序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇組織心理學(xué)論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

 

手足口病大都為腸道感染引起，Cox Al6型病毒感染多見，近2年來我國以EV71引起流行，此病主要表現(xiàn)為口腔炎及位于手足之皮疹，多見4歲以下小兒，夏季多見。年長兒及成人也可感染，臨床上首先表現(xiàn)為口痛、厭食、及低熱，亦可不發(fā)熱[1]。因此對手足口病的治療及并發(fā)癥的防治非常重要。本文對410例手足口病的治療經(jīng)驗作如下總結(jié)。

1資料與方法

1．1一般資料 將2008年7月至2010年12月在我院兒科住院的手足口病患兒2060例作為觀察對象，全年均有發(fā)病，疫情期病人較多，但農(nóng)村患兒多見。年齡2-6歲，男性1220例，女性840例，均為普通病例，部分患兒心肌酶有輕至中度增高，但肌紅、肌鈣蛋白及心電圖均未見異常。無肺炎及顱內(nèi)病變等并發(fā)癥。約有1/4患兒伴有發(fā)熱，體溫在38-39℃之間，患兒皮疹主要表現(xiàn)在口腔內(nèi)頰部、舌、軟腭、硬腭、口唇內(nèi)側(cè)、手足心、肘、膝、臀部等部位藥學(xué)論文，出現(xiàn)小米?；蚓G豆大小、周圍發(fā)紅的灰白色小皰疹或紅色丘疹，在口腔內(nèi)的破潰后成淺潰瘍。皮疹不癢、不痛、不結(jié)痂、不結(jié)疤。所有病例都有口腔潰瘍疼痛，患兒流涎拒食，但不伴腹瀉。

1．2治療方法與轉(zhuǎn)歸 一般治療注意休息，特別心率快者，限制活動，必要時臥床休息，加強營養(yǎng)，進食易消化食物。予康復(fù)新液含服，爐甘石洗劑中加入利巴韋林外涂皮疹。予利巴韋林抗病毒治療10mg/k g），心肌酶高者予果糖二磷酸鈉營養(yǎng)心肌治療。對發(fā)熱伴白細胞增高者選用針對G+菌抗生素治療。療效標準：（1）顯效：用藥24-48小時體溫不現(xiàn)上升（＜38℃），食欲明顯好轉(zhuǎn)，皮疹不增加，不出現(xiàn)呼吸、心率增快，血糖、血壓瞳孔神志無變化。（2）有效：用藥48-72小時內(nèi)體溫不再上升（＜38℃），手足口臀部皮疹增多，但不出現(xiàn)呼吸、心率增快，血糖、血壓瞳孔神志等異常變化，全身癥狀稍改善，但食欲仍差中國知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。（3）無效，符合衛(wèi)生部《醫(yī)療機構(gòu)手足口病診療技術(shù)指南》診斷標準的重癥手足口病病例。結(jié)果2060例全部有效，其中顯效1708例（5天皮疹消退）。有效352例（7-10天皮疹消退）。

2．討論

引起手足口病（HFMD）的主要為小RNA病毒科、腸道病毒屬的柯薩奇病毒(Coxasckie virus) A組16、4、5、7、9、10 型， B組2、5、13 型；埃可病毒（ECHO viruses）和腸道病毒71型（EV71），其中以EV71及CoxAl6型最為常見[2]。有關(guān)資料表明，HFMD的病原體經(jīng)歷了較大變遷。從世界各國報導(dǎo)來看，七十年代前，主要為CoxA16引起，隨后EV71型逐漸增多。日本HFMD的流行，經(jīng)病原學(xué)研究證實是由CoxA16及其變異株和EV71型交替出現(xiàn)，也可同時出現(xiàn)，但以某個型為主。CoxA16變異株出現(xiàn)，可能人群中抗體陽性率高，在抗體影響下誘導(dǎo)而成的。我國八十年代以CoxA16為主，1989年從成人HFMD病人分離出EV71型。1998～1999年HFMD流行，各地報導(dǎo)均以EV71型為主，臺灣、香港也是如此 。

利巴韋林為一種強的單磷酸次黃嘌呤核苷（IMP）脫氫酶抑制劑藥學(xué)論文，抑制IMP，從而阻礙病毒核酸的合成。藥物進入被病毒感染的細胞后迅速磷酸化，其產(chǎn)物作為病毒合成酶的競爭性抑制劑，抑制肌苷單磷酸脫氫酶、流感病毒RNA聚合酶和mRNA鳥苷轉(zhuǎn)移酶，從而引起細胞內(nèi)鳥苷三磷酸的減少，損害病毒RNA和蛋白合成，使病毒的復(fù)制與傳播受抑。通過2060例手足口病患兒使用利巴韋林及康復(fù)新液治療的臨床觀察表明，利巴韋林及康復(fù)新液治療手足口病療效顯著，對縮短病程、減少并發(fā)癥具有重要作用，毒副作用少，費用低廉，同時減少患兒住院時間，減輕住院費用。

康復(fù)新是蠊科昆蟲美洲大蠊的干燥蟲體的乙醇提取物制成的溶液，富含促進細胞增殖和組織生長作用的多元醇類和肽類（含EGF）、粘糖氨酸、粘糖酸等多種成分，它能有效激活潰瘍面的免疫活性細胞（巨噬細胞、多性核白細胞等），快速促進傷面愈合。此細胞又可通過直接吞噬作用和釋放自由基來殺滅微生物，或分泌白細胞介素、干擾素、前列腺素和白三烯等活性物質(zhì)來調(diào)節(jié)炎癥和組織再生。巨噬細胞被受調(diào)理類作用的酵母多糖刺激時，釋放自由基，這些自由基在細胞內(nèi)起殺滅微生物的重要作用，故能達到抑菌、抗病毒、修復(fù)各類創(chuàng)面的目的[3]。

參考文獻

[1]胡亞美，江載芳，諸福棠實用兒科學(xué)[M].第七版.北京;人民衛(wèi)生出版社,2005（上冊）:807~808

[2]手足口病預(yù)防控制指南（2008年版）

篇（2）

人事測評經(jīng)過將近一個世紀的發(fā)展，已經(jīng)在人力資源管理實踐中發(fā)揮了重要的作用。早期的測評研究大多聚焦于預(yù)測指標的開發(fā)和構(gòu)思驗證，并在此基礎(chǔ)上作出人事決策。在人事測評的效度上，過去的研究認為：測驗受情境特殊性影響很大，測驗的效度必須在每一施測的特定領(lǐng)域和情境建立方才有效。從而人事測評就一直面臨著兩個方面的難題:一是測評工具的效度與被試的工作種類的關(guān)系問題;另外就是在類似情景下，采用類似測評工具對從事類似工作的人員進行測驗時，效度波動的解釋問題。工業(yè)與組織心理學(xué)家(如Guion和Ghiselli等)認為:由于在不同情境下本論文由整理提供看似相同的工作，具有截然不同的本質(zhì)，所以人事測評的效度(主要指效標效度)具有情景特異性——同樣的人事測評工具在不同的情景下會表現(xiàn)出截然不同的效度。而效度概化理論認為，各測驗的效度系數(shù)間之所以會有變異產(chǎn)生而無法達到概化的程度，主要是一些人為的誤差因素造成的。若將這些誤差來源去除后，則各研究的效度系數(shù)應(yīng)該相當(dāng)類似。

效度概化(validitygeneralization)受到了心理學(xué)界的普遍關(guān)注，現(xiàn)已成為元分析的三大主要應(yīng)用領(lǐng)域之一。在心理測量學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)以及人事測評等領(lǐng)域，效度概化均已產(chǎn)生了強烈影響。研究者用效度概化理論來檢驗“情景特異論”的可靠性，發(fā)現(xiàn)通過研究設(shè)計來控制那些可能會影響效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就會表現(xiàn)出明顯的一致性。該結(jié)論對工業(yè)與組織心理學(xué)來講是具有里程碑意義的，意味著人事測評不再是一種技術(shù)，而是一門科學(xué)。很多歐美國家的政府部門、勞動中介機構(gòu)以及大企業(yè)均已把效度概化的結(jié)論作為人事測評有效性的重要依據(jù)。而在中國，此方面的研究還剛剛起步。

1效度概化原理

效度概化理論綜合應(yīng)用了心理測量學(xué)和心理統(tǒng)計學(xué)的原理，把以往特定領(lǐng)域的人事測評研究結(jié)果匯總起來，然后采用元分析的方法對已有的效度資料進行綜合分析，從而對特定測評工具的效度進行評估。效度概化的實質(zhì)就是使用元分析的方法、思路，對包括測量誤差在內(nèi)的統(tǒng)計性偏差(statisticalartifacts)進行統(tǒng)計矯正，最后估計出真實效度值。它是心理測量理論和元分析的結(jié)合體，因而也被稱作心理測量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理測量學(xué)考慮了測評工具的測量誤差;元分析考慮了測評研究的取樣誤差。而效度概化的優(yōu)勢就在于它既考慮了測評工具的測量誤差，又考慮了其取樣誤差。

2效度概化在人事測評中的應(yīng)用

在近幾十年里，效度概化研究在人事測評的研究領(lǐng)域已經(jīng)取得了非常顯著的成績，促進了人力資源管理，澄清了一些人事決策的迷霧，提供了關(guān)于個體認知能力、人格維度、工作知識、專業(yè)技能、管理風(fēng)格、面試和評價中心技術(shù)的預(yù)測效度的清晰數(shù)據(jù)。下面具體介紹效度概化在人事測評方面的成果：

2.1在管理測驗方面管理測驗主要測試管理者的知識、技能和能力等，具體形式包括評價中心技術(shù)、管理能力和傾向測驗等。Gaugler等的元分析研究發(fā)現(xiàn)評價中心技術(shù)的整體預(yù)測效度為0.45。Arthur等對34篇文章進行元分析，確認了評價中心技術(shù)（AC）的三個重要維度和它們的預(yù)測效度，即，問題解決能力（0.39）、影響他人（0.38）和組織計劃（0.37）。Arthur認為評價中心技術(shù)對工作績效的預(yù)測力來自于認知能力和人際關(guān)系處理能力。情境判斷測驗（S本論文由整理提供JTs）是一種基于分析困難情境問題對策的測驗形式，可以測量人的決策能力和管理能力。Clevenger等的運用元分析方法研究了102個項效度資料（10640個被試），結(jié)論是，情境判斷測驗對工作績效的預(yù)測效度為0.34。用于測量管理者行為傾向的測驗包括領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷（theleadershipBehaviorDescriptionQuestionnaire）等。多年來這些測驗的預(yù)測效度資料比較混亂。Judge等運用元分析方法研究了163項有關(guān)“關(guān)注關(guān)系”的相關(guān)數(shù)據(jù)和159項有關(guān)“強化結(jié)構(gòu)”的相關(guān)數(shù)據(jù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，關(guān)注關(guān)系測驗對領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測效度為0.48，強化結(jié)構(gòu)測驗對領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測效度僅為0.29，而且，關(guān)注關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)與屬下滿足感、動機和領(lǐng)導(dǎo)影響力相關(guān)，而強化結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作績效、團體績效相關(guān)。

2.2在領(lǐng)導(dǎo)類型方面變革式領(lǐng)導(dǎo)（transformationalleadership）和交易式領(lǐng)導(dǎo)（transactionalleadership）是近20年來興起的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)類型的研究課題。變革式領(lǐng)導(dǎo)是通過預(yù)期未來和設(shè)想愿景，來激發(fā)追隨者。交易式領(lǐng)導(dǎo)主要通過在獎酬上的交換來影響追隨者。交易式領(lǐng)導(dǎo)的行為模式包括三類，即例外-積極模式、例外-消極模式和相機獎懲模式。例外-積極模式的領(lǐng)導(dǎo)傾向于在屬下遇到困難之前積極指導(dǎo)，例外-消極模式的領(lǐng)導(dǎo)傾向于在屬下遇到困難之后才采取行動。Judge等的元分析發(fā)現(xiàn)，變革式領(lǐng)導(dǎo)和相機獎懲交易式領(lǐng)導(dǎo)都是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，它們對屬下績效的綜合預(yù)測效度為0.44和0.39。而例外-消極模式管理者和自由放任式管理者對屬下績效的綜合預(yù)測效度呈負相關(guān)，分別是為-0.18和-0.37。IIies等的元分析發(fā)現(xiàn)，交易式領(lǐng)導(dǎo)對屬下的組織公民行為的綜合預(yù)測效度為0.38，也驗證了相機獎懲是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)論。

2.3在結(jié)構(gòu)化面試方面面試是人才選拔和配置的重要方式。面試一般分為非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試兩種。結(jié)構(gòu)化面試是指對同一職位的應(yīng)試者按同一順序問同樣的問題，多位評委按同一標準評分的標準化和規(guī)范化的面試。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度元分析結(jié)果大體一致，Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七項元分析研究的結(jié)構(gòu)化面試的效應(yīng)值的均值為0.42，而且七項研究之間標準差很小。結(jié)構(gòu)效度分析顯示，結(jié)構(gòu)化面試比認知能力測驗所測量的內(nèi)容更廣泛，結(jié)構(gòu)化面試所測量的內(nèi)容包括認知能力、崗位知識、經(jīng)營管理理念、工作技能、行為風(fēng)格、個性成熟度、組織適應(yīng)性等因素。所以結(jié)構(gòu)化面試的增值效度很明顯。如，Schmidt等測得一般認知能力測驗（0.51）和結(jié)構(gòu)化面試（0.51）并用時的預(yù)測效度能達到0.63，其增值效度為0.12。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的整體效度研究已無懸念，研究者還對不同類別的結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度進行了元分析研究。超級秘書網(wǎng)

2.4在人才背景資料方面在人才選拔過程還會參考到人才的一些背景資料，如受教育年限、年齡等。關(guān)于這些信息的預(yù)測效度也有人實施了元分析研究。過去的成功常常伴隨著自身能力、美譽度、業(yè)績資料和個性成熟度的變化，這些因素有助于預(yù)測個人的未來成就。普遍的結(jié)論是同事評價、背景調(diào)查和傳記資料對個體的工作績效有高的預(yù)測力，而筆跡、年齡等因素對工作績效沒有預(yù)測力。由此看來，“不唯學(xué)歷、不唯資歷和不唯年齡，重視能力和業(yè)績”的人才觀是正確的。

關(guān)于人事測評效度概化研究在未來的發(fā)展，我們認為有三種趨勢是值得關(guān)注的。一是細化或深化人事測評預(yù)測因子的效度概化研究會更流行。例如，針對不同類別或不同環(huán)境下的結(jié)構(gòu)化面試和評價中心技術(shù)的元分析研究可能是新方向，關(guān)于人才選拔諸多方法及其相互關(guān)系的效度概化研究依然是研究重點。二是針對新的人事測評預(yù)測因子的探索式元分析研究會有新發(fā)展。例如，勝任特征、情緒智力、周邊績效和變革型領(lǐng)導(dǎo)等新概念可能成為元分析研究的新陣地。三是關(guān)于人事測評的效標和預(yù)測因子間關(guān)系的理論研究可能要取得新進展。例如，環(huán)境和個體特征交互作用，認知和情緒智力對與不同績效的分離性預(yù)測等領(lǐng)域可能有突破性進展。

篇（3）

論文摘 要：人力資源的開發(fā)和管理，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位。本文以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，研究心理學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的特點，總結(jié)出管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運用要點。

1.關(guān)于管理心理學(xué)

20世紀初，激勵理論曾經(jīng)風(fēng)行一時，這種理論認為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，并且接受領(lǐng)導(dǎo)者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風(fēng)行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個新興重要分支，也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個新興重要分支。20世紀初，泰勒（f.talor）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運動和閔斯特伯格（h.muensterberg）開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅(qū)，梅奧（elton mayo）領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實驗”則是推動管理心理學(xué)發(fā)展的動因。到20世紀60年代，管理心理學(xué)正式成為一門獨立學(xué)科。在國外，不同的行業(yè)對管理心理學(xué)有不同的稱呼，如心理學(xué)界將管理心理學(xué)稱為組織心理學(xué)，工商界將管理心理學(xué)稱為組織行為學(xué)。

2.從心理學(xué)的視角研究人力資源開發(fā)與管理的特點

心理學(xué)作為研究個體的心理活動規(guī)律及其機制的學(xué)科，對于人力資源開發(fā)和管理的問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現(xiàn)出對于個體的關(guān)懷。個體關(guān)懷有兩層含義：一是心理學(xué)是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關(guān)心企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題。二是心理學(xué)是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態(tài)度，具有極大的人性化關(guān)懷特征，具體來說表現(xiàn)在以下兩個方面。首先，心理學(xué)在人力資源基礎(chǔ)理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學(xué)研究者更為關(guān)注人力資源中各個“要素”的關(guān)系和影響。因為人力資源可以說就是企業(yè)中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構(gòu)成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學(xué)在研究中以個體的心理和意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點研究人力資源的開放與管理方法。心理學(xué)以事實為根據(jù)分析個體的心理需要和狀態(tài)，在搜集多方面資料后通過總結(jié)和歸納得出結(jié)論。另外，在解決實際問題的時候，心理學(xué)可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現(xiàn)象，以其獨特的視角對問題進行分析和研究，最終產(chǎn)生一個科學(xué)合理的解決方案。所以，企業(yè)一定要用心理學(xué)的理論和視野分析和解決人力資源開發(fā)和管理中的問題，在做決策的時候充分體現(xiàn)對于全體員工的個體關(guān)懷。

3.管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運用

（1）尊重個體差異

世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環(huán)境等因素的影響，而表現(xiàn)出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復(fù)雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產(chǎn)生一定的變化，從而表現(xiàn)為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)也能夠有效的實現(xiàn)其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關(guān)、宣傳、管理者等，沉穩(wěn)、內(nèi)斂的員工，適合做嚴謹細致的工作，財務(wù)、審計、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。

（2）激勵制度

激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發(fā)和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募睢＜钜獜娜说男枰霭l(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動力。對于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機會。

（3）團隊管理

團隊管理在全球化經(jīng)濟環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開發(fā)和管理的主流模式，管理結(jié)構(gòu)也日趨網(wǎng)絡(luò)化和分散化，團隊已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現(xiàn)有的人力資源組合成為團隊來進行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)外，還要讓各個成員之間形成互相促進、取長補短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執(zhí)行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專長，共同合作完成團隊和企業(yè)的目標。為了能夠?qū)⒉煌攸c的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創(chuàng)新和提高的氛圍，促進人力資源發(fā)揮最大的作用。

參考文獻：

[1]馬海鷹.淺談人力資源開發(fā)管理對企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略意義[j].甘肅交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2005，(04)

[2]呂同舟.管理心理學(xué)視角下的人力資源管理初探[j].管理觀察，2009，(06)

篇（4）

對工作滿意度和組織承諾的研究是現(xiàn)階段企業(yè)管理工作的熱點，研究工作滿意度和組織承諾對于管理理論的發(fā)展和企業(yè)的高效管理有重大的意義。尤其在當(dāng)今社會，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才成為了企業(yè)獲得成功立足市場的關(guān)鍵。如何留住人才，并且發(fā)揮他們的才能，已經(jīng)成為組織心理學(xué)和組織管理心理學(xué)的重要課題。員工工作滿意度是員工對工作的感受及情感性的反應(yīng)，而組織承諾研究的是員工對企業(yè)的認同、參與性和忠誠性的問題。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，致力于提高工作滿意度對于提高員工組織承諾、改善組織與員工的關(guān)系具有重大的現(xiàn)實和長遠意義。與此同時，我國的國有企業(yè)改革也隨之而來，那么處于國際經(jīng)濟環(huán)境背景下的國有企業(yè)員工的工作滿意度和組織承諾之間的關(guān)系有什么變化，是本文研究的主要目的。

工作滿意度是指個人對其工作所持的一種整體看法，它是受個人內(nèi)在因素及外在環(huán)境因素影響而形成的一種態(tài)度或感覺。組織承諾是一種態(tài)度，它不但會影響員工對組織投入的強度，同時也代表著個人與組織之間的一種連接關(guān)系，它既有助于組織維持競爭力，也有助于降低工作流動率以及提升生產(chǎn)力與工作質(zhì)量。員工對組織高度的承諾感，即可以預(yù)測離職行為外，也可以預(yù)測員工的工作績效。

工作滿意度是指員工對其工作各個方面所產(chǎn)生的主觀反映和情感感受，表現(xiàn)出來就是員工對待工作的態(tài)度。組織承諾則是員工表示愿意留在組織和工作投入的行為，可能是員工對于組織的認同和對組織的情感依戀，也可能是源于離開的機會成本的考慮，因此它具有行為和態(tài)度兩個方面。在工作中，工作滿意是員工對其工作的各個方面所表現(xiàn)出來的積極認識和態(tài)度，員工對于某一工作的積極態(tài)度會轉(zhuǎn)移到整個組織身上，對組織的認同與投入，愿意留在組織。工作不滿意則是員工對他的工作各個方面所產(chǎn)生的一種消極認識和態(tài)度，這個態(tài)度也會轉(zhuǎn)移到整個組織身上，對組織產(chǎn)生抵抗情緒、偷懶怠工，甚至是離職的行為。組織承諾是員工對整個組織的情感反映，體現(xiàn)了員工對與組織關(guān)系作出整體評估后對組織的全部態(tài)度，源于對組織目標的認同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向，具有穩(wěn)定性，而工作滿意度只反映出員工對工作這一特定因素的態(tài)度，相對于組織承諾而言，工作滿意度會更敏感地、直接地 、同時性地隨工作情景的變化而改變。

工作滿意度和組織承諾的正相關(guān)性，員工工作滿意度水平的高低與員工組織承諾水平的高低之間是存在著正向關(guān)系的，這點國外學(xué)者意見是一致的。

本研究試圖采用實證性研究方法對我國國有企業(yè)人員的工作滿意度和組織承諾狀況進行研究，為在全國經(jīng)濟發(fā)展、國有企業(yè)改革背景下開展員工職業(yè)心理健康工作提供參考。

1　方法

1.1被試

選取了天津市四家不同類型的國有企業(yè)員工共 880人作為被試并發(fā)放問卷，共回收問卷 810份，總體回收率 92％。剔除了無效問卷，最后有效 問卷為778份，有效率96 。缺失數(shù)據(jù)采用均值替代法處理。使用spss11．5、lisrel8．70等統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)資料分析。

1．2測量工具

(1)組織承諾量表。采用我國學(xué)者凌文栓等 (2000)編制的中國員工組織承諾量表 ，共 25個題 目，包括 5個維度，采用likert五點衡量法，由極不同意到非常同意五個尺度，以1至 5評分，極不同意為 1分，非常同意為 5分。得分越高代表組織承諾越高；反之，得分越低，代表組織承諾 越低 。

(2)工作滿意度量表。此量表由鄭伯勛 (1977)根據(jù) sinithkenda1l&hulin于1969年所編制的工作描述量表 (jobdeseriptionindex，簡稱jo1)加以修訂而成。本量表一共72個題 目，包含代表工作滿意度的五個維度，采用 likert三點衡量法：1是、2不確定、3否三個尺度。

1.3統(tǒng)計工具

采用 spss11．5和lisrel8．70 統(tǒng)計軟件對結(jié)果進行統(tǒng)計分析。

2　結(jié)果

本研究在檢驗信度時主要采用 a信度系數(shù)，采用結(jié)構(gòu)效度來檢驗問卷的有效性，結(jié)構(gòu)效度這里采用了驗證性因素分析。工作滿意度問卷和組織承諾問卷的信度系數(shù)較好 ，結(jié)構(gòu)效度也均良好。

3　討論

篇（5）

人格理論的發(fā)展帶動了心理學(xué)各領(lǐng)域的進步，人格因素在工作中的作用也就越來越受到人力資源研究學(xué)者的關(guān)注?？刂泣c體現(xiàn)了個體對外界環(huán)境和事件的控制感，作為一種穩(wěn)定的人格變量，它對幸福感、工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度和工作績效、領(lǐng)導(dǎo)者的行為等工作行為有顯著的正向影響，在工業(yè)與組織心理學(xué)中應(yīng)用廣泛。

控制點的內(nèi)涵

控制點的概念由Rotter（1966）首先提出，Rotter的“社會學(xué)習(xí)理論”認為個體的行為不僅由目標或者強化的重要性或者特性決定，而且由人對這個目標的期望決定?？刂泣c是個體對于事件結(jié)果在自己控制之內(nèi)還是之外的一般期望。Lefcourt（1972）認為控制點是指對自己決定生活結(jié)果的信念。內(nèi)控者認為自己努力就能夠決定自己生活的結(jié)果，認為自己可以控制自己的命運。外控者認為生活中發(fā)生的事件是由超出自身的力量決定的，像運氣、機會或者有權(quán)利的他人的幫助。Spector（1988）認為控制點是一個人影響特定工作結(jié)果的信念。

控制點的測量

為深入探討控制點與后果變量（態(tài)度、行為）的關(guān)系，研究者們以提出的控制點概念為基礎(chǔ)，開發(fā)出控制點量表。Rotter認為控制點是單一維度的，范圍從內(nèi)控到外控。他首先于1966年開發(fā)出內(nèi)外控量表，并在很多研究中使用并推廣。但是Rotter的量表還存在問題，比如他提到的控制點是“好人－壞人”的診斷標志，而且很多研究也顯示控制點并不是單一維度的。Levenson(1974)開發(fā)了“內(nèi)控、有權(quán)利的他人和機會量表”。在這個量表中，除了內(nèi)控的分量表外，Levenson也將外控分為機會和有權(quán)利的他人兩個分量表。他通過假設(shè)三個獨立的維度(內(nèi)控、有權(quán)利的他人的控制、機會的影響)擴展了控制點的概念。

隨著人們對特定領(lǐng)域控制點的關(guān)注，研究者們逐漸開發(fā)出特定目的適用于特定環(huán)境的控制點量表，而不是像Rotter的一般性量表，這些量表更具有更高的內(nèi)容效度和預(yù)測效度。如Spector(1988)開發(fā)了適用于工作場所的工作控制點量表，Chung(2002)開發(fā)的銷售人員控制點量表等。

控制點的影響效果

（一）控制點和工作態(tài)度

1.控制點和幸福感。國外的一系列研究表明控制感的概念是預(yù)測幸福感的最佳指標。Judge等闡述了控制點對幸福感的預(yù)測作用，他們認為控制點是自我評估的基本組成部分，內(nèi)控者會表現(xiàn)出積極的自我價值評估，而外控者則表現(xiàn)出消極的自我價值評估。因而，內(nèi)控者的心理健康水平更高，表現(xiàn)出更高的生活滿意度、心理幸福感和生理健康水平。

2.控制點和工作滿意度。Spretizer的研究表明當(dāng)員工感到自己能夠創(chuàng)造和管理自己的工作角色的時候，他們在心理上會感覺到更多的能力和能量。Judge的一系列研究表明自我評估（包括控制點）和工作滿意度相關(guān)，他在2001年的研究顯示自我評估和工作滿意度的相關(guān)是0.41。他同時揭示了自我評估影響工作滿意度的機制。這個研究結(jié)論得到了Srivastava、Locke和Judge(2002)的實驗室研究的支持——那些在自我評估上得分高的個體會選擇更為復(fù)雜的任務(wù)，任務(wù)的復(fù)雜性是自我評估和任務(wù)滿意感的中介。蔣獎(2004)的研究也表明工作控制點對工作滿意度有很好的預(yù)測作用。Spector(2002)對五大洲的24家公司的跨文化研究顯示，集體主義文化和個人主義文化是控制點和工作中的幸福感-工作滿意度、心理幸福感的重要中介。

3.控制點和工作壓力。研究發(fā)現(xiàn)，具有內(nèi)控觀念的人會認為自己可以控制自己的命運，而具有外控觀念的人則認為自己的命運由外部力量主宰。當(dāng)內(nèi)控者和外控者面對相似的工作情景時，內(nèi)控者更傾向于認為自己可以對行為后果產(chǎn)生較大的影響，故采取行動以控制事情的發(fā)展。而外控者則更多傾向于消極防守，不愿采取行動來緩解壓力，容易產(chǎn)生無助感和壓力感。Jean（2005）的元分析也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的美國人更多地傾向于外控的人格特質(zhì)，更多的人對壓力進行了無效的管理，展現(xiàn)出更多的抑郁癥狀。

4.控制點和工作動機。Thomas認為內(nèi)控者比外控者更有可能獲得想要的工作結(jié)果，更有可能表現(xiàn)出更高的內(nèi)部工作動機，更加投入自己的工作，更多的從事于投資自己未來工作的發(fā)展性活動。Thomas在對2006年以前的研究進行了元分析，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控與工作動機存在正相關(guān)，其中內(nèi)控與內(nèi)部任務(wù)動機的正相關(guān)r=0.18，與期望（努力與績效）的正相關(guān)r=0.32，與工具性（績效與獎勵）的正相關(guān)r=0.29，與工作投入的正相關(guān)r=0.22。另外許多研究也顯示，控制點對工作行為的影響是通過工作動機作為中介發(fā)生作用的。

5.控制點和組織承諾。Luthans(1987)對組織承諾的前因變量的研究中指出控制點和組織承諾之間存在顯著的正相關(guān)。許多研究也顯示，外控者不太可能對自己的組織有所承諾。Coleman(1999)對232個加拿大政府結(jié)構(gòu)的員工進行的研究顯示，內(nèi)控與情感承諾呈正相關(guān)，外控是與持續(xù)承諾呈正相關(guān)。

（二）控制點和工作行為

1.控制點和工作績效。大量的研究已觀察到控制點和工作績效的相關(guān)，比如Judge（2001）的元分析發(fā)現(xiàn)自我評估的四個維度和工作績效的相關(guān)平均值為0.23，并指出兩者的關(guān)系可能是由工作動機作為中介的。Thomas（2006）的元分析也發(fā)現(xiàn)了控制點和任務(wù)績效以及職業(yè)生涯成功之間存在相關(guān)。Mirjam（2004）對6111個美國年輕人的縱向研究表明，控制點對個人的工作績效（小時工資）有預(yù)測作用。但是結(jié)果不一致，一些研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)控者比外控者的績效更好，而另一些研究發(fā)現(xiàn)控制點和績效沒有關(guān)系或者外控者的績效優(yōu)于內(nèi)控者的績效。

2.控制點和人際交往。Kapoor（1986）和Ringer（2000）研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)控者比外控者具有更多的社會技巧來處理社會關(guān)系。內(nèi)控者比外控者更有可能先開始社會關(guān)系(Turban&Dougherty，1994)，影響他人(Phares，1965)，更有可能被其他人理解成為群體領(lǐng)導(dǎo)(Anderson&Schneier，1978)。Martin（2005）的研究表明控制點是人們發(fā)展和上級關(guān)系的一個重要的前提。

3.控制點和領(lǐng)導(dǎo)者的行為。在領(lǐng)導(dǎo)者使用權(quán)利方面，Anderson等(1977)的研究發(fā)現(xiàn)，具有內(nèi)控傾向的領(lǐng)導(dǎo)者在處理事件時更有可能表現(xiàn)出任務(wù)傾向，在壓力環(huán)境下的表現(xiàn)比外控者好。但是，Durand和Nord(1976)認為完美的主管應(yīng)該具有外控的人格傾向，因為在他們的研究中，外控領(lǐng)導(dǎo)者認為自己的下屬有更多的開創(chuàng)，更加善解人意。在領(lǐng)導(dǎo)的行為方面，Howell（1993）的研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與更高的內(nèi)控呈正相關(guān)。一個企業(yè)家或者經(jīng)理人的內(nèi)控傾向和變革型策略(Miller，KetsdeVries&Toulouse，1982；Mueller&Thomas，2001)、財務(wù)績效(Govindarajan，1889；Lee&Tsang，2001)和組織的生存(Anderson，1977；Boone，DeBrabander&Hellemans，2000)存在顯著的正相關(guān)。

4.控制點和組織公民行為。Phares(1976)發(fā)現(xiàn)內(nèi)控點和社會情境中的幫助行為相關(guān)。然而，控制點和抱怨行為呈負相關(guān)，而抱怨行為是組織公民行為的另一種形式。Blau(1993)發(fā)現(xiàn)內(nèi)控點是和創(chuàng)新性績效相關(guān)的，而創(chuàng)新性績效是組織公民行為的一種類型。

篇（6）

中圖分類號：F239 文獻標識碼：A

原標題：我國基于心理學(xué)的審計判斷研究綜述

收錄日期：2011年11月12日

職業(yè)判斷能力是注冊會計師所具備的基本能力，是在審計的過程中不可缺少的，而能力又是心理學(xué)的一個要素?；谛睦韺W(xué)的審計判斷研究中主要以戚振東（2003）為代表的學(xué)者從認知心理學(xué)、組織心理學(xué)的角度把心理學(xué)與行為學(xué)相結(jié)合，以提高審計判斷的質(zhì)量。隨后任秀梅、鄧圣華、李嘉明、杜麗州等分別從不同的角度做了論述。

戚振東（2003）從認知心理學(xué)、組織行為學(xué)、審計行為的角度出發(fā)，以心理學(xué)和行為學(xué)雙重理論為基礎(chǔ)，關(guān)注了審計判斷的重要性。指出審計判斷具有延續(xù)性、系統(tǒng)性、集體判斷與個人判斷相結(jié)合的特點，并提出通過會計事務(wù)所建立復(fù)核委員會將群體決策機制引入審計判斷，發(fā)揮群體決策的優(yōu)勢，以使審計工作底稿的復(fù)核成為集體判斷，從而提高審計判斷質(zhì)量。

王光遠（2004）指出審計學(xué)中的判斷和決策研究是心理學(xué)研究分支“行為決策理論”的一部分。這種理論研究個體和小群體的判斷和決策，以了解其如何做出以及如何改進判斷和決策。本文闡述了審計判斷和決策研究的目標，主要包括評估審計師判斷的質(zhì)量；適圖說明審計師如何做出判斷，以及信息的特定屬性對判斷質(zhì)量的影響；測試做出判斷和決策的認知過程的相關(guān)理論；對任何發(fā)現(xiàn)缺陷的補救措施做更深入的研究。

任秀梅等人（2006）主要從個人行為學(xué)角度出發(fā)研究注冊會計師職業(yè)判斷能力的主體因素。在全文中從個人的態(tài)度、氣質(zhì)、知覺、興趣、能力、意志等方面論述了認知心理學(xué)對審計判斷的影響，并在最后指出注冊會計師職業(yè)判斷過程是一個心理過程，因此注冊會計師是影響職業(yè)判斷正確與否最為直接的因素。雖然本文從心理學(xué)的研究分析最后回歸到個人對審計判斷的影響，但是本人仍認為題目 “個體行為學(xué)與注冊會計師職業(yè)判斷”應(yīng)改為“個體心理學(xué)與注冊會計師職業(yè)判斷”。

劉成立（2007）在他的博士論文里通過以問卷的形式，論述了時間壓力和責(zé)任對審計判斷績效的影響。作者研究的結(jié)論是：（1）時間壓力損害了注冊會計師的審計判斷效果，對審計判斷效率無顯著影響；（2）責(zé)任能顯著提高審計判斷效果，但對審計判斷效率無顯著影響；（3）時間壓力對審計判斷效果的影響受責(zé)任現(xiàn)狀的制約，時間壓力與責(zé)任的交互對審計判斷效率無顯著影響。進一步的研究還表明：（1）時間壓力與責(zé)任對不同程序?qū)徲嬇袛嘈实挠绊戯@著不同；（2）時間壓力對審計判斷加工率有顯著影響，而責(zé)任主要影響了審計判斷準確率，時間壓力對審計判斷加工率的影響受責(zé)任狀況的制約；（3）時間壓力提高了審計判斷加工速度，責(zé)任對審計判斷加工速度無積極影響，時間壓力與責(zé)任的交互項對審計判斷加工速度無顯著影響。本文從認知心理學(xué)的角度分析，時間壓力與責(zé)任對審計判斷的影響，論述的比較詳細，并且運用問卷的方式對論述提供依據(jù)，在結(jié)尾也闡述局限性與未來研究的方向，但是沒有明確指出如何針對局限性提出良好的建議。

鄧圣華等人（2007）從認知過程的各個環(huán)節(jié)，結(jié)合注冊會計師的審計實務(wù)，指出可能存在的、影響審計人員判斷的因素主要有在信息輸入過程包括從環(huán)境中獲得時產(chǎn)生的判斷誤差、記憶方面產(chǎn)生的審計判斷誤差、易記性產(chǎn)生的判斷偏誤；在信息加工過程中包括經(jīng)驗的局限性導(dǎo)致的判斷偏誤、調(diào)整不及時、不充分導(dǎo)致的判斷偏誤、忽視樣本規(guī)模導(dǎo)致的偏誤、高估能力引起的判斷偏誤和環(huán)境對審計人員影響產(chǎn)生的審計判斷偏誤；信息輸出過程主要是由于客觀的想法導(dǎo)致的判斷偏誤和信息輸出形式產(chǎn)生的偏誤。并針對這些影響因素提出了提高對判斷偏誤的洞察力并強化專業(yè)知識，提高綜合素質(zhì)；牢固掌握審計準則，虛心學(xué)習(xí)和借鑒國外先進審計技術(shù)和經(jīng)驗；匯眾家之長，充分發(fā)揮集體判斷優(yōu)勢；運用判斷附注工具等改造措施。這是在審計判斷領(lǐng)域首次與實務(wù)相結(jié)合。

李嘉明等（2008）以心理學(xué)為基礎(chǔ)，行為心理理論為輔助展開論述。指出審計判斷是一個復(fù)雜的心智過程，審計人員有多層次的心理需求，有從事審計活動的動機，在從事審計判斷時有豐富的心理活動。并從審計動機、記憶等方面構(gòu)建了審計判斷模式。主要包括審計判斷的決策過程模式和信息加工模式。需求、動機和記憶等是心理學(xué)的基本理論，與任秀梅所用的態(tài)度、氣質(zhì)、知覺、興趣、能力、意志的角度略有不同，但這些都是心理學(xué)的基本理論。為了防止審計判斷偏誤，提高審計判斷的質(zhì)量，作者指出從行為心理學(xué)角度采取以下措施：進行行為心理學(xué)學(xué)習(xí)、豐富專業(yè)知識、重視經(jīng)驗積累、建立有效地審計判斷激勵機制和審計判斷約束機制、加強職業(yè)道德修養(yǎng)等。

張繼勛（2008）采用實驗的研究方法，以我國會計師事務(wù)所的審計人員為被試，以判斷的共識、穩(wěn)定性和自我洞察力三個指標作為審計判斷質(zhì)量的衡量標準，檢驗經(jīng)驗對兩類不同性質(zhì)任務(wù)判斷質(zhì)量的影響。實驗結(jié)果表明：在作為一般任務(wù)的內(nèi)部控制風(fēng)險評估中，有經(jīng)驗審計人員和缺乏經(jīng)驗審計人員在穩(wěn)定性和自我洞察力方面不存在顯著差異，但有經(jīng)驗者的共識顯著高于后者；而在作為高級任務(wù)的分析程序風(fēng)險評估中，有經(jīng)驗的審計人員的共識和穩(wěn)定性均顯著高于缺乏經(jīng)驗者，但兩者在自我洞察力方面沒有明顯差異。

李鳳雛（2008）全面論述關(guān)于審計判斷中的事實要素和價值要素。在西蒙決策理論中“兩要素”的基本原理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建新的審計判斷模型，審計判斷=f（主體因素，客體因素，目標因素），其中主體因素是審計人員素質(zhì)和審計組織規(guī)范的函數(shù)，具體表現(xiàn)為知識、能力、經(jīng)驗、技術(shù)、努力、準則等的函數(shù)，用函數(shù)表達式表示為：審計判斷主體=g（審計人員素質(zhì)，審計組織規(guī)范）=g（知識，能力，經(jīng)驗，技術(shù)，努力，準則等等）；客體因素是事實因素和價值因素的函數(shù)，即審計判斷客體=y（事實，價值）；目標因素針對不同的審計項目有一定差異，從總體上可以將其歸納為真實性、合法性、效益性三者的函數(shù)，其表達式是：審計判斷目標=p（真實，合法，效益）。本文對影響審計判斷的因素分析得相當(dāng)?shù)轿?，在理論上論述的非常全面，并建立新的審計模型。但是，本文沒有更好的結(jié)合實務(wù)。

楊明增（2009）從認知心理學(xué)信息加工理論的角度，指出在不確定性狀態(tài)下進行判斷時，人們最常用的策略是錨定與調(diào)整啟發(fā)式，該策略容易導(dǎo)致錨定效應(yīng)和判斷調(diào)整不充分偏誤的發(fā)生。文中以經(jīng)驗為主要研究變量，首先對錨定效應(yīng)和判斷調(diào)整啟發(fā)法的文獻進行綜述；再提出研究假設(shè)，并用實驗的方法進行驗證；最后得出經(jīng)驗水平的提高，能夠使審計人員更重視本期審計證據(jù)在判斷中的有用性，從而有助于避免判斷調(diào)整不充分偏誤的發(fā)生。本文對心理學(xué)中的錨定效應(yīng)進行了論述，并提出經(jīng)驗對錨定效應(yīng)的影響，但是有深度沒有廣度，因為對錨定效應(yīng)的影響不只有經(jīng)驗，還有能力等因素。

杜麗州（2010）分析將心理學(xué)引入審計工作中的必要性，并且從心理測評和溝通環(huán)節(jié)的心理運用的角度論述了心理學(xué)對審計人員發(fā)現(xiàn)重大錯報的重要性。心理測評中主要有智力測評、技能測評和人格測評；頭痛環(huán)節(jié)主要運用疑兵陣、激將法。總的來說，就是將心理學(xué)理論和技巧引入到審計實務(wù)中，在審計工作中僅起輔助作用，不能作為審計證據(jù)。但是，這些方法能夠幫助審計人員更好地獲得審計證據(jù)，為審計人員解決和處理涉及被審計單位人員心理活動的事項提供了方法，彌補了審計準則中對該領(lǐng)域方法論的缺失。

關(guān)于心理學(xué)在審計判斷中應(yīng)用的研究總的來說還比較少，每位學(xué)者研究的角度各不相同，大部分學(xué)者都是站在宏觀的角度概括心理學(xué)的影響力，只有李鳳雛提出了比較全面的影響因素，但是沒有結(jié)合實務(wù)，也沒有詳細的論述是如何影響審計判斷的。在運用的模型方面，主要包括博弈模型和實驗的方法。

綜上所述可以得知：1、理論研究相對較多，但研究的系統(tǒng)性、全面性不足，研究深度、廣度不足；2、實務(wù)方面的研究相對較少；3、理論與實踐的結(jié)合度相對較低。

主要參考文獻：

篇（7）

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01

一、引言

20世紀90年代以來，性格評估在工作評價和人員的選拔中發(fā)揮著日益重要的作用。在企業(yè)人力資源管理的研究和應(yīng)用中，五因素模型是目前用在預(yù)測工作績效最流行的性格理論。如何把這些成果應(yīng)用在中國企業(yè)人力資源管理實踐的研究很少。在這項研究中，給出了具有中國特色的量表，就是中國企業(yè)人力資源管理的因素分析量表，該量表用來探索性格特質(zhì)與工作績效之間關(guān)系。

二、中國企業(yè)人力資源的因素分析量表

我們總結(jié)了在中國另一地區(qū)使用因素分析法檢查工作表現(xiàn)的多維方面的研究。這些研究把組織的真實表現(xiàn)數(shù)據(jù)分成兩維：任務(wù)表現(xiàn)和情景表現(xiàn)。

我們假設(shè)因素分析個性量表和工作表現(xiàn)之間存在下列的關(guān)系：

1.工作表現(xiàn)與負責(zé)程度，豐富情緒，處事方式正相關(guān)，與內(nèi)心控制力與外在控制力因素負相關(guān)。

2.情境表現(xiàn)與融入社會有關(guān)的性格品質(zhì)正相關(guān)，即團隊精神，尊嚴，指揮才能與工作獻身和人與人之間的簡便化正相關(guān)；價值取向與工作獻身和人與人之間的簡便化負相關(guān)。

3.在研究中，參加者是來自北京一家信息技術(shù)公司的高級經(jīng)理以及6個飯店160位中層經(jīng)理。他們的平均年齡是25.33年（（SD=3.42），所有的參加者已經(jīng)完成大學(xué)教育。

在這研究中使用了八個個性量表和有效性量表。包含的負責(zé)程度，處事方式，尊嚴和內(nèi)部量表有關(guān)可靠性因素，團隊精神人與人之間的有關(guān)因素，價值取向個人主義因素，和有關(guān)社會力量因素指揮才能。

從表中我們能注意到，在大型國有的電信公司中的高級經(jīng)理和一般的大陸企業(yè)中的經(jīng)理有兩個明顯的差異：一個是在這些大型國有電信公司中的經(jīng)理有著非常大的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，另一個是他們在內(nèi)外心理控制力較弱。

表中列出的相關(guān)系數(shù)之間的8 因素分析表和工作業(yè)績的兩個分量。符合我們的假設(shè)，團隊精神程度因素與相關(guān)的表現(xiàn)有著很高的關(guān)聯(lián)性（r=0.391，p

表1 中國人個性因素和工作表現(xiàn)的相關(guān)性

* Correlation is significant at the 0.05 level（2-tailed）.* 表示統(tǒng)計檢驗顯著（P

·N=47.

情緒指標衡量人在何種程度上控制自己的情緒，所以這是一個類似與人的神經(jīng)質(zhì)的含義。正如預(yù)期的那樣，它與工作業(yè)績呈負相關(guān)的影響。這一點和西方國家研究結(jié)果是一致的。

外在控制力和情境表現(xiàn)的正相關(guān)關(guān)系，值得引起注意。這個小組的高級經(jīng)理比起一般中國人有更強的內(nèi)部控制力。然而，內(nèi)部控制力并沒有使他們獲得成功；相反的，這些內(nèi)部控制力在情境表現(xiàn)中評價較低。似乎相信事件的成功和失敗取決于外部因素的高級經(jīng)理人，更好地激勵和與他人合作。

三、企業(yè)人力資源的因素分析的一般性研究

這項研究旨在探討大陸經(jīng)理的性格特征與工作績效之間的關(guān)系。根據(jù)我們的假設(shè)，工作業(yè)績和性格之間的聯(lián)系不如情境表現(xiàn)和性格之間的聯(lián)系強。這一假設(shè)得到研究結(jié)果的普遍支持。有3種類型的因素分析法性格特質(zhì)被發(fā)現(xiàn)在工作業(yè)績預(yù)測上是很重要的：第一類是與西方的研究功能類似的客體性格構(gòu)建。負責(zé)程度和情緒屬于這一類型。第二類是與西方的研究功能不同的客體性格構(gòu)建。內(nèi)心控制力和指揮才能就屬于這一類型。第三類是在中華文化中尤其重要的主體性格構(gòu)建。在目前的研究中，這種類型包括團隊精神、價值取向。與西方的研究功能類似的客體性格構(gòu)建責(zé)任。

在這項研究，另一個一致的結(jié)果是情緒和績效的高度負相關(guān)。由于情緒類似神經(jīng)過敏癥，其結(jié)果與以往在西方國家和香港進行的研究是一致的。與西方的研究功能不同的客體性格構(gòu)建。

在研究中發(fā)現(xiàn)，國有公司的高級管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力和工作表現(xiàn)之間的無顯著關(guān)系。在國企中層經(jīng)理的發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和工作業(yè)績有負的相關(guān)性，可以從國有企業(yè)性質(zhì)和結(jié)構(gòu)中獲得理解。在這些組織中，工作職責(zé)明確界定并被要求自上而下方向嚴格遵守命令。因此會出現(xiàn)因負相關(guān)的情況。

在中華文化中構(gòu)建主體性格是非常重要的。在這項研究，結(jié)果是團隊精神和工作績效呈高度正相關(guān)，這也符合以往的研究。在西方文化中，團隊精神具有移情和樂于助人的特征。然而，在中國的文化，團隊精神的含義不止于此。

四、因素分析的結(jié)論和評論

這些結(jié)果強調(diào)在預(yù)測工作績效時顯著個性特征的重要性。在中國文化，強調(diào)人際關(guān)系和相互依存而不是個人的自覺性和情緒穩(wěn)定性可能會影響對工作表現(xiàn)的看法。特別是這項研究表明，主體性格構(gòu)建和價值取向的預(yù)測價值。在中國的國有企業(yè)中存在內(nèi)部控制力重心和負相關(guān)的一面，又存在和工作表現(xiàn)正相關(guān)的一面。這些結(jié)果應(yīng)謹慎對待。需要在不同的行業(yè)進行研究來交叉驗證這些結(jié)果。需要在合資公司進行深入研究，以進一步探討這個問題。

參考文獻：

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[2]鄺其志.業(yè)績預(yù)測方面使用特定的人格特質(zhì)在中國方面[J].雜志職業(yè)行為，2003.

篇（8）

一、心理契約

（一）心理契約的概念

1960年，組織心理學(xué)家Argyris最先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系。此后，美國著名的管理心理學(xué)家施恩Schein（1965）將“心理契約”定義為：“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！?/p>

“心理契約”被運用到管理學(xué)還不到半個世紀，至今仍然沒有一個統(tǒng)一標準的概念界定。廣義的“心理契約”是組織與員工雙方對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望；狹義的“心理契約”是員工對于員工個體和組織之間責(zé)任和義務(wù)的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。

（二）心理契約的動態(tài)發(fā)展過程

心理契約存在于一個動態(tài)發(fā)展的過程當(dāng)中，隨時可能因受到外界環(huán)境和內(nèi)部因素變化的影響而使契約雙方的看法發(fā)生改變。

心理契約的動態(tài)過程基本上可歸納為契約的建立、發(fā)展和違反等過程。

心理契約建立的過程是從引進人才開始，在這個階段，企業(yè)了解員工的期望，給員工提供企業(yè)信息，使其明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展規(guī)劃等，從而幫助其建立一個合理的預(yù)期，形成心理契約的基礎(chǔ)。

在心理契約發(fā)展的過程中，心理契約會受到一些內(nèi)外部因素的影響而發(fā)生變化。心理契約是建立在對企業(yè)未來預(yù)測的基礎(chǔ)之上的，當(dāng)現(xiàn)實與預(yù)測產(chǎn)生偏差時，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時與員工溝通，特別是當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致于引起員工的心理劇烈波動的時候，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔(dān)，減少負面影響。

心理契約的違背發(fā)生在，當(dāng)員工認為自己的投入與所得不對等時，如果這種不對等在雙方可接受的范圍之內(nèi)，就不需要修改心理契約的內(nèi)容；如果員工感到這種不對等超出了自己認可的范圍，就會出現(xiàn)要求重新修訂心理契約的情況，如果得不到許可，員工就會自動通過減少付出，達到心理上的平衡，或者員工會選擇退出，結(jié)束心理契約。

二、高科技企業(yè)的員工特點

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識成為企業(yè)最重要的資源要素之一。目前，在經(jīng)濟全球化的背景下，尤其是高科技企業(yè)，知識已經(jīng)成為經(jīng)濟增長和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的原動力，知識已成為“核心的生產(chǎn)要素”，相應(yīng)的，作為知識的載體——知識型員工，則成為企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心源泉和動力。

作為一個掌握知識并主要通過運用知識來創(chuàng)造財富的群體，高科技企業(yè)的員工具有其自身的特點，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．成就動機強烈，追求自我實現(xiàn)。員工對于事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們工作的目的更多的是為了獲得認可、尊重和滿足感，成就動機強烈。他們喜歡接受挑戰(zhàn)性的工作，并把實現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標視為自我實現(xiàn)的一種方式。

2．較強的獨立性和自主性。員工在組織中具有較強的獨立性和自主性。由于高科技企業(yè)的知識型員工一般都接受過高等教育，有較高的知識文化水平，獨立思考能力、獲取知識及信息加工處理的能力比較強，因此他們希望在工作中擁有較多的自，喜歡寬松的管理方式、民主的組織氛圍，樂于表達自己的觀點，不愿意受到較多的控制和束縛。

3．較強的學(xué)習(xí)能力。高科技企業(yè)的員工一般具有較強的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力。一方面，他們在工作中所面臨的組織環(huán)境、知識、技術(shù)的更新速度很快，另一方面，他們本人也由于具有較強的成就動機而傾向于自我學(xué)習(xí)和提高。所以，高科技企業(yè)員工對于培訓(xùn)發(fā)展的需求更為強烈。

4．流動率較高。員工的知識、經(jīng)驗、背景，隨著在企業(yè)工作時間的延長而不斷增加，同時，他們的市場競爭力和與企業(yè)談判的籌碼也在不斷增強，他們可能掌握了公司的核心技術(shù)或產(chǎn)品專利，成為行業(yè)稀缺性人才，并且隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，外部誘因和流動機會越來越多，這些因素都會導(dǎo)致高科技企業(yè)的員工流動率較高。

三、高科技企業(yè)的人力資源管理策略

基于“心理契約”及其動態(tài)發(fā)展的過程，結(jié)合高科技企業(yè)員工的特點，要實現(xiàn)組織效能最大化，高科技企業(yè)的人力資源管理要注意以下幾個方面：

（一）在招聘階段，幫助員工建立合理的心理預(yù)期，形成穩(wěn)固的“心理契約”基礎(chǔ)

“心理契約”的建立過程是從人力資源管理的招聘階段開始，在這一階段，傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。企業(yè)不能為了吸引人才，過度夸大企業(yè)的優(yōu)勢，而應(yīng)當(dāng)將企業(yè)有利和不利的方面做較全面的介紹，這樣一方面，可使員工對未來的工作形成客觀的真實預(yù)期，偏差較小，有助于未來心理契約的維護，另一方面，也使員工感受到企業(yè)的真誠，尤其對于高科技企業(yè)的員工來說，他們會感受到企業(yè)對于人才的尊重。

此外，在招聘階段，要注意結(jié)合高科技企業(yè)員工的特點，抓住他們這類人群所關(guān)注的企業(yè)要素，除了常規(guī)的介紹薪酬福利信息之外，要重點強調(diào)企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展機制、激勵機制、企業(yè)文化，職位的發(fā)展方向、遠景規(guī)劃等，因為，高科技企業(yè)員工更關(guān)心個人的成長和能力發(fā)展，追求自我價值的實現(xiàn)，他們對于公司所能提供的這些附加價值尤為重視。

（二）通過建立完善科學(xué)的培訓(xùn)體系，鞏固和發(fā)展員工的“心理契約”，形成雙贏

經(jīng)濟全球化、技術(shù)革新帶來的企業(yè)組織變革，使得員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結(jié)的長期、忠誠和努力工作可換取回報的心理契約，正逐漸被以培訓(xùn)和教育為基礎(chǔ)的職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型心理契約所取代。加強員工知識和技能培訓(xùn)，提升職業(yè)能力，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。

首先，企業(yè)要與員工共同規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展計劃，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道，使得員工明確個人未來的發(fā)展方向，有助于鞏固其心理契約，降低員工的流失率；其次，企業(yè)要為員工制訂既符合崗位需要，又符合員工個人發(fā)展需要的培訓(xùn)計劃，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會，在企業(yè)內(nèi)營造積極的學(xué)習(xí)氛圍，幫助員工找到與企業(yè)共同發(fā)展的契合點，實現(xiàn)雙贏。

（三）實施全面薪酬戰(zhàn)略，維持和發(fā)展員工的“心理契約”

知識經(jīng)濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為高科技企業(yè)員工價值實現(xiàn)的一種體現(xiàn)。

公司給員工支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”?！巴庠凇钡募钪饕侵笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資，獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，社會保險等貨幣性的福利等。“內(nèi)在”的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種工具（比如，好的電腦），培訓(xùn)的機會，提高個人聲望的機會（比如，為著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰等。

研究表明，高科技企業(yè)員工更加重視關(guān)系型心理契約，“內(nèi)部薪酬”對員工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企業(yè)員工對“內(nèi)部薪酬”不滿意，則更易導(dǎo)致心理契約的違背。因此，企業(yè)除了要使“外部薪酬”公平、合理、有競爭力之外，要更加關(guān)注“內(nèi)部薪酬”的建設(shè)。

（四）規(guī)范績效管理，強化員工的“心理契約”

高科技企業(yè)員工更關(guān)心自己的努力是否能夠獲得認可，“心理契約”是否能夠保持平衡，這就需要企業(yè)規(guī)范績效管理。

績效考核方法的選定要符合企業(yè)發(fā)展的需要和企業(yè)目前的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，并不是最先進的管理工具就是最好的；績效目標的設(shè)定要清晰、可量化，確保是關(guān)鍵績效指標；考核過程要科學(xué)、公平，要提高企業(yè)中層管理人員的績效管理水平，考核過程不要流于形式；考核結(jié)果要做數(shù)據(jù)分析或調(diào)整，要使結(jié)果基本上呈現(xiàn)正態(tài)分布，要與薪酬掛鉤，要充分利用考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求點，完善人力資源管理的其他模塊；要重視績效反饋環(huán)節(jié)，要幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中的不足，幫助員工提高和改善等等?？冃Ч芾淼囊?guī)范化，對保持員工“心理契約”的平衡尤為重要。

（五）建立適合高科技企業(yè)員工特點的企業(yè)文化和工作氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。德魯克認為，對知識型員工應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”而不是“管理”，這就意味高科技企業(yè)需著要為知識型員工營造更為寬松的工作環(huán)境，需要建立以人為本的企業(yè)文化，給予員工充分的信任，實現(xiàn)員工自我管理，減少行政命令式的管理指令，給員工以尊重和鼓勵，營造和諧的軟環(huán)境。實踐證明，一個具有親和力和凝聚力的管理團隊對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，人文關(guān)懷、引導(dǎo)、溝通、交流等管理手段已經(jīng)打破了管理者與員工的界限，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生更加牢固的歸屬感。

篇（9）

“火性”問題自古以來就是哲學(xué)史上爭論不休的問題，直到誕生以后，才為解決這個問題指明了方向。馬克思說:‘火的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，實際上，它是一切社會關(guān)系的總和。”這就是說，不能完全抽象地看待人性問題，人性也不是由先天因素決定的，必須結(jié)合人們所處的社會地位和面臨的社會關(guān)系來解讀人性。

西方心理學(xué)中提出了四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟人”、‘牡會人”、“自我實現(xiàn)的尤’和“復(fù)雜人”的假設(shè)。這四種假設(shè)最初是應(yīng)用于經(jīng)濟管理、營銷心理學(xué)領(lǐng)域，它表明了西方管理營銷界對于人性看法的發(fā)展歷程。廣告?zhèn)鞑ヒ部梢岳眠@四種假設(shè)來分析消費者心理，實施有效的廣告?zhèn)鞑シ椒?，從而提高品牌影響力并促進銷售，這對當(dāng)今的廣告發(fā)展具有一定的啟發(fā)意義。本文從心理學(xué)角度，聯(lián)系廣告?zhèn)鞑嶋H來探討人性問題，因為廣告?zhèn)鞑フ邆鞑ナ裁礃拥膹V告信息、采用什么樣的方法傳播信息、運用什么樣的心理策略，都與他們?nèi)绾慰创说膯栴}緊密相關(guān)。

一、‘經(jīng)濟尤，假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

(一)“經(jīng)濟lw，，假設(shè)概述

“經(jīng)濟人”(rational-economic man)直譯為“理性經(jīng)濟人”，“經(jīng)濟大，假設(shè)從一種享樂主義的哲學(xué)觀點出發(fā)，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益。美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理論就是對“經(jīng)濟人”假設(shè)的概括，其基本觀點如下:多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作;多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo);多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用擬制、懲罰的辦法才能迫使他們達到組織的目標;多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要;人大可以分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人，另一類少數(shù)人是能夠自己鼓勵自己、克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負起管理的責(zé)任。

(二)“經(jīng)濟人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

“經(jīng)濟人”假設(shè)應(yīng)用在廣告?zhèn)鞑ブ校瑫o廣告研究帶來一定的啟發(fā)意義:多數(shù)人天生是懶惰的，接受信息的心理狀態(tài)是被動的;多數(shù)人生活只為了滿足基本需要，易受金錢、物質(zhì)方面的刺激;多數(shù)人的消費目的是為了滿足私利，接受信息時傾向于理性。廣告?zhèn)鞑フ叩闹饕蝿?wù)是說明產(chǎn)品的功能、特征和品質(zhì)，同時提供大量的理性數(shù)據(jù)，使人們從自身的利益出發(fā)，合理思考并利用相應(yīng)的促銷手段，如:折扣、贈品、積分卡等物質(zhì)方面的獎勵和刺激，這種物質(zhì)刺激會使他們的心理趨于平衡，從而促進購買，而人的感情對廣告?zhèn)鞑t是無關(guān)緊要的。簡單地說，就是重視接受者的利益取得而不考慮感情。

‘經(jīng)濟人”假設(shè)把多數(shù)人看成是天生懶惰的，實質(zhì)上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性觀，被看作是過時的。在廣告?zhèn)鞑ブ?，“?jīng)濟人”假設(shè)在分析人性方面有一定的啟發(fā)性意義，物質(zhì)獎勵對消費有著巨大的作用刺激，但單純考慮受眾的物質(zhì)需求顯然是片面的、不科學(xué)的。因此，現(xiàn)代社會中對于特定受眾、特定產(chǎn)品以及特定產(chǎn)品有限生命周期下，折扣、贈品等營銷手段會起到一定的作用，但不是適用于所有。

二、‘牡會尤，的假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

(一)“社會/w，’假設(shè)概述

‘社會人，"( socialinan)也譯為‘牡交人”。‘牡會人”假設(shè)認為，人們得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的積極性是決定性的因索。著名的‘霍桑實驗”是‘牡會大，假設(shè)的有力支持?；羯Ｍㄟ^分組并改變其中一組的照明條件來尋求影響工作效率的因素，實驗表明，讓工人們在特定條件下進行實驗，工人們認為這是管理當(dāng)局對他們的重視。同時，由于在實驗中管理人員與工人之間以及工人與工人之間有融洽的關(guān)系，促使實驗中兩組產(chǎn)量都有了提高。這表明人際關(guān)系是比照明條件更為重要的因素。

(二)“社會人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

‘牡會大，假設(shè)認為物質(zhì)刺激和金錢獎勵在廣告?zhèn)鞑ブ衅鸬降闹皇谴我男Ч?，而廣告的公共關(guān)系在傳播中起到的作用是巨大的。這其中的公共關(guān)系包括三方面:一是廣告產(chǎn)品品牌與受眾之間的關(guān)系，指的是產(chǎn)品經(jīng)過廣告宣傳或消費體驗而形成的廣告受眾的態(tài)度、情感以及主觀質(zhì)量;二是廣告企業(yè)形象與受眾之間的關(guān)系，即企業(yè)通過一個或多個品牌的銷售和廣告?zhèn)鞑ヅc受眾建立的關(guān)系;三是廣告受眾之間的關(guān)系，人們的消費會產(chǎn)生相應(yīng)消費參照群體，參照群體的標準、目標和規(guī)范會成為他們消費心理和行為的指南?；诖思僭O(shè)，在廣告?zhèn)鞑ブ懈鼞?yīng)注重產(chǎn)品品牌以及企業(yè)在消費者心中的形象和建立的感情關(guān)系，較高的信任、積極的消費態(tài)度以及良好的公共關(guān)系會提升廣告?zhèn)鞑サ男Ч?，并且廣告可以通過某種營銷手段促使有助于產(chǎn)品銷售的消費參照群體的形成，如通過媒體宣傳形成流行風(fēng)潮，建立會員交流平臺等。

“社會人”假設(shè)更注重受眾的情感體驗，良好的關(guān)系、積極的消費態(tài)度是廣告?zhèn)鞑バЧ年P(guān)鍵，但它不完全否定其中的物質(zhì)刺激，與‘經(jīng)濟人”假設(shè)相比，可以說是進了一步。注重產(chǎn)品以及企業(yè)與消費者的關(guān)系，營造良好參照群體是提高產(chǎn)品影響力和銷售量的有力手段，而這其中的方式和方法卻不那么簡單，買方與賣方畢竟是對立的，其中必然有著天生的隔閡，廣告營銷的尺度很難把握。

三、“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

(一)“自我實現(xiàn)的刀，假設(shè)概述

“自我實現(xiàn)的人”( self-actualizing man)的概念是馬斯洛提出來的，他認為人類需要可以分為五個層次，最高層次就是自我實現(xiàn)。所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。但馬斯洛也承認，在現(xiàn)實中能滿足這種需求的人是極少數(shù)，多數(shù)人之所以不能達到“自我實現(xiàn)的火’的水平，是因為受到社會環(huán)境的束縛，社會環(huán)境沒有為人的自我實現(xiàn)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件。 美國組織心理學(xué)家阿基里斯(C. Argyris)提出了從不成熟到成熟的理論。他認為一個健康的人是從不成熟向成熟發(fā)展的。這種成熟是一個自然發(fā)展過程，但只有少數(shù)人能達到完全的成熟，因為周圍環(huán)境、管理制度等限制了人的發(fā)展。實際上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理論與馬斯洛的“自我實現(xiàn)”理論有同樣的涵義。成熟過程就是自我實現(xiàn)的過程。人之所以不能達到完全成熟和充分自我實現(xiàn)，是由于受到環(huán)境條件的限制。麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛、阿基里斯以及其他人的類似觀點，結(jié)合相應(yīng)問題，提出了Y理論。理論實際是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)的概括，其基本內(nèi)容如下:一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然;控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的惟一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制;正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任;在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性;在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只開發(fā)了一部分。

(二)“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

與傳統(tǒng)廣告不同，現(xiàn)代廣告中越來越多地出現(xiàn)具有象征意義的語言。這些語言不僅與產(chǎn)品品名沒有關(guān)系甚至于產(chǎn)品功能、特點沒有任何關(guān)系，廣告表達的象征性意義告訴受眾，消費不為經(jīng)濟實惠，也不為完全的物質(zhì)滿足，而是為了希望，為了“自我實現(xiàn)”。運動鞋的消費主要不在于它的用途而在于廣告當(dāng)中的‘匕切皆有可能”，購買休閑裝也不在于它能遮羞避寒或是大方實用而是“我有自己的舞臺”等等。廣告?zhèn)鞑τ谌诵缘姆治鰬?yīng)該是細致人微的，成功的廣告應(yīng)該是有生命力的，應(yīng)該是有一定象征性意義的，其中的隱喻不僅能塑造一個品牌，成就一個經(jīng)典甚至是創(chuàng)造一個神話。

“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)與“經(jīng)濟人”假設(shè)有著同樣的片面性和局限性。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，人的發(fā)展也不是自然成熟的過程。“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)認為人的自我實現(xiàn)是一個自然發(fā)展過程，人之所以不能充分地自我實現(xiàn)，是由于受到環(huán)境的束縛和限制。而實際上，人的發(fā)展主要是社會影響，特別是社會關(guān)系影響的結(jié)果。但“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)依然值得借鑒，例如，廣告應(yīng)給品牌賦予某種特殊的象征性意義，這種意義不與產(chǎn)品本身相關(guān)而是與受眾的“自我實現(xiàn)”相關(guān)，給予受眾內(nèi)在的鼓勵和成就感，這便形成一種能指與所指關(guān)系，使其與產(chǎn)品鏈接。

四、“復(fù)雜人”的假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

(一)“復(fù)雜人”假設(shè)概述

“復(fù)雜人”是20世紀60年代末70年代初提出的假設(shè)，這是由于長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟大，、“社會人”的假設(shè)，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，雖然各有其合理的一面，但并不適用于一切人。因為人是很復(fù)雜的，不僅每個人都不相同，而且同一個人本身在不同的年齡、不同的時間和不同的地點會有不同的表現(xiàn)，人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同。根據(jù)“復(fù)雜人”的假設(shè)所提出的一種新的理論，稱為應(yīng)變理論(contingent theory)?！畱?yīng)變”是指應(yīng)根據(jù)具體情況而定，采取適當(dāng)?shù)拇胧Ｓ捎谒炔煌赬理論，也不同于Y理論，有人把它稱為“超Y理論”。

(二)“復(fù)雜人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

基于“復(fù)雜人”的假設(shè)我們認識到:第一，人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。第二，人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式(motive patterns )。例如，兩個人購買了相同的產(chǎn)品，但他們的動機可能不相同:一個可能是因為折扣，另外一個可能是因為好朋友的推薦。第三，一個人消費不同類型或不同價位產(chǎn)品時，會產(chǎn)生不同的需要。例如，個人在購買生活用品上精打細算，而在藝術(shù)品卻不計成本。因此，在廣告?zhèn)鞑ブ校瑐鞑フ邞?yīng)分析廣告目標受眾的年齡、消費需要層次、參照群體等各個方面的特點，根據(jù)廣告目標，適當(dāng)調(diào)整廣告信息與傳播方法，從而進行差異性營銷傳播。

篇（10）

“人性”問題自古以來就是哲學(xué)史上爭論不休的問題，直到誕生以后，才為解決這個問題指明了方向。馬克思說：‘人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，實際上，它是一切社會關(guān)系的總和?！边@就是說，不能完全抽象地看待人性問題，人性也不是由先天因素決定的，必須結(jié)合人們所處的社會地位和面臨的社會關(guān)系來解讀人性。論文百事通

西方心理學(xué)中提出了四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟人”、‘牡會人”、“自我實現(xiàn)的尤’和“復(fù)雜人”的假設(shè)。這四種假設(shè)最初是應(yīng)用于經(jīng)濟管理、營銷心理學(xué)領(lǐng)域，它表明了西方管理營銷界對于人性看法的發(fā)展歷程。廣告?zhèn)鞑ヒ部梢岳眠@四種假設(shè)來分析消費者心理，實施有效的廣告?zhèn)鞑シ椒?，從而提高品牌影響力并促進銷售，這對當(dāng)今的廣告發(fā)展具有一定的啟發(fā)意義。本文從心理學(xué)角度，聯(lián)系廣告?zhèn)鞑嶋H來探討人性問題，因為廣告?zhèn)鞑フ邆鞑ナ裁礃拥膹V告信息、采用什么樣的方法傳播信息、運用什么樣的心理策略，都與他們?nèi)绾慰创说膯栴}緊密相關(guān)。

一、“經(jīng)濟人”假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

(一)“經(jīng)濟人”假設(shè)概述

“經(jīng)濟人”(rational-economic man)直譯為“理性經(jīng)濟人”，“經(jīng)濟大，假設(shè)從一種享樂主義的哲學(xué)觀點出發(fā)，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益。美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理論就是對“經(jīng)濟人”假設(shè)的概括，其基本觀點如下：多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作；多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)；多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用擬制、懲罰的辦法才能迫使他們達到組織的目標；多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要；人大可以分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人，另一類少數(shù)人是能夠自己鼓勵自己、克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負起管理的責(zé)任。

(二)“經(jīng)濟人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

“經(jīng)濟人”假設(shè)應(yīng)用在廣告?zhèn)鞑ブ?，會給廣告研究帶來一定的啟發(fā)意義：多數(shù)人天生是懶惰的，接受信息的心理狀態(tài)是被動的；多數(shù)人生活只為了滿足基本需要，易受金錢、物質(zhì)方面的刺激；多數(shù)人的消費目的是為了滿足私利，接受信息時傾向于理性。廣告?zhèn)鞑フ叩闹饕蝿?wù)是說明產(chǎn)品的功能、特征和品質(zhì)，同時提供大量的理性數(shù)據(jù)，使人們從自身的利益出發(fā)，合理思考并利用相應(yīng)的促銷手段，如：折扣、贈品、積分卡等物質(zhì)方面的獎勵和刺激，這種物質(zhì)刺激會使他們的心理趨于平衡，從而促進購買，而人的感情對廣告?zhèn)鞑t是無關(guān)緊要的。簡單地說，就是重視接受者的利益取得而不考慮感情。

“經(jīng)濟人”假設(shè)把多數(shù)人看成是天生懶惰的，實質(zhì)上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性觀，被看作是過時的。在廣告?zhèn)鞑ブ?，“?jīng)濟人”假設(shè)在分析人性方面有一定的啟發(fā)性意義，物質(zhì)獎勵對消費有著巨大的作用刺激，但單純考慮受眾的物質(zhì)需求顯然是片面的、不科學(xué)的。因此，現(xiàn)代社會中對于特定受眾、特定產(chǎn)品以及特定產(chǎn)品有限生命周期下，折扣、贈品等營銷手段會起到一定的作用，但不是適用于所有。

二、‘牡會尤，的假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

(一)“社會/w,’假設(shè)概述

‘社會人，"( socialinan)也譯為‘牡交人”?！禃恕奔僭O(shè)認為，人們得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的積極性是決定性的因索。著名的‘霍桑實驗”是‘牡會大，假設(shè)的有力支持。霍桑通過分組并改變其中一組的照明條件來尋求影響工作效率的因素，實驗表明，讓工人們在特定條件下進行實驗，工人們認為這是管理當(dāng)局對他們的重視。同時，由于在實驗中管理人員與工人之間以及工人與工人之間有融洽的關(guān)系，促使實驗中兩組產(chǎn)量都有了提高。這表明人際關(guān)系是比照明條件更為重要的因素。

(二)“社會人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

‘牡會大，假設(shè)認為物質(zhì)刺激和金錢獎勵在廣告?zhèn)鞑ブ衅鸬降闹皇谴我男Ч?，而廣告的公共關(guān)系在傳播中起到的作用是巨大的。這其中的公共關(guān)系包括三方面：一是廣告產(chǎn)品品牌與受眾之間的關(guān)系，指的是產(chǎn)品經(jīng)過廣告宣傳或消費體驗而形成的廣告受眾的態(tài)度、情感以及主觀質(zhì)量；二是廣告企業(yè)形象與受眾之間的關(guān)系，即企業(yè)通過一個或多個品牌的銷售和廣告?zhèn)鞑ヅc受眾建立的關(guān)系；三是廣告受眾之間的關(guān)系，人們的消費會產(chǎn)生相應(yīng)消費參照群體，參照群體的標準、目標和規(guī)范會成為他們消費心理和行為的指南。基于此假設(shè)，在廣告?zhèn)鞑ブ懈鼞?yīng)注重產(chǎn)品品牌以及企業(yè)在消費者心中的形象和建立的感情關(guān)系，較高的信任、積極的消費態(tài)度以及良好的公共關(guān)系會提升廣告?zhèn)鞑サ男Ч⑶覐V告可以通過某種營銷手段促使有助于產(chǎn)品銷售的消費參照群體的形成，如通過媒體宣傳形成流行風(fēng)潮，建立會員交流平臺等。

“社會人”假設(shè)更注重受眾的情感體驗，良好的關(guān)系、積極的消費態(tài)度是廣告?zhèn)鞑バЧ年P(guān)鍵，但它不完全否定其中的物質(zhì)刺激，與‘經(jīng)濟人”假設(shè)相比，可以說是進了一步。注重產(chǎn)品以及企業(yè)與消費者的關(guān)系，營造良好參照群體是提高產(chǎn)品影響力和銷售量的有力手段，而這其中的方式和方法卻不那么簡單，買方與賣方畢竟是對立的，其中必然有著天生的隔閡，廣告營銷的尺度很難把握。

三、“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

(一)“自我實現(xiàn)的刀，假設(shè)概述

“自我實現(xiàn)的人”( self-actualizing man)的概念是馬斯洛提出來的，他認為人類需要可以分為五個層次，最高層次就是自我實現(xiàn)。所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。但馬斯洛也承認，在現(xiàn)實中能滿足這種需求的人是極少數(shù)，多數(shù)人之所以不能達到“自我實現(xiàn)的人’的水平，是因為受到社會環(huán)境的束縛，社會環(huán)境沒有為人的自我實現(xiàn)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件。

美國組織心理學(xué)家阿基里斯(C. Argyris)提出了從不成熟到成熟的理論。他認為一個健康的人是從不成熟向成熟發(fā)展的。這種成熟是一個自然發(fā)展過程，但只有少數(shù)人能達到完全的成熟，因為周圍環(huán)境、管理制度等限制了人的發(fā)展。實際上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理論與馬斯洛的“自我實現(xiàn)”理論有同樣的涵義。成熟過程就是自我實現(xiàn)的過程。人之所以不能達到完全成熟和充分自我實現(xiàn)，是由于受到環(huán)境條件的限制。麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛、阿基里斯以及其他人的類似觀點，結(jié)合相應(yīng)問題，提出了Y理論。理論實際是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)的概括，其基本內(nèi)容如下：一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然；控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的惟一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任；在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性；在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只開發(fā)了一部分。

(二)“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

與傳統(tǒng)廣告不同，現(xiàn)代廣告中越來越多地出現(xiàn)具有象征意義的語言。這些語言不僅與產(chǎn)品品名沒有關(guān)系甚至于產(chǎn)品功能、特點沒有任何關(guān)系，廣告表達的象征性意義告訴受眾，消費不為經(jīng)濟實惠，也不為完全的物質(zhì)滿足，而是為了希望，為了“自我實現(xiàn)”。運動鞋的消費主要不在于它的用途而在于廣告當(dāng)中的‘匕切皆有可能”，購買休閑裝也不在于它能遮羞避寒或是大方實用而是“我有自己的舞臺”等等。廣告?zhèn)鞑τ谌诵缘姆治鰬?yīng)該是細致人微的，成功的廣告應(yīng)該是有生命力的，應(yīng)該是有一定象征性意義的，其中的隱喻不僅能塑造一個品牌，成就一個經(jīng)典甚至是創(chuàng)造一個神話。

“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)與“經(jīng)濟人”假設(shè)有著同樣的片面性和局限性。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，人的發(fā)展也不是自然成熟的過程?！白晕覍崿F(xiàn)的人”的假設(shè)認為人的自我實現(xiàn)是一個自然發(fā)展過程，人之所以不能充分地自我實現(xiàn)，是由于受到環(huán)境的束縛和限制。而實際上，人的發(fā)展主要是社會影響，特別是社會關(guān)系影響的結(jié)果。但“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)依然值得借鑒，例如，廣告應(yīng)給品牌賦予某種特殊的象征性意義，這種意義不與產(chǎn)品本身相關(guān)而是與受眾的“自我實現(xiàn)”相關(guān)，給予受眾內(nèi)在的鼓勵和成就感，這便形成一種能指與所指關(guān)系，使其與產(chǎn)品鏈接。

四、“復(fù)雜人”的假設(shè)及其對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

(一)“復(fù)雜人”假設(shè)概述

“復(fù)雜人”是20世紀60年代末70年代初提出的假設(shè)，這是由于長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟大，、“社會人”的假設(shè)，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，雖然各有其合理的一面，但并不適用于一切人。因為人是很復(fù)雜的，不僅每個人都不相同，而且同一個人本身在不同的年齡、不同的時間和不同的地點會有不同的表現(xiàn)，人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同。根據(jù)“復(fù)雜人”的假設(shè)所提出的一種新的理論，稱為應(yīng)變理論(contingent theory)?！畱?yīng)變”是指應(yīng)根據(jù)具體情況而定，采取適當(dāng)?shù)拇胧?。由于它既不同于X理論，也不同于Y理論，有人把它稱為“超Y理論”。

(二)“復(fù)雜人”假設(shè)對廣告?zhèn)鞑サ膯⑹?/p>

基于“復(fù)雜人”的假設(shè)我們認識到：第一，人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。第二，人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式(motive patterns )。例如，兩個人購買了相同的產(chǎn)品，但他們的動機可能不相同：一個可能是因為折扣，另外一個可能是因為好朋友的推薦。第三，一個人消費不同類型或不同價位產(chǎn)品時，會產(chǎn)生不同的需要。例如，個人在購買生活用品上精打細算，而在藝術(shù)品卻不計成本。因此，在廣告?zhèn)鞑ブ?，傳播者?yīng)分析廣告目標受眾的年齡、消費需要層次、參照群體等各個方面的特點，根據(jù)廣告目標，適當(dāng)調(diào)整廣告信息與傳播方法，從而進行差異性營銷傳播。