序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇銷售人員禮儀范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

我們不難看到這樣的情景:

1.小王邋里邋遢站在總經(jīng)理辦公室門前,頭發(fā)亂蓬蓬的,西裝皺皺巴巴,剛一進(jìn)門就被秘書小姐趕出了辦公室;

2.小李坐在接待室等待顧客,不耐煩地走過(guò)來(lái)走過(guò)去,還不時(shí)地翻看接待室的物品。顧客一來(lái)他就迫不及待地開始推銷產(chǎn)品,顧客沒(méi)機(jī)會(huì)插上一句話;

3.擁擠的公共汽車上,小張因一點(diǎn)小事和一個(gè)乘客爭(zhēng)吵起來(lái)。他氣呼呼地趕到顧客那兒,發(fā)現(xiàn)顧客是和自己剛才在車上爭(zhēng)吵過(guò)的那個(gè)人。

4.小劉是飯店前廳的接待小姐,客人登記住店時(shí),看了房?jī)r(jià)后無(wú)意中說(shuō)了一句:“這么高的房?jī)r(jià)?你們的房?jī)r(jià)為什么這么高呢?”小劉回答:“本來(lái)還要高,看你不是經(jīng)商的,這不已經(jīng)給你打了折了?！笨腿寺牶髽O為不悅,大步離開了店堂。

5.居民區(qū)蘇小姐正在忙家務(wù),門鈴響了,她打開門,迎面而立的是一位戴墨鏡的年輕男士。蘇小姐問(wèn):“您是……”男士沒(méi)有摘下墨鏡,而是從口袋里摸出一張名片,“我是保險(xiǎn)公司的?！碧K小姐接過(guò)名片看了看,不錯(cuò),他確是保險(xiǎn)公司的,但這位男士的形象讓她反感,便說(shuō):“對(duì)不起,我們不打算買保險(xiǎn)?！闭f(shuō)著就要關(guān)門,而這位男士動(dòng)作非常敏捷,已將一只腳邁進(jìn)門內(nèi),擠了進(jìn)來(lái),一副極不禮貌的樣子,在屋內(nèi)打量,“你們家的房子裝修得這么漂亮,真令人羨慕?？商煊胁粶y(cè)風(fēng)云,萬(wàn)一發(fā)生個(gè)火災(zāi)什么的,損失就大了,不如現(xiàn)在你就買份保險(xiǎn)……”蘇小姐越聽越生氣,光天化日之下,竟然有人闖進(jìn)門來(lái)詛咒她的房子,于是,她把年輕男子轟了出來(lái)。

顯然,上面幾位都是銷售活動(dòng)中的失敗者。其失敗正是因?yàn)槎Y儀問(wèn)題。

今天,商業(yè)世界里的真理就是:如果你要選擇接受誰(shuí)的服務(wù),就會(huì)把目光投向那些和善體貼、舉止得體的人,而不是那些粗魯無(wú)禮的人。舉止文雅將令你在工作中總是那樣的璀璨奪目?，F(xiàn)代社會(huì),越是競(jìng)爭(zhēng)激烈,越是要靠禮貌謙和來(lái)協(xié)調(diào)關(guān)系。

如果你接受一次商品推銷,在這次推銷活動(dòng)中,最后促使你下決心購(gòu)買該產(chǎn)品的主要因素有哪些?一是服務(wù)。服務(wù)是直接體現(xiàn)的推銷禮儀。二是價(jià)格,三是質(zhì)量。此兩點(diǎn)雖然不能直接體現(xiàn)禮儀,但可以通過(guò)禮儀的手段間接體現(xiàn)出來(lái)。比如推銷員在推銷過(guò)程中,用何種語(yǔ)氣和顧客確定產(chǎn)品價(jià)格,是否實(shí)事求是地陳述產(chǎn)品質(zhì)量。這里就牽涉到了語(yǔ)言、態(tài)度等。良好的銷售禮儀是銷售員言行一致、表里如一的行為,是尊重顧客、顧客至上的體現(xiàn)。

禮儀可以塑造銷售人員完美的個(gè)人形象,給顧客留下良好的第一印象,讓銷售人員一開始就贏得顧客好感。禮儀貫穿在銷售的每個(gè)程序,它可以幫銷售人員從細(xì)節(jié)上區(qū)分顧客的心理,從而和顧客打交道更加得心應(yīng)手。禮儀能讓銷售人員在和顧客打交道中贏得顧客的好感、信任和尊重,沒(méi)有什么比顧客信任更重要的事了。只有注意了禮儀,靈活運(yùn)用禮儀,才能避免或及時(shí)挽救顧客的異議和投訴。

銷售禮儀有利于增強(qiáng)銷售員的自信,發(fā)揮智慧,積極推銷,利于形成良好的暈輪效應(yīng),使顧客“愛屋及烏”作出預(yù)定的決策。所以,良好的禮儀是銷售員邁出的第一步,禮儀是銷售員成功銷售的“敲門磚”,它有助于銷售員盡快為顧客所接納。

下面提出銷售禮儀的幾個(gè)細(xì)節(jié),只有在這些細(xì)節(jié)上下功夫,才能讓自己在禮儀上無(wú)懈可擊。

一、誠(chéng)實(shí)正直。把握先有事實(shí),后有宣傳的銷售程序。真實(shí)是銷售宣傳的生命所在,在客戶面前,要提供真實(shí)的產(chǎn)品和服務(wù)信息,切忌散布假消息。照社會(huì)的道德規(guī)范行事,表現(xiàn)出良好品德如善意、謙虛、誠(chéng)意等。推銷的第一原則是真誠(chéng),這比說(shuō)多少甜言蜜語(yǔ)都管用,因?yàn)槿藗冎g是需要真誠(chéng)的,只要他認(rèn)為你是一個(gè)值得信賴的人,那么他選擇你的商品就理所當(dāng)然了。

二、為顧客著想。如果只想到怎樣把產(chǎn)品賣出去,而不考慮客戶所關(guān)心的問(wèn)題,往往會(huì)遭到拒絕。設(shè)身處地站在顧客的立場(chǎng)考慮問(wèn)題,通常是化解拒絕的一條有效途徑。

有這樣一個(gè)故事:

假期,小吳在商場(chǎng)銷售服裝,賺取學(xué)費(fèi)。某日,一位小姐看中一條長(zhǎng)褲,但試穿之后嫌長(zhǎng)褲是素色,認(rèn)為有格子的更加富有青春氣息。但小吳輕聲跟她說(shuō)了幾句話,她欣然付錢買下。原來(lái),小吳跟她說(shuō):“你身材不高,穿格子長(zhǎng)褲,不是一下子就被人判斷出你的身高了嗎?”

銷售活動(dòng)的最大課題,是就自己商品的特性,求得顧客的認(rèn)同。你應(yīng)該將“商品的特征”轉(zhuǎn)變?yōu)椤邦櫩褪褂迷撋唐返暮锰帯薄１热缯f(shuō):“我的影印機(jī)每分鐘可復(fù)印60張?！边@還不夠,應(yīng)該加上一句:“那么您的影印業(yè)務(wù)便可加倍增長(zhǎng)了?！?/p>

三、守時(shí)守信。包括按時(shí)赴約、交貨、完成項(xiàng)目,準(zhǔn)時(shí)參加會(huì)議,實(shí)現(xiàn)承諾等?，F(xiàn)在不少人身兼數(shù)職,工作很忙,有的在履行職責(zé)和承擔(dān)義務(wù)方面表現(xiàn)欠佳,因此,客戶對(duì)于合作方能否嚴(yán)格履行合同心存疑慮。做到守時(shí)守信,要注意幾點(diǎn):無(wú)論如何不能遲到,如果遇到特殊情況非遲到不可,應(yīng)打電話讓客戶提前知道;約好日期后,還要確定一下是星期幾,以避免口音之類的誤會(huì);商定好上午或下午,幾時(shí)幾分;約定地點(diǎn)要說(shuō)清楚。

四、言談舉止彬彬有禮。某化工廠營(yíng)銷員到一居民區(qū)推銷洗潔用品,詢問(wèn)一老者:“老師傅,這里的主要住戶是什么職業(yè)?”“老師傅人老了,什么也不知道啊!”原來(lái)這是一個(gè)高校區(qū)宿舍,聽?wèi)T了“老師”、“教授”稱呼的人,不習(xí)慣被稱為“老師傅”。所以要準(zhǔn)確稱謂。如“先生”、“小姐”,盡管他們不風(fēng)流倜儻,也不年輕漂亮。在一些特殊環(huán)境中,如機(jī)關(guān)、醫(yī)院、學(xué)校、科研院所,職業(yè)、職務(wù)、職稱往往是最佳稱呼,如處長(zhǎng)、博士、院長(zhǎng)、主任、教授等。多使用敬語(yǔ)、謙語(yǔ)、雅語(yǔ),如“您”、“請(qǐng)教”、“打擾”、“請(qǐng)”、“拜托”等。掌握介紹的方法。自我介紹時(shí),簡(jiǎn)明扼要,又要使對(duì)方感興趣。當(dāng)被他人介紹時(shí),應(yīng)點(diǎn)頭致意或與對(duì)方握手。但不能搶先與長(zhǎng)輩、上級(jí)、女士握手,此時(shí),應(yīng)等對(duì)方先伸手。握手時(shí)力度適當(dāng),面帶微笑注視對(duì)方。做一個(gè)善于交談的人,懂得一些贊美顧客的技巧和方法,學(xué)會(huì)聆聽,即用心聽顧客說(shuō)話。懂得名片的禮儀,使用電子郵件、商業(yè)信函的禮儀,電話營(yíng)銷的禮儀。

除了重視口頭語(yǔ)言,體態(tài)語(yǔ)言的作用不可忽視。人的眼神、面部表情、手勢(shì)、身體動(dòng)作、姿態(tài)都能夠傳達(dá)信息,它是口才與交際藝術(shù)的重要組成部分。有專家研究發(fā)現(xiàn),在交際信息傳遞的全部效果中,有55%的信號(hào)是由體態(tài)語(yǔ)言表達(dá)的。要注意糾正一些大家習(xí)以為常但極為不雅的舉止習(xí)慣,將最佳的狀態(tài)展現(xiàn)給客人。

請(qǐng)客吃飯要文明。商務(wù)活動(dòng)中,請(qǐng)客吃飯是常事,而這時(shí)的禮節(jié)又常被忽視。許多人不明白自己的角色,不懂座位排序,不會(huì)文明就餐。菜上來(lái)先往自己嘴里塞,喝酒時(shí)信奉“感情深,一口悶,感情淺,舔一舔”,不惜喝倒幾個(gè),一醉方休,什么禮儀,全都拋至腦后。銷售員其實(shí)在餐桌上不能狼吞虎咽、邊吃邊吹、臟話不斷,更不能醉酒。不能當(dāng)著客人的面付款,不能喋喋不休談無(wú)關(guān)的話題。

篇（2）

對(duì)年輕人而言，銷售或許是最可能在短時(shí)間內(nèi)獲得成功的職業(yè)。銷售人員作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體，和財(cái)務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，銷售工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低。從事其他工作的人員——無(wú)論是從事技術(shù)性工作或服務(wù)人員，只要身體健康，年齡適當(dāng)，都有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，較低的崗位進(jìn)入壁壘，使銷售成為很多人的就業(yè)切入點(diǎn)。由于銷售是一個(gè)實(shí)踐性非常強(qiáng)的職業(yè)，大家全憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，而且業(yè)績(jī)也比較容易衡量，所以除了一些特別專業(yè)的技術(shù)銷售職位外，大多數(shù)銷售崗位對(duì)學(xué)歷要求并不是很高。

銷售人員有非常明顯的特點(diǎn)：工作穩(wěn)定性差、工作壓力大、出差應(yīng)酬成為生活的常態(tài)。特別對(duì)于直接面向市場(chǎng)的基層業(yè)務(wù)人員而言，雖然工作時(shí)間比較自由，但由于銷售指標(biāo)的壓力，常常令已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛，很長(zhǎng)時(shí)間不能和朋友閑聊、聚會(huì)。當(dāng)然，銷售是一個(gè)高壓力、高回報(bào)的職位，除了最高決策層外，多數(shù)企業(yè)中最容易產(chǎn)生高薪的職位便是銷售類。和同級(jí)別的財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源經(jīng)理相比，銷售總監(jiān)、銷售經(jīng)理的收入普遍會(huì)高出一截。

隨著年齡的增長(zhǎng)，當(dāng)沖勁和激情淡淡褪去，對(duì)家庭的責(zé)任和對(duì)穩(wěn)定生活的追求，令眾多年輕的基層銷售人員開始規(guī)劃自己的職業(yè)方向。業(yè)務(wù)銷售人員的出路何在？職業(yè)發(fā)展的通路是什么？

按照所從事的銷售工作的內(nèi)容，目前國(guó)內(nèi)的銷售人員可分為高級(jí)營(yíng)銷人員(如銷售經(jīng)理)、一般銷售人員(多為客戶代表)、推銷人員(包括商場(chǎng)售貨員和挖掘客戶的推銷人員)和兼職銷售人員?？傮w來(lái)看，銷售人員有四種職業(yè)出路。一是縱向發(fā)展成長(zhǎng)為高級(jí)銷售經(jīng)理，不過(guò)能達(dá)到這一目標(biāo)的銷售人員為數(shù)很少；二是橫向發(fā)展轉(zhuǎn)換到管理等其他崗位；三是獨(dú)立發(fā)展自己創(chuàng)業(yè)；四是專業(yè)發(fā)展做銷售領(lǐng)域的管理咨詢或培訓(xùn)?？梢钥闯?，從銷售隊(duì)伍中走出來(lái)遠(yuǎn)不如走進(jìn)去那樣容易，所以銷售人員之間的競(jìng)爭(zhēng)也是十分激烈的。下面我們具體展開來(lái)談?wù)勪N售類人員的發(fā)展方向：

方向一、成為高級(jí)銷售經(jīng)理銷售人員的職業(yè)成長(zhǎng)，如果定位于一直從事銷售工作，可以肯定的目標(biāo)便是成為高級(jí)的銷售人才。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的方向有兩個(gè)，首先是從"術(shù)"的角度出發(fā)，不斷改進(jìn)和提升工作的方法和能力，從低級(jí)的非專業(yè)化的銷售人員變成職業(yè)選手。這一變化趨勢(shì)主要體現(xiàn)在工作的理念、思路、工具和方法都做得更加專業(yè)，從靠感覺、靠沖勁做事轉(zhuǎn)變?yōu)橹v求定量數(shù)據(jù)、專業(yè)調(diào)查分析、把握市場(chǎng)規(guī)律性；第二個(gè)方向就是從"術(shù)"提升到"道"，從戰(zhàn)略層面和組織全局高度的角度進(jìn)行系統(tǒng)思維，進(jìn)一步提升和轉(zhuǎn)換職位角色。要成為高級(jí)的銷售人才或經(jīng)理人，銷售人員必須要增加系統(tǒng)分析、全面思考，從企業(yè)戰(zhàn)略高度做銷售，思考銷售，多挖掘一線的信息，進(jìn)行智慧加工，最終起到為高層決策扮演戰(zhàn)略顧問(wèn)角色的作用。

從具體的發(fā)展途經(jīng)，又有如下幾個(gè)方向：

上行流動(dòng)：如果有在大公司或集團(tuán)的分支機(jī)構(gòu)、片區(qū)或分公司做銷售的經(jīng)歷，當(dāng)積累一定的經(jīng)驗(yàn)后，優(yōu)秀的銷售人才可以選擇合適的機(jī)會(huì)，上行流動(dòng)發(fā)展，到更上一級(jí)的或公司總部做銷售部門工作，或者可以帶領(lǐng)更大的銷售團(tuán)隊(duì)、管理大區(qū)市場(chǎng)。在處于成長(zhǎng)期的快速消費(fèi)品行業(yè)，許多銷售人員都是通過(guò)上行流動(dòng)而闖出自己職業(yè)發(fā)展的新天地。

下行流動(dòng)：如果在公司總部銷售部門工作當(dāng)積累一定的經(jīng)驗(yàn)后，可以根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的規(guī)模和速度，選擇合適的機(jī)會(huì)，下行流動(dòng)發(fā)展，到下一級(jí)或多級(jí)的分支機(jī)構(gòu)去工作，通常是帶銷售團(tuán)隊(duì)、管理省/大區(qū)市場(chǎng)，或是要到某個(gè)細(xì)分市場(chǎng)開辟新的業(yè)務(wù)。這樣的銷售人員，可以將在總公司的先進(jìn)的銷售管理理念和操作手段和實(shí)際的市場(chǎng)結(jié)合，在繼續(xù)鍛煉一定時(shí)間后往往成為許多企業(yè)的未來(lái)領(lǐng)軍人物或高級(jí)經(jīng)理人。

橫向跳槽：優(yōu)秀的銷售人員往往是公司的骨干，可直接為公司帶來(lái)營(yíng)業(yè)收入和現(xiàn)金流，但如果公司的薪酬福利或績(jī)效考核政策不能有效地激勵(lì)他們，那么他們轉(zhuǎn)行或跳槽就在所難免。從組織的角度看來(lái)，許多公司都不惜重金從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將一些優(yōu)秀的銷售人才挖走。從個(gè)人的角度來(lái)看，水往低處流，人往高處走。只要沒(méi)有違反職業(yè)道德、勞動(dòng)合同的相關(guān)條款規(guī)定和相關(guān)法律規(guī)定，銷售人員在發(fā)展到一定程度后換一個(gè)環(huán)境和空間都是一條不錯(cuò)的路子。

方向二、轉(zhuǎn)向管理崗位

當(dāng)銷售人員做到一定的時(shí)候，可以結(jié)合個(gè)人興趣和組織需求通過(guò)橫向流動(dòng)即輪崗的方式，轉(zhuǎn)向相關(guān)的專業(yè)化職能管理崗位，具體可以從三個(gè)角度考慮選擇：如果還是對(duì)銷售業(yè)務(wù)或相關(guān)的工作感興趣，不愿意完全離開市場(chǎng)營(yíng)銷工作，公司的人力資源安排也允許，可以選擇橫向的相關(guān)崗位如：市場(chǎng)分析、公關(guān)推廣、品牌建設(shè)與管理、渠道管理、供應(yīng)商管理等。

如果有管理專業(yè)背景或者對(duì)管理感興趣，可以發(fā)展的方向包括：市場(chǎng)信息或情報(bào)管理、行業(yè)研究、戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理、項(xiàng)目管理等。

如果在銷售工作中在產(chǎn)品或行業(yè)的生產(chǎn)制造、運(yùn)營(yíng)、研究開發(fā)、設(shè)計(jì)等技術(shù)方面積累了優(yōu)勢(shì)，則可以往技術(shù)含量較高的崗位流動(dòng)如：運(yùn)作管理、售前技術(shù)支持、產(chǎn)品測(cè)試、售后技術(shù)服務(wù)等。

方向三、個(gè)人創(chuàng)業(yè)

有過(guò)銷售背景的人出來(lái)創(chuàng)業(yè)，可以說(shuō)是最適合不過(guò)的。企業(yè)要生存，首先要有市場(chǎng)，做好業(yè)務(wù)工作是很多創(chuàng)業(yè)者必須自己先行解決的難題。許多令人羨慕的成功人士都是從銷售人員開始做起，在積累一定的資金、經(jīng)驗(yàn)和資源后進(jìn)行獨(dú)立創(chuàng)業(yè)而獲得成功的。

篇（3）

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

在企業(yè)管理的研究中，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)揮的重要作用越來(lái)越受到人們的重視。而一個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度又是其人力資源管理的一個(gè)十分重要的方面。公司獎(jiǎng)懲制度的目的是懲罰不良行為，激勵(lì)企業(yè)員工的工作積極性。所以合理、科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度在企業(yè)管理中有至關(guān)重要的作用。本文運(yùn)用博弈論的分析方法，通過(guò)一個(gè)銷售經(jīng)理和銷售人員的博弈模型分析人力資源管理過(guò)程中獎(jiǎng)懲制度設(shè)置，試圖從分析中得到一些有用的結(jié)論，可以用于指導(dǎo)企業(yè)的管理者合理設(shè)置有效率的獎(jiǎng)懲制度，從而能夠合理地利用企業(yè)的人力資源，做到懲罰不良行為、提高決策水平和管理效率、增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的效果。

二、銷售人員與銷售經(jīng)理博弈分析

（一）博弈問(wèn)題的提出。企業(yè)特別是商品零售企業(yè)的銷售人員是否能恪盡職守，認(rèn)真服務(wù)顧客，必須接受銷售經(jīng)理的監(jiān)督檢查。如果銷售經(jīng)理怠于監(jiān)督，則容易引起銷售人員的瀆職行為。如銷售人員不注意愛護(hù)商品，造成商品的丟失和損毀，服務(wù)態(tài)度惡劣，遭到顧客的投訴等等，從而使公司財(cái)物遭到經(jīng)濟(jì)損失，公司在顧客中的形象大打折扣；如果銷售經(jīng)理謹(jǐn)慎監(jiān)督銷售人員，則會(huì)有效地減少他們的瀆職行為，銷售人員的服務(wù)態(tài)度和水平得到提高，公司的財(cái)物得到保護(hù)，公司在顧客心目中樹立了一個(gè)良好的企業(yè)形象，經(jīng)濟(jì)效益也能不斷提高。所以，通常認(rèn)為銷售人員和銷售經(jīng)理之間進(jìn)行著博弈，雙方的博弈支付矩陣可以作下面的分析。

1、博弈模型的假設(shè)。我們可以假設(shè)商品零售企業(yè)的銷售經(jīng)理如果怠于監(jiān)督銷售人員的瀆職行為，則銷售人員瀆職會(huì)獲得不當(dāng)?shù)膫€(gè)人利益；如果銷售經(jīng)理進(jìn)行必要的檢查管理，銷售人員的瀆職行為會(huì)遭到揭穿，其個(gè)人會(huì)受到一定程度的懲罰。

于是，我們可以進(jìn)一步假設(shè)如果由于銷售經(jīng)理工作不利，導(dǎo)致銷售人員瀆職行為發(fā)生，銷售人員可以得到B的正效用；相反，如果瀆職行為被揭穿則銷售人員會(huì)受到處罰或開除，此時(shí)他會(huì)得到負(fù)效用-L。

同樣，可以設(shè)銷售經(jīng)理怠于監(jiān)督而銷售人員沒(méi)有發(fā)生瀆職，則銷售經(jīng)理可以少付出個(gè)人精力、責(zé)任心等，相當(dāng)于得到了G的正效用；若怠于監(jiān)督，可能導(dǎo)致銷售人員瀆職行為的發(fā)生，銷售經(jīng)理會(huì)受到處罰，其得到的負(fù)效用-C。

如果銷售人員不發(fā)生瀆職，則其無(wú)所得也無(wú)所失，支付為0；同樣，銷售經(jīng)理盡職盡責(zé)實(shí)施了監(jiān)督，則其無(wú)所得也無(wú)所失，支付也為0。（在博弈論中，支付是指在一個(gè)特定的戰(zhàn)略組合下參與人得到的確定效用水平，或者是指參與人得到的期望效用水平。）

2、博弈模型的支付矩陣（表1）。從表1中我們可以看出，這個(gè)博弈是一個(gè)混合策略組合模型，也就是說(shuō)，這一博弈模型沒(méi)有一個(gè)可以被雙方共同接受的納什均衡，因?yàn)橐环降淖顑?yōu)策略選擇是根據(jù)對(duì)方的選擇決定的，對(duì)方的策略選擇反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步影響一方的最優(yōu)策略選擇，如此循環(huán)往復(fù)。在此例中，如果銷售人員選擇瀆職，則銷售經(jīng)理的最佳選擇是謹(jǐn)慎監(jiān)督；但如果銷售經(jīng)理選擇的是謹(jǐn)慎監(jiān)督，則銷售人員最好的策略就是盡職盡責(zé)；而銷售人員選擇盡職盡責(zé)時(shí)，銷售經(jīng)理最好選擇不實(shí)施監(jiān)督；但銷售經(jīng)理選擇不實(shí)施監(jiān)督，對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)選擇瀆職才是最好的策略……，這個(gè)循環(huán)是無(wú)盡的。在博弈分析中，我們把它叫做混合策略組合，它不同于一種穩(wěn)定戰(zhàn)略組合：納什均衡。納什均衡是指這樣一種戰(zhàn)略組合，這種戰(zhàn)略組合由所有參與人的最優(yōu)戰(zhàn)略組成，也就是說(shuō)，給定別人戰(zhàn)略的情況下，沒(méi)有任何單個(gè)參與人有積極性選擇其他戰(zhàn)略，從而沒(méi)有任何人有積極性打破這種均衡。用更加通俗的話說(shuō)，在這種戰(zhàn)略組合下，博弈各方誰(shuí)都不想單方面改變戰(zhàn)略，不論對(duì)方如何選擇策略，一方的最優(yōu)選擇策略都是相同的。

（二）博弈問(wèn)題分析

下面，就博弈問(wèn)題作進(jìn)一步分析：

假設(shè)銷售經(jīng)理不監(jiān)督的概率為m，m∈［0，1］，則實(shí)施謹(jǐn)慎監(jiān)督的概率為1-m；銷售人員瀆職的概率為n，n∈［0，1］，則銷售人員盡職的概率為1-n。在給定了n的情況下，銷售經(jīng)理選擇怠于監(jiān)督策略的期望支付為：

E（n）＝（-C）×n+G×（1-n）

令E（n）>0，有-nC+G-Gn>0，解得nn*，則E（n）n*的瀆職概率不可取。

通過(guò)分析我們可以知道：銷售人員的混合策略中瀆職與盡職的概率分布是n*和n*，n*和1-n*的混合策略是銷售人員的最佳策略選擇。知道了銷售人員的最佳策略選擇，銷售經(jīng)理就能夠有效地針對(duì)銷售人員進(jìn)行監(jiān)督，防止其瀆職行為的發(fā)生。

如果m>m*，則E（m）>0，即銷售人員瀆職策略的期望支付大于0，則銷售人員選擇瀆職是可以的。只要m一直大于m*，銷售人員總會(huì)選擇瀆職，而且不會(huì)有被銷售經(jīng)理發(fā)現(xiàn)的危險(xiǎn)。反之，如果m

（三）結(jié)論。在上例的博弈分析中，銷售人員有瀆職的可能性，銷售經(jīng)理有不監(jiān)督的可能性。那么，為減少公司財(cái)產(chǎn)損失和挽回公司形象，可以加重對(duì)銷售人員的處罰，也可以選擇加重對(duì)銷售經(jīng)理的處罰，哪一種選擇更為合理？我們可以做如下分析：

如果加重處罰銷售人員，銷售人員受到的懲處比以前更大，在短期內(nèi)會(huì)有效的防止銷售人員瀆職行為的發(fā)生。但從長(zhǎng)期來(lái)看，銷售人員的盡職會(huì)提高銷售經(jīng)理產(chǎn)生怠于監(jiān)督的概率，銷售經(jīng)理怠于監(jiān)督的概率從m*提高到了m1，而銷售人員不監(jiān)督概率的提高又會(huì)使得銷售人員發(fā)生瀆職行為的概率提高。由以上分析可知，加重處罰銷售人員在短期內(nèi)可以防止瀆職行為的發(fā)生，而從長(zhǎng)期來(lái)看只會(huì)提高銷售經(jīng)理不監(jiān)督的概率，從而使得銷售人員發(fā)生瀆職行為的可能性更大。

如果加重對(duì)銷售經(jīng)理的監(jiān)督不利行為的處罰，意味著銷售經(jīng)理怠于監(jiān)督的期望支付從負(fù)效用－C降到了－C1，由于銷售經(jīng)理不監(jiān)督的成本太大，他不會(huì)再怠于監(jiān)督，銷售人員在短期內(nèi)會(huì)減少瀆職行為，長(zhǎng)期內(nèi)還會(huì)選擇混合策略，但會(huì)減少瀆職行為，瀆職的概率會(huì)降低到n1，銷售人員會(huì)重新達(dá)到新的混合策略，（即n1和1－n1的混合策略）。可見，加重對(duì)銷售經(jīng)理的處罰無(wú)論從短期還是長(zhǎng)期來(lái)看都能更有效地防止銷售人員瀆職行為的發(fā)生。

從以上分析我們可知，在銷售人員與銷售經(jīng)理的博弈中為了防止銷售人員的瀆職行為發(fā)生，不但要加重對(duì)銷售人員的處罰，在長(zhǎng)期內(nèi)還應(yīng)該加重對(duì)銷售經(jīng)理怠于監(jiān)督行為的處罰。

三、博弈分析結(jié)論的應(yīng)用

從上例銷售主管和銷售人員的博弈中，我們可以知道這個(gè)博弈模型不僅可以用于銷售部門，也可以用于企業(yè)的其他部門，如財(cái)務(wù)部門的財(cái)務(wù)主管和財(cái)務(wù)人員之間，保安部門的保安負(fù)責(zé)人和保安之間，生產(chǎn)部門的生產(chǎn)主管和生產(chǎn)工人之間，營(yíng)銷部門的營(yíng)銷經(jīng)理和營(yíng)銷人員之間。我們可以推而廣之，公司內(nèi)部有上級(jí)主管監(jiān)督管理和下級(jí)員工被領(lǐng)導(dǎo)被監(jiān)督的關(guān)系都可以用類似的博弈模型來(lái)表示。從上述銷售主管和銷售人員的博弈分析的結(jié)論中，我們可以得到以下啟示：

篇（4）

一、銷售人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，加強(qiáng)對(duì)銷售人員的績(jī)效管理成為企業(yè)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。目前對(duì)銷售人員難以做到有效的績(jī)效管理，原因如下：一、缺乏完善的管理體系；二、缺乏科學(xué)合理的管理方法；三、銷售人員的選拔和培訓(xùn)制度不完善?；谝陨显?，銷售人員的管理一直是企業(yè)管理中的一個(gè)難點(diǎn)。

二、銷售人員績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

第一，績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具，銷售人員的績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施脫節(jié)，會(huì)導(dǎo)致銷售績(jī)效不能圓滿完成，但企業(yè)的總體績(jī)效不佳的狀況。一方面是企業(yè)績(jī)效目標(biāo)過(guò)分追求片面的銷售數(shù)量，這種“只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量”的導(dǎo)向讓企業(yè)的精力沒(méi)法集中在長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)上。另一方面，許多企業(yè)在制定整體目標(biāo)時(shí)往往是將部門自行制定的部門目標(biāo)稍加整合，這種自下而上的目標(biāo)，往往來(lái)源于部門利益本位主義和職能的局限性，不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略的制定和實(shí)現(xiàn)。因此，會(huì)出現(xiàn)銷售部門制定的目標(biāo)和取得的短期績(jī)效可能對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的不具有太大價(jià)值的情形。

第二，在績(jī)效管理中缺乏溝通。一個(gè)完整的績(jī)效管理流程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)五大環(huán)節(jié)?？?jī)效溝通貫穿于整個(gè)流程中，通過(guò)管理者和被管理者的溝通協(xié)調(diào)，達(dá)成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)任務(wù)的完成。但是在當(dāng)前不少企業(yè)中，無(wú)論是最初績(jī)效目標(biāo)的制定，還是如何達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施，以及最后績(jī)效結(jié)果的反饋與改進(jìn)，都缺乏這種互動(dòng)和溝通。

第三，績(jī)效管理的考核指標(biāo)不夠科學(xué)。設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)是在績(jī)效考核工作中最重要的環(huán)節(jié)之一，但目前較多企業(yè)的考核指標(biāo)中都缺乏科學(xué)性。一方面，部分企業(yè)的考核指標(biāo)過(guò)分關(guān)注一些短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視了員工和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，致使銷售人員工作熱情不高，銷售業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，跳槽現(xiàn)象成為常態(tài)。另一方面，不少企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員的績(jī)效考核時(shí)，重視結(jié)果而輕視過(guò)程，科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)兼顧結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)，只重視結(jié)果的考核使績(jī)效管理變成了事后考核。

第四，績(jī)效考核方式不科學(xué)?？茖W(xué)的績(jī)效考核涉及多方面的評(píng)價(jià)，考核方式的不科學(xué)會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的偏差。使員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生不滿，工作積極性會(huì)受到很大的打擊。銷售工作是銷售人員、客戶、銷售主管三者互動(dòng)完成的過(guò)程，對(duì)銷售人員的考核應(yīng)兼顧主管評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)。但很多企業(yè)對(duì)銷售的考核主要是主管層面的評(píng)價(jià)，忽略了客戶層面。這種主管審查式的考核方式會(huì)較多地融入考核者的個(gè)人喜好及偏見等，容易使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差，達(dá)不到有效管理的目的。

三、我國(guó)中小企業(yè)銷售人員績(jī)效管理的發(fā)展對(duì)策

第一，將績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略高度。企業(yè)的績(jī)效管理一種以績(jī)效為導(dǎo)向的管理思想，它強(qiáng)調(diào)溝通和發(fā)展。企業(yè)的決策者應(yīng)將績(jī)效管理放到其應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，并做到“軟硬兼施”。“硬件”主要是指企業(yè)內(nèi)合理的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的職位設(shè)計(jì)、明確的責(zé)任劃分以及清晰的整體戰(zhàn)略。如果這方面存在問(wèn)題，就難以明確績(jī)效不良的責(zé)任?！败浖狈矫嬷饕▋蓚€(gè)核心內(nèi)容，一是企業(yè)決策者以及高層管理人員對(duì)績(jī)效的關(guān)注程度高，形成重視績(jī)效的氛圍，從而為績(jī)效文化的塑造打下了思想基礎(chǔ)。二是企業(yè)的中層管理人員能夠切實(shí)承擔(dān)起管理者的角色，尤其是對(duì)自己所應(yīng)承擔(dān)的管理職責(zé)有明確的認(rèn)識(shí)。

第二，建立完整的銷售人員績(jī)效管理體系。完整的績(jī)效管理體系使績(jī)效考核融入到管理流程之中，成為評(píng)價(jià)銷售員工工作業(yè)績(jī)的有效工具。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)流程：制定績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行相關(guān)輔導(dǎo)，記錄業(yè)績(jī)檔案，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，完善管理體系。這五個(gè)流程從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始到績(jī)效管理的完善結(jié)束構(gòu)成了一個(gè)完整的管理良性循環(huán)過(guò)程。

第三，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核方式。企業(yè)在確定績(jī)效考核方式時(shí)要在適合企業(yè)自身的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，借助一定的考核方法，對(duì)銷售員工的工作績(jī)效作出全面的評(píng)價(jià)。對(duì)銷售人員的績(jī)效考核指標(biāo)，可以從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等方面加以考慮。筆者認(rèn)為這里并沒(méi)有萬(wàn)能的公式可以套用，各個(gè)企業(yè)在實(shí)際操作中要選擇適合自身實(shí)際情況的考核指標(biāo)，突出反映與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)，并在實(shí)踐中不斷進(jìn)行摸索和優(yōu)化。各種績(jī)效考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和自身的局限，將它與企業(yè)自身特點(diǎn)相結(jié)合，對(duì)各種方法進(jìn)行整合吸收，以期能夠最大限度地發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，克服局限。另外，企業(yè)要從各個(gè)有關(guān)的方面收集銷售人員的績(jī)效信息，包括來(lái)自上級(jí)、同事、自我以及客戶等方面的信息，將獲得的信息用于了解員工的銷售情況，從而明確今后工作改進(jìn)的方向。

篇（5）

目前我國(guó)醫(yī)藥銷售代表現(xiàn)狀是代表分層比較嚴(yán)重，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：代表中40％為社交活動(dòng)家，50％為藥品講解員，8％為藥品銷售員，僅有2％為專業(yè)化醫(yī)藥代表。所以選擇什么樣的人作為公司的銷售代表以及如何對(duì)代表進(jìn)行人力資源的管理評(píng)估，優(yōu)化醫(yī)藥企業(yè)的銷售隊(duì)伍，是擺在各醫(yī)藥廠家面前的一個(gè)課題。

醫(yī)藥銷售代表的選擇

選擇醫(yī)藥銷售代表或者選擇什么樣的醫(yī)藥銷售代表，這是醫(yī)藥代表人力資源管理的先決要素?？梢苑譃樗膫€(gè)象限：學(xué)而有術(shù)、學(xué)而無(wú)術(shù)、不學(xué)有術(shù)、不學(xué)無(wú)術(shù)。如何選擇醫(yī)藥銷售代表，不同企業(yè)根據(jù)自身的文化見仁見智。譬如，蒙牛的用人標(biāo)準(zhǔn)就是：有德有才，提拔使用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；有才無(wú)德，限制使用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用?？傮w來(lái)說(shuō)，大部分的醫(yī)藥企業(yè)在選擇“學(xué)”和“術(shù)”的時(shí)候，一般都會(huì)把“學(xué)”放在前面來(lái)考慮，因?yàn)榇蟛糠值娜苏J(rèn)為“術(shù)”(即“才”)是可以通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在一定程度上能實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)然這與企業(yè)的發(fā)展階段不同有關(guān)，也與企業(yè)的文化及管理者的喜好有關(guān)，但所衡量的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)外乎上述幾個(gè)。醫(yī)藥銷售代表的人力資源管理評(píng)估

對(duì)于醫(yī)藥銷售代表的人力資源管理評(píng)估，大致分為三個(gè)方面：①醫(yī)藥銷售代表的思維。這也是醫(yī)藥代表的價(jià)值取向，而一個(gè)公司中所有銷售代表的綜合價(jià)值取向，也是該公司呈現(xiàn)在客戶面前的企業(yè)文化，因?yàn)殇N售代表是一個(gè)公司中與客戶接觸最為緊密的團(tuán)體。②醫(yī)藥銷售代表的行為。是指其日常銷售工作中的行為規(guī)范，譬如：著裝、拜訪頻率、處理反對(duì)意見和突發(fā)事件的流程以及效率等方面。銷售代表的行為是讓客戶最直接感受到公司的銷售力量和工作情況。③醫(yī)藥銷售代表的能力。是指醫(yī)藥代表在介紹公司產(chǎn)品方面的專業(yè)能力和在與客戶溝通時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的溝通能力。我們從以上三個(gè)方面對(duì)代表進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)該是比較全面的，但是，以上三個(gè)方面的評(píng)估又是比較復(fù)雜的事情，尤其是醫(yī)藥銷售代表的思維，很難用具體的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量，所以更多的公司還是從“銷售業(yè)績(jī)”，即銷售完成方面對(duì)代表進(jìn)行評(píng)價(jià)，這基本上也是一種結(jié)果管理。我們認(rèn)為“銷售業(yè)績(jī)”管理固然重要，但以上三個(gè)方面的管理落實(shí)到位與否的過(guò)程，對(duì)銷售的結(jié)果有著直接的聯(lián)系和影響，從長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)醫(yī)藥銷售隊(duì)伍的建設(shè)有很大的益處，所以建議在“業(yè)績(jī)”管理的考核指標(biāo)中加進(jìn)去以上三個(gè)要素。醫(yī)藥銷售代表的思維，還可以從“代表的企業(yè)忠誠(chéng)度+客戶反饋”兩個(gè)角度進(jìn)行衡量。但是對(duì)醫(yī)藥銷售代表的行為，可以從代表在處理一些流程化工作方面，比如上交報(bào)表的及時(shí)性等角度衡量。而醫(yī)藥銷售代表的能力，可以從醫(yī)藥銷售代表的過(guò)級(jí)管理角度來(lái)進(jìn)行衡量。如何提高醫(yī)藥銷售代表的人力資源管理

醫(yī)藥銷售代表的思維管理：醫(yī)藥代表的思維管理是靠企業(yè)文化去解決的，企業(yè)文化可以說(shuō)是員工在公司生存的“空氣”，而公司管理者的行動(dòng)，一定程度上會(huì)影響到企業(yè)文化的建設(shè)。譬如：一個(gè)公司的老總抽煙，那么這個(gè)公司的員工中抽煙的人數(shù)會(huì)相應(yīng)的偏多一些；如有的公司是親情文化，強(qiáng)調(diào)關(guān)懷，這樣的公司在客戶服務(wù)方面會(huì)比較人性化；有的公司是軍隊(duì)文化，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律，這樣的公司在客戶的心目中感覺比較嚴(yán)謹(jǐn)，執(zhí)行力較強(qiáng)；還有的公司是專業(yè)化文化，強(qiáng)調(diào)整齊化一，這樣的公司給人的印象是產(chǎn)品值得信賴，信譽(yù)也可以得到保證。總之，不同的公司有不同的文化，只要是積極向上的文化，一定會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高醫(yī)藥代表的企業(yè)歸宿感，增加代表的企業(yè)忠誠(chéng)度，從而在客戶面前呈現(xiàn)出企業(yè)的特色，這對(duì)企業(yè)品牌的樹立和加強(qiáng)是很重要的環(huán)節(jié)。

篇（6）

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.02.198

資料與方法

隨機(jī)抽取2005年1月～2008年12月各科醫(yī)護(hù)人員洗手檢測(cè)結(jié)果為研究對(duì)象。

檢測(cè)與采樣方法:按衛(wèi)生部《消毒技術(shù)規(guī)范》,醫(yī)護(hù)人員按六步洗手法洗手,被檢人五指并攏,用采樣棉拭子在雙手指屈面從指根到指端往返涂擦2次,并隨之轉(zhuǎn)動(dòng),將采樣后的棉試子投入10ml含中和劑的試管內(nèi),按要求接種于營(yíng)養(yǎng)瓊脂平皿中,培養(yǎng)48小時(shí),觀察結(jié)果。

結(jié) 果

醫(yī)生洗手

討 論

手部衛(wèi)生作為醫(yī)院感染控制環(huán)節(jié),既簡(jiǎn)單又非常重要,正在被全世界廣泛重視。在醫(yī)院感染中,由于醫(yī)務(wù)人員的手頻繁接觸患者而污染嚴(yán)重,是造成醫(yī)院感染的重要因素之一[1]。這種傳播途徑比空氣傳播更具危險(xiǎn)性。正確的洗手能有效阻斷感染性疾病的傳播,并能降低醫(yī)院感染的發(fā)病率[2]。

洗手合格率比較:手的解剖特征決定了病原微生物容易定植于此,醫(yī)務(wù)人員的手既要接觸有菌的物體,也要接觸無(wú)菌的物品,是最容易被病原微生物污染的,如果洗手稍有疏忽,很容易間接傳播而造成交叉感染。由上表可以看出醫(yī)護(hù)人員洗手的合格率較低,其中醫(yī)生洗手的合格率比護(hù)士更低,也沒(méi)有掌握正確的洗手方法。

存在的問(wèn)題;對(duì)洗手相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)教育缺乏,表現(xiàn)在醫(yī)務(wù)人員洗手意識(shí)淡泊,缺乏洗手的自覺性;洗手步驟不正確,方法不規(guī)范,漏洗指縫及腕部;洗手設(shè)備不完善,如洗手池少、距離較遠(yuǎn);消毒液刺激性大,擔(dān)心經(jīng)常洗手會(huì)損傷皮膚,影響了洗手的隨意性;人員配備不足,醫(yī)護(hù)患比例失調(diào),工作負(fù)荷加重,洗手時(shí)間短或次數(shù)不夠等。

實(shí)施整改措施:應(yīng)加強(qiáng)洗手觀念,嚴(yán)格執(zhí)行必要的洗手制度,強(qiáng)化洗手意識(shí),提高手衛(wèi)生觀念的認(rèn)識(shí),端正工作態(tài)度,增強(qiáng)工作責(zé)任心。即要知道洗手不僅僅是為了保護(hù)自身清潔衛(wèi)生,更重要的是預(yù)防醫(yī)院感染的傳播,保護(hù)患者,避免交叉感染的發(fā)生。規(guī)范洗手,加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員洗手的監(jiān)督,各科張?zhí)较词忠?guī)范圖,按要求規(guī)范衛(wèi)生洗手,定期或不定期進(jìn)行檢測(cè),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)反饋,并提出整改措施。完善洗手設(shè)施,改善洗手環(huán)境,洗手水龍頭采用腳踏式或感應(yīng)式,肥皂保持干燥或提供高效、方便、護(hù)手的清潔消毒劑是保證醫(yī)護(hù)人員堅(jiān)持不懈進(jìn)行手消毒的重要措施。定期檢查洗手池、清潔劑等是否符合要求。在現(xiàn)有人力資源上進(jìn)行合理配置,減輕醫(yī)護(hù)人員的工作強(qiáng)度,改善洗手的依從性。

在各種臨床醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)中,手是醫(yī)院感染最重要的傳播媒介。因此,洗手是最重要的環(huán)節(jié),手部清潔是防止疾病傳播的最重要的措施。提高手衛(wèi)生重要性的認(rèn)識(shí),加強(qiáng)手衛(wèi)生宣教,加大考核力度,是提高醫(yī)務(wù)人員洗手的自覺性的有效方法。

篇（7）

二零一二年的十二月，我和父親坐在餐廳里，你坐在父親的旁邊，飯吃到一半時(shí)，你拉起我的手說(shuō)，讓我嫁給你。那一刻，我凝視著你，你的眼睛那么深邃，我知道，只有我可以拯救你。

一個(gè)月之后，我們舉行了曠世婚禮。那天你拉著我到處敬酒，我走的腳特別疼，又怕掃了你的興而不敢說(shuō)話。父親為了讓我的幸福來(lái)的早一點(diǎn)，就在婚禮上宣布你是新一屆的董事長(zhǎng)。那一刻，你露出了笑意，和我那么久，從來(lái)沒(méi)見你笑過(guò)，而今天，你終于笑了，我突然間有些恨你！

我們結(jié)婚后不久，父親就去世了，你正式接管了華誼。而我在家也只是履行妻子的義烏，確切的說(shuō)，我只是一個(gè)你當(dāng)做妻子的工具。雖然說(shuō)，我有些恨你，但我還是很佩服你的能力，也很感謝你可以接受華誼，因?yàn)槟鞘呛脦浊说娘埻?，我不敢把它和自己?lián)在一起。你可以賺好多錢，比父親在世時(shí)還賺的多。當(dāng)家越來(lái)越漂亮?xí)r，溫暖越來(lái)越少。你頻繁的應(yīng)酬，每次回家是各種繁忙。沒(méi)當(dāng)我說(shuō)一句話，你總會(huì)說(shuō)沒(méi)出息的女人。每個(gè)月你總會(huì)往我卡里打很多錢，我?guī)缀醵际窃獠粍?dòng)的放著。你讓我出門找其他女的聊天，我也只是打電話給章欣。

章欣是個(gè)很好的女人，她有個(gè)很愛她的丈夫。小時(shí)候，她家里很窮，我父親資助她讀完博士，但我父親的條件是她只能和我做朋友。她對(duì)我十分照顧。我父親臨終前將財(cái)產(chǎn)的三分之一給了她，而她也把工作轉(zhuǎn)到了洛陽(yáng)，方便照顧我。每一次，你總會(huì)說(shuō)，像我這樣爛的女人，還會(huì)有那么好的朋友，看的出，你很欣賞章欣，她吃苦耐勞，勤懇活潑，這些我都沒(méi)有。

不知不覺中，日子已溜走。

二零一三年開始時(shí)，我依舊只會(huì)煮咖啡，我煮的咖啡很濃很苦，每天一杯接一杯的喝。而你依舊只是上班回家應(yīng)酬回家，我們之間幾乎不說(shuō)話，也不看對(duì)方。我一直不明白，你為什么不和我離婚，在公司里喜歡你的女的那么多，為什么你還抓著我這個(gè)無(wú)用的女人不放。

二零一三年的二月，洛陽(yáng)的街頭是那么的熱鬧。我早上起床已經(jīng)十一點(diǎn)多了，剛起床就開始感覺到眩暈，后來(lái)有輕微的流鼻血。我知道我的生命已開始倒計(jì)時(shí)。那時(shí)華誼因?yàn)橐恍┛镆舱诖蚬偎?。我喝了三杯咖啡后就去找章欣。我把這些年你給我的所有錢都讓章欣轉(zhuǎn)到你的戶下。在華誼成功的度過(guò)危機(jī)后，你第一次開口給我說(shuō)謝謝，我猛然間發(fā)現(xiàn)，原來(lái)兩年的時(shí)間，你也長(zhǎng)出了白發(fā)。我試探性的問(wèn)你，為什么不離婚，你不高興的打斷我的話。其實(shí)，我早知道你會(huì)照顧我，但僅限于照顧。你的優(yōu)秀早已埋葬了我們的婚姻。

二零一三年的五月，我已經(jīng)開始連續(xù)的昏眠，那一段時(shí)間，我不讓章欣告訴你，所以我一直住在她家，她的丈夫每天給我們做很多好吃的，也不讓我再喝那么多的咖啡。

二零一三年的六月，那一天陽(yáng)光明媚，我們說(shuō)好一起去逛街。走到七度門口時(shí)，我說(shuō)我的記憶越來(lái)越差，臉色越來(lái)越白，所以你后悔帶我出門。那一刻，我蹲在大街上狠命的哭，這是結(jié)婚兩年多我第一次哭，我想用所有的淚水刷掉這段婚姻的不幸。當(dāng)我醒了時(shí)，已經(jīng)在家，我聽到章欣和她丈夫?qū)δ愫浅?，那時(shí)我不知道我是不是還恨你是不是還愛你，只是眼淚忍不住往下流。過(guò)了一會(huì)，章欣的丈夫進(jìn)來(lái)抱起我去他們家，你歇斯底里般沖過(guò)來(lái)奪下我，讓他們出去。

后來(lái)的日子，你上班開始帶我一起去，吃飯也和我一起吃。我靜靜的望著你，仿佛一切還是初見你時(shí)的情形。

那年從父親的辦公室出來(lái)，你站在外面，我說(shuō)，我喜歡你，你沒(méi)聽到，我又很大聲的喊，我喜歡你，你回過(guò)頭，那年你二十五歲，我十九歲

在那段日子里，我一直回憶往事。你把我送到了醫(yī)院。白天是章欣和她丈夫照顧我，晚上你來(lái)照顧我。

二零一三年的七月，我在醫(yī)院里度過(guò)了最后的時(shí)光。那一個(gè)月，是我生命最幸福的日子，每天睜開眼就能看到你，你開始陪我聊天，開始關(guān)心我喜歡吃什么。

篇（8）

要有效地對(duì)企業(yè)中的銷售人員進(jìn)行績(jī)效管理，首先應(yīng)該了解一下現(xiàn)階段中小商貿(mào)流通企業(yè)中銷售人員的管理狀況。

（1）工作任務(wù)繁重

中小商貿(mào)流通企業(yè)一般不設(shè)置客戶部、市場(chǎng)部，企業(yè)的營(yíng)銷工作幾乎全部都由銷售部來(lái)完成，而由于中小商貿(mào)流通企業(yè)中銷售人員較少，往往一個(gè)銷售人員要完成須由多個(gè)人來(lái)承擔(dān)的營(yíng)銷崗位。中小商貿(mào)流通企業(yè)中的銷售人員不僅需要完成客戶的開發(fā)及維護(hù)、銷售促進(jìn)、顧客需求的分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息搜集、應(yīng)收賬款回收等等這些分內(nèi)的工作，還得完成市場(chǎng)調(diào)研、銷售人員的培訓(xùn)、策劃促銷活動(dòng)等這些應(yīng)由別的部門完成的工作，甚至企業(yè)中的快消品打假問(wèn)題也要由銷售人員來(lái)完成。往往一人多職，工作任務(wù)繁重、工作壓力較大。

（2）培訓(xùn)較少

中小商貿(mào)流通企業(yè)的銷售人員大都來(lái)自社會(huì)招聘，知識(shí)層面參差不齊，不易將這些人組成穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍。在這個(gè)信息化的社會(huì)，知識(shí)和技能都在不斷的更新，繁重的工作任務(wù)使得銷售人員迫切希望提升自已的各項(xiàng)能力，由于資金的限制，中小商貿(mào)流通企業(yè)不重視對(duì)銷售人員的培訓(xùn)，不重視自有銷售人才的培養(yǎng)，只是單純的銷售人員，卻不考慮銷售人員的培訓(xùn)。

（3）獲取訂單較困難

銷售人員的工作完成度與企業(yè)的營(yíng)銷費(fèi)用投入有著密切的關(guān)系，企業(yè)的營(yíng)銷費(fèi)用包括市場(chǎng)推廣、廣告、銷售促進(jìn)與提供售后服務(wù)等。中小商貿(mào)流通企業(yè)這個(gè)方面的投入很少，這樣很難擴(kuò)大中小商貿(mào)流通企業(yè)的知名度，使得銷售人員難以獲取信任，獲取訂單難度較大。

（4）市場(chǎng)資源分布不均

受地理環(huán)境、人口分布、消費(fèi)者偏好等影響，中小商貿(mào)流通企業(yè)的商品或服務(wù)在某一些地區(qū)比較受歡迎。這時(shí)，企業(yè)會(huì)不自覺地對(duì)該區(qū)域較為重視，會(huì)投入大量的市場(chǎng)資源，該區(qū)域的銷售人員會(huì)很容易的獲取更多的訂單。而一些銷量不太好的區(qū)域卻得不到相應(yīng)的市場(chǎng)資源，銷售人員付出較為艱辛的努力卻達(dá)不到預(yù)期的銷量。一些中小商貿(mào)流通企業(yè)只重視銷售業(yè)績(jī)，卻忽視了相應(yīng)的銷售成本的投入，造成銷售人員的待遇不公，挫傷銷售人員工作的積極性。

二、中小商貿(mào)流通企業(yè)銷售人員的重要性

從我國(guó)現(xiàn)階段來(lái)看，中小商貿(mào)流通企業(yè)的銷售人員大都是大專學(xué)歷，更有一些是高中學(xué)歷，所以，營(yíng)銷人員的整體素質(zhì)較低，營(yíng)銷專業(yè)知識(shí)欠缺。由于中小商貿(mào)流通企業(yè)自身各項(xiàng)制度不健全，激勵(lì)、制約機(jī)制都不完善，使得中小商貿(mào)流通企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀的營(yíng)銷人才，難以對(duì)企業(yè)的營(yíng)銷人員進(jìn)行有效的管理，營(yíng)銷人員流動(dòng)性較大這些問(wèn)題都困擾著企業(yè)的管理層。因此，如何加強(qiáng)對(duì)銷售人員的績(jī)效管理，有效地激發(fā)銷售人員工作的積極性和維護(hù)營(yíng)銷隊(duì)伍的穩(wěn)定性，是中小商貿(mào)流通企業(yè)管理層需要考慮的事情。

中小商貿(mào)流通企業(yè)主要是靠提供服務(wù)與商品來(lái)獲取利潤(rùn)的，銷售人員是直接面對(duì)客戶的人，是連接企業(yè)與客戶的重要樞紐，在中小商貿(mào)流通企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，銷售人員有著不可忽視的作用。銷售人員通過(guò)自身的努力讓消費(fèi)者的需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)的訂單，為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)。另外，銷售人員在企業(yè)的一線位置，相當(dāng)了解企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境，掌握著企業(yè)的客戶資源與一些商業(yè)機(jī)密，并對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況了解的一清二楚，銷售人員的管理不僅關(guān)系到企業(yè)的銷售量，還關(guān)乎到企業(yè)的生存，因此，銷售人員在中小商貿(mào)流通企業(yè)中有著舉足輕重的作用。

三、 銷售人員績(jī)效管理的意義

中小商貿(mào)流通企業(yè)對(duì)銷售人員的管理較為松散，對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的管理重視不夠。銷售人員的工作時(shí)間、地點(diǎn)相對(duì)于其他工作人員來(lái)講，比較靈活、自由，企業(yè)不可能對(duì)銷售人員進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，及時(shí)有效地監(jiān)督對(duì)企業(yè)銷售人員的管理就顯得十分重要。對(duì)中小商貿(mào)流通企業(yè)銷售人員進(jìn)行績(jī)效管理具有以下意義。

（1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

中小商貿(mào)流通企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的最終目的便是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的營(yíng)銷目標(biāo)并制定相關(guān)的營(yíng)銷計(jì)劃，按照企業(yè)的銷售目標(biāo)來(lái)進(jìn)行銷售團(tuán)隊(duì)的任務(wù)分配，進(jìn)而明確每個(gè)銷售人員自身的銷售目標(biāo)。銷售人員為了實(shí)現(xiàn)自身的銷售目標(biāo)而努力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（2）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人才

篇（9）

    1 研究意義及背景

    目前我國(guó)很多員工忠誠(chéng)度存在下降的趨勢(shì),主要表現(xiàn)為:人員流失率,消極怠工和人為泄露企業(yè)秘密等。其中銷售人員的流失現(xiàn)象更為普遍,主要表現(xiàn)為銷售人員由國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)大量流向中外合資和(或)外商獨(dú)資企業(yè),以及銷售人員在中外合資和(或)外商獨(dú)資企業(yè)之間頻繁變換工作單位。對(duì)此,企業(yè)應(yīng)分析銷售人員忠誠(chéng)度下降的原因,采取有效措施培育和提高銷售人員的忠誠(chéng)度。銷售人員的忠誠(chéng)度又直接影響到顧客的忠誠(chéng)度,進(jìn)而影響到企業(yè)的效益。因此,對(duì)銷售人員忠誠(chéng)度與企業(yè)效益管理研究具有重要意義。

    2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

    2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀

    國(guó)外關(guān)于員工忠誠(chéng)度影響因素的研究開始于上個(gè)世紀(jì)六七十年代,主要傾向于通過(guò)量表調(diào)查進(jìn)行實(shí)證研究,目前已經(jīng)取得了較為豐富的研究成果,主要表現(xiàn)在七個(gè)方面:

    2.1.1 員工自身素質(zhì)

    從員工個(gè)體層面來(lái)看,影響忠誠(chéng)的因素包括員工任職期限、年齡、性格等,但各項(xiàng)素質(zhì)的作用機(jī)理和影響強(qiáng)度還沒(méi)有一致的研究結(jié)果,而且分歧極大,可以歸納為以下三個(gè)方面:第一,員工的年齡和任職期限均與忠誠(chéng)程度呈正比。第二,FerdrikcRecihheld(2001)發(fā)現(xiàn)某些員工天生就更傾向于對(duì)企業(yè)忠誠(chéng),因此提出企業(yè)應(yīng)設(shè)法尋找合適即與組織目標(biāo)一致、愿意與企業(yè)的雇員,并設(shè)法留住他們,即在招聘員工時(shí)要考察員工性格、對(duì)待工作的態(tài)度和文化適應(yīng)力。Geo飛eM.10gna(1954)的觀點(diǎn)和Ferdriek不謀而合,他認(rèn)為提出員工自身是否具有強(qiáng)烈的使命感是影響員工忠誠(chéng)的關(guān)鍵,因?yàn)槭姑心軌驇椭鷨T工體會(huì)工作的意義,這種使命感滲透到管理者日常的工作,有助于提高員工忠誠(chéng)度。第三,BrinaScharg(2001)從道德的層面提出:任何人本身就有對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)的需要,個(gè)人道德水準(zhǔn)不同,忠誠(chéng)度也不同,企業(yè)應(yīng)該激發(fā)和培育員工的忠誠(chéng)。以上三個(gè)個(gè)體因素的研究對(duì)企業(yè)的招聘和后續(xù)管理有積極的影響和意義,也是目前許多企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中忽略的方面。

    2.1.2 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)

    Mcugimless(1998)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有良好的管理誠(chéng)信將有助培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度。Jacqueline和Mihonfield(2002)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的溝通戰(zhàn)略是影響員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素。FerdrcikRecihheld在《忠誠(chéng)法則》(2001)一書中也強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)及言行對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響,他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否意識(shí)到員工忠誠(chéng)的重要性,是否重視培育員工忠誠(chéng)度,并在制訂經(jīng)營(yíng)決策時(shí)堅(jiān)持忠誠(chéng)原則,把員工等合作伙伴的利益放在首位將影響員工的忠誠(chéng)程度。FerdrikcRecihheld建議領(lǐng)導(dǎo)者選擇良好的溝通渠道,把忠誠(chéng)的觀念傳播到企業(yè)各部門,并在日常的工作中做到言行一致。

    2.1.3 企業(yè)文化和群體關(guān)系

    RogerHemrna(1999)提出企業(yè)文化是影響員工忠誠(chéng)度的重要因素,因?yàn)槠髽I(yè)文化能夠在員工與員工、員工和企業(yè)之間建立良好的關(guān)系,并使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴感,覺得自己的工作有價(jià)值。這一點(diǎn)對(duì)新一代年輕的雇員尤為重要,因?yàn)樗麄兏⒅毓ぷ骱蜕畹钠胶饧白陨韮r(jià)值的實(shí)現(xiàn)。GeogreMolgna(1984)提出管理者與下屬親密而穩(wěn)固的關(guān)系在一定程度上有助于員工忠誠(chéng)度的提高,而這種親密關(guān)系的建立則有賴于管理者有意識(shí)的管理行為建立和強(qiáng)化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任對(duì)贏得員工忠誠(chéng)度的重要性。Yul-Timwong等(2002)學(xué)者的實(shí)證研究也證實(shí)了信任對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響。

    2.1.4 員工參與和溝通機(jī)制

    Dvad(1989)在對(duì)紐約TPF&C公司的實(shí)證調(diào)查結(jié)果顯示員工參與和溝通能夠增強(qiáng)其忠誠(chéng)程度,ness(1998)認(rèn)為有效、公開坦誠(chéng)的交流是員工忠誠(chéng)度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也談到類似的觀點(diǎn)。AlnaD·Smiht(2002)提出隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,人們?cè)絹?lái)越多地運(yùn)用語(yǔ)音信箱、電子郵件等科技手段傳遞信息,但員工忠誠(chéng)度是無(wú)法由這些只注重內(nèi)容的碩士學(xué)位論文溝通方式獲得的,只有面對(duì)面的人際溝通和交流機(jī)制才能使員工體會(huì)到人際情感交流,因此主張公司必須有意識(shí)地采用人際情感溝通方式以培育和提高員工忠誠(chéng)度。

    2.1.5 員工職業(yè)發(fā)展

    David w·Rhodes(1989)在對(duì)紐約TPF&C公司的實(shí)證表明調(diào)查能否獲得足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是影響員工忠誠(chéng)度的重大因素。DvaidFgainao Ci993)則認(rèn)為面對(duì)裁員和機(jī)構(gòu)改革,員工和企業(yè)需要重新構(gòu)建心理契約的內(nèi)容,讓員工意識(shí)到企業(yè)不會(huì)承諾一生不變的保證,但卻可以為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助,他提出企業(yè)可以向員工提供獲得“雇傭能力”的機(jī)會(huì)和所需資源,以員工對(duì)自身能力的肯定代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工作安全感,培育員工忠誠(chéng)度。

    2.1.6 薪酬福利和工作安全感

    蓋洛普(Gall即)公司1991年對(duì)美國(guó)7千名員工進(jìn)行的實(shí)證調(diào)查結(jié)果顯示薪酬與員工忠誠(chéng)度成正比。

    Mcugi(1998)則認(rèn)為為了培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度,員工的工資必須根據(jù)績(jī)效發(fā)放,同時(shí)福利政策應(yīng)該比較靈活,適合員工的實(shí)際需要。Brinaschrga(Z001)強(qiáng)調(diào)工作安全感是影響員工忠誠(chéng)的重要因素之一,他的研究表明:對(duì)藍(lán)領(lǐng)的裁員在降低其忠誠(chéng)度的同時(shí)也會(huì)降低其他未被裁員的員工尤其是管理層對(duì)公司的忠誠(chéng)。一項(xiàng)在經(jīng)濟(jì)蕭條裁員時(shí)期對(duì)財(cái)富500強(qiáng)公司686位經(jīng)理進(jìn)行的調(diào)查也證實(shí)了他的觀點(diǎn),調(diào)查結(jié)果顯示這些裁員風(fēng)暴下的幸存者對(duì)公司的忠誠(chéng)在過(guò)去的幾年中有所下降。盡管他們平均年齡37歲且至少擁有碩士文憑DavidW·Rhodes(1989)在對(duì)紐約TPF&C公司的實(shí)證調(diào)查結(jié)果也證實(shí)了這一點(diǎn)。

    2.1.7 企業(yè)倫理價(jià)值因素

    Esnavaelnmie(2002)等認(rèn)為企業(yè)的倫理價(jià)值觀及企業(yè)內(nèi)部的倫理狀況對(duì)員工忠誠(chéng)度有顯著影響,當(dāng)員工面臨新的工作機(jī)會(huì)時(shí),往往根據(jù)個(gè)人對(duì)某些企業(yè)的構(gòu)想和聲譽(yù)進(jìn)行決策,而且員工更愿意到倫理狀況好的企業(yè)工作。sheauboreck(1994)的研究表明組織公平感是影響員工忠誠(chéng)度的重要因素。

    2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

    對(duì)員工忠誠(chéng)度形成過(guò)程的分析可得:較高的員工忠誠(chéng)度是員工期望得到滿足的結(jié)果。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于員工忠誠(chéng)度影響因素的研究也都主要從企業(yè)對(duì)員工期望的滿足程度著手,但國(guó)外學(xué)者的研究?jī)?nèi)容更為豐富,不僅考察了薪酬福利等物質(zhì)因素,也探討了員工自身素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展等工作因素,更提升到組織倫理價(jià)值觀的高度。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究大多停留在薪酬福利和員工職業(yè)發(fā)展上。除許小東的研究包含組織公平感外,唯一討論組織內(nèi)部信任的研究者黃熾森也是香港中文大學(xué)的教授。

    內(nèi)容的差異不僅反映了員工需求、企業(yè)管理者的管理意識(shí)和研究者關(guān)注重心的差異,更是中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還未完全的表現(xiàn)。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和國(guó)人生活水平的提高。員工對(duì)企業(yè)的心理期望逐漸由物質(zhì)期望向精神期望轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)全球化使世界逐步發(fā)展成為單一的經(jīng)濟(jì)空間,企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CoarteSoealiReonsibili,yt簡(jiǎn)稱CSR)運(yùn)動(dòng)的興起和SA8000社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的推行也迫使國(guó)內(nèi)企業(yè)承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任,為員工權(quán)益的滿足和全面發(fā)展提供各種機(jī)會(huì)和條件。因此,從企業(yè)道德管理層面考察員工忠誠(chéng)度的影響因素是一個(gè)非常有意義的新課題。

    3 發(fā)展趨勢(shì)

篇（10）

可耐福（KNAUF），一個(gè)全球性的石膏建材的專業(yè)制造商，其在中國(guó)投資企業(yè)的高層人士認(rèn)為：出現(xiàn)上述問(wèn)題大都是因?yàn)楣緦?duì)新員工沒(méi)有一套完善和持久的培訓(xùn)制度。

只要是一個(gè)勤奮且中等智力的人， 都可以成為出色的銷售人員；如果有良好的教育背景肯學(xué)習(xí)那么還有可能成為管理者，前提是公司必須對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)有效的培訓(xùn)。反之如果公司的崗位培訓(xùn)不足夠，上崗后又對(duì)新員工實(shí)行放羊式管理，上司對(duì)你不聞不問(wèn)任其自生自滅，就是再出色的員工也會(huì)變平庸。在可耐福管理層流傳著一句名言：沒(méi)有平庸的下屬，只有平庸的上司。

可耐福對(duì)每個(gè)新員工的入職培訓(xùn)是一個(gè)月，內(nèi)容包括：公司文化、產(chǎn)品知識(shí)和銷售技巧等。培訓(xùn)講師來(lái)自公司培訓(xùn)部門，但新員工的未來(lái)上司必須親自授課二天，培訓(xùn)結(jié)束與培訓(xùn)經(jīng)理一起參與對(duì)新員工的培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，同時(shí)制定在未來(lái)的二個(gè)月直到試用期結(jié)束的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)計(jì)劃。在這二個(gè)月內(nèi)，地區(qū)銷售經(jīng)理必須與其新下屬一起拜訪客戶，從制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，如何拜訪經(jīng)銷商，銷售呈現(xiàn)技巧，商務(wù)談判到最后生意成交，完全是一對(duì)一貼身現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的方式。

尤其是銷售技巧的培訓(xùn)，并不僅僅在課堂里就能完成，80%會(huì)在與下屬共同拜訪客戶的途中， 也許在你如何巧妙化解客戶的拒絕中，也許在你的高超談判技巧為公司贏得對(duì)方最大讓步中。在可耐福明確規(guī)定：地區(qū)銷售經(jīng)理們是不能單獨(dú)拜訪客戶的，他必須和他的銷售員在一起，培訓(xùn)下屬是他最重要的工作內(nèi)容。