序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇員工工作自評總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

培訓工作的總結(jié)13月30日，我有幸參加了為期三天的“市直事業(yè)單位新招聘工作人員崗前培訓班”。在這三天的時光里，我理解了“以人為本、執(zhí)政為民”的思想教育，了解了紹興基本狀況及發(fā)展規(guī)劃，學習了政務禮儀、語言表達、公文寫作等方面的知識，明確了機關(guān)工作的基本要求和特點、程序、方法，初步掌握了從事本職工作所必需的基本知識和技能，還去余姚黃湖監(jiān)獄進行警示教育，增強了為民服務的使命感、忠誠感和職責感。

在這緊張、充實的培訓中，不但學到了知識，提高了認識，更得到了很多啟發(fā)：

第一，政治鑒別力是前提。透過對這一課程的學習，我明確了今后工作的方向，堅定了理想信念，進一步增強了全心全意為人民服務的宗旨意識。

第二，溝通協(xié)調(diào)潛力是基礎(chǔ)。事業(yè)單位的工作承上啟下，千頭萬緒，需要各部門以及部門內(nèi)部的相互支持、配合和協(xié)作，這就使得溝通協(xié)調(diào)潛力顯得尤為重要。

第三，公文寫作潛力是保障。公文寫作潛力是機關(guān)事業(yè)單位的看家本領(lǐng)，是事業(yè)單位人員素質(zhì)的綜合反映，既是對機關(guān)人員的基本要求，也是其務必具備的基本技能。

第四，應對突發(fā)事件的潛力是關(guān)鍵。隨著社會轉(zhuǎn)型，體制轉(zhuǎn)軌，社會矛盾凸顯，各種突發(fā)事件頻發(fā)，這使得處理突發(fā)事件的潛力是機關(guān)人員務必具備的潛力。

第五，心理調(diào)適潛力是必要補充。作為一名事業(yè)單位人員，不僅僅要用心構(gòu)建和諧社會，還要能夠承受工作壓力，持續(xù)身心愉悅和諧，這就要求機關(guān)人員要具備良好的心理素質(zhì)。

我要以這次培訓為起點，在以后的工作中養(yǎng)成良好的工作、學習和生活習慣，構(gòu)成正確的人生態(tài)度，發(fā)揮應有的作用。有人說“愛一行干一行”，也有人說“干一行愛一行”，既然我們選取了這個工作崗位，那么就要在工作崗位上踏實地工作。我將不斷更新知識結(jié)構(gòu)、努力勤奮工作、用心開拓創(chuàng)新、注重培養(yǎng)創(chuàng)新潛力，以一種嶄新的姿態(tài)投入工作中，不辜負領(lǐng)導的關(guān)心、不辜負組織的教育和培養(yǎng)，為_完美的明天做出自我應有的貢獻。

培訓工作的總結(jié)2經(jīng)過20_年的學習，對我既有觀念上的洗禮，也有理論上的提高;既有知識上的積淀，也有教學技藝的增長，這是收獲豐厚的一段時間，也是促進我教學上不斷成長的一段時間。

通過學習和反思，我認識到未來教育需要科研型的教師，而不再是“教書匠”。教師要想從“教書匠”轉(zhuǎn)為科研型教師，首先要樹立終身學習的觀念，給自己不斷充電，消除職業(yè)倦怠。由于我們從事的教育事業(yè)，面對的是一群對知識充滿渴求的孩子，將他們教育好是我們的責任和義務。大家都知道要想給學生一碗水你必須有一桶水。其次要明確自己今后所要研究追求的目標：在整理中思考——日常滲透的自覺研究;在案例中反思——基于教學事例的進行思索;在行動中研究——探索問題解決的方案。最后在實際教學過程中進行實施：

(1)加強教育理論學習多積累為今后的課題研究準備好科學依據(jù);

(2)把每一節(jié)課或平時的教學所思所得及時記錄，進行積累為今后的科研準備實踐材料; (3)找準自己教科研的切入點，注重科研的針對性、實效性。同時教師要成為研究者，還要不斷地學習，不斷地總結(jié)，不斷地反思，及時將自己的經(jīng)驗寫成論文。既不能脫離教學實際又要為解決教學中的問題而進行的研究，即不是在課本上進行的研究而是在教學活動中的探究。

總之，這次培訓是一次對教師專業(yè)成長極有意義的培訓，帶給我最深的體會就是教學不僅是一門復雜的學問，同時又是一門高超的藝術(shù)，需要我們不斷去研究，不斷地去反思，不斷地去提高。惟其如此，我們才會在教師專業(yè)化成長的道路上走得更快，走得更好! 這只是一個手段，一個開端。對于培訓給我的清泉，我要讓它細水長流。這次培訓給我補了元氣、添了靈氣、去了嬌氣，煥發(fā)出無限生機。一年打的學習，思考背后，我感到更多的是責任，是壓力，真正感到教育是充滿智慧的事業(yè)，深刻意識到自己所肩負的責任。今后我會學以致用，結(jié)合我校的實際情況，讓培訓的碩果在教育事業(yè)發(fā)展中大放光彩!

培訓工作的總結(jié)3三天外訓是體能和意志的考驗，更是對團隊協(xié)作精神的磨練，兩天內(nèi)訓，各位領(lǐng)導語重心長、娓娓道來，讓我對人生、職場有了一個全新的認識。短短的五天雖然結(jié)束了，但是它帶給我的的全新的感悟和認識將伴隨我的一生，助我成長。

第一天，在去廬山的漫漫長途路上，教練和我們做了一個妙趣橫生的記名字的小游戲，不僅活躍了氣氛，更在瞬間拉近了彼此還很陌生的我們的距離。一個多小時后，我們來到云霧繚繞、恍如仙境般的廬山腳下。均分成兩組后，穿上白、黃兩色的培訓服，懷著激動熱切期盼的心情我們出發(fā)了，跨過吊橋，沿著上山的石階，我們穿梭于茂林修竹之間，感受著大自然的鬼斧神工，但不知不覺間，疲勞已爬上雙腿，還好目的地也到了。在一快平整的開闊地上，大家跟教練一起做了幾個簡單輕松的小游戲，現(xiàn)在當我回憶起“絕隊”在那天下午的失利時，我就不會認為那些游戲只是為了活躍氣氛，這些游戲旨在對我們產(chǎn)生這樣一種影響：團隊協(xié)作、決策、統(tǒng)籌規(guī)劃能力。可惜當時的我卻沒這份覺悟，只能做著事后諸葛亮式的慨嘆。世事不也是如此嗎，停下來多想一下，以后的路也許就更明朗一些。

在下午的“拯救人類”分組對抗中，我隊由于提早拆除炸彈而率先出發(fā)，而這一優(yōu)勢卻沒有為我們贏得先機，反而讓我們放松警惕，導致了失利。剛開始時，一切都還順風順水，但第四關(guān)挖藏在竹林中的線索卻難倒了我們。我對此負有不可推卸的責任，因為在對抗開始時，我被大家寄予厚望，擔負起了識別所藏物品方向、位置的重任，我也信心滿滿，準備大干一場，結(jié)果卻量錯了步子，一步錯，步步錯，就敗在我這沒有精確估算的一步上，我的內(nèi)心自責不已。但當我看到失利后大家依然笑著為尖刀隊鼓掌，沒有抱怨，雖然沒有明說，但我能感覺到大家原諒我了，而我則告誡自己要更加努力，才能對得起大家對我的寬容和信任。

而晚上扶著盲人隊友穿越重重障礙更加深了我對信任的理解，信任是一個互動和相互作用的過程，是對相互付出的認可。因為當明眼人細致舒適的幫助盲人克服障礙時，盲人的主動配合會讓這個過程更容易。而當不信任蔓延時，作為榮損一體的兩個人不僅每前進一步都很艱難，甚至會同時受傷。結(jié)束后，教練為我們每個人做了一碗溫馨可口的心靈雞湯，明天的訓練我更是信心滿滿。

第二天，挑戰(zhàn)魔王的活動開始了，當我拿到寫著要背誦的小紙條時，不禁心中竊喜：太簡單了。但是挑戰(zhàn)開始后，每個人都輪番上陣五六次卻沒有一個人通過，尤其是當自我感覺良好時，卻只得到一句無情的“滾回去”，一顆滾燙的心也慢慢變冷，就不在去嘗試。但當教練這個大魔王歸位時，他以傲慢、怒吼、嘲笑、推搡來激發(fā)我們每個人內(nèi)心深處的自信、自尊、高傲，讓我們以聲嘶力竭的吶喊戰(zhàn)勝魔王，結(jié)果我們還戰(zhàn)勝自己心中的魔王，也找到了真正的自己。

此時，雖然大家的聲音嘶啞了，內(nèi)心的呼喊卻更加洪亮了。在高空斷橋項目中，我以為自己恐高，我以為自己跨不過斷橋，我以為自己我法立在兩個斷橋邊緣，但這一切都是我的“偏見”，因為沒有一絲猶豫和遲疑，我順利通過?？磥碓谙敕ㄉ?，我還依然沒有打敗魔王。從實踐到想法的改變就如同人生，它是一個過程，需要我不斷的去實踐、去領(lǐng)悟，才有可能徹底的打敗某一個魔王，然后繼續(xù)去迎接下一個魔王的挑戰(zhàn)。

后三天是有關(guān)人生和職業(yè)生涯的規(guī)劃，無論是講師的專業(yè)系統(tǒng)的講解和引導還是公司請來的老前輩才鐵軍的人生感言都很精彩。講師專業(yè)系統(tǒng)的講解不僅讓我對職業(yè)生涯的規(guī)劃有一個清晰的認識，更教給了我實際操作的方法。職業(yè)生涯的規(guī)劃不僅是理論，更是實踐，因為只有實踐，職業(yè)生涯規(guī)劃才有意義。

而才鐵軍老前輩那聽起來平淡無奇，沒有什么大道理的親身體驗卻處處散發(fā)著耀眼的光芒，尤其是當你結(jié)合自己的人生體驗慢慢品味的時候，更是感到歷久彌香。人生是一個過程，單單是經(jīng)歷它還不行，在其中，要不停的思考。每一個成功人士的背后有著不為人知的辛酸，在這辛酸中摻雜著努力、機遇和無數(shù)失敗者的淚水。在我們每一個人追求成功、追求卓越的過程中，我們要經(jīng)歷漫長的蟄伏期，在這期間，我們既要能吃苦，更要能吃虧。這樣我們才能像蠶一樣結(jié)出厚重的絲來保護自己，充實自己，為下一階段的蛻變做準備。而不停的思索就是這樣一種催化劑，最終使其破繭成蝶，實現(xiàn)華麗的登場。

寫完這些，當我再度回首時，懷著一顆感恩的心，感謝在這期間幫助我成長的每一個人，包括我自己，我更要感謝中鐵電氣局集團東南分公司給我加入她并成為她的一分子的機會，感謝我能和她共同分享這一美妙的過程，謝謝您。

培訓工作的總結(jié)4在領(lǐng)導的正確帶領(lǐng)下，在縣科技興縣領(lǐng)導小組辦公室的協(xié)調(diào)安排下，積極開展“職業(yè)技能培訓和非學歷教育活動，充分發(fā)揮職業(yè)高中職業(yè)技能特色教育發(fā)展對我縣人民就業(yè)的引導和支持作用?；仡?0_年培訓工作，福?？h職業(yè)高中持之以恒貫徹落實建設(shè)職業(yè)技術(shù)性學校、為社會培養(yǎng)實用型人才的精神，牢固樹立“職業(yè)技能培訓是學校的長效投入與收入，是發(fā)展的最大后勁，是教職工的最大福利”，為福?？h區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結(jié)：

一、培訓工作情況

本年度共舉行中式烹飪、電焊、水產(chǎn)養(yǎng)殖、旅游景點講解員、餐廳服務員、客房服務員、前廳服務員、汽車駕駛、汽車修理、計算機操作員、畜牧獸醫(yī)、維修電工、西式糕點制作工、農(nóng)機修理、摩托車維修、服裝裁剪縫紉、手工藝品制作、工藝美術(shù)、免燒陶藝、手工編織、手工鉤織、創(chuàng)業(yè)培訓、公共區(qū)域保潔員等共31個工種及單項技能，培訓班次達80余次，培訓人數(shù)達3800余人次，培訓課程主要集中為以下幾類：

1、職業(yè)技能類：中式烹飪、電焊、水產(chǎn)養(yǎng)殖客房服務員、前廳服務員、汽車駕駛、汽車修理、計算機操作員、手工藝品制作、工藝美術(shù)等。

2、重點培訓專業(yè)：中式烹飪、電焊工、旅游管理、計算機操作等。

3、單項技能培訓家庭餐、抓飯制作、大盤菜制作、服裝裁剪、服裝縫紉等。

二、培訓工作分析

(一)取得的'成績：

1、20_年度的培訓工作與以往年度相比，從培訓項目數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。

以往，職業(yè)技能培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，受訓學員培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年我校投入大量資金和精力，在總結(jié)了以往培訓經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求縣教育局、縣勞動人事局、縣農(nóng)業(yè)局、縣扶貧辦、縣民宗委等部門意見后，全面提升我校培訓工作的制度化管理。

3、繼20_年新疆維吾爾自治區(qū)勞動與保障廳在我校建立阿勒泰第七職業(yè)技能鑒定所之后，建立和完善了培訓教育的質(zhì)量保證和效果評價體系，積極承擔和組織受訓人員的職業(yè)資格鑒定，為學員持證上崗提供憑證。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

5、取得的實效。

(1)在我校培訓的學員，絕大部分都能在推薦單位就業(yè)，大多數(shù)農(nóng)牧民及城鎮(zhèn)下崗人員對工資水平還比較滿意。

(2)通過專業(yè)培訓很多學員達到職業(yè)技能水平，使學員的就業(yè)能力明顯增強，大多數(shù)農(nóng)牧民獲得了穩(wěn)定的就業(yè)崗位。

(3)通過今年社會培訓的實施，做到早計劃、早落實、為明年的社會培訓打下好基礎(chǔ)，發(fā)揮了良好的示范帶動作用。

(二)存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。

只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。

不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關(guān)規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、專業(yè)教師十分匱乏，民漢教師比例失調(diào)。

5、部分設(shè)備陳舊，跟不上時代的步伐。

6、進一步加強培訓工作的制度建設(shè)，拓展培訓領(lǐng)域，努力培養(yǎng)適應新形勢、新發(fā)展需要的技能型人才。

三、改進措施

(一)有利條件

1、學校不斷在發(fā)展、專業(yè)技術(shù)教師、實訓設(shè)備、培訓場地等在校領(lǐng)導的努力下不斷完善，社會培訓必然是我校發(fā)展的的工作重點質(zhì)疑，隨著新區(qū)建設(shè)工作的開展，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質(zhì)量也會為學校帶來良好的社會效益、經(jīng)濟效益。

2、隨著我校中等職業(yè)教育的完善、職業(yè)技能培訓工作的開展，職業(yè)教育培訓體系已初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后培訓工作的展開。

(二)具體措施

1、作好培訓基礎(chǔ)工作。

培訓工作在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結(jié)和及時調(diào)整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在培訓管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關(guān)教職人員的專業(yè)素質(zhì)培訓。

2、建立培訓資源網(wǎng)絡(luò)，進一步豐富學校培訓資源。

學校專業(yè)的廣泛性也決定了學校培訓需求的廣泛性。為了較好的我縣富余勞動力、城鎮(zhèn)下崗職工等的需求，選擇合適的培訓專業(yè)、培訓課程，培訓教師師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息和就業(yè)信息，擴大培訓業(yè)務聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡(luò)。特別是要積極與

3、重點建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的職業(yè)培訓教師團隊。

社會培訓需求的多元性和我縣我校區(qū)域內(nèi)培訓資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來越突出。建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉福海縣及阿拉泰新區(qū)現(xiàn)實情形的內(nèi)部培訓人才就變的越來越重要了。培養(yǎng)起自己的社會社會培訓教師及管理團隊，首先大大提高了職業(yè)高中的辦學水平和能力，其次，為學社會培養(yǎng)了一批各個職業(yè)或工種的專業(yè)教師。

培訓工作的總結(jié)5遵照“優(yōu)先發(fā)展、育人為本、改革創(chuàng)新、促進公平、提高質(zhì)量”的工作方針，緊緊抓住“民辦教育是教育事業(yè)發(fā)展的重要增長點和促進教育改革的重要力量”這個前所未有的新機遇，增添了一系列創(chuàng)新舉措，取得了可喜成績，迎來了家長和社會的好評，并進一步調(diào)動了全校師生員工的最大積極性。

一、思想政治工作

1、努力建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍。

立校之本，教師是關(guān)鍵。我校認真組織教師參加政治理論學習和業(yè)務理論學習，加強對教師的信息技術(shù)培訓，強化教師基本功訓練。

2、抓好師生的政治思想工作。

組織教職員工認真學習了_和“_”的重要思想，踐行科學發(fā)展觀，理論聯(lián)系實際，認真解決實際問題。組織教職員工認真學習了《教師職業(yè)道德規(guī)范》，組織學生認真學習了《小學生守則》等。要求教師作好學習筆記，寫好心得體會，加強對教師、學生行為的規(guī)范和考核。

二、教育教學工作

1、嚴格遵照上級各項規(guī)章制度。

建立健全了學校的各項規(guī)章制度，嚴格執(zhí)行上級頒發(fā)的教育教學法律、法規(guī)及學校的具體要求。

2、切實做好課程管理、課程教學管理及學生的教育管理、電子學籍管理和日常生活管理工作。

做到了教師“十不準”，教學“六認真”。每周星期一堅持教師政治學習，星期四教研活動。對教師定期進行講課比賽和職業(yè)技能評比。嚴格要求教師教好功課，提倡創(chuàng)新教育，愛護學生，努力學習，以身作則，認真做好班級和少先隊的工作，認真組織開展好各類文體活動。如：組織開展做游戲、講故事、古詩、兒歌朗誦、繪畫、唱歌跳舞、智力大拼比、安全知識競賽、講演比賽、書法比賽等各種競賽活動，辦好學習園地，綠化美化校園和教室。

3、加強“五愛”教育、集體主義、社會主義思想道德教育。

增強學生民族自尊心、自信心、自豪感，逐步樹立和實踐正確的世界觀、人生觀、價值觀和社會主義榮辱觀。每周星期

一、二早讀，除播放漢語、英語影碟，校長、教師還堅持舉辦《小學生思想道德建設(shè)和學習方式方法系列講座》。5月31日，我校舉辦了“慶六一”文娛演出_兒手工繪畫展覽活動;為熱烈慶祝教師節(jié)，9月10日開展了“快樂學習〃真誠感恩”活動;9月底舉辦了“慶國慶”文娛演出活動;12月底舉辦了“慶元旦〃迎新年”詩歌吟誦暨幼兒作業(yè)作品展活動。一系列活動的開展，得到了家長和社區(qū)群眾的一致好評。

三、安全衛(wèi)生及其它工作

1、全面貫徹執(zhí)行教育部、衛(wèi)生部及省市縣有關(guān)安全衛(wèi)生工作的指示精神，制定并完善各項安全衛(wèi)生制度，并添設(shè)了滅火設(shè)備。

定期對學校全面進行一次大檢查，作好記載，發(fā)現(xiàn)問題及時整改。切實做到任務明確，責任落實，工作到位，救治及時，加強督促、檢查、考核、獎懲兌現(xiàn)。

2、隨時加強對學生的安全衛(wèi)生教育，并將安全教育納入課表，積極開展衛(wèi)生知識講座，讓學生了解抗疾病預防知識，學校擬定了教育內(nèi)容，定期檢查考核。

加大了晨午檢檢查力度、校內(nèi)外環(huán)境消殺力度及幼兒飲食衛(wèi)生。學校與家長簽訂了《安全事故與責任、教育教學工作責任書》。做好幼兒的交接、晨檢、午檢等工作。

3、加強對校車的管理及使用。

在校車的管理和使用上，我校嚴格遵照上級相關(guān)文件的規(guī)定。校車接送學生做到按時、定點、安全。隨時加強對司機、接送員的安全思想教育，做到對車況每晚小檢、周末大檢。

4、加強伙食管理、飲用水管理。

篇（2）

首先，自從制作了戰(zhàn)略地圖和總卡后，各股室按照全局的大方向分別制作了股室內(nèi)部計分卡和實施方案，就開始有了一個科學的、完整的工作計劃，完善了管理體系，也有了更明確的分工，使每個人都有了更清晰的思路，從而對工作有了更多干勁，齊心協(xié)力向著目標奮進。

其次，在全部過程中，各股室長帶領(lǐng)其股員一次又一次的上網(wǎng)學習，并在一起揣摩、研究平衡計分卡的意義，制作與實施的辦法，不僅豐富了知識，對自己的業(yè)務也是一次很好的回顧與學習。大家坐到一起重溫業(yè)務知識，理清其股室的工作內(nèi)容，給自己的股室定下了工作目標，使繁重的工作有了一個明確的方向，使自己工作思路更加清晰、明了。各股室長反映說，以前干工作總覺得很忙，每天有大量的、枯燥的、重復的工作要做，常讓人覺得無從下手，沒有一個明確的方向?，F(xiàn)在好了，制作了平衡計分卡和實施方案，就等于有了一個科學的、完整的工作計劃，同時也完善了管理體系，有了明確的分工，使每個人都能更發(fā)揮其所長、思路清晰的奔著目標前進。

在實施平衡計分卡一年以來，局里全體職工凝聚力更強了，干事創(chuàng)業(yè)的熱情更高了，以前因為工作量太大又理不出頭緒，加上分工不太明確，偶爾造成重復工作的事情再也沒有了。這使得每個工作人員的心情更舒暢了，工作更努力了，成績更突出了。

篇（3）

一、凝聚人心，鑄就一支高素質(zhì)的隊伍

思想是行動的指南。人心渙散將會一事無成。營業(yè)部主任室一班人深刻認識到這一點，因此，我們將凝聚人心放在突出的位置。

1、率先垂范，正人先正己\主任室一班人以身作則，加強學習，做學習典型的倡導者、組織者，更是實踐者。為人師表，清正廉潔，以儉養(yǎng)德，以自己品質(zhì)來影響每一位員工。在工作中始終堅持公平、公正原則、不搞親疏、不拉幫結(jié)派、做到一碗水端平。鼓勵員工多提意見，只要是合理的就采納。充分調(diào)動員工參與的積極性。在業(yè)績分配的敏感問題上，實行公開化，增強透明度。確保每位員工看到放心、拿到舒心。

2、充分發(fā)揮黨員的模范帶頭作用 營業(yè)部現(xiàn)有員工29名，其中黨員13人。黨員在群眾中的作用在營業(yè)部顯得尤為重要。營業(yè)部黨支部圍繞支行所下達目標任務進行剖析，統(tǒng)一認識確保每一位黨員就是一支標桿，充分發(fā)揮基層黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用。在黨員發(fā)揮戰(zhàn)斗模范作用下，積極培養(yǎng)后備力量，吸收優(yōu)秀員工向組織靠攏。

二、服務創(chuàng)優(yōu)、運籌制勝千里

服務創(chuàng)新是銀行工作永恒的主題，只有加強服務才能贏得市場、才能創(chuàng)效益。營業(yè)部主任室一班人響應市分行和如皋市政府的號召，積極投入到創(chuàng)建“文明誠信”窗動中，將營業(yè)部服務水平上升一個新臺階。我部先進做法,南通工行網(wǎng)訊和《如皋日報》已作了相關(guān)報道。省行網(wǎng)訊進行轉(zhuǎn)載。

篇（4）

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.03.092

SDS Evaluation of Chain pharmacies Front-line

Staffs and the Influencing Factors

LIANG Minshan

（School of Economy and Management， Guangzhou University of

Chinese Medicine，Guangzhou，Guangdong 510006）

Abstract With the rapid development of the pharmaceutical industry， the survival and development of chain pharmacies face enormous challenges， and therefore require more front-line staff to enhance. Depression for front-line employees becomes more evident because of the competitive environment. "Self-rating Depression Scale" and "Chain Pharmacies Front-line Staff Working Condition Survey" are used to tell the depressive state and working condition of front-line employees in chain pharmacy who work in five stores of Dasenlin. Finally， we could understand the depression of front-line staff and further analysis of its influencing factors.

Key words chain pharmacies; front-line employees; depression

連鎖藥店是指經(jīng)營同類藥品、使用統(tǒng)一名稱的若干個門店，在同一總部的管理下，采取統(tǒng)一采購配送、統(tǒng)一質(zhì)量標準、實行規(guī)模化經(jīng)營的一種組織形式。①在經(jīng)歷了十余年的蓬勃發(fā)展后，中國藥店集中化和規(guī)?；内厔萦l(fā)明朗，②連鎖藥店對一線員工的要求隨之提高，不僅要有熱情的服務，而且要提供安全、有效的藥學服務，認真學習藥品知識，熟記適應癥，了解禁忌癥等，行業(yè)對一線員工自身專業(yè)知識的迅猛需求以及來自服務手段、業(yè)績、醫(yī)藥糾紛等壓力，連鎖藥店的一線員工中大部分表示其曾經(jīng)或長期感到情緒低落、無精打采或者精神抑郁等心理問題。③

本研究采用《抑郁自評量表》及《連鎖藥店一線員工工作狀態(tài)調(diào)查問卷》對大參林連鎖藥店番禺片區(qū)的五家門店的一線員工心理狀態(tài)進行調(diào)查研究，探究一線員工的抑郁情緒狀態(tài)及其影響因素，從而為連鎖藥店的管理者提供更多的管理參考依據(jù)并提出進一步的改進建議，引導社會各界人士對連鎖藥店一線員工給予更多的關(guān)注和支持。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

大參林連鎖藥店番禺片區(qū)的五家門店（分別是萬頃沙店，黃閣店，江南店，金州店，橫瀝店）的一線員工共99人，其中男42例，女48例。年齡20～35歲，受教育程度為9年及以上。

1.2 研究材料和工具

（1）抑郁自評量表（Self-rating Depression Scale，SDS）：由Zung于1965年編制而成。能全面、準確、迅速地反映被試抑郁狀態(tài)的有關(guān)癥狀及其嚴重程度和變化。本測驗為短程自評量表，操作方便，容易掌握，不受年齡、性別、經(jīng)濟狀況等因素影響，應用范圍頗廣，適用于各種職業(yè)、文化階層及年齡段的正常人或各類精神病人。（2）連鎖藥店一線員工工作狀態(tài)調(diào)查問卷：通過與部分員工進行訪談，總結(jié)員工對工作狀態(tài)的主要看法，分為“工作時間”“工資待遇和晉升機會”“企業(yè)對員工的要求”“顧客的對待”四個維度，設(shè)置具體條目，編制調(diào)查問卷。

1.3 研究程序

（1）與大參林連鎖藥店番禺片區(qū)的萬頃沙店、黃閣店的所有員工圍繞工作狀態(tài)及自身的滿意度進行訪談;（2）總結(jié)員工對工作狀態(tài)的主要看法，分為“工作時間”“工資待遇和晉升機會”“企業(yè)對員工的要求”“顧客的對待”四個維度，設(shè)置具體條目，編制《連鎖藥店一線員工工作狀態(tài)調(diào)查問卷》;（3）向大參林連鎖藥店番禺片區(qū)的五家門店（分別是萬頃沙店，黃閣店，江南店，金州店，橫瀝店）的一線員工共99人發(fā)放量表及調(diào)查問卷，每個分店的員工在同一時間填寫，填寫后立即回收。（4）篩選出有效量表90份及有效問卷90份進行進一步的數(shù)據(jù)處理。

1.4 實驗結(jié)果處理

計量資料以 ？s表示，應用SPSS16.0 For window軟件處理進行統(tǒng)計分析。

2 研究結(jié)果

2.1 總體情況

在收集回來的90份抑郁自評量表中顯示，標準分為53分以下的有52人，53～62分的有38人，63～72分為0人，72以上為0人。

2.2 不同性別抑郁情緒的比較

男性與女性在抑郁自評量表中的標準分得分存在顯著的差異，F(xiàn) =2.16，P

表1 不同性別一線員工在抑郁自評量表中的標準分得分

注：** P

2.3 不同年齡段抑郁情緒的比較

22歲以下的員工在抑郁自評量表中的標準分得分與22歲以上的員工存在顯著的差異，F(xiàn) =2.13，P

表2 不同年齡一線員工在抑郁自評量表中的標準分得分

注：* P

2.4 不同門店之間員工抑郁情緒的比較

不同門店一線員工在抑郁自評量表中的標準分存在顯著的差異，F(xiàn)=4.226，P

表3 不同門店一線員工在抑郁自評量表中的標準分得分及各門店的月銷售目標

注：* P

2.5 連鎖藥店一線員工的工作現(xiàn)狀

68%的員工表示平均每天工作時間為10～11個小時，其余均為8～9個小時，平均每周放假1天;工資大部分集中在2000元左右，其中28%少于2000元;

2.6 連鎖藥店一線員工對工作的滿意程度

92%的員工表示對工作時間不滿意;針對其勞動量和勞動時間來說，大部分員工表示對現(xiàn)有工資不滿意;此外，86%的員工反映公司晉升機會較少，其中學歷較低的員工甚至反映沒有晉升機會;而大部分員工反映公司對員工的專業(yè)知識要求和銷售目標都比較高，門店之間的銷售目標差異性定制不太合理;64%的員工表示顧客的購買態(tài)度欠佳。

3 分析討論

3.1 連鎖藥店一線員工抑郁情緒的總體情況分析

以往有調(diào)查顯示，隨著企業(yè)改革發(fā)展不斷深入，長年工作、生活在一線的員工，出現(xiàn)心理健康問題的機率在增大。④由調(diào)查結(jié)果可得，被試中42%的人具有輕度的抑郁情緒。近年來，隨著國內(nèi)連鎖藥店的迅速發(fā)展，藥店的經(jīng)營者逐漸意識到，連鎖藥店經(jīng)營成功的關(guān)鍵，除了掌握精確的經(jīng)營策略、規(guī)劃完善的制度系統(tǒng)之外，還必須靠人才從中作為聯(lián)結(jié)策略、系統(tǒng)及制度的重要介面，以使經(jīng)營的硬件與軟件之間，總部與各連鎖藥店之間，能融合成為一個具有生命力的有機體，提供給顧客以滿意的服務。藥店及顧客對于藥店一線員工的要求迅速增長，大大地增加了藥店一線員工的工作壓力，導致將近三分之一的員工均出現(xiàn)一定程度的抑郁情緒。員工的心理壓力主要來自從業(yè)的困難，體現(xiàn)在以下幾個方面：

3.1.1 工作時間長，工資不對稱

作為一線城市的藥店從業(yè)員，其每月的工資大多在1500～ 2500元的水平，與物價和生活水平嚴重不對稱。然而與之相反的卻是她們的勞動強度。多數(shù)連鎖藥店采取兩班倒的工作制度，每天早8：00～下午3：00或下午3：00～晚上10：00，平均每周有一天休息。雖然每天規(guī)定的工作時間為7個小時，然而在實際工作中，要遠遠超過這個時間，如上班時需要提前30～60 分鐘，而換班也需要將近一個小時，遇到店里每月都有的促銷活動或者培訓時還得延遲更多的時間。藥店每月至少還要盤點一次，而且多是在晚上歇業(yè)以后進行。工作時間經(jīng)常不規(guī)則地延長，讓連鎖藥店一線員工難以合理地安排日常生活和娛樂。

3.1.2 企業(yè)對員工的要求不斷提高

在服務觀念轉(zhuǎn)變的過程中，服務水平的高低、服務質(zhì)量的好壞主要取決于營業(yè)員素質(zhì)。當今的藥品零售領(lǐng)域不僅要求營業(yè)員要有熱情的服務，更要提供安全、有效的藥學服務，只有認真學習藥品知識，熟記適應癥，了解禁忌癥，熟悉保健常識，略知養(yǎng)生之道，才能更好地為消費者當好參謀。因此，連鎖藥店強烈要求一線工作人員迅速掌握專業(yè)知識，全面提升各方面的素質(zhì)，這無疑在其繁重的工作任務之余提出了更高的要求。

3.1.3 來自顧客方面的不良影響

不同藥店所處的地理位置不同，其面向人群的消費特點也有所不同，比如，居民區(qū)藥店的主要客戶群體為居民區(qū)的老住戶，他們的消費能力有限，所以藥品的引導銷售要以質(zhì)優(yōu)價廉為準則，同時要備有老人熱衷的一些常用藥。⑤藥店的一線員工因為業(yè)務的需要而不時被調(diào)派到不同地區(qū)的店面工作，這種“因地制宜”的銷售模式無疑為這些員工帶來了銷售困難。此外，作為服務行業(yè)，連鎖藥店的一線員工不得不面對各種各樣的顧客，由于疾病的影響，顧客往往表現(xiàn)得情緒低落或易激惹，這反過來容易導致藥店員工抑郁情緒的產(chǎn)生。尤其是在節(jié)假日及其他高峰期，即便是在筋疲力盡的情況下，藥店一線員工面對顧客時也依舊要求以飽滿的精神狀態(tài)迎人，這無疑對員工帶來了更大的壓力。

3.2 不同性別的連鎖藥店一線員工抑郁情緒分析

作為醫(yī)藥門店的服務人員，員工的任務除了為顧客提供專業(yè)的藥物推薦及店鋪宣傳外，還需要承擔藥店內(nèi)所有日常事務的處理，包括門店間的貨物調(diào)度、卸貨、推廣活動的籌劃、場地布置等體力活動，這要求女性需要有與男性相當?shù)捏w力與耐力。此外，藥店員工需要長期每天持續(xù)站立8小時左右，有時遇上節(jié)假日或者其他加班、盤點等情況還需要延長。女性的生理狀態(tài)與男性有別，其生理特征制約了女性不能像男性一樣承受長期站立的挑戰(zhàn)，這無疑為廣大的女性一線員工帶來了精神上的困擾。日常工作的強度之大，加上工作時間長、工作壓力大、假期少，讓女性員工不能得到及時的休息，與家人朋友的溝通相對較少，這種種原因都促使女性出現(xiàn)抑郁情緒的情況較男性更多。

3.3 不同年齡段的連鎖藥店一線員工抑郁情緒分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，22歲以下的一線員工主要是大專及以下學歷的人員，在大多的連鎖藥店中，員工的工資與員工的學歷掛鉤，其待遇上的不公令不少22歲以下的員工產(chǎn)生心理落差，導致對自身價值的懷疑和貶低，反過來影響到業(yè)績。此外，連鎖藥店的層級繁多，競爭激烈，升遷對學歷有一定的要求，這使得部分學歷較低的一線員工感到職業(yè)生涯前景不甚明朗，甚至產(chǎn)生無望感。

3.4 不同門店間的差異對一線員工抑郁情緒的影響分析

作為連鎖藥店，各門店分布的片區(qū)、同一片區(qū)分布的不同板塊其服務人群均存在較大的差異，因此其相應門店的銷售目標有所不同。在本研究當中，金洲店的月銷售目標為430253元，江南店為352101元，是本研究五個門店中月銷售目標最多的兩家，相比之下，橫瀝店的銷售目標為82513元則是五家當中最低的。從月銷售目標來看，即使是在同一片區(qū)，但其銷售目標則存在很大的差異，雖然不同地方的居民數(shù)量、消費水平會有所差異，但差別巨大的銷售目標絕對值無疑會令金洲店與江南店的員工形成較大的心理壓力。各門店店長時刻把銷售目標及業(yè)績情況放在首位，無形中也為員工制造了巨大的銷售壓力。

4 結(jié)論

連鎖藥店中約有三分之一的一線員工具有輕度的抑郁情緒，其中女性及22歲以下的員工更為嚴重，較多的月銷售目標容易導致員工產(chǎn)生抑郁情緒，藥店工作時間長，假期少，工資偏低，大部分員工對工作現(xiàn)狀不滿。

注釋

① 王淑玲，田麗娟，李楠.我國連鎖藥店的歷史發(fā)展進程.藥業(yè)縱橫，2007（16）：20.

② 張瑩.連鎖藥店的“軟”改造.中國藥店，2010（9）：100-101.

篇（5）

為了正確評價員工的工作情況，不斷改善和提高工作質(zhì)量，特制訂本規(guī)定。各階段考評結(jié)果作為升遷、調(diào)職和加薪的依據(jù)，以辨別成績的優(yōu)劣，獎罰分明，使優(yōu)秀者更加勤勉，業(yè)績不良者能及時改進自己的工作。

二、考評原則

1、考評本著公正、公平、實事求是的原則，根據(jù)被評定者的崗位職責和工作業(yè)績進行考核、評價。

2、采取自我評價和上級考評的方式：自我考評、直接上級考評、分管領(lǐng)導考評所占權(quán)重比例分別為25%、45%、30%；高層管理人員自評后，由CEO評分，自評分權(quán)重比例為40%，CEO評分權(quán)重為60%。

3、所有員工都要對照考評標準對自己每月工作表現(xiàn)作出客觀、正確的自我評價；上級對下級評價和自評結(jié)果進行復核、平衡作出公正的評價。

4、各級主管對下級考核、評價應全過程綜合考察，平時要對下級加強檢查、指導、追蹤、改善，杜絕事后算總帳現(xiàn)象。

5、公司高層領(lǐng)導對下級主管考核結(jié)果給予審核監(jiān)督。

6、在考評過程中，各級主管要經(jīng)常同員工溝通思想，使考評工作真正起到改進工作，提高效率的作用。

一、考核范圍

集團內(nèi)部全體人員

四、考核評分

1、考評分為普通員工和管理干部兩種考評標準

基層人員：工作態(tài)度權(quán)重比例為15%，工作能力權(quán)重比例為15%，工作勤奮程度為15%，工作業(yè)績權(quán)重比例為45%；工作方法創(chuàng)新10%；

管理干部：道德品質(zhì)權(quán)重比例為10%；工作態(tài)度權(quán)重比例為10%，工作能力權(quán)重比為10%，工作勤奮程度權(quán)重比例為15%，工作業(yè)績權(quán)重比例45%；工作方法創(chuàng)新10%；

2、考評分的計算：

（1）普通員工考評分的計算：

自評分×25%+直接上級評分×45%+子公司總經(jīng)理（集團分管領(lǐng)導）評分×30%

（2）管理人員考評分的計算：

自評分×25%+直接上級評分×45

%+公司CEO評分×30%

（3）高層管理人員考評分的計算：

自評分×40%+公司CEO評分×60%

3、考評分數(shù)：

A（優(yōu)秀）：100——90

B（優(yōu)良）：89——80

C（良好）：

79——70

D（合格）：69——60

E（較差）：59以下

五、根據(jù)月度計劃目標完成情況進行考評

1、集團成立管理委員會，集團董事長任管委會主任，總裁、副總裁任副主任，總裁助理、總會計師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監(jiān)、信息中心主任為成員。各子公司也要相應成立管理領(lǐng)導小組。小組成員由子公司各部室主要負責人組成。

集團規(guī)定集團各直屬部門、各子公司（包括子公司的各部門）必須在每月30（31）日前做出上月工作總結(jié)和本月工作計劃，用OA工作途徑發(fā)給集團管理委員會成員。子公司計劃內(nèi)容包括重點工作、工程進度、質(zhì)量、折算產(chǎn)值、銷售額等項目，裝飾公司還應增加毛利潤、回款額（回款率）等（列表）。

2、每月上旬第一個周五下午召集集團管理委員成員和各子公司部門經(jīng)理（集團部室主管）以上人員會議，對集團直屬部門、各子公司的月工作總結(jié)和月工作計劃進行評價予以審定，由總裁辦發(fā)回各單位執(zhí)行。每月上旬第一個周二中午12點半各子公司召開管理領(lǐng)導小組會議對本公司各部門的工作總結(jié)和工作計劃進行評價，

3、月度績效考評根據(jù)集團管委會會議或子公司管理領(lǐng)導小組會議對各單位月工作總結(jié)評價情況進行考評打分，對月度計劃工作的飽滿度及可行性提出評審意見。

（1）集團直屬部門及子公司的工作目標經(jīng)集團管委會會議評審確認月計劃任務全部按質(zhì)按時完成的，子公司管理干部在單位平均分上加3分；若超額完成，管理干部在平均分上加5分；基本完成取平均分；若未完成目標，管理干部在平均分上扣3分，直接責任人員扣5分，到e檔管理干部扣5分，直接責任人員扣5分。

（2）

如果連續(xù)兩個月完不成月計劃目標，除扣月考評分外，還將降一級工

資。若通過努力，聯(lián)續(xù)兩個月按時完成月計劃目標，將給予恢復。

（3）若集團整體計劃目標沒能按計劃實現(xiàn)（通常子公司和主要部室重點工作計劃未完成，集團也不可能全部完成目標）。管委會成員按集團及子公司的數(shù)量多少增減計算：每一個子公司或集團所屬部門未達成目標的在被考核單位平均分上扣1分，依次類推最多增減不超過5分。直接責任人員扣5分；集團所屬的部室及子公司全部完成目標計劃，管委會成員在平均分上加3分；超額完成加5分；基本完成取平均分

4、各級管理干部平均分的計算

（1）

各子公司部門經(jīng)理考評分：本部門全體員工考評分相加除以全部人數(shù)即得出經(jīng)理平均分；

（2）

各子公司總經(jīng)理考評分：本公司全體部門經(jīng)理考評分相加除以人數(shù)即得出子公司總經(jīng)理平均分；（副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理按分管部門數(shù)加權(quán)平均）

（3）

副總裁平均分按管理的子公司總經(jīng)理、集團直屬部室經(jīng)理、主任平均分加權(quán)平均。

5、各單位計劃制定本著實事求是的原則，工作必須飽滿。計劃目標制定后各單位要群策群力，發(fā)揮團隊精神，積極努力克服困難，圓滿完成。集團須樹立服務意識，對子公司的工作計劃完成情況做好過程監(jiān)控，深入基層，及時解決目標實施過程中遇到的各種問題。

6、級主管在管委會或管理領(lǐng)導小組對月度工作總結(jié)評價后，須在當日內(nèi)將評價結(jié)果告訴全體員工，以使員工掌握信息，能夠客觀、正確地做出自我考評和部門考評。

7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評表后，負責對照管理委員會和管理領(lǐng)導小組評審結(jié)果按上述規(guī)定對考評表進行復核，平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集團人力資源中心在內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)放考核表。

2、員工每月3日以前根據(jù)上月工作計劃完成請況，以及集團管委會、管理領(lǐng)導小組評審結(jié)果對自己進行實事求是地評價后（將選中的分數(shù)圖紅，合計后簽名），并分別上傳至各自主管領(lǐng)導；各部門主管每月4日前對所屬員工考評后再傳至子公司總經(jīng)理或集團分管領(lǐng)導考評，考評后傳至人力資源中心匯總，高層管理人員上報CEO考評（淮南公司部室主管自評后報分管副總經(jīng)理考評，然后報總經(jīng)理或集團分管領(lǐng)導考評）；集團直屬部室普通員工上報集團分管領(lǐng)導考評；每月6日前返回人力資源中心，人力資源中心（淮南公司總經(jīng)辦）負責按權(quán)重比例系數(shù)計算出員工最終考評分（考評分值四舍五入，精確到小數(shù)點后1位），并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復核過的考評分匯總表交至財務中心復核，制作工資表。

3、各級主管應將下級或員工應改善和鼓勵的內(nèi)容告之被評定者。

4、評判結(jié)果由集團人力資源中心統(tǒng)一匯總，并將匯總表備份待查?；茨瞎镜闹鞴芤陨先藛T考核結(jié)果用WEB/OA傳遞到集團人力資源部。

七、建立員工考評平衡積分卡

人力資源中心在局域網(wǎng)上建立員工考評積分卡，將員工每月考評結(jié)果登記在積分卡上，排出名次予以公布，至年底進行平衡累計積分，作為晉升、獎勵和評選優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

八、考評與工資職級的關(guān)系

1、試用期員工連續(xù)二個月考評分在80分以上者,可提前一個月轉(zhuǎn)正;連續(xù)兩個月在75分以上者，可按期轉(zhuǎn)正；考評分低于60分者，予以調(diào)整崗位或辭退；

2、正式員工連續(xù)三個月考評分在60分以下者，管理人員降級使用；普通員工給予勸退處理；

3、一年內(nèi)累計有三個月考評分數(shù)在60分以下者，將在第三次考評結(jié)束后，降級或調(diào)整崗位；

4、一年內(nèi)累計有四個月考評分數(shù)在60分以下者，在第四次考評結(jié)束后，給予辭退；

5、考評分在55分以下者給予辭退處理。

6、考評分連續(xù)二個月在90分以上，或全年累計有三個月考評分在90分以上，作為參加晉級或晉職、評選先進依據(jù)之一，同時也作為年終獎發(fā)放的依據(jù)之一。

篇（6）

崗位績效考核是月度工作日內(nèi)所作出的工作業(yè)績作為單位的評價的基礎(chǔ)，考核者根據(jù)員工個人及所在部門設(shè)定的“任務卡”，通過測評完成工作任務的效率、質(zhì)量標準等分析員工的責任感、紀律性，工作技能、團結(jié)協(xié)作等綜合素質(zhì)，做出考核。

績效考核的結(jié)果也利于考核者了解被考核者真實的想法，并詳細了解被考核者的工作環(huán)境，珍惜被考核者的詼成果。根據(jù)被考核者的缺點和問題制定新的培訓計劃，或?qū)υ邪l(fā)展計劃進行調(diào)整，對員工的晉升和培訓發(fā)展提供依據(jù)。

層層分解績效目標

工作任務的針對性和有效性決定著考核的實效。因此，企業(yè)圍繞整體工作目標和經(jīng)營績效，將工作任務層層分解，為各部門及所屬員工提供制定月度工作任務的依據(jù)，使大家的工作有明確目標。

例如：廠年初將原油生產(chǎn)任務確定后，會根據(jù)各單位部門所屬業(yè)務按總年度和月度為指標量化分解下去，根據(jù)完成與否制定相應的獎懲制度，而各單位部門又會根據(jù)所屬崗位的不同分解制定目標和考核指標，采取月度統(tǒng)計、季度分析、年度獎懲，從而激勵和帶動員工全身心的投入工作，提高工作效率和業(yè)績指標。

建立工作任務卡，任務卡中有明確的任務內(nèi)容，擬完成的時間，需協(xié)助的部門和個人等，個人將任務卡建好后，負責人要根據(jù)是否與部門的任務以及企業(yè)的最終目標相一致來對個人工作任務進行審核。

明確崗位考核標準

各部門負責人科學地進行工作分析，充分了解本部門員工工作所需的專業(yè)知識、工作技能、工作態(tài)度等，根據(jù)個人制定的工作任務有針對性地對員工進行考核，使考核內(nèi)容和員工的崗位緊密結(jié)合。最終以工作任務的完成情況測評員工的整體表現(xiàn)。

員工月度考核表中，“自評分”欄由員工填寫，“部門評分欄”由部門負責人填寫，“評定分數(shù)”欄由主管領(lǐng)導填寫（均填寫具體分數(shù)）。每月5日前由部門負責人將本部門員工考核結(jié)果交主管領(lǐng)導審批。自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領(lǐng)導的評分參考?？荚u分為分管領(lǐng)導對該部門當月考評的最終評分，本表每月5日前隨員工的績效考核表一起上交。

員工考評得分=月度工作考評得分*70%+月度綜合表現(xiàn)得分*30%，以主管領(lǐng)導最終評定為準。

建立溝通卡透明測評，在“兩測評”考核表中，都有自評分一欄，促使大家“回頭看”總結(jié)一月工作，并把自己的想法、感受，工作任務完成情況和上一層級管理人員進行溝通，以溝通卡的形式為大家提供相互學習的依據(jù)，更有效地總結(jié)工作經(jīng)驗，改進工作方法，也使得上級的測評更客觀準確。當對公布的考核結(jié)果有異議時，也通過“溝通卡”的形式進行申訴，并將處理結(jié)果向大家公示。

形成體系穩(wěn)固效果

為做到考核結(jié)果的有效利用，堅持“閉環(huán)管理”的原則，形成考核體系，依據(jù)每次的考核結(jié)果及時明確個人的發(fā)展目標及改進方向，時刻提醒員工增強自主意識。同時把獎金提出一部分作為基本獎，在基本獎的基礎(chǔ)上按崗位、職稱、出勤、獎罰，還有每個人的績效考核總分按比例進行計算，得出實發(fā)的獎金數(shù)，這樣既照顧了大家都在各自崗位上的付出，也充分體現(xiàn)了績效考核的意義。

年終匯總考核實效

到年末，將每月考核資料進行匯總，得出員工一年來的工作表現(xiàn)和評價各部門一年的工作優(yōu)劣，形成一年績效考核的全貌。管理者更全面、更客觀、更準確地對所管理的人員、部門進行評價，對員工個人的發(fā)展方向、職位晉升、崗位調(diào)整、先進評選等做出準確分析，也對各部門的工作方法，長遠計劃做到有效指導。對長期存在的普遍性問題進行深入、全面的分析，真正解決頑疾。員工個人也對自己一年的表現(xiàn)有個全面的了解，用以指導對個人發(fā)展目標的確定和工作計劃的調(diào)整。

崗位績效考核管理，推動員工強素質(zhì)、精技能、增干勁、促生產(chǎn)，使人力資源發(fā)揮更強效力，形成共同實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的強大合力，保障企業(yè)健康和諧可持續(xù)大發(fā)展。

篇（7）

第一條：公司員工考評目的

（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。

（二）強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

（三）注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應的調(diào)整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

（九）考核實施部門

人力資源部門組織企業(yè)各部門負責人對員工進行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工?？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務、人力資源各類人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經(jīng)營目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責權(quán)

（一）人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確?？己说墓?、公平

（3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。

（四）績效考核領(lǐng)導小組負責：

（1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權(quán)限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。

第四條：申訴

（一）各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。

（二）被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內(nèi)給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進行最終復議。

第五條：考核面談

績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責說明、周報?？己吮碇校舨糠謲徫坏漠斣驴己瞬簧婕暗侥稠椌唧w指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：

項目

崗位

自評

上級考評

工作技能

20%

80%

綜合素質(zhì)

20%

80%

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類及對應的考核辦法：

管理層

產(chǎn)品經(jīng)理及項目經(jīng)理

研發(fā)人員及項目實施人員

其他人員

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標

（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績效素數(shù)的計算

中層管理人員年年度（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分×80%

+季度績效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績效得分×40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃?？己似诔?，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

（四）在此基礎(chǔ)上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務部核發(fā)績效工資。

第五條：年度績效考核流程

（一）公司績效考核領(lǐng)導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統(tǒng)一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結(jié)果報財務部。

（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領(lǐng)導小組進行全程監(jiān)督、指導，由績效考核領(lǐng)導小組進行復核。

（四）年度考核權(quán)重比例分配

項目

崗位

關(guān)鍵性業(yè)績指標

綜合素質(zhì)

中層管理人員

80%

20%

技術(shù)類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結(jié)果及運用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。

考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分數(shù)對應表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

第二條：考核結(jié)果的運用

（一）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。

（三）績效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對應績效工資

200元

400元

600元

個人與公司承擔比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說明：績效工資按月提取，發(fā)放時間為一季度發(fā)放一次。

（四）獎懲措施

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

無績效工資資格；

工資等級降一級

有績效工資資格；

并予以培訓,連續(xù)二季度差工資等級降一級

有績效工資資格；

有績效工資資格；

連續(xù)四季度良好，晉升等級一級

有績效工資資格；

連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級一級

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應回避。

上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權(quán)

篇（8）

中圖分類號：TU695 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0342-01

1.前言

隨著我國現(xiàn)代化程度的加深，人們用電需求不斷提高，這也需要電力系統(tǒng)更加完善，并保證系統(tǒng)輸送穩(wěn)定。

2.基于PDCA的電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)標準化達標評級工作流程

在百度百科中，將工作方法定義為：是指人們在實踐的過程中為達到一定目的和效果所采取的辦法和手段。最簡單的工作方法和思路是PDCA循環(huán)，展開來就是凡事有記錄，有計劃，有執(zhí)行，有結(jié)果，有改進，在這個過程中時刻體現(xiàn)目標驅(qū)動和用數(shù)據(jù)為證。一般而言，電網(wǎng)企業(yè)開展安全生產(chǎn)標準化達標評級的工作，包括前期準備工作，中期的查評及整改、撰寫自查自評報告、申請達標評級工作，后期的迎接第三方現(xiàn)場查評工作。其三個階段之間是承前啟后關(guān)聯(lián)的，是PDCA循環(huán)的，而每個階段內(nèi)部，也是PDCA循環(huán)的。

3.電網(wǎng)企業(yè)培訓體系建設(shè)難點

雖然電力體制改革正在如火如荼進行，但幾十年的大型國有企業(yè)外部機制和管理體制加劇了電力企業(yè)培訓體系建設(shè)的困難程度。

3.1 訓文化與理念認識存在誤區(qū)

目前有些電力企業(yè)內(nèi)各部門對培訓重要性較為認可，但往往基層部分員工對培訓工作的認知存在一定的誤區(qū)。廣泛存在“培訓萬能論”“培訓是教育培訓工作人員的事情”“培訓能立刻見效”等認知誤區(qū)，由于這些認知誤區(qū)，員工培訓心態(tài)往往過于放松，導致培訓效果欠佳。

3.2 員工參與培訓積極性不高

目前有些電力企業(yè)內(nèi)各層級員工對培訓工作重要程度認識較高，但落實到個人，參加培訓的積極性不高，其原因有以下幾點：一是工學矛盾突出，員工工作量較大，造成培訓時間與工作時間沖突；二是培訓針對性不足，導致員工參與培訓意愿不強；三是培訓費用報銷流程復雜，導致員工培訓心理懈??；四是培訓考核與員工崗位晉升關(guān)聯(lián)不大，導致培訓積極性不高。

3.3 培訓針對性不足

目前有些電力企業(yè)內(nèi)培訓項目計劃設(shè)置針對性不足。在計劃制訂過程中，很大程度站在企業(yè)發(fā)展角度，根據(jù)組織需求制定培訓項目，然后確定參與課程人員，對員工崗位勝任能力的差距分析偏弱，課程與員工個人需求有差距，降低了員工培訓積極性。

3.4 培訓需求收集有效性不足

目前有些電力企業(yè)內(nèi)部分員工缺乏對培訓需求的思考，出現(xiàn)班組需求與崗位職責和工作能力不相關(guān)的情況，員工個性化需求與崗位勝任能力契合度不高。培訓需求收集形式與渠道不夠多樣，反饋機制不完善，使得需求分析缺乏有效的來源。

3.5 培訓相關(guān)激勵不足

部分企業(yè)內(nèi)由于考核激勵未能和員工績效、薪酬、晉升緊密結(jié)合，人力資源各模塊未能有效聯(lián)動，導致很多工作有要求無考核、有考核無激勵或是激勵措施太少、效果不足。此外，員工培訓與績效晉升無關(guān)聯(lián)導致積極性、主動性不高。

3.6 培訓評估難度大

培訓結(jié)束后，多數(shù)企業(yè)主要開展一級評估、二級評估，雖然可以通過培訓前與培訓后的測試，觀察員工培訓后的成績改善，但對實際工作的指導缺乏有效的觀察手段。三、四級評估在開展過程中，沒有一定的標準，跟蹤時間長，投入的人力較多，存在一定人為主觀性，很難持續(xù)開展。

4.電力企業(yè)安全生產(chǎn)評價措施

4.1 前期準備工作應關(guān)注解決的主要問題

4.1.1在遴選人員取得內(nèi)外審資格方面。一是遴選人員不嚴肅，許多參加內(nèi)外審資質(zhì)取證人員，多是即將退休或者部分對此感興趣的員工，或是工作比較休閑員工；另一個是遴選人員時，沒有考慮專業(yè)覆蓋問題，形成專業(yè)空當；三是單位中層干部少有參加，特別是作為牽頭部門的領(lǐng)導干部或?qū)Ｘ焻⒓觾?nèi)外審資格培訓取證更少。沒有認識到，遴選人員是開展達標評級的“播種機、宣傳隊”，也是企業(yè)開展此項工作的專家隊伍。

4.1.2企業(yè)達標評級工作方案往往是一人擬定，征求極少數(shù)人意見建議，主管安全生產(chǎn)工作領(lǐng)導簽發(fā)，一紙文件流轉(zhuǎn)，少有將此項工作作為提升安全生產(chǎn)基礎(chǔ)管理工作的重大問題，在企業(yè)安委會或辦公會議上研究決策。其結(jié)果是工作方案不細、考慮不周、可操作性不強，執(zhí)行落實乏力。

4.2 中期工作應關(guān)注解決的主要問題

4.2.1企業(yè)自查常見問題表現(xiàn)

目前在一些企業(yè)開展自查自評工作存在的主要問題，一是對企業(yè)的管理制度體系梳理不深不細，如注重對企業(yè)管理制度目錄體系查評，缺乏對管理制度的合法性、合規(guī)性查評等；二是習慣性做法認識根深蒂固，如以職工健康體檢代替職業(yè)病檢查等；三是以母公司要求或企標、習慣代替查評標準；四是自查自評不認真，漏洞百出；五是企業(yè)自查報告討論審核不足，用詞模糊，如部分變電站、部分 10 千伏線路等存在某某問題等等。這些問題得不到解決，就會出現(xiàn)第三方查評時的窘態(tài)，更是達標評級成為走過程，過后一切如故，返回原點！

4.2.2自查自評工作方法

開展企業(yè)自查自評有兩種工作方法，一種是自上而下方法，另一種是自下而上方法。但實施中，各個專業(yè)都存在并行工作。

自上而下工作方法是先從梳理查評企業(yè)組織體系、管理制度體系、每個管理制度（含管理的、技術(shù)的、工作的等企標）等與國家、行業(yè)已頒布實施的法律法規(guī)、標準規(guī)程等的耦合度查評，從而歸納總結(jié)出存在的問題，進而進行修訂、補充、完善。第二步，以《電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)標準化規(guī)范及達標評級標準》為標準，分專業(yè)按照查評項目內(nèi)容同時查評。第三步是開展問題的整改，包括問題整改責任領(lǐng)導、部門、班組、完成時限、資金等，進而進行整改監(jiān)督。

自下而上工作方法是直接以《電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)標準化規(guī)范及達標評級標準》為標準，分專業(yè)按照查評項目內(nèi)容同時查評，再歸納分析查評問題，是什么問題，整改什么問題，對于不需要停電的問題，立即整改，對需要停電才能整改，進入檢修計劃整改。但無論采用哪種方法都有必須收集、歸類、存檔查評結(jié)果，對以達到標準要求的，提供佐證；對于需要整改才能達到標準要求，提供已整改的佐證或已列入整改計劃的佐證。他們是自查報告中必不可少的，也是自查報告以及結(jié)論的最重要依據(jù)。

5.結(jié)束語

綜上所述，由于電力生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)復雜，受到各種因素的影響對安全生產(chǎn)造成不利條件。因此，我們要提高對安全生產(chǎn)的管理水平，保證系統(tǒng)安全穩(wěn)定運行。

篇（9）

為認真做好杜橋客運中心巾幗文明崗創(chuàng)建活動，推動女職工隊伍建設(shè)，深入開展優(yōu)質(zhì)服務，促進企業(yè)的更快發(fā)展，特制定創(chuàng)建巾幗文明崗活動工作計劃：

第一季度：自加壓力，努力進取。在杜橋客運中心內(nèi)形成創(chuàng)建巾幗文明崗的良好氛圍，使全體女職工人人參與創(chuàng)建活動，達到創(chuàng)建巾幗文明崗的要求和標準。

第二季度：措施落實，職責明確。規(guī)范職業(yè)道德行為，狠抓服務質(zhì)量，禮貌待客，嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，按職責標準和操作規(guī)程作業(yè)，強化培訓，提高員工整體素質(zhì)。實行科學管理，改善工作態(tài)度，不斷提高工作水平，把創(chuàng)建巾幗文明崗活動推向新的。

第三季度：自查自糾，不斷提高。對照創(chuàng)建巾幗文明崗的評選條件，找出存在的問題和差距，不斷地加以完善，各部門、科室負責人應經(jīng)常深入第一線，及時了解和處理各種問題，并經(jīng)常了解女員工的思想動態(tài)和工作狀況，調(diào)動員工的工作熱情，提高企業(yè)的凝聚力。

第四季度：自評自議，總結(jié)評比。根據(jù)旅客意見簿、社會輿論和新聞媒體報道等反饋的信息，進行自我評議。在做好評議總結(jié)的基礎(chǔ)上，不斷進取，努力完成上級交給的各項任務。

篇（10）

河南省電力公司技能培訓中心（以下簡稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業(yè)學校、南陽電力技工學校和河南電力仿真培訓中心整合而成，主要承擔公司及代管縣供電公司技術(shù)技能培訓、公司電力仿真培訓和農(nóng)電用工的技能培訓任務，是一所集中高級技術(shù)技能人才培訓、退役士兵崗前培訓、技能競賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓機構(gòu)。

為了改變教育培訓的面貌，激發(fā)員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓中心在認真學習領(lǐng)會河南省電力公司績效管理辦法，并總結(jié)其他企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，設(shè)計了一套制度全面、標準全理，既吸納現(xiàn)代企業(yè)核心價值又符合技培實際的績效管理體系，以適應電力企業(yè)對技能培訓提出的新要求。

技培中心績效管理體系建設(shè)的原則

技培中心全員績效管理堅持以戰(zhàn)略為指引，以業(yè)績?yōu)閷?，突出考核重點，堅持考核對象分級，考核內(nèi)容分類，考核目標與考核標準量化，堅持考核指標與流程統(tǒng)一規(guī)范，評價方法科學有效；堅持以人為本，以提升管理、促進工作為目標，考核結(jié)果堅持權(quán)責對等、強化績效激勵作用。

技培中心績效管理體系構(gòu)成

技培中心全員績效管理體系包括管理組織、考核指標、考核評價、管理流程、結(jié)果應用和基礎(chǔ)工作等內(nèi)容。通過實施“四全”管理（全面應用目標管理，全員實行量化考核管理，全面推行績效經(jīng)理人管理，全員實施績效合約管理），實現(xiàn)績效管理“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一考核層級和分類，統(tǒng)一考核模式和指標體系，統(tǒng)一績效計劃管理和過程管控，統(tǒng)一考核結(jié)果分級和應用），形成標準規(guī)范、科學精益、操作簡便的常態(tài)管理機制。

全員績效管理工作實行“分級管理，分類考核”?？己藢蛹墳閮杉墸粗行目己瞬块T、部門考核班組?？己朔譃槿?，即企業(yè)負責人考核、管理機關(guān)考核和班組考核。中心成立績效管理委員會，下設(shè)績效管理辦公室，設(shè)立績效管理員。各部門配合績效辦公室開展績效管理工作。實行績效經(jīng)理人制度，績效經(jīng)理人是被考核者的直接管理人，績效經(jīng)理人負責與被考核者確定績效目標、簽訂績效合約、實施考核、進行溝通反饋、制定改進工作計劃等。被考核者在績效經(jīng)理人的指導下，進行崗位績效自我管理，制訂個人績效計劃并實施；對工作中存在的問題，及時與績效經(jīng)理人進行溝通；對考核結(jié)果有異議的，及時向績效辦公室進行申訴。

績效考核方法及實施

績效考核分為管理機關(guān)績效考核和班組績效考核，管理機關(guān)績效考核是指對職能、業(yè)務部門和管理員工的考核。管理部門實行定量考核和定性評價相結(jié)合的方式?？己藘?nèi)容包括目標任務指標與減項扣分指標。

目標任務指標（100分）

考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務指標。

關(guān)鍵業(yè)績指標包括上級下達指標、根據(jù)部門職責提煉的關(guān)鍵業(yè)績指標以及其他部門分配的關(guān)聯(lián)性指標。評價時采用目標比較法、歷史評價法、標桿評價法等方法，由指標業(yè)務分管部門進行評價。

重點工作任務指標由上級確定的年度重點工作任務、本部門年度重點工作任務和臨時性重要交辦任務組成。對重點工作任務指標從工作任務實施的進度、質(zhì)量、成效等方面進行評價，采用部門自評與績效經(jīng)理人評價相結(jié)合的方式。

減項扣分指標

是將安全生產(chǎn)、反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項目作為減分項指標進行考核。每發(fā)生一起，扣減相應分值，減分累計計算。

部門考核采用部門自評、指標業(yè)務分管部門評價、績效辦公室匯總計算、績效管理委員會審定的流程進行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評價的方式。

員工實施目標任務制與減項扣分指標考核。目標任務制考核內(nèi)容包括目標任務指標、綜合評價兩部分。目標任務指標（80分）：考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務指標，由部門目標任務指標分解落實并結(jié)合崗位職責提煉形成。綜合評價（20分）：包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。重點對管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評價。

部門主要負責人綜合評價指標由其績效經(jīng)理人考核，部門副職、部門員工由其績效經(jīng)理人進行考核，并與部門考核結(jié)果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評價的方式。

年度綜合評價得分取本人當年季度綜合評價的平均分。

績效管理實施流程

績效管理實施流程包括績效計劃、監(jiān)控與輔導、考核評價、溝通與反饋、績效申訴五個環(huán)節(jié)，通過對五個環(huán)節(jié)的過程管理，達到績效管理過程控制的預期目的，實現(xiàn)績效管理工作目標。

制訂績效計劃、簽訂績效合約是全員績效管理工作的基礎(chǔ)和前提

每年10月下旬，中心啟動下一年度績效計劃編制工作，研究擬定關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務建議，績效辦公室匯總后報本單位績效管理委員會審定。各部門根據(jù)與中心所簽定的年度業(yè)績考核責任書和中心“兩會”確定的年度重點工作任務，結(jié)合本部門實際，建立績效考核指標體系；逐級分解并確定部門年度考核目標任務。部門根據(jù)年度考核目標任務，編制《重點工作任務計劃書》并將工作任務指標分解到員工。各級績效辦公室組織員工與其績效經(jīng)理人簽訂績效合約，確保全員覆蓋。

績效監(jiān)控與輔導是績效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和有效保障

各級績效經(jīng)理人須月度跟蹤監(jiān)控績效計劃進展情況，做好績效記錄，及時糾正工作中與績效合約內(nèi)容可能出現(xiàn)的偏差，尋找影響績效的原因，進行必要的溝通和輔導，雙方共同尋求提高績效的方法，促進績效計劃的實現(xiàn)。建立績效看板制度，實施績效管理的全過程可控、在控、能控，并進行結(jié)果反饋?？冃Ч芾磙k公室定期將各部門關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況及部門績效考核結(jié)果進行分析排序并公布。部門及班組內(nèi)部公布員工績效考核結(jié)果。并按季總結(jié)本單位績效指標完成情況、分析存在的問題、提出改進建議，并形成分析報告。分析報告報本單位績效管理委員會。每年12月，各部門對本年度績效考核情況進行全面總結(jié)。

人力資源部做好員工績效計劃、績效考核結(jié)果、績效溝通的信息歸檔工作，形成員工績效檔案，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供支撐。

績效委員會及部門內(nèi)部召開季度、年度績效管理例會，總結(jié)當期工作，確定績效考核結(jié)果，提出改進措施；并制定下期工作計劃，做到工作有計劃、任務有總結(jié)。

考核評價是績效管理工作的重點內(nèi)容和結(jié)果體現(xiàn)

根據(jù)績效計劃確定的目標與標準，定期對企業(yè)負責人、管理機關(guān)、一線員工進行考核。

年度績效考評流程：

（1）合約調(diào)整。每年12月，績效辦公室啟動本年度部門及部門主要負責人績效考評流程。部門主要負責人根據(jù)年度實際工作調(diào)整績效合約內(nèi)容，提交績效經(jīng)理人審核。

（2）初評。關(guān)鍵業(yè)績指標及減項扣分指標由指標業(yè)務分管部門考評，重點工作任務指標由承擔部門自評總結(jié)；同時，提供績效證明。初評后，提交中心領(lǐng)導審核評價。

（3）中心領(lǐng)導考評。中心領(lǐng)導考評審核部門年度重點工作任務指標，并由中心分管領(lǐng)導進行綜合評價后，交績效辦公室匯總計算。

（4）績效委員會審定。績效辦公室匯總計算后提交績效管理年度例會，由績效委員會審定并確定部門及部門主要負責人年度績效等級結(jié)果。

（5）績效辦公室歸檔。結(jié)果公示5個工作日后，績效辦公室歸檔部門及部門負責人年度績效結(jié)果。

溝通與反饋是績效管理工作的有效手段和基本方法

在考核時績效經(jīng)理人必須與各被考核者進行面談和溝通，將考核結(jié)果進行反饋?？冃Ы?jīng)理人和被考核者要共同對考核結(jié)果進行分析，充分肯定被考核者成績，指出問題、分析原因，提出改進措施、明確努力方向。

績效申訴是保證考核公平、公正的制度保障

被考核者對考核結(jié)果持有異議，在績效考核結(jié)果公示5個工作日內(nèi)，應首先與績效經(jīng)理人進行溝通解決；若溝通無效可按規(guī)定程序向本單位績效辦公室進行申訴，績效辦公室接到申訴后應及時進行調(diào)查核實，并在接到申訴5個工作日內(nèi)協(xié)調(diào)解決；不能協(xié)調(diào)的應及時提出處理意見，提交本單位績效管理委員會最終裁定。

績效考核結(jié)果應用

建立員工年度績效等級積分制度

員工的年度綜合績效考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。月度績效薪金根據(jù)上一季度（年度）績效考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放，連續(xù)3年績效考核等級為A級的員工，由中心根據(jù)單位實際情況，給予一次性特別獎勵。

員工績效考核結(jié)果和累計績效等級積分與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓等掛鉤。

績效考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展掛鉤

將績效考核結(jié)果作為員工職務、職稱或技能等級晉級的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。上年度績效等級為A級的員工，優(yōu)先推薦申報技能鑒定和職稱評定，優(yōu)先推薦參加各級各類優(yōu)秀（專家）人才的選拔和職業(yè)生涯規(guī)劃的重點輔導。