相關(guān)期刊
時間：2022-01-30 08:15:54
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇教師工資改革方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
社會的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，要求大專院校深化教學(xué)改革，全面推進素質(zhì)教育，培養(yǎng)具備工程素質(zhì)和創(chuàng)新精神的現(xiàn)代工程技術(shù)人才和研發(fā)人才，這是高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略中急需完成的一項重要任務(wù)。實驗教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力、訓(xùn)練學(xué)生的實踐能力、提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。
隨著國家教育振興計劃的不斷推進實施，教育經(jīng)費投入不斷加大，各高校在實踐教學(xué)方面結(jié)合自身的條件進行了不同形式的改革。實踐教學(xué)以綜合性、實踐性、開放性為特點，以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力、訓(xùn)練學(xué)生的實踐能力、提高學(xué)生的綜合素質(zhì)為目標(biāo)。從滿足社會對高素質(zhì)、應(yīng)用型人才需求出發(fā)，作為電子工程學(xué)科各專業(yè)的學(xué)生不僅要了解電子產(chǎn)品的設(shè)計過程和生產(chǎn)工藝，還必須樹立大工程意識，具備電工電子基礎(chǔ)理論、計算機信息技術(shù)綜合應(yīng)用的能力和工程設(shè)計能力?；谶@種培養(yǎng)目標(biāo)，我院電子工程系在《電子工藝》重點學(xué)科建設(shè)中對本課程在課時分配、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式等方面全面實施教學(xué)改革，保證確實提高大學(xué)生的實際動手能力。
一、教學(xué)條件
師資條件：擔(dān)任本課程教學(xué)雙師型老師占比達到100%，副教授比例達到100%。
實驗條件：校內(nèi)有電裝實訓(xùn)室；有新引進的一條SMT全自動貼片生產(chǎn)線；PCB電路板生產(chǎn)線；電子工藝實訓(xùn)室；校外共建實訓(xùn)實習(xí)基地25個；有國家勞動和社會保障部門批準(zhǔn)設(shè)立的家用電子產(chǎn)品維修和用戶通信終端維修等職業(yè)技能培訓(xùn)與鑒定工作站。
本課程改革的軟硬件條件較好，能保證教學(xué)改革的順利進行。
二、改革思路
深入開展實驗教學(xué)理論研究，指導(dǎo)實驗教學(xué)改革與發(fā)展，鼓勵教師結(jié)合本門課程教學(xué)改革申報省、國家級教改項目；進一步加強實驗教學(xué)隊伍的建設(shè)，不斷提高教師的實驗教學(xué)能力；加大經(jīng)費投入，進一步改進實驗教學(xué)的設(shè)備設(shè)施條件；深入進行教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法改革；創(chuàng)新實驗教學(xué)課程體系；充分利用校外共建實訓(xùn)實習(xí)基地的資源，大力開展學(xué)生課外科技生產(chǎn)活動，強化學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)；創(chuàng)新實驗教學(xué)評價體系，加強學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)；廣泛采用現(xiàn)代教育技術(shù)，建立信息化的實驗教學(xué)平臺，實現(xiàn)實驗教學(xué)的現(xiàn)代化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化。
三、改革方案
1.課時分配改革。課程設(shè)置中課時分配，原來總課時42，其中理論30，實驗12，由于本門課程實踐性很強，應(yīng)該修改理論和實踐課時分配，理論弱化，實踐增強。
2.師資隊伍建設(shè)。組建實驗教學(xué)團隊，教學(xué)工作實行傳幫帶。年輕教師參與教師名師的實驗教學(xué)工作；定期安排實驗指導(dǎo)教師和實驗技術(shù)人員參加實驗教學(xué)培訓(xùn)，到知名企業(yè)掛職鍛煉；安排實驗技術(shù)人員參與教師的課題研究。老師的教學(xué)水平應(yīng)適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的發(fā)展，從而培養(yǎng)出適應(yīng)時展需求的學(xué)生。
3.加強實驗內(nèi)容改革。實訓(xùn)內(nèi)容包括參觀認知、工藝基礎(chǔ)內(nèi)容訓(xùn)練、產(chǎn)品生產(chǎn)工藝流程設(shè)計、SMT流水線操作、工廠上崗實訓(xùn)等。
參觀認知階段：組織學(xué)生到共建實訓(xùn)實習(xí)基地參觀生產(chǎn)。在生產(chǎn)現(xiàn)場，工廠技術(shù)人員介紹產(chǎn)品生產(chǎn)和產(chǎn)品研況及產(chǎn)品市場的相關(guān)情況，介紹工廠文化。技術(shù)人員現(xiàn)場講解相關(guān)生產(chǎn)環(huán)節(jié)、生產(chǎn)設(shè)備、技術(shù)規(guī)范等，增強學(xué)生對生產(chǎn)工藝的感性認識。
工藝基礎(chǔ)內(nèi)容訓(xùn)練階段：利用電裝實訓(xùn)室對基本元件識別和測量、元件裝配、手工焊接技術(shù)、基本儀器設(shè)備的使用等進行訓(xùn)練。
產(chǎn)品生產(chǎn)工藝流程設(shè)計階段：生產(chǎn)流程設(shè)計、工藝文件設(shè)計訓(xùn)練。
SMT流水線操作階段：以SMT收音機生產(chǎn)為例，利用全自動的SMT流水線，從元件和焊膏上料、焊膏印刷、貼元件、元件貼片自動檢查、全自動再流焊、焊點檢查、產(chǎn)品調(diào)試、產(chǎn)品檢測等工位操作進行產(chǎn)品的生產(chǎn)，最終獲得符合要求的產(chǎn)品，培養(yǎng)學(xué)生的工程意識和實際生產(chǎn)能力。
工廠上崗實訓(xùn)階段：利用實訓(xùn)實習(xí)基地的條件，學(xué)生上崗實訓(xùn)，提高實際生產(chǎn)能力，提高產(chǎn)品研發(fā)能力、創(chuàng)新素質(zhì)。
4.大力開展實驗教材建設(shè)，以保證基礎(chǔ)、加強應(yīng)用，適應(yīng)發(fā)展為指導(dǎo)，編寫、出版符合當(dāng)前社會、經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的實驗教材。
5.優(yōu)化實驗教學(xué)考評體系。采用書面考試、答辯式考試、實際操作考試和平時考核等多種方式，注重實驗態(tài)度、實驗過程和實驗結(jié)果，突出實驗教學(xué)的考評功能，鼓勵學(xué)生自主學(xué)習(xí)，優(yōu)化實驗教學(xué)評價體系。
6.建立信息化的實驗教學(xué)平臺。以現(xiàn)代計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)，營造科學(xué)、高效的實驗教學(xué)軟環(huán)境，實現(xiàn)實驗教學(xué)管理的人性化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化。建立開放的實驗教學(xué)新體系。建立健全實驗教學(xué)管理制度，改善實驗實訓(xùn)條件，加強教學(xué)基地建設(shè)，整合實驗教學(xué)資源，最終實現(xiàn)開放實驗教學(xué)。
實驗教學(xué)應(yīng)以創(chuàng)新意識培養(yǎng)為先導(dǎo)，以學(xué)生能力培養(yǎng)為主線；以增強學(xué)生的工程訓(xùn)練能力和設(shè)計能力為核心，突破原有實訓(xùn)模式，跟蹤現(xiàn)代先進制造技術(shù)，建立“基礎(chǔ)訓(xùn)練與工業(yè)實際并舉，傳統(tǒng)工藝與現(xiàn)代技術(shù)結(jié)合”的全新實踐教學(xué)體系和實訓(xùn)項目。在教學(xué)改革中，貫徹教育部實驗室建設(shè)和實驗教學(xué)改革的有關(guān)精神，根據(jù)教學(xué)計劃和對學(xué)生實驗?zāi)芰ε囵B(yǎng)的目的與要求，制定實驗教學(xué)大綱，編寫實驗教材，整合實驗教學(xué)資源，通過與中小企業(yè)實訓(xùn)基地合作，增強學(xué)生的創(chuàng)新和獨立工作能力，促使學(xué)生盡早適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展，為將來的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)打下堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻：
[1]丁洪生，等.工程訓(xùn)練實踐教學(xué)體系改革與創(chuàng)新.實驗技術(shù)與管理，2005，6.
[2]湯元信，等.電子工藝及電子工程設(shè)計.機械工業(yè)出版社，2004，5.
三自：自主學(xué)習(xí)、自我管理、自覺發(fā)展；一新：教學(xué)創(chuàng)新。
2、問題提出的背景。
新課程改革已經(jīng)全面深入地開展，就本校而言，新課程改革理念已經(jīng)具備，老師們都學(xué)校到了新的理念，但是在實際的操作過程中出現(xiàn)了很大的問題，落實不到位，教師沒有得到真正的解放，學(xué)生的主體沒有得到真正的發(fā)揮。學(xué)生不愿學(xué)習(xí)，老師厭煩了教學(xué)，教學(xué)質(zhì)量得不到有效地提高。問題就出在了我們老師仍然是穿新鞋走老路，沒有真正放手，不敢放手，擔(dān)心過多，沒有能夠調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)的潛力。
3、對此項改革工程有效性的理解。
通過“三自一新“的整體改革，個人理解，其重心在學(xué)生的自主學(xué)習(xí)上?！叭浴敝饕际轻槍W(xué)生而言的，就是要讓學(xué)生真正成為學(xué)習(xí)的主體，是符合新課程改革要求的。
在教學(xué)過程中可以看出，當(dāng)學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)好的時候，學(xué)生的學(xué)習(xí)成績自然會提高甚至提高很快，一旦出現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)不在狀態(tài)，好的學(xué)生的成績都會下滑，其他的就不用會說了，所以，我校要想提高教育教學(xué)質(zhì)量，還得從學(xué)生入手。
“自主學(xué)習(xí)”，根據(jù)學(xué)生的本身的認知能力，很多知識學(xué)生是可以通過自己的自主學(xué)習(xí)達到學(xué)習(xí)的目的的，但關(guān)鍵是學(xué)生要不要學(xué)習(xí)呢，愿不愿意學(xué)習(xí)呢，這是關(guān)鍵。自主自主就是自己主動，我們的學(xué)生沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，通過此次改革，主要目的就是要讓學(xué)生學(xué)起來，并且要讓學(xué)生在靜下來的前提下會學(xué)習(xí)，逐步提高學(xué)習(xí)的效率。
1.引言
電子技術(shù)是高等學(xué)校電類學(xué)科的一門重要的技術(shù)基礎(chǔ)課，其實驗課程的根本任務(wù)是培養(yǎng)具有工程實踐和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才。改革舊的教學(xué)模式，建立新的實驗教學(xué)體系，從整體上提高實驗教學(xué)質(zhì)量是電子技術(shù)實驗教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的主要內(nèi)容。
寧夏理工學(xué)院電氣信息工程學(xué)院成立于2012年2月，前身為電氣信息工程系。經(jīng)過二十多年的建設(shè)和發(fā)展目前擁有自動化系、電氣信息工程及其自動化系、電子信息工程系、計算機科學(xué)與技術(shù)系、網(wǎng)絡(luò)工程系等五個系，下設(shè)自動化、電氣信息工程及其自動化、電子信息工程、計算機科學(xué)與技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)工程等五個本科專業(yè)。目前隨著學(xué)?；A(chǔ)設(shè)施建設(shè)的逐步推進和“升本”工作的順利進行，伴隨著校園環(huán)境的改善，教學(xué)條件的提高，以及本科標(biāo)準(zhǔn)的教學(xué)要求，都需要對以前的教學(xué)體系、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法進行改革，而作為工科高校理論教學(xué)的重要實踐環(huán)節(jié)——電子技術(shù)實驗教學(xué)，也必須進行相應(yīng)的改革。
2.目前實驗教學(xué)的現(xiàn)狀及存在的問題
電氣信息工程學(xué)院經(jīng)過二十多年的建設(shè)和發(fā)展，在實踐教學(xué)方面積累了豐富的經(jīng)驗。但隨著微電子技術(shù)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展以及經(jīng)濟建設(shè)對人才需求的導(dǎo)向，傳統(tǒng)的實驗教學(xué)方法慢慢顯現(xiàn)出不足，主要體現(xiàn)在如下方面：（1）電子技術(shù)作為電氣信息工程學(xué)院五個專業(yè)的通識課程，在實驗設(shè)置上未作區(qū)分，重點不突出。（2）傳統(tǒng)的實驗教學(xué)中存在簡單重復(fù)的內(nèi)容多，反映科學(xué)技術(shù)新知識、新成果的內(nèi)容少的問題。實驗教學(xué)普遍存在的問題是驗證性實驗多，綜合性、設(shè)計性實驗少，教學(xué)內(nèi)容基本上依附于理論課。這樣就使學(xué)生錯誤地認為理論知識比實踐知識重要，因此做實驗時敷衍了事，造成許多學(xué)生的實驗技能和動手能力差，不利于學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。（3）教師為學(xué)生準(zhǔn)備的多，而學(xué)生自己獨立思考、動手的機會少。學(xué)生主要是按照教師設(shè)置好的設(shè)備和儀器，根據(jù)實驗指導(dǎo)書上規(guī)定的方法和步驟，按部就班地進行實驗，學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性和積極性不高，不利于學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。（4）實驗設(shè)置沒有能力區(qū)分，不利于有能力的學(xué)生在更高層次上發(fā)揮。（5）實驗教學(xué)的開展，目前還是主要專職的實驗教師，雖然也有部分任課教師參與，但總體來說，實驗教學(xué)的師資力量仍然緊缺，特別是高職稱、高學(xué)歷的教師更加缺乏。（6）由于并沒有從具體的專業(yè)教學(xué)計劃和行政功能配置中進行改革，實驗教學(xué)的條件仍有待改善。
3.實驗教學(xué)改革的方法和途徑
（1）針對不同的專業(yè)，實驗設(shè)置側(cè)重點不同：電子技術(shù)作為電氣信息工程學(xué)院五個專業(yè)的通識課程，專業(yè)分流后自動化、電自、電信三個專業(yè)模擬電子技術(shù)和數(shù)字電子技術(shù)分兩個學(xué)期開設(shè)，計算機和網(wǎng)工兩個專業(yè)模擬電子技術(shù)和數(shù)字電子技術(shù)統(tǒng)一為電子技術(shù)僅一個學(xué)期開設(shè)。因此，在實驗設(shè)置上計算機和網(wǎng)工專業(yè)實驗設(shè)置可偏重基礎(chǔ)性實驗，自動化、電自、電信專業(yè)實驗設(shè)置可偏重創(chuàng)新性實驗。
（2）改革實驗內(nèi)容：在實驗內(nèi)容上淘汰一些驗證性實驗，增加一些綜合性、設(shè)計性實驗，并充分應(yīng)用CAI、CAD等計算機輔助教學(xué)手段。融入本學(xué)科領(lǐng)域的最新知識成果，開闊學(xué)生視野，力求思路創(chuàng)新。
（3）改革授課方式：在授課方式上，要采用多樣化的實驗課組織方式，摒棄灌輸式的方式，運用啟發(fā)式、研究交流式的教學(xué)方法，營造主動、協(xié)作、進取的科學(xué)氛圍。在設(shè)計性實驗教學(xué)中，教師提供一些小型的設(shè)計題目，主要由學(xué)生自主完成，教師僅作適量輔導(dǎo)。
（4）按照“基礎(chǔ)、提高、綜合、創(chuàng)新”四個層次設(shè)計實驗?zāi)K，鼓勵有能力的學(xué)生參加校內(nèi)外各類科技社團、科研項目及大賽。
從基礎(chǔ)、綜合、提高到創(chuàng)新的層次化平臺實驗，可使學(xué)生具備基本實驗技能、熟悉儀器設(shè)備的操作與使用、了解常用元器件特性、實驗數(shù)據(jù)的分析與處理方法，掌握各種軟、硬件平臺的設(shè)計工具與調(diào)試環(huán)境、設(shè)計方法與手段以及實驗報告與設(shè)計報告的撰寫等。在此過程中學(xué)生的電子設(shè)計和工程應(yīng)用能力、分析問題與解決問題的能力以及工程素質(zhì)等均會得到全面的培養(yǎng)和提高，教學(xué)過程由淺入深，循序漸進，符合認知規(guī)律和教學(xué)規(guī)律。
另外，對于特別有能力或者對科研活動有興趣愛好的同學(xué)，積極鼓勵其參加校內(nèi)外的各類科技社團，參與老師申請的各類科研項目及各類科技大賽，通過感受良好的科研氛圍，學(xué)習(xí)實際的項目開發(fā)技能和管理知識，增長見識，培養(yǎng)實踐能力、協(xié)作精神和理論聯(lián)系實際的學(xué)風(fēng)，同時也為這些同學(xué)提供了展示的平臺。
（5）加強師資隊伍建設(shè)，提高實驗教學(xué)教師的綜合素質(zhì)，引進高職稱、高學(xué)歷的實驗教師，或者聘請公司高級工程師作為兼職實驗教師。
加強師資隊伍建設(shè)，可以通過一系列提高實驗教師素質(zhì)、穩(wěn)定教師隊伍的措施和方法，比如：制訂年輕實驗教師的培養(yǎng)計劃；建立獎勵機制，提高實驗教師和實驗管理人員的待遇，吸引高水平教師加入實驗隊伍，從而加速高素質(zhì)隊伍的建設(shè)，增強實驗教學(xué)的活力。
（6）形成有特色的管理模式：完善自我約束機制及競爭機制；注重研究高校實驗教學(xué)管理、器材管理、實驗人員技術(shù)檔案管理等方面的規(guī)律；設(shè)立實驗教學(xué)項目。
4.目前實驗教學(xué)改革的現(xiàn)狀和效果
針對目前實驗教學(xué)中存在的各種問題，學(xué)院采取了各項措施進行改進，如實驗內(nèi)容設(shè)置上減少了驗證性實驗，增加設(shè)計和綜合性實驗，實驗教學(xué)中引進Proteus仿真軟件，增強學(xué)生的實際開發(fā)能力；成立了電子協(xié)會，對科研有興趣及動手能力較強的同學(xué)借助此平臺可提高其科研和動手能力。同時，學(xué)校鼓勵學(xué)生積極參加各類電子設(shè)計大賽，如目前正舉辦的第七屆全國電子信息技術(shù)大賽和學(xué)院組織的第一屆科技活動月，老師也積極申請大學(xué)生創(chuàng)新項目，為學(xué)生提供實際的項目開發(fā)平臺；針對有些專業(yè)，如電信專業(yè)，課程設(shè)置體現(xiàn)出層次，如模電、數(shù)電實驗為基礎(chǔ)層，EDA、DSP技術(shù)實驗作為提高層，電子實訓(xùn)作為綜合層，最終的畢業(yè)設(shè)計作為創(chuàng)新層，教學(xué)內(nèi)容循序漸進，效果良好。
5.結(jié)語
電子技術(shù)實驗教學(xué)改革，是一項長期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任重而道遠，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，相關(guān)部分的通力配合，實驗教學(xué)人員的不懈努力，才可以順利進行。我們會在實踐和理論上不斷探索，使教學(xué)改革不斷深入，為培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力和實踐能力的高素質(zhì)人才做出貢獻。
參考文獻：
[1]楊一軍，李素文，陳紅麗.電子技術(shù)實驗中的開放式教學(xué)[J].理工高教研究，2003（1）：124-125.
[2]許征程，安靜霞.高校實驗教學(xué)改革與創(chuàng)新人才培養(yǎng)的關(guān)系[J].河北師范大學(xué)學(xué)報，2005（1）：92-94.
2008年12月,國務(wù)院常務(wù)會議審議通過了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》,決定從2009年1月1日起,在全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資。義務(wù)教育學(xué)校績效工資改革,是黨和國家優(yōu)先發(fā)展教育的重大舉措,對于依法保障和改善義務(wù)教育教師的工資待遇,提高教師地位,吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才長期從教、終身從教、促進教育事業(yè)發(fā)展,具有十分重要的意義。學(xué)校實施績效工資改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教師管理從“身份管理”向“績效管理”[1]轉(zhuǎn)變,有助于促進教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。截至目前,各省市均已經(jīng)制定績效工資實施意見和方案,并逐步落實,得到了廣大教師的擁護和支持。但在具體實施過程中卻是爭議不斷,矛盾的焦點主要集中在學(xué)校的績效考核上。
一、義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY和績效考核的涵義
績效工資(performance related pay),又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(Appraisal relate Pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)事業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度[2]。
在我國,義務(wù)教育學(xué)校教師工資由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構(gòu)成,績效工資又分為基礎(chǔ)性(占70%)和獎勵性(占30%)兩部分。基礎(chǔ)性績效工資與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素相聯(lián)系,在績效評價的基礎(chǔ)上,只要履行崗位職責(zé)、完成學(xué)校教學(xué)任務(wù)的教師就可以全額發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校確定分配方式和辦法?？梢?無論基礎(chǔ)性績效工資還是獎勵性績效工資都是與績效考核密切相關(guān)的。因此,義務(wù)教育學(xué)校教師的工資分配是以績效考核為基礎(chǔ),以崗位聘任為核心的,是一種以崗定薪的分配模式。
績效考核(performance examine)是用科學(xué)的方法對組織或個人的工作實績進行檢驗和評定[3]?？冃Э己税ńM織績效考核、個人績效考核。義務(wù)教育學(xué)校績效考核指的是針對員工的個人績效考核。
學(xué)?？冃Ч芾硎且粋€包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進等環(huán)節(jié)的復(fù)雜的綜合體系。它是學(xué)校對教師的教育教學(xué)實踐,全面、系統(tǒng)、科學(xué)地進行考察、分析、評估,使員工完成個人的績效目標(biāo),并通過績效考核發(fā)現(xiàn)存在的問題,通過溝通、跟蹤、反饋、改進和激勵,提高教職工的能力與績效,進而實現(xiàn)學(xué)校的組織績效目標(biāo),促進學(xué)校、教師和學(xué)生的全面發(fā)展和不斷提升的過程。因此,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),它必須為本質(zhì)上致力于對績效的改進和提高的學(xué)?？冃Ч芾矸?wù)上,并在此前提下建立科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)。
二、義務(wù)教育學(xué)校績效考核的現(xiàn)狀
義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的重點是切實做好學(xué)?？冃Э己?這不僅事關(guān)教師的切身利益,也直接關(guān)系到績效工資激勵功能的體現(xiàn)。但是,在已經(jīng)推行績效考核的義務(wù)教育學(xué)校,廣大教師對其效果的評價卻褒貶不一,許多學(xué)校并沒有收到預(yù)期的效果。
(一)觀念問題
從領(lǐng)導(dǎo)認識層面看,一是績效考核本來就是人力資源管理的一個普遍性難題,而教師績效考核因受職業(yè)特點限制具體操作難度更大,多數(shù)學(xué)校不想改變原有的分配機制,傾向于吃大鍋飯,搞平均主義,似乎這樣比較公平,便于操作,也不易產(chǎn)生矛盾。但這種做法直接導(dǎo)致了干與不干一個樣,干好干壞一個樣,完全背離了績效工資改革“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”的原則,打壓了有積極創(chuàng)造性教師的工作熱情,喪失了績效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是對績效管理與績效考核認識不到位,把績效管理等同于績效考核,認為學(xué)?？冃Ч芾砭褪恰傲炕u分”,以傳統(tǒng)的“得分”作為最終結(jié)果來評判教師的工作業(yè)績,發(fā)放績效工資。這種做法孤立了教師個人績效考核,不能發(fā)揮績效工資改革的激勵效能,即通過幫助教師提升績效,最終實現(xiàn)組織績效的提升。當(dāng)組織價值提升的績效管理目的被忽視,績效考核會反其道而行之,阻礙學(xué)校教師團隊凝聚力和教育教學(xué)管理質(zhì)量的提高。
從教師認識層面看,仍有部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認識,簡單地將義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資理解為“漲工資”,認為崗位聘任已經(jīng)形成了教師因聘任職稱不同而造成的工資差距,希望學(xué)校能夠把獎勵性績效工資“公平”地分配給每一位教師,不要再拉大收入差距;還有一部分人雖然也會抱怨現(xiàn)有的學(xué)校管理效率低下,但是真正實行績效考核,真正需要花費一定的時間在管理上時,他們又覺得不適應(yīng),認為績效考核浪費時間、走形式,甚至擔(dān)心增加工作負擔(dān),擔(dān)心既得利益受到不公正、不科學(xué)的損害,往往采取抵制和應(yīng)付這兩種應(yīng)對方式。
(二)實務(wù)操作問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),缺乏可操作性
教師的工作是教書育人,是做人的“社會化”工作。教育效果的延遲性、勞動成果的不完全可計量性、影響學(xué)生成長因素的復(fù)雜多樣性以及群體合作的集體性工作方式,都決定了教師工作的特殊性,使得考核教師績效時如何將個體績效從組織績效中離析出來成為一個難題?，F(xiàn)在的學(xué)?？冃Э己酥笜?biāo)大都囊括“德、能、勤、績、廉”,這些方面在實際操作中彈性很大。如何將這些主觀性較強的指標(biāo)進行質(zhì)的量化考核,充分體現(xiàn)教師工作的特殊性、不同崗位之間的差異性等,確實存在著一定難度。許多學(xué)校采用“一刀切”的方法對不同的崗位采用相同的評價標(biāo)準(zhǔn),不能充分體現(xiàn)不同崗位工作者的工作能力與貢獻大小;還有的學(xué)校僅是簡單地將考核指標(biāo)分為優(yōu)秀、合格和不合格,劃分過于寬泛,不能體現(xiàn)出教師之間的實際績效差別。
2.考核指標(biāo)缺失,不能有效評價教師
教師對學(xué)生的影響是多方面的,這些影響有的是顯性可以量化的,如教師的出勤、任課節(jié)數(shù)、學(xué)生成績、發(fā)表文章數(shù)量等,有的是隱性不可以量化的,如師德修養(yǎng)、對教育教學(xué)的精力投入、對學(xué)生的日常品德教育和心靈陶冶等。面對這些隱性的、難以計量的因素,許多學(xué)校在績效考核實踐中“避而不考”或“輕描淡寫”,往往只是將一些比較容易量化、可測性較強的硬指標(biāo)列入考核或作為考核重點。如果僅以這些指標(biāo)來考核教師績效,難以得出全面而準(zhǔn)確的結(jié)論。長此以往,教師必然將工作重點轉(zhuǎn)移到升學(xué)率、學(xué)業(yè)排名等易于量化的考核重點上,所以,因評估指標(biāo)偏頗而造成的機會主義傾向必然會將教育推向功利與狹隘,素質(zhì)教育不可能真正落到實處。
3.考核主體缺失,不能全面評價教師
不同的評價主體,基于不同的價值取向,站在不同的角度,對于同一評判對象作出的評價往往是會有差異的。[4]因此,要全面、真實、準(zhǔn)確地考核教師績效,參與的考核主體應(yīng)是多方面的,而且因為教學(xué)是一種充滿個性特色的活動,不同的教師具有不同的教學(xué)風(fēng)格,所以尤其不能將教師個人主體排除在外,應(yīng)給教師評判自己的機會。雖然,各地在實施績效考核時,都強調(diào)“多個評價主體參與”“適當(dāng)聽取學(xué)生、家長及社區(qū)的意見”,但是在實際操作中,多數(shù)義務(wù)教育學(xué)校的考核主體還是學(xué)校的管理人員,其他教師僅以“民主評議”的形式參與,所占份額很小,與教師接觸最多的學(xué)生,往往因年齡小、缺乏判斷力而被排除在外。本應(yīng)作為績效考核主體同時也是考核對象的教師,僅以考核對象的身份被動接受。其他考核主體的評價固然能夠反映教師的工作表現(xiàn),但是畢竟是外在刺激,不如教師發(fā)自內(nèi)心的反思、評價更能激起自我改善、自我提高的動機,使績效考核結(jié)果更能如實反映教師的狀況,幫助教師提高自我、發(fā)展自我。
4.考核反饋和應(yīng)用機制不健全
目前,義務(wù)教育學(xué)校都能做到向教師本人反饋績效考核結(jié)果,并把其作為職稱聘任、績效工資發(fā)放的依據(jù)。但是績效考核反饋和應(yīng)用的意義并不僅局限于此。學(xué)校把考核結(jié)果反饋給教師時,必須注重與教師的溝通,讓教師了解自己的工作情況,了解自己與他人相比有哪些不足和長處,哪些方面需要改進,并對教師進行適當(dāng)、明確的指導(dǎo),使教師的個人發(fā)展與實現(xiàn)組織目標(biāo)有機地結(jié)合起來,從而達到提高績效的目的。此外,考核結(jié)果的應(yīng)用不能單純地與獎勵掛鉤,更應(yīng)該將其應(yīng)用于指導(dǎo)教師發(fā)現(xiàn)下一階段工作的改進點,應(yīng)用于制訂個人發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,讓每個人都能找到自己的成長點,在工作中找到成就感,這才是績效考核的本質(zhì)。
三、教師績效考核的對策分析
1.加大宣傳力度,轉(zhuǎn)變思想觀念
義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資是教育人事制度具有里程碑意義的重大改革。各級教育行政部門和學(xué)校都應(yīng)采取切實可行的措施做好政策宣傳和解釋工作,通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等形式,對校長、教師進行政策宣講,引導(dǎo)校長和教師統(tǒng)一思想,將義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的主要政策,包括教育部的意見和相關(guān)的宣傳提綱及本地的實施辦法,傳達到每一位教職工,讓所有校長和教師都能深刻認識這項改革的重大意義、深刻內(nèi)涵和精神實質(zhì),徹底打破原有的平均主義觀念,自覺地理解、支持、參與和實施改革,為實施績效改革奠定基礎(chǔ)。
2.引入增值評估,建立公正有效的績效考核評價體系
績效工資的實施需要建立一個客觀公正、受廣大教師普遍認可的績效評價體系,它可以提供切實的績效成績以及有助于判斷教師績效情況的信息。目前,在美國各地教師績效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評估”(value-added assessment, VAA)的做法?！霸鲋翟u估”是在20世紀(jì)90年代早期由田納西州立大學(xué)的威廉?桑德斯博士最先倡導(dǎo)的,是一種用來確定學(xué)生在某一年進步程度的統(tǒng)計模式。VAA不僅可以使領(lǐng)導(dǎo)與教師都能看到教師在提高學(xué)生成績方面的客觀證據(jù),而且也為獎勵那些成績突出的教師提供了根據(jù),同時,知道自己教學(xué)成績的統(tǒng)計分析結(jié)果還能促使教師不斷改進教學(xué)質(zhì)量。[5]正因為VAA能夠區(qū)分哪些教師在提升學(xué)生的成績方面卓有成效,所以它不僅能有效解決教師績效考核隱性工作不易量化的問題,而且能夠解決目前我國因義務(wù)教育尚未實現(xiàn)均衡發(fā)展而造成的校際教師績效考核差異的問題。
3.做好三個結(jié)合,提高績效考核的實效性
一是定量與定性相結(jié)合。科學(xué)的教師績效考核方法將定量與定性有機融合,能夠客觀、準(zhǔn)確地反映教師工作的質(zhì)量。學(xué)校要注重通過面談、課堂觀察、非正式交流等形式準(zhǔn)確把握并記錄分析教師日常工作的節(jié)點,對教師進行鼓勵或提醒,全面反映教師的工作業(yè)績。二是結(jié)果與過程相結(jié)合。通常情況下,教師工作結(jié)果的優(yōu)劣與其工作過程的好壞是一致的。但是在某些情況下,教師的工作結(jié)果并不是其工作過程的真實反映。例如同樣是教學(xué)成績優(yōu)異,有的教師是通過改革教法、學(xué)法,提高課堂效率和學(xué)生學(xué)習(xí)能力得來的,而有的則是通過加班加點、加大作業(yè)量、犧牲學(xué)生身心健康換得的?？冃ЧべY發(fā)放是以學(xué)期或?qū)W年為單位的,因此,學(xué)校要采取月考核的持續(xù)考核與學(xué)期末或?qū)W年末的終結(jié)性考核相結(jié)合的方法,克服終結(jié)性考核的“近因效因”,更準(zhǔn)確地評估教師的工作成績。三是反饋與改進相結(jié)合。對教師的績效考核結(jié)果進行分析診斷,提出具有針對性的應(yīng)對策略,及時反饋給教師?？冃Э己酥械娜粘贤ǚ答佉脖环Q為績效輔導(dǎo),它可以幫助教師制訂績效改進方案,明確發(fā)展目標(biāo),不斷改善和提高個人績效,進而使學(xué)校的組織績效不斷得到提升。
4.構(gòu)建發(fā)展性的教師考評指標(biāo)體系,增強績效考核的激勵性
義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己思纫丶s束,更要重激勵,以正面激勵為主,以促進教師專業(yè)發(fā)展和全面成長作為重要導(dǎo)向,有效調(diào)動教師的積極性、主動性。在績效考核的價值取向和功能定位上,不能僅局限于績效考核的獎懲,僅以教師過去和當(dāng)前的表現(xiàn)作為獎懲和績效工資發(fā)放的依據(jù),而應(yīng)注重績效考核形成的發(fā)揮以及教師長期的發(fā)展。根據(jù)績效考核價值取向的多元化目標(biāo)、績效考核主體的多元化和多維性的評價指標(biāo),按照新課程改革在教師的倫理規(guī)范、專業(yè)理論知識和自等方面的要求,發(fā)展性的、激勵性的指標(biāo)體系不再以淘汰后進老師為目的,而是旨在促進每一位教師獲得新發(fā)展;不再面向過去教師已有的工作表現(xiàn),而是面向未來,更關(guān)注教師內(nèi)在發(fā)展動力的激發(fā);不再是單向度的“判決”式評價,而是吸納管理者、同事、學(xué)生、教師本人、學(xué)生家長和社區(qū)等評價主體參與的交互式的評價,以評價過程中更注重雙向的交流和溝通,真正構(gòu)建促進教師發(fā)展的全面、綜合、多元地教師考評體系,激發(fā)教師對個人素質(zhì)提升、教育績效提升的執(zhí)著追求。
5.引導(dǎo)教師積極參與,實現(xiàn)學(xué)校民主管理
績效考核事關(guān)廣大教師的切實利益,離不開廣大教師的參與和支持。一是民主制訂考核方案。沒有教師參與設(shè)計的改革方案,無論其形式多么完美,事實上是難以行得通的。[6]在制訂績效考核方案時,學(xué)校應(yīng)建立開放式的交流方式,全面滿足教師的知情權(quán)和參與權(quán),管理者與教師共同討論、協(xié)商。只有在此基礎(chǔ)上確定的考核方案,才能合理地把握組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的關(guān)聯(lián),制訂出教師認可的符合學(xué)校長遠發(fā)展利益的績效考核目標(biāo),才能既幫助教師建立與學(xué)校發(fā)展一致的方向感,又增強了方案的可信度、可行性。二是考核過程采取考核組織進行考核的方式。學(xué)?？冃Э己说目己诵〗M成員應(yīng)包含校內(nèi)各個層面和群體的代表,充分體現(xiàn)民意,同時組織考核人員業(yè)務(wù)培訓(xùn),掌握正確的考核方法。組成人員的多元化可以最大限度地避免人為因素對考核結(jié)果造成的負面影響。三是建立考核申訴機會和程序。暢通教師反映意見的渠道,給予對考核不滿意或認為不合理的人員申訴的機會和程序,這不僅是對考核工作民主化的要求,也是績效考核發(fā)揮作用的必要措施。建立這種制度,教育行政部門和學(xué)校不僅能夠及時發(fā)現(xiàn)績效考核中的各種失誤并予以糾正,維護績效考核的準(zhǔn)確性,而且在與教師的溝通、探討中,進一步統(tǒng)一認識,加深教師對績效考核的信任度,提高績效考核的公信力。
參考文獻:
[1]績效工資改革加速.評估體系至為關(guān)鍵[N].21世紀(jì)經(jīng)濟報道.2009-9-4.
[2]MBA智庫百科.什么是績效工資[EB/OL].wiki.省略
[3]遠距離開放教育詞典.省略.
[4]吳志宏主編.《教育管理學(xué)》.人民教育出版社,2006.152.
教育部最近出臺了《關(guān)于加強和規(guī)范建設(shè)工程項目全過程的審計意見》，要求各部門、各單位的大中型建設(shè)工程實施全過程審計；也可根據(jù)重要性和成本效益的原則，結(jié)合實際，進行部分階段或環(huán)節(jié)的全過程審計，保證工程質(zhì)量。
另據(jù)了解，教育部直屬的國家級綜合性教育科學(xué)研究機構(gòu)――中央教育科學(xué)研究所不久前公告，決定停止一切部門評獎、發(fā)放證書、有償編書、有償掛牌等活動，停止一切低水平的會議、論壇，停止一切不是中央教育科學(xué)研究所主業(yè)優(yōu)勢的培訓(xùn)項目。
(摘編自《中國教育報》)
“家庭教育指導(dǎo)師”培訓(xùn)試點工作啟動
不久前，國家勞動和社會保障部中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心、中國青少年研究會和中國青少年研究中心決定，共同在全國范圍內(nèi)開展“家庭教育指導(dǎo)師”培訓(xùn)試點工作。目前，首屆“家庭教育指導(dǎo)師”培訓(xùn)試點班已在北京開班，并將逐步在全國20多個大中城市開展試點。
“家庭教育指導(dǎo)師”不同于“家教人員”或“成功父母”，也不同于“心理咨詢師”?！凹彝ソ逃笇?dǎo)師”需要具有心理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)等方面的理論素養(yǎng)和豐富的家庭教育實踐指導(dǎo)經(jīng)驗。由于家庭教育問題將永遠存在，因此該行業(yè)將會有不錯的發(fā)展前景。
(本刊記者 張 葳)
各地資訊
江蘇鎮(zhèn)江
承諾十件實事 用實際行動關(guān)愛教師
以2006年為基數(shù)，到“十一五”末，教師獎金福利待遇提高幅度不低于50％，教師購房補貼發(fā)放總額每年遞增10％……不久前，江蘇鎮(zhèn)江市教育局出臺了2008年1號文件，明確提出要為市屬學(xué)校教師辦好10件實事，用實際行動關(guān)愛教師。
這10件實事還包括關(guān)心教師子女的健康成長，為教師未成年子女辦理“重大事故保險”和“大病保險”；關(guān)心教師身心健康，健全教師健康檔案，每年為45歲以上的在職中學(xué)高級教師安排一次體檢；建立班主任定期休整制度，連續(xù)擔(dān)任班主任工作6年的教師可休整(不擔(dān)任班主任)一年，提高在職拔尖人才的待遇，特級教師、市級學(xué)科帶頭人、市級骨干教師的獎勵標(biāo)準(zhǔn)分別提高到每年12000元、6000元和1200元；邀請心理咨詢機構(gòu)專家適時為教師提供心理咨詢、心理指導(dǎo)和專題講座，切實做好教師的心理咨詢工作等。
(摘編自《中國教育報》)
北京
中小學(xué)教師工資將與公務(wù)員一致
2008年，北京市將對所有義務(wù)教育階段的教師工資進行補貼，教師工資將與當(dāng)?shù)貐^(qū)縣公務(wù)員的工資水平一致，同一區(qū)縣、同級別的教師工資相同。目前北京市政府已批準(zhǔn)這一決定，相關(guān)撥款即將到位。
據(jù)北京市教委主任劉利民介紹，在西城區(qū)和懷柔區(qū)試點調(diào)研之后，北京市教師工資改革將在2008年全面啟動。目前，北京市18個區(qū)縣的教師平均工資還存在比較大的差距，最高的區(qū)每年5.2萬元左右，部分山區(qū)僅為2.9萬元左右。北京市擬增加山區(qū)教師的補貼和津貼，每名教師每月補貼擬增600元左右。
(摘編自新華網(wǎng))
遼寧沈陽
近5萬名中小學(xué)教師參加“考試”
遼寧沈陽市教育局不久前組織全市近5萬名中小學(xué)教師參加了一次專門針對教師的“考試”，此舉在社會上引起強烈反響。
沈陽市義務(wù)教育階段和高中課改年級共11個科目的49324名教師參加了此次“考試”。參與人數(shù)之多、涉及科目之廣為近年來所未有。
教師“考試”是沈陽市每年一次的中小學(xué)教師基本功競賽的一部分，但它并不是評價教師素質(zhì)的唯一依據(jù)，其他競賽內(nèi)容包括教學(xué)設(shè)計、專項基本功、課件制作、特色基本功、情境問答等。
(摘編自新華網(wǎng))
新疆烏魯木齊
中招全面推行等級錄取
新疆烏魯木齊市出臺《2008年中考招生改革方案》。依據(jù)該方案，烏魯木齊將在2008年中招中推行等級錄取政策。
中考招生等級錄取政策是把學(xué)生的中考成績、報考志愿分類列序，根據(jù)普通高中的招生計劃，將學(xué)生的各學(xué)科單科成績進行分數(shù)段分析，計算出百分比，最終劃分出考生的得分等級。在中考錄取時，把考生劃分為A、B、C、D四個等級，其中A等占考生總數(shù)的25％左右，B等占35％左右，C等占30％左右，D等占10％左右，根據(jù)學(xué)生的等級呈現(xiàn)劃線錄取。綜合素質(zhì)評定為D等的考生，原則上普通高中不予錄取。當(dāng)學(xué)生的中考成績等級呈現(xiàn)總和相同時，按數(shù)學(xué)、語文和綜合素質(zhì)評價等級優(yōu)先的原則進行錄取。
此外，該方案還規(guī)定，2008年該市中考的體育分值由原來的30分增加到50分，測試內(nèi)容也有所改變。
(摘編自《中國教育報》)
山東
2008年起不再對外公布學(xué)生的高考成績和錄取情況
山東省已作出決定，從2008年開始，山東省級教育招生部門不再向任何地方提供學(xué)生的高考成績、錄取情況等個人信息，以此治理各地片面追求升學(xué)率的應(yīng)試傾向。
根據(jù)此決定，2008年，山東省招辦不再把高考錄取狀況向任何地方提供，各市、各縣再進行高考排名就是造假。
此外，山東省還明確指出，高考考生的成績等信息屬考生個人隱私，招生錄取機構(gòu)以外的其他機構(gòu)和個人無權(quán)掌握考生信息。要嚴禁各級政府、教育行政部門下達升學(xué)指標(biāo)，嚴禁各教育機構(gòu)在媒體上宣傳炒作升學(xué)率，不以分數(shù)、升學(xué)率為主要標(biāo)準(zhǔn)來評價學(xué)校和教師的工作成績。
(摘編自《中國教育報》)
上海
中小學(xué)將使用電子畢業(yè)證書
2008年上海市將完善學(xué)籍管理，在中小學(xué)使用電子畢業(yè)證書，以取代沿用多年的紙質(zhì)證書。
上海市2008年將修訂《中小學(xué)學(xué)籍管理規(guī)定》，制定中小學(xué)畢業(yè)證書管理規(guī)范，在學(xué)籍信息數(shù)字化管理的基礎(chǔ)上，使用中小學(xué)電子畢業(yè)證書。
(摘編自《新聞晨報》)
北京
“少年科學(xué)院”四百挑一選拔“小研究員”
北京市計劃于2008年啟動的“少年科學(xué)院”建設(shè)又有新進展。據(jù)透露，“少年科學(xué)院”“小研究員”的選拔比例為同屆學(xué)生的0.25％，這意味著400名同齡人中才能有1人入選。
目前，北京“少年科學(xué)院”基本框架正在緊張建設(shè)中，選拔比例、學(xué)習(xí)方式、專業(yè)數(shù)量等基本要素已經(jīng)明確。
據(jù)悉，以培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才為目的的“少年科學(xué)院”的建設(shè)將借鑒海內(nèi)外的成功經(jīng)驗。
(摘編自《北京日報》)
四川成都
錦江區(qū)中小學(xué)編“游戲教材”教學(xué)生怎樣玩耍
四川成都錦江區(qū)想方設(shè)法讓孩子們“動起來”。目前，錦江區(qū)部分學(xué)校開始嘗試開設(shè)“游戲課”，一些學(xué)校還組成聯(lián)合體開展活動。
該區(qū)的錦官驛小學(xué)從2008年開始每周安排2節(jié)―3節(jié)“游戲課”，并專門辟出一間教室作為“奇趣屋”供學(xué)生們游戲，屋內(nèi)添置了積木、松木條、多米諾骨牌等15種益智玩具，供低年級學(xué)生游戲。此外，該校還自編了兩本“游戲教材”，專門教學(xué)生怎樣玩耍。
(摘編自《成都日報》)
海外觀瀾
南非
立法禁止未成年人接吻引爭議
南非政府近期通過的《性犯罪法》禁止16歲以下青少年有接吻、觸摸等親密行為。消息傳出，立即引起一片嘩然。數(shù)千名青少年在網(wǎng)絡(luò)上建立聊天群，發(fā)泄對這部法案的不滿。不僅如此，他們還在約翰內(nèi)斯堡等地發(fā)起為期一個月的“接吻馬拉松”活動，抗議新法案，呼吁青少年團結(jié)一致，阻止該法案的實施。
(摘編自《中國青年報》)
中圖分類號:G647 文獻標(biāo)識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-095-03
教育部在《面向21世紀(jì)教育振興行動計劃》中指出:“高等學(xué)校要跟蹤國際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿,成為知識創(chuàng)新和高層次創(chuàng)造性人才培養(yǎng)的基地”,“造就一批具有世界先進水平的中青年學(xué)術(shù)攻堅人才,使高等學(xué)校知識和技術(shù)創(chuàng)新基地盡快取得創(chuàng)新成果”。近年來,我國高等教育界對于“創(chuàng)建世界一流大學(xué)”的呼聲也日漸增高,并且進行了一系列高額投資與大手筆的改革實驗,使我國重點高等院校的硬件設(shè)施提升到了一個新的高度,國內(nèi)的普通高校也得到了較快發(fā)展。
然而,我國的高等教育與美國、日本、德國、英國和法國等發(fā)達國家相比,差距還很大。據(jù)國際權(quán)威機構(gòu)的評估,依據(jù)“校友獲諾貝爾獎和菲爾茲獎人數(shù)”、“員工獲諾貝爾獎和菲爾茲獎人數(shù)”、“高引用率研究人員人數(shù)”、“《自然》和《科學(xué)》論文數(shù)”、“SCI論文數(shù)”、“教職人員平均學(xué)術(shù)表現(xiàn)”等指標(biāo)排名,我國內(nèi)地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名進入前1000位的僅有10所。筆者認為,出現(xiàn)如此排名滯后的根本原因,在于我國高校的“軟件”還存在相當(dāng)嚴重的欠缺。就國內(nèi)教育界的普遍觀點,我國高校教師的整體素質(zhì)有待進一步提高,教師的工作動力有待進一步激發(fā),教師崗位的吸引力有待進一步增強。而這一系列問題的解決,在很大程度上要取決于教師的薪酬問題。
目前,人才問題已經(jīng)成為高校改革與發(fā)展的核心問題。高等教育的性質(zhì)、職能和擔(dān)負的歷史任務(wù),決定了人才在高校事業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。與發(fā)達國家相關(guān),我國高校教師隊伍存在著整體素質(zhì)尚有較大差距及內(nèi)在工作動力普遍不足的問題。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因是多方面的,然而無論從什么角度看,薪酬在其中都扮演了舉足輕重的角色。
薪酬既是涉及人民利益的一個重要問題,也是關(guān)系到高校人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵問題。薪酬是高校吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能的主要手段,對于提高學(xué)校學(xué)術(shù)水平和綜合實力具有不可忽視的間接影響。對高校外部而言,薪酬能夠提高自身的競爭能力,吸引外部高級人才加入到教師的行列中;以高校內(nèi)部而言薪酬有利于穩(wěn)定教師隊伍,調(diào)動教師的教學(xué)與科研的積極性,促進教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。我國高等學(xué)校經(jīng)歷了幾次薪酬制度的改革,從總體上看,每一個階段的薪酬制度改革都是與我國政治經(jīng)濟體制的改革進程是相適應(yīng)的。而目前我國高校已有的薪酬管理制度依舊面對著越來越多的探討與爭議,引起社會輿論的高度關(guān)注,日漸產(chǎn)生越來越廣泛的社會影響。因此,只有對高校薪酬制度進行有效的改革,使之適應(yīng)社會的發(fā)展趨勢,才能持續(xù)調(diào)動教師工作的積極性,為高等教育事業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
一、加強國家宏觀調(diào)控,推進投融資渠道建設(shè),提高高校教師薪酬水平
發(fā)達國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的,處于社會主義市場經(jīng)濟建立和實踐過程中的我國高校想在市場中贏得人才,同樣必須正視市場的需求。所以我們以發(fā)達國家高校教職工薪酬水平作為前瞻,是比較切合我國實際的。發(fā)達國家高校教職工薪酬的定位處于社會中上水平,而目前我國高校教職工的薪酬水平還遠不到中上水平。目前社會上普遍主張以國家公務(wù)員薪酬作為參照標(biāo)準(zhǔn)來確定學(xué)校管理人員的薪酬定位,從而與國家人事工資改革和事業(yè)單位技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)接軌。除了政策支撐外,高校教師薪酬水平的提高還直接面對高校經(jīng)費問題。目前高校經(jīng)費來源中,財政撥款由于受到社會經(jīng)濟發(fā)展水平、財政支撐能力和居民承受能力的制約,教育供給較弱。我國整個教育經(jīng)費占GDP的比例在世界范圍內(nèi)都是偏低的,政府應(yīng)進一步提高對高校的重視,一方面從政策上加以引導(dǎo)疏通,適當(dāng)明確校內(nèi)津貼的法律地位,規(guī)范高校校內(nèi)津貼的發(fā)放,控制重點院校與一般院校、部屬院校與地方院校之間、發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)的收入差距日益擴大的趨勢;另一方面是從財政上加大投入,以國家撥款為主,鼓勵高校多渠道籌措資金,提高教職工收入,在確保高校教職工的政治地位和社會地位的同時,保證高校教師達到相應(yīng)的經(jīng)濟地位,才能真正體現(xiàn)出社會“尊重知識、尊重人才”。
高校也應(yīng)從自身實際情況出發(fā),積極推進投融資渠道的多元化建設(shè),充分調(diào)動學(xué)校的潛在資源,為學(xué)校創(chuàng)收,不斷提高高校教師薪酬水平。這樣將會對彌補國家投資的短缺,推動高等學(xué)校與所在地區(qū)的相互聯(lián)系與互動發(fā)展,實現(xiàn)高等學(xué)校的區(qū)域特色發(fā)展有顯著的、積極的推動作用。而這項措施實施的關(guān)鍵在于相關(guān)行政管理部門要能夠解放思想,在政策和輿論導(dǎo)向上對高校進行良性的指引和強有力的支持。
二、“以人為本”優(yōu)化設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu),增強高校自
1.改革高校薪酬管理體制,增強高校的自。改革高校薪酬管理體制,增強高校的薪酬管理的自。在當(dāng)前我國社會主義市場經(jīng)濟的社會大背景條件下,高校作為一種獨立的法人,應(yīng)該有權(quán)自主制定符合本校運行和發(fā)展要求的薪酬制度。國家和地方政府應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放權(quán)。此外,目前我國高校的運行經(jīng)費最主要的來源依舊是財政撥款,配合學(xué)校的自籌資金。在這兩項來源之下,經(jīng)費的運用采取的還是雙軌制,這樣就極易造成分配依據(jù)重復(fù)、名目繁多的情況,發(fā)生多次分配、管理繁瑣的問題,不能發(fā)揮出薪酬制度的激勵效應(yīng)。因此,國家應(yīng)大膽放權(quán),制定一些指導(dǎo)性的基本原則,允許各高校依據(jù)自身具體條件,整合國家財政撥款和自行籌集的收入,自主獨立地制定出與其當(dāng)下內(nèi)外環(huán)境、組織文化、發(fā)展階段等具體情況相適應(yīng)的薪酬管理制度,發(fā)揮薪酬制度應(yīng)有的激勵功能。
2.著力調(diào)整工資結(jié)構(gòu),實施清晰化和簡單化的薪酬結(jié)構(gòu)。相關(guān)研究都認為,發(fā)達國家的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)的名目不多,項目非常精確和簡單,但其實際激勵效果要遠遠好于我國名目繁多、構(gòu)成復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前,我國高等學(xué)校教師的工資項目復(fù)雜眾多,失去了工資應(yīng)有的激勵和保障功能。因此,在進一步的工資制度改革中,應(yīng)著力調(diào)整工資結(jié)構(gòu),盡量減少工資項目,使教師的收入工資化,依據(jù)崗位、績效等因素對工資結(jié)構(gòu)進行全面徹底的調(diào)整,努力使工資對工資外收入占有一定的優(yōu)勢,保證激勵效果。
3.調(diào)整現(xiàn)有分配結(jié)構(gòu),建立優(yōu)化后的“三元”薪酬分配結(jié)構(gòu)。此處所說的“三元”薪酬結(jié)構(gòu),包括基本工資、職務(wù)津貼和崗位績效工資三部分。其中基本工資以國家規(guī)定的職務(wù)(職級或技術(shù)等級)工資為主體,主要體現(xiàn)出薪酬的基本保障功能;職務(wù)津貼是由技術(shù)職務(wù)津貼和職務(wù)津貼構(gòu)成的,是按照教職工的專業(yè)技術(shù)能力和管理能力來確定的;而崗位績效工資根據(jù)教職工的崗位的重要程度、工作質(zhì)量來確定,真正能反映出教師實際貢獻的大小,發(fā)揮激勵功能。據(jù)相關(guān)研究,比較理想的“三元”薪酬結(jié)構(gòu)中,基本工資、職務(wù)津貼、崗位績效工資的比例大致為35%∶10%∶55%,這樣既強化了激勵的功能,突出了績效工資,同時也有效地整合了薪酬的保障、調(diào)節(jié)和激勵三大功能。
4.薪酬應(yīng)實行分類管理的模式。為解決薪酬制度的公平性問題,應(yīng)當(dāng)對高校聘任的專業(yè)技術(shù)人員、黨政管理人員和工勤人員三類不同崗位工作人員實施不同的薪酬模式。專業(yè)技術(shù)人員宜實行崗位津貼與績效津貼相結(jié)合的薪酬模式;黨政管理人員宜實行崗位津貼與業(yè)績津貼結(jié)合的薪酬模式;工勤人員宜實行市場化的薪酬模式。同時,必須制定相配套的崗位評價與考核指標(biāo)體系。
三、建立基于能力、績效的市場化的薪酬體系
這要求針對目前高校不同崗位分工的特點,設(shè)計出適合各種崗位的多樣化的薪酬方案,以滿足各類教師的不同需求,實現(xiàn)薪酬有效的激勵功能,從而能有效克服當(dāng)前實行的單一薪酬制度激勵不足的缺點。具體構(gòu)想如下:
1.提高高校教師基本工資水平,拉大級別差距。目前,對于長期工作在教學(xué)、科研活動第一線的技術(shù)骨干人才和拔尖人才,基本工資仍是保障其生活的主要收入。在舊有的工資結(jié)構(gòu)中,級別差距小,無法真實反映出優(yōu)秀人才作出的貢獻。提高基本工資水平、加大級別差距,一方面可以鼓勵高校的技術(shù)骨干人才和拔尖人才的工作熱情;另一方面能夠增強基本薪酬的外部競爭力和吸引力,使得更多優(yōu)秀的人才加入到高等學(xué)校教育事業(yè)的行列中,同時穩(wěn)定高校教師隊伍。
2.建立長期激勵機制?，F(xiàn)行薪酬制度注重對教師績效的“量化考核”,而對于“質(zhì)化”工作的激勵明顯不足,且缺乏有效的考核方法,使得教師為了追求當(dāng)前利益和短期利益而出現(xiàn)“以量抵質(zhì)”的現(xiàn)象。因此,在高等學(xué)校進行體制改革的同時,建議考慮建立長期激勵機制從而增強激勵的長期效果。這一機制可以采用股權(quán)和基金等方式,可以使得教師強化作為高等學(xué)校主人翁的自覺意識,同時引導(dǎo)甚至迫使教師在科研與教學(xué)外,更加關(guān)注學(xué)校的辦學(xué)效益和發(fā)展,進而激發(fā)其認同感、成就感和歸屬感,實現(xiàn)最佳的長期激勵效果。
3.健全以崗位和績效為基礎(chǔ)的薪酬制度。高校教師的勞動具有著強烈的自我實現(xiàn)意向、工作過程難以監(jiān)控、成果難以量化等特點。高校教師的薪酬設(shè)計應(yīng)充分體現(xiàn)這些特點。教師的薪酬要以長期固定工資為主,首先要保證日常的基本生活。另一方面,在社會主義市場經(jīng)濟條件下,薪酬還必須能夠反映出不同個體的勞動價值差異,發(fā)揮出薪酬的激勵功能。因此,應(yīng)當(dāng)推行以市場導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向的教師薪酬體系設(shè)計,推動薪酬管理從過去計劃―行政手段下的“品位分類”、“身份工資”管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)職位價值的“職位定價”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績效導(dǎo)向的“績效薪酬”。引導(dǎo)員工的薪酬觀念逐漸從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變,即從分配到按工作、業(yè)績、能力來獲取報酬。
四、改變薪酬增長的唯職務(wù)性,提高績效薪酬的比重
以績效為導(dǎo)向的薪酬制度強調(diào),要依據(jù)教師的工作績效來確定薪酬水平,實現(xiàn)教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長,不能完全以職務(wù)的提升為標(biāo)準(zhǔn)。要能充分體現(xiàn)績效和能力水平,只要個人能力達到高的等級,就應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬收入,應(yīng)當(dāng)?shù)處煹穆殑?wù)意識,引導(dǎo)教師之間增強團隊合作的精神,實現(xiàn)知識的共享。而把薪酬與業(yè)績掛鉤,可以以此來影響教師的工作行為和引導(dǎo)教師對績效的關(guān)心和改進。在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時,一定要注重建立相應(yīng)的科學(xué)的績效考核體系,大體可以分為以下考核內(nèi)容:一是在崗位聘任基礎(chǔ)上,對照崗位設(shè)立所確定的職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)進行考核;二是依據(jù)高校教師的工作性質(zhì),把教師績效考核分為專業(yè)績效考核和行為/能力績效考核兩大部分;三是根據(jù)教師工作的特點,重視基于教師能力的教學(xué)和科研工作成果的考核。
五、高校教師薪酬運行體系應(yīng)與高校人事制度改革相配套
由于國家關(guān)于教師崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定遲遲未能出臺,教師崗位聘用制度尚不夠規(guī)范,考核機制仍不夠健全,高校教師新的薪酬制度卻要先一步實施,這樣必然會在實施中存在一些問題,不僅對高校教師新的薪酬制度運行產(chǎn)生不良反應(yīng),對教師從事教育教學(xué)、科學(xué)研究工作的積極性也會帶來負面反應(yīng),還將為新的薪酬制度的起步造成新的問題,從而形成薪酬制度事實上的盲目超前性趨向。所以高校教師薪酬制度改革能否達到預(yù)期的效果,還要看與它相關(guān)聯(lián)的各種機制是否完善成熟,如果沒有高校人事制度改革先行鋪路搭橋的話,那么高校教師薪酬制度改革就會步履艱難。
在薪酬制度改革方案中,僅僅提出高校教師的薪酬制度改革與高校人事制度改革要同步考慮、分步實施、逐步到位是不夠的,還需要相關(guān)的人事制度相配套改革,即高校教師崗位設(shè)置、聘用辦法、考核制度改革也要先行,這樣高校教師的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教師薪酬制度與運行機制是一項系統(tǒng)工程,是高校各項改革的核心和難點,為形成適應(yīng)高校教師職業(yè)勞動特點、競爭有序、激勵有效、調(diào)控合理、科學(xué)公平的薪酬制度與運行機制,高校必須全面實施薪酬戰(zhàn)略,正確處理好當(dāng)期分配和延期分配、短期激勵和長期激勵、物質(zhì)需求和精神需求的關(guān)系,才能發(fā)揮薪酬制度在穩(wěn)定教師隊伍、吸引優(yōu)秀人才上的重要作用,進一步推進高校全面、健康、可持續(xù)的發(fā)展。
六、堅持高校薪酬制度改革中的公平導(dǎo)向
當(dāng)前關(guān)于高等學(xué)校薪酬制度改革,最普遍的爭議就是不公平(事實上平均主義就是一種嚴重的不公平),而最大的呼聲就是實現(xiàn)更大范圍、更深程度的制度公平。這與我國“效率優(yōu)先,兼顧公平”的基本原則是一致的。但究竟什么是公平,怎樣實現(xiàn)公平卻是一個非常復(fù)雜而易于混淆的問題。筆者認為,公平不是一般意義上的平等,更不是平均主義。高校薪酬制度改革應(yīng)努力引導(dǎo)人們不再將報酬公平與否的注意力放在相同職位,而是放在對相似職位的工作評價上,從而使薪酬管理更加靈活和實際。因此,在相關(guān)政策制度上應(yīng)當(dāng)致力于解決以下問題:
1.理清工資關(guān)系。首先,要理清各級高校教師之間的工資關(guān)系。目前,我國高校部分劃歸教育部管轄,辦學(xué)經(jīng)費由中央財政支付;部分由地方政府管轄,辦學(xué)經(jīng)費由地方財政支付。有的地區(qū),地方經(jīng)濟不斷發(fā)展,地方相應(yīng)的津貼、補貼也有相應(yīng)的增長,而教育部的津貼、補貼政策的變化少而且反應(yīng)很慢,這就造成了同在一個地區(qū)的高校,由于主管部門和撥款來源的不同,不同高校的教師之間收入差距越來越大。因此,必須理清這種高校之間的工資差異問題。其次,要理清不同學(xué)科教師之間的工資關(guān)系。必須承認,不同學(xué)科教師的勞動價值在人才市場上的價值體現(xiàn)是不一樣的。在同一高校內(nèi),如果沒有體現(xiàn)市場化的價值差異,不同學(xué)科的教師工資收入是一樣的,則會導(dǎo)致熱門學(xué)科教師的流失。因此,應(yīng)根據(jù)教師工資市場化的需要,理清不同學(xué)科教師之間的工資關(guān)系。最后,要理清重點高校和一般高校的教師之間的工資關(guān)系。在我國,公辦高校都是事業(yè)單位,全國基本工資都是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但是,我們應(yīng)當(dāng)承認重點高校對國家的貢獻比一般高校更大,對教師的要求和標(biāo)準(zhǔn)都更高、更嚴,因此,重點高校教師的收入水平應(yīng)該比一般高校的教師高一些才能穩(wěn)定優(yōu)秀教師隊伍。因此,理清重點高校和一般高校教師之間的工資關(guān)系,努力實現(xiàn)一流人才,一流報酬,這樣才有利于重點高校的教師隊伍的建設(shè)。
2.推動制度創(chuàng)新,選擇合理的分配模式。教師的勞動是艱辛、繁重、高強度的。因此,應(yīng)該構(gòu)建起適合高校教師勞動特點、體現(xiàn)知識的價值與知識的社會作用和社會貢獻的分配模式――知識型工資制度。知識型工資制度是指以知識為核心付酬因素、適合知識工作者的勞動特點、體現(xiàn)其勞動價值的工資制度。與傳統(tǒng)工資制度相比,具有工資水平高、穩(wěn)定性好、市場化、增長趨勢科學(xué)的特點。
(1)設(shè)立薪酬延期分配制。薪酬應(yīng)包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即工作年內(nèi)支付的工資、獎金和紅利,目的是補償已經(jīng)付出的勞動;延期分配則是通過社會保險、職工福利和股權(quán)期權(quán)進行支付,旨在補償風(fēng)險損失。將“津貼期權(quán)制”的延期分配模式引入高校,是因為傳統(tǒng)的收入分配制度的激勵作用不明顯,僅靠一次性津貼的發(fā)放已經(jīng)不能吸引優(yōu)秀人才和穩(wěn)定教師隊伍。這種薪酬制度是具有顯著成效的長期激勵激勵機制, 即所謂的“金手銬”。值得一提的是,2001年新疆財經(jīng)學(xué)院率先在全國高校中實行了“津貼期權(quán)制”,其實驗的效果值得我們持續(xù)關(guān)注和展開研究。
(2)實行年薪制。年薪制是西方現(xiàn)代企業(yè)對經(jīng)營者普遍采用的一種薪酬模式,主要由基本年薪和風(fēng)險收入兩部分組成?；灸晷绞蔷S持其基本生活需要的固定收入,風(fēng)險收入則是根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營效益、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任和風(fēng)險程度認定,實現(xiàn)個人收益與貢獻、績效、風(fēng)險、責(zé)任等因素掛鉤。年薪制將企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)濟利益同員工的利益分配分開,使業(yè)績好的經(jīng)營者們獲得高出一般職工許多倍的風(fēng)險收入,從而實現(xiàn)對經(jīng)營者的激勵。發(fā)達國家的高校很早就引入了年薪制。長期以來,我國高校的薪酬體系不管工作量的大小、工作的質(zhì)量的優(yōu)劣,始終以職務(wù)、職稱為中心,不能形成有效的激勵約束機制。年薪制的引入則有利于打破傳統(tǒng)的按身份等級地位發(fā)放薪酬的常規(guī),打破論資排輩的做法,強調(diào)以工作業(yè)績和貢獻進行賞罰,依績效定薪金,使教師能進一步明確自己的工作職責(zé),并將其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險與其獲得的報酬、利益掛鉤,從而合理地拉開教師的收入差距,以便充分發(fā)揮教師的工作潛能,有利于教師教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平的提高。同時,實行年薪制還可使國內(nèi)的教師與國外引進的優(yōu)秀人才有機會同臺競爭,享受同等的待遇,從而鼓勵國內(nèi)教師提高科研水平,參與國際化的競爭。上海交通大學(xué)管理學(xué)院和電信學(xué)院率先在2003年進行了年薪制改革的探索,其實驗的效果值得我們持續(xù)關(guān)注和展開深入研究。
(3)建立高校教職工福利計劃。所謂高校教職工福利計劃,是指由高校和教職工經(jīng)過平等協(xié)商自愿建立的,由雙方承擔(dān)籌集資金的義務(wù),共同進行投資管理,最終收益歸教職工所有這樣一種激勵保障機制,是薪酬延期分配制的一種操作方法。高校教職工福利計劃既能成為高校的“金手銬”,促進高校人力資源戰(zhàn)略的開發(fā)、利用和保護,減少教職工的社會風(fēng)險,又能改善高校與教職工的聘任關(guān)系,增加教職工的心理滿足感,從而增強高校的凝聚力和競爭力。因此,高校應(yīng)進行全面、系統(tǒng)化的調(diào)查研究和制度設(shè)計,根據(jù)自身特點有目的地學(xué)習(xí)國際上許多企業(yè)的做法,實行有彈性的福利制度,使福利的效用達到最大化,給人一種關(guān)懷備至、體貼入微的感覺,使教師能安心本職工作。
