiàn)有的薪酬與公司價值是否匹配，本文將從高管薪酬、普通員工薪酬及其差距與公司價值的比較進行理論分析與實證研究回顧。

二、理論分析

（一）高管薪酬與公司價值

自1937年Ronald Coase（1937）開創(chuàng)公司理論后，關于高管薪酬的研究就開始出現(xiàn)，從最優(yōu)契約觀發(fā)展到管理層權力假說，學者們關于高管薪酬與公司價值關系的研究很豐富。

1. 基于委托理論形成的最優(yōu)契約觀

Armen A. Alchian首先提出了團隊協(xié)作中的推卸偷懶問題，并指出建立有效的監(jiān)督機制可能是解決該問題的最佳方案（Armen A. Alchian，HaroldDemsetz，1972），此外，Alchian and Demsetz（1972，p.794）還強調(diào)公司本質(zhì)上是契約關系的集合，正是由于一系列雙邊關系協(xié)議使得公司以團隊的方式有效運行，認為公司即是“用一系列促進團隊生產(chǎn)中組織效率的雙邊合同維系的中心共同體”。Jensen and Meckling（1976）把偷懶，逃避工作問題歸因于委托關系的存在，由于委托關系中不可避免的信息不對稱問題和高額的監(jiān)督成本使得人的偷懶行為不能完全解決，并且在團隊工作中根據(jù)公司業(yè)績而準確地分配酬勞不符合成本效益原則。Jensen和Meckling（1976）、Jensen 和Murphy（1990）指出適宜的管理層薪酬契約可視為有效緩解股東與管理者沖突，降低成本及實現(xiàn)二者目標相容的一個最佳解決路徑。Alchian and Demsetz（1972）；Holmstrom（1979）；Grossman and Hart， （1983）認為公司業(yè)績與管理層薪酬正相關是制定薪酬契約的基礎。這種從委托理論衍生出的以注重薪酬契約安排、強調(diào)薪酬契約激勵有效性的理論稱之為“最優(yōu)契約理論”（The Optimal Contracting Hypothesis）。

2. 管理層權力假說

盡管最優(yōu)契約理論上能夠很有效的解釋公司和經(jīng)濟組織的合同問題，然而它卻不能解釋實踐中的高管薪酬問題。Lambert和Larcker（1987）將基本工資和績效獎金衡量高管薪酬，用凈資產(chǎn)收益率表示會計報酬率，股票報酬率作為權益業(yè)績，按時間序列研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與會計報酬率顯著正相關，與權益業(yè)績的相關性較弱。Jensen和Murphy（1990）指出，最優(yōu)契約理論并未明確解釋高管薪酬與公司業(yè)績在實際應用中的系數(shù)強度，二者間的敏感關系可能不如理論描述的那樣緊密。

由于上述現(xiàn)象的存在，Bebchuk， Fried and Walker（2002）and Bebchuk and Fried（2003）提出了管理層權力假說（managerial power hypothesis）來解釋實踐中的高管薪酬現(xiàn)象。管理層權力理論認為高管可以“繞過”董事會的監(jiān)管，通過其擁有的權力影響和控制自身薪酬的制定。這表明，權力大的高管可以通過尋租的方式獲得超額報酬。然而由于可能存在的激怒成本（outrage）CEO能攫取的報酬也不是無限制的。為了防止激怒成本，高管往往選擇薪酬條款不透明的合約來掩飾他們的超額薪酬。

（二）普通員工薪酬與公司價值

效率工資理論是指企業(yè)支付的工資若高于市場平均水平，則能對一線員工形成有效的激勵，從而提高工作效率，進而提升企業(yè)業(yè)績。員工生產(chǎn)效率和薪酬直接掛鉤；企業(yè)凈利潤受勞動生產(chǎn)率影響，而勞動生產(chǎn)率由工人熟練程度、素質(zhì)水平?jīng)Q定；高薪同時帶來低離職率和較低的招聘培訓費用。因此，效率工資理論認為對普通員工給予較高的薪酬有助于提升公司價值。

（三）薪酬差距與公司價值

根據(jù)薪酬差距對公司價值的影響形成了兩大流派：一類是錦標賽理論，認為較大的薪酬差距會激勵公司員工努力工作，積極進取以向更高的薪酬邁進，進而有助于增加公司的價值。另一類是行為理論，認為薪酬差距較大的企業(yè)會引發(fā)員工的不滿情緒，從而在團隊工作中失去效率和質(zhì)量，因此有損公司價值。

1. 錦標賽理論

錦標賽理論的核心思想即是較大的薪酬差距會最大程度上激勵下層員工的努力程度和工作斗志，提升較大的晉升空間和晉升欲望，以此創(chuàng)造最大的公司價值。

2. 行為理論

行為理論主要從心理學的角度分析問題，該理論由三個主要觀點組成：人總是有一種夸大自己勞動成果和努力程度降低他人成就的傾向，因此過高的薪酬差距往往得不到相對層級較低者的認同，從而影響員工工作積極性進而影響公司效益；在1+1>2顯著的團隊合作中，薪酬差距較大會對團隊合作產(chǎn)生負面影響由于嫉妒心理和自身效用最大化心理的存在，同時會使?jié)撛诘恼侮幹\風險加大。

（三）我國現(xiàn)狀和建議

廣大學者基于我國上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)我國的在薪酬與公司價值（績效）方面的現(xiàn)狀如下：

常波、沈志漁（2016）對滬市A股2009～2012年上市公司數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)高管的薪酬（貨幣薪酬）對與公司價值正相關，且相關性顯著。盛明泉、車鑫（2016）對滬深A股主板上市公司的研究得出了與前者一致的結論。盧銳（2008），任廣乾（2016）分別對2001～2004年和2011～2014年A股非金融公司的數(shù)據(jù)研究結果顯示在管理層較大時會存在薪酬操縱的現(xiàn)象，進而有損企業(yè)價值。且盧銳的研究結果還表明在企業(yè)處于盈利狀態(tài)時，高管薪酬與業(yè)績的敏感度更高，在虧損狀態(tài)下則呈現(xiàn)出較低的敏感性。這說明當前公司治理比較符合最優(yōu)契約論，但過高的高管薪酬顯然是不合理的。

陳琛，冉秋紅（2015）在《普通員工薪酬與企業(yè)績效的相關性研究基于我國滬深兩市制造業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)》一文中通過對A股制造業(yè)2009～2013年數(shù)據(jù)的研究結果顯示，對普通員工支付較高的薪酬帶來了較高的公司業(yè)績，且薪酬較低的類別中該現(xiàn)象更明顯。這一結果與效率工資理論的預期是一致的。曲太峰（2014）對2010～2012年滬深兩市A股的國有上市公司數(shù)據(jù)進行研究，認為普通員工薪酬與企業(yè)績效正相關。

陸翠麗（2016）對滬深 A 股上市公司 2009～2014 年的樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)權性質(zhì)分析發(fā)現(xiàn)：國企和非國企高管團隊內(nèi)的薪酬差距均與公司績效呈現(xiàn)正相關的關系，但國企CEO內(nèi)部薪酬差距的激勵效果更明顯，相關性更強。盧銳（2007）研究還發(fā)現(xiàn)對同一高管實施薪酬差距激勵會帶來較好的業(yè)績，這說明高管內(nèi)部薪酬差距是有益的；而高管與公司全體員工過高的薪酬差距卻并無助于公司績效的增長。

基于此，筆者認為我國針對公司治理和薪酬問題存在的不合理之處應該及時加以改進，具體來說有以下幾點：

1. 繼續(xù)執(zhí)行《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》，剔除不合理部分使其薪酬在合理區(qū)間內(nèi)波動，其次可以將這一政策推廣至所有國有企業(yè)，省屬地方企業(yè)，根據(jù)不同地區(qū)不同行業(yè)不同工作確定相應薪酬。同時為了防止高管利用管理層權力和職務之便提升自身待遇，有必要將權利關進籠子，將薪酬制度形成文件公示于公司內(nèi)部，防范不公平的制度帶來的社會心理失衡問題。

2. 適度增加底層勞動者的薪酬，根據(jù)邊際效應工資理論，對薪酬越低者實施的薪酬激勵效果越好，最終帶來的是更高的公司價值，創(chuàng)造更多的社會財富。

參考文獻：

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[2]盧銳.管理層權力、薪酬與業(yè)績敏感性分析[J].當代財經(jīng)，2008（01）.

[3]常亞波，沈志漁.中國上市公司高管薪酬、現(xiàn)金分紅與公司價值[J].經(jīng)濟與管理研究，2016（05）.

[4]盛明泉，車鑫.管理層權力、高管薪酬與公司績效[J].中央財經(jīng)大學學報，2016（05）.

[5]任廣乾.管理層權力、薪酬標桿與高管薪酬制定[J].中南財經(jīng)政法大學學報，2016（02）.

[6]陳琛，冉秋紅.普通員工薪酬與企業(yè)績效的相關性研究[J].財會月刊，2015（01）.

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